Какво означават индикаторите за kpi? Как да внедрите KPI система във вашата компания. Предимства на системата KPI

Индикаторът KPI (ключов показател за ефективност) дойде при нас заедно с американски и западноевропейски компании, където се използва успешно от няколко десетилетия. KPI е инструмент, който помага да се анализира ефективността на определени дейности, както и нивото на постигане на поставените цели.

Изследванията показват, че около 80% от руските топ мениджъри са недоволни от системите за оценка на ефективността, съществуващи в техните компании. Използвайки съществуващите алгоритми, те не виждат връзки между планове, изпълнение, резултати и мотивация. Въвеждането на KPI помага за пълна промяна на картината. KPI ви позволяват да наблюдавате бизнес дейността на служителите, отделите и компанията като цяло и да изведете предприятието на ново ниво.

В Русия KPI обикновено се превежда като ключов показател за ефективност. Всъщност това не е съвсем вярно. Би било по-правилно да се обадя на него "ключов показател за ефективност", тъй като английската дума performance включва не само понятието ефективност, но и понятието ефективност. Въпреки привидното сходство на тези термини, те имат значителна разлика:

• Ефективността изразява връзката между постигнатите резултати и изразходваните ресурси и определя способността на фирмата да изпълнява своите цели и планове с дадено ниво на качество, изразено чрез определени изисквания: време, разходи, степен на постигане на целта.
• Ефективността е способността на предприятието фокус върху резултатите(степен на постигане на планираните резултати).

По този начин KPI в смисъла на „ключов показател за ефективност“ е по-обемист и съдържа както степента на постигане на резултата, така и разходите за получаването му.

Можете да използвате показатели за ефективност в различни области на дейност, например, ако искате, можете да използвате показатели като брой клиенти и средна сума на чека.
Същите показатели са подходящи за оценка на дейността на фризьорски салон. Можете да прочетете повече за отваряне на фризьорски салон.

Защо имате нужда от KPI?

Що се отнася до практическото приложение на KPI, този показател се въвежда в предприятията, за да се измери удобно представянето на компанията като цяло, отделните отдели и директно служителите, както и да мотивира персонала да постигне необходимите резултати.

Използвайки тези индикатори, можете да създадете, ако не перфектни, то много ефективни система за мотивация и стимулиранеслужители на компанията.

Разбира се, тяхното използване има смисъл главно за тези работници, чиято работа влияе най-много върху финансовите и икономически резултати на предприятието. В застрахователните компании това са предимно агенти, в търговските компании - мениджъри по продажбите, а в службите за подбор на персонал - консултанти по подбор на персонал. KPI също се използват за определяне на представянето на административния и управленския персонал.

Ключовите показатели за ефективност могат да бъдат разделени на:

• изоставащ– отразяват резултатите от дейността в края на периода. Те включват финансови показатели, които показват потенциал, но не предават текущото представяне на отделите и компанията като цяло;
• оперативен (разширен)– дават възможност за управление на ситуацията в рамките на отчетния период с цел постигане на определени резултати след изтичането му. Те говорят за текущата ситуация в компанията, като същевременно показват какви парични потоци могат да бъдат в бъдеще, а също така демонстрират качеството на процесите и продуктите и степента на удовлетвореност на клиентите.

По вид ключовите индикатори могат да бъдат както следва:

1. KPI резултат– показват количеството и качеството на резултата.
2. KPI на разходите– показват изразходваните ресурси.
3. Оперативни KPI– се отнасят до показатели за изпълнение на бизнес процеси и позволяват да се оцени доколко процесът съответства на необходимия алгоритъм за неговото изпълнение.
4. KPI на ефективността– производни показатели, които характеризират връзката между получения резултат и времето, изразходвано за получаването му.
5. KPI за ефективност(показатели за ефективност) също са производни показатели, които характеризират съотношението на получения резултат към изразходваните ресурси.

Ключовите показатели са необходими не само на ръководството на компанията - те са по-удобни и за самите служители, особено тези, чиито доходи пряко зависят от резултатите от тяхната работа. KPI позволява на служителите на компанията лесно да изчислят стъпките, необходими за постигане на желания резултат.

Например в застрахователната индустрия, особено в европейски и американски компании, където такава система отдавна се е доказала и се използва навсякъде, KPI ви позволяват да увеличите броя на продажбите поради прозрачност и ясно разбиране на необходимите действиядействия, които служителят трябва да предприеме.

Можете да използвате KPI във всеки бизнес, свързан с продажби. Например при продажба на цветя. Прочетете и започнете свой собствен бизнес с цветя.

Системата KPI може да се използва за мотивиране на търговците на магазини за дрехи, като се използват показатели за ефективност, като например броя на продажбите. Прочетете как да отворите магазин за дрехи от нулата и колко струва.

Оценката на изпълнението намира приложение и в сектора на услугите. Следвайки тази връзка, можете да намерите информация за откриването на агенция за недвижими имоти и да научите как да започнете бизнес с недвижими имоти.

Примери за използване на KPI в бизнеса

Компаниите за директни продажби използват главно KPI за ефективност, които показват съотношението на студените обаждания, срещите с клиенти към броя на продажбите.

Застрахователен консултант (или мениджър продажби), използвайки ключови показатели, приети от компанията, вижда ясна картина на своята дейност. Той разбира, че за да достигне планирания доход, трябва да продаде определен брой полици (продукти), като преди това е направил определен брой срещи и разговори. Стандартният KPI за начинаещи в животозастраховането се счита за 1/10, т.е. за да направите една продажба, трябва да имате 10 срещи, като за всяка среща има средно 10 разговора.

Като пример за ключови показатели за мениджър продажби можете също да посочите следните опции: „броят на новите клиенти не е по-малък от …“, „обемът на продажбите не е по-малък от …“, „размерът на средния договор за клиент е в рамките на...” и т.н. Това е друг вид индикатор – KPI резултат.

Такива KPI са лични и не трябва да има твърде много от тях за всеки служител. Три до пет са достатъчни; важното е, че са ясно изразени и лесно измерими. Пример за отдел продажби или компания като цяло може да бъде ключовият показател за ефективност „среден приход на клиент“, включен в стратегическата цел „Увеличаване на средния приход на клиент от 25 рубли на 30 рубли за 2014 г.“.

В допълнение към стимулирането и мотивирането на служителите, KPI се използват от мениджъра като инструмент за анализ на дейността на подчинените, помагайки ясно да се види на кой етап от работата неговият служител се проваля.

Ако отново вземем за пример мениджъра по продажбите, тогава ключовите индикатори позволяват на ръководителя на отдела за продажби да идентифицира проблемните области: дали мениджърът прави достатъчно разговори и срещи, има ли голяма клиентска база и т.н. Ако индикаторите са изпълнени , а необходимия брой продажби няма, това означава, че качеството на работа на този служител страда: липса на умения, знания, постоянство и т.н.

Всички тези моменти лесно проследени от KPI, следователно всички дейности на търговските отдели в успешните компании, занимаващи се с активни продажби, се основават главно на използването на този показател.

Видовете показатели и техните количествени стойности зависят както от посоката на дейността на предприятието, така и от неговата стратегия, поради което те могат да приемат различни стойности в различните компании.

Днес много компании се опитват да принудят служителите си да работят според системата на KPI ( Ключови показатели за ефективност- ключови показатели за ефективност). Какви са паричните предимства и недостатъци на KPI?

Целта е една, задачите са различни

KPI е система от показатели, с които работодателите оценяват своите служители. Има много общо с конвенционалния планиран подход. С една основна разлика: показателите за ефективност на всеки отделен служител са обвързани с общите KPI на цялата компания (като печалба, рентабилност или капитализация). Целта на системата е да гарантира, че действията на служителите от различни служби не са противоречиви и не забавят работата на специалисти от други отдели. Всеки допринася за общата кауза, работи за постигане на целите си и в резултат на това получава бонуси за тяхното изпълнение.

Работата по KPI позволява на специалистите да разберат по-добре какво трябва да направят, за да бъдат ефективни. „Ефективност“ се отнася не само до количеството извършена работа за единица време, но и до ползата, получена от компанията от дейностите на служителя.

Във всеки отдел общите KPI на компанията са „разделени“ на по-малки, лични. Не трябва да има много ключови показатели за всеки. Три до пет ясно дефинирани KPI са достатъчни. Основното е, че всеки от тях може лесно да бъде измерен. Пример за показатели от един от мениджърите по продажбите: „обемът на продажбите не е по-малък от...“, „броят на новите клиенти не е по-малък от...“, „размерът на средния договор за клиент е в рамките на ...”, „нивото на владеене на английски език е не по-малко от.. .”

Мярка за резултат

В големите западни компании, където всичко е изписано и детайлизирано максимално, работата по системата KPI е добър вариант за служителите. Специалистът разбира колко, за какво и кога ще получава допълнителна заплата. И какво влиза в заплатата му. Ясната, документирана информация за това, което работодателят очаква от вас, значително улеснява работата ви. Всеки служител има персонални задачи и срокове за изпълнението им, като компанията редовно следи работата му чрез оценки.

В много компании, в допълнение към месечния мониторинг, резултатите от всички KPI се вземат като основа за годишна оценка на работата на персонала. След годишната оценка дирекция "Човешки ресурси" съставя списъци с най-перспективните специалисти, за да ги включи в кадровия резерв на компанията и да ги издигне на длъжности.

Но ако „централният офис“ помага на чужденците в разработването на цели, тогава местните работодатели действат по различен начин при определянето на целите и задачите на своите специалисти. Някои канят консултанти, други се справят сами: целите се предписват от дирекция "Човешки ресурси". Тъй като нито първият, нито вторият познават спецификата на работата на всеки конкретен специалист, се случва показателите да са формулирани неточно.

В крайна сметка служителят е изправен пред факта, че неговите KPI се оказват невъзможни за постигане. Или, напротив, такава система позволява на специалист да намери правни „вратички“, за да не се напряга твърде много. ИТ директорът на индустриалния холдинг Александър припомня, че преди внедряването на KPI, подчинените му „сисадмини“ решаваха потребителски проблеми „при първото повикване“. Сега, когато обаждания като „Помощ! Компютърът замръзна!" те реагират "по буржоазен начин". Те изискват да напишете заявка със същността на проблема и да я предадете на старшия „сисадмин“. След това се поставя на опашка за изпълнение. „Да, мога да го направя за три минути, но няма да бъде записано никъде. Защо трябва да ме интересуват трудностите на другите служители и отдели? Те ще ме оценят въз основа на KPI, които съм мотивиран да постигна.“

Плюс бонус

Описаната система е подходяща за служители, чиито резултати от работата влияят най-много върху финансовите и икономически резултати на предприятието. В търговските компании това са преди всичко топ мениджъри и мениджъри по продажбите, в службите за подбор на персонал - консултанти по подбор на персонал.

Мениджърът по комуникации Елена казва, че в нейната компания постигането на целите от служител също влияе върху индивидуалния размер на годишния преглед на заплатата: колкото по-висок е рейтингът, толкова по-висок е процентът на ръст на заплатата. „Годишният бонус на мениджърите се състои от две променливи, които зависят от постигането на индивидуалните цели и от постигането на показателите за ефективност на компанията. Този подход насърчава по-доброто изпълнение на функционалните задължения.

За служители от различни отдели размерът на бонуса, който се влияе от KPI, може да варира от 20% до 100% от заплатата.

В същото време формулата за изчисляване на самия бонус е доста сложна: тя взема предвид броя на KPI, скоростта на изпълнение на всеки от тях, както и неговата „тегло“, тоест коефициентът на влияние ( колкото по-важен е показателят за компанията, толкова по-висока е „теглото“).

Ако скалата на KPI не е съставена правилно, ще има малък резултат от нея. Например, ако има твърде много KPI, влиянието на всеки върху размера на общия бонус ще бъде малко. Икономистът Людмила казва, че първоначално е имала около 20 KPI, но след година те са били намалени до пет. „Повечето от индикаторите представляват малка част от бонуса и за мен загубата от 5% в бонуса не беше особено значима. 20% тежест на KPI мотивира много по-ефективно“, признава тя.

Недостатъци на системата

Един от основните недостатъци на KPI е, че ако отделът се представя лошо, всички негови служители могат да загубят заплатите си наведнъж. В крайна сметка личните KPI са свързани с ключови показатели на целия отдел. Ако целите системно не се постигат, служителят може да бъде понижен. Следователно KPI ви кара винаги да сте във форма. Тези, които не издържат на този ритъм, си тръгват сами.

Недостатъците на работата в система с ключови индикатори включват факта, че не всички служители могат пряко да повлияят на стратегическите KPI на компанията. Ако бонусът зависи от нетната печалба и продажбите, малко вероятно е секретар или икономист, който седи в офиса, да може да му повлияе.

Много често в украинските компании системата за мотивация на KPI е „едностранна“: всичко, което служителят превишава, е просто добре свършена работа, за която той получава заплата, а за неизпълнение се лишава от част от заплатата . Или друг вариант: прилага се система от ключови показатели, но няма връзка с програмата за мотивация на служителите.

По-лесно е да се опише работата на техническите специалисти (счетоводители, инженери, програмисти) с длъжностна характеристика. И изборът на справедлива „линия“ за тях е много труден.

И по-нататък. Трябва да се има предвид, че планирането и изчисляването на KPI отнема време. Ръководителят на логистичния отдел на транспортна фирма Роман е недоволен, че въвеждането на тази система е довело до допълнителни часове работа за него. „Сега, в края на всеки месец, трябва да отделям време за определяне и изчисляване на KPI за всички мои подчинени. Всички показатели трябва да бъдат съгласувани с дирекция "Човешки ресурси". В същото време не ми плащат допълнително за изчисляване на размера на бонусите“, оплаква се той.

Преходът към система на KPI обикновено е придружен от вълнения сред служителите: някои „тихо саботират“ иновацията, други не я приемат напълно и напускат компанията. Трудно е веднага да промените навиците си, реда на изпълнение на функциите и да свикнете с новите условия на възнаграждение.

Бившият регионален мениджър на сладкарска компания Андрей си спомня, че когато му беше поставена целта „да не продава много евтини бонбони, а много скъпи“, той трябваше да промени много в работата си. Пречеше неразбирането на иновациите от екипа и партньорите. Докато преквалифицираше подчинените си, някои хора си тръгнаха. И когато преговаряше с търговските вериги, въз основа на новите цели на компанията, той беше принуден да се съгласи на по-строги условия.

Системата за мотивация, базирана на KPI, е уникален и удобен вариант за повишаване на ефективността на труда. Ако вашата компания се стреми да увеличи или поне да поддържа ключови показатели (обем на продажби, брой клиенти), както и да сведе до минимум грешките от страна на служителите, тогава трябва да се направи всичко, за да се премахне официалният подход на служителите към изпълнението на задълженията. За да направите това, трябва да намерите инструмент за мотивиране на персонала, така че резултатите от работата да са пряко свързани с размера на възнаграждението.

Разработването на ключови показатели за ефективност (KPI) е трудна, но абсолютно полезна работа, която ще доведе компанията до постигане на нейните цели. Разбира се, това ще се случи само ако изчислението е направено правилно. Важно е да се съсредоточите върху онези показатели, които наистина ще повлияят на развитието на компанията, а не да губите допълнителни ресурси.

Мотивацията е доста проста концепция. Образно казано, това е „локомотив“, който тегли човек в една или друга посока. Всеки от нас може да има определена реакция към даден стимул. Не е необходимо стимулът да е внезапен и краткотраен. Може да бъде абсолютно всичко, основното е, че присъствието му предизвиква съзнателно желание да се действа по необходимия начин. Като предлага на служителя награда за определен тип поведение, работодателят ще може да постигне конкретни резултати. Мотивацията варира. Парите могат да се считат за универсални. Разбира се, има и непарични мотивации. Но той действа само като допълнение към основния.

Цели на мотивационните системи

Като цяло вече сме определили за какво точно е необходима мотивация. Нека да разгледаме пример с KPI. Правилно разработената система за такава мотивация ще позволи:

• Насърчавайте служителите да работят за конкретен резултат (предварително определен).
• Уверете се, че компанията функционира като единен организъм и работата на всички отдели е насочена към получаване на конкретни показатели, които заедно повишават ефективността на организацията като цяло.
• Наградете тези служители, които са трудолюбиви и ефективни.
• Направете оценката на представянето прозрачна - ако всеки служител е наясно как се изчислява бонусът му, това ще намали нивото на тревогата му за бъдещето му и ще позволи на служителя да се мотивира самостоятелно (вътрешна, съзнателна мотивация за получаване на награда, за да се подобри неговия стандарт на живот, придобиване на необходимите и т.н.).

В резултат на това, като отделите известно време за разработване на правилната система за мотивация, можете да постигнете отлични резултати за кратко време.

Етапи на изграждане на мотивационна система

Условно можем да разграничим 4 етапа на развитие на мотивацията. Този процес не е толкова прост и изисква много интелектуални усилия и компетентен анализ на текущата ситуация в компанията от страна на разработчика.

1-ви етап. Анализ на текущата ситуация.

Както знаете, за да постигнем определен резултат, трябва да определим към какво точно се стремим. Само в този случай има смисъл да се прогнозира „щастливо бъдеще“. Така че на първия етап е необходимо да се анализира текущото състояние на нещата: пазарната ситуация, позицията на компанията, нейната печалба, обем на продажбите и други показатели, които ще повлияят на успеха и ефективността на нейното функциониране. След анализа е необходимо да се определят непосредствените цели. Препоръчително е те да бъдат изразени в конкретни показатели. Само в този случай ще можете да определите кои показатели трябва да растат и до какво ниво.

2-ри етап. Изчисления.

На втория етап трябва да вземете предвид всички финанси, които планирате да похарчите за персонал през следващата година (можете да направите изчисления за следващите шест месеца). Тези разходи ще включват всички очаквани плащания: заплати, отпуск по болест, отпуск, както и тези средства, които ще бъдат задържани от бюджета на компанията, за да се гарантира ефективността (способността да изпълнява функциите си) на всеки служител. За да се изгради правилно система за мотивация в бъдеще, е необходимо персоналът да се раздели на ефективен и помощен. Ефективен ще наречем персонала, от който зависи печалбата на фирмата; помощен персонал - хора, които влияят върху работата на компанията, но не са пряко свързани с печалбата. Важно е да се направи и второ разделение: на ръководство и подчинени.

3-ти етап. Разработване на мотивационна система и нейното прилагане.

За всеки отдел/направление се разработва система за мотивация, съобразена с целите на конкретен клон в структурата на организацията. След като сте разработили пробна система за стимулиране, тя трябва да бъде официално внедрена и съобщена на служителите. Трябва да се направят промени в трудовите договори и допълнителните споразумения. Важно е да се разбере, че навременната система за модернизация ще помогне за преодоляване на всяка криза. Това ще спаси компанията от фалит и ще й позволи да постигне целта си. Всичко зависи от професионализма и разбирането, че в момента компанията има нужда от промени.

4-ти етап. Анализ на работата.

Този етап е може би един от най-важните, тъй като ви позволява да анализирате колко ефективно работи системата. Тя трябва да ви позволи да наблюдавате не само краткосрочните, но и дългосрочните показатели за ефективност на организацията, да повишите ентусиазма на служителите и личната им ефективност (относително казано, трябва да се повиши професионализмът и лоялността на служителите към дадена компания), ефективно управлявайте бюджета и не губете допълнително време за изчисляване на плащанията.

Три нива на показатели за ефективност

Какви показатели за ефективност има? На какво можете да разчитате, когато разработвате KPI? Да започнем с обективни показатели, които има всяка фирма или бранш. Те включват: обем на производство, обем на продажби, рентабилност и чиста печалба, която се генерира във връзка с функционирането на производството или на фирмата.

Като правило, използвайки тези показатели в системата за мотивация, реалните данни се сравняват с тези, които са били планирани за определен отчетен период (обикновено месец, в някои случаи тримесечие). Такива показатели се използват в системата за мотивация на административния и управленския персонал, което влияе върху развитието на делата в компанията. Това ниво може да се нарече първо (високо). Именно тези показатели са от интерес за ръководството и са резултат от работата на цялата компания. Но е необходимо да се стимулират не само тези, които контролират дейността на служителите, но и самият персонал, който участва в специфични спомагателни операции и работи директно в производството.

Нека разгледаме второто ниво на показателите за ефективност. Това са преди всичко показатели за ефективност на производството, от които в крайна сметка зависи общият обем на производството. Тук разглеждаме работата на конкретни работилници, лаборатории и технически служби. KPI оценява обема на производството, сроковете за изпълнение на работата и нейното качество. Второто ниво на мотивация се отнася и за отделите, които отговарят за продажбата на произведените продукти: складов отдел, маркетингов отдел, отдел продажби. В този случай ще бъде оценен обемът на продажбите и ще бъдат взети предвид вземанията. Като цяло тези две нива биха могли да бъдат ограничени, ако не беше работата на спомагателните отдели, без които функционирането на цялата система на компанията е невъзможно.

Третото ниво на показателите се оценява по отношение на отделите, които спомагат за осигуряването на функционирането на компанията: счетоводни и правни отдели, работата на системните администратори, службите за човешки ресурси, отдела за сигурност и офиса. Мотивацията зависи от това какво точно се изисква от служителите. По правило в този случай се взема предвид качественото и навременно изпълнение на задълженията и възложените задачи.

Формула за изчисление

Както знаете възнаграждение = фиксирана част от заплатата + бонус част.

Премиум част (KPI) = KPI1 + KPI2 + KPI3.

Тази формула е условна. Теглото на всеки от трите (или друго число) показателя е равно на неговата значимост. Можете да установите всяка връзка между тези показатели. Да вземем за пример сектора на услугите.

Да предположим, че сте собственик на онлайн магазин и по-специално разработвате система за мотивация за служителите на контактния център, които съветват клиентите по телефона и помагат да правят поръчки. Какви показатели могат да бъдат включени в тяхната нефиксирана част от възнаграждението? Зависи от резултата, към който вървим.

Например, за вас е най-важно да задържите всички съществуващи клиенти и за предпочитане да намерите нови. Ако задържането е приоритет, тогава трябва да се съсредоточите върху качественото обслужване на клиентите и информацията. В какво се състои? За оператор в кол център това е: липса на грешки при подаване на поръчка + учтива комуникация с клиентите + правилен съвет относно съществуващ продукт (неговата цена, характеристики, промоции). Следователно всички тези показатели могат да станат компоненти на KPI на оператора. Четвъртият индикатор може да бъде продажбата на определен продукт на нов клиент (колкото повече нови клиенти, толкова по-висока е премията).

Какво ще повлияе по-съществено върху премията? Ти решаваш. Например, можете да накарате валидна жалба на клиент относно груба комуникация да обезсили всички други показатели. По този начин оператор, който е продал продукт на нови клиенти, правилно е описал характеристиките му, правилно е направил поръчка, но е бил груб с клиента, за което е получил отрицателна обратна връзка (и в резултат на това загубата на този клиент), може да загуби цялата премия или част от нея. В този случай трябва да намерите правилния баланс и да изберете основния вектор за всяко разделение. Може да има много опции. Основното нещо е да ги коригирате и да направите корекции своевременно.

Ключов показател за ефективност (KPI) е индикатор за ефективността на организацията, който помага на компанията да постигне стратегически и тактически цели.

KPI е един от инструментите, които могат да се използват за анализ на това колко ефективно персоналът работи за постигане на целите на компанията.

Използвайки ключови показатели за ефективност, организацията има възможност да управлява процеса и да прави промени в него, както и да поставя цели на персонала и да мотивира служителите на компанията да постигат целите си.

За какво е KPI?

Целите на KPI включват стимулиране на служителите и мотивирането им за постигане на планирани резултати.

Видове KPI

Има няколко вида KPI във връзка със следните резултати от ефективността:

позиция на разходите - обемът на изразходваните ресурси в парично изражение;

елемент производителност – процент на използване на ангажираните мощности;

елемент на ефективност - показатели, характеризиращи съотношението на един показател към друг (например съотношението на приходите към разходите);

елементът резултати е количествен израз на резултата от дейността на компанията.

Също така ключовите показатели за ефективност могат да бъдат разделени на два вида - оперативни и стратегически.

Оперативните показатели се използват в текущата дейност на предприятието и неговите подразделения. Оперативните показатели позволяват на компанията да си поставя цели и задачи в зависимост от променящите се условия.

Оперативните показатели включват показатели, характеризиращи ефективността на организацията на производството, обема на доставката на суровини и качеството на произвежданите продукти.

Стратегическите показатели отразяват резултатите от дейността на предприятието за текущия период. Стратегическите показатели позволяват на компанията да коригира плановете си за следващия период. Стратегическите индикатори се използват например при анализа на паричните потоци, въз основа на които се изчисляват основните стратегически показатели на компанията.

Стратегическите показатели включват показатели за ефективността на предприятието (например рентабилност).

Правила и принципи за прилагане на KPI

Правилата и принципите за прилагане на KPI са както следва:

Правило "10/80/10". Това означава, че компанията трябва да има около 10 ключови показателя за ефективност, до 80 оперативни показателя и 10 ключови показателя за ефективност;

Принципът на управляемост и контролируемост. Отделът, който отговаря за определен показател, трябва да разполага с необходимите ресурси за управлението му и полученият резултат да може да бъде наблюдаван;

Принципът на партньорство. Успешното подобряване на представянето изисква установяване на ефективни партньорства между всички заинтересовани страни;

Принципът на прехвърляне на усилията към основните направления. За да се увеличи производителността на труда, е необходимо да се разширят правомощията на служителите, персонала на организацията, да се провеждат обучения и да се осъществява ефективно взаимодействие между отделите на компанията;

Принципът на интегриране на процесите на измерване на ефективността, отчитане и подобряване на ефективността. Трябва да се създаде интегрирана схема за измерване и отчитане на ефективността, която насърчава конкретни действия от служителите на компанията. За целта трябва да се провеждат редовни срещи, чийто график зависи от сложността на решаваните въпроси;

Принципът на съгласуване на производствените показатели със стратегията. Индикаторите за ефективност трябва да бъдат обвързани с текущите фактори за успех, които съставляват балансираната карта с резултати и да са в съответствие със стратегическите цели на организацията.

Ползи от KPI

Основните предимства на използването на KPI включват:

мотивация на служителите;

справедливост, прозрачност и сравнимост на резултатите (за ръководството и персонала става ясно кои служители на предприятието работят колко и колко печелят);

коригиране на работата на служителя въз основа на показатели за ниска ефективност;

участие на персонала в постигане на целите на организацията;

контрол на качеството на изпълнение на задълженията.

По този начин предимството на системата KPI е, че тя е активна въз основа на изчислени сравними показатели.

Основни показатели за ефективност в продажбите

Основните показатели за ефективност в продажбите се изчисляват въз основа на следните показатели:

• приходи от продажби;

  Ключов показател за ефективност (KPI): подробности за счетоводител

  • Характеристики на законодателните изисквания за вътрешен одит/функции за вътрешен одит за кредитни институции на банки в Русия, Украйна, Беларус и Казахстан

    Установяване на ключови показатели за ефективност (KPI) от одитори Не Няма...

  • Кой ще улесни живота с 1C: Заплати и управление на човешките ресурси 8 CORP?

    Следните характеристики: Ключови показатели за ефективност, KPI (Ключов показател за ефективност), които се използват...

  • „Роботите работят усилено, не хората“: „вътрешната кухня“ на анализа преди теста

    Инспекторите, извършващи вътрешни инспекции, имат свой собствен KPI, който на пръв поглед може... и най-малкото трябва да се отплати. KPI на данъчния инспектор за БНП се определя...

  • Как да мотивираме служителите да учат

    Напълно на този език. Задайте KPI, свързани с придобитите умения и... компетенции. Например KPI за намаляване на броя на предоставените отстъпки...

  • Мотивация на отдел продажби: съвети за начинаещи

    Тогава системата заплата + KPI ще му подхожда, което ще му позволи да задоволи своите... докато се „включва“ в работата. KPI в този случай включва...

Днес практически няма ръководители на компании, които никога да не са използвали показатели за ефективност на KPI. Съкращението, което всеки знае, означава „Key Performance Indicators“, което означава „ключови показатели за ефективност“. В руската среда KPI се тълкуват малко по-различно, измервайки ефективността на предприятието, което по същество не се различава от първоначалното тълкуване.

Основните въпроси на статията:

• Какво е KPI индикатор?
• Основни KPI показатели
• Приложение на KPI на практика
• Примери за KPI индикатори

Какво е KPI?

KPI е набор от показатели, чрез които се оценява представянето на компания, отдел или физическо лице. Подобни показатели, съпоставящи възложените задачи с получените резултати, оценяват доколко са постигнати определени цели.

Основни характеристики, оценени чрез KPI показатели:

• продуктивният резултат е това, към което са насочени дейностите на предприятието, т.е. получена нетна печалба, обеми продадени продукти, приходи от продажби, обеми произведени продукти, пазарен дял, зает от предприятието, брой придобити клиенти, техните положителни отзиви, имидж и др.;
• косвен ефект - резултати, които са неблагоприятни за фирмата: дългове, прекомерно текучество на персонала и др.;
• разходи за ресурси – всички разходи, направени от производството;
• разходи за време – количеството време, изразходвано за задачи;
• обективната оценка на продуктивния ефект (полезен) е основният показател на KPI, характеризиращ ефективността; всички останали показатели оценяват ефективността. Този показател се изчислява чрез свързване на продуктивния резултат (благоприятния ефект) към сумата от всички разходи (ресурси и време).

Видео по темата: как да определите правилно KPI

Основни KPI показатели

Най-често KPI индикаторите се използват от големи търговски вериги, които притежават огромен брой клонове. За ръководния екип на централния офис е по-лесно да оцени представянето на компанията в една равнина, като използва набор от специфични показатели. Въз основа на което е лесно да се проследи тази или онази тенденция. В средния и малък бизнес използването на индикаторната система KPI е по-сложно по отношение на оценката, но въпреки това се използва доста често.

Всеки мениджър има право да избере самостоятелно необходимия брой KPI показатели. Основният критерий при избора е лекотата на изчисляване на стойностите. Също така е важно да запомните, че избраният индикатор трябва напълно да анализира резултата от дейността.

Сред показателите, използвани за анализ на ефективността, най-често използваните са:

• показател обем продажби - анализират се паричните постъпления от продадени стоки;
• текучеството на персонала е процентното съотношение на броя на наетите и освободените служители за определен период;
• показател за стандарти на обслужване - % израз на секретна оценка на качеството на обслужване.

В зависимост от целите на анализа, обхвата на дейността и спецификата на работата на компанията, показателите могат да бъдат различни.

Приложение на KPI на практика

Има няколко основни метода за използване на най-оптималния списък от KPI показатели. Дългогодишната практика обаче извежда основното правило „10/80/10“, където:

• 10 е броят на основните показатели за оценка на получения резултат;
• 80 е броят на показателите, които оценяват производствените дейности (оперативни);
• 10 е броят на показателите, по които се оценява изпълнението.

Струва си да се разбере, че основният принцип на използването на KPI система е способността да се управлява и контролира получаването на необходимите резултати, т.е. компанията, отделът или отделният служител, натоварен с изпълнението на анализа на KPI, трябва да има всички правомощия да повлияе на напредъка по получаване на показателите, необходими за по-нататъшен анализ на KPI.

Има и няколко други принципа, които значително улесняват процеса на анализ на KPI:

• принципът на партньорство - трябва да разберете, че за да получите най-положителния резултат от всяка дейност, е необходима сплотената работа на цялата компания, от ръководството до обслужващия персонал;
• принцип на подобряване – същността на този принцип е, че ръководството на компанията трябва да е готово да обучи екипа, да проведе програма за подобряване на уменията на някои служители и т.н., за да постигне желания резултат;
• принципът на нарастваща отговорност - този принцип предполага, че чрез въвеждане на анализ на KPI е възможно да се увеличи независимостта на служителите по отношение на вземането на управленски решения;
• принципът на съответствие със стратегията за анализ и получените показатели - целта на принципа е да се получат оптимални резултати от анализа на KPI, които отговарят на основните изисквания на стратегията за анализ на показателите за ефективност.

Примери за KPI индикатори

При внедряването на система за анализ на показателите за ефективност на KPI ръководството често се чуди как точно се изчислява KPI. Можете да излезете с цял списък от индикатори, но трябва да запомните, че всеки индикатор трябва да идентифицира конкретна цел на анализа. За да се разработи ефективна система за анализ на KPI за служителите, е необходимо преди всичко да се започне от задачите и функциите, които са техните служебни отговорности. Например, ефективността на мениджъра по продажбите може да се оцени по броя на сключените транзакции, прегледите на клиентите за работата на мениджъра и т.н.

Има няколко условия за извършване на KPI анализ (отнася се за всяка бизнес структура):

1. Определен брой критерии за оценка на ефективността (не повече от 10 параметъра, най-оптималните са 5).
2. Логика. Нито един от критериите не трябва да противоречи или неутрализира другия.
3. Мониторинг на изпълнението на задачите за анализ на KPI.

KPI на ръководството на компанията и подчинените

Като цяло системата от показатели на KPI за ръководството и подчинения персонал е една и съща. Основното е, че избраните индикатори отговарят на следните изисквания:

• измеримост;
• специфика;
• реализъм;
• последователност;
• сигурност във времето.

Основните „плюсове“ и „минуси“ на използването на KPI индикатори в корпоративната практика

Провеждането на анализ на показателите за ефективност на KPI в една компания има както положителни, така и отрицателни страни.

Предимствата на KPI анализа включват:

• резултатът от прилагането на KPI като правило е по-голяма мотивация на служителите да изпълняват съвестно своите производствени задачи и функции;
• всеки служител на компанията получава конкретен списък с необходимите резултати;
• служителите могат ясно да оценят своя принос за постигане на целите на компанията;
• ръководството винаги разполага с актуална информация за работата на всеки служител, което повишава качествения контрол върху изпълнението на служебните задължения на служителя.

Основните недостатъци включват:

• понякога се случва ниската производителност на даден отдел да остави отрицателен отпечатък върху високата производителност на конкретен служител, в резултат на което служителят може да напусне, без да получи подходяща оценка за работата си;
• не всички служители получават финансови стимули в резултат на постигане на целите си. Например, административният персонал ще остане без работа, ако целта на анализа е да се увеличи нетната печалба, те просто няма да имат възможност да се докажат;
• Понякога резултатът от анализа на KPI е така наречената обратна мотивация. Тези. Вместо награди за постигнати резултати, служителите не получават нищо, а тези, които не коригират задачата, се глобяват или наказват.

У дома » Заеми » Какво означават индикаторите за kpi? Как да внедрите KPI система във вашата компания. Предимства на системата KPI