Что делать, если работодатель вас не ценит? Вера Свиридова, "ДП", приложение "Менеджер"
- Из-за того, что вокруг руководителя кипит работа, он, в первую очередь, замечает тех, кто показывает себя. И тех, о которых руководители отделов высказываются в положительном ключе на встречах.
- Заходя в офис, шеф в первую очередь замечает тех, кто улыбается и сияет позитивом. И те, кто улыбаются, получают виртуальный плюсик в свою копилку. А те, кто сидит как туча - не получают. Такие дела.
- Руководству очень нравятся люди, которые проявляют инициативу в работе, придумывают новые схемы и забрасывают начальство крутыми идеями. И они совершенно не замечают тех, кто скорее выберет работу по шаблону, нежели креативность и новый подход. По сути, конечно, те и те нужны в компании. Но те, у кого горят глаза и кто относится к работе как к месту для собственной реализации идей - вызывают глубокое уважение.
- Руководство перестает замечать сотрудников, которые неоднократно подводили их в каких-то вопросах. Даже если они хорошие специалисты в своем деле...и т.д.
Возьмите листок бумаги и напишите почему вам кажется, что вас не ценят. Например: "Я эксперт в своей области, но начальство не хвалит..." или "Я получаю меньше, чем должна бы получать" или "Я выполняю работу на отлично, а другие нет, но хвалят не меня...". После того как вы это сделаете - напишите метод решения проблемы, который бы вам помог. Я думаю, что все сведется к "поговорить с начальством". И это правильно.
К сожалению, многие руководители забывают о том, что нужно хвалить сотрудника. Поэтому нет ничего плохого в том, если вы скажете, что вам не хватает одобрения.
Если вам кажется, что ваш заработок ниже, чем должен быть, то не бойтесь об этом сказать. Но это не должно выглядеть как "поднимите мне зарплату, я мало получаю". Диалог должен быть выстроен в ключе: "у меня такие-то обязанности, я выполняю работу на совесть, остаюсь после работы, за последний месяцу меня вот такие-то успехи и тд" и только потом сообщить о том, что вам не мешало бы поднять заработную плату.
Если говорить с начальством вы не хотите или ваши проблемы не такие критичные и вам бы хотелось чуть более лояльного отношения к вам со стороны руководства, то вы можете следовать следующим советам:
1 . Улыбайтесь. Помните, я говорила, что обращаю внимание в первую очередь на тех, кто улыбается? И это не просто так. Попробуйте вспомнить как происходит у вас. Смоделируйте ситуацию в своей голове или проведите опыт. Уверена, что если вы зайдете завтра в офис, вы обратите внимание вначале на тех, кто добродушно вам улыбнется и скажет: "привет".
2 . Имидж - ваше все все. Очень важно хорошо выглядеть. Я не призываю носить на работу дорогие пиджаки и выглядеть вычурно. Но я очень вас прошу следить за тем, чтобы ваша одежда всегда была чистой и опрятной.
3 . Проявляйте инициативу. Когда сотрудник предлагает классные идеи, с энтузиазмом выполняет свою работу - это всегда вызывает только положительные эмоции у руководства.
4 . Забудьте про график. Попробуйте уходить с работы чуть позже положенного, задерживаясь чтобы выполнить работу. Мне, как руководителю, приятны сотрудники, которые воспринимают работу как нечто большее. Если сотрудник приходит на работу ровно к 9 и уходит ровно в 6 - я понимаю, что у нас с ним коммерческие отношения, построенные "сделай вот это - получишь деньги". Если я вижу, что сотрудник получает удовольствие от работы - я начинаю относиться к нему с симпатией. Возможно потому что все руководители воспринимают работу как что-то большее? ;)
5 . Никакой фальши. Не стоит говорить руководителю, что он хорошо выглядит или что рады тому, что он дал задачу именно вам, - ЕСЛИ ЭТО НЕ ТАК. Серьезно. Фальшь чувствуется всегда. Не надо даже пробовать.
6 . Будьте постоянно заняты. Мне совершенно не нравятся сотрудники, которые пропадают на кухне, даже если они успевают выполнить работу в срок. Потому что смотря на такие ситуации, я вижу как утекают деньги компании на его заработную плату. Вот он выпил чай, потратил лишние 20 минут....Итого потрачено: 83 рубля на его заработную плату + чай.
Подводя итог:
Мы уверенны, что советы, которые даны выше, в положительном ключе повлияют на ту ситуацию с начальством, что у вас возникла. По крайней мере, хотелось, чтобы было именно так. Попробуйте последовать им
Если работника ценят руководство и коллектив, перед ним открываются широкие перспективы карьерного роста, условия труда становятся более комфортными, стабильно растет зарплата. Кроме этого, пользующийся уважением в коллективе человек, имеет возможность творчески подходить к заданиям, т.е. у него появляется больше способов самореализовать себя. А поскольку самореализация и самовыражение – это вершина пирамиды иерархических потребностей человека, необходимость признания у работника практически всегда высока.Причин того, что вас не ценят на работе, может быть множество. И они могут быть как объективными, т.е. реально существующими, так и субъективными, т.е. надуманными. К объективным причинам можно отнести некомпетентность, склонность к совершению ошибок, невнимательность, лень и т.д. Субъективной причиной может быть возраст (к слишком молодым и пожилым коллегам часто относятся с пренебрежением), личное неприятие и т.д.
Как заставить себя ценить и уважать
Чтобы вас начали ценить за профессиональные качества, необходимо ярко проявить их. Усердно трудитесь, совершенствуйте навыки, поднимайте свой профессиональный уровень. Поскольку гораздо больше ценят работников высококвалифицированного труда – освойте какие-либо операции, повышающие вашу квалификацию.Научитесь правильно преподносить результаты своего труда и не позволяйте присваивать их другому человеку. Иногда полезно акцентировать внимание руководства на трудностях, с которыми вам пришлось столкнуться при выполнении задания, и на том, как вы их успешно преодолели. Скромность хороша, но только в меру. Кроме того, если вы не будете делать акцент на достижениях, руководство, скорее всего, будет узнавать только о ваших ошибках, что вряд ли послужит вам на пользу.
Будьте человеком дела – не позволяйте себе давать обещания, но не сдерживать их. Если вы тяжело работали, но у вас не получилось достичь хорошего результата, перед докладом руководству проанализируйте причины неудачи и сразу же после отчета внесите дельные предложения для исправления ситуации.
Налаживайте отношения с коллегами. Человек, который неприятен работающим с ним людям, никогда не будет оценен по достоинству и уважаем. Будьте опрятны, вежливы, откликайтесь на просьбы о помощи, участвуйте в корпоративных мероприятиях.
Звездная болезнь как организационный феномен известна давно, и на первый взгляд в ней нет ничего необычного. В своей практике я часто наблюдаю «звездных» сотрудников и должен сказать: в большинстве случаев этому заболеванию подвержены действительно талантливые люди. Каковы последствия звездной болезни? Заразна ли она с психологической точки зрения? И что делать, если ваш подчиненный считает себя звездой?
Звездная болезнь может развиваться на фоне полного личностного благополучия и здоровья. Как правило, она характеризуется переоценкой человеком своих возможностей, способностей и достижений. В свою очередь, чрезмерно завышенная самооценка приводит к развитию более серьезных симптомов, таких как отказ или нежелание браться за решение незначимых, с точки зрения «зазвездившегося» сотрудника, задач.
Вы, наверное, не раз сталкивались с ситуацией, когда подчиненный в штыки принимает задания, данные не по уровню, и не важно, что в компании наступила горячая пора или не хватает людей: «Я менеджер, а не секретарь!» или «Я консультант, а не дизайнер». Происходит противопоставление себя другим: «Я решаю глобальные задачи, а все остальные занимаются полной ерундой». Звезда останавливается в своем развитии, теряет мотивацию, и, как следствие, снижается ее персональная результативность.
Симптомом звездной болезни считается чрезмерно гипертрофированное чувство собственной значимости и переоценка личного вклада в деятельность команды. Снижается критичность к персональным результатам и качеству работы, игнорируется значимость допущенных в работе ошибок. Как правило, «больной» не просит, а требует к себе персонального внимания со стороны окружающих. Для такого человека характерна установка: «Спасибо мне, что у тебя есть я». Ему важно получать исключительно позитивные оценки своих достижений со стороны руководства, хвалебные отзывы от коллег. Если ничего не предпринимать, состояние со временем усугубляется. Когда похвалы нет или ее недостаточно, звезда начинает ощущать себя жертвой недооцененности и в итоге покидает компанию: «Я столько делаю для компании, а никто этого не замечает», «Я на самом деле могу больше, чем про меня думают!» Своим поведением звезда может дестабилизировать рабочую обстановку в коллективе, влиять на общую атмосферу и результативность всего подразделения.
Недавно я наблюдал за «звездными метаморфозами» молодого и талантливого PR-менеджера. Креативный, с интересными идеями, способный находить нестандартные решения стандартных вопросов, он был очень востребован в кругу коллег. К нему все обращались за помощью, очередь порой выстраивалась на несколько дней вперед. В прямом и переносном смыслах его накрыло «счастье востребованности». Простые задачи стали ему неинтересны, теперь он занимался только самыми важными, на его личный взгляд, вещами. По остальным вопросам не выдерживал сроки, выдавал некачественный результат или просто забывал. Задачи «важных персон» он выполнял быстрее и старательнее, чем просьбы «обычных» сотрудников, тем самым подчеркивая свою избранность.
Потребность в признании выражалась в постоянных требованиях повышения зарплаты. При этом он не предлагал инициатив и даже упустил возможность проявить свой талант с пользой для компании: не взялся за амбициозный проект по ребрендингу компании. После того как он провалил проект по созданию имиджевого фильма, руководитель принял нелегкое решение расстаться со звездой.
Что полезно делать руководителю для профилактики звездной болезни в подразделении? Не только хвалите, но и конструктивно критикуйте сотрудников: давайте развивающую объективную обратную связь, вместе разбирайте ошибки и недочеты. А также периодически ставьте перед каждым новые сложные амбициозные задачи, бросайте вызов их талантам и способностям.
Что полезно делать руководителю, если о профилактике говорить уже поздно и необходимо лечение? Не отчаивайтесь: в редких случаях звездная болезнь выводит человека на новый рубеж - излечившись, он может подняться на качественно иной профессиональный уровень.
Поговорите с человеком прямо о конкретных примерах его звездного поведения. Объясните, каким образом его поведение сказывается на работе. Свяжите это с фактическими показателями, а не с собственной интуицией. Ссылаться на эмоции и ощущения в этом случае абсолютно неправильно: проявленный субъективизм вызовет еще большее усугубление болезни, звездный коллега укрепится во мнении, что его недооценивают, к нему относятся предвзято.
Поручите человеку крайне сложную задачу с серьезными барьерами. Фрустрация в результате невыполнения задачи может оказать отрезвляющее действие.
Посадите звезду в одну лодку с не менее яркими и талантливыми коллегами. Завяжите команду на единый результат. В «созвездии» наш «больной» почувствует себя иначе.
Возьмите в команду более сильного сотрудника и тем самым перечеркните созданный «больным» стереотип единоличия.
И наконец, последнее. Если негативное влияние звезды перевешивает пользу от его деятельности, ищите замену.
Сотрудники и менеджеры по персоналу сошлись во мнении, что главные качества для построения карьеры - ответственность, коммуникабельность и целеустремленность. При этом персонал явно недооценивает того, насколько важно карьеристу быть лояльным компании, стрессоустойчивым и легко обучаемым. В опросах исследовательского центра портала приняли участие представители экономически активного населения страны и компаний-работодателей. Сотрудников просили оценить, какое влияние на карьеру оказали их личные качества, представителей работодателей - насколько данные характеристики способствуют карьерному росту в их компании.
Представления о качествах, необходимых для построения карьеры, у работодателей и сотрудников во многом совпадают. Продвигаются по службе в российских компаниях чаще всего ответственные сотрудники: у представителей работодателей эта характеристика набрала 8,6 балла из 10 возможных, у сотрудников - 7,8 балла. По мнению HR-менеджеров и работников при построении карьеры важны коммуникабельность (7,9 и 7,1 балла соответственно) и целеустремленность (7,7 и 7,1 балла). В наименьшей степени на карьеру в отечественных компаниях влияют внешние данные (3,9 и 4 балла).
Среди наиболее явных несоответствий во взглядах на карьеру со стороны сотрудников и работодателей - оценка влияния такого параметра, как лояльность компании: персонал считает, что данная характеристика на карьеру влияет слабо (4,5 балла), а менеджеры по персоналу отводят ей важную роль (7,1 балла). Представители экономически активного населения страны реже работодателей отмечают взаимосвязь карьеры и таких качеств, как эмоциональная стабильность и обучаемость: менеджеры по персоналу поместили их на второе место (по 7,9 балла), у соискателей они набрали 6,3 и 6,5 балла соответственно. Роль деловых связей работодатели также оценивают выше: 5,1 балла против 4,3 среди сотрудников, последние же часто констатировали отсутствие нужных знакомств, а следовательно, нулевую степень влияния данного параметра на их карьеру. Соискатели переоценивают роль интуиции (5,7 балла против 5,1 среди работодателей) и внешности (5,5 и 4,9 соответственно).
Первая тройка характеристик, наиболее повлиявших на карьеру, у мужчин и женщин совпадает - это ответственность, коммуникабельность и целеустремленность. Значимость деловых связей для карьерного роста мужчины отмечают значительно чаще женщин (4,8 и 3,9 соответственно). Женщины же больше внимания уделяют внешнему виду/дресс-коду (5,9 и 5,1 балла) и красоте (4,5 и 3,3 балла).
Вопрос представителям работодателей: «Пожалуйста, оцените по 10-балльной шкале, как, по вашему мнению, влияют на карьеру в вашей компании данные качества сотрудника (где 0 - совершенно не влияют, 10 - максимально влияют)?»
Код для вставки в блог
Сотрудники недооценивают, насколько важны работодателю лояльность компании, стрессоустойчивость и обучаемость
Сотрудники и менеджеры по персоналу сошлись во мнении, что главные качества для построения карьеры - ответственность, коммуникабельность и целеустремленность. При этом персонал явно недооценивает того, насколько важно карьеристу быть лояльным компании, стрессоустойчивым и легко обучаемым. В опросах исследовательского центра портала Superjob приняли участие представители экономически активного населения страны и компаний-работодателей. Сотрудников просили оценить, какое влияние на карьеру оказали их личные качества, представителей работодателей - насколько данные характеристики способствуют карьерному росту в их компании. Подробнее...
Михаил Хомич, создатель бизнес-инкубатора МГУ, руководитель ассоциации менторов бизнес-школы Сколково и ведущий программы «Бизнес-кейс» на радиостанции «Коммерсант FM», теперь читает лекции студентам Школы новых медиа . Во вторник Михаил рассказал студентам о том как собрать для работы над проектом star-team, как мотивировать людей работать много, эффективно, и не только за зарплату, а также о том, почему так важно озвучивать поставленные цели публично.
В триатлоне есть такое правило - нельзя бежать в тумане. Законы спорта отлично работают и в бизнесе - не стоит стремиться к цели, которую ты не можешь сформулировать. Что бы ты ни делал, ты должен представлять, что хочешь получить в итоге.
Ставьте перед собой конкретные цели. Цель необязательно должна быть достижимой, но при этом такой, которую легко можно измерить, просчитать в цифрах. То есть, например, похудеть - это не цель, а похудеть через три месяца на 7 килограммов - отличная цель. Увеличить штат сотрудников компании - мимо, расширить штат до 25 человек до конца текущего года - цель.
Давайте публичные обещания. Потому что с собой договориться очень легко, и не важно, что вы себе пообещали - увеличить выручку компании на 30% до конца года или взобраться на гору Фиджи. Если вам станет лень - вы всегда сумеете себя отговорить. С другими людьми это не работает. Если вы напишете на фейсбуке о своих планах, не сомневайтесь, - обязательно найдутся люди, которые ваше обещание запомнят и непременно спросят вас, как идут дела в этом направлении.
Не стоит считать деньги источником мотивации. Правда. Сотрудник, которого повысили, будет радоваться прибавке к зарплате примерно месяц, потом он об этом факте забудет и будет думать, что раньше его просто недооценивали.
К каждому человеку нужен особый подход. Не стоит даже пытаться привести всех к общему знаменателю. Кого-то в работе - помимо базовых мотиваторов, таких, как деньги, страховка и комфортное рабочее место - интересует развитие, карьерный рост. Кого-то статус. Кого-то - признание, и для него важным фактором будет получение статуса «работник месяца».
Не бойтесь работать с друзьями. Просто используйте правильную модель ведения бизнеса. Переживаете за то, что в какой-то момент ваши мнения разделятся настолько, что возникнет конфликт? Действуйте по системе, 49/49/2, где 2% вашего бизнеса принадлежат ментору - человеку, которого вы оба глубоко уважаете и к чьему мнению охотно прислушиваетесь.
Перед тем, как начать собирать команду, пройдите тест Белбина. По мнению этого ученого-психолога, в команде есть 8 ключевых ролей: Реализатор, Координатор, Творец, Генератор идей, Исследователь, Эксперт, Дипломат и Исполнитель. Тест займет 10 минут и поможет определиться с вашими сильными сторонами, а также подскажет, кого не хватает в вашем коллективе.
Одна из важнейших функций руководителя - не мешать работать своим сотрудникам. Именно поэтому не бойтесь принимать на работу кого-то, кто умнее вас, кто лучше разбирается в том, чем вы занимаетесь. Как говорил Гай Кавасаки, один из самых успешных менеджеров ХХ века: «Люди экстра-класса нанимают людей классом выше, люди классом ниже нанимают людей, которых превосходят сами». Работа человека, знающего и умеющего что-то лучше, чем вы, даст вам дополнительную мотивацию совершенствоваться, а в компании вырастет производительность.
