Métodos de reclutamiento: estudiamos matices importantes. Modernas tecnologías de reclutamiento Reclutamiento efectivo

Le informaremos sobre métodos de contratación básicos, modernos y no estándar. Los especialistas en recursos humanos compartieron consejos sobre la elección de tecnologías. Siguiéndolos, evitará contratar aficionados.

Método número 1. preliminar

La preparación preliminar es una de las tecnologías prometedoras. Su esencia es atraer a jóvenes profesionales que buscan un lugar para ejercer y ganar experiencia. Para que no pierda tiempo constantemente visitando instituciones educativas, celebre un acuerdo con una de ellas. Los estudiantes conocerán los detalles del trabajo de la empresa y, cuando se acerque el momento de la pasantía o la graduación, se los enviarán para una entrevista.

La cooperación con universidades y otras organizaciones que capacitan a jóvenes es beneficiosa cuando no hay mayores requisitos de personal, no se requiere experiencia. Si necesita profesionales que comprendan las peculiaridades del trabajo, que conozcan todas las sutilezas, reemplazarlos con estudiantes no funcionará.

Método de Reclutamiento #2. caza de cabezas

Headhunting es adecuado para encontrar empleados de alto nivel. Significa un juego real sin reglas ". caza de cabezas ". La tarea principal del reclutador es atraer al especialista adecuado a la empresa por cualquier medio. Por regla general, esto se puede lograr ofreciendo un salario más alto, intriga, presión psicológica y otros trucos.

La principal dificultad de la selección radica en la recopilación de información sobre el empleado potencial, su trabajo, las relaciones con los colegas y la gerencia, la familia. Debe utilizar fuentes confiables, porque si comete un error, existe el riesgo de que el especialista se niegue a ponerse en contacto con el reclutador.

Dado que no todos los recursos humanos dominan la tecnología, los gerentes recurren a empresas privadas. Los agentes se encargan de todo: establecer contactos, evaluar, hablar, etc. El trabajo llave en mano ayuda a evitar problemas en todas las etapas del procesamiento de candidatos. Solo tendrás que realizar una entrevista final y presentar a una persona para el puesto.

Los expertos de la revista "HR Director" darán

¡Importante! Si no conoces las sutilezas« cazatalentos» -¡no improvises! La selección de un gerente inadecuado puede generar graves pérdidas financieras, cuyo tamaño superará significativamente el costo de reclutar agentes.

Método número 3. búsqueda exclusiva

Los principales métodos de reclutamiento incluyen la búsqueda dirigida de élite. Es una especie de headhunting. Se está trabajando con un especialista específico, que se está reclutando por todos los medios disponibles. Si necesita altos ejecutivos involucrados en la formación e implementación de la política de la empresa, subcontrate su búsqueda a agencias privadas.

Método #4 Reclutamiento

El reclutamiento es un método de bajo costo para encontrar empleados de nivel bajo y medio para puestos de trabajo. La tecnología de selección es simple y accesible, y todos los gerentes de recursos humanos deberían poseerla. La selección se realiza entre los candidatos libres.

Busque ofertas de servicios o publique anuncios en sitios de trabajo, en periódicos. Si no desea procesar una gran cantidad de solicitudes, practique la búsqueda interna, busque recién llegados por recomendación de colegas. Además, establecer contactos con los centros estatales de empleo.

Solicitud de selección de candidato

Tipos de contratación no estándar

Los métodos de selección no estándar han sido utilizados durante mucho tiempo por empresas extranjeras que buscan personas realmente talentosas, y no solo especialistas educados. Muchos gerentes están seguros de que no es suficiente conocer la teoría y la práctica, es necesario tener un pensamiento creativo, coraje e ingenio. Para la selección de dicho personal, se están desarrollando tipos de búsqueda no estándar.

Tecnología No. 1. Los concursos como método de reclutamiento

La selección de los mejores empleados es como buscar una aguja en un pajar, por lo que los gerentes crean competencias, de las cuales el más fuerte puede salir victorioso. Si decide seleccionar personal de esta manera, desarrolle tareas en el curso de las cuales necesita mostrar cualidades importantes.

Tecnología número 2. Gamificación

Los métodos de reclutamiento y selección basados ​​en juegos han demostrado ser exitosos. Por lo tanto, los gerentes buscan jóvenes profesionales que puedan resolver problemas y no teman las dificultades. El proceso de su evaluación se ve facilitado por el hecho de que no necesita evaluar a los solicitantes durante mucho tiempo para estudiar los conceptos básicos de la evaluación psicológica.

El principal problema del uso de juegos en la selección es la complejidad de su desarrollo. Una empresa necesita invertir mucho dinero y tiempo antes de poder reclutar candidatos utilizando el método de gamificación. Si una organización necesita reclutamiento constantemente, los juegos facilitan la interacción con los solicitantes y su evaluación.

Método número 3. centro de evaluación

El centro de evaluación se refiere a métodos de reclutamiento no tradicionales, mientras está cerca de pruebas y encuestas. Inicialmente, se utilizó para la selección de grupos de reconocimiento y oficiales subalternos. Se puede usar para la verificación masiva de solicitantes, pero debe tener conocimiento de los métodos, de lo contrario, no podrá eliminar a los solicitantes débiles.

Los asesores supervisan al solicitante, a quien se le asigna la tarea de completar la tarea en condiciones lo más cercanas posible a las de los trabajadores. Se utiliza una escala especial para la evaluación, se tienen en cuenta indicadores específicos. Adicionalmente, el candidato puede realizar una autopresentación o participar en la resolución de un caso. , los métodos utilizados para verificar los candidatos para el puesto fueron informados por los expertos de "Sistema de personal". En el material encontrará opciones para tareas, principios para elegir ejercicios y mucha otra información útil.

Método número 3. Pruebas

El método es común en la selección de empleados medios y altos que deben cumplir requisitos estrictos, ser mentalmente estables y desarrollados. Para evaluar a algunos especialistas, se involucran psicólogos con el fin de obtener resultados precisos.

Cumpla con los estándares éticos: no obligue a los solicitantes a realizar pruebas psicológicas por la fuerza. Tienen que decidir por sí mismos si lo necesitan.

Método número 4. Centro

Los cuestionarios consisten en preguntas o juicios que afectan a diferentes áreas. El especialista se ofrece a responderlas dentro de un cierto período de tiempo en presencia de un reclutador. Si utiliza el formato de encuesta en línea, los resultados no tardarán en procesarse. Al completar los formularios, deberá analizar las respuestas manualmente.

Si organiza el procedimiento de manera incorrecta, por ejemplo, envía formularios y les pide que los completen en un momento conveniente, los resultados serán inexactos. Son pocos los solicitantes que no deciden verificar la exactitud de las respuestas en Internet u otras fuentes disponibles para calificar.

Cuestionarios y tests con llaves en todas direcciones

Métodos de reclutamiento y sus características: tabla

La forma en que se llevará a cabo la selección y evaluación del personal depende del reclutador, sus habilidades, las necesidades de la empresa y muchos otros factores. Si no sabe en qué detenerse, compare los métodos entre sí, evalúe sus ventajas y desventajas.

Métodos de reclutamiento y sus características.

Al combinar los métodos de reclutamiento entre sí, puede obtener la información más precisa sobre el solicitante, sus cualidades profesionales y personales. Pero no debe gastar mucho tiempo, esfuerzo y dinero si selecciona a una persona que realizará el mismo tipo de acciones.

Consejos del editor : Toma tiempo dominar los métodos de reclutamiento. Si los gerentes no pueden pagar la capacitación fuera del trabajo debido a las altas cargas de trabajo, inscríbalos en cursos remotos. por ejemplo, en Director Escuela de RRHH puedes tomar un curso que incluye . Después de una prueba exitosa, se proporciona un diploma o certificado.

La escasez de personal está obligando a los gerentes de recursos humanos a ser ingeniosos para encontrar empleados. Las formas tradicionales de encontrar empleados ya no son suficientes, porque hay una verdadera “guerra” por el personal. Considere modernos canales de búsqueda de personal con los que puede ampliar su arsenal.

Anuncios, volantes, vallas publicitarias.

Publicar anuncios con una lista de vacantes abiertas en la organización es una herramienta efectiva y de bajo presupuesto. El rendimiento máximo se puede obtener mediante la publicación constante de anuncios y la actualización periódica de la lista de vacantes. Para evitar problemas, use lugares especialmente designados para esto. Recientemente, han aparecido muchas empresas que brindan servicios para publicar información en stands acristalados ubicados junto a edificios residenciales, en entradas y ascensores.

La distribución de folletos-anuncios en las calles y en los buzones de los edificios residenciales ahora a menudo tiene un efecto negativo. Los residentes de las ciudades ya están cansados ​​de la basura de papel en la calle y en los porches. Y la efectividad de llegar al público objetivo es extremadamente pequeña.

Para una contratación masiva de empleados, es posible aplicar la colocación de anuncios en el reverso de los recibos de alquiler. Para ello, deberá ponerse en contacto con los servicios de vivienda y comunales de la ciudad.

Las vallas publicitarias instaladas en importantes arterias de transporte de la ciudad, intersecciones de carreteras, bordes de carreteras, aceras, paradas de transporte público son buenas porque brindan un retorno constante a un costo único. Si tiene una necesidad constante de empleados de ciertas categorías, es recomendable hacer una valla publicitaria adecuada y colocarla al costado de la carretera al lado de la empresa.

ventajas: eficaz para cerrar posiciones masivas en el menor tiempo posible (búsqueda de vendedores en relación con la apertura de una nueva tienda o trabajadores en relación con la expansión de la producción).
Desventajas: Cobertura territorial estrecha, adecuada principalmente para la búsqueda de personal de nivel inferior. Se requiere una cuidadosa selección entre los candidatos para eliminar el riesgo de contratar candidatos con “problemas”.

Medios impresos y periódicos clasificados gratuitos de importancia regional.

Colocación de anuncios de vacantes en diarios de noticias o en publicaciones impresas especializadas para la búsqueda de empleo (periódicos "Trabajo para ti", "Vacantes", revista "Trabajo y Salario", etc., que se distribuyen en tu región).

Como regla general, se paga la colocación en periódicos de organizaciones, discuta las condiciones más convenientes para usted (plan de tarifas). Si no tiene los medios financieros para pagar la colocación de anuncios, utilice los periódicos para anuncios gratuitos.

Los anuncios en los medios impresos son más adecuados para reclutar personal poco calificado y candidatos de una categoría de mayor edad. no tienen acceso a Internet.

ventajas: eficaz para cerrar posiciones masivas en el menor tiempo posible de grupos sin acceso a Internet, así como casi la única forma de reclutar especialistas del grupo de mayor edad.
Desventajas: Muchos de esta categoría todavía no saben cómo escribir un currículum y tienen miedo de someterse a entrevistas. Aquí el énfasis está en las entrevistas telefónicas y luego en una invitación a una reunión cara a cara.

Publicidad en televisión y radio.

Colocar anuncios en radio y televisión en las grandes ciudades es una forma bastante costosa de encontrar personal, pero en provincias colocar esa información en los estudios locales de radio y televisión no cuesta mucho, allí este método ya se ha consolidado como uno de los más rápidos. y más eficaz.

ventajas: eficaz para cerrar posiciones masivas en el menor tiempo posible.
Desventajas: alto costo de la publicidad en televisión, baja eficiencia de la línea de ejecución.

Recursos de Internet para la selección de personal.

La mayoría de las veces, las vacantes se publican en portales de búsqueda de empleo especializados (por ejemplo, avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, etc.).

Usted se registra en el portal en nombre de la organización siguiendo las instrucciones proporcionadas. Una vez que se confirme su registro, puede comenzar a publicar vacantes. Se recomienda compilar previamente la lista completa de vacantes en un documento separado. Indique el título del puesto, responsabilidades, requisitos de experiencia laboral y educación del solicitante, anote las condiciones bajo las cuales ofrece el puesto (salario, horario, lugar de trabajo, etc.), así como números de teléfono o direcciones de correo electrónico . Y luego cópielo en el formulario en el sitio.

La segunda forma es analizar los currículos de los solicitantes en los sitios de empleo. Al utilizar este método, el esquema para seleccionar a los solicitantes es el siguiente. En primer lugar, se seleccionan los candidatos más idóneos por motivos formales (cumple o no la cualificación con los requisitos establecidos), se realiza una entrevista telefónica inicial, en base a cuyos resultados se les invita a una entrevista presencial.

ventajas: Notificación de la vacante de un amplio círculo de solicitantes interesados ​​en el trabajo. Información estructurada completa de los solicitantes. Educación, experiencia, logros, cualidades personales: simplifica la selección y reduce el número de candidatos.

Desventajas: Recientemente, los portales y sitios de búsqueda de empleo están introduciendo un servicio pago para las organizaciones. Se trata de una tarifa por registrar una empresa en el sistema, o una tarifa por eliminar la restricción sobre el número de vacantes publicadas, o el acceso pagado al banco de currículums de los solicitantes. Puede encontrar un especialista de cualquier nivel, pero el tiempo de búsqueda puede retrasarse.

Medios de comunicación social.

Hoy en día, las redes sociales son una herramienta relevante para establecer conexiones valiosas y encontrar empleados de todas las categorías. Hoy en día, a través de las redes sociales, los responsables de RRHH consultan a un potencial candidato incluso antes de la entrevista. En primer lugar, los empleadores estudian los intereses y pasatiempos del candidato, miran sus fotos y contactos profesionales, verifican la precisión de la información del currículum. Preste atención a los materiales que pueden comprometer al solicitante.

Para este tipo de reclutamiento en redes sociales, la organización debe tener su propia cuenta (grupo). La cuenta (grupo) debe contener información sobre la organización, noticias, comunicados de prensa, información sobre servicios o productos. En general, estar vivo y regularmente lleno.

Si un gerente de recursos humanos busca empleados en las redes sociales desde su perfil personal, la información y las fotos en la página deben corresponder estrictamente a los objetivos (fotos en el entorno laboral, información sobre la membresía en asociaciones profesionales, publicaciones en los medios, etc.). ), de lo contrario, el perfil del empleado puede dañar la reputación de su organización.
Los recursos más populares en Rusia son Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle, etc.

Las principales opciones para encontrar candidatos a través de las redes sociales:
1. Publique información en su grupo y espere los comentarios.
2. Realizar un envío masivo de vacantes para suscriptores de grupos.
3. En las redes sociales, hay una gran cantidad de grupos que unen a los usuarios por diferentes motivos. El reclutador solo necesita elegir el grupo adecuado para buscar candidatos potenciales. Grupos profesionales, grupos de interés, grupos de edad, etc.
4. Redes sociales profesionales Professionaly.ru, LinkedIn, etc. Muy adecuado para buscar candidatos para puestos clave y superiores. En estas redes, los usuarios brindan información sobre su educación, experiencia laboral, logros y cualidades profesionales.

ventajas: el número de usuarios de redes sociales está creciendo rápidamente, y dado que una gran cantidad de personas no están satisfechas con su trabajo actual, el flujo de interesados ​​en la vacante será constantemente alto. Al ofrecer mejores condiciones de trabajo, es posible llenar rápidamente vacantes desde personal de servicio hasta especialistas de alto nivel. Este método es uno de los más baratos y rápidos.
Desventajas: un gran flujo de "interesados" en la vacante, pero no cumplen con los requisitos establecidos en la vacante. Para minimizarlo, debe establecer requisitos claros para los solicitantes de empleo, así como describir sus condiciones de trabajo y bonificaciones.

Web corporativa.

Tu web corporativa es la cara de la empresa, y el personal es su contenido. Por lo tanto, su sitio debe tener una sección "Empleos" o "Carreras en la empresa".

La sección debe contener un discurso de bienvenida por parte del responsable del departamento de personal, información sobre valores corporativos, casos de éxito de empleados y crecimiento profesional, etc. Y lo más importante, un apartado de vacantes abiertas y contratación a la reserva de personal.

Es necesario organizar técnicamente la posibilidad de enviar un currículum desde el sitio para una vacante de su agrado o una reserva general. Aquí eres libre de arreglar todo de acuerdo a tu gusto. Diseñe un formulario de currículum para un procesamiento automatizado posterior, solo la información que necesita y nada más. Y también a través de la web corporativa, se pueden organizar pruebas profesionales online, para la selección inicial de candidatos para cubrir una vacante.

ventajas: el solicitante que dejó la solicitud desde el sitio está interesado en la vacante y el trabajo en su empresa.
Desventajas: como de costumbre, baja asistencia del sitio corporativo. Los trabajos deben actualizarse periódicamente.

Cooperación con instituciones educativas.

En la búsqueda de personal, muchas empresas optan por cooperar con instituciones educativas. Ahora las universidades están dispuestas a cooperar con las empresas en vista de que el criterio para evaluar la eficacia de una universidad es el porcentaje de graduados empleados. Sobre este tema se puede hablar con el rector o vicerrector de labores educativas de la universidad.

La opción más común es publicar información sobre vacantes en los edificios educativos de universidades especializadas, en el sitio web de la universidad, el periódico universitario.

Una forma más efectiva de atraer la atención de estudiantes y graduados es realizar una presentación de la empresa dentro de las paredes de una institución educativa.

Conclusión de acuerdos sobre la dirección de estudiantes para la formación práctica en la organización. Puede hablar con el liderazgo de la universidad para recomendar a los estudiantes más talentosos y responsables.

Una opción más prometedora para el futuro.– celebración de contratos para la formación específica de estudiantes en especialidades especializadas. ¿Qué obtienes como resultado?
organizar un concurso entre los solicitantes de plazas seleccionadas;
estudio más profundo de los temas por parte de los estudiantes en su perfil;
atraer a los mejores graduados de instituciones educativas especializadas;
formación de interés profesional sostenible de los estudiantes para trabajar en la empresa;
formación y fortalecimiento de una imagen positiva de su organización como empleador entre el público estudiantil.
pasando todo tipo de prácticas en su empresa, conociendo la empresa.

Los jóvenes empleados resultan ser generadores de diversas ideas para la organización, así como fuente de información sobre los últimos avances científicos. Al mismo tiempo, el costo de la remuneración de los pasantes suele ser mucho menor que el costo de los salarios de los especialistas que trabajan en la empresa de forma permanente.

ventajas: Baratura relativa y alta lealtad de los empleados "crecidos". Identificación e implicación de jóvenes creativa y profesionalmente activos. Además, de esta manera se resuelve una importante tarea social: la asistencia en la búsqueda de empleo para los jóvenes.

Desventajas: el método se centra principalmente en el cierre de posiciones iniciales.

caza de cabezas Caza para profesionales.

Las organizaciones que necesitan especialistas clave o raros en el mercado no pueden prescindir de la caza de cabezas. Todo tipo de capacitaciones, exhibiciones, seminarios, sitios especializados y comunidades son bastante efectivos para establecer contactos profesionales. Un reclutador debe poder ingresar fácilmente a cualquier “partido” profesional, esto acelera el proceso de llegar a los candidatos adecuados.

También puede participar en la "caza furtiva" de personal de los competidores: en la guerra, todos los medios son buenos. Por ejemplo, enviar una invitación a una reunión a través de las redes sociales. Lo principal es la confidencialidad, porque muchos no tienen prisa por dejar su lugar de trabajo o puesto, y también temen comprometerse.

En la reunión, es necesario indicar los beneficios de un cambio de trabajo y las condiciones especiales para un especialista (gran salario, empleo sin período de prueba, eventos corporativos, etc.). Si te niegas, pide que te recomienden compañeros que tengan las características profesionales adecuadas y que puedan estar en búsqueda.

ventajas: acceso directo a candidatos que cumplan con los requerimientos de la empresa.
Desventajas: precio elevado, uso limitado por razones éticas, falta de motivación por parte de los candidatos para cambiar de trabajo.

Agencias de recrutamiento.

Uno de los métodos más modernos de selección de personal, que últimamente se ha vuelto cada vez más atractivo para las empresas, es la tecnología de selección de personal a través de agencias de reclutamiento.
Tales organizaciones toman todo el trabajo sobre sus hombros, y lo único que le queda al empleador es cómo dictar sus propias condiciones y clasificar a los candidatos encontrados por la agencia. El éxito de la selección en este caso depende en gran medida de la corrección del perfil del candidato y de la precisión en la comprensión de los requisitos formulados por el gerente de la agencia y, por supuesto, de su profesionalismo y conciencia.

A veces es más eficiente aplicar a agencias que se especializan específicamente en encontrar empleados de un cierto nivel (alta dirección, gerentes y directores, o viceversa, trabajadores y personal subalterno) o en reclutar personal para una profesión de cierta orientación (ingenieros, especialistas en TI). En cualquier caso, no importa con qué agencia contactes, vale la pena entender aquí que sus servicios suelen ser de pago y no son baratos.

ventajas: Proveer candidatos que cumplan con los requerimientos de la empresa.
Desventajas: precio alto.

En el proceso de reclutamiento, debe analizar constantemente qué fuentes de búsqueda son más efectivas. La información necesaria se puede obtener de las estadísticas de llamadas telefónicas y de los datos de los cuestionarios y hojas de vida que llenan los postulantes. Con base en sus resultados, se toma una decisión sobre la idoneidad de un método en particular. Por ejemplo, para los solicitantes de empleo que solicitan trabajos mal pagados que no requieren altas calificaciones profesionales, la fuente de información más popular son los anuncios callejeros y la segunda fuente más efectiva es la publicidad en los periódicos. Los candidatos para vacantes más prestigiosas y mejor pagadas ("top") reciben la información necesaria en Internet oa través de contactos profesionales.

Encontrar un buen especialista que pueda tomar el lugar de un empleado jubilado o encajar efectivamente en un personal en expansión no es fácil. Después de todo, debe ser no solo un profesional que se desenvuelva bien con sus funciones laborales, sino también una persona lo suficientemente adecuada para formar parte del equipo sin provocar situaciones de conflicto, no llegar tarde al trabajo y no sustituir a otros.

Para encontrar uno, debe conocer los métodos de búsqueda y selección de empleados, así como saber cómo hacer que el proceso de evaluación de los solicitantes sea bastante objetivo.

Reglas de selección

En su trabajo, el especialista en selección de candidatos debe guiarse por los siguientes principios:

• Complejidad. No puede elegir a un empleado en función de un solo factor: por ejemplo, contratar a un administrador de sistemas solo porque está bien versado en su campo profesional. Para formar parte del equipo, el administrador del sistema también debe ser responsable, preciso, trabajador, y estas cualidades también deben identificarse en los postulantes.
• Objetividad. La evaluación del entrevistador puede ser (y muy probablemente será) subjetiva, por lo que debe haber métodos en el proceso de selección que hagan que los resultados sean comparables. Por ejemplo, si necesita contratar a un camarero, debe hacer la misma prueba a todos los solicitantes: poner una mesa para los invitados. Así, será posible evaluar quién lo hizo mejor, no por criterios subjetivos, sino objetivos.
• Científico. La entrevista más sencilla no deja de ser popular, pero no puede ser el único método para encontrar personal. También es necesario aplicar desarrollos, pruebas y técnicas psicológicas modernas, incluidas las no estándar, que permitirán elaborar el retrato más confiable del solicitante y evaluar qué tan adecuado es.
• Continuidad. El trabajo de un especialista de personal debe ser continuo, hasta el momento en que se encuentre un empleado para un puesto vacante.
• imparcialidad. No puede rechazar a un buen especialista solo porque al oficial de personal no le agrada por razones personales. Tal vez el solicitante sea una mujer con tres hijos, tal vez el solicitante sea un joven que acaba de graduarse de la universidad o una persona discapacitada del tercer grupo. Siempre que su característica no interfiera con el trabajo, es insignificante y no debe tenerse en cuenta.

Solo cuando el entrevistador se adhiere a los cinco principios, puede encontrar un empleado digno.

Opciones para atraer candidatos

Para encontrar un empleado, puede consultar las siguientes fuentes:

• Organización propia. Las personas que trabajan en un determinado campo suelen tener conocidos que están interesados ​​en él. Si pide a los empleados que busquen a una persona adecuada para un puesto vacante, esto puede dar lugar a muchos candidatos para la empresa, por los que hay alguien por quien responder.
• Medios de comunicación en masa. Se puede colocar un anuncio de un especialista en Internet (esta es la forma más popular y fácil, ya que la mayoría de los solicitantes de empleo buscan vacantes a través de Internet), transmitirse por radio o televisión y colgarse en postes en toda la ciudad. Cuanto mayor sea el área cubierta, más personas podrán encontrar lo que están buscando.
• Instituciones de educación superior. Si la organización acepta contratar a jóvenes profesionales y capacitarlos, una buena solución puede ser cooperar con instituciones educativas que formen trabajadores del perfil requerido. Hay muchas opciones: publicar anuncios en stands en universidades, organizar lecciones abiertas con ofertas de trabajo e historias sobre prospectos y difundir rumores. La única desventaja de este enfoque es que los empleados no tendrán experiencia.
• agencias de reclutamiento privadas. Esta opción requiere menos tiempo y esfuerzo: solo proporcione a los especialistas los requisitos para los solicitantes y una recompensa monetaria, y todas las dificultades recaerán sobre sus hombros. Sin embargo, existe una gran desventaja: las agencias no trabajan de forma gratuita y la selección de empleados por parte de sus fuerzas puede ser bastante costosa.

En cualquier caso, atraer a la gente no es demasiado difícil. Es mucho más difícil elegir entre ellos los que encajarán.

Métodos de selección

Para elegir al único que es ideal para el puesto, debe realizar una especie de examen de ingreso. Por regla general, incluye:

• Entrevista. En esta etapa, se lleva a cabo una conversación informal con el candidato, averiguando qué tan adecuado es, cuál es el nivel de su ética profesional, si está realmente listo para trabajar y qué nivel de salario reclama.
• Pruebas. En esta etapa, por regla general, verifican los datos profesionales del solicitante, ofreciéndole una pequeña tarea que ayudará a identificar su nivel. Cada profesional tiene un trabajo diferente. Se le ofrece al cantinero mezclar varios cócteles o nombrar su composición, al educador, a elaborar rápidamente una rutina diaria para los niños, al camarero, a poner la mesa, al programador, a corregir errores en el código. Lo principal es que los resultados se pueden comparar con los del resto.
• . Están diseñados para identificar la idoneidad del candidato y sus cualidades personales.
• Cuestionario. Tampoco es adecuado para todos y se supone que el solicitante completará, sobre la base de lo cual será posible hacerse una idea de su personalidad.

A veces se añaden etapas atípicas a la entrevista. Por ejemplo, un cuestionario, una prueba relámpago o una prueba de esfuerzo. En cualquier caso, lo principal es hacerse una idea de cómo es el aspirante.

Puede evaluar los resultados según varios criterios:

• Resultados de la prueba. Aquí todo es simple: este es el más objetivo de los criterios de evaluación, ya que es una comparación: este candidato resolvió todos los problemas correctamente, y este solo la mitad. Está claro cuál de ellos sería el más adecuado para el puesto.
• Los resultados de la encuesta y las pruebas psicológicas.. Aquí tampoco hay dificultades particulares: solo mire qué cualidades revelaron las pruebas. ¿Un aspirante es sociable, optimista y persistente, mientras que el otro es cerrado, serio e irresponsable? Inmediatamente queda claro cuál de ellos se adaptará mejor a la empresa.
• Valoración subjetiva del entrevistador. Este indicador es el menos confiable y de ninguna manera debe ser el único. Sin embargo, no se puede descartar la opinión de una persona que se comunicó personalmente con el solicitante, vio cómo hablaba, sintió una mentira o sinceridad y logró causar una impresión general. Hay cosas que ninguna prueba revelará; es por eso que el entrevistador debe ser un especialista experimentado que entienda a las personas y tenga una buena idea de la esencia del trabajo propuesto.

En general, puede ser difícil juzgar qué candidato es el más adecuado para el resto. Pero las pruebas hablan por sí solas, y debe concentrarse principalmente en ellas y también evitar errores comunes.

Puede aprender métodos modernos de entrevista en el siguiente video:

Errores comunes

Para aquellos que no buscan empleados con demasiada frecuencia, algunas cosas pueden no ser obvias. Hay toda una lista de errores que se pueden cometer por inexperiencia:

• Limitación. Requerir que los solicitantes de empleo envíen sus currículums por fax o simplemente los llamen es reducir quién llegará a la entrevista. Hay personas que no tienen fax, y hay quienes se revelan solo en persona. No tienes que descartarlos de inmediato.
• Delicadeza con el solicitante. Si el currículum que vino en respuesta al anuncio parece completamente poco atractivo, esta no es una razón para rechazar a un especialista. Muchos simplemente no saben cómo escribir un currículum de tal manera que quieran responder a él.
• Egoísmo. Si una persona escribe que quiere trabajar solo en una gran empresa, debe intentar atraerlo de todos modos: todos tienen sus propios conceptos de tamaño.
• Sigilo. Si el anuncio no incluye un salario, un gran porcentaje de solicitantes simplemente no responderá.
• Retraso. Si un entrevistador llega tarde a una entrevista, pocos candidatos querrán seguir trabajando con la organización.
• Desaprobación de un empleado anterior. Si el entrevistador habla negativamente sobre el especialista anterior, el solicitante puede transferir esta aversión a sí mismo y no querer que se hable de él de esa manera más adelante.

Encontrar al empleado perfecto no es tan difícil como parece. Es suficiente actuar de manera consistente y no cometer errores estúpidos.

¿Cuáles son los métodos de reclutamiento más efectivos? ¿A qué debe prestar atención al buscar y seleccionar personal? ¿Qué empleados y empleadas se deben contratar?

¡Hola querido amigo! Con usted nuevamente uno de los autores de la revista de negocios HiterBober.ru, Alexander Berezhnov.

Hoy nos complace invitarle a la “jornada de puertas abiertas” de un empleado de RR.HH. que compartirá con usted todos los secretos para encontrar y seleccionar empleados que puedan traer éxito y prosperidad a su empresa.

Nuestra invitada es Ksenia Borodina, especialista en reclutamiento y reclutamiento.

En uno de los artículos anteriores, Ksyusha ya les dijo a nuestros lectores, y hoy nos ayudará a revelar el tema del reclutamiento de alta calidad.

Este artículo está lleno de valiosos consejos prácticos para ayudarlo a comprender y practicar fácilmente las complejidades del arte de encontrar a las personas adecuadas.

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1. Reclutamiento: conceptos y términos básicos

Para que el "problema de personal" en su empresa se resuelva de manera efectiva y competente, es necesario abordar el proceso de contratación de manera consistente y profesional.

La frase “los cuadros deciden todo” pertenece a I. Stalin: si ignoramos el aspecto político, uno no puede dejar de apreciar la sabiduría de esta declaración.

Esta expresión se ha vuelto popularmente amada y es muy utilizada hasta el día de hoy.

Como especialista en reclutamiento con 5 años de experiencia, puedo confirmar que el bienestar de la empresa, el ambiente dentro del equipo, las perspectivas de desarrollo de la empresa y mucho más dependen del personal.

El departamento de recursos humanos de la empresa (el término proviene del inglés "Human Resource" - "recursos humanos") se dedica a la selección de personal, teniendo en cuenta las perspectivas a largo plazo para el desarrollo de la organización. En ocasiones las empresas recurren a la ayuda de headhunters (cazatalentos), que literalmente se traduce como “cazatalentos”.

Así que hoy en día llaman a los agentes de contratación profesional que “escabullen” a los empleados que ya están trabajando de una empresa a otra por encargo, ofreciendo las mejores condiciones de trabajo.

Para un negocio exitoso, es necesario que los empleados no solo sean talentosos en sus campos, sino que también sean capaces de trabajar de manera efectiva en equipo.

La búsqueda de personal calificado es lo primero que debe hacer el jefe de una nueva organización.

La selección de empleados también es relevante para una empresa que ya está en funcionamiento, si de repente hay un estancamiento en el trabajo o si hay perspectivas de expandir el campo de actividad.

Para empezar, déjame recordarte el significado de los principales términos y conceptos.

Esto le ayudará a comprender mejor los términos.

Reclutamiento es un trabajo propositivo para atraer a la empresa candidatos que cuenten con las cualidades y habilidades necesarias para las necesidades actuales y de largo plazo de la organización. En otras palabras, es la búsqueda, prueba y contratación de personas que puedan y quieran trabajar, tengan las competencias y conocimientos necesarios para el empleador y compartan los valores de la empresa.

Solicitantes- personas que solicitan un puesto vacante.

Descripción del trabajo- un documento que regula el alcance de los deberes y derechos de los empleados, así como la naturaleza de su relación oficial con otros empleados.

Agencias de recrutamiento- organizaciones profesionales que actúan como intermediarios entre una empresa que necesita encontrar empleados y buscadores de empleo.

Selección de alta calidad de los empleados:

• aumenta las utilidades de la empresa;
• aumenta la productividad laboral;
• permite que la empresa crezca.

Un enfoque poco profesional para contratar empleados está plagado de interrupciones en los plazos de trabajo, una disminución en los ingresos de la empresa y fallas en los procesos comerciales. Al final, tendrá que volver al punto de partida: comience a buscar y gaste dinero y tiempo en reclutar nuevos empleados. Los errores sistémicos en el proceso de contratación -lo he observado en la práctica- aumentan significativamente los costes de la empresa.

2. Tipos de fuentes de reclutamiento

Existen dos tipos de fuentes de contratación: externas e internas.

En el primer caso, el personal se selecciona entre los empleados de la propia empresa, en el segundo, a expensas de recursos externos. Está claro que las fuentes internas siempre son limitadas y es imposible resolver completamente los problemas de personal con su ayuda.

Las fuentes más comunes de contratación de trabajadores son externas. Convencionalmente, se pueden dividir en 2 subespecies: económico y caro.

Las fuentes económicas son, por ejemplo, los servicios públicos de empleo, contactos con universidades y colegios. Las fuentes caras son las agencias de contratación profesional, las publicaciones en los medios.

Existen fuentes de personal completamente gratuitas: sitios de Internet que publican vacantes y currículums de solicitantes, por ejemplo, HeadHunter, Job, SuperJob.

Incluso en todas las ciudades importantes, suele haber varios sitios locales de este tipo. Incluso las ciudades más pequeñas a menudo tienen sus propios sitios web de la ciudad donde puede publicar anuncios de trabajo.

Además, las organizaciones siempre pueden obtener currículos directamente de los solicitantes de empleo sin pasar por intermediarios.

La práctica demuestra que incluso en tiempos de crisis y desempleo, encontrar un especialista calificado en cualquier campo no es una tarea fácil. Personalmente, en repetidas ocasiones he tenido que utilizar fuentes costosas para encontrar a los mejores representantes de las profesiones más buscadas. Sin embargo, para puestos que no requieren conocimientos especiales, se suelen utilizar los métodos más económicos de captación de personal.

Tipos de fuentes externas de reclutamiento:

1. Por recomendación. Captación de candidatos por recomendación de familiares, amigos y conocidos de los empleados de la empresa. El método más antiguo, muy efectivo y más adecuado para organizaciones pequeñas. Las estadísticas muestran que en las organizaciones donde el número de empleados no supera los 50-60, el 40% de los nuevos empleados ingresan al servicio a través de conocidos. Este enfoque tiene un inconveniente importante: existe el riesgo de contratar a un especialista no calificado.
2. Trabajo directo con potenciales empleados. Trabaje con candidatos "independientes", personas que buscan trabajo sin ponerse en contacto con servicios especiales. Estos mismos candidatos llaman a la empresa, envían sus currículos y se interesan por las vacantes. Por lo general, esto se debe a la posición de liderazgo de la empresa en el mercado. Incluso si la organización no necesita actualmente un especialista de este tipo, sus datos deben almacenarse para poder utilizarlos si es necesario.
3. Publicidad en los medios. Esta es la forma más común de atraer candidatos. Los anuncios se dan en los periódicos, en los portales de Internet, en la televisión, después de lo cual los propios candidatos llaman o acuden a la empresa. Existen publicaciones especializadas y sitios web enfocados en una amplia gama de profesiones o industrias específicas. El uso de recursos en línea y publicaciones impresas es la herramienta más efectiva y popular para atraer candidatos; sin embargo, para que los anuncios lleguen al objetivo, los requisitos para los solicitantes y sus futuras funciones laborales deben establecerse con la mayor precisión posible.
4. Contactos con universidades. Muchas grandes corporaciones que trabajan para el futuro se enfocan en atraer graduados de instituciones educativas que no tienen una práctica completa. Para ello, los empresarios realizan eventos en universidades especializadas o participan en ferias de empleo. Dado que es difícil evaluar las competencias profesionales sin experiencia laboral sin experiencia laboral, se valoran características personales, capacidad de planificación y análisis.
5. Las bolsas de trabajo son centros estatales de empleo. Un estado desarrollado siempre está interesado en aumentar el nivel de empleo de los ciudadanos. Para ello se crean servicios especiales que cuentan con sus propias bases de datos y trabajan con grandes empresas. El método tiene una desventaja significativa: no todos los solicitantes se presentan a las agencias gubernamentales para los desempleados.
6. Agencias de recrutamiento. Durante las últimas décadas, el reclutamiento se ha convertido en una rama de la economía en desarrollo activo. Las empresas de personal tienen bases de datos constantemente actualizadas y buscan candidatos de forma independiente de acuerdo con las tareas de los clientes. Por su trabajo, las empresas reciben una remuneración sólida, a veces hasta el 50% del salario anual del empleado que encuentran. Hay empresas que se especializan en el reclutamiento masivo o, por el contrario, se dedican a la "búsqueda exclusiva": la selección de ejecutivos.

La elección correcta de fuentes externas asegura el éxito en la contratación de empleados competentes que correspondan al perfil de la empresa y su espíritu.

La tabla muestra los indicadores comparativos de las fuentes de contratación:

3. Métodos básicos de búsqueda de personal

Veamos los métodos clásicos y novedosos para encontrar empleados. Debo decir de inmediato que los oficiales de personal experimentados siempre combinan métodos para atraer personal en su trabajo.

En una serie de situaciones, realmente puede "no calentarse la cabeza" y utilizar las recomendaciones de compañeros de trabajo que buscan un puesto para su amigo o pariente. En otros casos, se requiere una búsqueda de varios días de un especialista limitado a través de agencias de contratación especializadas y otros canales pagos.

Considere los métodos de búsqueda más efectivos.

Método 1. Reclutamiento

El reclutamiento es un método de selección de empleados de profesiones comunes. Por lo general, estos son especialistas del llamado "nivel lineal": agentes de ventas, gerentes ordinarios, artistas, secretarias. El reclutamiento en sí consiste en compilar una descripción de trabajo competente y colocar esta descripción donde sea vista por posibles buscadores de trabajo o sitios de reclutamiento. El énfasis en este caso está en las personas que están en el proceso inmediato de encontrar un trabajo.

Método 2. Búsqueda de ejecutivos

Selección de personal directivo: jefes de departamento, directores de empresas, jefes de divisiones regionales. Esto también incluye la búsqueda de especialistas raros y únicos. A diferencia del reclutamiento, la "búsqueda exclusiva" implica acciones activas por parte de la empresa interesada. Normalmente, este tipo de contratación se lleva a cabo por agencias de contratación especializadas.

Método 3. Caza de cabezas

Literalmente, "la caza de cabezas". Un método para buscar o atraer a un especialista específico (un maestro reconocido en su campo) de una empresa a otra. La metodología se basa en la premisa de que los empleados de alto nivel no buscan trabajo por su cuenta y, en ocasiones, ni siquiera piensan en cambiar de uno. La tarea del "cazador", un empleado de una agencia de contratación, es interesar al candidato en condiciones más favorables o perspectivas de desarrollo de una organización competidora.

Método 4. Cribado

Rápida selección de candidatos por motivos formales. Las características psicológicas, la motivación, los rasgos de personalidad no se tienen en cuenta durante la selección: el criterio principal para tal búsqueda de empleados es la velocidad. El período de selección es de varios días. La técnica se utiliza al contratar secretarias, gerentes, asesores de ventas.

Método 5. Preliminar (preliminar)

Captación de candidatos para el puesto a través de la experiencia laboral de jóvenes profesionales (egresados ​​de universidades especializadas). La elección de un futuro empleado presupone que los aspirantes reúnan ciertas cualidades psicológicas y personales.

Preliminaring tiene como objetivo el plan de negocios a largo plazo de la empresa: es la forma más prometedora de crear una comunidad de trabajo fuerte y productiva.

4. Empresas de contratación: una lista de agencias de contratación confiables, una descripción general de las ventajas y desventajas de utilizar los servicios de empresas de contratación.

En mi trabajo, en repetidas ocasiones he tenido que recurrir a los servicios de agencias de contratación y de personal. El método es ciertamente costoso, pero bastante efectivo.

Las principales ventajas de trabajar con un intermediario incluyen:

• Tener una gran base de datos. La cantidad promedio de currículos en los archivos de las agencias de contratación es de 100 000. Es cierto que con las capacidades actuales de Internet, no es difícil recopilar la cantidad requerida de perfiles de candidatos de los sitios de trabajo. De este número, solo los currículos "desarrollados" son realmente útiles, es decir, aquellos en los que el reclutador se puso en contacto con el solicitante y recibió permiso para usar el cuestionario.
• Enfoque profesional e integral para encontrar empleados.
• La presencia de una garantía estándar es un reemplazo gratuito del solicitante si no se ajusta al empleador o si él mismo rechazó el empleo. El período de garantía es válido hasta seis meses.

Con respecto a un servicio de agencias de contratación como una "entrevista de evaluación", en la mayoría de los casos no debe confiar demasiado en la efectividad y la "exclusividad" de esta oferta. Las agencias de contratación realizan tales entrevistas en su mayoría de forma remota, y sin una reunión personal, es imposible una evaluación correcta de las cualidades profesionales y personales.

El costo de los servicios de agencia se calcula en función de la complejidad de la búsqueda y la velocidad de cierre de la vacante. Por lo general, es un cierto porcentaje del salario anual del especialista seleccionado. El promedio del mercado es 10-30%. Los servicios se pagan aproximadamente una semana después del día en que el empleado ingresa a trabajar.

Les pido que presten atención al hecho de que, debido al enfoque erróneo y la falta de atención adecuada en el campo de la contratación, las empresas rusas pierden cientos de miles de millones de dólares al año.

Entre las desventajas de buscar empleados a través de agencias está el riesgo de encontrar un enfoque sin escrúpulos de empresas de reclutamiento para sus funciones. El resultado es que el empleado "equivocado" que no tiene los conocimientos y las calificaciones adecuados llega al lugar de trabajo. Y esto afecta negativamente las actividades de la empresa y me agrega, como oficial de personal, un "dolor de cabeza" y burocracia con el papeleo.

Para evitarlo, te aconsejo que prestes especial atención a la elección de la empresa con la que quieres colaborar. Asegúrese de estudiar las reseñas confiables de los clientes sobre el trabajo de la agencia, verifique las garantías, evalúe la velocidad de los comentarios de los empleados de la empresa.

Aquí, para su comodidad, ya hemos analizado varios agencias de empleo confiables para ayudarle a encontrar los mejores empleados para su negocio:

• familia amistosa(www.f-family.ru) - Moscú
• línea de personal(www.staffline.ru) - Moscú
• InterHR(www.inter-hr.ru) - Moscú
• Gardarika(www.gardaricka.com) - San Petersburgo
• Grupo de empresas ANT(www.antgrup.ru) - San Petersburgo

5. El proceso y etapas de la búsqueda de empleados de la empresa.

El proceso de selección de empleados consta de varias etapas por las que deben pasar los candidatos al puesto. En cada etapa, algunos de los postulantes son eliminados o ellos mismos rechazan la vacante, aprovechando otras ofertas o por otros motivos.

Ahora consideraremos con usted las principales etapas de selección.

Etapa 1. Conversación preliminar

La entrevista se lleva a cabo de varias maneras. Para algunos puestos, es preferible que el candidato se presente personalmente a un puesto de trabajo potencial, en otros casos, una conversación telefónica con un representante del servicio de personal es suficiente. El objetivo principal de la conversación preliminar es evaluar el nivel de preparación del solicitante, sus habilidades de comunicación, cualidades personales básicas.

Pero aquí conviene recordar que solo a nivel de comunicación visual se puede tener la idea más precisa de la personalidad del demandante de empleo. Por lo tanto, ahora cada vez más a menudo tengo una conversación preliminar en Skype.

Etapa 2. Entrevista

Una entrevista extendida es realizada directamente por un trabajador de personal. Durante la conversación, es importante obtener información detallada sobre el candidato y darle la oportunidad de aprender más sobre sus futuras responsabilidades laborales y la cultura corporativa del entorno donde trabajará.

Tenga en cuenta que en esta etapa es muy importante no cometer un error. No se puede dar importancia a la simpatía personal por el candidato al puesto. Puede que te guste una persona exteriormente, su comportamiento y modales son cercanos a ti, e incluso tú y él han encontrado intereses comunes en la vida. Bajo la influencia de las emociones y los sentimientos, sin duda está seguro de que simplemente no puede encontrar al mejor candidato, y él, como nadie más, "encajará" en el equipo de la mejor manera. Y, por lo tanto, no tiene sentido "torturarlo" y hacerle preguntas engañosas.

Es necesario realizar una prueba completa de un empleado potencial y, si, de acuerdo con puntos técnicos importantes, no cumple con los requisitos establecidos, no dude en rechazarle el empleo.

Hay varios tipos de entrevistas:

• Biográfico, durante el cual se revela la experiencia pasada del solicitante y varios aspectos de sus cualidades profesionales;
• situacional: se invita al solicitante a resolver situaciones prácticas para aclarar sus habilidades analíticas y otras cualidades;
• estructurado- la conversación se lleva a cabo de acuerdo con una lista de puntos precompilada;
• Estresante- se lleva a cabo para probar la resistencia al estrés del solicitante y su capacidad para comportarse adecuadamente en situaciones provocativas y no estándar.

Etapa 3. Pruebas profesionales

Realización de pruebas y tests para obtener información sobre las competencias y habilidades profesionales de un futuro empleado. Los resultados de las pruebas le permitirán evaluar las capacidades actuales y potenciales del candidato, formarse una opinión sobre el estilo de su trabajo.

Es importante asegurarse de que los temas de las pruebas profesionales sean relevantes y cumplan con la ley.

Etapa 4. Comprobación del historial

Para obtener una imagen más completa del empleado, vale la pena hablar con sus colegas en el lugar de trabajo anterior. Mucha gente tiene un mal “antecedente profesional”, aunque el motivo del despido en el laboral es “por cuenta propia”.

Por lo tanto, si es posible, será bueno hablar con el jefe inmediato del solicitante para averiguar las razones de la salida del empleado del trabajo anterior, esto mejorará la calidad de la contratación. No estará de más familiarizarse con las recomendaciones, características, promociones y demás elementos de la trayectoria.

Etapa 5. Toma de decisiones

En base a los resultados de la comparativa de candidatos, se determina el que mejor cumple con los requisitos profesionales y encaja en el equipo. Cuando se toma la decisión de incorporarse a la plantilla, se informa al candidato de forma oral o escrita. El solicitante debe estar familiarizado en detalle con la naturaleza de la próxima actividad, informado sobre las horas de trabajo, las vacaciones, los días libres, las reglas para calcular los salarios y las bonificaciones.

Paso 6. Rellenar el formulario de solicitud

Los candidatos que han superado con éxito el primer y segundo nivel rellenan una solicitud, un cuestionario y firman un contrato de trabajo. El número de ítems del cuestionario debe ser mínimo: información importante que averigüe el desempeño del solicitante y sus principales cualidades. La información proporcionada se relaciona con el trabajo anterior, las habilidades profesionales y la mentalidad del candidato.

A continuación puede descargar muestras de estos tres documentos relevantes para 2016.

La introducción oficial sigue. Por lo general, este término se refiere al primer día de trabajo de un nuevo empleado, durante el cual se familiariza directamente con el procedimiento y las reglas de trabajo y comienza sus funciones oficiales.

6. Tecnologías de reclutamiento no tradicionales

Los métodos de contratación no tradicionales son cada vez más importantes. He compilado una lista de las formas no tradicionales más efectivas para contratar empleados:

1. Entrevista de estrés (o shock). El significado de tal conversación es determinar la resistencia al estrés del candidato. Durante dicha entrevista, se utilizan varias técnicas, cuyo propósito es desequilibrar al interlocutor. Por ejemplo, la persona responsable de la conversación primero llega tarde a la reunión, por 20-30 minutos o incluso más. O puede menospreciar los títulos, méritos y grados académicos del candidato ("La Universidad Estatal de Moscú no es una autoridad para nosotros: nuestra señora de la limpieza se graduó de la Universidad Estatal de Moscú").
2. Entrevista de acertijo. Los solicitantes deben responder alguna pregunta intrincada o engañosa o resolver un rompecabezas lógico complejo en un tiempo determinado. Por lo general, estos métodos se utilizan al seleccionar creativos, especialistas en marketing, programadores.
3. El uso de irritantes. Dichos factores son: una luz brillante en los ojos, como durante el interrogatorio en la NKVD, preguntas indecentes, una silla demasiado alta. El sujeto puede sentarse en el centro de un círculo, alrededor de cuya circunferencia están los representantes del empleador.
4. Selección de personal en base a la fisonomía. Se trata de determinar el carácter de una persona por su apariencia y socionics.

Los métodos no tradicionales permiten evaluar la flexibilidad del pensamiento de un candidato, probar su inteligencia, evaluar su capacidad para ser creativo y, finalmente, probar su capacidad para trabajar bajo presión, lo cual es importante en un entorno empresarial competitivo. En algunas grandes corporaciones (en particular, Microsoft), las entrevistas de estrés se utilizan de forma obligatoria y masiva.

• Cuáles son los principios de contratación.
• ¿Cuáles son los pasos en el proceso de contratación?
• Qué métodos y tipos de contratación existen.

Para la búsqueda y selección de personal calificado en las empresas, existen departamentos especiales: personal o RRHH. El proceso de contratación debe basarse en ciertos principios. Que tipo métodos de reclutamiento le permitirá tomar la decisión correcta de un empleado, lo diremos en este artículo.

Métodos modernos de reclutamiento.

Para que la selección de personal sea más efectiva, el especialista de personal debe navegar por otros métodos de evaluación, conocer el orden en que debe llevarse a cabo la selección.

¿Cómo eliminar errores en la selección de empleados?

Etapas de reclutamiento

La metodología de reclutamiento implica el cumplimiento de la secuencia de etapas. Consideremos cada etapa en detalle.

poner en pantalla

Después de haber recogido resumen, debe estudiar cuidadosamente los datos del solicitante. Con base en esta información, se realiza una evaluación inicial. Experimentado Especialista en Recursos Humanos sabe cómo distinguir un currículum bien escrito y puede descartar fácilmente a los candidatos.

No es necesario unificar estrictamente los métodos de selección, también se debe tener en cuenta el contenido: los especialistas creativos pueden enviar un currículum estructurado extraordinario y no estándar. En este caso, corre el riesgo de cometer un error y descartar al candidato más competente.

Preparándose para una conversación

En esta etapa, es necesario elaborar un plan detallado entrevistas, elija las preguntas adecuadas para el solicitante y cree un guión de conversación ejemplar. Es importante ser flexible, tener preguntas para varias opciones para el desarrollo del diálogo. Debe estar preparado para posibles preguntas de los solicitantes.

Entrevista

La entrevista es una de las principales etapas en la selección y evaluación de personal. Es el método más común utilizado por los oficiales de personal rusos, pero a menudo se lleva a cabo en la secuencia incorrecta.

La persona que realiza la entrevista debe tener una amplia experiencia en el trato con personas, tener un alto nivel de empatía y alfabetización psicológica. Es necesario aplicar las herramientas de gestión de recursos humanos desarrolladas con tacto. Es necesario crear un ambiente propicio para la comunicación, para hablar y comportarse con el solicitante en igualdad de condiciones.

La entrevista debe ser estructurada. Después de saludar y conocer, es necesario decirle al candidato en qué consistirá la conversación. Luego debe presentar la empresa, contar sus principios, filosofía de trabajo y aquellas condiciones fundamentales que son importantes para el solicitante. Luego, la parte principal de la entrevista, por lo general, tiene lugar en el formato de una pregunta-respuesta o un pequeño diálogo. Al final, debes agradecer a la persona por la conversación. No deje abierta la cuestión de sus futuras acciones y el momento en que se tomarán las decisiones con respecto al candidato.

La entrevista puede ser de 3 tipos:

• estructurado. Este tipo de entrevista implica una lista estricta de preguntas y respuestas específicas de los solicitantes. Con este formato, obtiene una lista con la que puede comparar las respuestas de los candidatos a preguntas específicas y ofrecer una evaluación más objetiva. Este tipo es adecuado para personas que solicitan una vacante técnica.
• gratis. Si está buscando un especialista creativo o el número de candidatos es muy pequeño, entonces no debe estructurar la entrevista. Una conversación libre en este caso traerá más beneficios que una conversación estrictamente regulada. Así, la impresión del candidato será más holística. Las diferencias fundamentales entre los candidatos serán más claramente visibles.
• situacional. Una entrevista situacional se utiliza cuando los candidatos se someten a algún tipo de prueba. Con base en los resultados, se modela un escenario de entrevista adicional. Este tipo de entrevista es adecuada para aspirantes a puestos de alta dirección y vacantes que impliquen un alto grado de responsabilidad.

Decisión

En la etapa final, debe tomar la decisión de cerrar un puesto de trabajo en particular. Estas etapas se pueden modificar, complementar, pero la secuencia principal debe ser la misma.

¿Cuáles son los métodos de reclutamiento?

Para el reclutamiento moderno y de alta calidad, los oficiales de personal experimentados y los especialistas en recursos humanos utilizan varios métodos. Pueden ser tanto tradicionales como estrechamente enfocados, especializados. Considere las características distintivas de cada método.

multi-entrevista

Este formato de entrevista implica la presencia de varios representantes del empleador para un solicitante. La complejidad de este método radica en el hecho de que una doble carga psicológica actúa sobre una persona. Pero al mismo tiempo empleador verifica el nivel de resistencia al estrés del solicitante: cómo está dispuesto a comunicarse, cómo interactúa en la sociedad, cómo resuelve los conflictos de comunicación.

Dichas entrevistas se llevan a cabo en los casos en que un empleado del personal no tiene habilidades y conocimientos estrictamente profesionales. Para esto, se invita a un especialista, quien verificará el nivel de calificación y competencia del candidato. Es necesario indicar de inmediato cuál de los entrevistadores realizará ciertas tareas. El mejor formato es cuando hay un facilitador principal y el resto de los participantes dialogan y hacen preguntas según sea necesario.

centro de evaluación

El centro de evaluación, o como también se le llama centro de evaluación, es una unidad de personal especial que supervisa, recopila datos y analiza el trabajo de los empleados. Este método es efectivo cuando una persona está en libertad condicional.

El centro de evaluación crea y registra todos los requisitos e indicadores de éxito para cada puesto de trabajo. Este método es similar a la prueba, pero difiere en un enfoque más práctico. Tiene ciertos estándares y requisitos sobre cómo llevar a cabo el procedimiento y evaluar el sistema.

También puede realizar una prueba para un candidato o una entrevista estructurada utilizando un método de evaluación. Además, este método de reclutamiento implica el análisis de los casos completados por los solicitantes, su autopresentación y otros métodos efectivos. Con este método, es posible analizar exhaustivamente la idoneidad profesional de un candidato a una vacante.

Pruebas

Uno de los métodos de reclutamiento más populares en recursos humanos. Con él, se puede evaluar rápidamente el estado psicológico o la idoneidad profesional del candidato. Al realizar la prueba, debe seguir ciertas reglas y saber qué restricciones seguir.

Las pruebas deben usarse en casos muy raros cuando hay una gran necesidad y sin una prueba será imposible hacer una evaluación objetiva del candidato. Las pruebas deben tener un enfoque limitado e identificar las cualidades específicas del solicitante, que necesitará especialmente para desempeñar sus funciones laborales.

Las pruebas deben ser objetivas, su confiabilidad debe ser verificada por organismos y fuentes autorizadas. Las pruebas de psicología de la personalidad deben ser administradas por un psicólogo profesional.

Cuestionarios Introductorios

Para evitar que el empleador pierda tiempo con candidatos que obviamente no tienen las cualidades profesionales necesarias, se puede utilizar el método del cuestionario. Es decir, inmediatamente antes de la entrevista, es necesario realizar un cuestionario profesional. Esto se aplica a profesiones complejas en las que las cualidades personales de una persona no tienen una importancia fundamental. Pueden ser contadores, programadores, desarrolladores, etc.

Es necesario preparar cuidadosamente las preguntas junto con los especialistas de su empresa. En este caso, este método será el más objetivo y ayudará a ahorrar tiempo al trabajar con candidatos poco prometedores.

Métodos no estándar

Además de los métodos tradicionales, a veces se pueden usar métodos no estándar, pero debe tener cuidado con ellos y, en algunos casos, no usarlos en absoluto.

Astrológico

Para evaluar a un candidato se utilizan conocimientos de astrología o numerología. Esto puede incluir el año en que nació la persona y bajo qué signo del zodíaco. En occidente hay especialistas que, en base a estos datos, llegan a una conclusión sobre la idoneidad de una persona para un determinado tipo de actividad.

Antropológico

Tiene en cuenta los datos antropométricos de una persona. Con la ayuda de un estudio del tamaño y la forma del cráneo, la ubicación de las orejas, las arrugas faciales y otros datos externos, se llega a una conclusión sobre la inteligencia de una persona o sus habilidades creativas. Pero el uso abierto de este método puede ser sancionado como discriminación y será una violación.

grafológico

La grafología es la ciencia de la relación entre cómo escribe una persona y sus características personales. En base a esto, podemos concluir sobre las cualidades profesionales y comerciales del futuro empleado. Este método es popular en Europa y se usa activamente en recursos humanos. En Rusia, esto todavía se trata con gran escepticismo.

Polígrafo

El uso de un detector de mentiras (o polígrafo) como método de reclutamiento existe desde hace más de 100 años. Este método se basa en investigaciones científicas que mejoran con el tiempo. Cuando se usa correctamente, este método puede proporcionar casi un 100 % de precisión en las respuestas de un candidato.

Conclusión

Las personas definen los negocios. No solo el caparazón externo de una empresa, sino también la capacidad de servicio de su mecanismo interno depende del profesionalismo, la iniciativa y la responsabilidad. No es tan fácil encontrar y seleccionar a los especialistas adecuados, especialmente cuando la oferta de servicios supera la demanda.

Para que usted pueda contar con los mejores especialistas como resultado de la selección de personal, debe ser extremadamente objetivo e imparcial. También es necesario realizar la selección de manera integral, utilizando enfoques científicos.

Sabiendo qué resultados se pueden lograr utilizando una técnica particular, puede combinarlos de manera efectiva. El uso flexible de varios métodos hará que el proceso de selección sea objetivo y lo simplificará en gran medida.

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