Cómo despedir a alguien por despido. Despido por reducción de plantilla. Decisión sobre reestructuración o liquidación.

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Última modificación: enero de 2020

Cuando una empresa se enfrenta a dificultades financieras, se ve obligada a tomar decisiones impopulares y a llevar a cabo una reorganización estructural. Una de esas medidas suele ser el despido por reducción de personal, diseñado para optimizar el número y la composición profesional del personal. Habiendo decidido dar ese paso, el empleador debe tener una comprensión integral del próximo procedimiento, las reglas para seleccionar candidatos para el cálculo y los montos de compensación adeudados.

Justificación regulatoria

Los requisitos básicos para la realización del procedimiento de reducción del número de empleados están prescritos en el Código del Trabajo:

• – el procedimiento para informar sobre la futura terminación de relaciones;
• – sobre el procedimiento de evaluación de las cualificaciones y selección de candidatos para el despido;
• – sobre el apoyo financiero a los especialistas liberados.

Si una empresa realiza despidos masivos, los funcionarios de personal y la gerencia deben tener en cuenta las normas del Decreto del Gobierno No. 99 de 1993 y la Ley Federal No. 1032-1 de 1991, así como también tener en cuenta los requisitos del art. 373 del Código del Trabajo sobre el dictamen motivado del sindicato.

Procedimiento paso a paso para el despido por reducción de plantilla

La decisión de reducir el número total de empleados de una empresa o reducir las divisiones estructurales individuales es demasiado importante para tomarla individualmente. Esta salida a la crisis se discute con los cofundadores o accionistas de la empresa. La firma del acta de la junta de copropietarios da lugar a todas las actuaciones posteriores:

1. El director de la empresa emite una orden de despido.
2. Se genera una lista de empleados por nombre. Esto debe hacerse teniendo en cuenta los artículos 179, 261 y 373 del Código del Trabajo.
3. Envío de mensaje a las autoridades laborales.
4. Entrega de avisos de futura terminación de relaciones laborales en base al inciso 2) del art. 81 Código del Trabajo con un listado simultáneo de opciones de traslado a otros puestos.
5. Coordinar traducciones para quienes aceptaron ocupar las vacantes ofrecidas. Realización del despido anticipado si las partes han llegado a un acuerdo sobre este tema, art. 180 conocimientos tradicionales.
6. Al vencimiento del plazo de preaviso, se emite una orden de despido y se emiten pagos de liquidación y compensación por despidos.
7. El último día de trabajo, el servicio de personal está obligado a expedir un libro de trabajo, así como todos los certificados y extractos solicitados por los ex empleados.

Las condiciones y el conjunto de medidas de apoyo a los trabajadores se acuerdan con el sindicato si el número de personas despedidas entra dentro del concepto de despidos masivos.

Orden de reducción

A partir de la decisión de los fundadores, el director a su disposición especifica la lista de puestos y el número de especialistas a despedir, así como la fecha prevista de rescisión de los contratos. Se está desarrollando preliminarmente una plantilla actualizada, a partir de la cual se ofrecerán opciones para transferir empleados.

Notificación a las autoridades laborales

El período de notificación depende del número de puestos de personal que se reduzcan. Si se prevé despedir a 200 o más personas en un plazo de 60 días, los servicios de asistencia laboral deben informarlo con al menos 90 días de antelación.

A más tardar 2 meses antes de la fecha del despido, se deberá informar al centro de empleo sobre la composición profesional de los miembros despedidos del equipo. Los empresarios podrán enviar información 14 días antes de la fecha prevista.

Notificación a los empleados.

El momento más desagradable y crucial de todo el procedimiento de reducción es la notificación a los candidatos. Aquí debes cumplir estrictamente con las reglas básicas:

• el aviso debe ser escrito, personalizado y detallado;
• el documento debe llevar la firma personal del empleado y la fecha de entrega real;
• Es mejor realizar la familiarización frente a testigos, si se niegan a firmar, confirmarán este hecho y firmarán el documento.

El documento en sí también requiere una redacción precisa y debe ser lo más informativo posible para el empleado:

• cada aviso debe ser personal (se indica nombre, cargo y departamento);
• debe haber una referencia a cómo y cuándo se tomó la decisión de recortar personal;
• es necesario aclarar que es su puesto el que se está reduciendo y en qué fecha está previsto el cálculo;
• es necesario informar la presencia/ausencia de vacantes de igual o menor calificación;
• Habitualmente, en el mismo aviso, el empleador indica la posibilidad de despido anticipado de conformidad con el art. 180 conocimientos tradicionales;
• se registra la fecha de elaboración del documento y la firma del responsable;
• el aviso se imprime en 2 copias, la copia del empleador debe llevar la firma del empleado y se debe anotar la fecha calendario de entrega.

Es recomendable dejar espacio en el formulario para el comentario del empleado. En este ámbito, tiene derecho a aportar nuevos datos que le permitan recibir inmunidad de reducción (por ejemplo, anunciar un embarazo).

El modelo para el mensaje oficial sobre la próxima reducción no fue aprobado por ley, por lo que cada empresa es libre de complementar o cambiar el orden en que se presenta la información.

¿Qué vacantes se pueden ofrecer?

La ley exige que el empleador haga todo lo posible para facilitar el empleo de los empleados despedidos. Esta obligación se considerará cumplida si:

• al candidato al despido se le ofrecieron todas las vacantes disponibles (desde un puesto directivo hasta un limpiador), la condición principal es que el nuevo lugar debe ser adecuado en cuanto a calificaciones e indicaciones médicas;
• el puesto propuesto es fundamentalmente diferente del anterior tanto en términos de responsabilidades como de salario, pero es adecuado para el empleado en función de datos educativos adicionales (por ejemplo, si un especialista tiene dos diplomas en diferentes especialidades);
• la lista de vacantes se incluye en el aviso o se presenta como un documento separado contra firma, pero el empleado respondió con una negativa por escrito o la ignoró por completo.

El empleado que acepta el traslado pierde el derecho a la indemnización por despido.

El traslado de un especialista que haya aceptado cubrir la vacante propuesta podrá realizarse sin esperar a que expire el plazo para la notificación del despido forzoso.

¿Cómo emitir un pedido y cumplimentar libros de trabajo para los empleados?

No tiene sentido emitir una orden de despido con antelación, ya que las circunstancias pueden cambiar drásticamente. Tiene más sentido firmar el documento el día de la liquidación o el día anterior.

La mayoría de las veces se utiliza el formulario T-8, pero desde 2013 ha dejado de ser obligatorio (la Resolución No. 1 del Comité Estatal de Estadísticas de 2004 ahora es solo consultiva). Es más importante cumplir con los requisitos del contenido del pedido, en él se debe indicar:

• detalles completos de la empresa;
• fecha y lugar de redacción del documento;
• Nombre completo y cargo del empleado;
• motivo del despido y referencia a la norma (en caso de reducción del apartado 1) o 2) del art. 81 CT);
• motivos (datos sobre la orden de reducción, notificación, denegación de transferencias propuestas, etc.);
• firma de la dirección o del representante de recursos humanos;
• una nota de familiarización hecha por el propio empleado o firmas de testigos que dejen constancia del hecho de la negativa.

Según la orden firmada, un empleado de RR.HH. puede realizar una entrada en el libro de trabajo y completar la tarjeta personal de un ex colega. No se recomienda mostrar iniciativa personal en este caso, el Decreto Gubernamental No. 225 de 2003 sugiere el siguiente procedimiento:

1. En la columna 1 debe ingresar el número de registro de acuerdo con la numeración continua.
2. En la columna 2, anote la fecha del cálculo real.
3. La redacción literal de la orden de rescisión del contrato de trabajo se traslada a la columna 3.
4. En la cuarta columna ingrese los datos del pedido base (nombre, número, fecha).

El asiento se sella con dos firmas a la vez (los responsables de la gestión de registros de personal y el propietario del libro de registro), así como el sello de la empresa, cláusula 35 de las Reglas para el mantenimiento de registros.

Ciertos matices de la selección de candidatos.

Sólo en el artículo 179 del Código del Trabajo se proporciona información concisa sobre el derecho a conservar el empleo. La regla básica para determinar el valor de cada especialista es comparar calificaciones y productividad. Para que la decisión se considere justificada y objetiva, a la hora de elegir entre empleados de un mismo departamento es necesario:

• evaluar la idoneidad del puesto y especialización según el documento educativo;
• analizar datos sobre el cumplimiento de las normas de producción, casos de medidas disciplinarias, frecuencia de recompensas;
• evaluar la calidad y duración del trabajo en la calidad actual;
• resaltar la presencia de habilidades profesionales únicas en cada persona, el dominio de habilidades avanzadas, hechos de formación avanzada en la profesión;
• solicitar la opinión de la organización sindical, art. 373 conocimientos tradicionales;
• tener en cuenta el contenido del convenio colectivo, que podrá contener criterios de evaluación adicionales.

Además, el empleador deberá analizar algunos datos de la biografía de los empleados y las circunstancias de su vida personal. Es importante excluir inmediatamente de la lista de separación a aquellos a quienes la ley clasifica como categorías preferenciales.

¿Qué categorías no corren riesgo de despidos?

Hay dos opciones para el desarrollo de eventos: como resultado se cancela completamente el personal y el número, o se reforma el equipo y se reduce el número total de empleados. En el primer caso, los beneficios no importan: todos los empleados serán despedidos, independientemente de sus calificaciones y circunstancias.

Si la empresa prevé seguir funcionando, es necesario tener en cuenta una serie de circunstancias previstas en el art. 261 Códigos Laborales, garantizados para proteger a los empleados individuales de los despidos:

• mujeres embarazadas empleadas con contrato indefinido;
• mujeres embarazadas que trabajan con un contrato de duración determinada (hasta el final del embarazo);
• madres con hijos menores de 3 años;
• mujeres que crían de forma independiente a un niño con una discapacidad (menor de 18 años) o un menor (menor de 14 años), esta categoría también incluye a padres varones solteros y representantes legales únicos;
• los únicos sustentadores de una familia con al menos tres hijos menores de 14 años y al menos uno de ellos menor de 3 años.

En ninguna parte de la legislación existe una norma que garantice el derecho a trabajar por orden de llegada. La duración de la cooperación con la empresa se tiene en cuenta, pero no es decisiva.

¿Tiene una persona discapacitada o un pensionista alguna ventaja sobre los demás?

• un empleado que depende de dos o más familiares discapacitados;
• una persona cuya familia ya no tiene miembros empleados o autónomos;
• un empleado que resultó previamente lesionado en el mismo lugar de trabajo;
• discapacitados en combate;
• un estudiante a tiempo parcial enviado a estudiar por iniciativa del empleador actual.

Los criterios adicionales sólo pueden introducirse de forma privada, en un convenio colectivo, art. 8 conocimientos tradicionales. Sin embargo, a nivel federal, ni un pensionado ni una persona discapacitada que haya recibido un grupo por motivos ajenos a su profesión no tienen privilegios.

Los empleados con licencia o ausencia por enfermedad no pueden ser despedidos hasta que regresen al trabajo o sean despedidos.

¿Qué indemnización por despido (compensación) se calcula?

Al completar el despido de un empleado por reducción de personal, es necesario llegar a un acuerdo completo con él a más tardar el último día de trabajo. En este momento, el empleador acumula y paga:

• saldo de salario;
• acumula compensación por vacaciones o hace deducción por los días utilizados por adelantado;
• indemnización por despido incondicional equivalente al salario medio mensual, art. 139 conocimientos tradicionales.

Sin embargo, el pago de indemnizaciones a los trabajadores afectados por los despidos no termina ahí. El artículo 178 del Código del Trabajo prevé varios tipos más de prestaciones, dependiendo de la evolución de la situación.

Debe tenerse en cuenta que el monto máximo de apoyo financiero del empleador no excederá los pagos promedio durante tres meses, ya que la acumulación tiene en cuenta el monto que se emitió incondicionalmente el último día de trabajo.

Un ejemplo de cálculo de la indemnización por despido (compensación) por despidos

Supongamos que el 18 de marzo de 2019 la ingeniera Sidorova I.A., que trabajó en la empresa durante más de un año y recibió un salario de 30.000 rublos, es despedida por despidos. Siempre que durante los últimos 12 meses completos no haya estado enferma ni se haya ido de vacaciones, su salario anual completo será de 360.000 rublos. Con base en estos datos, se considera que el período de facturación es del 01/03/2018 al 28/02/2019, y tabla para calcular la liquidación y los beneficios se verá así:

Revista"Conflictos laborales" Elaboró ​​una calificación de cinco riesgos para las empresas patronales al despedir trabajadores por reducción de plantilla.

El gerente de servicio al cliente Sergei Fedorov fue despedido debido a una reducción en la fuerza laboral de la organización. Consideró que su empleador lo despidió ilegalmente y acudió a los tribunales. Como principales argumentos, el empleado se refirió, en primer lugar, a la improcedente del despido, ya que por la naturaleza de sus actividades la empresa no podía prescindir de un responsable de atención al cliente. Esto significa que el despido es imaginario. En segundo lugar, el empleado recibió por correo la notificación del despido previsto, lo que constituye una violación de las leyes laborales.

De conformidad con la parte 2 del art. 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se advierte a los empleados sobre el despido por reducción de personal en persona y contra firma, lo que no se hizo en este caso. En tercer lugar, el empleador no le ofreció todas las vacantes disponibles, aunque la organización tenía puestos temporalmente vacantes para trabajadoras en licencia de maternidad. Por ejemplo, había un puesto vacante para un especialista en control de calidad, pero se lo ofrecieron a otro empleado despedido: un gerente de compras. Según el empleado despedido, tenía derecho preferente a ocupar este puesto porque tenía estudios superiores, mientras que el director de compras sólo tenía estudios secundarios especializados. Y, finalmente, en cuarto lugar, el empleador, en violación de los requisitos de la Ley de la Federación de Rusia Nº 1032-1 del 19 de abril de 1991 "sobre el empleo de la población en la Federación de Rusia", no notificó al servicio de empleo de la reducción prevista, aunque estaba obligado a hacerlo. Todo esto se convirtió en los principales argumentos del empleado cuando acudió a los tribunales con demandas de reintegro en el trabajo, pago de ausencias forzosas y compensación por el daño moral causado por el despido improcedente.

A primera vista, los argumentos del empleado pueden parecer convincentes. Sin embargo, averigüemos si el empleador realmente cometió violaciones durante el despido que puedan llevar al reconocimiento de sus acciones como ilegales. Analicemos el argumento de cada empleado y ofrezcamos nuestro propio contraargumento.

Argumentos que los empleados utilizan con mayor frecuencia cuando impugnan el despido:

1. el empleador no tenía razones objetivas para reducir el personal;
2. el empleado fue notificado del despido por correo;
3. al empleado no se le ofrecieron puestos temporalmente vacantes;
4. el empleador no tuvo en cuenta el derecho preferencial del empleado a permanecer en el trabajo;
5. el empleador no notificó al servicio de empleo la reducción prevista.

Riesgo uno: el argumento de que las reducciones de personal no están justificadas

Tribunal Supremo de la Federación de Rusia:

“El empleador, con el fin de realizar una actividad económica eficaz y una gestión racional de la propiedad, de forma independiente, bajo su propia responsabilidad, toma las decisiones de personal necesarias” (selección, colocación, despido de personal)” (cláusula 10 de la resolución del Pleno de la Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2).

Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia:

“Tomar la decisión de cambiar la estructura, la plantilla y el número de empleados de una organización es competencia exclusiva del empleador, quien tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con un empleado en relación con una reducción en el número o el personal de empleados de la organización, sujeto al cumplimiento del procedimiento de despido establecido por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia” (definición del Tribunal Constitucional RF de 15 de julio de 2008 No. 413-О-О).

Los tribunales de jurisdicción general también comparten el enfoque formulado por las más altas autoridades judiciales.

Práctica de arbitraje

El empleado presentó una demanda exigiendo que se declarara ilegal el despido. En su opinión, la reducción fue imaginaria, ya que su puesto en la organización era necesario. El juzgado de primera instancia, atendiendo las demandas del empleado, indicó que no hubo reducción de personal en relación al puesto que ocupaba el demandante, y además, el demandado no aportó al tribunal prueba de la necesidad de reducir este puesto. Sin embargo, el tribunal de casación reconoció esta conclusión como infundada, indicando lo siguiente. El tribunal, comprobando la legalidad y validez del despido de un empleado en virtud del inciso 2, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no resuelve la cuestión de la conveniencia de excluir un puesto específico de la plantilla, ya que esto es competencia del empleador y, por lo tanto, el tribunal no tiene derecho a discutir la la cuestión de la conveniencia de reducir el personal. El hecho de la reducción de personal fue confirmado por órdenes del director general, así como por la plantilla.
Sobre esta base, el tribunal superior anuló la decisión del tribunal de primera instancia y se negó a satisfacer las reclamaciones del empleado (sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 9 de septiembre de 2010 en el caso No. 33-28514).

Conclusiones similares figuran, en particular, en las sentencias del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 15 de febrero de 2010 en el caso No. 33-1807/2010, del Tribunal Municipal de Moscú de 1 de julio de 2010 en el caso No. 33-18716, etc.).

Por tanto, el empresario no necesita justificar la viabilidad de la reducción. Ante el tribunal sólo le falta confirmar que la reducción de personal fue real. Para ello es necesario presentar órdenes de reducción de plantilla, la plantilla anterior y la actual. La ausencia en la última versión de la plantilla del puesto cuya reducción el empleado impugna será prueba adecuada para el tribunal.

Argumento adicional a favor de la empresa: los empleados no tienen derecho a apelar la decisión del empleador de reducir la plantilla o el personal

Los trabajadores recurrieron ante los tribunales para que declarara ilegal la orden de reducción de plantilla. En su opinión, el directorio de la empresa violó el procedimiento establecido para tomar tal decisión. Sin embargo, el tribunal se negó a satisfacer las demandas de los trabajadores. Señaló que una persona que trabaja bajo contrato de trabajo con una organización no tiene derecho a apelar las decisiones de los órganos colegiados de una persona jurídica, ya que este derecho solo lo tienen los miembros de la junta directiva. El tribunal enfatizó que los empleados no tienen derecho a apelar la decisión del empleador de tomar medidas para reducir el número o el personal. Señaló que reducir el número o la plantilla de empleados es un derecho incondicional del empleador, para cuyo cumplimiento debe seguir el procedimiento definido por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En este caso, los empleados solo pueden verificar los hechos de la notificación de su próximo despido, las ofertas de otros puestos vacantes, pero no el procedimiento para que el empleador tome una decisión sobre los despidos (decisión del Tribunal Regional de Sverdlovsk de 02.06.2009 en el caso No. 33-5558/2009).

Riesgo dos: el empleado no fue notificado de la próxima reducción de personal

De acuerdo con la cláusula 2 de las Reglas para la prestación de servicios postales (aprobadas por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 15 de abril de 2005 No. 221), un envío postal con notificación de recibo es tal envío, cuando se presenta, el El remitente ordena al operador postal que le informe a él o a la persona que éste indique cuándo y a quién se entregó el envío postal. Por tanto, al entregar un envío postal, el empleado firma su recepción. Si el envío postal contenía una lista de contenidos y un aviso de entrega, entonces el empleador puede decir que el empleado fue advertido sobre el próximo despido al firmar.

Por lo tanto, el empleador puede notificar al empleado sobre el próximo despido por correo, y este método de notificación cumplirá con la ley si se cumplen dos condiciones: el empleador tiene un documento en el que el empleado ha firmado para recibir la notificación y el aviso de Despido con al menos 2 meses de antelación. Tenga en cuenta que el cómputo del plazo de 2 meses no comienza desde el momento en que se envía el aviso, sino desde el momento en que el empleado lo recibe.

Si se cumplen estas condiciones, lo más probable es que el tribunal considere que se ha seguido el procedimiento de despido.

Práctica de arbitraje

La empresa tomó medidas organizativas y de personal, como resultado de lo cual se redujo el puesto de subdirector científico. El empleado que ocupaba este cargo no estuvo de acuerdo con el despido y acudió a los tribunales exigiendo que se declarara ilegal el despido. En su opinión, no hubo reducción real y el procedimiento de despido se llevó a cabo en violación. En particular, el empleador no le notificó sobre el próximo despido 2 meses antes de su despido. Sin embargo, el tribunal dio la razón a la empresa. Indicó que el 18 de febrero de 2010 se envió al empleado un aviso de próximo despido. El 16/04/2010 el empleado fue despedido desde el 19/04/2010 en virtud del inciso 2 del apartado 1 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Refiriéndose a las explicaciones del empleado, el tribunal señaló que la notificación fue recibida por su hija, quien se comunicó con él por teléfono el 18 de febrero de 2010 y le informó de la notificación recibida, y también leyó la lista de puestos propuestos. Esta conclusión también fue confirmada por el sobre postal, notificación y notificación duplicada recibida por el empleado luego de su regreso de vacaciones el 26/03/2010, en el que confirmó el hecho de familiarizarse con la notificación y la lista de puestos vacantes el 02/ 18/2010. Habiendo evaluado la prueba presentada en su totalidad, el tribunal llegó a la conclusión de que los argumentos del demandante sobre la violación por parte del empleador del período de advertencia previsto por la legislación laboral sobre el próximo despido son infundados. En este sentido, el despido fue reconocido como legal (sentencia del Tribunal Regional de Moscú de 16 de septiembre de 2010 en el caso No. 33-18024).

Hay que tener en cuenta que en caso de despido por conflicto, el empleado no podrá recoger el documento en la oficina de correos. Por lo tanto, si el empleador tiene los recursos, tiene sentido ir a lo seguro y entregar personalmente el aviso de reducción de personal al empleado (por ejemplo, enviar un mensajero o un empleado de recursos humanos a su casa). Lo principal es que el empleado despedido firme la recepción de la notificación. Cuando el empleado se reincorpore al trabajo, se le deberá entregar nuevamente la notificación. Al mismo tiempo, también es importante conservar todos los documentos que confirmen que se le envió la notificación.

¿Cuándo puede un empleador devolver un puesto reducido a la plantilla?

La legislación no establece un plazo para devolver el puesto de un empleado a la plantilla. Dado que el empleador determina la conveniencia de reducir el personal, también decide cuándo debe volver a ampliar el personal. Por ejemplo, si la reducción de personal fue causada por dificultades financieras, una vez que la situación económica se normalice, será legal devolver el puesto reducido. Sin embargo, el rápido retorno a esa posición puede hacer sospechar que la reducción fue en realidad imaginaria. Y esto conlleva automáticamente el reconocimiento del despido como ilegal. Por lo tanto, si es necesario devolver inmediatamente una unidad reducida, es mejor ir a lo seguro e introducir una posición con un nombre diferente.

Riesgo tres: al empleado no se le ofrecieron todos los puestos vacantes

• cumplimiento de las calificaciones del empleado (independientemente de si se trata de un puesto de menor rango o peor remunerado);
• Sin contraindicaciones por motivos de salud para el empleado.

En tal situación, se puede recomendar al empleador que utilice el siguiente argumento ante el tribunal: los puestos de las empleadas en licencia de maternidad no fueron ofrecidos a la empleada, ya que no se consideran vacantes, sino que solo están disponibles temporalmente. Esta conclusión es confirmada por la práctica judicial.

Práctica de arbitraje

El empleado fue despedido por reducción de personal. Al considerar ilegales las acciones del empleador, acudió a los tribunales con una demanda para que se reconociera el despido en virtud del inciso 2 del apartado 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es ilegal. En su opinión, tras su despido no le ofrecieron todos los puestos, en particular, hubo vacantes temporales para trabajadoras en baja por maternidad. Sin embargo, el tribunal indicó que la oferta del empleador a un empleado sujeto al despido de puestos temporalmente vacantes debido a una licencia de larga duración de los empleados, incluso en relación con el cuidado de niños, no está prevista por la ley. El tribunal señaló que estos puestos no están vacantes en el sentido de lo dispuesto en la parte 3 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que el trabajo en estos puestos es temporal (determinación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 30 de agosto de 2010 No. 33-11908).

Al mismo tiempo, observamos que la cuestión de ofrecer puestos temporales no está clara. Algunos tribunales creen que esa obligación todavía corresponde al empleador. Así, por ejemplo, el Tribunal Municipal de Moscú en una de sus decisiones indicó que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene aclaraciones sobre si el trabajo propuesto debe ser permanente o temporal, mientras que el empleador está obligado a ofrecer todas las vacantes disponibles ( decisión del Tribunal Municipal de Moscú de 1 de julio de 2010 en el caso No. 33-19668/2010). Sin embargo, la mayor parte de la práctica judicial sobre esta cuestión todavía favorece al empleador (ver, por ejemplo: Revisión de la práctica de casación y supervisión en casos civiles durante 6 meses de 2005 del Tribunal Regional de Perm; sentencias del Tribunal Regional de Voronezh de fecha 26 de junio de 2007 en el caso No. 33-1629; Tribunal Municipal de Moscú de fecha 22 de julio de 2010 en el caso No. 33-20380, de fecha 19 de agosto de 2010 en el caso No. 33-26128, de fecha 16 de septiembre de 2010 en el caso No. 33-29046, etc.).

Por lo tanto, en los tribunales, lo más probable es que la empresa pueda refutar el argumento del empleado de que se violó el procedimiento de despido, ya que no se le ofrecieron vacantes temporalmente gratuitas.

El despido puede considerarse ilegal si no se ofrecieron vacantes en la sede de la empresa

El empleado apeló ante los tribunales exigiendo que se declarara ilegal el despido por reducción de plantilla. Indicó que cuando salió no le ofrecieron todas las vacantes disponibles en la empresa. El tribunal estuvo de acuerdo con este argumento. Señaló que al realizar el procedimiento de despido de empleados, en virtud de la ley, el empleador está obligado a proporcionar los puestos vacantes en una misma organización, incluidas todas sus sucursales y unidades estructurales ubicadas en la zona. Al mismo tiempo, el empleado trabajaba en el Banco de Rusia, que, junto con sus divisiones estructurales, forma un sistema único. El tribunal señaló que sólo el Banco de Rusia tiene el estatus de entidad jurídica, cuya estructura incluye instituciones en toda Rusia, de las cuales seis están ubicadas únicamente en San Petersburgo (donde trabajaba el empleado). En este sentido, el caso fue enviado para una nueva consideración (sentencia del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 25 de junio de 2009 No. 78-B09-12). La correcta elaboración de una lista de puestos vacantes ayudará al empleador a evitar la reinstalación de el empleado Ofrecer otro trabajo es quizás la etapa más importante en el despido de un empleado por reducción de personal. Para evitar errores, es importante elaborar correctamente una lista de puestos a los que un empleado puede postularse. Le recordamos que el empleador debe ofrecer no solo todas las vacantes disponibles, sino solo aquellas que el empleado puede cubrir, teniendo en cuenta su estado de salud y calificaciones. Al mismo tiempo, como señaló el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, es necesario tener en cuenta la capacidad real del empleado para realizar el trabajo que se le ofrece, teniendo en cuenta su educación, calificaciones y experiencia laboral (cláusula 29 de la resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2). Las descripciones de trabajo para cada puesto ayudarán al empleador con esto. Pueden presentarse ante el tribunal para demostrar que el empleado no cumplió con los requisitos.

Riesgo cuatro: al despido no se tuvo en cuenta el derecho preferencial del empleado a permanecer en el trabajo

Práctica de arbitraje

El empleado fue despedido por reducción de personal. Considerando ilegal el despido, acudió a los tribunales. En su opinión, se violó el procedimiento de rescisión de un contrato de trabajo por reducción de plantilla. El tribunal de primera instancia coincidió con el argumento de la empleada e indicó que el empleador no tuvo en cuenta su derecho preferencial a permanecer en el trabajo. Sin embargo, el tribunal superior consideró insostenible esta conclusión. Señaló que, en virtud de lo dispuesto en el art. 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cuando se reduce el número o la plantilla de empleados, el derecho prioritario a permanecer en el trabajo se otorga a los empleados con mayor productividad laboral y calificaciones. En el sentido de este artículo, debe aplicarse cuando se trate de dejar en el trabajo a uno de varios empleados desempeñando las mismas funciones laborales. En este sentido, al empleado se le negó el reintegro en el trabajo (sentencia del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 6 de diciembre de 2010 No. 16436).

Cabe señalar un punto más. En nuestro caso, el empleado estaba indignado porque el puesto vacante de especialista en control de calidad no se le ofreció a él, sino a otro empleado que tenía una educación secundaria especializada. En este caso, el empleador tenía el derecho legal de elegir a quién ofrecer primero el puesto vacante. El artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia habla de tener en cuenta el derecho preferencial a permanecer en el trabajo, pero no de ofrecer puestos vacantes. Si el gerente de compras se negaba a ocupar el puesto, el empleador tendría que ofrecérselo al gerente de cuentas. Esto se desprende de la parte 3 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual el empleador está obligado a ofrecer al empleado despedido todos los puestos vacantes disponibles.

Práctica de arbitraje

Debido a la reducción de empleo, el empleado fue despedido de la organización. Considerando ilegales las acciones del empleador, acudió a los tribunales. En su opinión, el empresario no tuvo en cuenta su derecho preferente a permanecer en paro y no ofreció la vacante disponible en la empresa. Sin embargo, el tribunal no estuvo de acuerdo con esta conclusión. Señaló que la empresa tenía varios empleados cuyos puestos estaban sujetos a reducción. El tribunal señaló que en tales circunstancias, cuando varios empleados despedidos solicitan un puesto vacante, el derecho de seleccionar un empleado específico para cubrir los puestos vacantes existentes pertenece al empleador. En este sentido, el despido fue reconocido como legal (sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 22 de octubre de 2010 en el caso No. 33-30909).

Así, cuando hay más trabajadores despedidos que puestos vacantes en la empresa, el derecho a elegir a quién ofrecérselo corresponde al empresario. Dado que el gerente de compras aceptó cubrir el puesto vacante, no hubo violaciones por parte del empleador.

Tres reglas para despedir sin dolor a un empleado por reducción de personal

1. El empleador puede utilizar criterios adicionales para evaluar la productividad laboral. Cuando se reduce la plantilla, se concede prioridad a los empleados con mayor productividad laboral y calificaciones para permanecer en el trabajo (artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Pero la ley no estipula exactamente cómo determinar quién tiene mayor productividad y cualificación. A estos efectos se podrá tener en cuenta, en particular, el período que el empleado haya trabajado en su especialidad, su formación y el número de incentivos. Si estos indicadores son los mismos para todos los candidatos al despido, debe guiarse por la parte 2 de este artículo, que contiene una lista de categorías de ciudadanos que tienen derecho preferencial a conservar su puesto de trabajo.
2. El despido de una empleada embarazada es ilegal, incluso si el empleador no sabía que estaba esperando un hijo. El artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador con mujeres embarazadas (excepto en casos de liquidación de la empresa). En la práctica, sucede que una empleada que ha sido informada de un próximo despido responde anunciando que está embarazada. Si dicha empleada es despedida y se confirma el hecho de que está embarazada, el tribunal la reintegrará al trabajo. Tenga en cuenta que pueden surgir situaciones similares después del despido de un empleado. Por ejemplo, en las primeras etapas del embarazo, es posible que ella misma no sepa que está esperando un hijo. Sin embargo, la práctica judicial muestra que en tales situaciones la legalidad del despido no depende de si el empleador o la empleada conocían el embarazo. En esta situación, sólo se puede aconsejar al empleador que no se ponga en contacto con un empleado con conocimientos legales.
3. Cuando un empleado es despedido, existe el riesgo de fraude en el libro de registro de trabajo. Puede surgir una situación difícil si se despide a un empleado que tiene acceso a los libros de registro de trabajo (por ejemplo, quién es responsable de su almacenamiento). Puede dimitir tomando su libro de trabajo sin firmar su recibo. Posteriormente, puede presentar reclamaciones económicas a su antiguo empleador, afirmando que no le entregaron un libro de trabajo y que sin él no puede conseguir un trabajo. En este caso, es mejor que el empleador tome medidas preventivas y cree un duplicado del libro de trabajo perdido. Esto le permitirá enviar al empleado un aviso sobre la necesidad de presentarse a un libro de trabajo. A partir de la fecha de envío de dicha notificación, el empleador queda exento de responsabilidad por el retraso en la emisión del libro de trabajo.

Riesgo cinco: el empleador no notificó al servicio de empleo sobre el despido del empleado

Práctica de arbitraje

La empleada fue despedida de la organización por reducción del puesto que ocupaba. Considerando ilegal el despido, acudió a los tribunales. En su opinión, el empleador cometió numerosas infracciones, incluida la falta de notificación al servicio de empleo con dos meses de antelación. Sin embargo, el tribunal no encontró ninguna infracción que condujera a un despido ilegal. El tribunal declaró que el empleador tenía derecho a reducir su puesto. Además, el hecho de que el empleador no haya enviado información sobre la empleada despedida al servicio de empleo no puede servir como base para su reincorporación al trabajo, ya que el Código de Trabajo 6s de la Federación de Rusia no contiene tal obligación (decisión del Tribunal de Moscú Juzgado Municipal de fecha 8 de diciembre de 2010 en la causa No. 33-38126).

Así, el empleador puede declarar ante el tribunal que, a pesar de la infracción que cometió, ello no afecta la legalidad del despido. Además, algunos tribunales examinan cómo la violación afectó los derechos del empleado. Después de todo, el objetivo de notificar al servicio de empleo sobre el despido de un empleado es que este organismo pueda encontrar rápidamente un nuevo trabajo para el empleado. Si el servicio de empleo no puede hacer esto precisamente porque el empleador no informó a tiempo sobre el despido del empleado, entonces podemos hablar de una violación de los derechos del empleado. Sin embargo, esto debe ser un tema de prueba aparte y el empleado debe probarlo.

Práctica de arbitraje

En relación con la decisión del empleador de mejorar la organización del trabajo y el uso racional del personal en los departamentos funcionales de la empresa, se redujo el puesto de jefe del grupo logístico. El empleado que ocupaba este cargo consideró ilegales tales acciones del empleador y acudió a los tribunales exigiendo su reincorporación al trabajo. En su opinión, el despido en virtud del inciso 2, apartado 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es ilegal, ya que se violaron los procedimientos para rescindir un contrato de trabajo. En particular, el servicio de empleo no fue notificado del próximo despido. La primera y segunda instancia se negaron a satisfacer las demandas del empleado. El empleado presentó una denuncia supervisora. Sin embargo, la autoridad de control confirmó la legalidad del despido. El tribunal señaló que el hecho de que la notificación oportuna por parte del empleador al servicio de empleo sobre la próxima reducción de personal en la empresa y la posible rescisión de los contratos de trabajo no puede servir como base para anular las decisiones judiciales apeladas. El empleado no proporcionó pruebas de cómo esta circunstancia pudo o resultó en una violación de su derecho al empleo con la ayuda del servicio de empleo (sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 23 de diciembre de 2011 en el caso No. 4g/7-11008 /11).

Sin embargo, algunos tribunales abordan esta cuestión formalmente y verifican únicamente el cumplimiento documentado por parte del empleador del procedimiento para el despido del empleado, y no cómo esto afectó a los derechos del empleado. En la práctica, existe una posición según la cual la falta de notificación al servicio de empleo, junto con la falta de notificación al sindicato, implica la ilegalidad del despido.

Práctica de arbitraje

El primer subdirector de la administración municipal fue despedido por reducción de personal. Al no estar de acuerdo con esta decisión, acudió a los tribunales. Ante el tribunal, el demandante explicó que en realidad no hubo reducción, ya que las responsabilidades funcionales permanecieron y fueron redistribuidas entre otros empleados. Además, se violó el procedimiento de despido, ya que el comité sindical y el servicio de empleo no fueron notificados de su despido con 2 meses de antelación. El tribunal estuvo de acuerdo con los argumentos del demandante. Señaló que la reducción del puesto de primer subjefe de la administración del distrito Dzerzhinsky de Perm se llevó a cabo de acuerdo con el procedimiento establecido por las normas locales de la administración de la ciudad. Sin embargo, se violó el procedimiento de despido del empleado, ya que ni el organismo sindical ni el organismo del servicio de empleo fueron notificados por escrito de su próximo despido por reducción de puesto con 2 meses de antelación. En este sentido, el despido fue declarado ilegal (sentencia del Tribunal Regional de Perm de 01/08/2011 en el caso No. 33-7697).

Vale la pena señalar que anteriormente el mismo tribunal consideró que estas violaciones en sí mismas no pueden ser motivo para reintegrar a un empleado en el trabajo. Es necesario aportar pruebas de que esto afectó a los derechos del empleado (ver Revisión de la práctica de casación y supervisión en casos civiles de 2006 del Tribunal Regional de Perm).

Por lo tanto, el incumplimiento de la obligación del empleador de notificar al servicio de empleo reduce significativamente las posibilidades del empleador de ganar un conflicto laboral. Sin embargo, si la empresa logra convencer al juez de que se siguieron todos los demás elementos del procedimiento y que esta violación no afectó de ninguna manera los derechos del empleado, existe la posibilidad de que el tribunal se niegue a reintegrar al empleado. El empleador también puede argumentar su posición alegando que la violación de esta obligación no implica el reintegro en el trabajo, ya que no está previsto en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

E. Yu.Koroleva, Subdirector General de Asuntos Jurídicos del despacho de abogados “Resolución Alternativa”

(instrucciones detalladas)

Una de las posibilidades de rescindir un contrato de trabajo con un empleado por decisión del empleador es el despido provocado por reducción de plantilla o personal. Este largo procedimiento dura al menos dos meses y debe ir acompañado de un paquete de documentos obligatorios para que posteriormente no pueda ser declarado nulo ante los tribunales.

¿Qué estamos reduciendo: personal o números?

La ley considera el procedimiento de reducción de personal como una herramienta de gestión para optimizar las actividades y le da al jefe de la organización (IP) dos opciones para elegir:

1. o eliminar puestos enteros de la plantilla y realizar reducciones de personal, por ejemplo, eliminando por completo el puesto de secretaria en el nuevo horario;
2. o reducir el número de empleados previstos para los puestos y llevar a cabo una reducción de personal, por ejemplo, proporcionando en el nuevo horario, en lugar de 4 unidades del puesto de “secretaria”, solo una.

Curiosamente, la práctica judicial absuelve al empresario si el empleado, al intentar impugnar el despido, se guía por el argumento de que la reducción fue innecesaria o incluso perjudicial para las actividades de la empresa.

Esto se explica por el hecho de que la ley no exige que el empleador explique sus decisiones de gestión. Sin embargo, si el empleador realmente planea devolver el puesto reducido al personal después de un tiempo, para no generar sospechas sobre la validez del procedimiento, vale la pena agregar el puesto con un nombre diferente a la plantilla.

¿Quién no puede ser despedido por despido?

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona a un determinado círculo de personas determinadas garantías sociales, incluida la imposibilidad de su despido por despidos. Los artículos 261 y 264 contienen una lista de aquellos con quienes está prohibido romper las relaciones laborales por decisión del empleador, esto incluye:

• mujeres embarazadas;
• mujeres con hijos menores de tres años;
• madres solteras con hijos menores;
• Único sostén de familia de familias con un hijo discapacitado o varios niños pequeños, etc.

Al elaborar una lista de despedidos, lo primero que hay que hacer es comprobar si el candidato a despido entra en la categoría de aquellos a quienes se les prohíbe rescindir el contrato por iniciativa del empleador. Dichos empleados, después de ser despedidos, serán definitivamente reintegrados a sus puestos a través de los tribunales.

Despido paso a paso por reducción de plantilla

El correcto procedimiento para llevar a cabo el procedimiento de reducción de personal o plantilla es una garantía de que incluso si los despedidos acuden a los tribunales, las acciones del empleador serán reconocidas como legales. La ley establece una secuencia y plazos determinados para la preparación de los documentos apropiados que son obligatorios.

1. Orden de reducción número o personal: después de tomar la decisión de reducir el número, el gerente debe emitir una orden en cualquier forma, en la que informará a sus subordinados sobre qué puestos o unidades de personal están sujetos a reducción, designará a las personas responsables de llevar a cabo el procedimiento, y determinar el momento aproximado de los cambios planificados, pero no antes de dos meses.
2. Orden por la que se aprueba la nueva plantilla– se publica para informar a los empleados sobre la fecha a partir de la cual entrará en vigor la nueva plantilla. Además, puede contener información sobre el nuevo número de empleados y la aprobación del fondo salarial para la estructura de personal modificada.
3. Nueva dotación de personal– se crea de acuerdo con un estándar unificado y refleja los puestos específicos de los empleados, el número de unidades de personal, sus salarios y tarifas.
4. Negocio privado cada candidato a destitución y protocolo de comisión Según los resultados del análisis del derecho preferencial a permanecer en el trabajo, documentos opcionales que todavía vale la pena tener en caso de que sea necesario demostrar la legalidad del procedimiento ante los tribunales. El contenido de los expedientes personales debe contener información sobre la existencia de un derecho de preferencia y un nivel de calificación confirmado que permita una comparación cualitativa del trabajo de los empleados, y el protocolo debe contener conclusiones sobre la imposibilidad o inconveniencia de despedir a otros empleados de la empresa. posición que se está reduciendo.
5. Notificación al empleado sobre una reducción de plantilla o de personal, se forma teniendo en cuenta la lista de todos los despedidos a más tardar dos meses antes de que entre en vigor la nueva plantilla.

¡Importante! Al despedir a un empleado temporal que realiza un trabajo estacional, el período de preaviso se reduce a siete días naturales, y para un empleado con el que se ha celebrado un contrato de trabajo de duración determinada por un período inferior a dos meses, a tres días.

Toda persona que figure nominalmente en la lista de notificaciones deberá poner su firma en el documento como prueba de conocimiento. Si, como resultado, falta la firma de algún empleado, el paquete de documentos debe contener un acta que indique que este empleado fue notificado leyéndole en voz alta la información sobre el despido. El acta debe mencionar la negativa del empleado a firmar y proporcionar la confirmación escrita de tres testigos en cuya presencia se revisó el documento.

1. Consentimiento del empleado para el despido anticipado contrato de trabajo: si, después de la notificación del despido durante una reducción de personal, un empleado decide rescindir el contrato de trabajo antes de la fecha señalada, envía su consentimiento al despido anticipado por escrito al empleador. Recibe todos los pagos adeudados en caso de despido por reducción, además, el empleado tiene derecho a una compensación adicional en forma de ingresos promedio por el período restante antes de la fecha de entrada en vigor de la nueva plantilla.
2. Notificación a autoridades laborales y sindicatos- deberá notificarse al servicio de empleo con dos meses de antelación (en caso de despidos masivos, con tres meses de antelación), en cualquier caso, y a las organizaciones sindicales, si las hubiera.
3. Aviso de oferta a un empleado de un puesto vacante– durante el procedimiento de reducción, los empleados son despedidos sólo si el empleador no tiene otro puesto al que se pueda realizar un traslado o el empleado no está de acuerdo con dicho traslado. En este caso, antes de ofrecer otro puesto, se tienen en cuenta el estado de salud y las cualificaciones existentes del empleado, debiendo recibirse por escrito su negativa. El empleador está obligado a ofrecer al despedido todos los puestos vacantes correspondientes a su nivel de calificación e inferiores.

¡Importante! Puestos que requieren características profesionales superiores, ocupados por trabajadores a tiempo parcial (incluso aquellos que trabajan en un puesto durante como máximo dos o tres horas semanales), asignados a empleados en vacaciones de larga duración, y también previstos en la plantilla para Para cumplir con la cuota de personas discapacitadas, no se debe ofrecer a la persona despedida lo recomendado, como lo demuestra la práctica judicial.

Se deben hacer ofertas de vacantes adecuadas al empleado durante todo el período desde el aviso de reducción hasta el despido real, incluido el último día de trabajo del empleado. El plazo para que un empleado considere los puestos propuestos tampoco está especificado en la ley, por lo que el proceso de propuestas y rechazos en forma de correspondencia comercial entre el empleado y el representante del empleador puede durar desde el primer hasta el último día de la plantilla. procedimiento de reducción.

1. Orden de rescisión del contrato de trabajo.– una vez resueltas todas las cuestiones preliminares, se redacta una orden de despido, que debe contener la fecha del último día de trabajo del empleado, así como un enlace a la orden de reducción de personal y un consentimiento por escrito para el despido anticipado, si lo hubiera. .
2. Entrada en el libro de trabajo y tarjeta personal.– como base para rescindir el contrato de trabajo, el contrato de trabajo debe indicar una referencia a la cláusula 2, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Luego de recibir el libro en mano, el empleado deberá firmar en el registro de trabajo, en la tarjeta personal y en el libro de registro del movimiento de los libros de trabajo.
3. Pagos– además del salario del último día de trabajo y la compensación por las vacaciones no utilizadas, el empleado tiene derecho a recibir una indemnización por despido equivalente a su salario mensual medio. Además, durante el mes siguiente, como período de contratación, el empleado también conserva el salario medio. Para recibir los montos adeudados, la persona despedida después de la expiración del plazo debe comunicarse con el antiguo empleador con una solicitud y un libro de registro de trabajo que confirme la ausencia de un nuevo trabajo. En casos excepcionales, las autoridades del servicio de empleo pueden proporcionar al ex empleado los ingresos para el tercer mes; esto sucede si la persona se puso en contacto con ellos dentro de las dos semanas posteriores al despido, pero no pudieron encontrarle trabajo durante los dos meses completos. Dichos pagos devengados sobre una base reducida no están sujetos ni a salarios ni a otros cargos salariales obligatorios.
4. Expedición de documentos y certificados.– además del pago, al empleado despedido se le entrega un certificado del importe de los ingresos de los dos años civiles anteriores al año de terminación del trabajo, junto con el libro de trabajo.
5. Notificación a la oficina de registro y alistamiento militar.– si un empleado sujeto a registro militar ha sido despedido, deberá notificarlo a la oficina de registro y alistamiento militar en un plazo de dos semanas.
6. Notificación al alguacil– si un empleado fue despedido de cuyo salario se retuvieron montos de acuerdo con la orden de ejecución, es necesario informar al alguacil al respecto y, lo antes posible, entregarle la orden de ejecución con comentarios sobre qué montos y por qué período. fueron retenidos al empleado.

Si un empleado demanda por despidos en el trabajo

Después de documentar el despido, el ex empleado puede apelar la decisión del empleador ante los tribunales en el plazo de un mes. Además, previa solicitud, el tribunal no podrá reintegrar al empleado en su puesto, pero le proporcionará el pago de los ingresos medios por el período de ausencia forzosa y cambiará la redacción del motivo del despido en el libro de trabajo a "a petición propia". "

Para que un empleador pueda defender la legalidad de la rescisión de un contrato de trabajo por despidos, deberá acreditar lo siguiente:

• La reducción de personal o de plantilla no fue ficticia. La prueba de que el trámite se ha realizado será la presencia de dos tablas de personal aprobadas por el empleador según el formulario unificado T-3: la antigua, que incluye el puesto del despedido, y la nueva, que no incluye esta posición.
• Antes de tomar la decisión de despido se realizó un análisis de los expedientes personales de los empleados y se tuvo en cuenta el derecho de preferencia de permanencia en el cargo. La ley no prevé documentos obligatorios que puedan proporcionar evidencia de dicho análisis. Pero para que el procedimiento de despido esté dotado de todas las justificaciones, conviene disponer de los expedientes personales de los candidatos al despido y del protocolo de la comisión creada por el directivo específicamente para analizar el derecho de preferencia. Sin embargo, este punto sólo es importante cuando hay una reducción en el número, cuando alguien es despedido de un puesto específico, pero alguien permanece en él. El derecho de ventaja se ejerce al comparar varios empleados del mismo puesto, y si se reduce todo el puesto, no se realiza comparación con empleados de otras categorías.
• Se ha cumplido la obligación de ofertar todos los puestos vacantes. La confirmación será la notificación por parte del empleado de los traslados propuestos y su negativa por escrito.
• La advertencia sobre la decisión de reducir la plantilla de empleados se realizó de forma adecuada y oportuna. La prueba es una notificación escrita al empleado con su firma personal, entregada a tiempo.

Los procedimientos de reducción de personal y reducción de personal requieren mucha mano de obra y, posteriormente, causan muchos conflictos laborales, pero son una herramienta accesible para optimizar los procesos de dotación de personal en una empresa. Si se sigue cuidadosamente la letra de la ley en el procedimiento, los empleadores no deberían tener ningún problema.

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