Evaluación: procedimiento paso a paso y ejemplos de tareas. La tecnología de realización del Assessment Center - como método de evaluación del personal Entonces, el diagnóstico consta de tres puntos.

Creo que vale la pena explicar primero el término "Centro de evaluación".

Centro de evaluación (evaluación)- uno de los métodos de evaluación integral del personal, basado en el uso de métodos complementarios, centrado en evaluar las cualidades reales de los empleados, sus características psicológicas y profesionales, el cumplimiento de los requisitos de los puestos de trabajo, así como la identificación del potencial de los especialistas.

La evaluación se lleva a cabo de acuerdo con un conjunto de criterios, competencias. El conjunto de competencias a evaluar (modelo de competencias) es único para cada empresa y es un reflejo de los requisitos que la empresa impone a sus empleados.

El método se originó en Occidente durante la Segunda Guerra Mundial. En el Reino Unido se usó para reclutar oficiales subalternos y en los EE. UU. se usó para reclutar exploradores. Posteriormente, fue adoptado por las organizaciones empresariales y, en la actualidad, en Occidente, casi todas las grandes empresas utilizan este método para evaluar al personal. En Rusia, el método se ha utilizado desde principios de la década de 1990 y ya se ha ganado la simpatía de los profesionales.

Los resultados del Assessment Center se utilizan para realizar las siguientes funciones de gestión de personal:

1. Selección. Toda organización quiere ser capaz de identificar y seleccionar a los mejores empleados. El procedimiento de evaluación cuidadosamente diseñado hace posible seleccionar candidatos ideales para cualquier vacante.
2. colocación de personal. Toda organización quiere que cada uno de sus empleados ocupe el puesto adecuado. Por ejemplo, en una organización hay varios puestos directivos con diferentes niveles de responsabilidad. El procedimiento de Evaluación puede proporcionar a la dirección la información más completa para que la colocación de los candidatos a los puestos designados sea lo más eficiente posible.
3. Educación y desarrollo. El procedimiento de Evaluación ayuda a identificar el potencial de cada empleado. Esto facilita enormemente la formación de programas de formación y planes de carrera. Los propios candidatos tienen la oportunidad de ver por sí mismos qué habilidades necesitan desarrollar por sí mismos.
4. Promoción. Los resultados de la Evaluación pueden ser la base para la promoción de un empleado, ya que ayudan a destacar a aquellos que tienen potencial gerencial. A estos empleados se les ofrecen puestos con una gama más amplia de poderes y un mayor nivel de responsabilidad.
5. Gestión de carrera y mentoring. A veces, los resultados de las pruebas de evaluación ayudan a las personas a elegir en el campo de la vacante o la educación. Ayudan a determinar aquellas áreas de actividad en las que una persona puede expresarse con mayor claridad.
6. Obtener comentarios. Los resultados de la Evaluación pueden determinar si la capacitación brindada ha beneficiado a los empleados.

En la vida de toda empresa más o menos grande, tarde o temprano se necesita un procedimiento de evaluación del personal. El método de evaluación más utilizado es la tasación. Sin embargo, la certificación se ha convertido desde hace mucho tiempo en un procedimiento formal, un método superficial de evaluación del personal y no da una idea de potencial de desarrollo empleados. Para lograr la evaluación más completa y objetiva del personal, vale la pena utilizar la tecnología Assessment Center, como la forma más precisa de evaluación.

La evaluación de los participantes en la Evaluación se realiza mediante la observación de su comportamiento real en los juegos de negocios. Exteriormente, el método es similar a la capacitación: a los participantes se les ofrecen juegos y tareas comerciales, pero su objetivo no es el desarrollo de habilidades y capacidades, sino la igualdad de oportunidades para que todos muestren sus fortalezas y debilidades. En cada tarea, se asigna un experto a cada participante.

Un experto observa a un empleado en una situación especialmente simulada. Registra en detalle el comportamiento de su pupilo, que se relaciona con la competencia observada, en un formulario especialmente diseñado y lo evalúa. Los formularios contienen los resultados de una evaluación del comportamiento de un empleado en una tarea en particular. Para cada ejercicio, se completa un formulario por separado. Con base en los resultados de la observación, se hacen recomendaciones para cada empleado.

El procedimiento del Centro de Evaluación se lleva a cabo en un ambiente tranquilo y amigable. Los empleados de la empresa tienen la oportunidad de comunicarse entre sí en un entorno informal y ver su trabajo y el de sus compañeros desde un ángulo diferente. En su mayor parte, todo depende de cómo la dirección de la empresa presente la necesidad de este evento a los empleados.

Dependiendo de las necesidades de la empresa, se pueden seleccionar observadores entre los empleados de la empresa o invitar a consultores externos. En el primer caso, la empresa cuenta con una larga experiencia en la realización de actividades de evaluación utilizando la tecnología Assessment Center, las empresas capacitan de forma independiente a sus empleados en la técnica de observación durante la evaluación. Hay algunos "peros" en esta opción de evaluación. Las personas, por regla general, no pueden evaluar objetivamente a aquellos con quienes trabajan codo con codo día tras día. Tarde o temprano, aparecerán simpatías o disgustos personales, lo que interferirá con las observaciones. Y por tanto, la implicación de consultores externos para llevar a cabo el Centro de Evaluación aumenta el grado de objetividad en la evaluación del personal.

Y ahora, de hecho, mis impresiones de participación en el Centro de Evaluación como observador. Participé en un proyecto para evaluar el nivel de competencia de los gerentes de ventas de una gran empresa manufacturera como parte de un grupo de consultores involucrados. En la etapa inicial del desarrollo del modelo de competencias - la base para la evaluación y la preparación de las herramientas de evaluación, no participé. Pero un punto importante para el observador es que el modelo de competencias constó de 10 puntos, el número para la observación es óptimo, porque a más competencias, más difícil es observar y evaluar.

Mi trabajo en la evaluación comenzó con la participación en la formación de observadores. Durante la capacitación, yo y otros observadores estudiamos en detalle las características de la cultura corporativa de la empresa en la que se realizará la evaluación, la descripción del puesto y otros documentos que regulan las actividades de los gerentes de ventas, así como el modelo de competencias. Estudiando el modelo de competencias, no solo memorizamos los nombres de los criterios de evaluación y su descripción, sino que también modelamos de forma independiente las opciones para la manifestación de competencias dependiendo de la situación productiva en la que se encuentren los empleados evaluados.

El programa de capacitación para observadores también incluye capacitación en el llenado de formularios de observadores. Cabe señalar que este procedimiento no es sencillo, pues el observador registra simultáneamente la conducta de su observado, identifica en la conducta los elementos de la manifestación de una determinada competencia y evalúa el nivel de desarrollo de la competencia. Cada ejercicio tiene su propia forma de observación única. En este proyecto que describo, en cada ejercicio evaluamos 4 - 5 competencias.

Para que quede claro cómo evaluar las competencias en los ejercicios durante el entrenamiento, los observadores jugaron todos los ejercicios ellos mismos, observaron el comportamiento de los demás y evaluaron las competencias de acuerdo con los formularios de los observadores. En resumen, queda claro que no importa cuán experimentado sea el observador, debe prepararse para cada Centro de Evaluación, y realmente prepararse, leer materiales sobre la próxima evaluación no es suficiente.

La evaluación en sí tomó un día hábil. Por regla general, el número de observadores necesarios para una evaluación se calcula según la fórmula: para un observador - dos evaluados. En el proyecto descrito se evaluaron 12 empleados, se capacitó a 6 observadores para su evaluación. Para garantizar la objetividad y precisión de la evaluación, se tienen en cuenta varias reglas a la hora de organizar el Assessment Center:

• Los ejercicios están diseñados de tal manera que las competencias evaluadas se manifiestan sin ambigüedades; lo verificamos durante la capacitación de los observadores.
• Cada competencia se examina en al menos dos ejercicios; también verificamos esto durante la capacitación.
• Un observador en el ejercicio evalúa un máximo de dos participantes al mismo tiempo. Debo señalar que es bastante difícil evaluar a dos participantes, durante el ejercicio no se puede preguntar, como en la famosa película: "Un poco más lento, estoy ¡escribiendo!".
• Durante el día de evaluación, el observador evalúa a diferentes participantes de un ejercicio a otro. Esto es necesario para que no se acostumbre a lo observado, para que el ojo no quede “borroso”.

Previo al inicio de la evaluación, cada uno de los observadores recibió una carpeta con materiales para la observación. Esta carpeta contenía:

• Plan para la sesión de evaluación;
• modelo de competencias para la evaluación;
• Breve descripción de los ejercicios;
• formularios de observación;
• Para cumplir con la regla cuarta de la organización del Centro de Evaluación, los materiales para los observadores incluyeron un cronograma de observación, que indica qué observador observa a quién en qué ejercicio.

En general, todo es simple y claro, por un lado, pero lento y responsable, por el otro.

Sin embargo, con el final de la sesión de evaluación, mi participación en el proyecto no terminó. Un momento importante del Centro de Evaluación es una sesión integradora: una discusión de los resultados de la participación de cada evaluado en los ejercicios y una evaluación del grado de desarrollo de las competencias. Si hay dudas sobre la corrección de la evaluación, durante la sesión integradora existe la oportunidad de ver la grabación de video de la Evaluación. Se advierte a los participantes que la grabación se realizará antes del inicio de la evaluación, y al final del proyecto se elimina la grabación.

Fue una experiencia muy interesante. Habiendo visto la "cocina" del Assessment Center desde adentro, puedo decir con certeza que este método le permite a un empleado demostrar sus capacidades y habilidades en situaciones que son lo más cercanas posible a su trabajo diario. Durante el procedimiento de evaluación, los participantes se revelan completamente en la comunicación con sus colegas, e inmediatamente queda claro quién puede y quiere trabajar en equipo, quién se siente más cómodo estando "solo", quién está listo para aceptar los valores de la empresa, y que se centre en la satisfacción primaria de los intereses personales. No negaré que también fue una experiencia difícil: los observadores tienen una gran responsabilidad en la corrección de la evaluación de los participantes, porque el destino profesional futuro de los empleados de la empresa y el destino de toda la empresa depende de esto. , por eso es tan importante la etapa de formación de los observadores. Quizás sea la conciencia de la responsabilidad de los resultados lo que lleva a muchas empresas a la decisión de utilizar observadores profesionales - consultores en el proyecto.

formulario de suscripción

El término "evaluación" ha entrado en uso con firmeza: lo utilizan financieros, abogados, médicos y desarrolladores de sistemas técnicos. En el sentido más amplio, el concepto de "evaluación" es sinónimo de la palabra "evaluación". En un sentido más estricto, significa prueba o evaluación, cuyos resultados se presentan en términos cuantitativos, así como la evaluación realizada durante una reunión. El procedimiento para evaluar las competencias del personal por el método de evaluación es una herramienta útil pero costosa. ¿En qué casos se puede prescindir de él? ¿Cuándo es mejor usar otros métodos?

Se utiliza una gran variedad de métodos de evaluación en los servicios de personal, por lo tanto, cuando se habla de evaluación, con mayor frecuencia se refieren a la tecnología del "centro de evaluación". Fue desarrollado para evaluar el potencial de una persona y se utilizó originalmente en la etapa de selección de candidatos para puestos de responsabilidad (ya sea en la gestión de personas o en la gestión de sistemas técnicos complejos). Las principales características diferenciales de esta tecnología de evaluación son las siguientes: varias personas son evaluadas al mismo tiempo, los propios evaluadores y también existen varios métodos de evaluación. El trámite suele durar un día completo (la versión clásica es de uno o dos días).

¿Es posible evaluar estrictamente los conocimientos y habilidades profesionales con la ayuda de una evaluación? Poder. Pero no todos los especialistas en evaluación hacen esto. El centro de evaluación es valioso porque brinda estimaciones y pronósticos precisos. Al tener una gran cantidad de estadísticas de evaluaciones para la gerencia media y alta de diferentes empresas, los especialistas en pruebas pulen las herramientas para evaluar las competencias comunicativas, gerenciales y las llamadas competencias de liderazgo (que a menudo no difieren de las gerenciales ordinarias, pero el término está de moda ahora) . El resto de cualidades que son importantes para determinados puestos ya no se llaman competencias, sino competencias… y son valoradas por comisiones de calificación de industria, que todavía prácticamente no tenemos (ver Fig. 1).

¿Para qué sirve una evaluación?

Se necesita una evaluación para identificar las capacidades potenciales de una persona necesarias para su trabajo de alta calidad, principalmente en nuevos puestos para él. Por lo tanto, el uso de esta tecnología es extremadamente útil para evaluar candidatos para nuevos puestos.

¿Qué pasa con los empleados que ya han ocupado ciertos puestos? También útil ¿Pero los resultados de sus actividades reales hablan por sí solos?... Sin duda. Sin embargo, la evaluación puede ayudar a comprender por qué esta persona tiene tales resultados y si podrá lograr resultados aún mayores con el tiempo.

Un buen procedimiento de certificación también puede incluir una evaluación integral del empleado: tanto los resultados de sus actividades como las competencias, propiedades que son necesarias con la motivación adecuada para lograr los objetivos. Sin embargo, es bastante difícil acercarse a una evaluación más o menos completa y objetiva de la presencia y el grado de desarrollo de las competencias necesarias entre los empleados sin utilizar el procedimiento de "360 grados", e incluso entonces con un ajuste serio para la imagen. que el empleado tiene en esta organización y es conocido, incluidos los clientes externos...

Si nos enfocamos en la máxima precisión y objetividad posibles para evaluar el potencial de una persona, solo podemos obtenerlo mediante el uso de un conjunto de métodos llamado centro de evaluación (ver Fig. 2).

Entonces, ¿en qué casos vale la pena gastar tiempo y dinero en un procedimiento especial de evaluación? Te enumeramos las posibles opciones:

1. Cuando se toman decisiones sobre nombramientos para puestos de alta responsabilidad, cuando se debe elegir al más fuerte entre varios candidatos potencialmente interesantes.

2. Al constituir una reserva de personal estratégico y operativo, nuevamente para cargos gerenciales. ¿Para qué? Para desarrollar seria y cualitativamente a los candidatos más calificados, en lugar de incluir en la reserva de personal una lista de "todos los ciudadanos del país que tienen las mismas oportunidades ...", además, no están preparados para nada.

3. Al planificar el presupuesto para la capacitación del personal. Aquí es donde radica el principal ahorro. ¿Está familiarizado con la situación en la que todos los vendedores son enviados a los mismos ciclos de capacitación o capacitación en ventas, y por lo tanto con una frecuencia de una vez cada tres meses? A veces, las ventas aumentan drásticamente después de eso, a veces mejora el desempeño de los empleados individuales... Pero a escala global, el retorno siempre parece ser menor que los costos incurridos.

Y si además tenemos en cuenta que algunos empleados no están nada dispuestos a formarse… Por ello, es necesario construir programas de desarrollo individuales, centrándonos en las características de cada uno. La idea no es nueva, pero la "precisión del acierto" a menudo deja mucho que desear, al igual que la precisión de la evaluación posterior de la eficacia del programa de desarrollo. Por lo tanto, además de la tecnología del “assessment center” (Centro de Evaluación) creó un "centro de desarrollo" tecnológico (Centro de desarrollo). Se usa no solo antes del comienzo, sino también al final de cada etapa del programa de desarrollo individual.

4. Con planificación de personal. Si la evaluación mostró que la mayoría de los empleados evaluados carecen de algunas de las competencias más importantes para el negocio, entonces, por supuesto, es necesario construir un programa de desarrollo para ellas. ¡Pero también es posible e incluso necesario buscar "portadores" listos para usar de estas valiosas cualidades!

5. Al evaluar las competencias del equipo directivo en su conjunto. La mayoría de los consultores se especializan en la evaluación individual. Se suele pensar que basta con evaluar las competencias de los miembros individuales del equipo para sumar todos los componentes y obtener sus propiedades totales. Sin embargo, el equipo directivo en su conjunto tiene competencias que se desarrollan más o menos de lo necesario para el éxito de toda la empresa. En el trabajo conjunto, personas específicas pueden o no, por alguna razón, mostrar un comportamiento que sea efectivo para la gestión de la organización. En nuestra empresa, utilizamos métodos especiales para evaluar las competencias del equipo de alta dirección o de los equipos directivos de sus divisiones individuales, realizando este trabajo como parte de la evaluación de las competencias individuales de los gerentes. A veces puede ir por el otro lado: comience con el diagnóstico solo de las competencias del equipo.

Para que la evaluación traiga beneficios reales

La valoración no se hace para que el responsable de la empresa pueda “entender mejor a las personas” o valorar lo que realmente vale cada una de ellas. Los gerentes que quieren "ver a través de sus empleados" tienen sentido temer que el personal les pierda el respeto y la lealtad. Los especialistas fuertes, incluso después de haber recibido una promoción, pueden irse o no trabajarán con toda su fuerza; es probable que los débiles permanezcan. Pero, ¿es posible ganar la competencia en tales circunstancias? Por lo tanto, es posible y necesario extraer positivo de la tecnología de evaluación.

Lo principal es encontrar los factores clave de éxito para su negocio. Entre las muchas ventajas competitivas de la empresa, el comportamiento del personal (desde los gerentes hasta los especialistas de base) debe jugar un papel importante, haciendo que la empresa sea realmente fuerte. Algunas empresas encuentran solución en la afirmación de los valores corporativos, otras en el desarrollo de las competencias corporativas y otras en la elaboración de perfiles de puestos. Pero si no hay ni lo uno ni lo otro, ni lo tercero, no es momento de empezar la valoración. ¿Qué se debe evaluar si aún no se conocen los factores necesarios para el éxito? A veces, a los consultores solo se les pide que comparen "lo mejor y lo peor": "Usted sabe cómo debe ser diferente un líder fuerte o un hombre de negocios". Pero aquellos que tienen sus propias fortalezas únicas aún ganan en el mercado. En primer lugar, deben ser evaluados y desarrollados en personas específicas.

¿Qué hacer si aún no existen valores o modelos de competencias? Puede comenzar a desarrollarlos usted mismo, posponiendo la evaluación para más adelante. O puede invitar a especialistas en evaluación ahora mismo; a menudo comienzan con los tipos de trabajo relevantes.

Los problemas típicos incluyen mantener un centro de evaluación para candidatos "sólidos". Los jóvenes pueden ser reunidos en un grupo, indicando que solo aquellos que serán seleccionados en base a los resultados de la evaluación serán invitados a trabajar. Pero es muy difícil aplicar tal enfoque a especialistas y gerentes con gran experiencia y alto estatus, y para muchos parece éticamente inaceptable.

Si la empresa tiene miles de empleados, a veces capacita a sus propios especialistas para implementar un sistema de evaluación continua. Sin embargo, conocemos la empresa más grande donde el dinero gastado en la formación de especialistas y la creación de dicho centro no genera beneficios. En particular, porque la formación y el desarrollo del personal se planifican sin ninguna conexión con los resultados de las actividades de evaluación.

Las empresas que realizan evaluaciones de manera continua, además de aplicar métodos separados para diagnosticar competencias, tienen todas las oportunidades para verificar la confiabilidad de sus pronósticos y ajustar el método, pero la gran mayoría no intenta pulir sus herramientas. Pero esta parte de la tecnología no es menos importante que la evaluación misma (ver Fig. 3).

Errores que no debes cometer

A veces, las empresas intentan "matar dos pájaros de un tiro" instruyendo al entrenador en el proceso de capacitación regular para "evaluar" a cada participante al mismo tiempo. Como resultado, ni una tarea ni la otra se realizan cualitativamente. Los participantes en el entrenamiento no entrenan con toda su fuerza, temen experimentar, incluso si la solicitud de su evaluación se hizo "ultrasecretamente". Y el entrenador, en lugar de desarrollar las fortalezas de cada participante, trata de crear situaciones para identificar las debilidades... Y hace pasar sus impresiones por una valoración objetiva.

Otro error también está relacionado con los entrenamientos: cuando al líder le parece que durante la evaluación es suficiente repetir cualquier ejercicio de entrenamiento grupal y evaluar a cada uno de los participantes en función de él. Estas tareas de evaluación se elaboran durante mucho tiempo y con cuidado, de modo que se pueda garantizar que se vea y evalúe sin ambigüedades el grado de desarrollo de cada competencia de cada participante en el centro de evaluación.

Los gerentes no pueden ser juzgados en el mismo grupo que sus subordinados. Las únicas excepciones son las primeras personas de las empresas que no quieren separarse del equipo integral de altos directivos.

Un grave error es la insuficiente motivación de los participantes del centro de evaluación y su obligada derivación a "tests psicológicos", como a veces se denomina a este procedimiento.

Es peligroso asociar los resultados de una evaluación con un cambio en el tamaño de los salarios. Ascender en la escala corporativa es otro asunto.

No vale la pena anunciar públicamente los resultados, incluso los buenos, ya que no hay ningún beneficio en esto, e incluso aquellos que este año mostraron resultados mucho mejores que los demás pueden sentirse “desnudos”.

No es muy lógico no contarle a la gente sus resultados personales y no utilizar los datos obtenidos de forma tan compleja en el futuro.

Consejos para principiantes

Comprender cómo van a utilizar los resultados quienes inicien o aprueben el procedimiento de evaluación.

Empezar no con una evaluación en sí, sino con el desarrollo de competencias necesarias para el éxito de la empresa.

Consulte con los profesionales que trabajan en esta tecnología.

Crear en los empleados de la empresa el deseo de participar en el diagnóstico para obtener información sobre las áreas prioritarias de su desarrollo.

No reduzca la gestión de personal a la toma de decisiones únicamente en base a una evaluación (ver Figura 4).

Caso de estudio

Hace tres años OAO Irkutskenergo decidió aplicar sistemáticamente la tecnología Assessment Center en su trabajo con el personal de gestión. Para ello, se realizó una licitación, se seleccionó una empresa idónea especializada en trabajar con la alta dirección y se empezó a trabajar...

La alta dirección de la empresa piensa estratégicamente. Por lo tanto, se hace todo lo posible para que el potencial de los empleados sea identificado, desarrollado y utilizado en beneficio de la empresa y del propio especialista. ¿Pero a quién desarrollar? ¿A quién criar?

Obviamente alguien que hace un buen trabajo en su puesto actual. Pero en puestos de niveles más altos, se necesitarán tales cualidades de una persona que pueden no tener suficiente demanda y, en consecuencia, no son visibles en los niveles más bajos. Por lo tanto, se necesitan métodos especiales para revelar estas posibilidades ocultas.

Irkutskenergo también se ocupa de mejorar la eficiencia de todo tipo de trabajos y la capacidad de gestión de la empresa. Hace algún tiempo, esto se expresó, en particular, en la ampliación de la red de sucursales que atienden el territorio de la nada pequeña región de Irkutsk y Buriatia. Y para esto fue necesario seleccionar de todos los directores de sucursal exitosos a aquellos que potencialmente podrían hacer frente a tareas nuevas y mucho más complejas. Y también desarrollar programas de formación individuales para todos los directores de sucursales, de manera que cada uno de ellos dedique tiempo a desarrollar esas nuevas competencias que necesita, y no solo recomendados para la categoría “gerente medio o superior” (en el mejor de los casos, con el agregado de “en la industria energética).

Con base en los resultados de la evaluación, se seleccionaron los directores de las sucursales, a quienes la gerencia asignó responsabilidades más complejas: fusionar varias sucursales en nuevas formaciones territoriales ("arbustos") y comenzar a trabajar en la construcción de un sistema de gestión para estas grandes asociaciones. Dos años después de la implementación de esta decisión, la gerencia de la empresa nos confirmó que las 17 sucursales consolidadas están operando de manera eficiente, en gran parte debido a la selección exitosa de los directores apropiados.

“Otro objetivo de la evaluación: la implementación de un programa de desarrollo individual, hasta ahora se ha logrado solo parcialmente, Nos lo dijo el director de recursos humanos, Vladimir Kornev. — La empresa tiene un sistema bien desarrollado de capacitación y desarrollo del personal; Existen formatos tanto a distancia como individuales para la formación avanzada. Sin embargo, implementar un enfoque verdaderamente individual de forma continua y el desarrollo constante de líderes de este nivel es de primera categoría. Y hasta ahora no creemos que hayamos utilizado completamente todas las oportunidades disponibles para nosotros. Sin embargo, ya es valioso que el programa de desarrollo individual, desarrollado sobre la base de los resultados de la evaluación, fue aceptado por los directores con entusiasmo y participó seriamente en el establecimiento de requisitos para ellos mismos y en la implementación del programa de mejora necesaria.

La empresa tomó una decisión difícil: desarrollar perfiles y evaluar a todos los especialistas mediante métodos de evaluación, no solo en términos de competencias corporativas y gerenciales generales correspondientes a sus puestos, sino también en términos de conocimientos, habilidades y capacidades profesionales y laborales limitados. Sin embargo, tras los resultados del primer año, decidimos enfocarnos en maximizar las oportunidades de desarrollo de competencias que sean universales para todos los puestos de la empresa.

“Estas competencias no son solo gerenciales. Entre ellos están aquellos que están relacionados con las especificidades de las actividades de los empleados de nuestras empresas”,- dice V. Kornev. — Al inicio del proyecto, junto con los consultores, se desarrollaron tareas grupales e individuales, encaminadas a evaluar competencias importantes, teniendo en cuenta las características reales del trabajo. Gracias a las estadísticas acumuladas del comportamiento de los empleados a la hora de realizar estas tareas, tenemos con quien comparar cada uno a continuación. Esto contribuye a la precisión y objetividad del procedimiento de evaluación. El programa de formación y seguimiento del desarrollo individual del personal de reserva se basa en el uso de tecnología de evaluación. Ahora hay un concurso para identificar líderes empresariales, que también se está realizando en formato de centro de evaluación.

Al mismo tiempo, realizamos una evaluación anual del personal en función de los resultados de desempeño (tenemos un sistema de indicadores clave de desempeño durante aproximadamente cinco años) y en función de los resultados del procedimiento de 360 ​​grados.

¿Hay alguna dificultad? Sí, es difícil asegurarse de que para cada gerente el modelo de competencias pase de ser un modelo teórico a una herramienta que se usa todos los días. Necesitamos aprender a tomar decisiones gerenciales teniendo en cuenta este estándar corporativo, refiriéndose a él ya en la etapa de contratación de un empleado”.

¿Qué recuerda ahora como resultado de los primeros seis meses de trabajo? V. Kornev continúa: “Los especialistas del servicio de gestión de personas dominan la tecnología y las herramientas de evaluación basadas en las competencias corporativas de la empresa. Se modificó el procedimiento de evaluación de candidatos a la reserva de personal utilizando la tecnología del centro de evaluación.

A la pregunta de cuál parece ser el resultado principal en este momento, el Director de RRHH de OAO Irkutskenergo respondió de la siguiente manera: “La evaluación ha pasado de ser una tecnología occidental desconocida a un procedimiento estándar para la empresa, que hoy resuelve el problema de construir un programa de desarrollo para gerentes en varios niveles de gestión”.

1 El procedimiento “360 grados” es una técnica para obtener ideas sobre las actividades, o más bien, las manifestaciones conductuales de las competencias de un funcionario “desde todos los lados”. "Arriba" es una evaluación del lado del gerente, "abajo" es una evaluación promedio de los subordinados (si los hay), "izquierda" es de colegas, "derecha" es de clientes internos o externos. Al mismo tiempo, “en el medio” está la autoestima. A veces, con una reducción en el número de entrevistados, la técnica se denomina "270 grados" o "180 grados".

Assessment Center - su propio comité de examen. Ni un solo empleado incompetente se filtrará en las paredes de la empresa.

Acompañado de conversaciones sobre una nueva crisis, esta perspectiva parece aún más tentadora. ¿Cómo organizar tu propio centro de evaluación? ¿Qué tan costoso es? Los expertos compartieron instrucciones paso a paso y ejemplos de tareas.

“El centro de evaluación es un método de evaluación del personal basado en modelar los puntos clave de la actividad de la persona evaluada para identificar las cualidades profesionalmente significativas que tiene”, da la definición del centro de evaluación del Centro de San Petersburgo para La apoyo psicological Ilgiz Valinurov, presidente de Business Connection Corporation.

Por primera vez en el pasado previsible, el ejército británico utilizó este método de evaluación: en los años 40 del siglo XX, se ofreció a jóvenes oficiales para demostrar sus habilidades de gestión en una situación que simulaba operaciones militares. Unos años más tarde, la Agencia Central de Inteligencia de EE. UU. tomó prestado un nuevo método.

Por tanto, quizás sea a los scouts a los que debemos el hecho de que ahora el Assessment Center se utilice para evaluar personal en miles de empresas. Quién sabe: ¿los empleados de American Telephone and Telegraph eran agentes retirados de la CIA? De una forma u otra, fue AT&T quien introdujo el método del "ejército" en la práctica empresarial. Para estos fines, la empresa incluso construyó un edificio separado llamado "El Centro de Evaluación". Desde entonces, esta frase ha entrado en el léxico de los especialistas en personal.

Un método de evaluación valioso

“En la actualidad, cada vez más empresas recurren al tema de la evaluación del personal, ya que el tema del desempeño de los empleados es muy agudo”, dice Irina Kandaurova, socia directora del estudio de recursos humanos "Time of People". Es el centro de evaluación que te permite evaluar integralmente a un candidato o empleado, es decir, sopesar todas sus habilidades y capacidades necesarias para trabajar en este puesto.

Según los expertos, el centro de evaluación tiene una serie de ventajas sobre otros métodos. “Durante décadas, este método ha demostrado ser el más efectivo”, dice irina candaurova.

Además, según Ilgiz Valinúrov, el Assessment Center es un método universal que ayuda en todos los aspectos de la gestión de personal. El experto da la siguiente lista: “El centro de evaluación se puede utilizar para:

1. reclutamiento;
2. aprendizaje y desarrollo;
3. promoción de empleados;
4. gestión de carrera y tutoría;
5. motivar a los empleados, obteniendo retroalimentación de ellos.

Demostrar el valor de un centro de evaluación, Presidente de la Corporación de Conexión Empresarial se refiere a estudios científicos: “¿Qué tan válidos son los resultados de la evaluación? Investigadores de la Sociedad Británica de Psicología aportan datos sobre la validez de los métodos de evaluación de personal. Argumentan que el centro de evaluación de personal (relevancia de resultados 65-70%) permite evaluar al candidato con mayor precisión que la entrevista conductual (48-61%), simulación de trabajo (54%) y más aún la entrevista tradicional ( 5-19%) ".

La eficacia del centro de evaluación en la práctica de la gestión del talento y la motivación se confirma con irina candaurova. Según ella, el uso de esta tecnología permite formar un plan de desarrollo individual para cada empleado, teniendo en cuenta sus fortalezas y debilidades.

“El centro de evaluación del desarrollo contribuye a la formación de la motivación de los empleados para el autodesarrollo y el aprendizaje, lo que aumenta significativamente la efectividad de las actividades de capacitación y desarrollo adicionales para los empleados de la empresa”, continúa el experto.

Estimada Comisión

¿Quién debe estar en el comité de examen? De acuerdo a Ilgiz Valinurova Por regla general, las evaluaciones son realizadas por expertos externos: consultores de recursos humanos. Sus calificaciones y experiencia aumentan la velocidad de preparación, realización y procesamiento de los resultados de la evaluación. Además, los gerentes de la empresa cliente están necesariamente involucrados en la evaluación.

Así, el “comité examinador” corporativo está integrado por: consultores de RRHH, un representante del equipo directivo de la empresa y el supervisor directo de los examinados o un destacado especialista en la materia.

irina candaurova ofrece el siguiente algoritmo de acciones para quienes planean crear un centro de evaluación basado en su empresa:

1. Elaboración de materiales para el taller de desarrollo de competencias. Formación de un portafolio de competencias para determinar el perfil ideal de un empleado.
2. Desarrollo de un perfil de competencias clave de un empleado (en un puesto determinado) en un grupo con los expertos y consultores del cliente (sesión de trabajo). Con el tiempo, esta etapa puede durar de 2 semanas a 3 meses.
3. Formación de un perfil ideal, una descripción de las manifestaciones de comportamiento de un empleado exitoso.
4. Desarrollo de procedimientos de evaluación (es deseable desarrollar procedimientos de evaluación basados ​​en las actividades reales de los empleados). Opciones.
5. Selección y capacitación de observadores (los observadores deben tener experiencia en trabajos similares. Se requieren 3-4 observadores para un grupo de 7 personas).
6. Elaboración de fichas de evaluación.
7. Elaboración de un cronograma y coordinación del tiempo del centro de evaluación. En un grupo de hasta 10 participantes, se asignan 2 observadores a cada uno.
8. Realización de un centro de evaluación (la evaluación demora de 1 a 2 días, según la categoría de los empleados).
9. Procesamiento y análisis de los resultados de la evaluación (el procesamiento de los resultados es la etapa de trabajo que consume más tiempo. Puede llevar de 2 semanas a 1 mes).
10. Elaboración del informe final y peritajes individuales de los participantes del centro de evaluación y presentación del informe al responsable.
11. Comentarios individuales para los participantes basados ​​en los resultados del centro de evaluación. Esta etapa es necesaria para desarrollar un plan de desarrollo de los empleados, así como para formar la motivación para el desarrollo y la capacitación.
12. Desarrollo de un programa de formación para los empleados.
13. Elaboración de planes de desarrollo individual para los empleados.

¿Qué métodos de evaluación deben elegirse? “Cada empresa forma su propio conjunto de componentes para la realización de centros de evaluación, en función de sus necesidades, así como del tiempo y los recursos económicos”, dice Ilgiz Valinúrov. El experto ofrece las siguientes opciones:

1. Una entrevista con un experto, durante la cual se recopilan datos sobre el conocimiento y la experiencia del empleado.
2. Pruebas (psicológicas, profesionales, generales).
3. Breve presentación del participante a expertos y otros participantes (a veces se utiliza grabación de audio y video).
4. Juego de negocios: bajo la guía de un observador, un grupo de empleados o candidatos representa una situación de negocios de acuerdo con un escenario previamente preparado.
5. Estudio biográfico.
6. Descripción de logros profesionales.
7. Análisis individual de situaciones concretas (estudio de casos). Se invita al participante a elegir una estrategia y una táctica de acción específicas en la situación propuesta.
8. Observación de expertos: con base en sus resultados, se hacen recomendaciones para cada empleado.

Inicialmente, el juego de negocios era la esencia de la evaluación. Como podemos ver, ahora los gerentes de recursos humanos tienen muchas más oportunidades a su disposición. Existen otros métodos de evaluación; muchos de ellos están cubiertos en los materiales de nuestro portal.

material visual

Los expertos contaron cómo es un cheque típico en un centro de evaluación. irina candaurova compartió con nosotros los casos que se utilizan en este procedimiento.

1. Tarea para el líder

Eres el líder. Un especialista Alexander trabaja para usted. Es un joven ambicioso. Ha estado en la empresa durante 3 años, comenzó desde cero, pero creció rápidamente y ahora es un especialista calificado que conoce bien el producto de la empresa y muestra resultados consistentemente altos en su trabajo. Hoy Alexander te trajo una carta de renuncia. Absolutamente no quiere perder a un especialista calificado. Decides hablar con Alexander. Tienes 5 minutos para pensar qué le dirás a Alexander para evitar que lo despidan de la empresa.

2. Tarea para el empleado

Conseguiste un trabajo en XXX hace 3 años cuando eras estudiante de marketing en una prestigiosa universidad de Moscú. Se graduó hace 2 años y esperaba que su educación superior sirviera como una señal verde para el crecimiento de su carrera. Ha estado trabajando como especialista durante 3 años y muestra buenos resultados. Pero le gustaría el crecimiento profesional. Has decidido empezar a buscar trabajo. Tiene ofertas de trabajo como especialista senior con la posibilidad de pasar a un puesto directivo después de un período de prueba. Pero el salario en el nuevo lugar será un poco más bajo que el que tienes ahora. Además, la cultura corporativa de la nueva empresa es más rígida que en XXX, y usted duda si encajará en ella, pero aun así decidió escribir una carta de renuncia. Su gerente quiere hablar con usted sobre su futuro.

Ilgiz Valinúrov dijo lo que está incluido en el calendario del procedimiento de evaluación:

“Una evaluación debidamente preparada se puede hacer en 3 horas:

Reunión de participantes, té/café - 15 minutos;
- discurso de bienvenida de los organizadores o anfitrión sobre el procedimiento - 5 minutos;
- cumplimentación de cuestionarios profesionales o personales - 30-60 minutos;
- presentaciones de los participantes - 30-60 minutos dependiendo del número de participantes;
- realización de un juego de negocios: 3 minutos para explicar la tarea, 15 minutos - trabajo individual, 20 minutos - trabajo en grupo, 10 minutos para la presentación de los resultados, es decir, aproximadamente 50-60 minutos;
- resumir los resultados de la evaluación e informar sobre futuras acciones - 10 minutos.

Es decir, solo de 2,5 a 4 horas, según el número de participantes y los procedimientos de evaluación”.

largo y caro

Es obvio que la organización de un centro de evaluación es una pérdida de tiempo y recursos.

Por lo tanto, es poco probable que sea posible evaluar a cada candidato de esta manera. “Es recomendable aplicar este método para evaluar la categoría de empleados más significativa para la empresa. Más a menudo se usa para evaluar a los gerentes de ventas, gerentes de compras, personal de servicio, personal de administración ”, dice irina candaurova. En ocasiones, con el fin de ahorrar tiempo, se utiliza una evaluación masiva de candidatos que solicitan los puestos más demandados en la empresa.

Otra dificultad para organizar su propio centro de evaluación son los altos requisitos para quienes lo llevan a cabo. “El centro de evaluación es uno de los métodos de evaluación más intensivos en mano de obra y requiere un alto nivel de competencia de los expertos que lo llevan a cabo”, dice irina candaurova

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Centro de evaluación: una metodología occidental exitosa para evaluar al personal se está generalizando en las empresas rusas. La tecnología implica comprobar las habilidades y destrezas empresariales, así como las características personales del empleado, necesarias para resolver los problemas correspondientes a un puesto en particular.

Digresión histórica

Por primera vez, las tecnologías actualmente denominadas centro de evaluación se utilizaron en el ejército británico. En los años 40 del siglo XX, a los jóvenes oficiales se les pedía que resolvieran misiones de combate en ejercicios que simulaban el combate. Más tarde, de acuerdo con este método, comenzaron a entrenar a los oficiales de inteligencia de la Agencia Central de Inteligencia de EE. UU.

American Telephone and Telegraph fue el primero en comenzar a modelar problemas comerciales. AT&T construyó un edificio especial para capacitar a los empleados. Fue este edificio el que dio nombre a la tecnología más exitosa para trabajar con personal del siglo XXI. "El Centro de Evaluación": este nombre se le dio a un edificio histórico.

Durante décadas, la técnica de evaluación ha demostrado ser la más eficaz. Las conclusiones obtenidas como resultado de la aplicación de la tecnología son las más cercanas a los resultados reales. Según una investigación de la Sociedad Británica de Psicología, la fiabilidad de los resultados del centro de evaluación es del 65-70%. A modo de comparación, los resultados de una entrevista regular con un candidato se estiman en un nivel de 5-19%.

Área de aplicación

Traducido al ruso, la palabra evaluación significa evaluación. En la versión rusa, el nombre de la metodología que se encuentra con frecuencia es el centro de evaluación. Inicialmente, la técnica se utilizaba para seleccionar candidatos a puestos de responsabilidad. En el futuro, el alcance del método se ha ampliado significativamente. Actualmente, el centro de evaluación está practicando:

• evaluar el cumplimiento de las competencias del empleado con el modelo de competencia ideal para el puesto correspondiente;
• identificar la capacidad de los empleados para el crecimiento profesional;
• formar una reserva de personal de la empresa;
• para la elaboración de programas de formación individuales para los empleados.

La competencia se entiende como un conjunto de cualidades (habilidades, habilidades, motivos) que contribuyen al logro de objetivos en un lugar de trabajo determinado. Una característica de verificar la conformidad de un empleado utilizando el método del centro de evaluación es identificar las capacidades potenciales de una persona y no evaluar los méritos pasados.

La esencia del método.

Un centro de evaluación es un complejo de actividades de evaluación que revela el éxito de una persona en actividades profesionales. Los criterios los establece el modelo de competencias. Los ejercicios de prueba están diseñados en forma de lecciones individuales, juegos de negocios, debates y otras tareas.

El procedimiento completo en la versión clásica toma de 1 a 2 días. La evaluación la realizan varios empleados o candidatos a un puesto, en igualdad de condiciones. Expertos especialmente capacitados observan el comportamiento de los participantes. Para controlar los resultados, es posible realizar disparos del paso de tareas.

De acuerdo con el estándar del centro de evaluación ruso, un ejercicio de simulación no contiene más de 5 competencias. Idealmente, 3 competencias por tarea. Con base en los resultados de la observación, los expertos otorgan calificaciones a los participantes. Los resultados finales se elaboran después de la discusión y acuerdo de las opiniones de los observadores.

Los componentes del centro de evaluación se forman en función de las solicitudes de la empresa, así como del tiempo y los recursos financieros.

juego de negocios

El componente principal de la metodología del centro de evaluación es un juego de negocios. Modela situaciones de negocio típicas de la funcionalidad del puesto cuyas competencias se evalúan. Los juegos de negocios se caracterizan por:

• vitalidad de la situación;
• repetición de tareas y procedimientos que son la esencia del juego;
• la presencia de un conflicto;
• la existencia de reservas ocultas.

Los casos de negocios revelan la capacidad de una persona para trabajar en equipo, la capacidad de suavizar situaciones de conflicto y asumir un papel que corresponde a los conocimientos y habilidades.

Se evalúan las cualidades de liderazgo de los participantes, así como el cumplimiento de las metas establecidas con los resultados del juego. Se prueba la capacidad de asignar tiempo a las etapas de la tarea.

La base del juego de negocios es la suposición de la similitud de las características de comportamiento en diferentes situaciones. Es decir, se supone que el comportamiento humano en el juego será el mismo que en la realidad. El business game puede utilizarse tanto para evaluar las cualidades de una persona, como para entrenar y desarrollar determinadas competencias.

Otros ejercicios grupales en el centro de evaluación

El desarrollo de la tecnología ha propiciado la aparición de un gran número de nuevos ejercicios que permiten evaluar determinadas competencias de los candidatos o empleados. Consideremos algunos de ellos.

"Discusión de grupo". A un equipo de varias personas se le presenta una situación problemática. Durante un período determinado, es necesario discutir la situación, identificar posibles opciones de desarrollo y encontrar una solución al problema.

"Idea genial". Tenemos que encontrar tantas soluciones al problema como sea posible. Además de las opciones obvias, es necesario identificar respuestas implícitas. Al hacer una lluvia de ideas, no se permite criticar las opciones de otros participantes.

"Buzón". Al equipo se le ofrecen materiales en forma de documentos oficiales, cartas, notas. Es necesario analizar la información contenida en ellos y proponer una solución a los problemas planteados.

Al igual que los juegos de negocios, los ejercicios grupales muestran las características de comportamiento de una persona en un equipo, su capacidad para trabajar con otras personas y su rol. Además de evaluar las competencias de los candidatos, las asignaciones colectivas se pueden utilizar para identificar las cualidades que deben desarrollarse para aumentar el éxito laboral, así como para capacitar a los empleados.

Tareas individuales

Junto con los ejercicios grupales, a los candidatos se les ofrecen tareas individuales en el centro de evaluación. Al igual que las asignaciones colectivas, deben identificar el nivel de competencias requeridas para una profesión o puesto. Los ejercicios individuales pueden preceder a las sesiones grupales o usarse simultáneamente con ellas.

"Pruebas". El candidato responde a un gran número de preguntas. Los resultados de la prueba mostrarán qué tan preparado está el participante para resolver situaciones comerciales.

"Informe". El participante prepara un discurso sobre un tema determinado. Luego se presenta el "informe" a la audiencia. Al final de la presentación, el orador responde preguntas sobre el tema.

"Presentación". El candidato prepara un breve discurso sobre sí mismo, tratando de mostrar las cualidades que necesita la empresa. La audiencia puede hacer preguntas adicionales.

"Análisis de los datos". El participante analiza de forma independiente la información proporcionada y propone una solución.

Además, los inspectores pueden realizar entrevistas, consultas y encuestas a los participantes.

Quién puede realizar un centro de evaluación

Las competencias de los empleados tienen derecho a ser evaluadas por especialistas capacitados. Estos pueden ser empleados del departamento de personal de la empresa o expertos invitados. Las grandes organizaciones tienen sus propios tasadores, cuyos recursos financieros les permiten mantener una plantilla de observadores. Los gerentes que no planean invertir en la capacitación de expertos internos invitan a consultores externos. Al preparar el número requerido de evaluadores, se debe tener en cuenta que durante el centro de evaluación, un experto puede observar no más de tres participantes.

El centro de evaluación asume diferentes roles de evaluadores:

1. observador;
2. principal;
3. diseñador de programas;
4. administrador;
5. desarrollador de tareas;
6. jugador de rol.

En la práctica, una persona puede desempeñar diferentes roles.

Etapas del centro de evaluación

El centro de evaluación es un proceso largo y complejo. Incluye las siguientes etapas:

• preparación del centro de evaluación;
• realizar actividades de evaluación;
• generar informes;
• retroalimentación sobre los resultados del centro de evaluación.

Las actividades de evaluación se analizan en detalle anteriormente en este artículo. Detengámonos en la preparación para el centro de evaluación y las etapas finales.

Etapa preparatoria

Los resultados de la evaluación dependen directamente de la preparación del evento. El proceso preparatorio puede tomar de dos semanas a 3 meses. En una primera etapa, es necesario definir los objetivos de la evaluación, desarrollar modelos de competencias o actualizar los existentes.

El perfil de competencias se prepara sobre el ejemplo de los empleados exitosos de la empresa, así como la experiencia acumulada de los expertos.

De acuerdo con el modelo ideal, se desarrollan ejercicios para identificar y evaluar competencias. Luego se desarrolla el escenario del centro de evaluación. En la etapa preparatoria, se capacitan tasadores de entre los empleados del empleador. En la mayoría de los casos, este rol lo desempeñan el jefe de la empresa, los gerentes de personal, los supervisores inmediatos de los empleados evaluados.

Informes y comentarios

Después del centro de evaluación, los expertos preparan informes sobre cada participante. Se evalúan las fortalezas y debilidades de los candidatos. Dependiendo de los objetivos de la evaluación, se preparan recomendaciones para el cliente.

Los resultados se discuten tanto con el cliente de la evaluación como con todos los participantes. Los candidatos reciben los resultados de la evaluación, según los cuales pueden determinar las direcciones para un mayor desarrollo a fin de desarrollar las competencias necesarias. El Assessment Center es un poderoso impulsor del aprendizaje de los empleados. Un enfoque individual garantiza el interés de los participantes en la formación avanzada. El experto muestra las áreas de crecimiento de los empleados y las reservas ocultas.

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Centro de evaluación ( centro de evaluación, centro de evaluación) es un método de evaluación integral del personal basado en modelar momentos clave de las actividades de los empleados para identificar el nivel de desarrollo de sus cualidades profesionalmente importantes (competencias) e identificar oportunidades potenciales.

La historia del centro de evaluación.

La tecnología del Assessment Center apareció durante la Segunda Guerra Mundial en Occidente. Inicialmente, la evaluación se utilizó en el ejército británico para el reclutamiento de oficiales y luego en los Estados Unidos en la selección de oficiales de inteligencia. Posteriormente, la tecnología de evaluación se adaptó para los negocios y se utilizó por primera vez en empresas como IT & T, IBM, Xerox, Mars, Siemens, Nestlé, Shell y otras.

Hoy en día, casi todas las grandes empresas occidentales utilizan un centro de evaluación para evaluar a su personal. En Rusia, esta tecnología comenzó a usarse a principios de los años 90. Entre las empresas nacionales que actualmente utilizan el centro de evaluación se encuentran Rosneft, Lukoil, TNK-BP, Severstal, Gazprom, Alfa-Bank, Uralsib, Beeline, M.Video, etc.

Propósitos del uso del centro de evaluación en los negocios

Las empresas modernas comienzan a enfrentar cada vez más una escasez de gerentes talentosos y competentes, y este problema se encuentra en todos los niveles de gestión. Esta situación nos impulsa a buscar formas confiables y precisas para identificar a los empleados más prometedores y exitosos que puedan llevar a la Compañía hacia el logro de sus objetivos.

Además, no solo estamos hablando de identificar gerentes talentosos entre los gerentes existentes, sino también de encontrar líderes potenciales entre los empleados comunes. De esta forma, se hace posible utilizar los recursos humanos de la Compañía al máximo y con la mayor eficacia para su desarrollo exitoso. Esta no es una tarea fácil que requiere tiempo, esfuerzo y herramientas de evaluación de calidad.

El uso de la tecnología del centro de evaluación permite a la Compañía resolver una serie de tareas comerciales clave:

1. Evaluar con precisión el nivel de competencia. especialistas y gerentes de la Compañía;

2. Identificar empleados de alto potencial y prometedores para un mayor desarrollo específico y promoción profesional;

3. Organizar un reclutamiento efectivo personal y la ubicación exacta del personal dentro de la Compañía;

4. Desarrollar planes de desarrollo individuales. empleados, teniendo en cuenta sus fortalezas y áreas de desarrollo;

5. Formar una reserva de personal organizaciones;

6. Esencial aumentar la eficacia de los programas de capacitación y desarrollo corporativos personal.

Entre beneficios adicionales La aplicación del centro de evaluación se puede llamar la alta confiabilidad del método y la confiabilidad de los resultados de la evaluación. Esto se logra debido al hecho de que la evaluación de un participante la llevan a cabo varios observadores expertos especialmente capacitados de acuerdo con criterios claramente definidos: competencias.

Por lo tanto, la “utilidad” de un centro de evaluación está determinada en gran medida por qué tan bien se formulan las competencias, qué tan bien se desarrollan los ejercicios y qué tan profesionales y bien capacitados son los observadores expertos.

Detalles del método

Centro de evaluación es un procedimiento de evaluación integral, cuya estructura incluye los siguientes métodos y formas de diagnóstico:

simulación de negocios(representa varios ejercicios interrelacionados: individual, en pareja y en equipo, unidos por un contexto de trama y modelando varias situaciones gerenciales);

caso analítico(tarea escrita individual);

pruebas y cuestionarios especializados(por regla general, estas son pruebas de habilidades intelectuales y cuestionarios de personalidad);

entrevista de competencia.

Participantes del centro de evaluación

Hay tres categorías de participantes en el centro de evaluación clásico:

1. Empleados evaluados

2. Centro de evaluación líder(empleado del servicio de RR.HH. de la Empresa o consultor invitado que organiza el centro de evaluación, da instrucciones a los participantes para los ejercicios, supervisa el cumplimiento de las normas y procedimientos de trabajo. Muchas veces, el líder también gestiona el procedimiento para acordar las calificaciones finales en función de los resultados de la evaluación)

3. Observadores expertos(empleados de la Compañía o consultores invitados que dominan profesionalmente la tecnología del centro de evaluación. Su competencia incluye monitorear a los empleados evaluados durante la evaluación y registrar las características de su comportamiento durante los ejercicios)

Para realizar una evaluación objetiva y obtener resultados fiables, es necesario seguir una serie de principios sobre los que se construye un centro de evaluación fiable y de alta calidad.

Principios básicos del centro de evaluación

complejidad de la evaluación. Cada participante durante la evaluación es evaluado por varios observadores expertos, lo que permite compilar un retrato holístico y objetivo de una persona;

independencia de la evaluación. Los observadores expertos deben ser especialistas que no estén interesados ​​en los resultados de la evaluación. La mejor opción es invitar a consultores externos que no conozcan a los empleados evaluados y estén fuera de la política de la Empresa Cliente;

falta de ambigüedad de los criterios de evaluación. Es importante definir claramente inicialmente qué cualidades, conocimientos y habilidades se evaluarán durante la evaluación, así como con qué criterios se realizará esta evaluación. A menudo, las competencias corporativas se utilizan como base para la evaluación, y los indicadores de comportamiento bien definidos que reflejan el nivel de competencia de los empleados en cada competencia actúan como criterios.

igualdad de oportunidades para los participantes. Durante el centro de evaluación, todos los empleados evaluados están en igualdad de condiciones y tienen las mismas oportunidades para demostrar sus capacidades.

en la evaluacion solo se evalúa el comportamiento observado de los participantes y no las razones detrás de esto. Gracias a esto, el centro de evaluación le permite ver y comprender claramente CÓMO actúa una persona en ciertas situaciones de trabajo y CUÁN EFICIENTE es al mismo tiempo.

La estructura del centro de evaluación.

El centro de evaluación se desarrolla teniendo en cuenta las especificidades del negocio de la Empresa del Cliente y las características de las actividades de los empleados evaluados. Como se mencionó anteriormente, el resultado del desarrollo del centro de evaluación es la preparación de cuatro herramientas principales: simulación de negocios, caso analítico, un conjunto de pruebas especiales y la estructura de entrevistas individuales.

Veamos cada uno de ellos con más detalle:

simulación de negocios ocupa la mayor parte del tiempo del centro de evaluación. Durante una simulación de negocios, generalmente se les pide a los participantes que "vivan" una serie de eventos en una empresa que es similar en descripción y características a la suya. En el tiempo asignado, los empleados deben resolver problemas y tareas de varios niveles de complejidad y escala en la “nueva” Compañía, desde planificar una estrategia de desarrollo comercial hasta hablar con un subordinado “difícil”. Cada uno de los ejercicios de simulación empresarial tiene como objetivo evaluar una o más competencias (por ejemplo, la capacidad de tomar decisiones informadas independientes, la capacidad de organizar el trabajo de los ejecutantes, las habilidades de influencia y persuasión, etc.)

Los siguientes tipos de ejercicios se utilizan comúnmente durante una simulación empresarial:
- tareas individuales;
- juegos de rol;
- ejercicios de equipo.

Caso analítico es desarrollado por consultores en estrecha colaboración con expertos de la empresa cliente. Un caso de evaluación debidamente diseñado modela los principales procesos comerciales de la Compañía y refleja sus problemas, metas y objetivos clave. Con la ayuda de un caso analítico, se determinará el nivel de pensamiento sistémico y empresarial de los participantes en el centro de evaluación, así como su capacidad para dar soluciones independientes, razonables y efectivas a los problemas existentes. Por regla general, el caso de evaluación se incluye como una de las tareas individuales en la simulación empresarial.

Pruebas y cuestionarios. Junto con tareas interactivas y analíticas, el centro de evaluación utiliza pruebas y cuestionarios estandarizados. Por lo general, su número no supera los 2-3 y, por regla general, están destinados a identificar el nivel de inteligencia lógica formal, las características del tipo de personalidad y la capacidad de trabajar con información. Entre los métodos de prueba más populares utilizados en los centros de evaluación se encuentran las baterías de pruebas SHL, el cuestionario de personalidad CPI, la prueba Cattell, el CAT y muchos otros.

entrevista individual(entrevista de comportamiento, entrevista de competencias) se lleva a cabo al final del centro de evaluación y sirve para recopilar información adicional sobre cada participante. La entrevista se realiza en un formato uno a uno (participante - observador-experto). El tiempo de la entrevista suele ser de alrededor de 1 hora.

Resultados del centro de evaluación

Después de la finalización de la parte principal del centro de evaluación, procedimiento para discutir y acordar los resultados observaciones. A esta discusión asisten el líder de evaluación y observadores expertos que comparan sus observaciones para cada participante y determinan el nivel de desarrollo de sus cualidades profesionales importantes, así como el potencial para un mayor crecimiento.

El resultado del trabajo se convierte en un informe personal para cada participante en la evaluación, que describe en detalle sus puntos fuertes y las áreas que requieren un mayor desarrollo. Por regla general, se entrega un informe personal al participante en la evaluación.

Además, los resultados de cada empleado se discuten en una reunión individual con un observador experto.

Esta reunión tiene lugar en realimentación y está diseñado para resolver dos problemas clave:

1.informando al participante sobre sus resultados personales de pasar el centro de evaluación, ayudar a comprender sus fortalezas y debilidades. Al mismo tiempo, es importante explicar al participante los criterios por los cuales se realizó la evaluación y mostrar cómo las cualidades evaluadas (competencias) afectan su eficiencia laboral.

2. Motivación de empleados para el desarrollo ulterior de cualidades profesionalmente importantes. Asistencia en el desarrollo de recomendaciones prácticas para el desarrollo de cualidades seleccionadas.

Realimentación según los resultados del centro de evaluación, por regla general, dura de 1 a 1,5 horas. En algunos casos, después de discutir los resultados, se elabora un plan de desarrollo individual para el empleado.

Cliente de evaluación también se proporcionan resultados detallados del centro de evaluación, presentados en forma de informes individuales para cada participante y evaluaciones finales para todo el grupo de empleados evaluados.

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muchas cartas. Si. :) Quien dominó y está listo para discutir - ¡mis más sinceras felicitaciones!

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