Статията разглежда понятието „кадрови потенциал“, както и отличителните черти на кадровия потенциал на една индустриална организация. Авторите се фокусират върху необходимостта от оценка на потенциала на човешките ресурси на предприятието в съвременни условия, като същевременно предоставят кратък анализ на текущата ситуация с човешките ресурси в руската индустрия. Статията анализира общонаучни, системни и икономико-математически подходи за оценка на човешките ресурси, всеки от които е разкрит от гледна точка на използването на различни методи по време на оценката. При голямо разнообразие от методи авторите отдават предпочитание на количествените и качествените методи. Авторите препоръчват да се оцени потенциалът на човешките ресурси на индустриална организация с помощта на интегрален показател, който включва десет коефициента, които позволяват анализ на потенциала на човешките ресурси на организацията от качествена и количествена гледна точка. Използването на този показател ще ни позволи да определим текущото ниво на кадровия потенциал и да идентифицираме резервите за по-нататъшно развитие на професионалния и личен потенциал на отделен служител, което е особено важно в контекста на проблемите с персонала в индустрията.

потенциал за човешки ресурси на индустриална организация

подходи за оценка на човешките ресурси

методи за оценка на човешките ресурси

интегрален показател за потенциала на човешките ресурси на индустриална организация

1. Кибанов А.Я. Организационно управление на персонала. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 310 с.

2. Маскаев M.I. Система и механизми за управление на трудовия потенциал на съвременна организация: дис. ...канд. икономика Sci. – Пенза, 2014. – 164 с.

3. Mirosedi S.A. Методи за оценка на кадровия потенциал на предприятието [Електронен ресурс] / S.A. Мироседи, А.В. Шчедрин. – Режим на достъп: URL: http://www.volpi.ru.

4. Руската индустрия през юни 2015 г. Бюлетин за пазарни проучвания № 277 [Електронен ресурс]. – Режим на достъп: URL: http:// www.iep.ru.

5. Суклишкина М.А. Стратегията за управление на персонала като фактор, влияещ върху конкурентоспособността на организацията // Съвременни тенденции в икономиката и управлението: нов поглед. – 2012. – № 15. – С. 41–45.

Настоящият етап на формиране на иновативна икономика е придружен от нарастващото значение на персонала на индустриалната организация като основа на нейното конкурентно предимство, чиито способности и възможности са основният фактор, определящ стратегическия успех на производителя в пазар на стоки и услуги.

Оценявайки текущата ситуация с човешките ресурси в промишлеността, трябва да се отбележи, че политиката по заетостта на руската промишленост през последните месеци е напълно адекватна на особеностите на икономическата динамика и кадровите проблеми на предприятията. Първо, традиционният пик на съкращенията, характерен за началото на календарната година, под влиянието на обща паника, започна през декември 2014 г. и продължи през януари и февруари 2015 г. Второ, ситуацията с търсенето и производството през първото тримесечие очевидно беше некризисни. 2015 г. даде възможност на предприятията да преминат от съкращения към наемане през март, да го поддържат през април и да възобновят съкращенията едва през май-юни, но изключително внимателно (с минимална интензивност).

Трето, резултатът от всички тези явления в икономиката като цяло и в промишлеността в частност беше намаляването на недостига на квалифициран персонал в предприятията. Текущият недостиг (за осигуряване на текущия обем на продукцията) намалява през първите две тримесечия на 2015 г. от 33 на 22% от предприятията. Q2 резултат (22%) казват, че значителна част от предприятията все още нямат работници. Но със съкращения в други сектори на икономиката (или в други промишлени предприятия) тези производители имат шанс да решат проблемите си с персонала. И наистина те решават, тъй като официалната статистика все още не може да засече кризисно (или поне значително) увеличение на безработицата. Действителните или декларирани съкращения никога не са създавали проблеми за нашите власти, което им позволява да обръщат по-малко внимание (и да отделят по-малко средства за борба) с безработицата. Очакваният недостиг на кадри също има положителна тенденция. Достатъчното покритие на бъдещите промени в търсенето от работници достигна 78% в индустрията. Излишният брой служители, както и недостигът на работници, сега се наблюдават само в 11% от предприятията.

По този начин проблемите на формирането и развитието на потенциала на човешките ресурси на индустриалната организация са особено актуални днес. Следователно нараства необходимостта от по-задълбочено проучване и развитие на съществуващите методологични и методически подходи за оценка на потенциала на човешките ресурси на една индустриална организация, което е обект на изследване в настоящата научна публикация.

Първоначално ще разгледаме характеристиките на формирането на понятието „кадрови потенциал на индустриална организация“.

Категорията “кадрови потенциал” включва персонала като активен елемент на организацията. Персоналът е квалифициран персонал, специално обучен за определена дейност, когато целесъобразното му използване предполага максимална възвръщаемост на това, което специалистът може да осигури въз основа на своето образование, лични качества и придобит трудов стаж.

Кадровият потенциал на служителя е съвкупност от физически и духовни качества на човек, които определят възможността и границите на неговото участие в работата, способността да постига определени резултати при определени условия, както и да се подобрява в процеса на работа.

Кадровият потенциал на индустриалната организация е количествена и качествена характеристика на персонала, свързана с изпълнението на производствените функции и постигането на целите на дългосрочното развитие на организацията.

Кадровият потенциал, действащ в единството на пространствени и времеви характеристики, отразява три нива на взаимоотношения и възможности за развитие. Първо, той отразява миналото, характеризирайки съвкупността от свойства, натрупани от системата в процеса на нейното формиране и определящи способността й да съществува и да се развива. Второ, той характеризира настоящето от гледна точка на практическото приложение на съществуващите способности. Трето, той е насочен към професионално развитие в бъдеще, тъй като в процеса на работа служителят не само реализира съществуващите способности, но и придобива нови.

Важно е да се отбележи, че при формирането и развитието на човешките ресурси основната задача на мениджъра е да постигне ефекта на възникване. Законът за целостта (появата) на кадровия потенциал се проявява в появата на нови интегративни качества, които не са характерни за отделните компоненти - трудовия потенциал на отделните служители.

Практиката показва, че оценката на потенциала на човешките ресурси е проблематична за много предприятия, което се отразява негативно на резултатите от тяхната дейност. Разработени са доста методи за оценка. Основната им задача е да подобрят резултатите от работата както на отделните изпълнители, така и на отделите, отделите и предприятието като цяло. Въпреки значителното разнообразие от методи, те не са идеални и имат определени предимства и недостатъци, които послужиха за основа на тяхното изследване.

Основните принципи на ефективното оценяване са фокусиране върху подобряването на представянето; внимателна подготовка; конфиденциалност; изчерпателно, безпристрастно обсъждане на резултатите от работата (или тестването), бизнес и личните качества на дадено лице, неговата пригодност за длъжността; разумна комбинация от похвала и критика; надеждност и еднаквост на критериите, надеждност на методите. Към показателите се предявяват изисквания като пълнота и достоверност на отразяването на резултатите, специфичност, осигуряваща съпоставимост както с предходния период, така и с постиженията на други лица (предприятия).

Характеризирайки системата от подходи за оценка на човешките ресурси, ще подчертаем основните от тях: общонаучни, системни и икономико-математически. Всеки от тези подходи се основава на използването на различни методи за оценка на потенциала на персонала. Нека разгледаме всеки от тях по-подробно.

1. Общонаучен подход. От съществуващия набор от общонаучни методи на познание при оценката на кадровия потенциал на предприятието се използват следните:

1) индукция. Този метод ви позволява да предвидите резултатите от наблюденията
и експерименти, базирани на минал опит. Индукцията означава, че оценката на инструментите, техниките, методите, т.е. всичко, което е било използвано в процеса на работа на персонала на предприятието през минали периоди, ще ни позволи да направим изводи за нивото на ефективност на извършената работа;

2) дедукцията включва преход, съгласно определени правила на логиката, от определени дадени предложения към техните следствия. Използването на дедукция при оценката на човешките ресурси ще ни позволи да направим заключения относно ефективността на използването на инструменти за оценка;

3) аналогията означава сходство, сходство на явления в някои свойства, както и знание чрез сравнение. Методът ви позволява да идентифицирате най-ефективния начин за подбор и поставяне на персонал чрез сравняване на положителните и отрицателните аспекти на даден метод;

4) систематизацията включва процедурата за комбиниране на изследваните обекти в групи от хомогенна информация. Методът се използва на последния етап от оценката на кадровия потенциал на предприятието, когато е необходимо да се направят окончателни заключения;

5) анализът като метод за оценка на човешките ресурси ни позволява да изучаваме компонентите и елементите на изследваната система, да идентифицираме същността, моделите, тенденциите на икономическите и социалните процеси, икономическата активност на всички нива и в различни сфери на икономиката. . Служи като начална отправна точка за прогнозиране, планиране, управление на кадровия потенциал на предприятието и неговото развитие.

2. Системен подход. Използването на този подход при оценката на потенциала на човешките ресурси включва на първо място използването на метода на декомпозиция, който дава възможност да се разделят сложните явления на по-прости, което улеснява тяхното изучаване. Така една система за управление на персонала може да бъде разделена на подсистеми, подсистемите на функции, функциите на процедури, процедурите на операции, операциите на елементи. След разделянето следва процес на изучаване на всяка част, а след това тяхното моделиране и синтезиране.

Тясно свързан с метода на разлагане е методът на последователното заместване, който позволява по-специално да се изследва влиянието на всеки фактор поотделно върху кадровия потенциал на персонала, като се изключи влиянието на други фактори. В резултат на това факторите се подреждат и се избират най-значимите.

3. Икономико-математическият подход включва следните методи.

1) експертен метод, използващ тестове за професионални способности или личностни въпросници. Недостатъкът на метода е липсата на специалисти за компетентен подбор на тестове и правилно тълкуване на резултатите. Предимство: висока вероятност за получаване на резултати, които впоследствие ще имат положително въздействие върху увеличаването на кадровия потенциал на предприятието;

2) симулационното моделиране включва използването на метод на случай или метод на конкретни ситуации. Предимството на метода: възможността да се провери дали даден специалист може да се справи с възложените му задачи. Това ви позволява да разберете колко способен е персоналът да решава различни бизнес ситуации, за да избегнете бъдещи грешки при вземането на решения и следователно неоправдани рискове за предприятието. Тази техника помага да се идентифицират неквалифицирани специалисти, които трябва да бъдат уволнени, или нискоквалифицирани, които трябва да бъдат изпратени на обучение;

3) SWOT анализът е един от най-често срещаните видове управленски анализ, който позволява, като се вземе предвид конкретна ситуация, да се идентифицират и структурират силните и слабите страни на компанията, нейните потенциални възможности и заплахи. Установете връзки между тях и направете необходимите изводи с последващо вземане на решения за отстраняване на слабостите на човешкия потенциал на предприятието. Недостатък на метода: трудност при правилно разграничаване на показатели или критерии, които могат да се считат за силни или слаби страни в кадровия потенциал на предприятието, както и при идентифициране на заплахи и възможности.

Методите, използвани от службите за персонал за оценка на потенциала на системата за управление на персонала и потенциала на самия персонал, могат да бъдат разделени на две групи:

1) количествени методи, които могат да бъдат характеризирани като формализирани и масови. Формализирането се изразява в насочване към изучаване на строго дефинирани анализирани величини, предварително зададени, и тяхното количествено измерване. Високото ниво на формализиране на количествените методи е свързано с тяхната статистическа обработка.

Един от тези подходи е да се оцени потенциалът на целия персонал на предприятието като съвкупен социален работник, чиято ефективност се определя от крайните резултати от работата на предприятието през оценявания период. Предлага се да се използват като показатели обемите на търговските, продадените, нетните продукти, тяхното качество, печалба, производствени разходи, рентабилност, доход, коефициенти на икономическа ефективност, период на изплащане на инвестициите, дивиденти на акция и др. Подходът има своите предимства, тъй като производителността на персонала се определя преди всичко от крайните резултати на предприятието като цяло. Но той не отчита как, с какви методи и средства са постигнати крайните резултати;

2) ако първият подход агрегира целия персонал към общ служител, то втората концепция неизбежно използва диференциацията на живия труд по продукт и вид работа. Качествените методи са неформални и са насочени към получаване на информация чрез задълбочено изучаване на малко количество материал. Този подход предлага да се оцени ефективността на системата за управление на персонала в зависимост от формите и методите на работа с персонала, тоест от организацията на работата на персонала, тяхната мотивация и социално-психологическия климат в екипа. В този случай критериалните показатели са: структура на персонала, ниво на квалификация, текучество на персонала, дисциплина, използване на работното време, равномерност на натовареността на персонала, разходи на служител, изпълнение на плана за социално развитие, социално-психологически климат в екипа и др. .

За да получите по-изчерпателна обективна информация относно кадровия потенциал на индустриална организация, препоръчително е да използвате интегрална характеристика, която обхваща няколко коефициента, които позволяват да се анализира кадровият потенциал на организацията от качествена и количествена гледна точка (фигура). В този случай на всеки от коефициентите по експертен метод се приписва тегловен коефициент на значимост, който се приема за еднакъв по стойност за всеки компонент.

Методика за формиране на интегрален показател за оценка на кадровия потенциал на предприятието

Трябва да се отбележи, че броят на коефициентите може да варира в зависимост от икономическата ситуация в организацията. Колкото по-близък е коефициентът до единица, толкова по-високо е нивото на развитие на трудовия потенциал на работниците.

Тази методика за оценка на кадровия потенциал на организацията включва система от показатели, всеки от които е представен под формата на съответен коефициент.

Като се вземат предвид дадените характеристики, интегралният показател за потенциала на човешките ресурси, базиран на среднопретеглената сума, ще има следния вид:

KP = X1K1 + X2K2 + X3K3 + X4K4 + X5K5 +
+ X6K + X7K7 + X8K8 + X9K9 + X10K10. (1)

За количествено определяне на интегралния показател за нивото на развитие на човешкия ресурсен потенциал на организацията е разработена скала, представена в таблицата.

Скала за оценка на интегралния показател за нивото на развитие
човешки ресурсен потенциал на организацията

В съответствие с предложената рейтингова скала е възможно да се определи текущото ниво на човешките ресурси. Получените резултати могат да послужат като препоръки за по-нататъшното развитие на професионалния и личен потенциал на служителите на индустриална организация.

Заключение

Развитието на една индустриална организация се постига преди всичко чрез наличието на компетентен и мотивиран персонал. За да има висококвалифицирани специалисти, които формират ядрото на организацията, за да им създаде стимул за ефективна работа, мениджърите трябва да управляват човешките ресурси. Използването на понятието „потенциал на персонала“ ви позволява да изучавате персонала на предприятието не само от гледна точка на неговата организация и управление, но и от гледна точка на неговото качествено подобряване и повишаване на ефективността на изпълнение. Следователно въпросите за оценката на потенциала на човешките ресурси на организацията са особено актуални днес. За оценка на потенциала на човешките ресурси на индустриална организация се предлага методология за изчисляване на интегралния показател.

КУРСОВА РАБОТА
по дисциплина "Мениджмънт"

Тема: Оценка на кадровия потенциал на предприятието

Завършено:

ст. гр. ЕК-421

Краснова И.А.

Проверено:

Куприянов С.В.

Съдържание

Въведение

Развитието на съвременната икономика, нейната конкурентоспособност, мащабът на научно-техническите трансформации и производството на висококачествени продукти се определят преди всичко от трудовите ресурси на страната.
В съвременните условия трудовите ресурси се считат за най-важните ресурси на организацията. Те са основната производителна сила на обществото.
В съвременните практики за управление на човешките ресурси понятия като „персонал” и „кадрови потенциал” също са от голямо значение.
Уместността на темата, изследвана в тази работа, се дължи на факта, че във връзка с икономическите реформи, провеждани в Русия, все повече и повече ръководители на предприятия обръщат внимание на своя персонал, осъзнавайки неговата стойност. Много от тях започнаха да разбират, че чрез подобряване на използването на трудовите ресурси на предприятието е възможно да имате добра пазарна ниша за произвеждания продукт, да бъдете конкурентоспособни (качеството е търсене) и да имате добра печалба. Съвременният трудов колектив е сложна система, в която индивиди и групи от хора си взаимодействат на принципи, които са много далеч от формално предписаните. Без хора, които могат ефективно да използват сложни технологии, капитал и материали, едно предприятие не може да се развива успешно и динамично. Човешкият капитал е крайъгълният камък в конкурентоспособността на едно предприятие, неговия икономически растеж и ефективността на предприятието. В резултат на това всеки икономически анализ на предприятието не е пълен без анализ на кадровия потенциал на предприятието.
Субектите на управление на потенциала на персонала на предприятието са ръководители и специалисти от службите за персонал на предприятието, както и мениджъри на всички нива, които изпълняват управленска функция по отношение на своите подчинени.
Същността на човешките ресурси отразява качествените и частично количествените характеристики на трудовия потенциал на служителите на предприятието.
Според редица автори потенциалът на човешките ресурси е съвкупността от способности на персонала на предприятието, които са необходими за подбор, извършване и координиране на действия, които осигуряват на предприятието стратегически предимства на пазарите на стоки, услуги и знания.
Теоретичните основи и проблемите на повишаването на конкурентоспособността на организациите чрез рационално използване на човешките ресурси са посветени на трудовете на чуждестранни и местни учени като D. McGomery, R. Bake, D. Mouton, A.M. Омаров и др.
Тази статия очертава теоретичните въпроси, свързани с използването на трудовите ресурси и организацията, анализа на тяхното използване в предприятието, а също така разкрива методологията за цялостен системен анализ на основните икономически показатели, използвани за анализ на използването на трудовите ресурси и резултатите от дейности на предприятието, характерни за пазарната икономика.
Основната цел на тази работа е да разкрие изучената теоретична основа и да повдигне някои практически въпроси на икономическия анализ на дейността на предприятието.
Целта на работата е да се анализира дейността на организацията, нейния потенциал за човешки ресурси и да се идентифицират възможните начини за подобряването му.
Човешкият потенциал на една организация е най-важният стратегически фактор, определящ нейния успех. Качествените и количествените характеристики на работната сила определят възможностите за реализиране на икономически програми, структурно преструктуриране, разширяване на производството, повишаване на качеството на продукцията и производителността на труда. Събитията, които насърчават развитието на персонала, увеличават потенциала на компанията за човешки ресурси.

Глава 1. Оценка на кадровия потенциал на предприятието

Понятието персонал и неговата класификация

Кадрова политика

В момента големите индустриални предприятия са изправени пред нови икономически предизвикателства:
-формиране на структурата и състава на работните места (според много автори подобряването на кадровата политика в това отношение има значителен потенциал);
- формиране на фонд за заплати по категории работници, като се използват многостепенни скали за заплащане и се установява ставка от 1-ва категория (не по-ниска от минималната месечна заплата, установена от законодателството на Руската федерация), с изчисляването на необходимия брой и брой работни места;
- изследване на формите и методите за организиране на управленски услуги, формиране на кадрови резерв, повишаване на квалификацията и обучение на работниците, сертифициране на работни места;
- обосновка на мотивацията за работа, подобряване на системата за заплащане и стимулиране на труда на служителите;
-формиране и прилагане на кадровата политика на големите промишлени предприятия в съвременни условия.
Има два основни начина за формулиране на ефективна кадрова политика:
- познаване на правилата и разпоредбите, които са в основата на дейностите на персонала, и прякото влияние на управленския апарат върху кадровото състояние на предприятието;
-основен фокус върху собствения персонал, върху външния персонал, върху степента на откритост по отношение на външната среда.
В условията на пазарна икономика един от решаващите фактори за ефективността и конкурентоспособността на едно предприятие е осигуряването на висококачествени човешки ресурси. Същността на политиката за персонала е да се работи с персонала в съответствие с концепцията за развитие на предприятието.

Кадрови потенциал и методи за оценката му

Кадровият потенциал на предприятието, според някои експерти, в широкия смисъл на думата представлява уменията и способностите на служителите, които могат да бъдат използвани за повишаване на неговата ефективност в различни области на производството, с цел генериране на доход (печалба) или постигане социален ефект.
Категория "корпоративен персонал" характеризира кадровия потенциал, труда и човешките ресурси на производството.
Трудови ресурси Това е трудоспособната част от населението, която, притежавайки физически и интелектуални възможности, е способна да произвежда материални блага или да предоставя услуги. По този начин трудовите ресурси на предприятието, като част от трудовите ресурси на страната, представляват потенциална работна сила.
Човешки ресурси са основният ресурс на всяко предприятие, чието качество и ефективност до голяма степен определя резултатите от дейността и конкурентоспособността му.
Терминът "потенциал" означава присъствието на някого (индивид, първичен трудов колектив, общество като цяло) със скрити, все още непроявени способности или способности в съответните сфери на живота им.
Персонал Това е цялата работна сила на предприятието, работеща под наем, постоянни и временни, квалифицирани и неквалифицирани работници. Под рамките предприятие се разбира като основен (на пълен работен ден, постоянен), като правило, квалифициран персонал на служителите на предприятието.
Съвременното предприятие е сложна социално-техническа система: от една страна, това е набор от предмети и средства на труда, а от друга, набор от хора, обединени да произвеждат стоки или услуги, използвайки тези предмети или средства на труда, което се разбира като трудов колектив.
Алгоритъмът за анализ на работната сила се състои от няколко етапа:

Анализ на предлагането на трудови ресурси на предприятието:

2. коефициент на оборот за обезвреждане (Q):

3. текучество на персонала (км):

За анализ на наличието на ефективно използване на труда се използва статистическа форма № 1-т.

Анализ на използването на работното време:

За да се идентифицират причините за дневните и вътрешносменните загуби на работно време, се сравняват данните от действителния и планирания баланс на работното време. Те могат да бъдат причинени от различни обективни и субективни обстоятелства, които не са предвидени в плана: допълнителни отпуски с разрешение на администрацията, заболявания на работници с временна загуба на работоспособност, отсъствия от работа, престой поради неизправност на оборудване, машини, механизми, поради липса на работа, суровини, материали, електроенергия, гориво и др. Всеки вид загуба се анализира по-подробно, особено тези, които зависят от предприятието. Намаляването на загубата на работно време по причини, зависещи от работната сила, е резерв за увеличаване на производството, което не изисква допълнителни капиталови инвестиции и ви позволява бързо да получите възвръщаемост.

Анализ на трудоемкостта на продукта:

Анализ на производителността на труда:

Ориз. 1.3.1. Връзката между факторите, които определят средногодишното производство на продукти от служител на предприятието.

Следователно средната годишна продукция на работник е равна на произведението на следните фактори:

В края на анализа е необходимо да се разработят конкретни мерки за осигуряване на повишаване на производителността на труда и да се определи резервът за увеличаване на средночасовата, среднодневната и средногодишната продукция на работниците.
Има и други методи за оценка. Същността и характеристиките на някои общи оценки на трудовия потенциал са представени в табл. 1.3.1.

Таблица 1.3.1
Методи за оценка на трудовия потенциал на организацията

1.4. Отдел Човешки ресурси

Трудовият потенциал на екипа на предприятието не е постоянна величина. Неговите количествени и качествени характеристики непрекъснато се променят под въздействието не само на обективни фактори (промени в производствената технология, индустриалните отношения и др.), Но и на управленски решения.
Очевидно е, че колкото по-висок е трудовият потенциал на предприятието, толкова по-високи са потенциалните възможности на наетата работна сила, толкова по-сложни проблеми могат да бъдат решени от екипа (по отношение на продукцията на продукта, неговото качество, скоростта на усвояване на нови видове продукти, ефективността на производствено-стопанските дейности и др.) . Наличието на такива предимства обаче изобщо не означава, че основната задача на управлението на персонала е да максимизира трудовия потенциал. Тук също има ограничения, по-специално появата на работна сила, чийто трудов потенциал ще бъде твърде висок за конкретни производствени условия, няма да отговаря на нейните нужди и ще бъде „излишен“. Тази ситуация е нежелателна поради няколко причини. Първо, твърде скъпо е за един бизнес да наеме или обучи работна сила с такова качество. Второ, този трудов потенциал няма да бъде използван напълно и средствата, изразходвани за труд, няма да се изплатят. Това може да предизвика недоволство от работата в това предприятие сред самите служители, което ще доведе до доброволно уволнение.
Несъответствието между трудовия потенциал на колектива и нуждите на производството в условията на икономическа самостоятелност и инициативност на трудовите колективи изглежда сериозен проблем. Както отбелязват експертите, „... в някои екипи програмите за реконструкция на предприятия за нови високоефективни технологии се възприемат много болезнено, няма сериозен интерес към овладяването на нови професии и специалности, има апатия и безразличие към преструктурирането на формите на управлението на предприятието.Несъмнено такива явления отразяват определени противоречия между качеството на трудовия потенциал в дадено съоръжение и условията за планираната му реализация.В този случай са възможни два крайни случая: или потенциалът е нисък, което пречи на темпове на внедряване на производствени иновации, или потенциалът е висок, но не са създадени социално-психологическите предпоставки за ефективното му реализиране."
Всичко това налага постоянно наблюдение на ситуацията, коригиране на избраната кадрова политика и предотвратяване на възможни негативни явления чрез системно управленско въздействие върху работната сила в съответствие с настоящите и бъдещи цели за развитие на самото предприятие.
Управлението започва с анализ, който има за цел да разкрие промените в трудовия потенциал под въздействието на определени фактори, рационалността на използването и степента на съответствие с нуждите на предприятието.
Вариантите за връзката между трудовия потенциал на служител или екип (P), действителното му използване (F) и нивото на трудовия потенциал, изискван от производствените условия (T), могат да бъдат различни.
Идеалният случай се характеризира със следната връзка:
P = F = T
Това означава, че съществуващият трудов потенциал, т.е. всички възможности на работниците като носители на работна сила се използват напълно и това съответства на потребностите на производството.
Тази опция се използва широко:
P > F = T
Това съотношение показва, че наличният трудов потенциал не се използва напълно, но нивото на неговото реално използване отговаря на нуждите на производството. Предлагането на труд, неговите възможности е по-голямо от търсенето за него. По тази причина съществуващият резерв не може да се използва, тъй като няма пряка необходимост.
Ако има значително несъответствие между трудовия потенциал и неговото реално използване, служителите се разочароват и недоволстват от работата поради липсата на възможности за професионално израстване.
Ситуация, при която непълното използване на наличния трудов потенциал става твърде голямо, т.е. P > F< Т, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.
Възможна е и тази опция: P = F< Т, который говорит о том, что несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.
По този начин управлението на формирането на трудовия потенциал на предприятието, осъществявано чрез съответните функционални структури, се осъществява чрез система от мерки в рамките на политиката за персонала. Те могат да бъдат насочени към увеличаване и развитие на трудовия потенциал, от което предприятието трябва да бъде до голяма степен заинтересовано. Предлагат се следните принципи за управление на човешките ресурси:
-уважение към служителя, неговите професионални характеристики, морални и лидерски качества;
-отговорност на всеки служител;
- единоначалие в организацията;
- качество на работата, като наказанията не трябва да унижават личното достойнство на служителя, а да му показват вредата и последствията от неправилните му действия;
- мотивация
Субектите на процеса на управление на човешките ресурси са: ръководители на предприятия, ръководители на структурни подразделения, кадрови служби, правни служби, финансово управление (отдел), отдел за обучение на персонала.
Подобно изграждане на система за управление на човешките ресурси изисква изпълнението на специфични функции от всеки един от участниците в процеса на управление. По този начин ръководителите на предприятията и линейните ръководители участват в планирането на професионалната кариера на служителите, създават мотивационни условия за тях, финансовият отдел (мениджмънт) определя трудовите стандарти, формира политики в областта на възнагражденията и предоставянето на социални придобивки. Отделът за обучение на персонала организира обучение, повишаване на квалификацията и преквалификация на персонала в текущите области на дейността на предприятието.
Основното съдържание на дейността на службите за персонал традиционно е планирането на персонала и професионалното израстване, както и идентифицирането и решаването на социални проблеми. В същото време се оказва, че дейността на всички изброени образувания има разпръснат, схоластичен и епизодичен характер. Координирането на работата на всички участници в предприятието в рамките на програмата за управление на човешките ресурси отговаря на целта - осигуряване на успешна работа на предприятието в условията на пазарна икономика.
Ефективността на предприятието пряко зависи от това как е организирано управлението на човешките ресурси, което се отразява на успеха на всеки служител. Така най-важната задача на управлението на човешките ресурси става задържането и развитието на персонала. Тази задача включва:
- рационално разпределение на трудовите отговорности;
- професионално и служебно повишаване на служителите, като се вземат предвид резултатите от оценката на тяхната дейност и индивидуалните характеристики;
- редовно обучение на специалисти;
- създаване на други условия, които мотивират служителите да работят по-ефективно;
- планиране на кариера.

1) привличане на висококвалифицирани специалисти за работа;
2) създаване на условия, благоприятстващи професионалното развитие и задържането на най-квалифицираните, опитни работници в предприятието или институцията;
3) подобряване на организацията на управление.
Експертите отбелязват, че в бъдеще задачата за управление на човешките ресурси чрез въвеждане на съвременни технологични процедури: оценка на персонала и разработване на информационна база за вземане на информирани управленски решения става спешна.
Изследванията показват, че най-ефективният метод за управление на човешките ресурси е да се оценяват според параметри, които характеризират професионалния успех на служителя. Оценката е приложима в области като: подбор и разположение на персонала, планиране и поддръжка на дейностите на специалисти, обучение и повишаване на квалификацията на служителите, формиране и подготовка на резерв за повишаване на ръководна позиция, подобряване на системата за обезщетения , условия на труд и др.
Програмата за управление на човешките ресурси допринася не толкова за насърчаването на персонала, колкото за неговото развитие и повишаване на ефективността на дейностите за професионално развитие. Което от своя страна е основната задача на службата за управление на персонала на предприятието.
Социалният (кадрови) потенциал на предприятието може да бъде представен от такива показатели като:
- заплата;
- среден брой служители на предприятието;
- средна месечна заплата;
- обем на продукцията за 1 ден. единици заплати;
- печалба за 1 ден. единици заплати;
- структура на персонала на предприятието (делът на всяка категория служители в общия среден брой на служителите);
- ниво на трудова дисциплина;
- ниво на компютърна грамотност;
- коефициент на стабилност на персонала;
- коефициент на творческа активност на персонала;
- общи разходи за възнаграждения на изобретатели и новатори.
Основното съдържание на дейността на службите за персонал традиционно е планирането на персонала и професионалното израстване, както и идентифицирането и решаването на социални проблеми. В същото време се оказва, че дейността на всички изброени образувания има разпръснат, схоластичен и епизодичен характер. Координирането на работата на всички участници в предприятието в рамките на програмата за управление на човешките ресурси отговаря на целта - осигуряване на успешна работа на предприятието в условията на пазарна икономика.
Условия за повишаване ефективността на управлението на човешките ресурси. Обширността на проблемите, с които се занимават участниците в управленския процес, налагат неговата оптимизация. Следователно, за да се подобри ефективността на управлението на човешките ресурси, е необходимо:

постоянно участие в управлението не само на службите за персонал, но и на ръководители на структурни подразделения;
по-ясно разпределение на функциите между всички участници в управлението на персонала и координация на техните действия;
създаване на подходяща нормативна и методическа рамка, регулираща дейността на всеки участник в процеса на управление;
определяне на приоритетите в работата с човешките ресурси.

рационално разпределение на трудовите задължения;
професионално и професионално повишаване на служителите, като се вземат предвид резултатите от оценката на тяхната дейност и индивидуалните характеристики;
редовно обучение на специалисти;
създаване на други условия, които мотивират служителите да работят по-ефективно;
планиране на кариера.

привличане на висококвалифицирани специалисти;
създаване на условия, благоприятстващи професионалното развитие и задържането на най-квалифицираните, опитни работници в предприятието или институцията;
подобряване на организацията на управление.

Изводи.
Поради факта, че избраната тема на курсовата работа е доста обширна, е невъзможно да се представи напълно и да се отрази цялата сложност на работата с персонала. По-горе бяха разгледани приоритетните въпроси за формиране на потенциала на човешките ресурси на съвременна организация. Бих искал още веднъж да засегна изложените проблеми, да обобщя и да направя изводи.
Работата с персонала не е само наемане и уволнение и статистика. Това е постоянна, ежедневна грижа за формирането на един сплотен, ефективен екип, всеки негов служител, всеки отдел да работи с пълния обем на своите знания, сили, способности, с любов към работата си, непрекъснато усъвършенствайки своите професионални умения. . Работата с персонала е планирана по такъв начин, че постепенно да се увеличава броят на хората, които владеят по-добре съвременни професионални умения. Това е грижа и отговорност на целия ръководен екип на институцията.
Принципът на подбор и разположение на персонала предвижда разработването на специфични изисквания към персонала на организацията въз основа на мащаба на дейността му, конкурентоспособността му на пазара, традициите, както и схема за рационално разполагане на персонала между отделите, отдели и клонове на организацията.
Обучението и повишаването на квалификацията включва непрекъснато обучение на персонала на организацията на всички нива, както в самата организация, така и в специални центрове за обучение или висши учебни заведения. Необходимостта от обучение с цел повишаване на квалификацията се дължи главно на изискванията и условията на съвременния пазар, нарастващата конкуренция и високото ниво на научно-технически прогрес.

Глава 2. Характеристики на обекта на изследване
2.1.История на предприятието

Отворено акционерно дружество "Белгородазбестоцемент" е едно от най-големите предприятия в Русия, произвеждащи азбестоциментови продукти. АД се намира в Централночерноземния икономически район на Русия в северозападната част на Белгород до Белгородския циментов завод.
Историята на завода (БелАЦИ) започва през 1953 г. с пускането в експлоатация на тръбен завод с 4 технологични линии за производство на азбестоциментови тръби с диаметър от 100 до 500 mm, дължина 4 m и хидравлично налягане 12 -9-6 атмосфери, с общ проектен капацитет 3840 условни км годишно.
През 1953-1980 г. в завода за тръби бяха предприети мерки за модернизиране на оборудването, повишаване на неговата производителност и подобряване на технологичните процеси.
От 1987 г. заводът работи при нови икономически условия, а от 1988 г. - на пълна издръжка и самофинансиране.
От декември 1992 г. заводът е преобразуван в акционерно дружество "Белгородазбестоцемент" (АО БелАЦИ), а от 1995 г. в ОАО "Белгородазбестоцемент" (АО БелАЦИ).
Циментът, основната суровина за производството на азбестоциментови продукти, се доставя на заводите от Белгородския циментов завод с пневматичен транспорт (по тръбопроводи). Всяка година OJSC Belgorodasbestotsement консумира около 400 хиляди тона цимент.
Азбестът в JSC Belgorodasbestocement идва главно от находището Баженовское (област Свердловск), находището Джетигаринское (област Кустанай) и находището Киембаевское (област Оренбург) в железопътни вагони, опаковани в чували. Всяка година АД Belgorodasbestocement консумира около 70 хиляди тона азбест.
Заводът е с благоприятно местоположение, добре осигурен с източници на топлина, енергия и вода и с добре развита транспортна мрежа. Чрез гара Белгород-Сумская заводът има достъп до главната линия на Югоизточната железница, както и до магистралата Москва-Семфиропол.
OJSC Belgorodasbestocement произвежда следните продукти:
1. Азбестоциментови напорни водопроводни тръби с номинален диаметър 100, 300, 400 и 500 mm, клас VT 6, VT 9, VT 12 и съединители за тях в съответствие с GOST 539-80. Тръби O 100, част O 400, 500 мм се произвеждат с дължина 3,9 м. 3950 мм - 5 м; O 300 mm; част 400, 500 мм се произвежда с дължина 5000 мм.
2. Азбестоциментови тръби без налягане с номинален отвор 100 mm, дължина 3950 mm и съединители за тях в съответствие с GOST 1839-80.
3. Вълнообразни азбестоциментови листове със среден профил 40/150-1750 съгласно GOST 20430-84 (ST SEV 2438-80) - седем и осем вълни.
Основните доставчици на суровини, необходими на OJSC Belgorodasbestocement за производството на своите продукти, са Белгородският циментов завод и азбестовото находище Bazhenovskoye. Азбестът също се доставя от ПИК Енергостарт, Москва и OJSC Uralasbest. Азбест на Свердловска област, OJSC "Orenburgasbest", Yasny. Циментът се доставя от Белгородския циментов завод. Горивото се доставя от: газ - trasgaz на администрацията на Белгород, енергия - "Belgorodenergo".
Потребителите на продуктите на компанията са предимно строителни организации и физически лица. В допълнение, клиентите на Belgorodasbestocement OJSC са такива големи организации като Mosintstroykomplekt, Москва, Uralasbest OJSC, PIK Energotrast Москва, Telefonstroy OJSC Нижни Новгород, SMP-717 Bryansk, OJSC "Stroyopttorg" Краснодар, KMA "Zhilstroy" Стари Оскол, SPMK-4 Орел, VDPO Курск, както и различни предприятия от близка и далечна чужбина.
Транспортирането на продуктите на АД Belgorodasbestocement се извършва по шосе и железопътен транспорт.
Изнасят се и продуктите на АД „Белгородазбестоцимент“.
Производствената структура е комбинация от основно, обслужващо и спомагателно стопанство;
Завод за шисти № 1. Оборудван с три производствени линии и произвежда азбестоциментови листове, вълнообразни и плоски, непресовани.
Завод за шисти № 2. Оборудван с четири производствени линии.
Тръбен завод. Разполага с пет производствени линии: 4 за производство на азбестоциментови тръби и една за производство на шисти. Тръбите са оборудвани с азбестоциментови муфи, които се произвеждат на същите линии
Спомагателни производства:
- парокотелен цех, който произвежда електрическа енергия за собствени нужди и търговска електрическа енергия за продажба на трети лица;
- ремонтно-строителен комплекс, произвеждащ шлакови блокове, подпрозоречни плочи от азбестоцимент и други услуги за населението;
- механичен цех;
- електросервиз;
- цех за зареждане;
- гараж за автомобили;
- електрическа подстанция;
- водна помпена станция;
- пречиствателни съоръжения;
- дървообработваща зона;
- производствена зона за пенобетон;

2.2. Организационна структура

Предприятието се ръководи от Общото събрание на акционерите, на което е подчинен Съветът на директорите, а Съветът на директорите влияе пряко върху Генералния директор, който е подчинен на:

търговски директор;
директор по икономика;
технически директор;
Производствен директор;
зам.-генерал директор по общи въпроси;
депутат ген. директор на капитала строителство;
Счетоводство;
Финансов отдел;
Сетълмент отдел;
отдел Материали;
Легален консултант;
Планово-икономически отдел;
отдел „Труд и работна заплата”;
Отдел човешки ресурси;
Общ отдел;
ОТК.

Федерална държавна автономна образователна институция за висше образование Руски държавен професионален педагогически университет

Интегрирана основна катедра по методология на индустриалното обучение

Чучкалова Елена Ивисталевна, кандидат на педагогическите науки, доцент, ръководител на основния отдел, Руски държавен професионален педагогически университет, Екатеринбург

Анотация:

Оценката на човешките ресурси е в основата на много HR процеси като инструмент за анализиране на способностите на служителите и възвръщаемостта на разходите за персонал. В зависимост от предназначението и задачите на организацията, оценката на потенциала на човешките ресурси изисква определени критерии и методи.В тази статия анализирахме различни подходи към методите и оценката на потенциала на човешките ресурси.Обобщихме подходите за диагностициране на кадровия потенциал на персонала и идентифицира класификационни групи от методи за оценка на потенциала.

Оценяване на потенциала на човешките ресурси въз основа на много работен процес с неща като инструмент, който помага да се анализират способностите на персонала и изплащането на разходите за персонал. В зависимост от целите и задачите на организацията оценката на потребностите от човешки ресурси се извършва по определени критерии и методи. В тази статия анализирахме различни подходи към методите и оценката на човешките ресурси. Обобщихме подходите за диагностика на кадровия потенциал и идентифицирахме класификационни групи от методи за оценка на потенциала.

Ключови думи:

потенциал за човешки ресурси; кадрови потенциал на служителите; човешки ресурсен потенциал на организацията; оценка на потенциала на човешките ресурси; метод на оценка

човешки ресурси; кадрови потенциал на служителя; човешки ресурсен капацитет на организацията; оценка на човешките ресурси; метод на оценка

UDC 331.1

Въведение. В тази статия анализирахме различни подходи към методите и оценката на потенциала на персонала, обобщихме подходите за диагностициране на потенциала на персонала и идентифицирахме класификационни групи от методи за оценка на потенциала.

Уместността на изследването методи за оценка на кадровия потенциал се дължи на факта, че най-често в организациите битува мнението, че няма съществена разлика между персонал и кадрови потенциал и че те са едно и също нещо. В същото време трябва да разберете, че персоналът е общата маса от специалисти с различни професии и специалности, а кадровият потенциал не е постиженията на отделните служители, а съвместната работа между тях.В тази връзка се сблъскваме с друг проблем. Как може да се оцени този кадрови потенциал? Но не заобикаляме ли такъв потенциал за конкретна работа?

Цел на статията е да идентифицира различни методи за оценка на човешките ресурси.

Целите са:

1) определя основата на различни разработки в тази област;

2) анализира методите за оценка на потенциала на човешките ресурси.

Научна новост Статията има за цел да проучи спецификата на методите за оценка на човешките ресурси, които могат да бъдат приложени в работата на службите за персонал на организацията.

Резултати.

Основният ресурс и стратегическо предимство на една организация е нейният персонал. Всяка организация се опитва да използва максимално потенциала на своите служители за успешното развитие на самата организация. В непрекъснато променяща се икономическа ситуация организациите трябва не само да бъдат в крак с вътрешното състояние на нещата, но и да концентрират вниманието си и да разработят дългосрочна стратегия и да предвидят бъдещи промени. В много организации процесът на работа се подобрява, така наречената модернизация на производството, което изисква определени компетенции и способности от персонала. Следователно всяка година все повече и повече изисквания се поставят пред потенциала на персонала.

В основата на дейностите, свързани с управлението на персонала, е оценката на кадровия потенциал. Оценката на човешките ресурси е инструмент, който ви позволява да видите способностите на служителите и да видите възвръщаемостта на разходите за персонал. Във всеки случай на оценка е необходим определен набор от критерии и методи за оценка на персонала в зависимост от целите и задачите на самата организация. За организациите оценката на трудовия потенциал дава възможност за координиране и коригиране на потенциала на персонала и оценка на съответствието на трудовия потенциал. И също така създавайте програми
за преквалификация, обучение и развитие на персонала.

След като разгледахме научни материали и различни разработки в тази област, можем да кажем с увереност, че в момента няма единен метод за оценка на потенциала на персонала. Всяка организация подхожда към метода за оценка на персонала, независимо разчитайки на вътрешните убеждения, заложени през 90-те години. Колкото по-далеч се намира една организация по отношение на териториалността (особено територията на Далечния север или еквивалентните на нея територии) от столицата, се използва най-простият метод за оценка на персонала и може би дори потенциалът на персонала не се счита за потенциал на организация. След като обобщихме съществуващите подходи за оценка на човешките ресурси, идентифицирахме класически групи методи, които могат да се използват в една организация. Разбира се, всеки метод за оценка има своите положителни и отрицателни страни, които ще зависят от региона, от самата организация, от финансирането на такива събития, от персонала и от интереса на самото ръководство на организацията.

Методите за оценка на човешките ресурси могат да бъдат разделени на шест групи.

Първата група включва характера на оценяваните показатели. Те включват метод за оценка на общи показатели (показател за работоспособност на възрастови групи, степен на повишаване на производителността на труда чрез трудов потенциал) и частни показатели (производителност на труда, ниво на развитие на компетентност, ниво на професионални знания).

Ще ги класифицираме във втора група според съдържанието на оценката и нейния предмет.
Тези методи включват индивидуалните и колективните способности на служителите (подразделения, отдели на организацията). Това включва също количествени (разходни, естествени), качествени (описателни), разходоемки и ефективни методи (модел на полезност и дейност).

В третата група ще включим процесните методи. Те включват индиректния метод (оценка, одит на персонала и работните места) и метода на мониторинг (постоянно получаване на обективна, изчерпателна, актуална информация и нейния анализ).

В четвърта група ще включим методите според начина на събиране на данните.
Това включва анализ на документи (образование, квалификация, опит) и метод на проучване (анкета, интервюта, кръгли маси, бизнес игри). При същия метод е необходимо да се анализира работния процес (снимка на работния ден). Благодарение на това ще бъде възможно да се оптимизира работният процес.

Петият метод за оценка е методът на анализ на данни. Тук се използва методът на статистическите данни (сравняване на показатели с предишни данни за определен период). Метод за сравняване на планирани и действителни резултати в края на определен период от време. Метод на нормативните сравнения (сравнение на действително установените показатели с нормативните). Метод за генериране на няколко варианта на проекти за развитие на трудовия потенциал и тяхното сравнение помежду си.

Шестият метод е така нареченият окончателен метод, който може да се нарече метод, базиран на формата за оценка. Това е диагностика на човешките ресурси за кратко време (експресна оценка). Това е диагностика на човешките ресурси, която води до задълбочено описание като цяло (обща оценка). Това включва диагностика на кадровия потенциал, обхващаща целия спектър от трудов потенциал, неговите причинно-следствени връзки (комплексна оценка).
Това включва диагностиката на човешките ресурси като системна единица, която включва характеризиране на компонентите на потенциала, връзките между тях и анализ на взаимното влияние на потенциала.
и елементи на външната среда (системна оценка).

В случай на оценка на потенциала на човешките ресурси на организацията е необходимо да се определи целта и проблемът или дори набор от проблеми, които са възникнали в организацията, както и задачите, които организацията и процесът на оценка поставят пред себе си. Оценката на човешките ресурси изисква прилагането на систематичен подход, който се основава на целите и задачите на организацията. Осигуряването на съответствие на човешките ресурси, планирането, разработването и изпълнението на дейности в областта на оценката на човешките ресурси е основната цел на организацията и нейната дългосрочна стратегия.

Всички тези методи изглеждат традиционни за повечето големи компании и работят в стабилна външна среда.
За малки организации, например индивидуален предприемач (индивидуален предприемач) или организация, състояща се от 20 души, като правило се използва един метод при наемане - интервю (интервю), а по време на работния процес те използват метода на наблюдение.

Изводи:

Оценката на потенциала на човешките ресурси предоставя на организацията огромни възможности за анализ на нивото на готовност на служителите да изпълняват професионалните си дейности, да идентифицира потенциала за растеж на производителността на труда и дългосрочното израстване на самия служител.

Също така, въз основа на резултатите от оценката на човешките ресурси, ще бъде възможно да се идентифицират служители, които не отговарят на качеството на работа, да се уволнят служители, които не отговарят на изискванията на позицията, по-ефективно да се разработят програми за обучение на служители и да се наемат служители които са най-подходящи за длъжността и професията. Управлението на човешките ресурси, подборът и поставянето на най-обещаващите специалисти, които ще могат успешно да решават проблеми с всякаква трудност и позволяват на организацията да се развива успешно, става чрез оценка на потенциала на човешките ресурси.

Библиография:

Отзиви:

8.10.2018 г., 11:26 Ерщайн Леонид Борисович
Преглед: Глупости. Ти прочете ли какво си написал? „Кадровият потенциал не е постиженията на отделните служители, а съвместната работа между тях.“ Какво е "сътрудничество между тях?" Това е руският език. Не е ясно какво оценяваме. Написано е много повърхностно, методите изобщо не са описани. Методът отговаря на въпроса "как". Къде е последователността на използване на метода? Като цяло това не е научна статия, а безсмислен псевдонаучен текст. Пренапишете го нормално, можете да го публикувате. Междувременно това са глупости.

8.10.2018 г., 11:56 ч. Ямилов Рамил Могатович
Преглед: Къде са връзките към библиографията в самата статия?

8.10.2018 г., 12:28 Ашмаров Игор Анатолиевич
Преглед: Представената статия е правилно структурирана и има обосновани изводи. Недостатъкът на работата е, че препинателните знаци не са поставени навсякъде, както и твърде дългите изречения, които, като са лишени от тези препинателни знаци, са трудни за разбиране (Особено последното изречение на статията). Има библиография. Статия може да бъде препоръчана за публикуване след внимателно прочитане на статията от самия автор (текстът трябва да бъде коригиран и добавена пунктуация).

9.10.2018 г., 14:19 Попова Галина Валентиновна
Преглед: Статията „МЕТОДИ ЗА ОЦЕНКА НА КАДРОВИЯ ПОТЕНЦИАЛ НА ОРГАНИЗАЦИЯ“, Олга Генадиевна Лихачева, НЕ се препоръчва за публикуване в раздел „Управление“. Организация", по принцип и без компромис ("усъвършенстване"), като несъвместими с ПРОБЛЕМА на раздела, изследователски методи и резултати (? - изобщо не са показани). Освен това, в допълнение към горните прегледи, могат да бъдат значителни недостатъци добавено: 1) по своята формулировка и терминология статията е по-близо до психологическите / социалните науки; 2) Целта на ВСЯКА НАУЧНА СТАТИЯ Е ДА ПРЕДСТАВИ НАУЧНИТЕ РЕЗУЛТАТИ, ПОЛУЧЕНИ ЛИЧНО ОТ АВТОРА, в статията авторът пише за определена задача - „Целта на статията е да идентифицира различни методи за оценка на потенциала на човешките ресурси“, а в резултатите (изведнъж! ) - „Резултатите от оценката на човешките ресурси ще ни позволят да идентифицираме служители, които не отговарят на качеството на работа (това като цяло е отделен проблем, а не термин или фактор за сравнение), и да уволняват служители, които не отговарят на изискванията...” Като цяло статията показва слабата подготвеност на автора за писане на научна статия, следователно, на първо място, са необходими консултации с вашия научен ръководител.

Методи за оценка на кадровия потенциал на предприятието. Преглед на системи от методи и техники за оценка на персонала. Критерии за оценка и стандарти за изпълнение. С цялото разнообразие от съществуващи подходи към този проблем в различни индустриализирани страни, основните най-...

Ако тази работа не ви подхожда, в долната част на страницата има списък с подобни произведения. Можете също да използвате бутона за търсене

UDC 331.08
BBK 65.291.6-21

Мишена.Идентифициране и оценка на кадровия потенциал на предприятието на примера на цех № 41 на Златоустския машиностроителен завод Отворено акционерно дружество.

Методи.Изследването се основава на методи за количествена оценка и изчисления на обемната стойност на трудовия потенциал. За извършване на изчисленията са използвани методи на икономически и статистически анализ.

Резултати и практическо значение.Показателите, по които се оценяват служителите на изследваното предприятие, са идентифицирани критериите за оценка и е показана зависимостта на производителността на труда от нивото на квалификация.

Научна новост.Идентифицирани са моделите на промени (увеличения) в производителността на труда с промени (увеличения) в квалификацията на персонала.

Понастоящем, в контекста на общата интелектуализация на производството, човекът се превръща в негова основна движеща сила. Постигането на определен резултат от група или организация зависи от много фактори. Обективните социално-икономически процеси принуждават организациите да се съсредоточат върху иновативното развитие и специална роля в това играят човешките ресурси, чието навременно оценяване, развитие и управление може да разшири възможностите на организацията, да я изведе на ново конкурентно ниво, и осигуряване на устойчиво развитие.

Персоналът днес е основната движеща сила и стратегически ресурс на всяка организация. Дълго време в нашата страна управлението на организацията беше насочено само към рационалното използване на финансовите и материалните ресурси за постигане на поставените цели, а ролята на персонала в организирането на функционирането на предприятието беше омаловажавана. През последните десетилетия, особено в пазарно развитите страни, се наблюдава ясна тенденция към още по-голямо нарастване на тази стойност. В същото време управлението на персонала действа като една от най-важните области на стратегическото управление в съвременната организация, тъй като в условията на иновативна икономика и модернизация на производството ролята на човек нараства и към него се поставят все по-високи изисквания. неговите способности, ниво на знания и компетенции.

Нивото на развитие на персонала пряко влияе върху конкурентните способности на организацията и нейните стратегически предимства. Конкурентоспособното предприятие се стреми да използва възможно най-ефективно възможностите на своите служители, създавайки всички условия за най-пълна възвръщаемост и интензивно развитие на техния потенциал. Стратегическото управление ни позволява да постигнем оптимално взаимодействие между човек и организация, както и връзката им с външната среда. За да постигне дългосрочен успех, една компания трябва непрекъснато да идентифицира възможности за стойност и да ги прилага под формата на нови и обещаващи предложения за стойност. В нашата страна, в конкурентна и бързо променяща се ситуация, предприятията трябва не само да се съсредоточат върху вътрешното състояние на нещата, но и да разработят дългосрочна стратегия, която да им позволи да бъдат в крак с промените, настъпващи в тяхната среда.

Един от важните са човешките ресурси, чиято оценка ще ни позволи да установим знанията, уменията и способностите, необходими за изпълнение на конкретна задача на дадено работно място. В момента не се обръща достатъчно внимание на анализа на състоянието на персонала и използването на кадровия потенциал на предприятието. Проблемът с изучаването на потенциала на човешките ресурси е описан в техните трудове от В. Я. Афанасиев, Б. М. Генкин, М. В. Грачев, А.Я. Кибанов, И. К. Корнев, И. Л. Литвинов и др.

Потенциалът на персонала се отнася до целия брой на постоянните служители на организацията, които имат необходимата професионална подготовка и квалификация, както и лични характеристики за възможно участие в производствения процес. Думата „потенциал“ се използва от повечето икономисти за означаване на средства, ресурси, резерви, източници, които могат да бъдат използвани в производствените процеси (бизнес процеси), както и различни видове възможности за служител, екип или общество да материализират своите знания и умения, за да се гарантира жизнеспособността и развитието на компанията в конкретна ситуация.

В.Я. Афанасиев и И. К. Корнев определят човешките ресурси „като съвкупността от способностите на всички хора, които работят в дадена организация и решават определени проблеми. Кадровият потенциал е във функциите, които той изпълнява като професионалист и благодарение на неговите способности, знания и опит" .

Според С. В. Андреев „кадровият потенциал на предприятието е обща характеристика на общите способности и способности на постоянните служители на предприятието, които имат определена квалификация, преминали са предварително професионално обучение и имат специални знания, трудови умения и опит в определена област. сфера на дейност за ефективно изпълнение на функционални задължения и постигане на определени икономически резултати в съответствие с настоящите и бъдещите цели на предприятието" .

Според нас понятието човешки ресурси трябва да се разглежда в контекста на понятието потенциал като цяло. Тогава кадровият потенциал е възможностите на определена категория работници, специалисти и други групи работници, които могат да бъдат задействани в процеса на работа в съответствие с длъжностните задължения и целите, поставени пред обществото, региона или екипа. определен етап от развитието. Този подход за определяне на потенциала на персонала дава възможност за цялостен анализ на всяка категория персонал въз основа на обективни икономически закони в съответствие с избрания обект, предмета на изследването, както и неговите цели и задачи.

Управлението на човешките ресурси на съвременната организация трябва да се основава на следните принципи:

• съответствие на трудовия потенциал с характера, обема и сложността на трудовите функции и видовете извършвана работа;
• структурата на трудовия потенциал се обуславя от материалните производствени фактори;
• ефективно използване на трудовия потенциал;
• създаване на условия за професионално и квалификационно развитие на персонала, кариерно развитие и разширяване на профила, уменията и способностите на служителите.

Същността на рационалното използване на кадровия потенциал на организацията е по-пълното идентифициране и реализиране на способностите на всеки служител, укрепване на творческия и смислен характер на работата, повишаване на професионалното и квалификационно ниво на служителите, като се вземе предвид неговото цялостно стимулиране и подходящо оценка на приноса на всеки служител за крайните резултати от дейността. От гледна точка на съвременния мениджмънт, развитието на човешките ресурси се разглежда като основен резерв за повишаване на ефективността на една организация. В същото време инвестирането в развитието на персонала често играе по-голяма роля от инвестициите, насочени към модернизиране на оборудването или увеличаване на производствения капацитет.

При оценката на потенциала на персонала се поставя въпросът за ефективността на цялата организация, т.е. тя е основата за вземане на решения за развитието както на персонала, така и на цялата организация.

За ефективен производствен процес и изпълнение на планираната цел е необходимо да се определи необходимостта от персонал, като се вземат предвид спецификите на производствените и трудовите функции. Предизвикателството на творческите стимули за труд е отговор на изискването на една от основните закономерности на общественото развитие - увеличаване на ролята на социалния фактор и неговото обратно влияние върху труда. Изчисляването на броя трябва да се основава на баланса на действителното използване на работното време, необходимостта от работници по професия, ниво на квалификация и допълнителен брой. В допълнение, политиката за персонала на предприятието трябва да отразява прогнозирането на търсенето на работна ръка въз основа на основните цели на предприятието за предстоящия период на планиране в съответствие с условията на производство на продукта и неговата продажба. За да направите това, определете общите и допълнителните изисквания за персонала.

Общото изискване е броят на персонала, необходим за извършване на планираното количество работа. Допълнителната потребност характеризира допълнителния брой персонал към съществуващия брой в началото на периода за изпълнение на планираните задачи.

Проблемът с оценката на трудовия потенциал, с помощта на който е възможно да се измерва и интензивно използва както личния трудов потенциал, така и организацията като цяло, остава важен, но не напълно решен. Процесът на оценка на индивидуалното представяне на персонала и неговата прозрачност повишават мотивацията и авторитета на мениджъра. Изборът на методи за оценка е сложна задача, която трябва да вземе предвид множество външни и вътрешни фактори на средата.

На практика се използват следните методи за измерване на трудовия потенциал: количествено определяне(по правило се извършва само по отношение на отделен служител по показатели като пол, възраст, трудов стаж, ниво на образование и др.), резултат(изработени по скала от 7-10 точки по отношение на показатели, характеризиращи възрастта, здравето, обучението на служителя и др.), обемна стойностТрудовият потенциал на една организация може да се установи чрез общия фонд работно време, изразен в човекочасове.

Размерът на трудовия потенциал на организацията се определя по формулата:

F p = F k - T np (1)

F p = H · D · T cm, (2)

където F p е общият потенциален фонд работно време на организацията, часове;

F k - стойността на календарния фонд от работно време, часове;

T np - нерезервни отсъствия и почивки, час. (т.е. регламентирани разходи, които са необходими - почивни и празнични дни и др.);

N - брой служители, хора;

D - брой дни работа в периода, дни;

T cm - продължителност на работния ден, час.

Кадровият потенциал на предприятието е по-малък от трудовия потенциал на предприятието с размера на потенциалните възможности на неквалифицирани и полуквалифицирани работници, извънщатни работници и работници на непълно работно време. Това е основната им разлика.

Трудовият потенциал на една организация може да се изчисли по следната формула:

TP = Ch r · S r · Z r · K k · K p, (3)

където Ch p е общият брой на персонала, хора;

C p е показател за средната продължителност на трудовата дейност на служителя през годината, изчислена като стойност, претеглена от броя на служителите, като се вземе предвид времето, през което са работили (месеци/човек);

Зр - показател за задържане на персонала.

Процентът на задържане на персонала се изчислява по формулата:

Z r = d z + l(1-d z), (4)

където dz е делът на установените работници, %;

l - продължителността на периода на трудова дейност на служител, приет, но не фиксиран в организацията;

K k е показател за квалификация на работниците.

Индикаторът за квалификация на служителите се изчислява по формулата:

K k = 1 + V(m - 1), (5)

където V е делът на квалифицираните работници в общия брой;

m - коефициент на намаляване на труда, се приема равен на тарифния коефициент, отразяващ квалификацията на работника (сложност на труда) в диапазона от 0,1 до 6,0;

Kp е показател за нарастване на производителността на труда при различна възрастова и полова структура на екипа.

По този начин оценката на потенциала на човешките ресурси се извършва въз основа на редица показатели и изисква проучване с цел подобряване на организацията на труда и производството в условията на интензивна конкуренция между предприятията.

Нека да оценим човешките ресурси, като използваме примера на Цех № 41 на Отворено акционерно дружество Златоуст машиностроителен завод. Съкратено фирмено наименование на дружеството на руски език: ОАО «Златмаш».

Кадровият потенциал на цех № 41 на ОАО "Златмаш" включва трудовия потенциал на всички негови служители. Трудовият потенциал на служителя има сложна структура. От една страна, това е общата способност на физическите и духовни средства на отделен служител да постигне определени резултати от работата. От друга страна, способността за усъвършенстване в процеса на работа, за решаване на нови проблеми, възникващи в резултат на промени в производството.

Осигуреността на предприятието с трудови ресурси се определя чрез сравняване на действителния брой работници по категории и професии с планираната нужда. Особено внимание е отделено на анализа на обезпечеността на предприятието с кадри по най-важните професии, разгледани в таблица 1.

Таблица 1. Наличие на трудови ресурси в цех № 41 на OJSC ZLATMASH

Според таблица 1 се наблюдава намаление на общия брой на заетите през 2012 г. с 38 души. или 16.38%, през 2013 г. нарастване на броя на хората с 1 човек. или 0,52%. През 2012 г. броят на основните работници намалява с 14.04%, на помощните с 31.3%, а на ръководителите с 14.29%. Налице е отчетливо увеличение на броя на основните работници през 2013 г. спрямо 2012 г., което е положително развитие (фиг. 1).

Ориз. 1. Динамика на средносписъчния брой на служителите в цех № 41

Структурата на трудовите ресурси на цех № 41 е представена в таблица 2.

Таблица 2. Структура на трудовите ресурси на цех № 41

В структурата на наетите с най-голям дял през 2011 г. са основните работници - 73.71%; ръководители, специалисти, служители - 12.07%. Делът на основните работници нараства през 2012 г. с 2,07%, нараства делът на ръководителите, специалистите и служителите през 2012 г. с 0,3%, а през 2013 г. намалява с 0,06%, което е положителен момент в дейността на този цех (фиг. 2 - 4).

Ориз. 2. Структура на трудовите ресурси на цех № 41 през 2011 г

Ориз. 3. Структура на трудовите ресурси на цех № 41 през 2012 г

Ориз. 4. Структура на трудовите ресурси на цех № 41 през 2013 г

Като част от оценката на човешките ресурси е необходимо да се анализира и качественият състав на трудовите ресурси на цех № 41 за 2011-2013 г. (Таблица 3).

Таблица 3. Състав на работниците по ниво на квалификация на цех № 41 за 2011 - 2013 г.

Анализът на професионалното и квалификационното ниво на работниците се извършва чрез сравняване на броя по категории с необходимия за извършване на всеки вид работа в отделите и предприятието като цяло.

За да се оцени съответствието на квалификацията на работниците със сложността на извършената работа, средните категории заплати на работниците се сравняват в обекта, цеха и предприятието.

Така от изчисленията става ясно, че средният тарифен коефициент през 2012 г. е с 0,11 по-висок от 2011 г., а през 2013 г. е с 0,02 по-нисък от 2012 г., което със сигурност намалява ефективността на работа. Следователно по отношение на обучението и преквалификацията на работниците е необходимо да се осигури повишаване на квалификацията на работниците по необходимите специалности. Съставът на работниците по ниво на квалификация в цех № 41 през 2013 г. е представен в таблица 4.

Таблица 4. Състав на работниците по ниво на квалификация на цех № 41 през 2013 г

Видно от таблица 4, планираната необходимост от работници в цеха е 189 души, а реалната наличност от работници е 173 души, т.е. Цехът не е напълно окомплектован, има недостиг на персонал от 16 души (173 - 189). Действителният среден тарифен разряд е по-нисък от планирания с 0,2 (3,64 - 3,84), което показва несъответствие между квалификацията на работниците и нивото на извършената работа (фиг. 5).

Ориз. 5. Категория средна работна заплата на цеховите работници през 2013г

Нивото на квалификация на работниците в цех № 41 също зависи до голяма степен от тяхната възраст и образование. Ето защо в процеса на анализ ще разгледаме промените в състава на работниците по възраст и образование (табл. 5 - 6).

Таблица 5. Структура на трудовите ресурси на цех № 41 по възраст за 2011 - 2013 г.

Графично структурата на служителите на цех № 41 по възраст е представена на фиг. 6.

Ориз. 6. Структура на служителите по възраст

Тази диаграма показва, че има намаление на броя на специалистите във всички възрастови групи, като положителен момент е намаляването на трудовите ресурси на възраст над 60 години.

Структурата на трудовите ресурси по образование е представена в таблица 6.

Таблица 6. Структура на трудовите ресурси по образование за 2011 - 2013г

Графично структурата на служителите на цех № 41 по образование е представена на фиг. 7.

Ориз. 7. Структура на служителите на Цех № 41 по образование

Според таблици 5-6 можем да заключим, че качественият състав на трудовите ресурси на цеха се подобрява, делът на специалистите със средно техническо образование се увеличава през 2013 г. в сравнение с 2012 г., а делът на младите специалисти също се увеличава.

През 2013 г. се наблюдава увеличение на работниците със средно специално образование и намаление на работниците с основно професионално образование.

Структурата на служителите по пол е представена в таблица 7 и фиг. 8.

Таблица 7. Структура на служителите по пол през 2013г

Ориз. 8. Структура на служителите по пол през 2013г

Тъй като промените в качествения състав настъпват в резултат на движението на работната сила, на този въпрос трябва да се обърне голямо внимание при анализа. Данните за анализ са представени в таблица 8. Промените в качествения и количествен състав се измерват чрез коефициентите на набиране и напускане на персонала, както и на текучеството и общото текучество на работната сила.

Таблица 8. Данни за движението на работна ръка в цех № 41 за 2011 - 2013 г.

Въз основа на направените изчисления могат да се направят следните изводи за движението на работната сила през 2012 г. спрямо 2011 г. - коефициентът на текучество при прием се увеличава с 2,56%, а при уволнение намалява с 30,2%. През 2013 г. се наблюдава рязко намаляване на текучеството на персонала. Така от 2011 до 2013 г. стойността на този коефициент намалява от 10,34% на 1,54%, докато стойността на коефициента на общия оборот за анализирания период намалява с 11,36% (фиг. 9).

Показателите за движение на работната сила на цех № 41 намаляват, като намаляването на тези показатели се дължи на намаляването на общия брой наети и освободени работници за 2012 - 2013 г.

Ориз. 9. Динамика на коефициентите на движение на работната сила

Един и същ резултат в производствения процес може да се получи с различна степен на ефективност на труда. Мярката за ефективност на труда в производствения процес се нарича производителност на труда. С други думи, производителността на труда се отнася до неговата ефективност или способността на дадено лице да произведе определен обем продукция за единица работно време.

На работното място, в цеха, в предприятието производителността на труда се определя от количеството продукти, които работникът произвежда за единица време (продукция), или количеството време, изразходвано за производството на единица продукт (интензивност на труда). За оценка на нивото на производителността на труда се използва система от общи и специфични показатели. Общите показатели включват средногодишна, среднодневна, средночасова продукция на работник в стойностно изражение.

Нека определим средната годишна продукция в цех № 41 на OJSC ZLATMASH за 2011 - 2013 г. (Таблица 9).

Таблица 9. Изчисляване на производителността на труда на работниците в цех № 41 за 2011 - 2013 г.

Ориз. 10. Динамика на производителността на труда

Така можем да заключим, че производителността на труда през 2012 г. спрямо 2011 г. намалява с 14,17%, а през 2013 г. се увеличава с 10,23%.

Първо, нека определим зависимостта на производителността на труда от нивото на квалификация на работниците. За целта изчисляваме коефициента на корелация между тези два показателя (Таблица 10).

Таблица 10. Данни за изчисляване на коефициента на корелация

Коефициентът на корелация между нивото на квалификация и производителността на операторите на преси е 0,998558, коефициентът на корелация между нивото на квалификация и производителността на операторите на електроди е 0,998646, което показва наличието на тясна връзка между нивото на квалификация и производителността на труда на работниците в съответните професии. Следователно, чрез увеличаване на броя на квалифицираните работници, ние увеличаваме производителността на труда в цеха, като по този начин увеличаваме производството (Таблица 11).

Таблица 11. Динамика на показателите за ефективност на труда на работниците

Ще изпратим 5 души като оператори на пресата и 5 души като електротехници за напреднало обучение. Разходите за обучение на работници в цеха през 2014 г. са представени в таблица 12.

Таблица 12. Разходи за обучение на работници в цеха през 2014 г

Общият ефект от изпълнението на събитието се изразява в увеличаване на производствената продукция и ще бъде:

(641,1 + 469,5) - 64,5 = 1046,1 хиляди рубли.

По този начин производителността на труда на работниците в работилниците ще се увеличи с 1046,1 / 173 = 6,05 хиляди рубли / човек.

Изчисляването на производителността на труда на работниците в цех № 41 е представено в таблица 13. По този начин производителността на труда на цеховите работници ще се увеличи с 5,4 хиляди рубли / човек. или с 0.7%. Подобряването на уменията на работниците в крайна сметка ще повлияе на нивото на производителност на работниците в цеха (фиг. 11).

Таблица 13. Изчисляване на производителността на труда на работниците в цех № 41

Ориз. 11. Динамика на производството на работници от цех № 41

В резултат на подобряването на квалификацията на работниците ще се промени и категорията на средната заплата на работниците в цеха. Динамиката на средния тарифен разряд е представена в таблица 14 и фиг. 12.

Таблица 14. Състав на работниците по ниво на квалификация на цех № 41

Ориз. 12. Динамика на средната работна заплата на работниците в цех № 41

В резултат на повишаване на квалификацията на работниците средната тарифна категория на работниците в цеха се увеличава с 0,03. Това означава, че повишаването на образователното ниво на служителите и, като следствие, на резултатите от труда, позволява да се подобри потенциалът на персонала и да се повиши ефективността на дейността на цех № 41 на OJSC ZLATMASH.

По този начин оценката на потенциала на човешките ресурси на съвременната организация е систематичен, организиран, управляван процес, насочен към интензифициране и оптимизиране на работата на персонала, организиране на здравословна конкуренция между служителите и спазване на принципите на отворено управление и социална справедливост.

Литература

1. Регулиране на социално-икономическите и политически процеси в Русия: история и съвременност: монография / изд. Н.Р. Балинская. Санкт Петербург: Издателство INFO-da, 2014. 171 с.

2. Кузнецова Н. В., Синицина О. Н. По въпроса за стратегията за управление на персонала на организацията // Съвременни тенденции в икономиката и управлението: нов поглед. 2010. № 6. С.224-229.

3. Кузнецова Н.В., Синицина О.Н. Марка, марка, управление на марката: за ролята в дейността на съвременната организация // Икономика и политика. 2014. № 2 (3). стр. 118-122.

4. Кузнецова Н. В., Синицина О. Н. Стратегическо управление на персонала на съвременна организация // Управление на персонала на съвременна организация: монография / Е. Ю. Гаранина, В. Н. Гонин, Н. А. Гончаревич и др. / под редакцията на С. С. Чернов. Книга 3. Новосибирск: Издателство "СИБПРИНТ", 2010. С. 146-171.

5. Петров А.В. Образование - напреднал характер // Пари и кредит. 1999. № 6.

6. Афанасиев В.Я. Въведение в публичната администрация: [учебник в 3 книги] / В. Я. Афанасиев, И. К. Корнев. М.: Финстатинформ, 1998. Книга 3.

7. Андреев С.В. Кадровият потенциал и проблемите на заетостта в контекста на прехода на Русия към пазарни отношения , Москва: Издателство на Института по социология, 1997.

8. Кибанов А.Я. Управление на организационния персонал: учебник. Изд. 4-то, добавете. и обработени М.: ИНФРА-М, 2010. 695 с.

9. Акюлов Р.И. Съвременни инструменти за управление и маркетинг в общинското управление // Община: икономика и управление. 2014. № 4 (9).

10. Тургел И.Д. Междуобщинско сътрудничество в Руската федерация: опит в икономическия и статистически анализ // Община: икономика и управление. 2014. № 1 (6). стр. 35-40.

11. Попов Л.А. Анализ и моделиране на трудовите показатели: Учебник. Изд. 2-ро, добавете. и обработени М.: Финанси и статистика, 2007 г., 366 с.

12. Балинская Н.Р. Ролята на медиите в създаването на имиджа на територия: общинско ниво на управление (примерът на Магнитогорск) // Икономика и политика. 2014. № 1 (2). стр. 14-15.

13. Синицина О.Н. Бенчмаркинг на организационния персонал // Иновативен бюлетин Регион. 2013. № 4.2. стр. 39-46.

14. Веснин Н.Р. Практическо управление на персонала. М.: "Юрист", 2003. 548 с.

15. Егоршин А.П. Управление на персонала: учебник. Изд. 6-ти. Н. Новгород: НИМБ, 2007. 1100 с.

Библиография

1. Регулиране на социално-икономическите и политически процеси в Русия: история и съвременност: монография / изд. От N.R. Балинская. Св. Петербург: Издателство INFO-da, 2014. 171 с.

2. Кузнецова Н.В., Синицина О.Н. По въпроса за стратегията за управление на персонала // Съвременни тенденции в икономиката и управлението: нов поглед. 2010. № 6. С.224-229.

3. Кузнецова Н.В., Синицина О.Н. Марка, брандиране, управление на марката: за ролята в съвременната корпоративна дейност // Икономика и политика. 2014. № 2 (3). С. 118-122.

4. Кузнецова Н.В., Синицина О.Н. Стратегическо управление на персонала на модерно предприятие. // Управление на персонала на модерно предприятие: монография / E.Yu.Garanina, V.N.Gonin, N.A.Goncharevich et al. /ген. изд. от С. С. Чернов. Книга 3. Новосибирск: Издателство "SIBPRINT", 2010. P.146-171.

5. Петров А.В. Аванс за дъжд // Пари и кредит. 1999. № 6

6. Афанасиев В.Я. Въведение в публичната администрация: / V.Ya.Afanasev, I.K.Kornev.M .: Finstatinform, 1998. Book.3.

7. Андреев С.В. Човешкият капацитет и проблемите на заетостта в условията на прехода на Русия към пазарна икономика М.: Издателство на института по социология, 1997.

8. Кибанов А.Я. Управление на персонала: учебник. 4-то изд., рев. и доп.М.: ИНФРА-М, 2010.695с.

9. Акюлов Р.И. Съвременни инструменти за управление и маркетинг в общинската администрация // Община: икономика и управление.2014. № 4 (9).

10. Тургел И.Д. Междуобщинско сътрудничество в РФ: опит в икономическия и статистически анализ // Община: икономика и управление.2014. № 1 (6). С. 35-40.

11. Попов Л.А. Анализ и моделиране на трудови показатели: учебник 2-ро изд., преработено и доп. М.: Финанси и статистика, 2007, 366p.

12. Balynskaya N.R. Ролята на медиите за повишаване на имиджа на територия: общинско ниво на управление (на пример Магнитогорск) // Икономика и политика. 2014. № 1 (2). С.14-15.

13. SinitsynaO.N. Бенчмаркинг на персонала на предприятието //InnovationBulletin Region. 2013. № 4.2.С.39-46.

14. VesninN.R. Практическо управление на персонала.M .: "Юрист", 2003. 548p.

15. Egorshin A.P. Управление на човешките ресурси: учебник. Изд.6-то. Н.Новгород: NIMB2007. 1100p.

Индикатори за оценка на човешкия капацитет на предприятието

Предназначение.Идентифициране и оценка на човешкия капацитет на предприятие на примера на цех № 41 на Отворено акционерно дружество "Златоустов машиностроителен завод".

Методи.Изследването се основава на количествени методи, точкова оценка и изчисляване на обемната стойност на трудовия потенциал. За изчисление са използвани методи на икономико-статистически анализ.

Резултати и практическо значение.Идентифицирани са показатели за оценка на работниците на изследваното предприятие, критерии за оценка, демонстрирана е зависимостта на производителността от нивото на квалификация.

Научна новост.Разкрива се моделът на промени (увеличаване) на производителността с промяна (подобряване) на квалификацията на персонала.

У дома » Полезен » Основни форми и методи за оценка на кадровия потенциал на организацията. Оценка на човешките ресурси на организацията Списък на използваните източници