¿Por qué se puede despedir a una persona? Despido sin explicación: ¿es posible hacerlo en el marco de la legislación vigente? Cómo despedir a un empleado que no ha completado el período de prueba

Cómo despedir adecuadamente a un empleado de acuerdo con la ley

Existen varios motivos de despido según la ley:

1. Evasión de la disciplina laboral: ausentismo, parecer borracho.
2. Basado en los resultados de la certificación. La base del despido es la decisión de la comisión de certificación sobre incumplimiento. En caso de despido, el gerente deberá ofrecer un puesto con calificaciones más bajas.
3. Por iniciativa del empleado.
4. Ignorar las normas laborales, resultando en graves consecuencias y daños materiales, por el incumplimiento de las normas de seguridad.
5. Liquidación de una empresa o reducción de personal.
6. Por ausentismo cuando se ausente del trabajo sin motivo válido por más de 4 horas.
7. Si se ha abierto una causa penal contra la persona económicamente responsable.
8. Pérdida de confianza, actitud egoísta en el desempeño de sus funciones. Los empleados como un contador no están sujetos a despido, ya que no reciben dinero ni otros bienes materiales.
9. Por un delito inmoral. Aplica para docentes y educadores. Tales acciones incluyen lenguaje obsceno y parecer borracho. El grado de inmoralidad lo determina el empleador.
10. Por divulgar secretos comerciales, información personal de otros empleados, presentar documentos falsos.

A veces intentan despedir a empleados inadecuados. Se debe considerar detenidamente el aspecto legal de la cuestión durante el registro.

El empleado está más protegido que el empleador. Por la más mínima infracción del procedimiento, puede impugnar la decisión ante los tribunales. Tendrás que pagar una multa.

Hay tipos de despido cuyos motivos no están especificados en la ley, por ejemplo, hostilidad personal de un jefe hacia un subordinado, comportamiento descortés hacia otros miembros del equipo. Comienzan a acumularse pruebas incriminatorias que son difíciles de refutar. Hay razones más serias: divulgación de secretos comerciales, información personal del empleado, presentación de documentos falsos. Una de las razones es la violación de las normas de protección laboral y el incumplimiento de las normas de seguridad, lo que tuvo consecuencias graves por las que se prevé una sanción administrativa.

Opciones de despido

La legislación laboral regula tres métodos de liberación del trabajo:

• por iniciativa del propio empleado;
• por orden del gerente;
• por mutuo acuerdo.

Las etapas del despido requieren condiciones obligatorias: la situación debe estar prescrita en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y se debe seguir el procedimiento de registro. Así, cuando se reduce la plantilla, se debe avisar al empleado con 2 meses de antelación para que pueda encontrar un nuevo lugar de trabajo. Si es despedido por incumplimiento de la disciplina laboral, debe recibir una nota explicativa y trasladar el caso a la comisión de conflictos laborales o al comité sindical.

Tenga en cuenta: un mes después de la comisión de un delito, es imposible acusar y castigar.

Si la mala conducta dio lugar a una causa administrativa o penal, el infractor no puede ser despedido hasta que haya una decisión judicial. Puede ser trasladado a otro lugar donde no podrá cometer tales violaciones (fraude, falsificación).

Cómo despedir a un empleado por su propia voluntad

Esta es la forma más común de terminar una relación laboral. Para implementar esto, se escribe una carta de renuncia y se indica la fecha. El empleador accede a la solicitud.

Sólo hay una dificultad: el período de servicio obligatorio es el de dos semanas prescritas a partir de la fecha especificada en la petición.

• al momento de la inscripción;
• mudarse a otro lugar de residencia;
• al trasladar al marido de un militar a un nuevo lugar de destino;
• al salir al extranjero.

Deberán adjuntar a la solicitud un certificado de la universidad y una orden de transferencia.

Los vacacionistas quedan libres sin trabajo si la carta de renuncia se redactó dos semanas antes de abandonar las vacaciones. Dicho empleado debe ser contado y emitido un libro de trabajo dentro del período especificado por la ley, el día de la firma de la orden.

Los empleados con contrato de duración determinada o en período de prueba deberán trabajar tres días.

Podrás rescindir el contrato en cualquier momento, independientemente de su duración. No hay motivos legales para interferir. Lo principal es calcular el tiempo asignado y entregar los casos.

Despido de un empleado por iniciativa del empleador.

Las reglas están prescritas por la ley. Esto se puede hacer cuando se liquida una institución o se reduce el personal. En estos casos, lo principal es notificar al empleado dentro del plazo establecido de dos meses. Puede despedir a un empleado por despido si se sigue el siguiente procedimiento:

1. Avisa con dos meses de antelación.
2. Presentar al centro de empleo información sobre las personas sujetas a despidos, indicando su puesto (con tres meses de antelación).
3. Emitir orden con fundamento en el artículo 81 párrafo del Código del Trabajo.
4. Haga un asiento en su libro de trabajo y tarjeta personal.
5. Pague todos los fondos adeudados.

Cuando la liberación se produce a petición de una sola parte, el líder, esto no es suficiente. Es necesario tener motivos: hechos documentados de violaciones, notas explicativas. En su ausencia no podrá producirse el despido.

Por iniciativa del empleador. Puede ser despedido por repetidas violaciones de la disciplina laboral, así como por incumplimiento de sus deberes oficiales. Esto es posible si así se especifica en el contrato de trabajo y el empleado los conoce (hay firmas suyas y de testigos). Asegúrese de adjuntar el acta de comisión del delito. No toda violación de la disciplina está sujeta a despido. Para empezar, puedes dar una reprimenda, redactar un acta, por ejemplo, si llegas tarde.

Un empleado puede ser despedido por ausentismo si comete una sola infracción. La base para ello es no estar en el trabajo más de 4 horas seguidas sin una buena razón. . El algoritmo de acción es el siguiente:

1. Se elabora un informe de falta.
2. Explicativo.
3. Prueba documental de ausencia: certificado de la policía de tránsito, instituciones médicas, citación judicial.

Si no hay motivos o explicaciones, se considera una violación de la disciplina laboral y, con base en el artículo 81 del Código del Trabajo, se emite una orden de despido, se anota en el libro de trabajo y se realiza el pago completo. Si se viola el procedimiento, el infractor tiene la posibilidad de recuperarse a través de los tribunales y recibir una compensación monetaria por las ausencias forzadas.

Los psicólogos dan consejos sobre cómo suavizar una situación de conflicto cuando un empleador te despide: es mejor informar sobre la ruptura uno a uno, explicando claramente el motivo. Necesitamos encontrar buenas palabras para el empleado infractor y tomar nota de sus logros pasados. Si es posible, ayude con más empleo.

Los funcionarios públicos pueden ser despedidos por la fuerza por ocultación de ingresos y presentación de una declaración falsa sobre los mismos, así como por la presencia de depósitos en el extranjero. El motivo puede ser una violación de la ética de un funcionario en el trato con los ciudadanos, ignorando sus solicitudes. La dirección tiene sus propios motivos para rescindir un contrato de trabajo:

• abuso de poder, causando daños materiales;
• cambio de propietario de la empresa;
• única violación de deberes o procedimientos oficiales.

Por acuerdo de las partes

Un acuerdo entre las partes es una opción cuando el empleador y el empleado acuerdan pacíficamente romper la relación bajo ciertas condiciones. Puedes dejarlo en cualquier momento, no tienes que trabajar, pero no puedes cambiar de opinión. Esto está determinado por el artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si las partes están de acuerdo, la orden se emite con bastante rapidez. Si el empleador ofrece esta opción para rescindir el contrato, puede prometer brindar buenas recomendaciones o pagar una compensación monetaria. Si no se obtiene el consentimiento, se pueden tomar medidas estrictas y despedir al empleado intratable según el artículo si ya tiene violaciones de la disciplina laboral y comentarios. A veces, al aceptar una solicitud de empleo, el empleador le pide que la escriba con una fecha abierta. Si está de acuerdo, puede realizar cambios en el contrato de trabajo.

Despido en diferentes circunstancias.

¿Es posible despedir a un empleado que se encuentra de vacaciones, en período de prueba o en otras circunstancias relacionadas con su vida personal?

Está prohibido despedir a un empleado que se encuentre de baja por enfermedad o de vacaciones. Incluso en caso de reducción de personal o por infracción de disciplina. Hay excepciones. Cuando se liquida una empresa, todos son despedidos (incluidos los que están de baja por enfermedad o vacaciones). En este caso, no tendrá que trabajar durante dos semanas, pero deberá pagar la baja por enfermedad hasta el final. La cuestión del despido de un empleado sólo puede resolverse después de salir de la baja por enfermedad.

Despido de una mujer embarazada

Incluso si existen otras razones (falta disciplinaria), es imposible despedir a una mujer que está esperando un hijo. Está permitido si fue aceptada para desempeñar las funciones de un empleado temporalmente ausente. Si la empresa se liquida y es imposible proporcionar otra plaza, hay que despedir. Para las mujeres embarazadas, se cancela el período de prueba y el período de trabajo. La confirmación del embarazo es un certificado que debe presentarse cada tres meses. Si la mujer se niega, se levanta la prohibición de despido.

Despido de una madre soltera

Sin su consentimiento, el contrato no podrá rescindirse hasta que el niño cumpla catorce años. Sólo en caso de reincidencia en la infracción de la disciplina laboral con sanciones se podrá rescindir el contrato. Esto también se aplica a las mujeres que adoptaron niños sin cónyuge. Si la institución es liquidada, también está sujeta a despido.

Una mujer con un hijo menor de 14 años que no sea soltera puede ser puesta en libertad por todos los motivos previstos en la legislación de la Federación de Rusia.

Despido durante el período de prueba

Si el empleador no está satisfecho con los resultados de la prueba, el contrato puede rescindirse sin esperar a que finalice este período. Esto deberá ser notificado al empleado por escrito con tres días de antelación, indicando los motivos de esta decisión. Debe firmar para recibir la notificación; si se niega, se redacta un acta y se envía una carta certificada al empleado a la dirección de su residencia real. Podrá acreditar su incapacidad para el puesto desempeñado mediante los siguientes documentos:

• informes del jefe;
• quejas de clientes, compañeros;
• acto de incumplimiento de las normas de producción;
• informes del propio empleado sobre la implementación de la tarea;
• documentos recopilados sobre el hecho de una infracción disciplinaria.

Despido de un pensionista sin su consentimiento

No hay beneficios para las personas mayores. No tienen que trabajar el período prescrito de dos semanas. Las razones para liberar a los pensionistas son las siguientes:

• liquidación de la organización;
• conclusiones de la comisión de certificación sobre incumplimiento;
• violación de normas y reglas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• medidas de reorganización;
• malas conductas, sanciones;
• condición de salud que interfiere con el desempeño de cualquier función (se necesitan datos de diagnóstico, informe médico).

La edad de un pensionado no puede ser motivo de despido.

Tiene derecho a dos semanas de prestaciones una vez emitida la orden.

Despido de un empleado desaparecido y fallecido

Redactado de conformidad con el artículo 83, parte 1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si la muerte no se produjo durante el trabajo, los motivos los determinarán los órganos de asuntos internos. Los familiares entregan el certificado de defunción a la producción y allí se emite una orden. Se investiga la muerte, ocurrida durante el horario laboral. Si fue un accidente, encuentran a los responsables y los llevan ante la justicia. Si la muerte se produjo en un viaje de negocios y así lo confirman los resultados de la investigación, se paga una indemnización a la familia del fallecido. Las causas de despido son:

• acta de defunción;
• una conclusión judicial de que el ciudadano es declarado muerto;
• decisión de las autoridades judiciales de declarar a una persona desaparecida.

Sin estos documentos, la orden no se emitirá. Se presenta una solicitud a las fuerzas del orden sobre una persona desaparecida si no se sabe nada sobre ella durante un año y no ha estado en su lugar de residencia durante cinco años o más. Mientras dure la búsqueda, el empleado no puede ser despedido; sus funciones las realiza temporalmente otra persona.

Características del despido por reducción.

En tales circunstancias, no se puede evitar el despido. Es imposible impugnar tal motivo ante los tribunales (si se siguen todas las reglas). Dos meses antes de firmar la orden, el empleador avisa y paga prestaciones equivalentes a dos salarios.

El Código determina los criterios mediante los cuales se selecciona a las personas para el despido. El derecho de estancia lo disfrutan quienes tienen dependientes (hijos, padres), así como quienes son el único sostén de la familia. Beneficios para personas que han sufrido lesiones graves o enfermedades profesionales en el lugar de trabajo. Puede transferir al empleado a un puesto de igual salario o aceptar el acuerdo de las partes y pagar una compensación. Esta situación es compleja y muchas veces requiere la ayuda de psicólogos. Un especialista puede brindar asistencia moral y la administración ayudará a resolver la cuestión del empleo adicional.

Consecuencias del despido ilegal: a lo que se puede enfrentar el empleador

Un empleado puede expresar su desacuerdo y impugnar la acción de la dirección en la comisión de conflictos laborales. La dirección puede no estar de acuerdo con la decisión de la comisión. En esta situación, deberá ponerse en contacto con la fiscalía o el tribunal. La fiscalía está obligada a comprobar todos los motivos y la legalidad de la liberación del empleado. Si se toma una decisión a favor del demandante, el tribunal ayudará no solo a recuperar, sino también a recibir una compensación monetaria por el daño moral y el ausentismo por culpa de la administración.

La ley exige la emisión de documentos que confirmen el despido:

• copia del contrato de trabajo que se redactó al momento de la admisión;
• ordenar suspender su funcionamiento;
• un certificado de aportaciones a diversos fondos durante el empleo;
• certificado de periodo de trabajo.

Si un empleado es despedido ilegalmente, el empleador está obligado a contratar a la persona previamente despedida. El empleador se enfrenta a un castigo en forma de multa por errores en el contrato de trabajo o su ausencia. Se impone una multa de hasta diez mil rublos al director y de hasta cien mil a una persona jurídica. La multa se impone a la empresa y al director al mismo tiempo. Además, en caso de despido ilegal, la administración está obligada a reintegrar al empleado y pagarle la ausencia forzosa. Las autoridades fiscales también lo multarán y agregarán impuestos si no hubo registro legal y el salario se emitió en un sobre.

La cuestión de por qué pueden ser despedidos del trabajo según la ley interesa a muchos trabajadores. Conociendo la respuesta, el trabajador podrá prevenir algunas causales y permanecer en la organización. ¿Por qué motivos puede el propio trabajador iniciar la extinción de la relación laboral?

Razones del despido

Las razones pueden ser las siguientes:

1. Reducir el número de trabajadores de una empresa o reducir un puesto. Al mismo tiempo, si van a reducir un puesto, sólo pueden despedir si no hay otras vacantes adecuadas para el empleado.
2. Cese de las actividades de una empresa o empresario individual.
3. Inconsistencia entre la educación y experiencia del empleado y el puesto que ocupa. En este caso, el despido se realiza únicamente por decisión de la comisión de certificación y únicamente si no existen vacantes correspondientes a la experiencia del empleado.
4. Violación repetida de la descripción del trabajo por parte de un empleado. Posible si hay acción disciplinaria dentro de un año.
5. Violación grave del contrato. Esto incluye el ausentismo, la aparición de un trabajador en estado de ebriedad o comportamiento inmoral.
6. Proporcionar a los trabajadores documentos falsos.

Un jefe puede ser despedido por violar las normas que provocan lesiones a los trabajadores o un accidente en la planta.

¿Cuándo no tienen derecho a despedir?

El gerente no tiene derecho a despedir a aquellos trabajadores que se encuentren de vacaciones o incapacitados por un período de tiempo determinado, excepto en los casos en que la organización esté en liquidación.

Además, no pueden ser despedidos las siguientes categorías de trabajadores:

1. Mujeres embarazadas y mujeres en baja por maternidad. Una excepción es la terminación de la existencia de una empresa.
2. Madres de muchos hijos y madres solteras que crían hijos menores de 14 años. Si el hijo está discapacitado, el plazo hasta el cual no puede ser despedido aumenta a 18 años. Sin embargo, si se violan los términos del contrato, pueden ser despedidos, como ocurre con la liquidación de la empresa.
3. Empleados que sean el único sostén de una familia con hijos menores.

Para evitar el despido, es necesario proporcionar los documentos pertinentes al empleador. Por ejemplo, en el caso de embarazo se requiere un certificado de un ginecólogo, y en el caso de un niño pequeño, su certificado de nacimiento y un certificado de composición familiar.

Un empleado puede ser despedido sólo por determinados motivos, pero al mismo tiempo se debe seguir este procedimiento. Si el trabajador está seguro de que el despido es ilegal o se ha violado el procedimiento de rescisión del contrato de trabajo, tiene derecho a acudir a las autoridades correspondientes.

Por favor, dígame cómo despedir legalmente a un empleado que no me conviene por varias razones. Aquí están:

1. El empleado desempeña mal sus funciones: hay que rehacer su trabajo, la empresa pierde clientes y sufre pérdidas.
2. Llega tarde sistemáticamente, es grosero con sus compañeros y con la dirección y envenena al equipo.
3. ¿Es necesario dejar constancia de alguna manera de sus fechorías?

¿Cómo formalizar un despido si él mismo no quiere marcharse?

¿Tiene dicho empleado derecho a una compensación por las vacaciones no utilizadas y a una indemnización por despido?

Daniil B.

Es posible castigar y despedir a un empleado por negligencia o mala educación. Pero siempre que estén documentadas las obligaciones de trabajar concienzudamente y ser educados.

Tiene derecho a una indemnización por las vacaciones no utilizadas, pero no a una indemnización por despido.

Antón Dibov

experto en impuestos

Mundo mejor

Antes de examinar el procedimiento para sancionar a un empleado, le recomendamos que aún así acuerde con él el despido por voluntad propia o por acuerdo de las partes.

El conflicto es malo para usted porque el empleado puede recurrir ante la inspección del trabajo. Si ella reacciona y se presenta a una inspección no programada, arruinará todo el registro de personal.

Durante las negociaciones con un empleado, explíquele con calma que si no se va pacíficamente, iniciará un procedimiento de castigo. Tarde o temprano terminará con una entrada desagradable en el libro de trabajo.

Una entrada realizada de acuerdo con todas las reglas deberá cancelarse únicamente a través del tribunal; la inspección del trabajo ya no ayudará aquí. E incluso si el empleado acude a los tribunales, no es un hecho que gane. ¿Lo necesita?

Sólo puedes romper lo que está escrito.

Las responsabilidades de un empleado suelen dividirse en disciplinarias y profesionales.

Muchos surgen de leyes y regulaciones. El conductor debe respetar las normas de tráfico, el cajero no debe aceptar dinero de la empresa y el vendedor tiene prohibido estafar a los clientes.

Ejemplos: presentarse al trabajo a las 10:00, es decir, no llegar tarde y no salir antes de las 18:00. No sea grosero con colegas y contratistas. Use vestimenta formal de negocios.

En una palabra, se trata de requisitos para los cuales el empleado no necesita competencias profesionales.

Responsabilidades profesionales Como regla general, la descripción del trabajo lo detalla. En el contrato de trabajo, basta con indicar la función laboral general: contratado como gerente, contador, y consultar las instrucciones.

Ejemplos: atender llamadas de clientes, generar solicitudes de envío en tal o cual programa y dentro de tal o cual período, transferir documentos a tal o cual, preparar y presentar declaraciones de impuestos.

Sin una descripción del puesto, es difícil demostrar ante la inspección del trabajo o ante un tribunal que la persona castigada o despedida no trabajó bien. En primer lugar, se le preguntará al empleador: ¿dónde está escrito que la persona estaba obligada a hacer exactamente esto y exactamente de esta manera?

Una vez más, amarillo: si no hay un deber documentado del empleado, entonces no hay responsabilidad por su incumplimiento.

Tipos de castigo a los trabajadores

Si un empleado viola la ley, el contrato de trabajo, PVTR, la descripción del trabajo u otras regulaciones locales, entonces no cumple con sus deberes laborales. El Código del Trabajo califica esto como falta disciplinaria y permite al empleador castigar a la persona.

Oficialmente, esto se llama "aplicar medidas disciplinarias". Hay tres tipos de sanciones de este tipo.

Comentario- la medida más fácil. Generalmente se usa si necesita hacer retroceder ligeramente a un empleado que generalmente no está mal, pero que de alguna manera se ha relajado. Un par de veces llegué 10 minutos tarde, una vez olvidé entregar los documentos al comprador, etc.

Reprensión- medida estándar y más severa. El retraso de una hora del conductor, que provocó el fracaso de la entrega de la mercancía al comprador, merece una reprimenda.

Despido por causas justificadas. Popularmente - "según el artículo". Hay dos razones clásicas para ello:

No existen otras penas en el Código del Trabajo. No hay comentarios especiales, amonestaciones severas o amonestaciones ingresadas en un expediente personal. Si castiga a un empleado de esta manera, fácilmente cancelará la sanción a través de la inspección del trabajo o del tribunal de forma formal.

Puede castigarlo con un rublo concediéndole un tiempo de inactividad por culpa del empleado o dejándolo sin bonificación. Ni lo uno ni lo otro se consideran sanción disciplinaria.

Asimismo, en los casos establecidos por el Código del Trabajo, el empleador tiene derecho al daño causado por su negligencia. Y esto tampoco es una sanción disciplinaria.

Principios del castigo a los empleados.

El empleador debe tener en cuenta la gravedad del delito, las circunstancias de su comisión y la reputación del empleado.

Es ilegal despedir por ausentismo cuando el empleado estuvo ausente por una buena razón: enfermedad, fue testigo en el tribunal, etc.

La vida demuestra que antes del despido es mejor dar tres o cuatro amonestaciones por infracciones graves de las que el empleado es culpable. Las reprimendas y la reputación se estropearán y demostrarán que el empleador intentó hasta el final hacer que la persona entrara en razón antes de despedirla.

Otro principio es la recogida única. Si al principio el empleado fue amonestado en su forma completa y luego aumentó a una amonestación, entonces esto último es ilegal. No se puede reprender a alguien por ausentismo y luego despedirlo por ello.

Procedimiento de sanción

Registro de malas conductas. El Código del Trabajo no establece requisitos sobre la forma y el contenido de un documento al respecto. Un memorando del supervisor inmediato del empleado infractor será suficiente. O un acto redactado por empleados que fueron groseros con la persona involucrada.

Solicitud de explicaciones. El Código del Trabajo obliga a conceder al empleado 2 días hábiles para explicar por escrito los motivos de la mala conducta. Pero es mejor dar más: 3-4.

Informar al empleado por escrito, firmado y delante de testigos, de la necesidad de dar explicaciones. En el documento indicar la fecha, hora y lugar a donde deberá llevar el papel.

Si el empleado se niega a firmar el aviso, redacte una declaración al respecto con los testigos. Lo mismo si nunca da explicaciones a la hora señalada.

Orden de actuación disciplinaria. Por lo tanto, las explicaciones no le convencieron o el empleado no se las dio en absoluto. Es hora de emitir una orden. Escribe en él por qué y cómo exactamente estás castigando a la persona.

Permítanme recordarles que sólo existen tres sanciones disciplinarias: amonestación, amonestación y despido. Sin prefijos ni decoraciones.

La orden puede emitirse dentro de un mes a partir de la fecha del descubrimiento del delito y a más tardar dentro de los 6 meses a partir de la fecha de su comisión. Pero, por supuesto, no vale la pena demorarse tanto.

Familiarizar al infractor con la orden contra firma. Si se niega, redacta un informe al respecto.

Cuando la sanción disciplinaria sea el despido, bastará con dictar orden de despido. Al mismo tiempo, también será una orden de castigo. También es necesario familiarizarse con él y firmarlo.

Periodo de validez de la recuperación. Las amonestaciones y amonestaciones tienen una vigencia de un año a partir de la fecha de emisión de la orden. Si durante este tiempo el empleado comete otra infracción, se repetirá. Y este ya es un motivo formal de despido “según el artículo”. Siempre que la gravedad de la infracción corresponda a ésta.

Procedimiento de sanción por la segunda (tercera, cuarta) infracción Lo mismo que para el primero. No se añade ni se quita nada.

Pagos al despido “según el artículo”

Al mismo tiempo, el Código del Trabajo prohíbe pagar cualquier indemnización por despido al infractor. La disposición al respecto en un contrato de trabajo o colectivo es inválida.

De lo contrario, el procedimiento de despido “según el artículo” no difiere del procedimiento de despido por cualquier otro motivo.

Última actualización marzo de 2018

Una mujer embarazada puede convertirse en una "carga" onerosa para el empleador, porque tendrá que conservar su trabajo durante la baja por maternidad, pagar las vacaciones y realizar otros pagos previstos por la ley. Todo esto es una molestia innecesaria y, además, es muy difícil encontrar un nuevo empleado que acepte trabajar temporalmente. Los empleadores que están mal informados sobre los matices de la legislación laboral o que simplemente confían en su impunidad deciden que despidiendo a dichos empleados evitarán muchos problemas. Sin embargo, en realidad, están creando otros nuevos y mucho más serios... Averigüemos más sobre si los empleadores tienen derecho a despedir a una empleada embarazada en 2019, en qué casos estas acciones serán legales y cómo una futura madre puede proteger sus derechos laborales si se violan aún más.

¿Se puede despedir a una mujer embarazada de su trabajo?

Una mujer embarazada no puede ser despedida a petición del empleador si el hecho de su embarazo está confirmado mediante un certificado médico. Incluso si el embarazo es evidente por indicadores externos, sin prueba documental, el despido no se considerará ilegal.

El artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia refleja la posición de principios del legislador sobre esta cuestión, suprimiendo la obstinación de los empleadores y protegiendo así los derechos de las mujeres embarazadas.

Sin embargo, una excepción a esta regla en el mismo artículo es el caso de liquidación del empleador como tal en el sentido jurídico, es decir:

• Liquidación total de una entidad jurídica (organización donde trabaja una mujer);
• Cese de las actividades del empresario individual que actúa como su empleador.

En este escenario, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo con la mujer embarazada sin su deseo o consentimiento.

¿En qué casos está permitido despedir a una mujer embarazada?

Para despedir a una subordinada embarazada, el gerente no debe tomar la iniciativa. El despido a petición suya es un tabú. Una base aceptable puede ser un motivo independiente de la voluntad del empleador (liquidación de una persona jurídica, cese de un empresario individual, quiebra, etc.), así como la iniciativa de una mujer embarazada.

Despido por liquidación de una persona jurídica o terminación de un empresario individual

El despido durante la liquidación de una mujer embarazada está regulado por el artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleador deberá notificarle que la empresa será liquidada con al menos 2 meses de antelación. No verbalmente, pero siempre contra firma.

Si no hay liquidación, sino cambio de propietarios (la empresa se compra, se transfiere a otras personas), la mujer no puede ser despedida por liquidación. Por ley, debe continuar trabajando bajo una nueva dirección, a menos, por supuesto, que ella misma quiera renunciar.

• Tienen derecho a una indemnización por despido equivalente al salario medio mensual;
• Reciben una compensación por las vacaciones no utilizadas;
• Conservan su salario durante dos meses;
• Los salarios se calculan por los días realmente trabajados en el mes en curso.

Según los párrafos 10 y 11 de la Resolución No. 865 del 30 de diciembre de 2006, las prestaciones de maternidad después de la liquidación ya no serán pagadas por el empleador, sino por el departamento de seguridad social del lugar de residencia de la mujer embarazada.

Despido por voluntad propia

De hecho, una mujer que ocupa un puesto, como todo aquel que trabaja con un contrato de trabajo, puede rescindirlo en cualquier momento notificando su intención al empleador con dos semanas de antelación.

En este caso, el deseo de renunciar debe ser suyo y no debe surgir de condiciones creadas intencionalmente por el empleador. La práctica de que los directivos chantajeen o creen condiciones psicológicas de trabajo insoportables es bastante común. En este caso, la mujer embarazada puede presentar una denuncia ante la Inspección del Estado o ante la fiscalía, tras lo cual se realizará una inspección. Pero la carga de probar que la solicitud fue escrita bajo coacción a petición propia recae en la persona que renunció de conformidad con la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la solicitud de los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”

No es necesario completar el período de dos semanas si la mujer está hospitalizada por motivos de salud. Es decir, en esencia, se la envía de baja por enfermedad y el tiempo de ausencia forzosa del trabajo (baja por enfermedad, vacaciones) se cuenta para este período de dos semanas. Por lo tanto, si en tal situación no es posible llevar personalmente la solicitud al empleador, la empleada embarazada puede escribir una declaración y sus familiares la enviarán por correo a la dirección del empleador.

Es decir, es importante que el papel ya esté en el escritorio del empleador durante estas 2 semanas mientras esté en el hospital.. Una declaración oral que haya hecho durante una conversación personal o telefónica con su empleador no cuenta.

Tenga en cuenta que durante el período de dos semanas que debe transcurrir desde la fecha de presentación de la solicitud, el empleador tiene derecho a enviar al empleado de licencia. Entonces, el monto del pago de vacaciones durante el cálculo del despido será menor.

Los empleados "en el puesto" pueden retirar su carta de renuncia antes de que expire el período especificado; para ellos esto no tiene consecuencias.

Despido por acuerdo de las partes

Una alternativa al despido voluntario a solicitud de una empleada embarazada puede ser la rescisión del contrato con ella por acuerdo de las partes.

La tabla te ayudará a comprender la diferencia entre despido a petición de una mujer embarazada y por acuerdo de las partes.

Lo que hay en común entre el despido por estos dos motivos es que es voluntario y, por tanto, no contradice el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Sobre la cuestión del despido de una mujer embarazada por acuerdo de las partes, existe una Sentencia del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 05/09/2014 N 37-KG14-4. De acuerdo con sus disposiciones, se puede concluir que una mujer que firmó un acuerdo de despido entre las partes, que en ese momento desconocía su embarazo, puede enviar una solicitud al empleador para invalidar el acuerdo debido a un cambio significativo de circunstancias. (embarazo), si aún no ha llegado el día de despido indicado en el acuerdo.

Despido de un puesto temporal (bajo contrato de trabajo de duración determinada)

El artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite el despido de una mujer embarazada que trabaja con un contrato de trabajo de duración determinada si se cumplen las siguientes condiciones:

1. El contrato de trabajo se celebró por la duración de las funciones del empleado ausente.
2. Es imposible, con el consentimiento escrito de la mujer, transferirla a otro trabajo disponible para el empleador que sea adecuado para su salud antes de que finalice su embarazo.
3. El empleador le ofreció todos los puestos de trabajo disponibles en la zona.
4. La mujer embarazada se negó a ser trasladada a un puesto vacante en otra zona.

Al considerar una situación específica, se deben cumplir TODAS las condiciones para que el despido de un puesto de maternidad (y la mayoría de las veces, los contratos de trabajo de duración determinada se celebran precisamente durante la duración de la licencia de maternidad de otra empleada) se considere legal.

En otros casos, el empleador no tiene derecho a despedir a una mujer embarazada de su puesto de maternidad. Si una mujer demuestra que está embarazada mediante un certificado médico, el empleador DEBE prorrogarle el contrato de trabajo de duración determinada. Incluso si una empleada se va de baja por maternidad, la mujer embarazada debe ser asignada a otro trabajo. Se supone que es posible un traslado a un lugar con un salario más bajo. En este caso, la mujer debe decidir por sí misma si permanece en un puesto en el que le pagarán menos o redacta una solicitud por su propia voluntad.

¿Es posible ser despedido en virtud de un artículo?

La legislación laboral no contiene términos como "despido en virtud de un artículo". Esto se entiende popularmente como despido por la comisión de una falta disciplinaria, es decir, en el curso de la imposición de una sanción disciplinaria, o por incompetencia profesional.

Un empleador no puede despedir a una mujer embarazada por ausentismo u otras violaciones de la disciplina laboral, pero tiene derecho a imponer una de las otras sanciones.

Según el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se pueden aplicar a un empleado las siguientes sanciones:

• Comentario;
• Reprensión;
• Despido.

Por lo tanto, si una mujer en un cargo viola la disciplina laboral, podrá ser amonestada o amonestada. Además, no existen restricciones a la privación de bonificaciones. Las mujeres embarazadas pueden verse privadas de bonificaciones a discreción del empleador.

¿Es posible despedir a una mujer embarazada durante el período de prueba?

Además, es imposible establecer un período de prueba para una mujer embarazada de conformidad con el artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (si su embarazo se confirma mediante un certificado en el momento de la contratación).

¿Tiene un empleador derecho a despedir a una mujer embarazada antes de la baja por maternidad?

Una mujer se va de baja por maternidad a partir de la semana 30 de embarazo, es decir, aproximadamente en el séptimo mes. Pero su empleador no tiene derecho a despedirla antes de la baja por maternidad, ya que las mujeres embarazadas en cualquier etapa están igualmente protegidas por la ley desde el momento en que documentan el embarazo.

¿Las mujeres embarazadas deberían tener miedo a los despidos?

El despido de mujeres embarazadas por despido es imposible, ya que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia les otorga inmunidad a este respecto, y los acontecimientos se desarrollan según dos escenarios:

1. El empleador ofrece a cambio otro puesto médicamente adecuado.
2. En caso de imposibilidad de facilitar una alternativa, la plaza queda reservada a la mujer embarazada.

Es decir, en cualquier caso, las mujeres embarazadas no se enfrentan al despido durante los despidos: o se les ofrece un nuevo puesto o se les conserva el anterior.

¿Está permitido despedir a una mujer embarazada que trabaja a tiempo parcial?

Hay una explicación de Rostrud sobre este asunto en la carta No. 2607-6-1 del 24 de noviembre de 2008. Resumiendo sus disposiciones, podemos presentar una recomendación sobre este tema en forma de la siguiente tesis:

La decisión de despedir a un empleado en las condiciones previstas en el artículo 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia la toma el empleador. Este es su derecho, no su obligación. Por tanto, al contratar a una nueva empleada “fija” en lugar de una mujer embarazada a tiempo parcial, es el empleador quien inicia la rescisión del contrato de trabajo. El artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece la prohibición del despido de mujeres embarazadas por iniciativa del empleador, excepto durante la liquidación de la organización y la terminación de las actividades de un empresario individual, lo que significa que es imposible Despedir a una trabajadora embarazada a tiempo parcial sin su consentimiento por iniciativa del empleador.

Si el embarazo estuvo oculto durante el empleo.

Muchas mujeres están preocupadas por la pregunta: si consiguió un trabajo estando ya embarazada y guardó silencio al respecto, ¿la despedirán cuando todo quede claro?

Según el art. 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con una mujer por motivos relacionados con el embarazo. Esto significa que el embarazo no es motivo para rechazar el empleo. Y si es así, incluso cuando el empleador se entera y ya es demasiado tarde, la mujer no puede ser sorprendida en algún tipo de engaño y despedida por ello, ya que no está obligada a informarle.

¿Qué hacer si un empleador vulnera los derechos laborales de una mujer embarazada?

A pesar de las garantías para las mujeres embarazadas consagradas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los casos de despidos injustificados no son tan infrecuentes.

Un empleado puede apelar las acciones del empleador ante:

• Inspección Estatal del Trabajo;
• La oficina del fiscal;

El despido injustificado de una mujer embarazada amenaza al empleador con responsabilidad administrativa e incluso penal:

• Según el artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, una multa de 1.000 a 5.000 rublos para funcionarios y empresarios individuales, así como de 30.000 a 50.000 para personas jurídicas.
• De conformidad con el artículo 145 del Código Penal de la Federación de Rusia, multa de 5.000 a 200.000 rublos o equivalente al salario/ingreso durante 18 meses o trabajo obligatorio de 60 a 360 horas.

La Inspección del Estado responsabiliza administrativamente al empleador y, si es necesario, transfiere los materiales de inspección a la fiscalía para responsabilizar penalmente al culpable. Pero este procedimiento no es obligatorio: la propia víctima puede ponerse en contacto con la fiscalía para presentar una denuncia.

Además, tiene derecho a presentar una demanda contra el empleador, donde, por supuesto, se le restituirán sus derechos vulnerados:

1. Será reintegrada a su cargo, pudiendo exigir la expedición de un duplicado del libro de trabajo, el cual no contendrá constancia de despido.
2. Se le pagará una indemnización por su ausencia forzada.
3. El empresario deberá indemnizar el daño moral si así se prueba.

Según el artículo 393 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado está exento del pago de derechos estatales cuando defiende sus derechos laborales ante los tribunales.

Si tiene preguntas sobre el tema del artículo, no dude en hacerlas en los comentarios. Definitivamente responderemos a todas sus preguntas dentro de unos días. Sin embargo, lea atentamente todas las preguntas y respuestas del artículo; si hay una respuesta detallada a dicha pregunta, su pregunta no se publicará.

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Despedir a un empleado es una cuestión sencilla sólo a primera vista. Es bueno cuando todo sucede de mutuo acuerdo, pero hay situaciones en las que una de las partes no está de acuerdo con la opinión de la otra. En este caso, existen varias formas de solucionar el problema.

Posibles opciones para despedir a un empleado.

Es raro en cualquier organización que no surjan situaciones en las que sea necesario despedir a un empleado. Puede haber muchas razones para esto, pero en cualquier caso es necesario cumplir con las normas establecidas por la ley. Hay varias opciones para despedir a un empleado.

propio deseo

La mejor opción para ambas partes es. El empleado recibe un libro de trabajo que no está estropeado por anotaciones desagradables y el empleador se deshace del empleado no deseado sin gastar nervios innecesarios. Una buena recomendación o el pago de una bonificación pueden ser un argumento en las negociaciones.

Si un empleado no quiere dejar su trabajo, entonces vale la pena recopilar pruebas incriminatorias. Cualquier deficiencia en el trabajo, el más mínimo retraso, mala educación hacia el cliente: lo principal es documentar todos los comentarios por escrito. Después de esto, es mejor que el empleado acepte la renuncia voluntaria, de lo contrario puede ser despedido según el artículo.

Uno de los motivos convenientes y sencillos de despido es el incumplimiento de la disciplina laboral. Se debe tener en cuenta que el contrato de trabajo del trabajador debe indicar claramente cuándo comienza y termina su jornada laboral.

Para que el incumplimiento de la disciplina laboral sea una base legal, cada infracción debe registrarse en una boleta de calificaciones. Si llega tarde constantemente, deberá cobrar una comisión. En caso de retraso, se deberá redactar un informe y exigir al empleado una explicación por escrito. Si el empleado se niega a escribir una nota explicativa, se debe volver a redactar un acta, que debe ser firmada por una comisión que incluya tres testigos desinteresados, un gerente y un empleado del departamento de personal (si lo hay).

Para el despido se deben recoger varios de estos actos. También es importante reprender al empleado. Toda esta documentación es un motivo legal de despido y una prueba contundente de que tienes razón en caso de juicio.

Certificación

Los empleados suelen ser despedidos por no ser adecuados para su puesto, cuando no pueden hacer frente a sus responsabilidades o lo hacen de forma inadecuada. En este caso, puede deshacerse del empleado realizando una certificación. Esto solo es posible en el caso de que la organización tenga un Reglamento sobre Certificación y el empleado haya firmado que lo ha leído. Antes de dicha verificación, se debe emitir un decreto y, en ocasiones, se requiere la aprobación del cronograma. En cualquier caso, los empleados conocen dicha información previa firma.

Para llevar a cabo la certificación, se necesita una comisión especial, que debe incluir personas que realmente puedan evaluar las calificaciones del empleado. El gestor no tiene que ser miembro de esta comisión ni asistir a la certificación.

Este método requiere bastante mano de obra, ya que es necesario controlar a todos los empleados. Además, gracias al aviso previo, el empleado puede prepararse minuciosamente para la prueba y mostrar un buen resultado.

Violación grave única

Todo lo que se necesita es un error y un empleado puede ser despedido legalmente sin su deseo. Según el Código del Trabajo, se considera infracción grave si un empleado:

• apareció en el lugar de trabajo borracho (la intoxicación también puede deberse a drogas);
• faltó más de 4 horas al trabajo sin avisar a sus superiores y sin motivo válido;
• secretos comerciales o de estado revelados;
• no siguió las precauciones de seguridad, lo que podría tener consecuencias graves;
• Robó, malversó o destruyó bienes en el lugar de trabajo.

Hay que reprender el ausentismo. El empleado debe proporcionar una nota explicativa. A falta de motivo válido, el despido es totalmente legal.

Si un empleado se presenta a trabajar ebrio, se deberá dejar constancia de este hecho. Además de los testigos con testimonio escrito, se requiere un examen médico. La amonestación deberá ser anunciada y consignada en un expediente personal.

Nuevas condiciones laborales

El motivo del despido se puede encontrar cambiando los términos del contrato de trabajo. El empleador tiene derecho a hacerlo por iniciativa propia y, si el empleado no está de acuerdo, se rescindirá el contrato. Es importante tener en cuenta puntos controvertidos en esta opción:

• los cambios en las condiciones deben estar justificados;
• las condiciones deben cambiarse no sólo para un empleado, de lo contrario habrá discriminación;
• los cambios en las condiciones deberán notificarse con prontitud y por escrito;
• si un empleado rechaza nuevas condiciones, se requieren pruebas;
• Un empleado no puede ser despedido antes de que expire el período de notificación.

Pérdida de confianza

Este motivo es adecuado para despedir a empleados que se dedican al mantenimiento de bienes básicos o activos monetarios. Las acciones culpables sirven de base. Estas incluyen situaciones en las que un empleado:

• utilizado para fines personales propiedad necesaria para realizar tareas laborales;
• bienes u objetos de valor cancelados ficticiamente;
• engañado;
• violó la disciplina monetaria;
• robó, perdió o destruyó bienes que se le habían confiado;
• violó las reglas para almacenar o entregar objetos de valor;
• subestimó o sobreestimó el precio de los bienes;
• fondos aceptados o emitidos sin el registro adecuado;
• pesado, calculado;
• violó las reglas para la venta de alcohol o cigarrillos;
• violó las reglas para la emisión de medicamentos.

Para rescindir un contrato con un empleado sobre la base de uno de los puntos enumerados, es necesario demostrar que se ha cometido dicho delito. En caso contrario, el despido será ilegal.

Vea la consulta de la auditora de recursos humanos Elena Ponomareva sobre el despido de un mal empleado:

Motivos legales de despido

Todas las opciones anteriores para despedir a un empleado son absolutamente legales si analiza adecuadamente el algoritmo de acciones, recopila las pruebas necesarias y redacta los documentos necesarios (actos, notas explicativas, amonestaciones). En este caso, es necesario guiarse por el Código del Trabajo: al registrarlo en el libro de trabajo, es necesario indicar el artículo en virtud del cual se terminó la relación con el empleado:

• deseo del empleado - Artículo 77, párrafo 3 (cuestiones de aplicación en el artículo 80);
• incumplimiento de la disciplina – artículo 81, párrafo 5;
• certificación – Artículo 81, párrafo 3;
• única violación grave: artículo 81, párrafo 6;
• cambiar los términos del contrato - Artículo 77, Parte 1, Cláusula 7 (cuestiones de aplicación en el Artículo 74);
• despido durante un período de prueba – artículo 71;
• reducción de personal – Artículo 81, párrafo 2.

Es importante recordar que el Código del Trabajo protege los derechos del empleado y la decisión del empleador puede ser impugnada ante los tribunales. Al despedir, es necesario pensar en todas las acciones para que no vayan más allá de la ley y estén justificadas.

Despido de un empleado durante un período de prueba

La mayoría de las organizaciones contratan a un nuevo empleado bajo la condición de un período de prueba. Es necesario verificar la idoneidad profesional del empleado y su capacidad para afrontar la tarea.

El empleador tiene derecho a rescindir el contrato antes de que finalice el período de prueba. Al mismo tiempo, deberá informar al empleado de ello por escrito. Esto deberá realizarse con al menos 3 días de antelación e indicar los motivos. En este caso, no es necesario pagar una indemnización por despido ni negociar con el organismo sindical.

Para despedir legalmente a un empleado que no haya cumplido el período de prueba, se deben cumplir las siguientes condiciones:

1. El período de prueba debe especificarse en el contrato. Es importante recordar que es limitado y no puede aplicarse a personas físicas (artículo 70 del Código del Trabajo).
2. Durante la prueba, el jefe del empleado debe redactar documentos que caractericen al empleado.
3. Manifestar por escrito la decisión de no completar el período de prueba.
4. Advierta al empleado con anticipación por escrito sobre la no aprobación de la prueba, al menos con 3 días de anticipación. Esto deberá hacerse por escrito e indicando los motivos.
5. Despedir al empleado cuando expire el plazo de preaviso. Es posible dimitir a petición propia.

Las complejidades del despido si no se completa el período de prueba se analizan en detalle en este video:

Despido por reducción de personal

Un empleador tiene derecho a despedir a un empleado debido a una reducción de personal. Esto está permitido sólo en los casos en que sea imposible trasladar al empleado a otro puesto vacante, que pueda ocupar según su estado de salud y calificaciones.

Para despedir por reducción de personal, es importante seguir el siguiente algoritmo:

1. Emitir orden de reducción de personal.
2. Determinación de derechos preferenciales para retener a determinados empleados en el trabajo.
3. Aviso por escrito a los empleados despedidos con al menos 2 meses de antelación.
4. Avisar al servicio de empleo con al menos 2 meses de antelación. Si hay un despido masivo - con 3 meses de antelación.
5. Notificación por escrito a los empleados despedidos sobre las vacantes en la empresa que pueden ocupar.
6. Recibir una negativa por escrito de los puestos vacantes por parte de los empleados. Si el empleado está de acuerdo, es trasladado a un nuevo puesto.
7. Despido como de costumbre.

El procedimiento del empleador para despedir a un empleado debido a una reducción de personal o en relación con la liquidación de una empresa se describe en este video:

Instrucción paso a paso

El algoritmo para el despido de empleados depende del motivo de la rescisión del contrato de trabajo. Cada caso tiene sus propios matices. El trámite debe realizarse estrictamente de acuerdo con el Código del Trabajo, de lo contrario el despido puede considerarse ilegal. El procedimiento general es el siguiente:

1. Elaborar documentos que puedan convertirse en causal de despido.
2. Elaborar orden de despido.
3. Familiarizar al empleado con la orden dentro del plazo prescrito. El empleado debe firmar.
4. Haga una entrada en el libro de trabajo y familiarícela al empleado con su firma.
5. Haga una entrada en la tarjeta personal (formulario T-2); el empleado debe estar familiarizado con ella y debe firmarla.
6. Emitir un libro de trabajo.
7. Pague todos los montos adeudados.

Es importante recordar que si un empleado está temporalmente incapacitado, entonces no puede ser despedido por iniciativa del empleador en este momento, incluso si el proceso de despido se inició antes de que se emitiera la baja por enfermedad. Si el despido se produce a petición del empleado, se formaliza el día indicado en la solicitud.

¿Qué empleados no pueden ser despedidos sin su voluntad?

Hay muchas razones posibles y absolutamente legales para despedir a un empleado, pero hay situaciones en las que el despido es posible únicamente por voluntad propia. Las condiciones que limitan al empleador son las siguientes:

• Desabilitado temporalmente. Se requiere prueba de baja por enfermedad.
• Vacaciones de cualquier tipo: extraordinarias, sin sueldo.
• El embarazo. Una excepción es la liquidación de una organización.
• Tutores, padres solteros, padres adoptivos, si el niño es menor de 14 años (si es discapacitado, hasta los 18 años).
• Madres que crían hijos menores de 3 años. Se exceptúa de este párrafo y del anterior la liquidación de la organización o la comisión de un delito.
• Trabajador sindical.
• Un empleado autorizado por el colectivo para la negociación colectiva.
• Persona que participa en un conflicto colectivo.

Si un empleador despide a un empleado de esta lista, cuando acuda a los tribunales estará obligado a reintegrarlo en su trabajo anterior y compensar el tiempo de inactividad forzoso y los costos legales.

Si es necesario despedir a un empleado debido a una reducción de personal y hay varias personas en ese puesto, entonces la elección recae en el empleado que tiene menores calificaciones y muestra menos productividad. Sin embargo, existen excepciones cuando un empleado compra beneficios si:

• tiene al menos dos dependientes a su cargo;
• es el único sostén de la familia;
• adquirió una enfermedad ocupacional o resultó lesionado en esta organización;
• sin interrumpir la producción, mejoró sus calificaciones en esta organización (enviada por el empleador);
• tiene discapacidad para participar en las hostilidades (defensa de la Patria).

Un empleador que quiera despedir a un empleado innecesario debe recordar que los derechos de este último están protegidos por el Código del Trabajo. Es importante seguir el procedimiento de despido, sin incumplir plazos y cumplimentando toda la documentación en tiempo, forma correcta y adecuada.

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