Защо два университета в Рязан са признати за неефективни? На кого да дам семейния бизнес?Същите критерии като

Сертифицирането на работническите професии е доста добре развито - това включва тарифни и квалификационни изпити и присвояване на редовни звания/ставки. Най-големи затруднения създава оценката на ръководителите и специалистите. Според различни източници повече от половината местни предприятия изобщо не извършват тази процедура, на места тя е от формален характер и само няколко могат да се похвалят с добре функционираща политика за сертифициране. Междувременно сертифицирането може да се превърне в мощен инструмент за стимулиране на развитието на персонала.

Основната е, че традиционните методи са изключително тромави, трудоемки и неефективни. Атестационни комисии, които се създават в някои предприятия, не се оправдават поради големия субективизъм в оценките: атестираните се представляват от техния ръководител, който по правило дава на подчинените си най-ласкателните характеристики, в резултат на които членовете на комисията не могат обективно да оценят служителите на други отдели. Естествено, резултатите от такива сертификации не отговарят на изискванията на съвременните предприятия.
През последните десетилетия на Запад, а от известно време и в родния бизнес, придоби популярност специален метод за оценка на бизнес и личните качества на персонала - „360° сертифициране“.

Нека отбележим основните му предимства:

• простота на организация и изпълнение;
• практически не отвлича вниманието на персонала от работата;
• не изисква сформиране на атестационни комисии;
• обхваща всички основни аспекти от живота на екипа;
• не само измерва качествата на служителите, но и значително влияе върху тяхното развитие.

Същността на „кръговата” сертификация е, че служителят се оценява по определени компетенции-критерии от неговата среда (експерти): ръководител, колеги, подчинени. Използвайки същите критерии, специалистът извършва самооценка, която се сравнява с характеристиките на експертите.

Тази схема включва тройна обратна връзка: отгоре надолу - от непосредствения ръководител, хоризонтално - от колегите и отдолу нагоре - от подчинените. За разлика от традиционното сертифициране, при този подход оценката е многостранна, най-пълна и обективна.
Нека се спрем на приложния аспект на техниката.

„Кръговият“ и масов характер на оценките минимизира фактора на субективност в оценките; многофакторността позволява да се получи интегрална оценка както на отделен служител, така и на рейтинг на специалисти в сравнима група.

По този начин се получава своеобразна „снимка“ на мненията на другите за бизнес и личните качества на специалист.

За всяка компания целите и задачите на сертифицирането на персонала са приблизително еднакви, а именно:

• определят нивото на квалификация на служителите, способността им да оценяват професионализма и качеството на работата на другите;
• установяване на адекватни нива на заплащане;
• вземайте информирани решения относно кадрови назначенияи движения;
• мотивиране на служителите за постигане на конкретни резултати и определено ниво на качество на работа;
• разработете програма за обучение на служителите, задайте цели и задачи за следващия период на сертифициране;
• установете рейтинги на състоянието и проследете динамиката на техните промени.

Когато се подготвяте за сертифициране, висококачественият избор на критерии за оценка е много важен (списък на това, което служителят трябва да може да прави, за да изпълнява задълженията си) служебни задължения). Основните критерии за оценка (компетентност) на специалист, като правило, обхващат най-важните области:

• знания (общи и специални);
• умения за работа;
• способност за овладяване на нови видове дейности (технологии, пазари, клиенти);
• личностни качества и поведенчески характеристики.

С течение на времето критериите могат леко да се променят и, ако е необходимо, да бъдат заменени с други: трябва да се стремим да гарантираме, че в крайна сметка всички те отговарят на спецификата на дейността и изискванията на компанията.
Специално внимание трябва да се обърне на факта, че, от една страна, не всеки може да изрази градивна критика, без да се страхува да обиди колегата, а от друга страна, малцина могат да я възприемат адекватно. Ето защо най-важният факторвисока обективност на сертифицирането - анонимност на оценките и конфиденциалност на резултатите, което се постига чрез въпросници. След компютърна обработка на всички въпросници, резултатите от атестирането с подробни оценки, интегрални характеристики, оценки и др. се предават на служителя в запечатан вид. Освен него достъп до заверителните листове има само прекият му ръководител. Това ви позволява да оценявате качествата на другия, без да се страхувате от репресии или негативно отношение от лицето, което се сертифицира.
Самите служители като правило проявяват голям интерес към резултатите от сертифицирането. За тях е важно да сравнят получените резултати с резултатите от предишната атестация, да анализират доколко тяхната самооценка се различава от оценката на екипа. Това ще помогне на всеки да идентифицира своите силни и слаби страни, да помисли как да коригира недостатъците и да постигне по-добри резултати в бъдеще.

Друга съществена разлика на методологията „360° Certification“ е установяването на обратна връзка между ръководителя на отдела и подчинените. Обективната информация за това как служителите, ръководството и клиентите оценяват шефа може да се превърне в стимул за по-нататъшното му лично и професионално развитие. Освен това участието в сертифицирането на непосредствения ръководител на равна основа с подчинените значително повишава интереса и доверието в него.

Служителите по човешки ресурси, използващи тази методика, отбелязват значителни несъответствия в оценките на атестируемото лице от ръководители, колеги и подчинени, недостатъчно самочувствие и др. Резултатите от сертифицирането отварят широко поле за дейност на ръководството и служителите по човешки ресурси за планиране и изпълнение фирмени програми за развитие на персонала.

ПРЕДИМСТВА 360 градусови СЕРТИФИКАТИ

„360° Атестация“ се използва широко; образуване кадрови резерв; избор на специалист за свободна позиция; идентифициране на нуждите от обучение на персонала и анализиране на неговата ефективност; създаване на планове за професионално израстване на специалисти.

• Предимствата и недостатъците на методологията в сравнение с други методи (традиционни сертификации, съвременни всеобхватни - например чрез Центъра за оценка):
  оценката на сертифицираното лице (или хомогенна функционална група) въз основа на индивидуални критерии в комбинация с искрени оценки на колеги ни позволява да направим най-обективното заключение за съответствието на служителя с изискванията на компанията;
• сравнението на самооценката с оценката на екипа стимулира служителя да се развива най-добри качестваи отстраняване на установените от колегите недостатъци;
• Сравнявайки резултатите от настоящите и предишни сертификати, мениджърът може да проследи динамиката на развитието на специалиста.

ПРЕПОРЪКИ ЗА ПОДГОТОВКА И ПРОВЕЖДАНЕ 360 градусови СЕРТИФИКАТИ

Опитът от използване в различни компании ни позволява да формулираме няколко общи препоръкиза организиране на подготовката и сертифицирането му:

1. Препоръчително е сред атестираните да се включат само тези, които са работили в компанията най-малко пет до шест месеца. Този период е необходим, за да може служителят обективно да оцени колегите си и за да могат другите да го оценят.
2. Една група трябва да има не повече от 20-25 души: в такъв екип всеки е в доста близък контакт и има представа за работата на другия. В допълнение рискът от получаване на много „празни“ или произволни оценки е намален.
3. За пълна и обективна оценка групата от експерти трябва да включва най-малко 6–7 души (линейни и/или функционални ръководители, колеги и подчинени – поне по двама-трима души).
4. В навечерието на сертифицирането всички служители трябва да са запознати с правилата за провеждането му.
5. За всяка позиция се избират 10–12 най-важни от 30–40 критерия за корпоративна оценка, например: трудов опит; професионални познания; бизнес отношенияс ръководителя, колегите, подчинените; трудова дисциплина; независимост в работата; използване на авторитет; интензивност на труда; конфликт.

По същия начин се формират специални критерии, като се вземат предвид професионални характеристикигрупи (например за мениджъри - организационни и управленски умения; способност за мотивиране на подчинените и взаимодействие с клиенти).
6. Не се препоръчва незабавното свързване на резултатите от първото сертифициране с административни решения - кадрови движения, промени в заплатите и др.
7. Препоръчваме да планирате повторно сертифициране не по-рано от шест месеца до една година, тъй като служителят се нуждае от време, за да работи върху своите недостатъци.
8. Препоръчително е да се проведе пилотно (пробно) сертифициране в един типичен отдел, за да се използва опитът, натрупан в разклонени организационни структури.
Откритостта е от изключително значение Корпоративна културав една компания, когато всеки служител се ангажира с обективна и разумна оценка на другите служители и е свикнал да разчита на подобно отношение към себе си от своите колеги.

Добре разработената и ясно организирана система позволява не само да се оцени кадровият потенциал на предприятието с всички произтичащи от това възможности за неговата оптимизация, но също така дава възможност на всеки сертифициран служител да погледне на себе си с нов поглед, да оцени по-добре своите съществуващи потенциал, за да разбере какво трябва да подобри, да състави или коригира план за вашето по-нататъшно професионално развитие или да изясни плана ви за кариера. Тези. сертифицирането на служителите може да бъде структурирано по такъв начин, че да носи взаимна полза и за двете страни - както за организацията, провеждаща сертифицирането, така и за нейните служители.

Какъв трябва да бъде въпросникът?

Във въпросника, който се използва в рамките на метода „360 градуса“, ​​е необходимо не само да се предложи на експертите, тоест тези, които ще оценяват служителя, рейтингова скала, но и да се обясни какво означава всяка формулировка, в противен случай експерти с различен опит ще интерпретират стойностите на скалите според -различни. Например, ако въпросите във въпросника са формулирани по следния начин: „оценете управленския потенциал на I.I. Иванов. по скала от 1 до 5", след това за обикновен руски служителскалата от 1 до 5 е пряка аналогия с училищните оценки, където 5 е отличен, 4 е добър, 3 е задоволителен и 2 е незадоволителен. Както забелязахте, петобалната скала се превръща в четиристепенна. В допълнение, стойностите на точките, както са разбрани от експерта, могат да се различават от стойностите, определени от оценителите.
Много западноориентирани компании използват петобална скала със следното описание за оценка на бизнес качествата на персонала:

5 – ниво на умение, което ви позволява да демонстрирате това качество в изключително трудни условия, да развивате неговите стандарти и да обучавате други;
4 – ниво на разширен опит, което позволява да се демонстрира качество не само в стандартни, но и в трудни условия;
3 – ниво на основен опит, което ви позволява да демонстрирате качество в повечето работни ситуации;
2 - ниво на развитие, когато бизнес качеството не винаги се проявява, но служителят вече разбира важността на неговото проявление и се опитва да го развие;
1 – качество не се появява.

Освен това, като поканим експерти да дадат числена оценка на качествата на дадено лице, можем да преценим колко симпатичен е той на другите и колко ефективно умее да изгражда отношенията си с колегите. Това означава, че ще можем да оценим степента на сплотеност на екипа, отколкото бизнес качестваи компетентността на полагащия теста.
Например, блок от въпросник, в който каним експерти да оценят креативността на служителя, не трябва да изглежда така:

• Зле
• под средното
• умерено
• над средното
• Високо

Преди да покани експерт за оценка на нивото на креативност, организацията трябва да обясни какво значение се придава на този термин и какви прояви на креативност са неприемливи за нея. Тоест, има смисъл да се оценяват качествата на служителя не като цяло, а по отношение на дадена компания. Например, ако една организация насърчава креативността сред служителите си, съответният раздел от въпросника може да изглежда така:

• никога не прави нови предложения, отхвърля предложенията на другите;
• стреми се да се придържа към доказани подходи в работата си, предпазлив е към новите идеи, внедрява нови методи само под натиска на ръководството;
• ръководството с готовност реагира на предложенията да се мисли за нови методи и технологии;
  проактивно предлага нови подходи и решения за управление;
• винаги изпълнен с много нови идеи, използва всяка възможност да предложи ново решение;

Донеси конкретен пример, което според Вас най-пълно характеризира отношението на Иванов И.И. към нови идеи и подходи.

Ако това, което е важно за една компания, не е креативността на служителите сама по себе си, а нейните положителни резултати, тогава същият раздел на въпросника може да изглежда така:

Отбележете тези точки, които най-точно характеризират поведението на Иванов I.I. На работа:

• не излиза с нови предложения или неговите предложения често вредят на общата кауза;
• неговите идеи и подходи понякога правят възможно намаляването на някои разходи или избягването на разходите;
• неговите предложения често водят до осезаема оптимизация на бизнес процеси, технологии и производствени процеси;
• неговите подходи и решения повишават ефективността на компанията;
• предложенията му значително развиват бизнеса на компанията. Дайте конкретен пример, който според вас най-пълно характеризира приноса на предложенията на Иванов I.I. в обща кауза.

Много е важно въпросникът за оценка по метода „360 градуса” да бъде изграден на базата на система от критерии, която е универсална за дадена организация. Само в този случай информацията, получена в резултат на проучването, може да бъде сравнена с други вече налични данни.

Също така е желателно въпросникът не само да покани експерти да дадат числени оценки, но и да съдържа инструкции за избор на поведенчески индикатор и да даде пример. В идеалния случай въпросникът трябва да предоставя висококачествена информация, която след това автоматизирана система или специалисти по оценка на персонала ще конвертират в цифрови данни. Така в резултат на това можем да получим два вида информация – качествена и количествена. Качествената информация ви позволява да опишете точно как служителят се държи на работа, докато количествената информация позволява да се сравняват служителите един с друг.

Ако системата за оценка на компанията се изгражда от нулата, тогава преди проучването трябва да се вземат още повече решения. трудна задача– създаване на модел на компетентност, скала за оценка на компетентността и описание на поведенчески индикатори.

Анкетни формуляри

Формата на оценката зависи преди всичко от целите на процедурата. Ако целта на оценката по метода „360 градуса“ е преди всичко да събере висококачествена информация за малък брой служители (до сто души), тогава въпросникът може да бъде на хартия или електронен носител. Анкетните карти се разпространяват, попълват и обработват ръчно. В този случай, като правило, всеки оценяван може да говори за резултатите от оценката със специалисти.

Ако, използвайки метода „360 градуса“, ​​се оценява голям бройслужители, този процес обикновено е автоматизиран (разпределението, събирането и обработката на въпросници се извършва с помощта на специални автоматизирани системи). Работниците са практически лишени от възможността да поддържат обратна връзка с информационните процесори. По правило респондентът получава резултатите от своята оценка в електронен вид.

Автоматизираните системи за 360-градусова оценка се използват, когато събирането на количествени данни за сравняване на служители помежду си по определени параметри е от първостепенно значение (например при формиране на групи за обучение). някои автоматизирани системиТе сами формулират препоръки за обучение на служителите, предлагат списък с препратки, електронни курсове и списък с обучения. Подобни програми се предлагат от няколко компании и струват от няколкостотин до десетки хиляди долара.

360 градусова оценка: примерен въпросник

Броят на въпросите и времето, необходимо за попълване на въпросниците, са важни фактори за успеха на метода. Ако въпросите са твърде много (повече от 50) или са трудни за разбиране, съществува риск от формално отношение към процедурата, хората ще се уморят да отговарят, което ще доведе до намаляване на надеждността на резултатите.

Нека разгледаме по-подробно съставянето на въпросника.

Въпроси за твърдения

Правилното формулиране на въпроси-изявления е от голямо значение (въпросникът може да се състои и от затворени въпроси, въпреки че твърденията доста често представляват по-универсална и удобна форма). Те трябва да покриват основните компетенции, които са предназначени да бъдат оценени. Колкото повече качество има нужда една компания, толкова повече въпроси за нея трябва да бъдат включени във въпросника. Важно е те да са ясни и да не използват сложни или двусмислени термини.

Пример за неуспешен въпрос-изявление: „Толерантност към характеристиките на другите хора“ - не всички респонденти може да знаят този термин. Друг пример: „В конфликт съм склонен към компромисни решения.“ Отговорът зависи от това как човек разбира компромисната стратегия. Може би го възприема на ежедневно ниво като желание да се срещне с другите или го смята за не най-успешното, защото предпочита сътрудничеството (особено ако е завършил успешно обучение за управление на конфликти). В резултат на това оценката няма да бъде напълно надеждна.

Когато съставяте въпроси-изявления, в повечето случаи не трябва да използвате формулировки, които предполагат крайности в отговорите („винаги се проявява“, „никога не се проявява“), тъй като тогава те не могат да бъдат едновременно честни, обективни и недвусмислени. Например:

„Никога не критикува управленски решения и фирмени стратегии под никаква форма“;

„Винаги съм готов да пожертвам собствените си интереси в името на общите интереси“;

„Винаги поема инициатива и прави предложения за рационализация“;

„Никога не се дразни и не проявява негативни емоции.“

По този начин, когато формулирате въпроси за изявление, се препоръчва да се придържате към следните правила:

• избягвайте сложни термини и двусмислие;
• използвайте думи, които всички разбират;
• избягвайте крайности (изключение е проверката на искреността и обективността на респондентите).

Рейтингова скала

Определено трябва да избягвате използването на 5-степенна скала, тъй като това води до проява на училищни и студентски стереотипи: 3 е лошо, а 5 е добро. Невъзможно за кратко времеискрено вярвам, че 3 е норма (не е идеално, но отговаря на изискванията), а 5 е отлично (тази оценка е изключително рядка). Поради това се препоръчва да се премине изцяло от оценки към описателни характеристики. Освен това си струва да използвате скала с не повече от 6 точки, защото кога Повече ▼Респондентът може да се обърка.

Заедно със скалата за оценка трябва да има и графа „Нямам информация“, тъй като не всички служители имат възможност да видят проявлението на абсолютно всички компетенции в колега. Съответно при определяне на средния резултат броят на реално зачетените оценки се намалява.

Скала, която включва екстремни опции („винаги“ и „никога“), ви позволява да увеличите валидността (надеждността) на отговорите.

Гарантиране на надеждността на отговорите

Скала на искреността

Препоръчва се във въпросника да се включат няколко въпроса за твърдения, които не включват „екстремни“ формулировки на отговорите. Те помагат да се определи искреността на участниците в изследването. Например, не е възможно да се дадат еднозначни полярни оценки в случай на следните твърдения:

„Не греши дори в дребни детайли“;

„Никога не е пристрастен към хората, винаги избягва личните харесвания и антипатии“;

„Недвусмислено положително възприема всякакви решения на ръководството и т.н.“

Ако оценителят даде „изключителен“ отговор на тези въпроси за изявление, това показва или неговата неискреност (обикновено за надуване на рейтинги с най-добри намерения, например от съчувствие към колега), или за формален подход към проучването.

Когато такъв отговор се появи 1-2 пъти, струва си да се намали изчислената оценка с 1 единица, но ако има много такива опции, тогава този въпросник трябва да бъде изключен от общия анализ, тъй като надеждността на резултатите е под въпрос.

Обръщане на въпроси

Някои хора са склонни да избират предимно едни и същи отговори, за да оценят колега. Най-често това не е опция за средна оценка („се появява в около половината от случаите“), а стабилен избор на отговори като „винаги се проявява“ или „се появява в повечето случаи“. Избирайки този подход, служителят не мисли много за формално въпросите и отговорите. Това може да се избегне чрез включване на въпроси във въпросника, най-добрият отговор на които е „Никога не го правя“.

Струва си да предупредите служителите за наличието на такива „смяначи“ и това ще увеличи вероятността от правилни отговори.

Дублирани въпроси

Тези въпроси ви позволяват да анализирате оценките за обективност и надеждност и да елиминирате онези, които не отговарят на тези критерии. Въпросът е, че два или три въпроса имат различна формулировка, но са абсолютно идентични по съдържание (важно е да не са разположени един до друг). Пример за такова вземане:

„Способност да управлява конфликти от гледна точка на сътрудничество, т.е. по такъв начин, че всички страни да се възползват възможно най-много“;

„В конфликт той обикновено не се опитва да измести ситуацията към своите интереси.“

Има и друг тип въпроси от този тип - близки въпроси. Тъй като не са пълни дубликати, те предполагат разлика в отговорите не повече от 1 точка, в противен случай резултатът се оценява като ниска достоверност.

Решения въз основа на резултатите от проучването
Струва си да се има предвид, че оценката по метода „360 градуса“ е субективна във всеки случай, така че не трябва да се разглежда като инструмент за вземане на административни решения - награди, наказания, повишения и др. Освен това, ако служителите научат за подобни последствия на оценката, тогава отговорите ще бъдат или завишени поради нежелание да се „нагласят” колегите, или подценени, за да се разчистват сметки. В мнозинството чужди компанииОткъдето идва тази практика, въпросникът „360 градуса” служи като инструмент за саморазвитие на служителя или (по-рядко) обект на съвместен анализ с неговия мениджър.

Въз основа на резултатите от оценката е необходимо да се идентифицират следните области:

А - завишено самочувствие в сравнение с оценката на другите;

B - ниско самочувствие в сравнение с оценката на другите;

B - високи и ниски оценки;

D - разлики в оценката на едни и същи компетенции сред оценители от различни нива.

В случаи А и Б трябва да разберете от колеги и ръководители причината за несъответствията. Вероятният извод е, че човек не може да види себе си отвън. Определено трябва да инициира по-често да получава обратна връзка от другите, като сравнява собственото си поведение и това на тези хора, които се считат за еталон, т.е. притежават значими за компанията компетенции.
Ситуация Б дава най-пълна картина на силните страни и Слабостиах работник. Големият плюс в този случай е, че човек може да се види отвън, да разбере как другите реагират на него.

Раздел D е много важен за анализ както от лицето, което се оценява, така и от неговия ръководител. Струва си ясно да идентифицирате причината за несъответствията и да коригирате поведението си по време на комуникация на тези нива, към които принадлежат служителите, които са дали ниски оценки. Мениджърът, ако неговото мнение се различава значително от оценките, дадени от колеги или подчинени, трябва да бъде по-внимателен към поведението на служителя: да се съсредоточи върху заслугите (ако рейтингът на шефа е по-нисък от другите) или да се научи да идентифицира социално желаното поведение (ако рейтингът е по-висок).

Нека дадем пример за въпросник, използван в една от компаниите (не трябва да се счита за универсален, подходящ за всяка организация). Опитайте да проверите себе си и да подчертаете:

• компетенции, които се проверяват с този въпросник;
• въпроси, свързани със скалата на искреността;
• обърнати въпроси;
• въпроси (може да има 2 или повече от тях), несъответствието в отговорите на които не трябва да бъде повече от 1 точка (пример за дублирани въпроси).

Въпросник по метода "360 градуса" (пример)

Инструкции за участниците в проучването
Уважаеми служител!
Това проучване ще помогне на вашия колега (лицето, което се оценява) да разбере по-добре силните и слабите си страни и да види потенциала за по-нататъшен растеж и развитие. Въз основа на резултатите от проучването няма да бъдат прилагани стимули или санкции. Ние гарантираме анонимност и конфиденциалност. В тази връзка Ви молим да давате възможно най-правдиви, откровени и обмислени отговори. Ако въз основа на естеството на вашето взаимодействие с този човек не виждате проявата на определени аспекти на поведение и не можете да прецените как той се проявява в описаните ситуации, моля, изберете отговора: „Нямам информация“. Освен това някои от въпросите предполагат най-добър вариантотговорът е „Винаги се показва“, а някои - „Никога не се показва“. Бъди внимателен! Има и няколко въпроса, отговорите на които ще ни позволят да оценим надеждността на резултата; в случай на ниско доверие въпросникще трябва да го попълните отново, което е нежелателно.
Проучването отнема средно от 30 до 45 минути. Препоръчваме ви да попълните въпросника веднага от началото до края, без да се разсейвате. По този начин можете да спестите време и да увеличите надеждността на резултатите. Можете да окажете значителна помощ на колега в разбирането на силните и слабите му страни и планирането на по-нататъшно развитие и растеж. Благодаря ви за искрените отговори!

*Отговори:

1. - Нямам информация;
2. - винаги се проявява;
3. - проявява се в повечето случаи;
4. - се проявява в приблизително половината от случаите;
5. - появява се рядко;
6. - никога не се появява.

Отговори на въпросника (декодиране на видове въпроси и компетенции)

1. Въпроси с обратно скалиране: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49. Ако отговорите на други въпроси са на ниво 4–5 точки, тогава отговорите на въпроси от този тип трябва да бъдат оценявани на 1-2 точки. Ако отговорите на въпроси с обратно скалиране съответстват на ниво 4–5 в два или повече случая, тогава тяхната надеждност се счита за ниска.
2. Еднозначно положителните отговори на въпроси 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 показват висока степен на вероятност, че са социално желани. Ако има повече от два такива отговора, препоръчително е да не се броят резултатите, а да се предложи повторно попълване на въпросника.
3. Групи въпроси, за които оценките за отговорите трябва да се различават с не повече от 1 точка (две или повече несъответствия ни позволяват да считаме валидността за ниска): 10–12, 18–22–25, 34–38–40–41, 39–45, 43–44.

Разпределение на въпросите по групи компетентности

Съответствие с корпоративните ценности (въпроси 1–29, 43–50)

1. Фокус към клиента - 11, 21, 26.
2. Лоялност към компанията, патриотизъм - 16, 22, 47.
3. Ориентация към резултат, отговорност за него - 17, 20, 24, 49, 50.
4. Инициатива - 23, 46, 48.
5. Адаптивност, отвореност към нови неща - 27.
6. Независимост и умения за вземане на решения – 14, 29.
7. Разбиране на бизнес средата - 13, 19, 28, 44.
8. Устойчивост на процедури и детайлна работа - 15, 43.
9. Устойчивост на стрес - 25.
10. Желание за общуване и комуникационни умения с хората в компанията – 12, 18, 19, 45.

Управленски умения (въпроси 26–42)

1. Ръководство на текущата работа - 30, 35, 41.
2. Управление на отбора - 28, 33, 34.
3. Планиране - 27, 29, 39.
4. Обучение - 26, 32, 34, 38, 42.

Мотивация - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

При пълно или частично използване на материали е необходима връзка към сайта

Общо има пет Рязански държавни университета и филиали в дългия списък на неефективните. Федералното министерство на образованието и науката съобщи това на своя уебсайт на 1 ноември. Като цяло в Русия бяха оценени около петстотин висши учебни заведения и два пъти повече филиали. Имаше няколко критерия за оценка:

Среден USE резултат на кандидатите;

Изчисляване на научната и проектантската работа на един служител - делът на чуждестранните студенти в общия брой на завършилите;

Приходи на университета от всички източници и площта на учебните и лабораторните стаи на студент. Ако „изпитваният” е бил под прага, определен от МОН по един от петте показателя, той се счита за неефективен.

„НИЕ СЕ ОЦЕНЯВАМЕ ПО ЕДНИ КРИТЕРИИ“

Такива „генератори“ на научната мисъл като радиотехническия и медицинския университет в Рязан са сред фаворитите. Ректорът на RGRTU Виктор Гуров като цяло е съгласен с критериите за подбор:

В нашия университет ние самите го оценяваме по почти същите параметри, както в министерството“, казва Виктор Сергеевич. - Преди 10 години беше разписана концепцията за развитие на висшите учебни заведения и днешните критерии за оценка не ме изненадаха. Единственото нещо, с което не съм съгласен е, че аграрните университети се оценяват по същия начин като другите. Те трябва да бъдат подкрепени от държавата, защото носят значителни социална функция. Все пак техните възпитаници трябва да се върнат на село – точно това е критерият, който трябва да се има предвид.

Неслучайно ректорът на Радика насочи вниманието си към аграрните университети. В края на краищата Рязанският агротехнологичен университет в същата „табела за ранг“ беше признат за неефективен.

„НЯМА ПОДДРЪЖКА, НО ИЗИСКВАНИЯТА СА ПОВИШЕНИ“

Ръководството на Руския държавен авиационен технически университет по понятни причини се въздържа от коментар, но преподавателите не останаха безмълвни, но при условие за анонимност.

Не съм съвсем съгласна с това определение за „неефективност“, казва д-р Руслана, възпитаник на Рязанския селскостопански институт. - Не искам да хваля моя университет, ще кажа едно нещо: жалко е, че държавата не ни подкрепя. Не виждаме нормално финансиране от Министерството на земеделието (и в случая се отнасяме конкретно към това министерство, а не към МОН, както други). Заплатите на учителите са по-ниски, отколкото в други университети в Рязан, с три до пет хиляди, а студентските стипендии са съответно по-ниски. Следователно, за да оцелеете, трябва да работите няколко работни места. И това, знаете ли, не е нормално за изследовател. Слуховете за реорганизацията се носят вече две години, мисля, че сега ще станат реалност...

През последния есенен месец ще се реши съдбата на друг Рязански университет. В списъка на „неефективните“ е сравнително наскоро реорганизираният държавен педагогически университет - Държавният университет Есенин. Реформата от 2005 г., когато RSU беше направена от „педа“, имаше и все още има както привърженици, така и скептични към иновациите.

Един от тях, Алексей Грязнов, завършил 2004 г., завършил физика и математика с отличие, работил две години в селско училище, а сега класира висока позицияв столицата:

Тъкмо завършвах педагогическия университет, когато течеше реорганизацията“, казва Алексей. - Чудехме се каква диплома ще вземем. RGPU не само завърши учители, той завърши учени. Ако продължите да учите в аспирантура, вие вече сте учен с преподавателска диплома. В университета имаше много млади хора. Нашият курс беше преподаван от доцент Ретюнских: от една страна „наука-наука“, а от друга ни разбираше, защото самата тя беше наскоро студентка. Много се радвам, че тя преподаваше през всичките пет години: тя знаеше всичко добре и можеше да обясни всичко. Тогава нямаше случайни хора...

ТРИ ПОТОКА В ЕДИН?

От 6 до 14 ноември в Рязан ще работи група специалисти от Москва, които първо ще решат дали да одобрят списъка на „неефективните“ университети или да изключат определени от него учебни заведения„въз основа на особеното им значение за развитието на даден регион или индустрия.“ Точно това пише в преамбюла на резултатите от изследването. И едва тогава междуведомствената комисия ще се произнесе окончателно. Това е официалната гледна точка.

От източници, на които трябва да се вярва, научихме, че сливането на три университета: RGRTU, RGATU и RSU все пак ще се случи. А научният „конгломерат” ще бъде оглавен от Радиотехническия университет и... три финансови потока ще бъдат обединени в един. Трябва да се отбележи, че министърът на образованието Дмитрий Ливанов обяви, че през следващите три години се планира да бъдат намалени университетите с 20%, а броят на техните филиали с 30%. В същото време той заяви, че при реорганизацията ще бъдат отчетени интересите на всички студенти. Вярно, не е ясно дали мнението на учителите ще бъде взето под внимание?

ПОДРОБНОСТИ

Пълен списък на ефективни и неефективни университети и филиали:

В сила:

Рязански държавен медицински университет на името на Павлов;

Рязански държавен радиотехнически университет;

Рязански кореспондентски институт (клон) на Москва държавен университеткултура и изкуство;

Рязански институт (клон) Московски държавен отворен университет на името на. В. Черномирдин;

Рязански клон на MESI.

Неефективно:

Рязански държавен университет на името на Есенин;

Рязански държавен агротехнологичен университет на името на Костичев;

Рязански клон на Московския държавен транспортен университет;

Филиал на Ивановската държавна текстилна академия;

Филиал на Московския държавен университет по технологии и управление на името на Разумовски.

знаниечовек в гуната на невежеството поражда привързаност към един вид дейност като единствено важна, която е много оскъдна и не отразява истината. Неговата дейносте извършено в илюзия, в пренебрежение към инструкциите на шастрите, без да се интересува от робството, насилието или страданието, което причинява на другите. Изпълнител: Той постоянно се занимава с дейности, противоречащи на инструкциите на шастрите, е материалист, упорит, измамен и изтънчен в обиждането на другите, мързелив, мрачен и бавен. разбиране: Той бърка неверието с вяра и вярата с неверие, е под прикритието на илюзия и тъмнина, винаги насочена в грешната посока. Неговата решителностне помага за преодоляване на съня, страха, тъгата, мрака и заблудите. Неговата щастиесляп за себеосъзнаване, илюзорен от началото до края и произлиза от сънливост, мързел и илюзия.

Стихове 45-54.

1. Как трябва да се отнася човек към естествените си наклонности?

Ако човек все още не се е издигнал над гуните на материалната природа, той трябва да изпълнява задължения според естествените си наклонности за удовлетворение на Бога. Така, почитайки всепроникващия Господ, всеки човек може да постигне съвършенство.

2. Защо е по-добре да вършиш собствен бизнес, отколкото да вършиш работата на някой друг?

Изпълнението на задълженията, предписани според природата на човек, никога не предизвиква греховни реакции, така че е по-добре да следваш дълга си, дори несъвършено, отколкото да изпълняваш дълга на някой друг перфектно.

Изпълнението на задълженията на други хора води до факта, че: 1) се насърчава дейността по собствена прищявка (т.е. удовлетворението на чувствата става мотив), което в крайна сметка води до хаос; 2) основите на обществото са подкопани (ако човек реши да промени вида на своята дейност, тогава тези, които зависят от неговата дейност, могат да пострадат); 3) човек се занимава с нещо, към което няма естествена склонност, това го предизвиква недоволство и заплашва морално разпадане. (Изпълнението на отговорностите на други хора не е толкова лесно, колкото може да изглежда, защото наклонностите, които ни обуславят, са вкоренени в нас много по-дълбоко, отколкото осъзнаваме.)

Обобщете основните точки на стих 48 и неговия коментар.

Точно както огънят винаги е придружен от дим, така всяка дейност е замърсена от гуните на материалната природа. Въпреки това, ако се извършва някаква професионална дейност за удовлетворението на Кришна, всички недостатъци, присъщи на тази дейност, се елиминират. Следователно човек трябва да изпълнява предписаните си задължения, дори ако тези дейности са пълни с недостатъци.

4. Защо човек в Кришна съзнание автоматично става саняси?

Истинското отречение означава, че човек постоянно разбира себе си като неразделна частица от Върховния Господ и следователно вярва, че плодовете на неговия труд трябва да се ползват от Върховния. Това е Кришна съзнание. По този начин този, който действа в Кришна съзнание, е истински саняси, защото... той не е привързан към нищо материално.

5. Ако преданото служене започне, след като човек стане осъзнат за Брахман (18.55), тогава трябва ли първо да се самоосъзнаем и след това да поемем към Кришна съзнание?

Не е необходимо. Преданото служене е както целта, така и средството. В етапа преди освобождението бхакти е средството за пречистване, чрез което човек се отървава от фалшивото его и достига етапа брахма-бхута. След освобождението бхакти е естественото качество на душата в нейната вечна връзка с Кришна.

Следователно Кришна съзнание трябва да се практикува, дори ако все още не сме освободени.

Стихове 55 - 63.

1. Какво означават думите „бхактя мам абхиджанати“ за учените и емпиричните философи?

Върховната Божествена Личност е неразбираема за спекуланти и невярващи. Истината за Върховната личност може да бъде разкрита само на човек, ангажиран с чисто предано служене.

2. Отговорете на следното твърдение: "Тъй като преданоотдаденият работи с материална енергия, той трябва да получи кармични реакции."

За един преданоотдаден, който е в пълно Кришна съзнание, всичко е духовно, защото той ангажира всичко в предано служене на Бога. Енергията на Господа започва да действа като материална само когато се опитваме да й се насладим, а когато човек използва енергията на Господа в съответствие с нейното първоначално предназначение – в служба на Господа, тогава тази енергия остава духовна. Следователно чистият преданоотдаден винаги е свободен от кармичните последици от своите дейности.

3. Как бихте отговорили на въпроса (позовавайки се на текстове 18.59-60) „Защо да работим усилено за Кришна?“

Живо същество е принудено да действа активно. Ако човек откаже да действа според заповедите на Кришна, той пак ще бъде принуден да действа според материалните гуни. Но всеки, който доброволно се посвети изцяло на служенето на Кришна, ще преодолее всички препятствия на условния живот и ще постигне съвършенство.

Стихове 64 - 78.

1. Обобщете със собствените си думи най-важните инструкции на Бхагавад Гита, дадени в текстове 65 и 66.

Най-поверителната част от знанието е, че човек трябва да стане чист преданоотдаден на Кришна, винаги мисли за Него и действай заради Него. Бог обещава, че всеки, който е в Кришна съзнание, ще се върне в обителта на Кришна. В същото време се препоръчва да съсредоточите ума си върху оригиналната форма на Бог Кришна. Концентрацията на ума върху тази форма е същността на най-тайната част от знанието.

Кришна съветва Арджуна просто да Му се предаде, като се откаже от всички други видове дхарма. Човек може да си помисли, че ако не е свободен от всички греховни реакции, не може да поеме по пътя на преданото служене. За да разсее подобни съмнения, Кришна казва, че Самият Той ще освободи преданоотдадения от всички последствия от миналите му греховни действия. Така, просто като се отдаде на Кришна, човек може незабавно да постигне всички положителни резултати, без да губи време.

2. Кой трябва да бъде преподаван на науката Бхагавад Гита и кой-Не?

Това поверително знание не може да бъде предадено на човек, който не е преминал през тапася на религиозния процес, който никога не се е опитвал да служи предано на Бога, който не е сътрудничил с чисти преданоотдадени, и особено на този, който смята Кришна за просто историческа личност или завижда на величието Му. Бхагавад-гита трябва да се обяснява само на онези хора, които са готови да признаят Кришна като Върховната Божествена Личност.

3. Какъв е резултатът от преподаването и изучаването на Бхагавад Гита?

Този, който обяснява тази върховна тайна на преданоотдадените на Кришна, със сигурност ще се издигне до чисто предано служене и със сигурност ще се върне при Господа накрая. А този, който слуша Бхагавад Гита с вяра и без завист, се освобождава от последствията на греховните действия и достига до планетите, където живеят праведните.

4. Обяснете връзката между първия и последния стих на Бхагавад Гита (1.1 и 18.78).

Bhagavad-gita започва с въпроси от Dhritarashtra. Царят се надяваше на победата на синовете си. Въпреки това, след като обясни същността на случващото се на бойното поле, Санджая каза на краля: „Ти мислиш за победа, но моето мнение е, че там, където са Кришна и Арджуна, със сигурност ще има изобилие, победа, необикновена сила и морал .” Победата е осигурена за страната на Арджуна, защото Кришна е бил там.

Персонализираните полета са предназначени да съхраняват информация за задачи или ресурси, които не могат да бъдат поставени в поле за бележки. Персонализираните текстови полета са полезни за съхраняване на малки части от информация, които не изискват форматиране, като например резултат от задача.

Изглежда, в какви случаи бележките може да не са подходящи? Основното предимство на бележките е възможността за прикачване на външни файлове към задачи или използване на команди за форматиране на текст. Тъй като тези разширени функции не са необходими просто за посочване на резултата от работата в текстова форма без форматиране, те трябва да бъдат оставени за предназначението им.

Предимството на персонализираните полета е, че те улесняват структурирането на информация за задачи или ресурси. Например, собственик на проект иска да разбере каква конкретна работа се извършва по време на задачите и какви резултати се постигат след изпълнението на всяка задача. Използването на бележки за съхраняване на два вида информация е неудобно, защото не можете да видите описанието на работата отделно от резултатите. Но ако създадете две персонализирани полета, в едното от които ще бъде поставено описание на работата, а в другото - техният резултат, можете да структурирате данните и да ги използвате отделно в бъдеще. Бележките ще бъдат запазени за съхранение на файлове и друга допълнителна придружаваща информация.

Създайте персонализирани полета

„Вътрешните“ таблици на MS Project включват набор от полета, които потребителят може да конфигурира по свое усмотрение и да постави своите данни в тях. Тези полета могат да бъдат или ресурси, или задачи и се различават по типовете данни, които могат да съхраняват. Вие работите с потребителски полета в диалоговия прозорец Персонализиране на полета, който може да бъде достъпен или от контекстното меню на заглавката на таблицата, или чрез използване на командата от менюто Инструменти > Персонализиране > Полета.

Диалоговият прозорец за настройки на полето се състои от два раздела. Първият раздел, Custom Fields, е мястото, където работите с потребителски полета (Фигура 13.16, файл 15.mpp).

Преди да конфигурирате поле, трябва да решите дали съдържанието му принадлежи към задачи или ресурси и съответно да изберете радио бутона Задача или Ресурс. След това в падащия списък Тип трябва да определите типа данни (Таблица 13.1) на това поле.

Таблица 13.1. Видове персонализирани полета в MS Project

Ориз. 13.16. Диалогов прозорец за настройки на полето

След като изберете желания тип данни (в нашия пример 15.mpp е текст), трябва да изберете поле и след това да го конфигурирате и да му дадете име, така че по-късно да не забравяте, че такива и такива данни се съхраняват в поле, например Textl. За целта е предназначен бутонът Преименуване, след щракване върху който се отваря диалогов прозорец за въвеждане на името на полето. Да кажем, че искаме да посочим резултата от задача в персонализирано поле. Нека кръстим полето Result и името му ще се появи в списъка с полета до името на полето Textl.

За да създадете просто потребителско поле, тази операция е достатъчна. Ще разгледаме останалите параметри на този диалогов прозорец по-късно, когато конфигурираме други полета в нашия план. Сега можете да щракнете върху OK, за да излезете от диалоговия прозорец и да изпробвате използваемостта на потребителските полета.

Попълване с данни

Има два начина за попълване на потребителски полета. Първият, традиционен за предишните версии на MS Project, е да добавите поле към таблицата и да редактирате данните в него по същия начин, както в другите полета. Вторият начин, по който можете да редактирате стойности на персонализирани полета, нов само в MS Project 2002, е да използвате раздела Персонализирани полета в диалоговия прозорец с подробности за задачата или ресурса.

Този раздел показва всички персонализирани полета, свързани със задачи, които съществуват в проекта (и подобен раздел в диалоговия прозорец с подробности за ресурса ще съдържа полета, свързани с ресурсите). Таблицата в центъра на диалоговия прозорец се състои от две колони. Лявата колона, Custom Field Name, показва името на полето, а дясната колона, Value, показва неговата стойност за текущата задача. Например на фиг. 13.17 (файл IS.mpp) редактираме стойността на полето Резултат за задачата Събиране на предложения от автори. Резултатът от задачата ще бъде файл с предложение в редакционен формат.

Ориз. 13.17. Попълване на персонализирана стойност на поле за задача

ЗАБЕЛЕЖКА

За да може MS Project да „разбере“, че искате да използвате потребителско поле и да го покажете в диалоговия прозорец, първо трябва да преименувате полето.

Както може би сте забелязали на фиг. 13.17, полето WBS (WBS) също е в списъка с персонализирани. Това се случи, защото променихме настройките му. Ако не конфигурирате структурата на кодовете на задачи, това поле няма да бъде посочено в списъка с персонализирани.

Преглед на съдържание в план

Можете да покажете съдържанието на полета в таблица, като добавите съответното поле към нея или директно върху диаграма на Гант, до задачите. За да направите това, в диалоговия прозорец за настройки на стилове на сегменти трябва да редактирате съответните типове сегменти, като добавите желаното поле към броя на показаните данни (за информация как да изберете полета, които да се показват до сегменти, вижте раздела „Персонализиране на текстовата информация, показвана до лентата“). Освен това, за да маркирате стойностите на тези полета със специален шрифт, можете да използвате инструменти за форматиране на стил на текст (вижте раздел „Форматиране на текстови стилове“).

Например в диаграмата на фиг. 13.18 (файл 18.mpp), редактирахме типа на сегмента на задачата и в настройките за текста, показван до сегмента, добавихме полето за резултат, така че да се показва под сегмента. След това в диалоговия прозорец Форматиране на стилове на текст променихме шрифта на текста, който се появява на диаграмата под лентите, като добавихме подчертаване.

Ориз. 13.18. Резултатите от задачите се показват на диаграмата до задачите

Създаване на потребителски комбинирани полета

Често допълнителната информация в потребителските полета не е уникална за всяка задача (какъвто е случаят с полето за резултат), а се повтаря. Например, ако персонализирано поле съдържа информация за важността на постигането на резултат за завършването на проект, стойността на полето може да бъде висока, средна и ниска.

Ако персонализирано поле може да има ограничен набор от стойности, тогава няма смисъл полето да се попълва ръчно за всяка задача. Много по-удобно е да създадете списък с възможни стойности и след това, когато редактирате персонализирано поле за задача, изберете стойност от списъка.

За да дефинирате списък със стойности за поле, в диалоговия прозорец за настройки на полето (вижте Фигура 13.16), след като изберете персонализирано поле от списъка, трябва да изберете бутона за избор, разположен до бутона Списък със стойности в раздела Персонализирани атрибути. В този случай MS Project ще ви предупреди, че когато настройвате списък със стойности за полето pse рапица, въведените данни могат да бъдат загубени и ако сте сигурни, че искате да продължите, тогава в предупредителния прозорец трябва за да щракнете върху OK.

Списъкът със стойности на полето е посочен в диалоговия прозорец Списък със стойности, който се отваря след щракване върху едноименния бутон в диалоговия прозорец за настройки на полето. На фиг. 13.19 в този диалогов прозорец ние конфигурираме текстовото поле Result Importance (файл 14.mpp).

Ориз. 13.19. Въведете списък със стойности за потребителско поле

В центъра на диалоговия прозорец има таблица, състояща се от две колони: Стойност и Описание. Първият съдържа възможните стойности за персонализираното поле, а вторият съдържа описания. Описанията ще се покажат, когато изберете стойност от списъка, докато попълвате полето.

Понякога е удобно, когато създавате нова задача (или ресурс, ако персонализираното поле се отнася до ресурси), една стойност от списъка автоматично се вмъква в полето. Например, ако повечето от задачите на проекта са със средна важност, тогава можете да замените стойността Medium по подразбиране и да изберете други стойности от списъка, ако е необходимо.

За да направите една от стойностите стойност по подразбиране, трябва да поставите отметка в квадратчето Използване на стойност от списъка като запис по подразбиране за полето. След това ще стане достъпен бутонът Задаване по подразбиране, щракването върху който превръща маркираната стойност в таблицата в стойност по подразбиране. След като присвоихме Average като стойност по подразбиране, редът, съдържащ тази стойност в таблицата, започна да се маркира в цвят.

ЗАБЕЛЕЖКА

Стойността по подразбиране ще бъде зададена в потребителското поле само за нови задачи или ресурси. Ако ресурсите са добавени преди полето да е конфигурирано, тогава стойността на полето за тях ще бъде недефинирана (ще остане празна).

Разделът Опции за въвеждане на данни определя как да попълните потребителското поле. Ако изберете радиобутона Ограничи полетата до елементи в списъка със стойности, тогава при попълване на полето изборът ще бъде ограничен до съществуващия списък и няма да можете да въвеждате произволни стойности. Ако изберете превключвателя Разрешаване на въвеждане на допълнителни елементи в полето, тогава при попълване на това поле можете както да избирате елементи от списъка, така и да въвеждате произволни стойности.

Ако искате произволни стойности, въведени в поле, да се добавят автоматично към списъка със стойности на полето, трябва да поставите отметка в квадратчето Добавяне на нови записи към списъка със стойности. И за да може програмата да поиска потвърждение, преди да добави стойност към списъка, трябва да поставите отметка в квадратчето Подкана преди добавяне на нови стойности.

Режимът за въвеждане на данни, в който са избрани последните две квадратчета за отметка (както на Фигура 13.19), е доста удобен, защото дава възможност за добавяне на нов елемент към списъка със стойности, без да влизате в диалоговия прозорец за настройки на полето. От друга страна, предупрежденията ще ви помогнат да избегнете случайно добавяне на стойност.

Редът, в който елементите от списъка се показват, когато са избрани, се определя от бутоните за избор в долната част на диалоговия прозорец, Ред на показване за падащия списък. Стойностите могат да бъдат сортирани по номер на ред в таблицата, ако изберете радиобутона По номер на ред или по азбучен ред, ако изберете радиобутона Сортиране по възходящ или Сортиране по низходящ ред. Първата опция е най-удобна, тъй като ви позволява да персонализирате реда на записите в таблицата и да подредите стойностите според очакваната честота на тяхното използване.

Използване на формули

Понякога стойностите на потребителските полета могат да се попълват автоматично с помощта на формули. Например, ако знаете колко време отнема средно редактирането на 1 страница текст, тогава като посочите броя на страниците в статия, можете да използвате формула за изчисляване на общата продължителност на задачата за редактиране на статията.

За да въведете формула в персонализирано поле, в диалоговия прозорец Настройки на полето (вижте Фигура 13.16), трябва да изберете персонализирано поле от списъка и след това в раздела Персонализирани атрибути да изберете бутона за избор до бутона Формула. MS Project ще ви предупреди, че когато зададете формула за поле, всички въведени преди това данни може да бъдат загубени и ако сте сигурни, че искате да продължите, щракнете върху OK в предупредителния прозорец.

За да редактирате формулата, трябва да щракнете върху бутона Формула, след което ще се зареди редакторът на формули на MS Project (фиг. 13.20, файл IS.mpp). Редакторът се състои от зона за редактиране на формули и набор от бутони, като щракнете върху които можете да въведете фрагменти от формули. Формулата може да бъде изцяло въведена ръчно или може да бъде въведена чрез натискане на бутони.

Ориз. 13.20. Редактор на формули на MS Project

Формулата може да използва операции върху други полета на MS Project. Например, за да определите общото време за редактиране на статия, трябва да умножите броя на страниците в статията по времето, необходимо за редактиране на една страница. В нашия проект (IS.mpp) преименувахме потребителското поле Duration1 на Page Edit Time, а полето Numberl на Number of Pages in Article. Това означава, че за да определите стойността на полето Duration2 (Duration2), или Общо време за редактиране на статия, трябва да умножите стойността на полето Durationl (Duration1) по Number1 (Number1). Във формулата, както виждаме на фигурата, имената на полетата (както във филтрите) трябва да бъдат оградени в квадратни скоби.

За да вмъкнете име на поле във формула, можете да използвате бутона Поле или да вмъкнете една от няколко десетки налични функции, използвайте бутона Функция. Можете също да използвате бутона Импортиране на формула, за да вмъкнете формула в поле от друго поле във всеки отворен проект.

На фиг. 13.21 (файл IS.mpp) можете да видите как работят направените от нас настройки. След попълване на полетата Брой страници в статия и Време за редактиране на страница, полето Общо време за редактиране на статия се преизчислява.

Ориз. 13.21. Изчислението с помощта на формули работи

Текущият режим на броене обаче има един недостатък: продължителността, изчислена за всяка задача, не се сумира за фазата. Това означава, че не можем автоматично да определим продължителността му. За да сте сигурни, че стойностите в потребителско поле се преизчисляват автоматично за обобщени задачи, трябва да го конфигурирате по специален начин.

Персонализирани полета и обобщени задачи

Можете да определите как ще се показват данните от персонализирани полета за обобщени задачи в диалоговия прозорец за настройки на полето, в секцията Изчисление за обобщени редове на задачи и групи, като изберете необходимото поле в списъка (Фиг. 13.22, файл 16 .mpp).

Ориз. 13.22. Настройте изчисления за обобщени задачи. Съдържанието на падащия списък зависи от вида на избраното поле

Разделът съдържа три бутона за избор: Няма, Събиране и Използване на формула. Ако изберете първото, данните от персонализираните полета ще се изчисляват само за редовни задачи, а не за обобщени. Вторият бутон за избор ви позволява да изчислите персонализираната стойност на полето за обобщени задачи, като използвате една от операциите, предоставени в падащия списък. Съставът на този списък варира в зависимост от типовете полета (Таблица 13.2), освен това не можете да консолидирате данни за текстови полета.

Таблица 13.2. Операции за обобщаване на данни в обобщени задачи

Ако използвате формула за изчисляване на потребителско поле, е наличен трети бутон за избор - Използване на формула. Ако го изберете, същата формула ще се използва за изчисляване на персонализирани стойности на полета за обобщени задачи, както и за обикновени задачи. В нашия случай (файл 16.mpp) е по-удобно да използвате операцията за добавяне на стойностите на потребителско поле за задачи, отколкото формула. В крайна сметка нашата формула използва стойностите на други полета при изчисляване, което означава, че за тях също трябва да конфигурираме параметрите за определяне на стойността за обобщени задачи. Ако това не е направено, тогава стойностите на тези полета за обобщени задачи винаги ще бъдат нула и резултатът от нашата формула също ще бъде нула.

На фиг. Фигура 13.23 показва таблица от файл 16.mpp с изчисления на общата продължителност на редактиране на статии, след като сме конфигурирали сумирането на стойностите за фазите в полето Общо време за редактиране на статии. Сега стойностите в него се сумират, но в други персонализирани полета все още не са.

Ориз. 13.23. Сега общото време за редактиране на статии се сумира

Продължителността, която изчислихме, всъщност е трудът, необходим за завършване на работата по редактиране. Тези данни обаче не могат да бъдат въведени автоматично в плана на проекта, тоест в полето за работа на съответните задачи, тъй като това поле не може да се персонализира и не може да въвежда формули. Следователно можем да поставим получените данни в това поле само ръчно.

Модел, при който данните се изчисляват автоматично в едно поле, докато други полета се променят и след това трябва да бъдат прехвърлени ръчно към плана на проекта, е изпълнен с една опасност: може случайно да забравите да въведете данни за труда в плана на проекта. В този случай планираните усилия за задачата ще бъдат неправилни и следователно планът на проекта като цяло ще бъде неточен. За да гарантираме, че разходите за труд за дадена задача винаги съответстват на данните в персонализираното поле Общо време за редактиране на статия, ще използваме индикатори.

Използване на индикатори

MS Project включва възможност за показване на цветни индикатори, а не на данни в потребителско поле. Цветът на индикатора зависи от изпълнението или неизпълнението на логическото условие. Например, в нашия случай (файл 17.mpp), можете да създадете Актуализирано поле и да го конфигурирате така, че ако данните в полето Общо време за редактиране на статия са равни на данните в полето Работа, тогава се показва зелен индикатор в него, а ако не са равни - тогава червено.

По принцип такъв индикатор може да се показва в самото поле Общо време за редактиране на статия, но ние ще създадем Актуализирано поле от тип Флаг, за да демонстрираме как се работи с полета от този тип.

В диалоговия прозорец Дефиниране на поле преименувайте полето Flagl на Актуализирано и след това отворете диалоговия прозорец Настройки на формула за него. Нека въведем формулата = ([Продължителност2] = [Усилие]). Полетата за флаг могат да съдържат само стойността Да (Да) или Не (Не) и ако условието на формулата е изпълнено (т.е. Общото време за редактиране на статията е равно на разходите за труд), тогава полето ще съдържа Да (Да), а ако условието не е изпълнено - Не ( Не).

Сега трябва да конфигурирате показването на индикатори. За да направите това, в секцията Стойности за показване на диалоговия прозорец за настройки на полето (вижте Фигура 13.16), трябва да изберете бутона за избор, разположен до бутона Графични индикатори. След това, за да конфигурирате индикаторите, трябва да натиснете този бутон. В прозореца, който се отваря (фиг. 13.24, файл 17.mpp), трябва да конфигурирате критериите за показване на индикатори за различни задачи.

Ориз. 13.24. Диалогов прозорец за настройка на показването на индикатори

В горната част на диалоговия прозорец изберете бутона за избор, който съответства на типа задачи, за които са конфигурирани критерии за показване на индикатор: редове без обобщение, редове с обобщение или резюме на проекта. Освен това за всеки тип можете да конфигурирате свои собствени критерии за показване на индикатора.

За да покажете индикатори за обобщени задачи, като използвате същите критерии като за обикновените, трябва да поставите отметка в квадратчето Резюмирани редове наследяват критерии от редове без обобщение. И за да може обобщената задача на проекта да използва същите критерии като обобщените задачи, трябва да поставите отметка в квадратчето Резюмето на проекта наследява критерии от обобщените редове. Ако са избрани и двете квадратчета за отметка, тогава чрез задаване на параметрите за общи задачи вие по този начин определяте настройките на дисплея за всички останали задачи в проекта. Параметрите за показване на индикатора се конфигурират в таблицата в центъра на диалоговия прозорец.

Таблицата съдържа три колони: Тест за, Стойности и Изображение. В първата колона от списъка е избрано условие, на което трябва да отговаря стойността във втората колона. Списъкът с условия е същият като този, който използвахме при създаването на филтри в урок 4 „Сортиране, групиране и филтриране на данни в таблици“ (вижте Таблица 4.1).

Можете да използвате конкретни стойности, например Да или Не, както в нашия случай, или можете да изберете стойността на някое от полетата. В последното поле се избира картинка от списъка, която да се използва като индикатор, ако е изпълнено условието, описано в първите две полета. И така, в нашия случай, ако стойността на полето е Да, трябва да се покаже зелен индикатор, а ако е Не, трябва да се покаже червен индикатор.

Проверките на стойностите на полето се извършват в ред отгоре надолу и първото съвпадение с условието избира индикатора, който ще се покаже. За да местите условията нагоре и надолу в списъка, използвайте бутоните със стрелки, разположени отстрани на списъка.

Понякога искате да видите стойностите на полетата, скрити „под“ индикатора. Ако поставите отметка в квадратчето Show data values ​​​​in ToolTips, данните ще се показват, когато задържите курсора на мишката над индикатора.

Резултатът от настройката на индикаторите за Актуализираното поле е показан на Фиг. 13.25 (файл 17.mpp). Както виждаме, ако данните в полето Общо време за редактиране на статията не са равни на разходите за труд на задачата, полето съдържа червен индикатор, а ако са равни, съдържа зелен индикатор.

Ориз. 13.25. Резултат от настройките на индикатора

Фигурата обаче показва и разминаване - разходите за труд в общата задача са равни на 40 часа (5 дни), а общото време за редактиране на статии, изчислено по формулата, е три. Полето обаче показва зелен индикатор. Какъв е проблема?

Ако поставим курсора върху клетката с индикатора в реда на обикновена задача, ще видим, че полето не може да се редактира (тъй като стойността му се изчислява по формула), а ако поставим курсора на реда на обобщена задача, ще видим, че клетката може да се редактира. Тоест, когато задавахме формулата за полето Актуализирано, забравихме да дефинираме формулата за изчисляване на стойността за обобщени задачи.

Нека отидем в диалоговия прозорец за настройки на полето и да изберем операцията за сумиране на данни за полето Актуализирано (подобно на фиг. 13.22). Тъй като това е поле от тип Flag, наборът от операции (в съответствие с таблица 13.2) няма да бъде същият като за поле от тип Duration. Сред тях операцията And е подходяща за нас: ако всички обикновени задачи в резюмето имат стойност Да, тогава стойността на резюмето ще бъде същата. И ако сред редовните задачи има поне едно поле със стойност No, тогава стойността в полето за обобщена задача също ще бъде No. Точно това ни трябва: ако работата на поне една от редовните задачи не е актуализирана и не съответства на изчисленията по формулата, тогава работата на обобщената задача също е неправилна. Сега индикаторът на обобщената задача ще свети зелен само когато индикаторите на всичките й подзадачи също са зелени. На фиг. Фигура 13.26 показва резултатите от тези настройки (IS.mpp). Копирахме обобщената задача и нейните вложени задачи, за да демонстрираме как работи конкатенацията за поле от тип Flag. В първия случай, когато сред вложените фазови задачи има една с червен индикатор, фазовият индикатор също е червен. В във втория случай, когато всички индикатори за вложени задачи са зелени, индикаторът за фазата също е зелен.

Ориз. 13.26. Настройване на индикатори, които агрегират стойности за обобщени задачи

У дома » Печелете пари онлайн » Защо два университета в Рязан са признати за неефективни? На кого да дам семейния бизнес?Същите критерии като