Как да уволним някого поради съкращаване. Уволнение поради съкращаване на персонала. Решение за преструктуриране или ликвидация

Възпроизвеждането на този материал на други уебсайтове и в други медии без писменото разрешение на нашите редактори не е разрешено.

Последна промяна: януари 2020 г

Когато е изправено пред финансови затруднения, предприятието е принудено да вземе непопулярни решения и да извърши структурна реорганизация. Една от тези мерки често е уволнение поради намаляване на персонала, предназначено да оптимизира числеността и професионалния състав на персонала. След като реши да предприеме такава стъпка, работодателят трябва да има цялостно разбиране за предстоящата процедура, правилата за подбор на кандидати за изчисление и размера на дължимото обезщетение.

Регулаторна обосновка

Основните изисквания за провеждане на процедурата за съкращаване на броя на служителите са разписани в Кодекса на труда:

• – процедурата за докладване на бъдещо прекратяване на отношенията;
• – относно процедурата за оценка на квалификацията и подбор на кандидати за освобождаване от длъжност;
• – за финансово подпомагане на освободени специалисти.

Ако предприятието извършва масови съкращения, тогава служителите по персонала и ръководството трябва да вземат предвид нормите на Правителствен указ № 99 от 1993 г. и Федералния закон № 1032-1 от 1991 г., както и да вземат предвид изискванията на чл. 373 от Кодекса на труда по мотивираното становище на синдиката.

Поетапна процедура за уволнение поради намаляване на персонала

Решението за намаляване на общия брой на служителите в предприятието или намаляване на отделни структурни подразделения е твърде важно, за да бъде взето индивидуално. Този изход от кризата се обсъжда със съучредителите или акционерите на компанията. Подписването на протокола от събранието на съсобствениците поражда всички последващи действия:

1. Ръководителят на дружеството издава заповед за уволнение.
2. Генерира се поименен списък на служителите. Това трябва да стане, като се вземат предвид членове 179, 261 и 373 от Кодекса на труда.
3. Изпращане на съобщение до органите по заетостта.
4. Връчване на предизвестия за бъдещо прекратяване на трудовите правоотношения на основание клауза 2) на чл. 81 от Кодекса на труда с едновременно изброяване на възможностите за преместване на други длъжности.
5. Организиране на преводи за тези, които са се съгласили да заемат предложените свободни позиции. Извършване на предсрочно уволнение, ако страните са постигнали споразумение по този въпрос, чл. 180 TK.
6. След изтичане на срока на предизвестието се издава заповед за уволнение и се издават компенсации за съкращения.
7. В последния работен ден службата за персонал е длъжна да издаде трудова книжка, както и всички удостоверения и извлечения, поискани от бивши служители.

Условията и наборът от мерки за подпомагане на работниците се съгласуват със синдиката, ако броят на съкратените лица попада в понятието масови съкращения.

Заповед за намаляване

Въз основа на решението на учредителите, директорът на негово разположение определя списъка на длъжностите и броя на специалистите, които ще бъдат съкратени, както и планираната дата за прекратяване на договорите. Предварително се разработва актуализирано щатно разписание, на базата на което ще бъдат предложени варианти за преместване на служители.

Уведомяване на органите по заетостта

Срокът на предизвестието зависи от броя на съкращаваните длъжности. Ако 200 или повече души са планирани да бъдат съкратени в рамките на 60 дни, тогава службите за подпомагане на заетостта трябва да знаят за това поне 90 дни предварително.

Не по-късно от 2 месеца преди датата на уволнението центърът по заетостта трябва да бъде информиран за професионалния състав на освободените членове на екипа. Предприемачите могат да изпращат информация 14 дни преди планираната дата.

Уведомяване на служителите

Най-неприятният и ключов момент в цялата процедура по съкращаване е уведомяването на кандидатите. Тук трябва стриктно да се придържате към основните правила:

• уведомлението трябва да бъде писмено, персонализирано и подробно;
• документът трябва да носи личен подпис на служителя и дата на реално връчване;
• По-добре е запознаването да се извърши пред свидетели, ако те откажат да подпишат, те ще потвърдят този факт и ще подпишат документа.

Самият документ също изисква точна формулировка и трябва да бъде възможно най-информативен за служителя:

• всяка обява трябва да е персонална (посочени са име, длъжност и отдел);
• трябва да има препратка как и кога е взето решението за съкращаване на персонала;
• необходимо е да се изясни, че неговата позиция се съкращава и на коя дата е планирано изчислението;
• необходимо е да се докладва за наличие/липса на свободни работни места с еднаква или по-ниска квалификация;
• Обикновено в същото известие работодателят посочва възможността за предсрочно уволнение в съответствие с чл. 180 TK;
• записват се датата на изготвяне на документа и подписът на отговорното лице;
• известието се отпечатва в 2 екземпляра, копието на работодателя трябва да носи подписа на служителя и да бъде отбелязана календарната дата на връчване.

Препоръчително е да оставите място във формата за коментари на служителя. В тази област той има право да предостави нови данни, които му позволяват да получи имунитет срещу намаляване (например да обяви бременност).

Шаблонът за официалното съобщение за предстоящото намаление не е одобрен от закона, така че всяка компания е свободна да допълва или променя реда, в който се представя информацията.

Какви свободни позиции могат да бъдат предложени?

Законът изисква от работодателя да направи всичко възможно, за да улесни наемането на съкратени служители. Това задължение ще се счита за изпълнено, ако:

• на кандидата за уволнение са предложени всички налични свободни позиции (от ръководна позиция до чистач), като основното условие е новото място да отговаря на квалификацията и медицинските показания;
• предложената позиция е коренно различна от предишната както по отношение на отговорностите, така и по отношение на заплатата, но е подходяща за служителя въз основа на допълнителни данни за образование (например, ако специалист има две дипломи по различни специалности);
• списъкът със свободните работни места е включен в обявлението или представен като отделен документ срещу подпис, но служителят е отговорил с писмен отказ или е игнориран изобщо.

Служител, който се съгласи с преместването, губи право на обезщетение.

Преместването на специалист, който се е съгласил да заеме предложената свободна позиция, може да се извърши без изчакване на изтичането на крайния срок за уведомление за принудително прекратяване на трудовото правоотношение.

Как да издадем заповед и да попълним трудови книжки за служители?

Няма смисъл да издавате заповед за уволнение предварително, тъй като обстоятелствата могат драстично да се променят. По-разумно е да подпишете документа в деня на сетълмента или предния ден.

Най-често се използва формуляр T-8, но от 2013 г. това е престанало да бъде задължително (Резолюция № 1 на Държавния комитет по статистика от 2004 г. вече е само консултативна). По-важно е да се спазват изискванията за съдържанието на поръчката, в нея трябва да се посочи:

• пълни данни за предприятието;
• дата и място на съставяне на документа;
• Пълно име и длъжност на служителя;
• причина за уволнение и позоваване на стандарта (при намаляване на параграф 1) или 2) на чл. 81 TK);
• основания (данни за заповедта за намаляване, уведомление, отказ на предложени трансфери и др.);
• подпис на ръководството или представител на HR;
• бележка за запознаване, направена от самия служител или подписи на свидетели, записващи факта на отказа.

Въз основа на подписаната заповед служителят по човешки ресурси може да направи запис в трудовата книжка и да попълни личната карта на бивш колега. В този случай не се препоръчва да се проявява лична инициатива; Постановление на правителството № 225 от 2003 г. предлага следната процедура:

1. В колона 1 трябва да въведете номера на записа според непрекъснатата номерация.
2. В колона 2 отбележете датата на действителното изчисление.
3. Дословният текст от заповедта за прекратяване на трудовия договор се пренася в колона 3.
4. В 4-та колона се въвеждат данните от основната поръчка (име, номер, дата).

Вписването е подпечатано с два подписа наведнъж (отговорните за управлението на документацията на персонала и собственика на регистрационната книга), както и печата на предприятието, клауза 35 от Правилата за водене на записи.

Някои нюанси на подбора на кандидати

Кратка информация относно правото на запазване на работа е посочена само в чл.179 от Кодекса на труда. Основното правило за определяне на стойността на всеки специалист е съпоставяне на квалификацията и производителността. За да се счита решението за обосновано и обективно, когато правите избор между служители на един и същи отдел, трябва:

• преценява пригодността на длъжността и специализацията съгласно документа за образование;
• анализира данни за спазване на производствените стандарти, случаи на дисциплинарни действия, честота на наградите;
• оценяват качеството и продължителността на работа в текущото качество;
• подчертават наличието на уникални професионални способности във всеки човек, владеене на напреднали умения, факти за напреднало обучение в професията;
• иска становището на синдикалната организация, чл. 373 ТЗ;
• вземат предвид съдържанието на колективния трудов договор, който може да съдържа допълнителни критерии за оценка.

Освен това работодателят ще трябва да анализира някои факти от биографията на служителите и обстоятелствата от личния им живот. Важно е незабавно да се изключат от списъка за разделяне онези, които законът класифицира като преференциални категории.

Кои категории не са застрашени от съкращения?

Има два варианта за развитие на събитията: в резултат на това персоналът и броят се анулират напълно или екипът се реформира и общият брой на служителите се намалява. В първия случай обезщетенията нямат значение: всички служители ще бъдат уволнени, независимо от квалификацията и обстоятелствата.

Ако дружеството планира да продължи дейността си, е необходимо да се вземат предвид редица обстоятелства, посочени в чл. 261 от Кодекса на труда, гарантирано за защита на отделните служители от съкращения:

• бременни жени, наети на безсрочен трудов договор;
• бъдещи майки, работещи на срочен договор (до края на бременността);
• майки с деца до 3 години;
• жени, които самостоятелно отглеждат дете с увреждане (под 18-годишна възраст) или непълнолетно (под 14-годишна възраст), тази категория включва и самотни родители от мъжки пол и единствени законни представители;
• единствените издържащи семейства в семейство с поне три деца под 14-годишна възраст и поне едно от тях под 3-годишна възраст.

Никъде в законодателството няма правило, което да гарантира правото на работа по редовен принцип. Продължителността на сътрудничество с компанията се взема предвид, но не е определяща.

Един инвалид или пенсионер има ли предимство пред другите?

• служител, който е зависим от двама или повече роднини с увреждания;
• лице, чието семейство вече няма наети или самостоятелно заети членове;
• служител, който преди това е бил ранен на същото работно място;
• боен инвалид;
• задочен студент, изпратен да учи по инициатива на настоящия работодател.

Допълнителни критерии могат да се въвеждат само частно, в колективен трудов договор, чл. 8 ТЗ. Въпреки това, на федерално ниво нито пенсионер, нито лице с увреждания, които са получили група на основания, несвързани с тяхната професия, нямат никакви привилегии.

Служители в отпуск или отсъствие поради болест не могат да бъдат съкратени, докато не се върнат на работа или не бъдат освободени.

Какво обезщетение (обезщетение) се изчислява?

При завършване на уволнението на служител поради съкращаване на персонала е необходимо да се извърши пълно разплащане с него не по-късно от последния работен ден. Към този момент работодателят начислява и изплаща:

• баланс на работната заплата;
• начислява обезщетение за почивка или прави приспадане за предварително използвани дни;
• безусловно обезщетение в размер на средната месечна заплата, чл. 139 ТЗ.

Изплащането на обезщетенията за засегнатите от съкращения работници обаче не свършва дотук. Член 178 от Кодекса на труда предвижда още няколко вида обезщетения в зависимост от по-нататъшното развитие на ситуацията.

Трябва да се има предвид, че максималният размер на финансовата подкрепа от работодателя няма да надвишава средните плащания за три месеца, тъй като при начисляването се взема предвид сумата, която е безусловно издадена в последния ден на работа.

Пример за изчисляване на обезщетение (компенсация) при съкращения

Да приемем, че на 18 март 2019 г. инженер Сидорова И.А., която е работила в предприятието повече от година и е получавала заплата от 30 000 рубли, е уволнена поради съкращения. При условие, че през последните 12 пълни месеца не е била болна и не е излизала на почивка, пълната й годишна заплата ще бъде 360 000 рубли. Въз основа на тези данни периодът на фактуриране се счита за 01.03.2018 г. – 28.02.2019 г. и таблица за изчисляване на сетълмент и обезщетенияще изглежда така:

Списание"Трудови спорове"съставиха рейтинг от пет риска за фирмите работодатели при освобождаване на работници поради намаляване на персонала.

Мениджърът за обслужване на клиенти Сергей Федоров беше уволнен поради намаляване на работната сила на организацията. Счел, че работодателят му го е уволнил неправомерно и се обърнал към съда. Като основни аргументи служителят се позовава на първо място на неуместността на уволнението, тъй като поради естеството на дейността си компанията не може да се справи без мениджър за обслужване на клиенти. Това означава, че уволнението е измислено. Второ, служителят е получил известие за планираното уволнение по пощата, което е нарушение на трудовото законодателство.

В съответствие с част 2 на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация служителите се предупреждават за уволнение поради съкращаване на персонала лично и срещу подпис, което не е направено в този случай. На трето място, работодателят не му е предложил всички налични свободни работни места, въпреки че организацията е имала временно свободни позиции за работнички в отпуск по майчинство. Например, имаше свободна позиция за специалист по контрол на качеството, но тя беше предложена на друг съкратен служител - мениджър покупки. Според съкратения служител той е имал преференциално право да заеме тази длъжност, тъй като е имал висше образование, а ръководителят по покупките е имал само средно специално образование. И накрая, четвърто, работодателят, в нарушение на изискванията на Закона на Руската федерация № 1032-1 от 19 април 1991 г. „За заетостта на населението в Руската федерация“, не е уведомил службата по заетостта на планирано намаление, въпреки че е било длъжно да го направи. Всичко това стана основните аргументи на служителя, когато се обърна към съда с искания за възстановяване на работа, плащане за принудително отсъствие и обезщетение за морални щети, причинени от незаконно уволнение.

На пръв поглед аргументите на служителя може да изглеждат убедителни. Нека обаче да разберем дали работодателят действително е извършил нарушения по време на уволнението, които могат да доведат до признаването на действията му за незаконни. Нека анализираме аргумента на всеки служител и да предложим собствен контрааргумент.

Аргументи, които служителите най-често използват, когато оспорват уволнение:

1. работодателят не е имал обективни причини за намаляване на персонала;
2. служителят е уведомен за уволнение по пощата;
3. на служителя не са предложени временно свободни позиции;
4. работодателят не е взел предвид преференциалното право на служителя да остане на работа;
5. работодателят не е уведомил службата по заетостта за планираното намаление.

Първи риск: аргументът, че съкращенията на персонала са неоправдани

Върховен съд на Руската федерация:

„Работодателят, с цел ефективна икономическа дейност и рационално управление на собствеността, самостоятелно, на своя отговорност, взема необходимите кадрови решения“ (подбор, назначаване, освобождаване на персонал)“ (клауза 10 от решението на Пленума на Въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

Конституционен съд на Руската федерация:

„Вземането на решение за промяна на структурата, щатното разписание, броя на служителите на организацията е от изключителната компетентност на работодателя, който има право да прекрати трудовия договор със служител във връзка с намаляване на броя или персонала на служители на организацията, при спазване на процедурата за уволнение, установена от Кодекса на труда на Руската федерация” (определение на Конституционния съд на Руската федерация от 15 юли 2008 г. № 413-О-О).

Съдилищата с обща юрисдикция също споделят подхода, формулиран от висшите съдебни органи.

Арбитражна практика

Служителят заведе дело с искане уволнението да бъде признато за незаконно. Според него намалението е фиктивно, тъй като позицията му в организацията е била необходима. Първоинстанционният съд, удовлетворявайки исканията на служителя, посочи, че не е имало съкращаване на персонала по отношение на длъжността, заемана от ищеца, и освен това ответникът не е предоставил на съда доказателства за необходимостта от намаляване на тази длъжност. Касационният съд обаче призна това заключение за необосновано, като посочи следното. Съдът, като проверява законосъобразността и основателността на уволнението на служител по клауза 2, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, не решава въпроса за целесъобразността на изключване на конкретна длъжност от щатното разписание, тъй като това е от компетентността на работодателя и следователно съдът няма право да обсъжда въпросът за целесъобразността от намаляване на персонала. Фактът на съкращаването на персонала беше потвърден от заповеди на генералния директор, както и от таблици за персонала.
Въз основа на това висшият съд отмени решението на първоинстанционния съд и отказа да удовлетвори исковете на служителя (решение на Московския градски съд от 09 септември 2010 г. по дело № 33-28514).

Подобни заключения се съдържат по-специално в решенията на градския съд на Санкт Петербург от 15 февруари 2010 г. по дело № 33-1807/2010, Московския градски съд от 1 юли 2010 г. по дело № 33-18716, и т.н.).

По този начин не е необходимо работодателят да обосновава осъществимостта на намалението. Пред съда той трябва само да потвърди, че съкращаването на персонала е било реално. За целта е необходимо да се представят заповеди за съкращаване на персонала, предишното щатно разписание и текущото. Липсата в последната версия на щатното разписание на длъжността, намаляването на която служителят оспорва, ще бъде подходящо доказателство за съда.

Допълнителен аргумент в полза на компанията: служителите нямат право да обжалват решението на работодателя да намали числеността или персонала

Работниците се обърнаха към съда с молба да обяви заповедта за съкращаване на персонала за незаконна. Според тях бордът на дружеството е нарушил установената процедура за вземане на подобно решение. Съдът обаче отказа да удовлетвори исканията на работниците. Той посочи, че лице, работещо на трудов договор с организация, няма право да обжалва решения на колегиалните органи на юридическо лице, тъй като това право имат само членовете на съвета. Съдът подчертава, че служителите нямат право да обжалват решението на работодателя да предприеме мерки за намаляване на числеността или персонала. Той отбеляза, че намаляването на броя или персонала на служителите е безусловно право на работодателя, при изпълнението на което той трябва да изпълни процедурата, определена от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай служителите могат да проверяват само фактите за уведомяване за предстоящото им уволнение, предложения за други свободни позиции, но не и процедурата, по която работодателят взема решение за съкращения (решение на Свердловския окръжен съд от 2 юни 2009 г. по делото № 33-5558/2009 г.).

Втори риск: служителят не е уведомен за предстоящото съкращаване на персонала

Съгласно клауза 2 от Правилата за предоставяне на пощенски услуги (одобрени с постановление на правителството на Руската федерация от 15 април 2005 г. № 221), пощенска пратка с известие за получаване е такава пратка, когато бъде подаден, подателят възлага на пощенския оператор да уведоми него или посоченото от него лице кога и на кого е доставена пощенската пратка. Следователно, когато доставя пощенска пратка, служителят се подписва за нейното получаване. Ако пощенската пратка съдържа списък със съдържание и известие за доставка, тогава работодателят може да каже, че служителят е бил предупреден за предстоящото уволнение при подпис.

Така че работодателят може да уведоми служителя за предстоящото уволнение по пощата и този метод на уведомяване ще отговаря на закона, ако са изпълнени две условия: работодателят разполага с документ, върху който служителят е подписал за получаване на уведомлението и известието за уволнение поне 2 месеца предварително. Моля, имайте предвид, че изчисляването на 2-месечния период не започва от момента на изпращане на предизвестието, а от момента, в който служителят го получи.

Ако тези условия са изпълнени, тогава най-вероятно съдът ще счита, че процедурата за уволнение е спазена.

Арбитражна практика

В дружеството са проведени организационни и щатни мерки, в резултат на които е съкратена длъжността заместник-директор по науката. Служителят, който заемаше тази длъжност, не беше съгласен с уволнението и се обърна към съда с искане да обяви уволнението за незаконно. Според него реално съкращаване няма, а процедурата по уволнение е проведена в нарушение. По-специално, работодателят не го е уведомил за предстоящото уволнение 2 месеца преди уволнението му. Съдът обаче застава на страната на компанията. Той посочи, че на 18 февруари 2010 г. на служителя е изпратено известие за предстоящо уволнение. На 16.04.2010 г. служителят е уволнен от 19.04.2010 г. по клауза 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Позовавайки се на обясненията на служителя, съдът отбелязва, че уведомлението е получено от дъщеря му, която се е свързала с него по телефона на 18 февруари 2010 г. и го е информирала за полученото уведомление, а също така е прочела списъка с предложените позиции. Този извод се потвърждава и от пощенския плик, уведомление и дубликат на уведомлението, получени от служителя след завръщането му от отпуск на 26.03.2010 г., в които той потвърждава факта на запознаване с уведомлението и списъка на свободните позиции на 02/ 18/2010 г. След преценка на представените доказателства в тяхната съвкупност, съдът стигна до извода, че доводите на ищеца за нарушаване от работодателя на предвидения от трудовото законодателство срок за предупреждение за предстоящото уволнение са неоснователни. В тази връзка уволнението е признато за законно (решение на Московския окръжен съд от 16 септември 2010 г. по дело № 33-18024).

Трябва да се има предвид, че в случай на конфликтно уволнение служителят може да не вземе документа в пощенската служба. Ето защо, ако работодателят разполага с ресурсите, има смисъл да се играе на сигурно и да се връчи известието за съкращаване на персонала лично на служителя (например да изпрати куриер или служител по човешки ресурси до дома му). Основното е, че съкратеният служител се подписва за получаване на уведомлението. Когато служителят се върне на работа, уведомлението трябва да му бъде връчено отново. В същото време е важно да се пазят всички документи, потвърждаващи, че уведомлението е изпратено до него.

Кога работодателят може да върне намалена длъжност в щатното разписание?

Законодателството не установява времева рамка за връщане на длъжността на служител в таблицата с персонала. Тъй като работодателят определя доколко е целесъобразно съкращаването на персонала, той решава и кога трябва да увеличи отново персонала. Например, ако намаляването на персонала е причинено от финансови затруднения, тогава след нормализиране на икономическата ситуация ще бъде законно да се върне намалената позиция. Бързото връщане на подобна позиция обаче може да породи съмнения, че намалението всъщност е имагинерно. И това автоматично води до признаване на уволнението за незаконно. Следователно, ако има нужда незабавно да върнете намалена единица, по-добре е да играете на сигурно и да въведете позиция под друго име.

Трети риск: на служителя не са предложени всички свободни позиции

• съответствие с квалификацията на служителя (независимо дали става въпрос за длъжност с по-нисък ранг или с по-ниско заплащане);
• липса на противопоказания по здравословни причини за служителя.

В такава ситуация работодателят може да бъде посъветван да използва следния аргумент в съда: длъжностите на служители в отпуск по майчинство не са били предложени на служителя, тъй като те не се считат за свободни, а са само временно налични. Този извод се потвърждава от съдебната практика.

Арбитражна практика

Служителят е уволнен поради съкращаване на персонала. Считайки действията на работодателя за незаконни, тя се обърна към съда с искане да признае уволнението по клауза 2 на част 1 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно. Според нея при уволнението не са й били предложени всички позиции, по-специално имаше временни свободни работни места за работници в отпуск по майчинство. Съдът обаче посочи, че предложението на работодателя към служител, подлежащ на освобождаване от длъжности, временно свободни поради дългосрочен отпуск на служители, включително във връзка с отглеждане на деца, не е предвидено в закона. Съдът отбелязва, че тези длъжности не са вакантни по смисъла на разпоредбата на част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като работата на тези длъжности е временна (определение на Градския съд на Санкт Петербург от 30 август 2010 г. № 33-11908).

В същото време отбелязваме, че въпросът с предлагането на временни позиции не е еднозначен. Някои съдилища смятат, че такова задължение все още е възложено на работодателя. Така например Московският градски съд в едно от решенията си посочи, че Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа разяснения относно това дали предложената работа трябва да бъде постоянна или временна, докато работодателят е длъжен да предложи всички налични свободни работни места ( определение на Московския градски съд от 1 юли 2010 г. по дело № 33-19668/2010). Въпреки това по-голямата част от съдебната практика по този въпрос все още е в полза на работодателя (вижте например: Преглед на касационната и надзорна практика по граждански дела за 6 месеца на 2005 г. на Пермския окръжен съд; решения на Воронежкия окръжен съд от 26 юни 2007 г. по дело № 33-1629; Московски градски съд от 22 юли 2010 г. по дело № 33-20380 от 19 август 2010 г. по дело № 33-26128 от 16 септември 2010 г. по дело № 33-29046 и др.).

По този начин в съда компанията най-вероятно ще може да опровергае аргумента на служителя, че процедурата за уволнение е нарушена, тъй като не са му предложени временно свободни работни места.

Уволнението може да се счита за незаконно, ако не са предложени свободни позиции в централния офис на компанията

Служителят се обърна към съда с искане да обяви уволнението поради съкращаване на персонала за незаконно. Тя посочи, че при напускането й не са й били предложени всички свободни работни места, които има в компанията. Съдът се съгласи с този аргумент. Той отбеляза, че при провеждане на процедурата по освобождаване на служители, по силата на закона, работодателят е длъжен да осигури свободни позиции в същата организация, включително във всички нейни клонове и структурни звена, разположени в района. В същото време служителят е работил в Банката на Русия, която заедно със своите структурни подразделения образува единна система. Съдът отбеляза, че само Банката на Русия има статут на юридическо лице, чиято структура включва институции в цяла Русия, шест от които са разположени само в Санкт Петербург (където е работил служителят). В тази връзка делото беше изпратено за ново разглеждане (решение на Върховния съд на Руската федерация от 25 юни 2009 г. № 78-B09-12).Правилното съставяне на списък на свободните позиции ще помогне на работодателя да избегне възстановяването на служителят Предлагането на друга работа е може би най-важният етап от уволнението на служител поради съкращаване на персонала. За да избегнете грешки, е важно правилно да съставите списък с позиции, за които може да кандидатства служител. Напомняме, че работодателят трябва да предложи не само всички налични свободни работни места, а само тези, които служителят може да запълни, като вземе предвид здравословното му състояние и квалификация. В същото време, както отбеляза Върховният съд на Руската федерация, е необходимо да се вземе предвид реалната способност на служителя да изпълнява предложената му работа, като се вземат предвид неговото образование, квалификация и трудов стаж (клауза 29 от резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2). Длъжностните характеристики за всяка позиция ще помогнат на работодателя с това. Те могат да бъдат представени на съда, за да се докаже, че служителят не отговаря на изискванията.

Риск четири: при уволнение не е взето предвид преференциалното право на служителя да остане на работа

Арбитражна практика

Служителят е уволнен поради съкращаване на персонала. Считайки уволнението за незаконно, тя се обърна към съда. Според нея е нарушена процедурата за прекратяване на трудов договор поради съкращаване на щата. Първоинстанционният съд се съгласи с аргумента на служителката и посочи, че работодателят не е взел предвид преференциалното й право да остане на работа. Горната инстанция обаче намери този извод за несъстоятелен. Той отбелязва, че по силата на разпоредбата на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато броят или персоналът на служителите са намалени, приоритетно право да останат на работа имат служители с по-висока производителност на труда и квалификация. По смисъла на този член следва да се прилага, когато става въпрос за оставяне на работа на един от няколко служители, изпълняващи еднакви трудови задължения. В тази връзка на служителя е отказано възстановяване на работа (решение на Градския съд на Санкт Петербург от 6 декември 2010 г. № 16436).

Трябва да се отбележи още един момент. В нашия случай служителят се възмути, че свободната позиция на специалист по контрол на качеството е предложена не на него, а на друг служител със средно специално образование. В този случай работодателят е имал законовото право да избере на кого първи да предложи свободната позиция. Член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация говори за отчитане на преференциалното право на оставане на работа, но не и за предлагане на свободни позиции. Ако мениджърът по покупките откаже да се премести на позицията, работодателят ще трябва да я предложи на мениджъра на акаунта. Това следва от част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който работодателят е длъжен да предложи на съкратения служител всички налични свободни позиции.

Арбитражна практика

Поради съкращаване на работното място, служителят е уволнен от организацията. Считайки действията на работодателя за незаконни, той се обърна към съда. Според него работодателят не се е съобразил с преференциалното му право да остане без работа и не е предложил свободната позиция в компанията. Съдът обаче не се съгласи с това заключение. Той отбеляза, че в компанията има няколко служители, чиито длъжности подлежат на съкращаване. Съдът отбелязва, че при такива обстоятелства, когато няколко съкратени служители кандидатстват за свободна позиция, правото да избере конкретен служител, който да запълни съществуващите свободни позиции, принадлежи на работодателя. В тази връзка уволнението е признато за законно (решение на Московския градски съд от 22 октомври 2010 г. по дело № 33-30909).

Така, когато съкратените работници са повече от свободните позиции във фирмата, правото да избере на кого да го предложи е на работодателя. Тъй като мениджърът по доставките се е съгласил да заеме овакантената позиция, няма нарушения от страна на работодателя.

Три правила за безболезнено уволнение на служител поради съкращаване на персонала

1. Работодателят може да използва допълнителни критерии за оценка на производителността на труда.При намаляване на персонала приоритетно право да останат на работа се дава на служители с по-висока производителност на труда и квалификация (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). Но законът не предвижда как точно да се определи чия производителност и квалификация са по-високи. За тези цели можете да вземете предвид по-специално периода, през който служителят е работил по специалността си, неговото образование и броя на стимулите. Ако тези показатели са еднакви за всички кандидати за уволнение, трябва да се ръководите от част 2 от тази статия, която съдържа списък с категории граждани, които имат преференциално право да запазят работата си.
2. Уволнението на бременна служителка е незаконно, дори ако работодателят не е знаел, че тя очаква дете.Член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява прекратяването на трудов договор по инициатива на работодателя с бременни жени (с изключение на в случай на ликвидация на дружеството). На практика се случва служителка, която е уведомена за предстоящо уволнение, да отговори, като съобщи, че е бременна. Ако такъв служител бъде уволнен и фактът на бременността се потвърди, съдът ще я възстанови на работа. Моля, имайте предвид, че подобни ситуации могат да възникнат след уволнението на служител. Например в ранните етапи на бременността тя самата може да не знае, че очаква дете. Въпреки това съдебната практика показва, че в такива ситуации законността на уволнението не зависи от това дали работодателят или служителят са знаели за бременността. В тази ситуация работодателят може само да бъде посъветван да не контактува със служител с юридически умения.
3. Когато служител е съкратен, съществува риск от измама с трудовата книжка Трудна ситуация може да възникне, ако служител, който има достъп до трудовите книжки (например, който отговаря за тяхното съхранение), бъде уволнен. Той може да напусне, като вземе трудовата си книжка, без да се подписва за получаването й. Впоследствие той може да предяви финансови претенции към бившия си работодател, като посочи, че не му е дадена трудова книжка и без нея не може да си намери работа. В този случай е по-добре работодателят да вземе превантивни мерки и да създаде дубликат на изгубената работна книжка. Това ще му позволи да изпрати на служителя известие за необходимостта да се яви за трудова книжка. От датата на изпращане на такова уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавянето на издаването на трудовата книжка.

Пети риск: работодателят не е уведомил службата по заетостта за уволнението на служителя

Арбитражна практика

Служителката е уволнена от организацията поради съкращаване на заеманата от нея длъжност. Считайки уволнението за незаконно, тя се обърна към съда. Според нея работодателят е допуснал множество нарушения, включително не е уведомил службата по заетостта 2 месеца предварително. Съдът обаче не констатира нарушения, водещи до незаконно уволнение. Съдът посочва, че работодателят има право да намали длъжността й. Освен това фактът, че работодателят не е изпратил информация за уволнения служител на службата по заетостта, не може да служи като основание за нейното възстановяване на работа, тъй като Кодексът на труда 6s на Руската федерация не съдържа такова задължение (решение на Москва Градски съд от 8 декември 2010 г. по дело № 33-38126).

Така работодателят може да заяви пред съда, че въпреки нарушението, което е извършил, това не се отразява на законосъобразността на уволнението. Освен това някои съдилища проверяват как нарушението е засегнало правата на служителя. В крайна сметка смисълът на уведомяването на службата по заетостта за освобождаването на служител е, за да може този орган бързо да намери нова работа за служителя. Ако службата по заетостта не може да направи това именно защото работодателят не е информирал своевременно за уволнението на служителя, тогава можем да говорим за нарушение на правата на служителя. Това обаче следва да е отделен предмет на доказване и служителят трябва да го докаже.

Арбитражна практика

Във връзка с решението на работодателя да подобри организацията на работа и рационалното използване на персонала във функционалните отдели в компанията, длъжността ръководител на логистичната група беше съкратена. Служителят, който заемаше тази длъжност, смята подобни действия на работодателя за незаконни и се обърна към съда с искане да го възстанови на работа. Според него уволнението по клауза 2, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконосъобразен, тъй като са нарушени процедурите за прекратяване на трудов договор. По-специално, службата по заетостта не е уведомена за предстоящото уволнение. Първата и втората инстанции отказаха да удовлетворят исканията на служителя. Служителят е подал надзорна жалба. Въпреки това надзорният орган потвърди законността на уволнението. Съдът отбелязва, че фактът, че своевременното уведомяване на работодателя от службата по заетостта за предстоящото съкращаване на персонала в предприятието и възможното прекратяване на трудовите договори не може да служи като основание за отмяна на обжалваните съдебни решения. Служителят не представи доказателства как това обстоятелство може или е довело до нарушаване на правото му на работа с помощта на службата по заетостта (решение на Московския градски съд от 23 декември 2011 г. по дело № 4g/7-11008 /11).

Някои съдилища обаче подхождат формално към този въпрос и проверяват само документираното спазване от страна на работодателя на процедурата за уволнение на служителя, а не как това засяга правата на служителя. В практиката съществува позиция, според която неуведомяването на службата по заетостта, съчетано с неуведомяването на синдиката, води до незаконосъобразност на уволнението.

Арбитражна практика

Първият зам.-началник на общинската администрация е освободен от длъжност поради съкращаване на щата. Несъгласен с това решение, той се обърна към съда. В съда ищецът обясни, че всъщност няма съкращения, тъй като функционалните отговорности остават и се преразпределят между другите служители. Освен това е нарушена процедурата за уволнение, тъй като синдикалният комитет и службата по заетостта не са уведомени за уволнението му 2 месеца предварително. Съдът се съгласи с доводите на ищеца. Той отбеляза, че съкращаването на длъжността на първия заместник-началник на администрацията на област Дзержински в Перм е извършено в съответствие с процедурата, установена от местните разпоредби на градската администрация. Процедурата по уволнението на служителя обаче е нарушена, тъй като нито синдикалният орган, нито органът по заетостта са уведомени писмено за предстоящото му уволнение поради съкращаване на длъжността 2 месеца предварително. В тази връзка уволнението е обявено за незаконно (решение на Пермския окръжен съд от 01.08.2011 г. по дело № 33-7697).

Струва си да се отбележи, че по-рано същият съд прецени, че самите тези нарушения не могат да бъдат основание за възстановяване на служител на работа. Необходимо е да се представят доказателства, че това засяга правата на служителя (виж Преглед на касационната и надзорна практика по граждански дела за 2006 г. на Пермския окръжен съд).

По този начин неизпълнението на задължението на работодателя да уведоми службата по заетостта значително намалява шансовете на работодателя да спечели трудов спор. Въпреки това, ако компанията успее да убеди съдията, че всички други елементи на процедурата са били спазени и това нарушение по никакъв начин не е засегнало правата на служителя, има вероятност съдът да откаже да възстанови служителя. Работодателят може също да аргументира позицията си с факта, че нарушението на това задължение не води до възстановяване на работа, тъй като не е предвидено от Кодекса на труда на Руската федерация.

Е. Ю. Королева, Заместник генерален директор по правните въпроси на адвокатска кантора "Alternative Resolution"

(подробни инструкции)

Една от възможностите за прекратяване на трудов договор със служител по решение на работодателя е уволнение, причинено от намаляване на персонала или персонала. Тази дълга процедура отнема поне два месеца и трябва да бъде снабдена с пакет от задължителни документи, за да не може впоследствие да бъде обявена за невалидна в съда.

Какво съкращаваме – персонал или численост?

Законът разглежда процедурата за съкращаване като инструмент за управление за оптимизиране на дейностите и дава на ръководителя на организацията (IP) две възможности за избор:

1. или премахнете цели длъжности от таблицата с персонала и извършете съкращения на персонала, например напълно премахвайки позицията на секретаря в новия график;
2. или да намали броя на служителите, предвидени за длъжностите, и да извърши съкращаване на персонала - например, като предвиди в новото разписание вместо 4 единици на длъжността „секретар“ само една.

Интересно е, че съдебната практика оправдава работодателя, ако служителят, когато се опитва да оспори уволнението, се ръководи от аргумента, че намалението е ненужно или дори вредно за дейността на компанията.

Това се обяснява с факта, че работодателят не е длъжен по закон да обяснява управленските си решения. Въпреки това, ако работодателят действително планира да върне намалената позиция на персонала след известно време, за да не предизвиква подозрения относно валидността на процедурата, струва си да добавите позицията под друго име към таблицата с персонала.

Кой не може да бъде уволнен поради съкращение?

Кодексът на труда на Руската федерация предоставя на определен кръг хора определени социални гаранции, включително невъзможността за тяхното уволнение поради съкращения. Членове 261 и 264 съдържат списък на лицата, с които е забранено прекратяването на трудовите отношения по решение на работодателя, това включва:

• бременни жени;
• жени с деца под тригодишна възраст;
• самотни майки с непълнолетни деца;
• единствени издържатели на семейства с дете с увреждане или няколко малки деца и др.

Когато съставяте списък на уволнените, първото нещо, което трябва да направите, е да проверите дали кандидатът за съкращения попада в категорията на лицата, на които е забранено да прекратяват договора по инициатива на работодателя. Такива служители, след като бъдат съкратени, определено ще бъдат възстановени на длъжността си чрез съда.

Поетапно уволнение поради намаляване на персонала

Правилната процедура за провеждане на процедурата за намаляване на персонала или броя на служителите е гаранция, че дори ако уволнените се обърнат към съда, действията на работодателя ще бъдат признати за законосъобразни. Законът предвижда определена последователност и срокове за изготвяне на съответните документи, които са задължителни.

1. Заповед за намаляванеброй или персонал - след вземане на решение за намаляване на числеността, ръководителят трябва да издаде заповед под произволна форма, в която да информира подчинените си кои длъжности или щатни единици подлежат на съкращаване, да назначи лица, отговорни за провеждането на процедурата, и определяне на приблизителния график на планираните промени, но не по-рано от два месеца.
2. Заповед за утвърждаване на новото щатно разписание– публикува се за информиране на служителите за датата, от която ще влезе в сила новото щатно разписание. Освен това може да съдържа информация за новия брой на служителите и одобрение на фонда за заплати за променената структура на персонала.
3. Ново окомплектоване– създава се по единен стандарт и отразява специфичните длъжности на служителите, броя на щатните единици, техните заплати и ставки.
4. Частен бизнесвсеки кандидат за уволнение и комисионен протоколвъз основа на резултатите от анализа на преференциалното право на оставане на работа - незадължителни документи, които все още си струва да имате, в случай че трябва да докажете законността на процедурата в съда. Съдържанието на личните досиета трябва да съдържа информация за наличието на преимуществено право и потвърдено ниво на квалификация, което позволява качествено сравнение на работата на служителите, а протоколът трябва да съдържа заключения за невъзможността или нежелателността на уволнението на други служители на позицията се намалява.
5. Уведомяване на служителза намаляване на броя на служителите или персонала - се формира, като се вземе предвид списъкът на всички уволнени не по-късно от два месеца преди влизането в сила на новото щатно разписание.

важно!При уволнение на временен служител, извършващ сезонна работа, срокът на предизвестието се намалява на седем календарни дни, а за служител, с който е сключен срочен трудов договор за срок по-малък от два месеца - на три дни.

Всички, които са посочени поименно в списъка с уведомленията, трябва да положат своя подпис върху документа като доказателство за запознаване. Ако в резултат на това липсва подпис на някой служител, пакетът документи трябва да съдържа акт, в който се посочва, че този служител е бил уведомен, като му е прочетена на глас информация за уволнението. Актът трябва да посочи отказа на служителя да подпише и да предостави писмено потвърждение на трима свидетели, в чието присъствие е прегледан документът.

1. Съгласие на служителя за предсрочно прекратяванетрудов договор - ако след уведомяване за уволнение по време на съкращаване на персонала служител реши да прекрати трудовия договор преди определената дата, той изпраща писмено съгласието си за предсрочно уволнение на работодателя. Той получава всички дължими плащания при уволнение поради съкращаване; освен това служителят има право на допълнително обезщетение под формата на средна заплата за периода, оставащ преди датата на влизане в сила на новото щатно разписание.
2. Уведомяване на органите по заетостта и синдикатите- службата по заетостта трябва да бъде уведомена два месеца предварително (при масови съкращения - три месеца предварително) във всеки случай, а синдикалните организации - ако има такива.
3. Уведомление за оферта до служител за свободна позиция– по време на процедурата за съкращаване служителите се освобождават само ако работодателят няма друга длъжност, на която може да се извърши преместване, или служителят не е съгласен с такова преместване. В този случай, преди да предложи друга позиция, се вземат предвид здравословното състояние и съществуващата квалификация на служителя, като отказите на служителя трябва да бъдат получени в писмена форма. Работодателят е длъжен да предложи на сътрудника всички свободни позиции, съответстващи на нивото на неговата квалификация и под него.

важно!Позиции, които изискват по-високи професионални характеристики, заемани от работници на непълно работно време (дори тези, които работят на позиция най-много два до три часа седмично), назначени на служители в дългосрочен отпуск, както и предвидени в щатното разписание по ред за спазване на квотата за хора с увреждания, не трябва да се предлага на уволненото лице.препоръчително, както се вижда от съдебната практика.

Оферти за подходящи свободни работни места трябва да се правят на служителя през целия период от известието за съкращаване до действителното прекратяване, включително последния работен ден на служителя. Времевата рамка, в която служителят трябва да разгледа предложените позиции, също не е посочена в закона, така че процесът на предложения и откази под формата на бизнес кореспонденция между служителя и представителя на работодателя може да продължи от първия до последния ден на персонала редукционна процедура.

1. Заповед за прекратяване на трудовия договор– след решаване на всички предварителни въпроси се изготвя заповед за уволнение, която трябва да съдържа датата на последния работен ден на служителя, както и връзка към заповедта за съкращаване на персонала и писмено съгласие за предсрочно уволнение, ако има такова .
2. Вписване в трудова книжка и лична карта– като основание за прекратяване на трудовия договор в трудовия договор трябва да се посочи клауза 2, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. След като получи книжката на ръка, служителят трябва да се подпише в трудовата книжка, в личната карта и в книгата за отчитане на движението на трудовите книжки.
3. Плащания– в допълнение към заплатата в последния работен ден и обезщетение за неизползван отпуск, служителят има право да получи обезщетение в размер на средната месечна заплата на служителя. Освен това за следващия месец, като период за трудоустрояване, служителят запазва и средната заплата. За да получи дължимите суми, уволненото лице след изтичане на срока трябва да се свърже с бившия работодател с молба и трудова книжка, потвърждаващи липсата на нова работа. В изключителни случаи органите на службата по заетостта могат да осигурят на бившия служител доходи за третия месец; това се случва, ако лицето се е свързало с тях в рамките на две седмици след уволнението, но не са могли да му намерят работа през всичките два месеца. Такива плащания, начислени на намалена база, не подлежат нито на заплатите, нито на други задължителни такси върху заплатите.
4. Издаване на документи и удостоверения- в допълнение към плащането на уволнения служител се издава удостоверение за размера на доходите за двете календарни години, предхождащи годината на прекратяване на работата, заедно с трудовата книжка.
5. Уведомяване на службата за военна регистрация и вписване- ако служител, подлежащ на военна регистрация, е бил уволнен, службата за военна регистрация и набор трябва да бъде уведомена за това в рамките на две седмици.
6. Уведомление до съдебния изпълнител– ако е уволнен служител, от чиято заплата са удържани суми по изпълнителния лист, е необходимо да уведомите съдебния изпълнител за това и възможно най-скоро да му предоставите изпълнителния лист с коментари какви суми и за какъв период са удържани от служителя.

Ако служител съди за съкращения на работа

След като документира уволнението, бившият служител може да обжалва решението на работодателя в съда в рамките на един месец. Освен това, по заявление, съдът може да не възстанови служителя на длъжността му, но да му осигури плащане на средна заплата за периода на принудително отсъствие и да промени формулировката на причината за уволнение в трудовата книжка на „по негово желание“. ”

За да може работодателят да защити законосъобразността на прекратяването на трудовия договор поради съкращения, той трябва да представи доказателства за следното:

• Намаляването на персонала или броя на служителите не е фиктивно. Доказателство, че процедурата е проведена, ще бъде наличието на две щатни разписания, одобрени от работодателя по унифициран формуляр Т-3: старото, което включва длъжността на уволненото лице, и новото, което не включва тази позиция.
• Преди да вземе решение за уволнение, беше извършен анализ на личните досиета на служителите и беше взето предвид преимущественото право на оставане на длъжност. Законът не предвижда задължителни документи, които да доказват такъв анализ. Но за да може процедурата за уволнение да бъде снабдена с всички обосновки, добра идея е да имате личните досиета на кандидатите за уволнение и протокола на комисията, създадена от управителя специално за анализ на преференциалното право. Но този момент е важен само когато има съкращаване на числеността, когато някой е уволнен от определена позиция, но някой остава на нея. Правото на предимство се упражнява при сравняване на няколко служители на една и съща длъжност, а ако се съкрати цялата длъжност, не се прави сравнение със служители от други категории.
• Изпълнено е задължението за предлагане на всички свободни позиции. Потвърждението ще бъде уведомяването на служителя за предложените трансфери и неговите писмени откази.
• Предупреждението за решението за съкращаване на персонала на служителя е извършено правилно и навреме. Доказателството е писмено предизвестие до служителя с негов личен подпис, предоставено в срок.

Процедурите по съкращаване на персонала и съкращаване на персонала са много трудоемки за изпълнение и впоследствие водят до много трудови спорове, но са достъпен инструмент за оптимизиране на кадровите процеси в една компания. Ако при процедурата се спазва буквата на закона, работодателите не би трябвало да имат проблеми.

У дома » Заеми » Как да уволним някого поради съкращаване. Уволнение поради съкращаване на персонала. Решение за преструктуриране или ликвидация