Типични грешки при избор на продавач-консултант. Как да намерите продавач за вашия бизнес? Съвети за предприемачи За нашите продавачи приключението е също толкова стимул, колкото и парите

Интервю с продавач: как да изберем продавачи!

Правилно подбраните продавачи са един от основните фактори за високите продажби на всеки магазин. Искате ли да научите как да интервюирате продавачи? Ще споделим някои тайни с вас в тази статия, а също така имаме И ако сте продавач, ще научите как да се подготвите да преминете интервю и да получите работа в добър магазин.

Какво трябва да се определи по време на интервю с продавач-консултант?

Съвместна дейност

Лични качества

Как да профилирате идеалния кандидат за продажби?

Преди да поканите хора на интервю, трябва точно да опишете профила на длъжността на продавача, който искате да наемете, с други думи, да създадете портрет на идеалния кандидат за работа във вашия магазин. Когато създавате профил за позицията на продавач, вземете предвид основните му отговорности, характеристиките на вашия магазин и направете списък с всички функции, които вашите продавачи трябва да могат да изпълняват. И накрая, помислете какъв трябва да бъде човек, за да ви е приятно всеки път да го виждате в магазина.

Как да определите ключовите характеристики на кандидат за продажби?

Да тествате комуникационните умения на продавача, помолете го да ви разкаже нещо за себе си, за предишната си работа, за това как прекарва свободното си време. Интересен ли е разказвачът пред вас? Лесно ли му е да отговаря на въпроси? Може ли веднага да каже нещо необичайно за себе си?

За разбиране на отношенията с другите хораТрябва да задавате водещи въпроси на продавача. Например дали фразата „Клиентът винаги е прав?“ е вярна или защо някои хора са по-дружелюбни, а други по-малко. Защо се интересува да бъде продавач? Много хора отиват в тази сфера, за да помогнат на други хора в допълнение към печеленето на пари.

Много е важно да се определи отношението на кандидата към продажбитеосновно. Ако човек обича да продава, значи го радва във всяка ситуация. Дори да му дадат задачата да продава батерии на електричка, или да продава ски през лятото! Ако продавачът каже, че за него това е стремеж, игра, възможност за саморазвитие, тогава такъв продавач ще може да се научи как да продава много бързо. Всеки, който наистина обича продажбите и се интересува от усъвършенстване на уменията си - никога не се уморява от клиенти!

Това е енергията и горивото за успешното му функциониране. Мотивацията може да бъде с цел постижение (желание да печелите пари, да се развивате, да общувате, да научавате нови неща) и с цел избягване (уморен от безделие, отнема много време да си намеря работа, не искам да остане без пари).

Изберете онези кандидати за продажби, които имат силна мотивация за постижения! Разберете какъв успех продавачът иска да постигне в живота си през следващата година! С какво успехът му в работата ще му помогне за това? Къде се вижда в бъдещето? Колко иска да печели? Готови ли сте да учите другите и да споделяте успехите си? Наистина ли иска да бъде продавач или трябва да си вземе почивка за няколко месеца и след това да си потърси „нормална работа“?

За да тествате уменията си за продажбиИма доста техники, които ви позволяват най-точно да идентифицирате тенденциите за продажби на дадено лице. Първо, те ви помагат бързо да разберете кой е пред вас. Второ, това са специални задачи и случаи за продавачи, които трябва да им бъдат предложени директно по време на интервюто. И трето, най-ефективният метод за определяне на уменията за продажба на кандидатите и избор на най-добрите продавачи е обучението за подбор на продажби за продавачи.

Квалифицирано обучение по продажби за продавачие технология за бързо срещане, обучение и тестване на кандидати за продажби за притежаване на всички необходими характеристики от работния профил на продавача, от който се нуждаете. Това обучение се провежда във формат 3-6-8 часа, за кандидати, вариращи от 4 до 12 души, и по време на това обучение търсещите работа бързо опознават вас и един друг, изпълняват задачи и упражнения и правят нещо помежду си купувайте и продавайте, получавате награди и медали за игра, а победителите в този шампионат по продажби получават основния бонус - работа във вашия магазин!

Ние подготвяме и провеждаме квалификационни обучения за продавачи и ще се радваме да ви помогнем да проведете такива за вашата компания!

За най-хармоничната работа на екипа е важно да се включат и други служители в определянето на това кои колеги искат да видят в своя екип. За целта е полезно да ги попитате какви качества и умения биха искали да видят в своя бъдещ колега. С какви трудни ситуации е вероятно да се сблъскат заедно? Какво е най-важно за тях в съвместната работа? Също така е приемливо на интервюто за продажби да присъства един от най-добрите ви продавачи (особено някой, който по-късно ще наставлява наетия продавач).

И последно, но най-важно - Всеки човек се характеризира с три глагола: ДА ЗНАЕ, ДА МОЖЕ. Всеки от нас знае много, може да прави някои неща по-добре, други по-лошо и има набор от определени черти на характера, принципи и норми на поведение. Така че, последното просто означава – БЪДИ! Какъв човек е той или тя, който е сега пред вас? Какви качества, възпитателни норми и правила определят поведението му? Не забравяйте да прочетете нашата статия за и изберете хора с максимално присъствие на тези качества!

Как да продадете работа във вашия магазин на продавач?

Идеални кандидати няма, но наистина умните и добри хора винаги и навсякъде ще бъдат много търсени. И нека бъдем честни, наистина ли имате най-добрата оферта за работа на пазара за тях? Най-вероятно не! В този случай трябва да се научите как да продавате работа във вашия магазин на най-добрите кандидати и тогава наистина ще имате най-силния екип по продажбите.

Има много фактори, които са важни за продавачите, освен парите, и преди всичко това са възможностите да се развиват, да научават нещо ново, да се чувстват необходими и търсени, както и желанието да прекарват времето си в компанията на интересен и обещаващ мениджър, и отзивчиви и трудолюбиви колеги.

Подгответе най-убедителните си аргументи за тези продавачи, които наистина харесвате! Продайте ги сами като мениджър, работете във вашия магазин и всички предимства на сътрудничеството с вас и такъв продавач ще бъде възможно най-лоялен към вас (и много бързо ще видите нивото на неговата лоялност и желание да благодарите вие от ежедневното увеличение на паричните средства в касата на магазина!) .

Когато се явявате на интервю, продавач-консултантът трябва да помни също, че интервюто е шанс да покажете най-добре своите търговски умения и да дадете възможност на работодателя да се почувства като най-ценния и желан клиент!

Все още ли смятате, че интервюирането на търговци и подборът на най-добрите кандидати е трудно? Е, винаги има риск в този процес! Ние можем да ви помогнем да го намалите!

Резервирайте консултация с наш експерт или частен урок за провеждане на интервюта за продажби и се научете как да избирате правилните хора веднъж завинаги!

В търговския център срещу моя офис има малка пицария. Доскоро обичах да ходя там, но всичко се промени, откакто пицарията нае нова продавачка.

Не мога да виня уменията на това момиче да продава. Но що се отнася до външния вид... Представете си пъпчиво момиче със заплетена, отдавна немита коса, в набръчкани, мазни дрехи и мръсна мушамена престилка. Освен това носът на момичето тече и тя духа носа си в ръкава си. Само мисълта, че това момиче докосва храна, отнема целия ми апетит.

И тъй като не съм единственият, който е толкова гнуслив, бъдещето на тази пицария не ми се струва безоблачно.

Продавач, погледни се!

Умението на продавача, познаване на специфични техники, презентационни умения, способност за работа с възраженията на клиентите - всичко това несъмнено е много важно.

• Иначе не бих преподавал тези неща.

Познаването на вашия продукт и увереността във вашата правота също са важни... Въпреки това „Неподходящият“ външен вид на продавач или преговарящ може да отмени ефективността на всичките му умения , умения и способности - защото потенциалният купувач решава, че не иска да има работа с този човек, още преди продавачът да си отвори устата .

Ако сте продавач, изправете се веднага и се погледнете в огледалото. Ако сте собственик или мениджър на бизнес, погледнете своите търговци още сега. Изглеждат ли като хора, с които вашият потенциален клиент би се чувствал удобно да прави бизнес?

Какво да търсите

Погледнете отгоре надолу. На какво трябва да обърнете специално внимание?

• Коса - изчистена, спретната прическа, без пърхот
• Лице - изражение на лицето, липса на наболи при мъжете, чист грим при жените
• Яката често е първата, която се замърсява
• Облекло - чистота и спретнатост, съобразено със стила на Вашия бизнес
• Подмишници - без петна от пот
• Ръце - чистота, спретнатост
• Ноктите - изчистени, късо подстригани за мъжете, спретнат маникюр за жените
• Обувки - в тон с костюма, спретнатост, изчистеност
• Часовници, бижута - подходящи за костюм, подходящи за бизнес

Подходящостта на облеклото и обувките за вида бизнес е отделна тема за обсъждане. Но в общи линии е ясно, че клиент на реномирана банка ще бъде много изненадан, ако намери зад гишето момиче в червена блуза с деколте до пъпа, украсена с обеца, и посетител на автосервиз магазин ще бъде още по-изненадан, ако при него излезе механик в костюм от три части и вратовръзка. Обикновено клиентите очакват някаква форма на облекло, подходящо за вашия бизнес - и са разочаровани, ако очакванията им не бъдат изпълнени.

Извинете за неделикатността

Друга тема, която ще трябва да бъде засегната, е миризмата. Миризма на тялото и дъха. Може би, драги читателю, ще се изненадате - но понякога се натъквате на продавачи, които пренебрегват личната хигиена толкова много, че е неудобно да сте около тях. Срещал съм и продавачи, които използват толкова задушаващо силен парфюм, че миризмата влиза в стаята преди самия продавач.

Проверете как миришат вашите продавачи. Разбира се, не е нужно да ги подушвате като куче :) Просто се приближете до всеки от тях (малко по-близо, отколкото обикновено, тъй като купувачът може да е по-чувствителен към миризми от вас), говорете с него за около двадесет секунди и се уверете, че продавачът не излъчва никакви миризми, различни от леката и ненатрапчива миризма на дезодорант или одеколон.

Ако резултатът от проверката ви разочарова, провеждайте образователна работа с продавача. Обяснете му необходимостта от водни процедури. Научете го да проверява сама миризмата на дъха си, като покрие устата и носа си с длан и издиша в нея. Или просто уволнете този продавач и наемете друг, по-чист.

Кой знае - може би това ще ви позволи да увеличите продажбите си.

Още няколко статии от раздела "

с развито въображение;

упорита памет;

изключително общителен;

упорит в постигането на целта.

Важното е вътрешната енергия, умението да очароваш клиента и да сключиш сделка.

Имате собствен магазин или просто планирате да отворите такъв, вероятно сте изправени пред проблема с избора на продавач. Значението на това събитие е трудно да се надценява, тъй като нивото на продажбите на вашите стоки зависи от продавача, той е лицето на вашия магазин. И така, как да изберете добър продавач?

Като за начало, какво е добър продавач? Той трябва да притежава редица качества:

Външни качества – приятен външен вид;

Лични качества – учтив, общителен, тактичен, търпелив, точен;

Ефективен и енергичен - нямате нужда от продавач, който работи мудно след обяд;

Компетентен в областта на продукта – трябва да познава отлично продукта, неговите качества и свойства, за да отговаря бързо и коректно на въпросите на клиента;

Желателен е опит в продажбите.

Ако дадете пример, веднага ще разберете разликата между добър и лош продавач. Да кажем, че ситуацията е следната: купувач идва в магазин за дрехи, за да избере рокля. Лошият продавач, дори и да се опитва да бъде „добър“, постоянно ще се навърта досадно около клиента, ще го „преследва“ и постоянно ще предлага помощ. Клиентът или ще избяга от такъв продавач, или ще бъде изпратен при него. Добрият продавач ще бъде невидим за клиента и ще се появи само в точния момент и ще даде практичен съвет или преглед на продукта. За да направи това, той трябва тихо внимателно да наблюдава купувача и да отгатва желанията му.

Продавачът трябва да може ефективно да завърши целия процес на продажба. И този:

Поздравете клиента.

Разберете неговите нужди - разберете от какво се нуждае клиентът.

Предлагайте и разказвайте за продукта - ако клиентът търси конкретен артикул, предложете го от съществуващия асортимент, а ако купувачът все още не е взел решение, помогнете му да го направи или предложете нещо от новата колекция.

Работа с оплаквания – случва се клиентът да има негативно отношение и да прави оплаквания за продукта, в този случай в никакъв случай не трябва да отвръщате или да се държите грубо с клиента, а да отговаряте учтиво на всичките му оплаквания. Дори клиентът да греши, клиентът винаги е прав!

Директно завършване на транзакцията - продажба на стоките, пакетиране, издаване на касова бележка.

Продайте кръстосани продажби, не забравяйте да предложите вторичен продукт в допълнение към основния продукт. Например за рокля - подходящ колан, за палто - ръкавици, шал, за анцуг - лента за глава и т.н. Между другото, кръстосаните продажби представляват повече от 30% от приходите.

Кажете сбогом на клиента - благодарим ви за покупката, може би ви напомняме за предстоящи промоции или отстъпки, пожелаваме ви добър ден.

В големите вериги магазини подборът на персонал се извършва от специалисти по човешки ресурси или агенции за подбор на персонал, но ако сте малък бизнес, най-вероятно ще трябва сами да намерите и изберете своя добър продавач. Към всичко изложено по-горе трябва да се добави, че не трябва да разчитате предимно на опит в областта на продажбите, основното е човекът да е добре обучен. В крайна сметка е по-лесно да се учи, отколкото да се учи отново.

Можете да започнете своето самостоятелно търсене, като подадете обява във вестник или в Интернет. Има и опции като примамването на добър продавач от вашите конкуренти или отглеждането на такъв сами. В първия случай трябва поне да предложите по-добри условия на труд и по-високи доходи. Във втория случай вие ще трябва да поемете разходите за обучението му.

И накрая, ако сте намерили добър продавач, тогава трябва да се вслушате в неговото мнение, да координирате работните въпроси с него, да създадете удобен работен график и да не зареждате всеки ден с 12-часов работен ден, това ще намали ефективността на работата на дори най-продаваният.

Няма да навлизаме в подробности кои са продавач-консултантите, защо са необходими, какви видове се срещат в природата и какви сериозни проблеми могат да възникнат, ако са избрани неправилно.

Надяваме се, че нашата уважаема публика е запозната с тези проблеми. Нека да преминем направо към най-типичните грешки при подбора на „персонал” на търговски обект, ключът към неговия просперитет или упадък.

Първата грешка. Преобладаващият принцип на подбор е подборът „по външен вид“

В случай на съзнателен избор обикновено се твърди, че „за такава работа не се нуждаете от нищо друго, просто да изглеждате повече или по-малко спретнати, всичко е ясно отвън ...“ Тази грешка е „двустранна .” Тоест има два възможни варианта за изкривяване при избор.

Първи вариант:„О, толкова е сладко!..“ В резултат на това човек бива нает (или преминава към следващия кръг на подбор), без да провери задълбочено други работни и лични качества, умения и мотивация. Тоест по някаква причина се приема, че един спретнато облечен и добре изглеждащ кандидат не може да има други „противопоказания“ за работа като консултант.

Практиката показва, че няма пряка връзка между външния вид на продавача и ефективността на неговата професионална дейност, тъй като областта на продажбите е многофакторна и етапът на взаимодействие между консултант и потенциален клиент е доста сложен. Кокетни дрехи, приятно лице, дружелюбност - могат да добавят доста „точки“ към продавача, ако се комбинират с добро познаване на продуктовата група, правилната стратегия и тактика за преговори. Но „представителният“ външен вид губи значението си, след като стане ясно, че консултантът:

А). „плава” в асортимента;

б). не може ясно да обясни как различните модели продукти се различават един от друг;

V). не може ясно да отговори на въпроси относно състава, материалите, компонентите на продукта, демонстрирайки умения на ниво „първи клас, второ тримесечие“ - тоест умение да чете на глас етикет пред клиента, с който вече се е запознал с и т.н.

Втори вариант:„Той е някак... Облечен някак си...” Вариант, противоположен на предишния. Когато някои реални или въображаеми недостатъци във външния вид на кандидат се считат за достатъчни за еднозначно отрицателно решение по кандидатурата. Тук не е толкова просто.

От една страна, има области, в които чувството за стил и външен вид на консултанта сами по себе си са важен фактор за пригодност или неподходящост. Това се отнася за различни имиджови продукти, скъпи, луксозни стоки - било то ексклузивни дрехи или скъпи мебели. В случаите, когато външният вид на кандидата ясно показва, че той „не разбира“ ситуацията и не се вписва в желания „формат“ при никакви обстоятелства, „супер бързо“ отрицателно решение е разбираемо. В същото време е важно изводът за външния вид да идва от съзнателната оценка на наемащия персонал, който ясно разбира желания „формат“ на външния вид, а не от личните си изключително субективни представи за „кое е красиво, скъпо, евтино“. и т.н.”

Ако неподходящ външен вид чудесно се съчетава с лична и професионална неподходящост за дадено свободно място, ситуацията е ясна (но за това кандидатът трябва да получи възможност да се докаже по време на интервюто). Ако въпросът не е толкова ясен, има смисъл да се изясни какъв стил на облекло и поведение се насърчава на предишното място на работа на кандидата, към какъв стил предпочита да се придържа самият кандидат, ориентирайте го за стиловите предпочитания на вашата компания, обяснявайки с какво е свързано това и вижте процеса на реакциите му.

Първо, „външни характеристики“ може да избледнеят на заден план в сравнение с доброто професионално ниво и опит на кандидата.

Второ, може да се окаже, че „оплакванията във външния вид“ са ваши лични оплаквания.

трето, ако имате добра социална интелигентност, много може да се коригира буквално през първия или втория месец от работата на кандидата - независимо (след като погледне колегите си), или с помощта на мениджър.

важно: „не отивайте твърде далеч“, поставяйки високи изисквания към външния вид на кандидата, освен ако това наистина не е продиктувано от спешна нужда (характеристики на продуктовата група, характеристики на корпоративната политика на компанията и др.)

И двете грешки при избора „по външен вид” са сред най-честите грешки при избора на консултанти (и не само те). Проблемът е, че това често е тясно свързано с ниското ниво на професионална компетентност на самия селектор - това се отнася особено за „младите“ наематели на агенции или за тези, които наскоро са дошли да работят за компанията.

В такива случаи все още няма задълбочени познания в областта и опитът в селекцията е малък и следователно начинаещият селектор се придържа към всеки критерий за оценка. И външният вид, разбира се, е един от най-очевидните и най-лесните за възприемане. Във всеки случай „оценяването“ на кандидат въз основа на неговия външен вид, маниери и други очевидни прояви изглежда много по-лесно, отколкото реалистично и „с нюанси“ да се оцени неговото професионално ниво, доминираща мотивация и други важни неща.

Но понякога рекрутерът никога не стига до овладяване на професионални области и от година на година, вече не „начинаещ“, такъв „специалист“ провежда подбора въз основа на първото впечатление и оценка на външния вид на кандидата, упорито твърдяйки, че „ и всичко се вижда идеално.” Въпреки че самият той „не вижда“, че редица важни за подбора критерии с този подход убягват от вниманието му, а професионалното израстване на селекционера е възпрепятствано от лошата ориентация в необходимите професионални области.

Грешка две. Максимизиране на изискванията

Често срещан случай е, когато специалист по подбор на персонал, свикнал да избира мениджъри по продажбите, по инерция иска „умения за активно търсене на клиенти“. Понякога инерцията наистина работи (тогава - имайте време да превключите!), Понякога влиянието се оказва от „розовите мечти“ на ръководителя на отдела за продажби (магазин, салон): „Искам тези, които няма да седят със скръстени ръце, ако има не са клиенти в магазина, но биха завлекли тези клиенти в нашия магазин като мухи на тиксо!..“ Често тези добри намерения са напълно неоснователни и не са обмислени от гледна точка на осъществяването на самия процес на търсене в търговския обект. Ако това е така, тогава няма нужда да усложнявате процеса на избор на консултанти с допълнителни изисквания.

Отново „не отивайте твърде далеч“. Известно е, че „активното търсене“ е по-скъпо. Или ще трябва да „огъвате“ стандартните финансови условия за конкретен кандидат, или ако не направите това, но кандидат „с активни умения за търсене“ все още получава работа, работеща за вас като обикновен консултант, а след това в негово лице компанията ще получи допълнителен елемент на нестабилност в търговския обект. Такъв е случаят, ако неговото „активно търсене“ е било наистина успешно (а не е „фигура на предизборна реч“) и кандидатът няма нищо против да „повтаря“ това преживяване, като прекара известно време във вашата компания.

Всички други изисквания, от формални до образователни и професионални, също могат да бъдат неоправдано максимизирани. Като се започне от изискването за „само постоянна регистрация” (понякога това се случва по инициатива на самия селекционер), задължително завършено висше образование, до задължителен трудов стаж от поне 3 (4, 5, 10) години с определен вид продукт .

Разбира се, всички тези (както и много други) изисквания не трябва да се поставят без особена нужда. Последното изискване по принцип има смисъл само ако вашата продуктова група е много специфична, въпреки че изискванията за дълъг период на работа с конкретен продукт в повечето обяви за свободни позиции за продавач-консултанти се срещат по-скоро „заради крилата фраза“, за да покажат че „ние сме просто всеки.“ Ние не го приемаме, имаме нужда от професионалисти!..“

Същото важи и за изискванията за ниво на владеене на чужд език. Не прекалявайте с отсяването на кандидати с „базово“ ниво на владеене на чужд език, ако ще им трябва езикът само на ниво „разбиране на продуктовия каталог“. 90% от обозначенията в повечето каталози (за платове, мебели, автомобили и т.н.) лесно се усвояват и запомнят през първата или втората седмица от работата на консултанта.

В такива случаи няма смисъл да се надплаща на кандидат „за познаване на езика“, който с радост ще „изсъхне“ точно на такава работа. Освен това неактивното използване на чужд език за лице, което го говори добре, е допълнителен фактор за уволнение и търсене на нова, по-„езикова“ работа.

Не забравяйте, че селекторът е този, който трябва да съотнесе „поръчаните“ качества на кандидатите с тяхната реална пазарна стойност и реално търсене. Мечтите на ръководителя на консултантите „да вземете някого, за да не се налага да преподавате, а в идеалния случай, за да можете също да „бъркате“ в езика и да превеждате всичко на другите“ са човешки разбираеми, но той не е султан, а ти не си лампата на Аладин и не можеш да изпълняваш всичките му прищевки.

Така че максимизирането на изискванията не допринася много за „отглеждането“ на силна положителна работодателска марка, но в същото време създава ненужни проблеми в процеса на подбор.

Разбира се, това не означава, че трябва да „вземете всички подред“ и да бъдете „безразборни“, когато избирате кандидати за консултантска позиция. Но няма смисъл да се поставят изисквания, които са явно прекомерни в сравнение с реалните нужди. Подборът на консултанти може и трябва да бъде задълбочен, но този задълбоченност трябва да се основава на вашите вътрешни ясни критерии за подбор, а не на максимално категоричните и неподходящи условия в обявата. Освен това, както знаем, кандидатите все още практически не свързват посочените ограничения с реалния си опит, разчитайки на „ами ако не е толкова важно“ и „може би няма да обърнат внимание“.

Грешка трета. Предварително „отрязване“ на перспективите за растеж на консултант

Става дума за случаите, когато по време на подбора предварително е твърдо заявено: „Имаме нужда от консултант, пак консултант и само консултант. Нямаме възможности и перспективи за растеж - всички останали позиции са твърдо заети. Затова имаме нужда от човек, който е фокусиран конкретно върху работата на консултант и би бил напълно доволен от нея.“

Разбира се, кандидат, който почти на входа заявява, че е „готов да работи в магазин за няколко месеца, но, разбира се, той се интересува преди всичко от перспективите“, не е подходящ кандидат.

Но не е необходимо да се поддавате на илюзията, че има достатъчен брой кандидати, които наистина са мотивирани да работят само като продавач-консултант и абсолютно не се интересуват от кариерно израстване и съпътстващи финансови перспективи. Кандидатите, които твърдят това, или лъжат, подиграват ви, казват не това, което наистина е, а това, което бихте се радвали да чуете, или „не всичко е наред“ с тях.

Рядко се срещат консултанти, които са напълно удовлетворени от работата си и мотивирани изключително за тази позиция, безразлични към перспективите и за които „всичко е наред“. Но това са изключения от изключенията, почти последователи на Дао по дух. И като правило те вече са над тридесет и пет години. Това обикновено означава, че човек е успял да намери повече или по-малко хармоничен баланс между работата и останалата част от живота си и работата в никакъв случай не е на първо място за него, тъй като истинската себереализация най-вероятно се случва в друга област.

За повечето кандидати позицията на консултант е отправна точка, стъпка, която трябва да се измине и опит, който трябва да се натрупа за последващо кариерно, професионално и финансово развитие. Като тичане с бейзболна шапка с моп в McDonald's (изглежда, че дори много от сегашните „шефове“ са започнали там).

И следователно младите, енергични, ефективни и амбициозни, чиито перспективи веднага „отрязвате“, ще отидат да търсят щастие другаде. И накрая ще изберете от това, което е останало.

Друг важен момент: помислете дали не сте неискрени, като декларирате пълна липса на перспективи? Тук важи същият принцип, както при обещанието за растеж. Тоест по принцип може да има перспективи, но това не означава, че всеки служител ще „растат“. Също тук. Като цяло може да не се очакват перспективи, но винаги има изключения от правилата, свързани или с професионалните и лични качества на служителя, или с нова ситуация в компанията. Селекционерът не е бог, който знае всичко предварително и не може да носи отговорност за перспективите или липсата на такива. Разровете се в историята на дивизията - ако е имало случаи на растеж с уж липсващи перспективи - анализирайте ги. Ако там всичко е „чисто“ в смисъл на връзки и протежета, е напълно възможно да разкажете на кандидата за такива случаи (без имена, разбира се).

Като цяло все още има смисъл да се изгради последователна схема от перспективи за консултанти, да се въведат нива, градации и да се организират сертификати за различни нива. Разбира се, това е добра мотивация за консултантите да се развиват професионално. И не е толкова трудно да се направи.

Грешка четири. Подбор по възраст

Нека да разгледаме по-отблизо, въпросът е двусмислен.

От една страна, работата на консултанта изисква значителна гъвкавост, която всъщност по-лесно се демонстрира от представителите на по-младите възрастови групи – от 20 до 25, от 25 до 30 години. Като цяло, те имат по-просто отношение към различни негативни или агресивни „атаки” от страна на клиента и са по-малко склонни да реагират на принципа „Аз не съм твоето момче тук...” Младите хора бързо се адаптират към различни вътрешни промени в компанията и ги „изградете“, ако нещо се случи, е много по-просто. Те все още имат атавизмите на ученическата психология, които ги принуждават да гледат „отдолу нагоре“ на ръководството и повече или по-малко спокойно да приемат редовния контрол. И тези точки със сигурност са много важни.

Но има и недостатъци, както при всяка възрастова група. Това е малък ежедневен и социален опит, недостатъчна социална зрялост, която ви позволява да установите добър контакт само с част от клиентите, като пропускате останалите, които са съвсем реални. Работата на „младите“ е по-малко съзнателна, често по-малко усилия и време се изразходват за овладяване на информация за продуктова група и повече за общуване помежду си. Ситуацията на „изчервяване, когато не знаеш“ – неприятна за по-зрял човек, който иска да се чувства професионалист, а не ученик, който не знае урока – е по-малко критична за „младите“ и може да се повтарят от време на време, без да ги принуждават да усвояват необходимата информация. „Младите“ консултанти са много по-малко стабилни, активно „държат носа си на вятъра“, понякога са склонни да „напуснат за компанията“ и имат относително ниска лоялност към компанията.

Съответно, кандидатите от по-висока възрастова група имат противоположни предимства и недостатъци (подчертаваме, че говорим за „средни“ прояви; те могат да се различават значително за конкретни индивиди).

Често чуваме твърдения: „имаме млад екип в нашия салон (магазин), по-възрастен човек ще се чувства неудобно там...“ Тези проблеми могат да бъдат оставени на самите консултанти за решаване - в крайна сметка магазинът не е пионер лагер с групи “според възрастта”.

Може би резултатът ще бъде по-хармонично взаимодействие в отдела за търговия на дребно, лишено от „изкривяването“, характерно за всяка от възрастовите групи поотделно (разбира се, ако балансът на силите е приблизително равен).

Също така е вярно, че понякога по-възрастните кандидати са не само по-малко гъвкави в комуникацията, но и не са се намерили „успешно“ никъде другаде, не са успели да се проявят и да растат никъде (въпреки че това също е двусмислено). Това обаче не означава, че от тях няма да излезе добър консултант. По отношение на отговорността, изучаването на асортимента, задълбочаването в нюансите и техническите характеристики и, следователно, по отношение на способността да съветват клиента по-добре и да отговарят на въпросите му по-подробно и уверено, „младите хора“ често са далеч от такива „зрели“ мъже и жени .

Освен това си струва да се има предвид, че в редица продуктови групи (ако не говорим за продажба на тениски и обувки за тийнейджъри) по-зрелият консултант прави много по-добро впечатление и вдъхва повече доверие на клиентите (с подходящ начин на комуникация, разбира се), отколкото „много млад“ консултант. Това важи особено за доста скъпи стоки.

Важно е също така, че стабилността на консултантите над тридесет години е значително по-висока от тази на „младите“. И тази стабилност може да бъде допълнително увеличена чрез правилно разработване на система за мотивация за тази категория консултанти.

Така всяка от възрастовите групи консултанти има своите плюсове и минуси и „печели” клиента с различни средства.

Може да се обобщи по следния начин: формалните възрастови ограничения трябва да се „назначават“ съзнателно, въз основа на ясен анализ на ситуацията, продуктовата група и нуждите. Възрастовите ограничения не трябва да са резултат от обичайни стереотипи, както е в по-голямата част от случаите, защото в резултат на тези стереотипи вие и компанията губите.

Грешка пета. На преден план е комуникативният критерий

Всичко се свежда до това, че водещият критерий за избор на консултант е умението на консултанта „да комуникира добре с клиента, да установи контакт и да спечели клиента“. Това е важно, но не достатъчно само по себе си, което често се забравя.

какво не е наред тук Грешката е, че добре развитите комуникационни умения често се оценяват отделно от интелигентността, социална и обща, а също и отделно от мотивацията за шофиране. В резултат на това понякога получаваме консултанти, които са „пълни комуникатори“. И те могат да общуват с клиенти почти часове и да получат огромно удовлетворение от работата си. Просто техните лични обеми на продажби са „по някаква причина“ ниски.

Между другото, консултантът трябва да „привлече клиента“ не само и не толкова към себе си, а към продуктите, които представя.

Този проблем възниква именно в случаите, когато основната мотивация е мотивацията на комуникацията, а не мотивацията на продажбите. Тоест, консултантът не е в състояние ясно да си постави комуникационна цел и плавно да води клиента към нея. Привличайки клиента към себе си и по този начин разрешавайки (или задълбочавайки) неговите психологически проблеми, такъв консултант държи самия продукт в най-добрия случай на заден план. Или може да изрече нещо „така“ за него, в резултат на което клиентът ще бъде възхитен - защото се е въздържал да направи „неуспешна“ покупка. За съжаление, ако не диагностицирате такива „пълни комуникатори“ на много ранен етап - етапът на подбор, тогава в бъдеще те ще се „появят“ само след няколко месеца или дори по-късно, когато ниското ниво на техните лични продажби става очевидно, въпреки "активната работа с клиенти".

Друг случай е, когато проблемът не е толкова в прекомерната „мотивация за общуване“, а в недостатъчните интелектуални качества. Просто казано, консултантът е приятен за разговор, но е глупав. Той би се радвал да продаде, но „му липсва интелект“ и скоростта на мислене, скоростта на реакциите, които биха довели комуникацията до желаната цел.

Като цяло, въпреки че се твърди, че „не се нуждаете от много интелигентност, за да работите в салон (магазин)“, в действителност си струва да обърнете внимание на „интелигентността“. Особено ако вашата продуктова група е сложна и конкуренцията е висока. Едва ли ще имате нужда от висок коефициент на интелигентност, но нормален среден коефициент на интелигентност плюс добра социална интелигентност са абсолютно задължителни за един консултант.

Обсъденият по-горе „списък“ с грешки при избора на консултанти, разбира се, е непълен. Това са само най-често срещаните. Пожелаваме ви да не ги правите при избора и най-вероятно ще имате по-малко традиционни „проблеми с консултанти“.

На какви въпроси ще намерите отговори в тази статия:

• Как магазините на Alphabet мотивират персонала чрез оценки
• Адреналин вместо пари: опитът на верига магазини Enter
• За какви постижения продавачът на магазина за младежки дрехи „Провокация“ може да стане директор?

Според проучване на HeadHunter в Москва продавачът на дребно може да спечели около 51 хиляди рубли. на месец, в Омск - не повече от 22 хиляди рубли; в други милионни градове в Русия доходите на продавачите са между тези показатели.

Системата за мотивация на продавача в магазина най-често се основава на игрови техники. Според Anchor Business Solutions система от състезания между магазини, отдели и служители е широко разпространена в търговията на дребно. Основният параметър тук е обемът на продажбите. В някои случаи служителите получават допълнителен бонус или компанията ги възнаграждава с посещение на бар, боулинг или билярдна зала. Сред търговците на дребно, продаващи спортни стоки, често се срещат корпоративни състезания по футбол, бягане и плуване с участието на отбори, съставени от служители на магазини или отдели. Тази година някои компании наградиха победителите в подобни състезания с пътуване до Олимпиадата в Лондон.

От тази статия ще научите какви други мерки насърчават търговците да работят с по-добри резултати (вижте също: Ежедневните бонуси значително увеличават продажбите).

Ежедневните бонуси значително увеличават продажбите

Комплексните системи за мотивация с множество KPI не винаги са подходящи за персонала на компаниите за търговия на дребно. След известно време продавачите вече не разбират колко ще получат в края на месеца и това ги обезсърчава. Ефектът се осигурява от прости акции с бързи награди.

Например веригата магазини Obuv Rossii проведе кампанията „Супер резултат“ няколко пъти. Същността му е, че дори ако планът за продажби е леко надвишен, всички служители на магазина получават бонус в края на деня (през зимата плащаха 200 рубли - не много, но ефектът беше забележим). Когато промоцията започна за първи път, някои магазини бяха отворени до 22 часа - те се опитаха да достигнат целевата сума. Имаше и забавни случки. Малко не достигаше един от магазините да се препълни. Вечерта дошла клиентка и си избрала обувки, но нямала необходимата сума в себе си. Тя казва: „Ще дойда утре“. Не, продавачите я изпратиха до вкъщи, тя взе парите, купи обувки и след това я върнаха обратно. Планът беше надхвърлен, веднага бяха получени бонуси. Такава услуга не може да бъде постигната с никакво обучение или инструкции. Но тази техника има и недостатък: от гледна точка на счетоводството е трудно да се правят ежедневни плащания; освен това след известно време персоналът свиква с него и е необходимо да се измислят нови промоции.

Опит на практикуващ: Юлия Липатова- Директор на търговската верига на обувната компания „Алфавит“, Железнодорожни (Московска област)

Онлайн рейтингите карат продавачите да се представят по-добре

Нашите търговци могат да печелят месечен бонус, равен на 2,5 пъти тяхната заплата. Състои се от три части: парични стимули за най-добрите служители, бонус за лични резултати от продажби и бонус за постижения в магазина. Ще ви разкажа повече за тях.

Награда за висока лична оценка на служител. Решихме да автоматизираме оценката на ефективността на работата на персонала. До 2004 г. ИТ отделът инсталира компютри със скенери в търговските зони, за да търси в склада необходимите размери обувки с помощта на баркод. Тогава решихме, че служителите, дори работещите в различни магазини, могат да се състезават помежду си, следейки резултатите в реално време. През 2007 г. реализирахме тази идея с помощта на корпоративна интернет страница, на която онлайн се актуализира рейтингът на най-продаваните в цялата мрежа. Не бяха необходими инвестиции, освен заплатите на 1C и уеб програмисти на пълен работен ден.

Въз основа на резултатите от всеки ден ние избираме 17-те най-продавани в нашата мрежа, които получават бонус в размер на определен процент от цената на стоките, които продават. Този процент варира в зависимост от сезона и цената на продадения чифт. През зимата продуктът е по-скъп - процентът е по-нисък, през лятото е по-евтин - процентът е по-висок. Средно бонусът е 0,5% от личния доход на служителя на ден, а в края на месеца - до половината от заплатата му (вижте също: Критерии за класиране на най-продаваните).

Бонус за продажба на определен продукт (лични постижения). Отдавна разбираме, че ефективността на маркетинговите дейности зависи от това как продавачът се показва: дали казва на купувача за специални промоции, дали го прави с ентусиазъм или с хладнокръвие. За да го настроим за продажба на приоритетни продукти (например продукти от определена група, марка или продукт, който е време за разпродажба), ние присвоихме бонус - фиксирана сума за всеки чифт продадени такива обувки (в зависимост от група продукти, тази сума варира от 5 до 15 рубли. ). Има и праг: по правило бонусът се присъжда само ако са продадени поне 100 чифта приоритетни обувки. Тези фиксирани бонуси автоматично се добавят към общия месечен бонус на продавача и могат да удвоят заплатата.

Критерии за класиране на най-продаваните

Само тези продавачи, които са на работа, участват в рейтинга на текущия ден (програмата за работно време автоматично записва кога са се появили на работа). Да кажем, че през първата половина на деня имаше голям наплив от купувачи и двама продавачи (X и Y) работеха със същата интензивност, продавайки по 15 чифта. Съответно към 16 часа те имаха еднаква ефективност и заеха едно място в класирането. Продавачът X обаче трябваше да се прибере по-рано, а продавачът Y работеше до края на деня. Ако от този момент не са закупени чифтове от него, тогава продажбите на X и Y остават на същото ниво. Но продавачът Y продължи да обслужва клиентите и работният му ден се оказа с четири часа по-дълъг. Би било несправедливо да разделите бонуса по равно между X и Y. В този случай, колкото повече часове е работил продавачът, толкова по-висок е коефициентът му на ефективност. Това правило принуждава служителите да не закъсняват и, ако е възможно, да не си вземат отпуск. Ако продавачът иска да си тръгне по-рано, тогава той се опитва да работи повече от другите.

Друг пример.Да си представим, че служител дойде на работа навреме (тоест автоматично беше включен в рейтинга), но два часа по-късно поиска да се прибере вкъщи по здравословни причини. Въпреки това той успя да продаде няколко чифта. За да не се сравняват резултатите му вечер с резултатите на тези, които са работили по-дълго и той да не стане несправедливо по-лош, системата автоматично го изключва от рейтинга, ако е работил по-малко от половината работен ден.

Опит на практикуващ: Сергей Румянцев

–

За нашите продавачи приключението е стимул толкова добър, колкото парите

Нашата компания излезе с корпоративна мотивационна игра „OlympiaDA!“ Нейната цел е да увлече служителите, така че те да споделят нейните идеи с компанията и работата за тях да стане не просто друго работно място, а нещо по-интересно. Елементите на играта на тази система ви позволяват не само да добавите стимул към рутинните задачи, но и да разпознаете малките подвизи на служителите. Например имаше спешна нужда да се направи промоционален видеоклип и фотографът на персонала отдели лично време за това - няма смисъл да плащате парично възнаграждение за това и да не го забележите е грешно. Системата се базира на рейтингите на всички служители, които се показват в личните им профили на вътрешнокорпоративния портал „ЯкоманДА”.

Консултантите на универсални магазини се състезават помежду си в няколко категории.

1. „KPI на единица“ е екипен индикатор за ефективност на магазина.

2. Критерий „Пети елемент” – тази категория включва показатели, които са важни за компанията в момента. Днес, например, това е ръстът на търговския оборот, но през следващото тримесечие други задачи могат да станат приоритетни.

3. Иновация: събираме интересни предложения от всички служители и ако идеята бъде приета, авторът й получава точки в системата OlympiaDA!

4. Включване в корпоративния живот: това включва редица категории с малка специфична тежест, ръководени от които определяме доколко човек е „наш“ или дали „просто ходи на работа“. Например дали даден служител участва в корпоративни събития или обсъжда живота на компанията на корпоративния портал.

В края на четвъртината се избират лидерите с максимален брой точки. Последния път отбелязахме 30 служители, но с нарастването на броя на служителите квотата ще се увеличава. Умишлено отказахме да раздаваме награди като телефон, телевизор или iPad – ние даваме преживявания, защото те не могат да бъдат загубени, счупени или разменени. Печелившата група отива на някакво екзотично място, където всеки участва, например в състезание с джипове, конна езда по планински склон, рафтинг или летят с малък самолет до някой остров. Всичко това е придружено от интересна игра, посветена на корпоративните ценности. Победителите се връщат на работа след три дни на приключение, уморени, но щастливи, с мисълта „колко е хубаво, че най-накрая свърши, но колко готино беше с нас“.

Бих искал да отбележа, че въвеждането на игрови елементи (gamification) в работния процес е нова тенденция в бизнеса. Сигурен съм, че след пет години специалистите по геймификация ще бъдат не по-малко търсени от мениджърите на социални медии днес. Що за професия е това? Gamifier превръща рутинните работни процеси в игра. Освен това неговите отговорности могат да включват добавяне на елементи на игра към отношенията с клиентите. Все още има много малко такива специалисти, а заплатите им могат да достигнат 80–120 хиляди рубли. на месец.

Опит на практикуващ: Асмик Геворгян- Генерален директор и съсобственик на веригата магазини "Провокация", Москва

У дома » Инвестиции » Типични грешки при избор на продавач-консултант. Как да намерите продавач за вашия бизнес? Съвети за предприемачи За нашите продавачи приключението е също толкова стимул, колкото и парите