Хедхантинг как новое направление подбора персонала. Хедхантеры или «охотники за головами Почему на предприятиях возникают новые вакансии
Основной метод подбора – это активный поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет лонг-лист - список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о дальнейшем росте – смене места работы. Работа ведется от полутора до шести месяцев: «прочесывается» весь потенциальный рынок кандидатов. В результате остается одна-две кандидатуры, точно отвечающие запросам клиента.
При звонке хедхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы постарается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью. Интервью может состояться в агентстве или же на нейтральной территории, если специалист опасается «светиться», нанося визит в хедхантинговую компанию. По окончании поиска и отбора клиенту представляются данные о кандидатах. Это - основная информация о каждом кандидате в кратком виде. К основному Curriculum Vitae (анкетные данные, квалификация, опыт) добавляется мнение headhunter, составленное на основе собеседования с кандидатом. Headhunter информирует клиента о сильных и слабых сторонах кандидата и высказывает суждение о его соответствии предъявленным требованиям. Сведения о кандидате носят строго конфиденциальный характер. Окончательное решение относительно представленных кандидатов остается, естественно, за клиентом.
Подобрав подходящих кандидатов, ловец голов представляет их заказчику и организует встречи с теми, кто произвел наилучшее впечатление. Тщательно проводятся собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Выявляется мотивация кандидата на работу у заказчика. Вероятность удачного подбора при такой технологии очень высока.
Другие технологии подбора персонала
General recruitment - поиск в бизнес-кругах, через личные деловые связи, работа с собственной базой данных топ-менеджеров, СМИ и Интернет.
Executive search - прямой направленный поиск из числа успешно работающих в настоящее время специалистов.
Management Selection – подбор среднего управленческого звена и ключевых специалистов высокой квалификации. Технология Management selection применяется для поиска и подбора менеджеров среднего звена и востребованных ключевых специалистов, которые редко занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому таких людей необходимо активно искать и мотивировать.
Скрининг - "поверхностный подбор", он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов. 12
Вопросы для повторения:
Почему на предприятиях возникают новые вакансии?
Перечислите основные методы отбора кадров.
Какие бывают виды собеседования?
Что такое интервьюирование?
Что такое хедхантинг?
Опишите технологию хедхантинга.
Какие бывают технологии подбора персонала кроме хедхантинга?
Лекция № 32
Резюме. Характеристика и основные моменты составления.
Резюме – представление самого себя с целью получения работы. Важнейшие требования: оно должно быть кратким и содержательным. Резюме бывают структурированные и неструктурированные.
Структурированные составляются по определенной структуре фирмой. Такие требования могут быть со стороны агентств или работодателей.
Неструктурированные пишутся в свободном стиле без ограничения блоков. С точки зрения рекомендаций неграмотно говорить о том, что есть образцовое резюме. Кроме структурированных и неструктурированных есть:
функциональные;
хронологические.
Функциональные подчеркивают те навыки, которые приобрели и которые прямым образом относятся к навыкам для получения работы. Это часто касается узких профессий.
Хронологические – история изложения работы. Претенденты хотят подчеркнуть должностную картинку, похвастаться фирмой в которой ранее работали.
Ошибки при написании резюме:
Резюме написано мелким шрифтом.
Текст с малым межстрочным интервалом.
Применение таблиц (в отдельных случаях).
Не указано, какая работа разыскивается.
Указывается сразу несколько желаемых должностей.
Не указан номер телефона.
Много второстепенной информации.
В некоторых случаях работодатели просят представить развернутое резюме. Оно пишется именно по требованию. Все равно оно не должно превышать одну страницу. В развернутом резюме надо указывать все способы связи, текст должен быть разделен на смысловые блоки, необходимо в самом начале указывать цель.
Структура оптимального резюме.
Фамилия, имя (писать крупными буквами, отчество писать не обязательно, если только вы не старше 50 лет). Не помещайте в резюме свою фотографию, чаще всего работодателя будет интересовать не ваш внешний облик, а ваши профессиональные качества.
Способы связи – телефон, домашний, сотовый, электронный адрес и т.д.
Цель (получить работу, получить должность, указывать конкретно работу или должность).
Образование (высшее экономическое образование, название учебного заведения и специальность по диплому, время окончания, сведения о специальной подготовке, существенной для получения желаемой работы).
Профессиональный опыт в обратном хронологическом порядке, указывая названия организаций, в которых работали в течение последних 3-5 лет. Не только должности, но и раскрыть содержание работы, так как это является индикатором профессионального уровня (например анализ финансовой деятельности, разработка стратегии).
Дополнительные сведения : навыки, существенные для выполнения данной работы, публикации, участие в конференциях, характеристика личных качеств, хобби.
Личные качества – будьте осторожны с перечислением личных качеств, так как на собеседовании вы должны быть готовы доказать, что вы действительно ими обладаете. Иначе интервьюер справедливо сделает вывод о том, что перед ним самозванец.
Личная информация – сюда входит дата рождения, гражданство. Семейное положение вы можете указывать по желанию.
Рекомендации – напишите ФИО и контактный телефон руководителя отдела, в котором вы стажировались, временно или постоянно работали. Обязательно предупредите рекомендателей о возможности звонка. Если вы не уверены в том, что они дадут блестящие отзывы, лучше не включайте этот раздел в своё резюме. Данный раздел не является обязательным. 13
После того, как вы закончили составлять резюме, распечатайте его, чтобы убедиться в правильности форматирования. Частые погрешности, портящие впечатление, - съехавшие строчки и сдвинутые отступы.
Оптимальный объём резюме – не более двух страниц. Не используйте цветной шрифт (исключение – активные ссылки на сайты компаний, в которых вы ранее работали и адреса электронной почты).
Не выбирайте экзотический шрифт – при пересылке по электронной почте у получателя он запросто может превратиться в тарабарщину, если не установлен. Запустите проверку правописания – не один кандидат погорел на грамматических ошибках.
Вопросы для повторения:
Какие виды резюме вы знаете?
Какие бывают ошибки при написании резюме?
Охарактеризуйте структуру оптимального резюме.
Сравните два нижеприведённых варианта резюме. В чём между ними разница?
хедхантинг:
«охота за головами» востребованных специалистов
хедхантинг как направление
инвестиционной деятельности компании
Светлана Алексеевна
доцент, кафедра финансов и кредита, Дальневосточный государственный университет путей сообщения, г. Хабаровск [email protected]
Аннотация
В статье рассматривается понятие хедхан-тинга и его роль в системе поиска специалистов на рынке труда.
Ключевые слова: хедхантинг, инвестиции, реструктуризация, оценка персонала, финансовая устойчивость
В деятельности любой компании можно выделить различные направления инвестиций. Для осуществления реструктуризации предприятия и успешной ее реализации необходимо привлечение инвестиций в трудовые ресурсы или так называемый интеллектуальный потенциал. Именно последнее позволяет создавать условия для максимального использования всех факторов производства для обеспечения финансовой устойчивости предприятия и поддержания его конкурентоспособности на открытом рынке.
Хедхантинг
В числе важнейших факторов производства можно выделить трудовые ресурсы, которые предполагают использование определенных методов подбора и оценки персонала, ориентированных в большей степени на высокопрофессиональных специалистов. Одним из направлений инвестиционной деятельности компании можно назвать хедхантинг - одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по уровню профессионализма.
Следует отметить, что это своеобразная «охота за головами» на узкоспециализированном направлении. Данный термин имеет английское происхождение, так head - это голова, hunter - охотник. Прежде чем рассматривать особенности осуществления хедхантинга в деятельности компании, обратимся к истории его развития. Понятие «хедхантинг» возникло в США в середине прошлого века как одно из направлений управленческого консалтинга. После окончания Второй мировой войны в различных отраслях промышленности были востребованы квалифицированные специалисты.
Службы по трудоустройству действовали под названиями «агентства по рабочим местам», «консультационные агентства» . Руководители и высококвалифицированные специалисты составили большую часть соискателей, которые нашли работу с помощью данных агентств. В 1970-х годах прошлого века метод подбора персонала под названием «хедхан-тинг» стал одним из самых прибыльных видов бизнеса.
Прямой поиск специалистов и хедхантинг
Персонал компании является важнейшей составляющей при проведении реструктуризации. От того, как используется интеллектуальный потенциал работников, во многом зависит развитие компании и ее положение на рынке.
Важно отметить, что наряду с хедхантингом используется прямой поиск персонала. Эти понятия ориентированы на подбор и оценку персонала, но вместе с тем между ними есть существенные различия, которые далее и рассмотрим. В целом, прямой поиск представляет собой целенаправленный подбор кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности которых зависит достижение конечных результатов деятельности компании. Прямой поиск персонала заключается в выявлении потребностей потенциального кандидата на должность, определении списка претендентов, установлении контактов, проведении собеседования. Главное отличие прямого поиска от других методов подбора персонала - отсутствие объявле-
хедхантинг - одно
из направлений
поиска и подбора
персонала
ключевых и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по уровню профессионализма
рынок труда*
ний о вакансии в средствах массовой информации. В том случае, когда становятся неэффективными другие методы подбора и оценки персонала, в том числе прямой поиск, тогда и возникает необходимость задействовать хедхантинг. Итак, хедхантинг - это популярный и востребованный вид деятельности. Важно подчеркнуть, что хед-хантинаг - достаточно известный вид бизнеса, особенно за рубежом.
В России появились хедхантинговые компании, которые специализируются по категориям работников, по отраслям промышленности. Причем, если на первых этапах становления данного вида бизнеса наиболее востребованной услугой был подбор персонала на постоянной основе, то сейчас в практике кадровых агентств возможен подбор временного персонала.
следуя хедхантинг, необходимо отметить, что данное направление в области подбора персонала определенным образом сопряжено с юридическими вопросами, в части соблюдения договорных отношений между потенциальным работником и предприятием.
главное отличие _прямого поиска других методов)дбора персонала -
Отсутствие
объявлений о вакансии _в средствах массовой _информации
енности работы хедхантера
Павел Беленко отмечает: «Человек - не собственность компании, его нельзя удержать, если он хочет сменить место работы. Избежать ухода специалиста компания может, принимая людей, которым интересна именно эта работа, у которых ценности совпадают с ценностями лидера, стимулировать их материально и не материально, ежедневно работать с ними. И тогда момент ухода можно оттянуть» . Таким образом, хедхантинг направлен на работу со специалистами, которые зарекомендовали себя в конкретной сфере деятельности и находятся на стадии профессионального и экономического роста. Так или иначе, хедхантинг позволяет повысить конкурентоспособность компании, обеспечивая его высокопрофессиональными специалистами, для которых ограничены профессиональные, материальные, психологические возможности для реализации накопленного потенциала в данный момент на его предприятии.
Большая сложность в работе хедхантера заключается в умении определить проблемные моменты на
предприятии у потенциального кандидата и дать возможность их материализовать в компании, которая заинтересована в данном специалисте. Задачи, стоящие перед хедхантером усложняются еще и тем, что в современных условиях рыночной экономики, вся информация, касающаяся деятельности предприятия и ее работников является конфиденциальной и закрытой. Безусловно, хедхантинг тоже должен быть максимально конфиденциальным , подчеркивается в статье «Семь мифов новосибирского хедхантинга». В противном случае могут возникнуть большие сложности у компании-заказчика, хедхантинговой компании, потенциального претендента на должность.
Если при прямом поиске консультант должен обработать большое число анкет, встретиться с кандидатами, подготовить их к собеседованию, то хедхантеры работают с конкретным заказом на специалиста, занимающего конкретную позицию в указанной компании.
Борьба за профессионалов
Важный вопрос при рассмотрении нового направления при подборе и оценке персонала - оплата труда. На сегодняшний день в зарубежной практике гонорары за услуги хедхантера составляют 30-40% годовой заработной платы найденного профессионала. В России эта сумма варьируется от 25 до 35%. Важно отметить, что в России оценить количественно объем рынка хедхантинга достаточно сложно. Во-первых, из-за закрытости информации данного вида бизнеса, а во-вторых - слабой развитости рынка этих услуг.
Здесь еще раз необходимо подчеркнуть, что хедх-антинг - это поиск высшего менеджмента, потребность в котором ограничена управленческой пира-мидой1.
Следует отметить, что хедхантинг предусматривает гарантийные обязательства, которые накладываются на агентство. Если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам, либо его увольняют,
1 Такой подход сужает само понятие хедхантинга и смысл деятельности хедхантеров, поскольку уникальным и востребованным может быть специалист любой специальности. - Прим.ред.
Хедхантинаг - достаточно известный вид бизнеса, особенно за рубежом
рыноктруда
На сегодняшний
День в зарубежной
Практике гонорары
за услуги хедхантера составляют 30-40% _,годовой заработной
Платы найденного
Профессионала.
В России эта сумма
Варьируется
от 25 до 35%
агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.
Таким образом, следует сказать, что в России сейчас идет мощная борьба за профессионалов. В условиях кризиса каждая компания стремится сохранить устойчивое финансовое положение, проводя определенные преобразования. Успех компании во многом зависит и от квалификации сотрудников, которая существенным образом связана с инвестициями в трудовые ресурсы.
Можно сказать, что именно хедхантинг позволяет поддерживать рынок труда на должном уровне. Такая ситуация заставляет руководство компании использовать новые методы подбора и оценки персонала, адекватные современным условиям функционирования на конкурентном рынке.
Литература
1.Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии.-Спб: Питер, 2005.- 192 с.
2.Белых Л.П. Реструктуризация предприятий: учеб. пособие. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 511 с.
3. Симионова Н.Е., Симионов Р.Ю. Оценка стоимости предприятия (бизнеса). Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Март, 2004. - 464 с.
4 Википедия - свободная энциклопедия [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ru.wikipedia. org/wiki.
5. Семь мифов новосибирского хедхантинга. [Электронный ресурс]. - Режим доступа http://nsk.erabota. ru/info/articles/5355.
SvetlanaA. Okkel
Associate Professor, Chair of Finance and Credit, Far Eastern State Transport University, Khabarovsk
Headhunting as a Direction of Company"s Investment Activity
he article examines the notion of headhunting and its role in the search of specialists in the labor market.
Keywords: headhunting, investments, restructuring, staff appraisal, financial stability
"Финансовая газета. Региональный выпуск", 2008, N 38
Спросите любого человека, который когда-либо сталкивался с работой кадровых агентств, чем отличается рекрутмент от хедхантинга. В большинстве случаев вы не сможете услышать четкого ответа. Различия в определении этих двух понятий имеются, хотя они и не столь очевидны людям несведущим. Очевидны эти различия профессионалам, которые работают в этом бизнесе. В данной статье мы попробуем разобраться, в чем суть услуги хедхантинга и почему цена на него столь высока.
Хедхантинг - это содействие в решении проблемы управленческого кризиса той или иной степени сложности. Опытные консультанты-хедхантеры вместе с клиентами, которыми чаще всего являются собственники компании, разрабатывают новые управленческие структуры, а затем находят на рынке специалиста, способного реализовать задуманное. При этом используются различные методы поиска, основу которых для консультанта составляют наработанные годами профессиональные связи и знание индустрии, глубокое понимание происходящего в данном секторе экономики, "движение" персонала ведущих игроков на рынке, "ведение" наиболее перспективных кандидатов.
Хедхантинг - это, по существу, премиум-услуга, некий "хенд мейд", требующий индивидуального подхода, при котором консультант выступает в качестве личного врача. Услуги подобного рода всегда были дороги как для клиента, так и для исполнителя, вместе с тем высокая цена определяет и высокие требования. В данном случае заказчик всегда вправе требовать эксклюзивность и качество получаемой дорогой услуги.
Как и любой премиум-бренд, хедхантинг предполагает большие инвестиции с обеих сторон. Сегодня для заказчика средняя стоимость проекта составляет в среднем от 1 000 000 до 1 200 000 руб., причем, скорее всего, обязательным условием для начала работы является предоплата в размере примерно 1/3 от всей суммы. Подбираемый таким способом персонал является для клиента ключевым, именно на этих менеджеров собственник возлагает надежды относительно качественного и количественного развития своего бизнеса, ждет от них новых идей, зачастую революционных инноваций и привнесения лучших мировых практик. Главная мотивация этих специалистов - не столько вознаграждение, сколько участие в прибыли, возможно, вхождение в бизнес на партнерских началах.
Поиск кандидата в хедхантинге - это уникальный проект с уникальным продуктом/решением, который невозможно поставить на поток, растиражировать и вслепую предложить следующему клиенту. Каждый проект состоит из нескольких этапов и каждый из этих этапов является ключевым.
Определить потребности клиента
На предварительном этапе проводится серия встреч консультанта с представителями клиента. В ходе переговоров выявляются потребности клиента, определяются основные составляющие кадровой проблемы. По итогам переговоров полученная информация тщательно анализируется с тем, чтобы максимально точно определить пути решения кадровой проблемы, определить предмет исследования - рынки, компании, конкуренты, возможные кандидаты. Своей первостепенной задачей консультант видит точное понимание того, что требуется клиенту.
Детальная проработка и правильное формулирование заказа на целевой поиск - залог успеха всего процесса поиска и подбора именно того кандидата, который может оказаться единственным и наиболее успешным. Поэтому для подготовки точной постановки задачи и описания позиции консультант работает в тесном взаимодействии с клиентом. При описании идеального для конкретной позиции кандидата учитываются многие факторы: текущая ситуация на рынке, компенсационный пакет на аналогичных позициях (оклад, премии, бонусы, проценты от прибыли/выручки, опционы на акции, дополнительные льготы), профессиональные знания, личностные характеристики и функциональные обязанности. Очень важны причины появления вакансии, место позиции в иерархической структуре компании, перспективы развития кандидата. Параметры самой компании так же важны, как и параметры кандидата. Финансовое положение, стратегия, цели, организационная структура, принятые принципы управления, корпоративная культура, положение на рынке - та информация, которой должен располагать консультант. В противном случае консультант будет в глазах кандидата некомпетентен.
Проанализировать информацию
Основное отличие услуги хедхантинга от стандартной технологии подбора персонала заключается в том, что она предоставляет клиенту комплекс дополнительных консалтинговых и информационных услуг. На аналитическом этапе организуется и проводится объемное исследование рынка, по результатам которого аккумулируется следующая информация:
анализ компаний данного сектора рынка;
исследование текущей ситуации в данных компаниях;
изучение профессионального уровня специалистов;
анализ заработных плат специалистов данного уровня;
список потенциально интересных кандидатов.
Определив критерии и параметры поиска и взяв на себя обязательства предоставить клиенту лучших на рынке людей, консультант проводит исследование рынка, на котором могут успешно работать потенциальные кандидаты. Исследование рынка начинается с его определения: какими компаниями он представлен, ограничен ли он пределами региона. Консультант применяет широкий арсенал ресурсов, включающий личные и деловые связи в отрасли, накопленный опыт, базы данных, справочную информацию, интернет-ресурсы. В результате формируется целевой рынок, на котором и происходит выявление потенциальных кандидатов в рамках списка отобранных компаний, с которыми устанавливаются контакты для уточнения их квалификации и выявления потенциального интереса к предлагаемой позиции.
На первой стадии происходит формирование так называемого длинного списка (Long list), в который попадают все доступные на текущий момент кандидаты, соответствующие заявленным требования и ожидаемой квалификации. Здесь важно провести с клиентами тщательную работу по оптимальному сокращению этого списка, удалению из него всех нежелательных кандидатов по всем критичным критериям во избежание работы впустую и исключения дополнительных затрат. Результатом этой работы должен стать так называемый короткий список (Short list), который утверждается клиентом, и именно он является основой для дальнейшей работы.
Отобрать лучших
После утверждения клиентом списка кандидатов консультант связывается с кандидатами для выяснения их заинтересованности в переходе на другую работу. На этом этапе наиболее сложным является процесс установления контакта с кандидатами, особенно в условиях высококонкурентной среды, когда компетентным специалистам несколько раз в месяц, а иногда и в неделю поступают предложения о работе.
Существует несколько путей выхода на "клиента", например:
прямой выход через ресепшен (наиболее сложный и часто используемый, так как зачастую является безальтернативным);
использование личных связей и коммуникаций, а также рекомендаций;
проведение интервью с коллегами и подчиненными потенциального кандидата, получение прямых контактов;
базы данных.
Хедхантинг подразумевает "точечный" отбор вместо стандартного "конвейерного", поэтому необходимо формировать подробный отчет по каждой кандидатуре из утвержденного списка, при необходимости это делается одновременно по всем кандидатам "короткого списка".
Представить кандидата
По результатам рассмотрения отчета производится отбор кандидатур и организуется интервью с кандидатами в компании. Консультант эффективно использует свою посредническую функцию. В соответствии с самой оперативной информацией консультант помогает и клиенту, и кандидатам подготовиться к беседе с тем, чтобы в ходе переговоров можно было более легко и быстро найти общий язык. Следовательно, итогом данного этапа, как правило, является получение кандидатом предложения от клиента и замещение вакантной должности с выходом кандидата на работу.
Выступать арбитром и консультантом
Технология прямого поиска характеризуется использованием, как правило, передовой техники оценки, а также проведением более жесткого отбора кандидатов. Цель хедхантинга - найти лучших кандидатов на конкретную вакансию. Любая вакансия уникальна, так как возникает в определенной компании в определенный момент времени: нет двух одинаковых компаний и требований к специалистам на позиции. Поэтому, подобрав кандидата, консультант должен "вести" специалиста до окончания "гарантийного" срока, а для подобных проектов это минимум шесть месяцев, а зачастую и год, выступать арбитром и консультантом для обеих сторон, помогать находить решения возникающих проблем и локальных конфликтов, которые неизбежны на первых этапах работы.
В заключение следует отметить, что результат каждого проекта есть плод деятельности многих людей, целой проектной команды. Их эксклюзивный труд, как и любой подобный труд, стоит дорого, сроки каждого проекта всегда непредсказуемы. Можно решить задачу, прибегнув к услугам "первого кандидата", а можно потратить полгода и сменить несколько векторов поиска, прежде чем удастся найти единственно подходящего специалиста. Эти факторы определяют достаточно высокие цены на услугу хедхантинга и делают ее доступной только для крупных компаний, которые могут позволить себе такие затраты.
Р.Соловьев
Руководитель направления
компании Energy Consulting/Business Service
Как известно, формула успеха любой компании напрямую зависит от подбора кадров, которые в конечном итоге «решают все». Вопросы, касающиеся выбора квалифицированного персонала, актуальны во всем мире. Встают они и перед отечественными компаниями и организациями. Ведь вступление России на рельсы рыночной экономики породило острый дефицит высококвалифицированных специалистов. Это связано с тем, что рост бизнеса идет достаточно быстрыми темпами, а большая армия персонала, обладающего значительным опытом работы и имеющего хорошее образование, настолько быстро появиться просто не может. Не решает проблему и внутрифирменное образование. Ведь многие предприятия желают получить необходимого им специалиста «здесь и сейчас».
Найти выход из данной ситуации поможет хедхантинг - это технология подбора персонала, предусматривающая целенаправленный поиск, а также последующее привлечение к работе наиболее перспективных и ценных кадров.
Определение понятия
Хедхантинг - это способ, позволяющий осуществить прямой подбор высококвалифицированных специалистов, которые обладают определенными навыками. Причем в качестве вакантных рассматриваются должности менеджеров высшего и среднего руководящего звена. Дословно данное выражение переводят как «охота за головами».
Для тех, кто знаком с этой областью, не секрет, что в прежние годы слово «хедхантинг» - это не что иное, как профессиональный сленг. Причем применялось оно только в узком кругу специалистов. Получить более широкое распространение этому понятию помогли журналисты, часто использующие его в своих материалах, публикуемых в СМИ.
Хедхантинг - это пусть не новый, однако мало распространенный способ, который при этом является очень перспективным. Он позволяет компании подобрать для себя особо ценных, так называемых штучных специалистов. Причем сами кандидаты, как правило, вовсе не находятся в поисках новой работы. Именно поэтому от специалистов хедхантинга требуется приложить усилия, для того чтобы заинтересовать высококвалифицированного сотрудника рассмотреть их кадровое предложение и сменить имеющееся место работы.
Актуальность метода
Насколько востребован данный подход? Для определения его актуальности в нашей стране были проведены специальные исследования. В них приняли участие представители Ассоциации менеджеров России, а также специалисты международной консалтинговой компании Ernst&Young. В опросе было задействовано порядка 350 руководителей, возглавляющих компании всех ключевых сфер народного хозяйства страны.
Что же показал анализ полученных данных? Результаты исследования указали на то, что на сегодняшний день российский менеджер высшего звена своей приоритетной задачей считает привлечение высококвалифицированных кадров на должность топ-менеджеров. Нуждаются компании и в узкопрофильных специалистах. При этом многочисленные примеры хедхантинга говорят о том, что в нашей стране подобный подбор кадров осуществляется при поиске специалистов высшего звена, имеющих богатейший синтезированный потенциал в сочетании с глубокой профессиональной подготовкой и длительным практическим опытом управления. Кроме того, многие отечественные компании нуждаются и в подборе специалистов среднего звена, обладающих узкопрофессиональными навыками и знаниями.
История появления
Технологии хедхантинга впервые стали использоваться в начале двадцатых годов прошлого века в США. Именно в этот период директора компаний принялись подыскивать для себя сотрудников с помощью специально нанятых для этих целей агентств. В сороковых годах появилась служба по трудоустройству. Это были агентства, которые впервые в истории начали подавать объявления о вакансиях для таких работников, которые не могли состоять на воинской службе. Конечно, подобные рабочие места были предназначены для мужчин, однако по большей части в роли соискателей выступали все-таки женщины.
В середине сороковых годов прошлого века в США возникло само понятие «хедхантинг». Оно применялось к агентствам, которые после завершения Второй мировой войны подыскивали для компаний высококвалифицированных руководителей и специалистов.
Технологии хедхантинга стала весьма прибыльным видом бизнеса в 70-х годах 20-го в. Сегодня подобные агентства получают гонорары за свои услуги в размере 30-40% от суммы годовой заработной платы подобранного ими профессионала. Причем потребность в подобных организациях, которые помогают решить кадровые проблемы, постоянно растет. Например, в США их насчитывается более 3500, а в Канаде - свыше 1350.
Хедхантинг в России получил развитие лишь в начале 90-х. В нашей стране он начал активно использоваться с приходом таких иностранных компаний, как Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt и других. Несколько позже возникли и российские агентства, которых на сегодняшний день насчитывается уже более пятидесяти. Причем большинство из них сосредоточено в Москве.
Сегодня хедхантинг - это метод по подбору кадров, который является одним из самых эффективных, перспективных, хотя и не слишком распространенных. Ведь в отдаленных от столицы регионах он до сих пор имеет весьма ограниченное использование.
Сфера применения
Современная практика по внешнему подбору кандидатов использует несколько технологий. В их перечне находится не только хедхантинг, но и скрининг, а также рекрутинг. В чем же отличие этих способов?
Скрининг используется для закрытия низших вакансий. Для подбора кадров среднего звена нужен рекрутинг. Хедхантинг же является методом, который позволяет подобрать узких специалистов, обладающих высшей квалификацией, а также руководителей.
Скрининг - это не что иное, как «поверхностный отбор». Его осуществляют по ряду формальных признаков, среди которых возраст и образование, опыт работы и пол. После получения большого количества резюме подбор делается самим заказчиком. Кадровое агентство при этом играет лишь роль поставщика подходящих соискателей.
Под рекрутингом понимается более глубокий подбор. При его применении учитывается множество деловых качеств кандидата и его личностные особенности. Такой подбор осуществляет само рекрутинговое агентство, используя собственную базу соискателей, сформированную на основании откликов на объявления в СМИ. Конечный результат работы будет напрямую зависеть от опытности самого рекрутера, а также от качественного состава соискателей.
Способы хедхантинга являются «качественным поиском». При их применении учитываются особенности того бизнеса, который ведет заказчик, а также принимается во внимание его рабочая среда. Хедхантинг рассматривает личные и деловые качества кандидата, действуя прямым путем, а не через подачу объявлений о вакансиях в СМИ. Этим он и отличается от скрининга и рекрутинга. Ведь для подбора на должность руководителя вовсе не нужны те кандидаты, которые подали свое резюме на соответствующие интернет-порталы, или те, которые откликнулись на открытую вакансию. Большинство из тех, кого рассматривает хедхантинг, являются трудоустроенными. Они получают высокую зарплату и не читают объявления о приеме на работу. Именно поэтому в данном случае применяется лишь принцип прямого поиска.
Примером тому может служить подбор специалиста, который должен быть следить за вырубкой лесов при подготовке к зимней Олимпиаде 2014 г. в Сочи. К такому кандидату предъявлялись не только требования по наличию опыта работы и обладанию профессиональными знаниями. Данный специалист должен был владеть еще и двумя иностранными языками. Для закрытия подобной вакансии агентству понадобилось семь месяцев. Необходимого специалиста нашли в другом регионе, а его согласие на переезд было подкреплено предоставлением личного тренера по карате, крупными бонусами, соцпакетами и пр.
Определение потребностей компании
Настолько ли необходим подбор руководящего звена - хедхантинг? В нашей стране его актуальность подтверждается существующим дефицитом квалифицированных специалистов и отсутствием в сети Интернет большого количества резюме менеджеров высшего и среднего звена. Любой компании нелегко найти не только достойного руководителя предприятия, но и начальников производств, опытных технологов и главных бухгалтеров, технических и финансовых директоров, а также менеджеров, занимающихся в сфере высоких технологий.
В целом хедхантинг является тщательно разработанным проектом, созданным индивидуально для каждого клиента. Причем его исполнение состоит из нескольких очень важных этапов. На первом из них определяются потребности предприятия. Это предварительный этап, во время которого проходят переговоры между представителями компании и специалистами кадрового агентства. Результатом такой встречи является выявление потребностей клиента и необходимых профессиональных качеств будущего работника. На основе полученных данных хендхантер определяет профиль деятельности фирмы и те условия, которые существуют в этом сегменте рынка. Кроме того, возникает необходимость в определении конкурентов предприятия и возможных кандидатов на должность. Но и после выявления всех ключевых позиций заказа хендхантер не прекращает свою работу с клиентом. Ведь при максимально точной постановке задачи успех поиска нужного кандидата наиболее вероятен.
Какие при этом использует хедхантинг принципы и технологии? Данный способ на своем начальном этапе предполагает детализацию условий. При этом представитель агентства по подбору кадров определяет такие характеристики будущего сотрудника, как величина его заработной платы, а также премий и бонусов, льготы, круг трудовых обязанностей, профессиональные и личные качества. Выясняются и причины, по которым появилась данная вакансия, то место, которое сотрудник займет в структуре организации, а также перспективы его повышения.
Что еще рассматривает хедхантинг? Принципы и технологии данного метода предполагают определение детальных параметров организации-клиента, целей ее деятельности, финансового положения, стратегий развития, внутренней структуры подчиненности, принципов менеджмента и внутрикорпоративной этики. Знание подобных нюансов весьма важно для хедхантера. Ведь при отсутствии подобной информации потенциальный специалист не проявит должного доверия к консультанту из кадрового агентства. Это резко снизит шансы последнего заинтересовать человека и до конца выполнить свою работу.
Анализ информации
Это следующий этап работы кадрового агентства. В отличие от скрининга и рекрутинга практика применения хедхантинга в современных условиях доказывает то, что прямой поиск кандидата следует проводить при тщательном анализе рынка. При этом консультанту важно использовать те данные, которые получены на первом этапе его работы, то есть при определении всех условий заказа. Стоит иметь в виду, что процесс, который предусматривает исследование сегмента рынка, является довольно длительным. При этом все действия хедхантера должны быть направлены на проведение анализа предприятий-конкурентов фирмы, а именно:
- изучение их финансового состояния;
- установление квалификационного уровня нужных специалистов;
- выявление размеров заработной платы и условий работы;
- составление перечня потенциальных кандидатов.
Каждое из вышеперечисленных действий потребует от представителя кадрового агентства использования большого количества ресурсов. Это могут быть опыт, личные связи и т. д.
В процессе проводимого исследования специалистом выявляется список компаний и географическая ограниченность сегмента. Исходя из анализа полученных данных и выявляется подходящая кандидатура. При этом вначале список подходящих лиц может быть весьма длинным. В нем должна содержаться информация о тех потенциальных кандидатах, чьи квалификационные данные полностью соответствуют требованиям заказа. Далее проводится тщательный отбор. В итоге список значительно сокращается. Конечный его вариант подлежит обязательному утверждению клиентом.
Отбор кандидатов
После согласования списка возможных кандидатов специалисту агентства предстоит работа с каждым из них. Для этого хедхантер связывается с этими людьми и выясняет, насколько они заинтересованы в сотрудничестве с другой компанией. Самое сложное на данном этапе - установить контакт с кандидатом. Ведь, скорее всего, подобные предложения ему поступают не один раз в месяц. Для того чтобы побеседовать с возможным соискателем, хендхантер использует несколько приемов, среди которых самым распространенным является прямой контакт. Кроме того, специалист кадрового агентства может применить свои личные связи, имеющуюся базу данных и даже социальные сети. Исходя из результатов беседы, готовится подробный отчет по каждому из находящихся в списке специалистов.
Собеседование с представителями фирмы-заказчика
Для чего нужен столь подробный отчет хендхантера? Используя его, специалисты заказчика отбирают наиболее заинтересовавших их специалистов. После этого с каждым кандидатом организуется собеседование.
Консультант кадрового агентства выступает в этом случае посредником. Он помогает обеим сторонам провести подготовку к беседе и найти общий язык. Исходя из итогов переговоров, клиентом определяется лучший специалист, с которым и заключается трудовой договор.
Дальнейшее консультирование
И даже после подписания трудового соглашения кадровое агентство не прекращает контактов с организацией-заказчиком. В данном случае консультант нужен для разрешения проблем и конфликтов, которые неизбежно возникают на начальном этапе работы. Срок подобного сопровождения составляет от 6 месяцев до 1 года.
Плюсы и минусы метода
Основные преимущества хедхантинга состоят в том, что отбор кадровыми агентствами персонала производится на профильном рынке, среди сотрудников конкурирующих фирм. При использовании других методов можно пропустить большое количество высококвалифицированных уже трудоустроенных специалистов.
Плюсом хедхантинга является и конфиденциальность намерений. Ведь в случае прямого поиска менеджерам высшего звена предоставляется возможность изучения предложения консультантов без риска потери нынешнего места работы. При других способах происходит открытый поиск вакантной должности, который способен повлечь за собой возникновение проблем с руководством. При неготовности человека принять предложение он вполне может сообщить об имеющемся сотруднике с подобным профессиональным опытом.
Но есть в хендхантинге и негативные моменты. Дело в том, что выбранного в результате длительных поисков кандидата могут переманить фирмы-конкуренты. Во избежание этого неприятного момента компании порой платят сотруднику за гарантию его длительной работы. Кроме того, не очень хороший специалист может просто подкупить консультанта кадрового агентства, чтобы получить для себя лучшее место. Но в целом польза данного метода намного превышает его негативные моменты.
Специальная литература
Как правильно проводить хедхантинг? Книги на эту тему знакомят всех желающих с грамотной организацией процесса поиска персонала высшего звена. Специальная литература оказывает большое подспорье в тех случаях, когда требуется найти редких и ключевых специалистов как по своему профессионализму, так и по сфере работы.
Весьма популярной у заинтересованных читателей является книга «Хедхантинг за 15 минут». Ее автор Владимир Якуб затрагивает настолько широкий спектр вопросов, что прочесть данный труд будет интересно многим специалистам, включая менеджеров по контактам с клиентами, профессиональным переговорщикам и тем, кто занимается промышленным маркетингом. Однако более интересной книга станет для того, кто работает в такой высокоинтеллектуальной, непростой и в то же время выполняющей социально значимые задачи сфере хедхантинга.
Хэдхантинг. Хэдхантер на специалиста дает гарантию – год, если сотрудник
увольняется до окончания срока, то подбирается другой специалист бесплатно.
Хедхантинг
Термин «HeadHunting» имеет английское происхождение и переводится, как традиционный метод целенаправленного и прямого поиска высококвалифицированных специалистов (head - голова и hunter - охотник). Этот процесс подразумевает «переманивание» ключевых работников от одной компании к другой. Такие специалисты представляют «золотой» резерв организации, ведь именно благодаря их гениальным разработкам и идеям она успешно развивается, завоевывая лидерские позиции. Количество действительно талантливых специалистов на сегодня невелико, за каждым из них пристально наблюдают и именно они становятся мишенью охотников за головами.
Хедхантер ищет специалиста по двум заранее заданным критериям: имея данные об имени и фамилии сотрудника или же просто располагая информацией о требованиях к нему. Таким образом, компания переманивает к себе наиболее талантливых специалистов, топ-менедждеров, успешных профессионалов, которые с первый дней работы будут приносить компании прибыль.
Заказчиками для хедхантеров обычно являются преуспевающие компании, которые занимают лидирующие позиции на рынке, ведь услуги для хедхантеров являются совсем не дешевыми. Так, какими же принципами руководствуются они в своей работе? Каковыми должны быть их действия в процессе целенаправленного поиска? Насколько трудно найти «дорогого» кандидата. Попробуем разобраться в технологиях подбора ведущих специалистов и прочими секретами хедхантинга.
Принципы деятельности хедхантера
Несомненно, для подобного бизнеса важно все – и качество, и репутация, и строгая конфиденциальность, и отличное знание кандидатов, и, конечно же, понимание бизнеса заказчика.
Наиболее важным аспектом деятельности хедхантера является политика конфиденциальности, которая обязательна при работе, как с кандидатами, так и с клиентами. Ну и, безусловно, взаимное уважение.
Алгоритм действий, способы и этапы хедхантинга
Хедхантинг бывает двух видов. Наиболее сложным является первый вариант, когда заказчик указывает конкретное имя человека, которого желает видеть у себя в компании. Суть второго метода подбора – хедхантер получает информацию, о том, какие требования предъявляются к кандидату, и затем самостоятельно создает целостный образ своей «мишени».
Если клиент назвал конкретное имя необходимого человека, хедхантер тщательнейшим образом готовится к предстоящей встрече с единственным подходящим кандидатом. Поскольку права на ошибку у него нет, эксперт внимательно изучает биографию человека, и продумывает, какая мотивация будет наиболее эффективной в данной ситуации.
Говоря о втором методе, под названием «executive search», который является более распространенным - в нем, для начала, исходя из беседы с заказчиком, создается описание позиции. Причем тесное взаимодействие консультанта и клиента дает гораздо больше шансов для успешного поиска. Вполне возможно, что заказчик имеет определенные приоритеты среди компаний-конкурентов, чьих ключевых сотрудников он хотел бы заполучить. Следующим этапом является идентификация, то есть изучение информации о людях, на должностях, подпадающих под описание квалификации необходимого сотрудника. Далее, хедхантер переходит к очень важному этапу – первичному контакту с искомым кандидатом. Исход первого разговора определяет, в силах ли хедхантера заинтересовать кандидата, а, главное, состоится их встреча. После этого – собеседование и отбор 3 потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям и пожеланиям заказчика. Узнав все недостающие подробности резюме кандидата, хедхантер выясняет репутацию данного сотрудника на рынке и добавляет свои комментарии в СV. Выяснить репутацию обязательно необходимо еще перед встречей с заказчиком, ведь бывают случаи отказов от встречи с кандидатом по причине его плохой репутации. Да и по поводу компетенции хедхантера, в таком случае, могут возникнуть вопросы.
Однако хедхантер на свои услуги дает гарантию, которая длится 1 год, потому, даже если новый сотрудник покинет организацию-клиента, замену ему обязаны подыскать абсолютно безвозмездно
Поиск начинается с определения профиля необходимого кандидата, для чего тщательно анализируется бизнес и корпоративная культура компании-заказчика, определяются задачи позиции, требования к сотруднику, а также разрабатывается стратегии поиска. После этого реализуется намеченная стратегия: отбор потенциальных кандидатов, которые обсуждаются с заказчиком, беседа с ними, сбор рекомендаций, анализ их профессиональной деятельности, а также оценка сильных и слабых сторон.
После проведения интервью, представляются заказчику несколько наиболее подходящих для заданной роли сотрудников, помогая ему в выборе. В процессе определения финалиста дается сравнительный анализ всех претендентов.
Договорившись с лучшим кандидатом, работа хедхантера не заканчивается, впереди – проведение консультации, которая бы помогла новому сотруднику быстро адаптироваться, взаимодействие с клиентом и кандидатом, получение обратной связи от них, а также помощь в построении эффективного взаимодействия и сотрудничества.
Особой областью хедхантинга, которая требует совершенных знаний кандидатов и современного рынка является поиск руководителей высшего звена. Существует несколько этапов поиска необходимых кандидатов.
В процессе работы используется прямой поиск – по собственной базе талантливых кандидатов и по их рекомендациях. Имея в своем распоряжении описания должности, проводится детальная оценка и подбир необходимых кандидатов. Далее, приводим пожелания заказчика и кандидата в соответствие, ведь это является неким компромиссом интересов, либо они соответствуют, либо поиск продолжается дальше. Наиболее подходящие кандидаты, с которыми мы уже провели работу, определяются методом отбора с длинного перечня, представленного работодателю.
