Това е грубо нарушение на трудовата дисциплина. Какво е еднократно грубо нарушение на трудовите задължения. Отсъствието като отделен вид нарушение

За едно грубо нарушение работни задълженияслужител може да бъде уволнен на основание клауза 6, част 1, чл. 81 Кодекс на труда RF. Освен това е възможно да бъдат уволнени на това основание, включително: жени с деца на възраст под три години; самотни майки, отглеждащи дете под 14 години (дете с увреждания до 18 години); работници, които отглеждат дете под 14 години (дете с увреждания до 18 години) без майка. Не можеш просто да уволниш бременна жена. Това е посочено в чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Под единиченПод грубо нарушение на трудовите задължения се разбира:

1. отсъствие, тоест отсъствие от работното място без добри причинипрез целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и при отсъствие от работното място без основателна причина повече от четири часа подред през работния ден (смяна);
2. появата на служител на работа (на работното му място или на територията на организацията или съоръжението на работодателя, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция), в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;
3. разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;
4. извършване на работното място кражба (включително дребна) на чуждо имущество, присвояване, неговото умишлено унищожаване или повреждане, установено с влязла в сила присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения ;
5. нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда, установени от комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда, ако това нарушение доведе до тежки последици (трудова злополука, злополука, катастрофа) или съзнателно създаде реална заплаха от такива последици.

Всъщност основанията за уволнение, предвидени в клаузи 5 и 6 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, са донякъде подобни. В крайна сметка и там, и там има някакво нарушение на трудовите задължения, изпълнявани от служители, за което впоследствие работодателят налага дисциплинарно наказание. Разликата е, че съгласно параграф 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител извършва най-малко две нарушения на трудовата дисциплина (тоест многократно), всяко от които не се признава за грубо нарушение на трудовите задължения. В същото време служителят вече е получил забележка или порицание за първото нарушение. А за второ повторно нарушение се налага дисциплинарно наказание под формата на уволнение.

В ситуация, при която прекратяване трудов договорвъзниква въз основа на параграф 6 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация служител извършва само едно нарушение на трудовите задължения, но то се признава за грубо. По-горе е даден затворен списък с такива нарушения. За такава вина работодателят има право незабавно (без да чака повторно нарушение) да приложи дисциплинарно наказание под формата на уволнение.

Помислете за процедурата за уволнение и характеристиките, които трябва да се вземат предвид, за всяка причина поотделно:

Уволнение за отсъствие

Грубо нарушение на трудовата дисциплина е отсъствието. В същото време под отсъствието трудовото законодателство разбира отсъствието на служител на работното място без основателна причина:

• или през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност;
• или повече от четири последователни часа през работен ден (смяна).

Въз основа на параграф 39 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 за отсъствие, което може да бъде последвано от налагане дисциплинарни меркипод формата на уволнение, се равнява на:

• напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за неопределено време, без да предупреди работодателя за прекратяване на трудовия договор, както и преди изтичане на двуседмичния срок на предизвестие;
• неразрешено ползване на почивни дни, както и неразрешен отпуск в отпуск (основен, допълнителен).

Но ако работодателят е бил длъжен по силата на изискванията трудовото законодателствоосигури дни за почивка, но не направи това, невъзможно е да се счита отсъствието на служителя от работа като отсъствие.

Забележка! Служител може да бъде уволнен и ако е отсъствал от работа в продължение на четири часа, ако тези четири часа включват обяд (обикновено един час). Такъв извод е направен от Президиума на Московския градски съд в решение от 16 август 2007 г. по дело № 44g-570. Той отбелязва, че обедната почивка не може да прекъсва период на продължително отсъствие от работното място. В крайна сметка трудовото законодателство не определя работния ден като работно времепрез целия ден преди обяд и след обяд.

При прекратяване на трудов договор на това основание се изискват документални доказателства за отсъствието на служителя. В противен случай, ако фактът на отсъствие не бъде потвърден, уволнението ще бъде обявено за незаконно с всички произтичащи от това последици.

За да документираш факта на отсъствие, трябва:

• табела, в която е направена съответната отметка. График на времето за търговски организацииолово съгласно унифицираната форма N T-12 или N T-13 (одобрена с Указ на Държавния статистически комитет на Русия от 5 януари 2004 г. N 1). Когато причината за отсъствието на служител от работното място не е известна, в табелката се вписва буквен код "НН". След установяване на факта на отсъствие (тоест служителят не представя никакви документи, потвърждаващи уважителните причини за неговото отсъствие, напр. отпуск по болест), се поставя буквен код "PR" - отсъствие (отсъствие от работното място без основателна причина);
• доклад за отсъствия на служителите. Трябва да посочи момента на съставяне на акта, данните на лицето, което е регистрирало отсъствието на служителя на работното място (обикновено прекият ръководител на служителя), времето, когато служителят е отсъствал от работа. Вместо акт, прекият ръководител на служителя може също да изготви меморандум, адресиран до ръководителя на организацията;
• уведомително писмо. Изпраща се на домашния адрес на служителя при продължително отсъствие от работа. В съобщението се моли да дойде на работа и да обясни причините за отсъствието. Писмото трябва да бъде регистрирано с обратна разписка. По-добре е да го издадете на бланка за писма на организацията. Писмото посочва периода, през който служителят трябва да отговори (обикновено максимум две седмици). След като се върне известието по пощата, трябва да изчакате отговор. Ако няма отговор, се съставя акт за липса на обяснения, подписан от най-малко двама свидетели.

Освен това, тъй като уволнението в този случай се прилага като дисциплинарна мярка, е необходимо да се спазва процедурата, предвидена в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. А именно, преди да приложи дисциплинарно наказание, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от работника или служителя. Ако след два работни дни посоченото обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт.

В същото време непредоставянето на обяснение от страна на служителя не е пречка за прилагането на дисциплинарно наказание.

В обяснителната бележка служителят трябва да посочи причините за отсъствието от работа. Работодателят анализира тези причини и установява дали са валидни или неуважителни.

Ако причините са неоснователни, тогава е необходимо да се изготви заповед за налагане на наказание под формата на уволнение за отсъствие. унифицирана форманяма такъв ред, затова се съставя в произволна форма.

Заповедта за налагане на наказание под формата на уволнение на служител трябва да бъде запозната срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването й, без да се брои времето, когато служителят е отсъствал от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед срещу подпис, тогава се съставя подходящ акт (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Уволнение за явяване на работа в нетрезво състояние

За грубо нарушение на трудовата дисциплина се счита и поява на работа в нетрезво състояние:

• алкохолик;
• наркотично;
• други токсични.

В същото време няма значение дали служителят се е появил в нетрезво състояние на работното си място или на територията на работодателската организация или съоръжение, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция.

Освен това, както е посочено в параграф 42 от Резолюция на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2, няма значение дали служителят е бил отстранен от работа във връзка с такова състояние.

Състоянието на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикация трябва да бъде документирано. Обикновено това е медицинско мнение.

Уволнението за това нарушение на трудовата дисциплина е дисциплинарна мярка. Така че за прилагането на наказанието на основание чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят трябва да бъде задължен да предостави писмено обяснение. Ако след два работни дни посоченото обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт.

След това се съставя заповед (под каквато и да е форма) за налагане на наказание под формата на уволнение за явяване на работа в нетрезво състояние. Служителят се запознава със заповедта срещу подпис в срок до три работни дни от датата на публикуването й. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед срещу подпис, тогава се съставя подходящ акт.

Уволнение за разкриване на тайна

Разкриването на защитени от закона тайни е друго грубо нарушение на трудовите задължения. В същото време тайните, защитени от закона включват:

• търговска тайна. Търговската тайна е режим на поверителност на информацията, който позволява на нейния собственик при съществуващи или възможни обстоятелства да увеличава доходите, да избягва неоправдани разходи, да поддържа позиция на пазара на стоки, работи, услуги или да получава други търговски ползи. Информация, представляваща търговска тайна (производствена тайна) е информация от всякакъв характер (промишлена, техническа, икономическа, организационна и др.), включително резултатите от интелектуалната дейност в научната и техническата област, както и информация за методите за прилагане. професионална дейност. Важно е тази информация да има реална или потенциална търговска стойност поради факта, че не е известна на трети страни, до които трети страни нямат свободен достъп на правно основаниеи по отношение на които собственикът на такава информация е въвел режим на търговска тайна. Такива определения са дадени в чл. 3 от Федералния закон от 29 юли 2004 г. N 98-FZ "За търговските тайни";
• държавна тайна. Тоест информация, защитена от държавата в областта на нейната военна, външна политика, икономическа, разузнавателна, контраразузнавателна и оперативно-следствена дейност, чието разпространение може да навреди на сигурността на Русия. Това е посочено в чл. 2 от Закона на Руската федерация от 21 юли 1993 г. N 5485-1 "За държавните тайни";
• друга защитена от закона тайна (например служебна, банкова, данъчна и др.).

Когато служител е уволнен поради разкриване на тайна, преди всичко е важно да има доказателство, че служителят има достъп до информация, представляваща законово защитена тайна. Такова допускане трябва да бъде издадено под формата на писмен документ, който отразява информация, за разкриването на която служителят може да носи отговорност дисциплинарна отговорностпод формата на съкращения.

В допълнение, параграф 43 от Резолюция на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 гласи, че при прекратяване на трудов договор на това основание работодателят трябва също да предостави доказателства, че:

• разкритата информация наистина представлява законово защитена тайна;
• разкритата информация е станала известна на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, като той се е задължил да не ги разкрива.

За това нарушение се налага дисциплинарно наказание под формата на уволнение общ редописано в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Оформя се със заповед за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение, съставена в произволна форма. Служителят трябва да бъде запознат с него срещу подпис или да състави подходящ акт в присъствието на най-малко двама свидетели за отказа да подпише при запознаване.

Уволнен за кражба

Трудовият договор със служител може да бъде прекратен в случай на кражба (включително дребна) на чуждо имущество на работното място, присвояване, умишлено унищожаване или повреждане на него. В същото време установеният факт на кражба трябва да бъде потвърден с влязла в сила съдебна присъда или с решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения.

Така за уволнението на това основание обстоятелството, на което е принадлежал посоченият имот, няма правно значение. Може да е собственост на работодател, на служител или по друг начин. Важно е само да се докаже фактът, че тази кражба е извършена на работното място. Освен това е необходимо да има влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения.

Както е посочено в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението. В този случай обаче едномесечният срок започва да се изчислява от момента, в който съдебната присъда или решението на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения, е влязло в сила. Това се посочва в параграф 44 от Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

За прилагане на изключително наказание под формата на уволнение по общия начин се издава подходяща заповед, която се представя на служителя срещу подпис.

Уволнение за нарушение на изискванията за защита на труда

Друга причина за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение е нарушение на изискванията за защита на труда. В този случай трябва да бъдат изпълнени две условия:

• нарушението е установено от комисията по охрана на труда или от комисаря по охрана на труда;
• нарушението е довело до тежки последици (трудова злополука, злополука, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последици.

При разглеждане на спор в съда работодателят трябва да докаже, че тези последици са резултат от нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда. Ако не е имало такива последици, но е имало явно реална заплаха от тяхното възникване, тогава работодателят трябва да докаже и факта, че тези последици биха могли да възникнат именно поради нарушаване от страна на служителя на изискванията за защита на труда.

Забележка! Правилата за охрана на труда са установени с чл. Изкуство. 219 - 231 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и други нормативни правни актове, включително инструкции за защита на труда. Комисията по охрана на труда се създава в организацията по реда на чл. 218 от Кодекса на труда на Руската федерация.

За да се приложи изключително наказание под формата на уволнение, в този случай по общ начин се издава подходяща заповед, която се въвежда на служителя срещу подпис.

Регистрация на уволнение и изплащане на служители в случай на еднократно грубо нарушение на трудовите задължения 193 от Кодекса на труда на Руската федерация казва, че работодателят е длъжен да наложи наказание, включително под формата на уволнение, чрез издаване на заповед. От своя страна в чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че прекратяването на трудов договор се оформя със заповед за уволнение. В законодателството няма разпоредби, които да указват, че тези две заповеди могат да се комбинират в една или да се заменят една с друга. Следователно следва да се изготвят две отделни по-горе заповеди. В писмото на Роструд от 1 юни 2011 г. N 1493-6-1 се потвърждава, че в тази ситуация издаването на две заповеди не е нарушение на трудовото законодателство.

Така изпълнението на прекратяването на трудовия договор се извършва по общ начин. А именно, в заповедта за уволнение по образец N Т-8, в колоната „основания (документ, номер, дата)“ на заповедта за уволнение са посочени данните от заповедта за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение. посочено. В колоната „основания за прекратяване (прекратяване) на трудовия договор (уволнение)“ се посочва едно от следните основания:

1. във връзка с еднократно грубо нарушение от страна на служителя на трудовите задължения (пропускане) на основание ал. "а" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация;
2. във връзка с еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител - поява на работа в състояние на алкохолно, наркотично или токсично опиянение (в този случай трябва да се уточни в какво състояние е забелязан служителят) на основание на ал. . "б" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация;
3. във връзка с еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител - разкриване от служител на защитена от закона тайна (държавна, търговска, служебна, друга, трябва да се посочи конкретно), станала известна на служителя във връзка с извършването на неговите трудови задължения, или лични данни на друг служител на основание ал. "в" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация;
4. във връзка с еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител - кражба, присвояване, унищожаване или повреждане на имущество на работното място (посочено е конкретно кое нарушение е извършено) на основание ал. "ж" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация;
5. във връзка с еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител - нарушение от служител на изискванията за защита на труда, което е довело до тежки последици или съзнателно е създало реална заплаха от тяхното настъпване, на основание ал. "д" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Посочената в заповедта и трудовата книжка дата на прекратяване на трудовия договор ще бъде последният ден от работата на служителя.

Едно от подобни вписвания е направено в работна книжкаслужител и личната карта на служителя по образец N Т-2.

Следва да се припомни, че на основание чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, прекратяването на договора на това основание е невъзможно по време на периода на временна неработоспособност и ваканцията на служителя.

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да изплати на служителя заплата, както и да изплати обезщетение за неизползвани дни отпуска (ако има такива). Ако служителят не е работил в този ден, тогава съответните суми се изплащат не по-късно от следващия ден след като уволненият служител подаде искане за плащане. В случай на спор относно размера на посочените суми, работодателят е длъжен да заплати неоспорената от работника или служителя сума. Тази процедура следва от разпоредбите на чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Законът изрично посочва кои нарушения на трудовите задължения от служител трябва да се квалифицират като груби:

а) отсъствие (отсъствие от работното място без основателна причина повече от 4 часа подред през работния ден);

б) явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;

в) разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения;

г) извършване на работното място кражба (включително дребно) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреждане, установено с влязла в сила присъда на съда или решение на орган, упълномощен да налага административни наказания;

д) нарушаване от страна на служителя на изискванията за защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (трудова злополука, злополука, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последици.

Този списък на грубите нарушения е изчерпателен и не подлежи на широко тълкуване.

Отсъствия от работа

Пропускането е едно от най-тежките нарушения на трудовата дисциплина. Следователно законодателството гарантира правото на работодателя да прекрати трудовия договор със служителя, дори и за еднократно отсъствие без уважителна причина. Отсъствие от работа през целия работен ден или смяна или отсъствие от работа (служителят е извън работното място) без уважителна причина повече от 4 часа подред през работния ден се признава за отсъствие. Законът от 30 юни 2006 г. № 90-FZ допълни понятието отсъствие с такъв вид като отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност. Това допълнение е направено поради факта, че в някои случаи по решение на работодателя работният ден може да бъде определен на по-малко от 4 часа.Така сега, ако служителят е дошъл на работа, но след това е отсъствал от работното място по време на целия работен ден, който е по-малко от 4 часа, действията му трябва да се квалифицират именно като отсъствие.

Специални случаи на отсъствия са също:

- напускане на работа без основателна причина от лице, сключило трудов договор за неопределено време, без да предупреди работодателя за уволнение поради собствена воля;

- напускане на работа без уважителна причина преди изтичане на двуседмичния срок на предизвестие за уволнение по собствено желание;

- изоставяне на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за определен срок, преди изтичане на договора или преди изтичане на срока на предизвестието за предсрочно прекратяване на трудовия договор;

- неразрешено, без разрешение на администрацията, напускане на служителя в отпуск, най-малко в сроковете, определени с графика на отпуските;

- неразрешено, без съгласието на администрацията, ползване на почивни дни (предоставени например за работа през почивните дни), освен в случаите, когато работодателят по силата на закона не зависи от решението за времето на предоставяне на посочените почивни дни или почивка и той незаконно е отказал да предостави тези дни (например отказ да предостави на служител, който е донор в съответствие с част 4 на член 186 от Кодекса на труда и член 9 от Закона на Руската федерация от 09.06.1993 г. № 5142-1 „За кръводаряването и нейните съставки“ ден за почивка непосредствено след всеки ден на кръводаряване и нейните компоненти);

отсъствие от работа след преместване на служителя в нова работапроизведени от работодателя в пълно съответствие с приложимото законодателство.

Въпреки това, ако прехвърлянето бъде признато от съдебните органи за незаконно, тогава уволнението на служителя не може да се счита за оправдано и той трябва да бъде възстановен на предишната си работа.

Отсъствието е отсъствие от работа. Ако служителят не се е явил на събития, които не са свързани с работата (въпреки че се провеждат в работно време), това не може да служи като основание за уволнение (например служителят не е отишъл на демонстрация, други социални събития, служителят не се яви на тържествената среща на чуждестранна делегация, посещаваща дружеството, служителят не се яви на представяне на нов продукт на тази фирма и др.).

Ако при решаване на спор за възстановяване на работа на лице, уволнено за отсъствие, и събиране на средни доходи по време на принудително отсъствие, се окаже, че отсъствието от работното място е причинено от неизвинена причина, но работодателят е нарушил процедурата за уволнение, съдът , при удовлетворяване на посочените изисквания, трябва да отчита това средни доходив такива случаи възстановен служител може да бъде таксуван не от първия ден на отсъствието, а от датата на издаване на заповедта за уволнение, тъй като само от този момент отсъствието е принудително.

В тази бележка ще говоря за такова основание за прекратяване на трудов договор като еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител. Ако служител грубо е нарушил трудовите си задължения, той може да бъде уволнен съгласно клауза 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това едно-единствено нарушение е достатъчно, за да бъде възможно прекратяването на договора.

Законът се отнася до груби нарушения на трудовата дисциплина:

- отсъствие - тоест отсъствието на служител от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (неговата) продължителност, както и в случай на отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа подред през работния ден (смяна) );

- появата на служител на работа (на работното му място или на територията на организацията - работодателя или съоръжението, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохол (наркотици или други). токсичен) интоксикация;

— разкриване от служител на защитени от закона тайни (включително държавни, търговски, служебни и други), които са му станали известни във връзка с изпълнението на служебните му задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;

- извършване от служител на работното място на кражба (включително дребна) чужда собственост, нейното присвояване или умишлено унищожаване (повреждане), установено с влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения;

- нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда, установени от комисията (упълномощена) за защита на труда - ако нарушението е довело до сериозни последици (трудова злополука, злополука, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от тяхното възникване.

Работодателят има право да инициира процедурата предсрочно прекратяванетрудов договор по отношение на служител въз основа на документи, доказващи вината на последния за извършване на действия (настъпване на обстоятелства) и по този начин позволяващи уволнението на виновното лице. Документи, потвърждаващи вината на служителя в нарушение на трудовите задължения, могат да потвърдят:

- акт за отсъствие на служител на работното място. В същото време продължителността на непрекъснатото отсъствие трябва да бъде най-малко 4 часа подред;

- медицинско заключение за резултатите от прегледа на служител, който се е явил на работа в състояние на алкохолна (наркотична или друга токсична) интоксикация;

- заключения въз основа на резултатите от разследването (ако е необходимо - с прилагането на материалите от разследването) за факта, че служителят е разкрил тайна, защитена от закона;

- съдебна присъда (постановление на органа, упълномощен да прилага административни наказания), който е влязъл в сила и потвърждава факта, че служителят на мястото на работа е извършил кражба на имущество, неговото разхищение или умишлено унищожаване (повреда);

- заключения въз основа на резултатите от разследването (в необходими случаи - с прилагането на материалите от разследването) за факта, че служителят е нарушил изискванията за защита на труда, което е довело до сериозни последици или съзнателно е създало реална заплаха от такива последици.

Всички горепосочени документи трябва да бъдат правилно попълнени. Необходимо е да се обърне внимание на факта, че уволнението на основание, предвидено в параграф 6 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е дисциплинарно наказание и следователно при прилагане на процедурата за предсрочно прекратяване на трудов договор, работодателят е длъжен да спазва процедурата за прилагане на дисциплинарно наказание, определена в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Нека разгледаме по-подробно всяко от основанията за уволнение.

Подпараграф "а" на параграф б ясно определя какво трябва да се счита за отсъствие. Въпреки това, работодателят трябва да обърне внимание на факта, че:

- спиране на работа поради забавяне на изплащането на заплатите за повече от 15 дни не се счита за отсъствие. В този случай служителят трябва да уведоми предварително работодателя за намеренията си;

- служителят има право да откаже да изпълнява работа, която не е предвидена в трудовия договор. Следователно отсъствието му от работното място по тази причина също не е отсъствие.

Ако служителят реши да напусне и без да уведоми работодателя писмено след две седмици, той напусна работно място, работодателят има право да счита такива действия като отсъствие.

Появата на служител на работа в състояние на опиянение (алинея "б" на параграф 6) може да бъде потвърдена не само от медицински доклад. Доказателството ще бъде акт, подписан от двама свидетели и представител на работодателя. Нарушителят също трябва да подпише документа. Ако обаче той откаже да подпише, трябва да се направи подходящ запис в акта. Работодателят е длъжен да отстрани нарушителя от изпълнението на работа (член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация), т.е. не го допускайте до работното място веднага щом стане очевидно, например по някакви специфични външни признаци, че последният е употребявал алкохол (наркотици и др.).

В случай, че служителят не е бил отстранен от работа, отговорността за възможни последствияизпълнението на трудовите задължения от него в нетрезво състояние е за сметка на работодателя. В бъдеще на служителя може да бъде разрешено да изпълнява работа веднага щом изчезнат обстоятелствата, възпрепятстващи това. Това обаче не лишава работодателя от правото да уволни служителя за грубо нарушение на трудовата дисциплина. Ако въпреки показанията, дадени по отношение на служителя от други лица, последващото медицинско заключение не потвърди факта на неговата интоксикация, тогава работодателят няма право да откаже допускането на служителя до работното място.

Уволнението за разкриване от служител на защитена от закона тайна (подпараграф "в" на параграф 6 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) е възможно, ако:

1. Трудов договор или друг документ, с който служителят е запознат срещу подпис, съдържа условие за недопустимост на разкриване от служителя на информация, представляваща защитена от закона тайна.

2. Съответната информация е поверена на служителя за изпълнение на възложената му работа (трудова функция).

3. Фактът, че служител е разкрил съответната информация – например лични данни на друг служител – е документиран.

Предсрочно прекратяване на трудов договор със служител за кражба или умишлено унищожаване на чуждо имущество на работното място (алинея "г" на параграф 6) е възможно, ако се установи неговата вина. Това може да направи само съд или орган (служебно лице), който има право да налага административни наказания. Основанието за уволнение е решението на горепосочените органи да държат служителя под отговорност.

Моля, обърнете внимание: уволнението по алинея „г” на параграф 6 е възможно, ако в присъдата на съда е посочено, че извършителят е осъден на наказание, което не изключва възможността служителят да изпълнява трудовите си задължения.

Това обстоятелство трябва да се има предвид при издаване на заповед за уволнение и извършване на съответните вписвания в трудовата книжка.

Уволнение по буква "д" на ал. 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно, ако:

1. Служителят е запознат с изискванията за охрана на труда срещу подпис.

2. Работодателят предостави на служителя безопасни условиятруд, който отговаря на всички изисквания на закона.

3. Нарушаването от страна на служителя на тези изисквания наистина води до тежки последици или създава реална заплаха за тяхното възникване.

4. Документирани са изброените по-горе обстоятелства: протокол за трудова злополука, издадено експертно заключение от упълномощен орган, решение на държавния инспектор по охрана на труда и др.

За уволнение на служител се издава заповед (инструкция) от работодателя. Въз основа на него се съставят други необходими документи.

Още по тема 2.5. Грубо нарушение на трудовите задължения:

1. 5. Еднократно грубо нарушение от ръководителя, заместническата организация на трудовите задължения
2. 1. Повторно грубо нарушение на устава на образователна институция в рамките на една година
3. Регистрация на уволнение и изплащане на служители в случай на еднократно грубо нарушение на трудовите задължения
4. Раздел XIII. Защита на трудовите права и свободи. разглеждане и разрешаване на трудови спорове. отговорност за нарушаване на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право
5. Раздел XIII. ЗАЩИТА НА ТРУДОВИТЕ ПРАВА И СВОБОДА. РАЗГЛЕЖДАНЕ И РЕШАВАНЕ НА ТРУДОВИТЕ СПОРОВЕ. ОТГОВОРНОСТ ЗА НАРУШАВАНЕ НА ТРУДОВОТО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО И ДРУГИ АКТОВЕ, СЪДЪРЖАЩИ ТРУДО-ЗАКОНОВИТЕ РЕГЛАМЕНТИ
6. 13. Появата на ограничения, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и изключващи възможността служителя да изпълнява задълженията си по трудов договор за извършване на определени видове трудова дейност
7. Глава 62. ОТГОВОРНОСТ ЗА НАРУШЕНИЕ НА ТРУДОВОТО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО И ДРУГИ АКТОВЕ, СЪДЪРЖАЩИ ТРУДОВО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО
8. Глава 62. Отговорност за нарушаване на трудовото законодателство и други актове, съдържащи трудовоправни норми

УВОЛНЕНИЕ НА ДИРЕКТОРА ЗА ЕДИНИЧНО БРУТО НАРУШЕНИЕ (ЧАСТ 10 ОТ ЧАСТ 1 НА ЧЛЕН 81 ОТ КОДЕКС НА ТРУДА НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ)

О. САБЕЛНИКОВ

Едно грубо нарушение на трудовите задължения е достатъчна причина за уволнението на ръководителя на компанията. Но какво точно се счита за грубо нарушение? Как да го поправите правилно и да извършите процедурата за уволнение, за да не нарушавате закона? В крайна сметка уволнението на ръководителя на компанията е сериозна стъпка, която засяга дейността на цялата организация. Следването на препоръките, дадени в статията, ще помогне да се сведат до минимум възможните проблеми в случай на съдебен спор.

Ръководителят на организацията е отговорно лице, което изпълнява важна функция по управление на делата на компанията. Успехът на организацията и благосъстоянието на нейните служители пряко зависят от това. Следователно изискванията за професионални и бизнес качества, както и поведението на такъв човек се представя с повишено. Кодексът на труда предвижда отделно основание за прекратяване на договора с ръководителя, ако той не се справи със задълженията си. Тази основа е еднократно грубо нарушение на трудовите задължения (клауза 10, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Кой е обект на тази клауза?
1. Ръководител на организация (клон, представителство).
2. Заместник-ръководител на организацията (клон, представителство).
Какви са признаците за нарушение, за което можете да бъдете уволнен?
1. Достатъчно е едно нарушение.
2. Нарушението трябва да е грубо.
3. Това нарушение трябва да се отнася до трудовите задължения на лицето.

Трябва да се отбележи, че параграф 6 от част 1 на чл. 81 от КТ съдържа подобно основание за прекратяване на договора с всеки служител. Разликата от параграф 10 е, че параграф 6 съдържа списък на нарушенията, които се считат за груби. В случая с управителя такъв списък няма, следователно по-широк кръг от нарушения попада в този параграф. Следователно, основната практически въпроспроизтичащи от прилагането на параграф 10 - какъв вид нарушение може да се счита за грубо? Както посочва Московският градски съд във въззивното си определение от 22 януари 2014 г. по дело № 33-1488 / 14 и други определения, това е описателно и оценъчно понятие и е предмет на преценка от съда, разглеждащ трудовия спор. .
На първо място, Пленумът на Върховния съд на Руската федерация дава коментар по тази тема в параграф 49 от своята резолюция от 17.03.2004 N 2:
„Въпросът дали извършеното нарушение е било грубо трябва да бъде решен от съда, като се вземат предвид конкретните обстоятелства във всеки отделен случай...
Като грубо нарушение... трябва по-специално да се разглежда неизпълнението на задълженията, възложени на тези лица с трудов договор, което може да доведе до увреждане на здравето на служителите или имуществени щети на организацията.
Изглежда, че може да има такива нарушения, които не причиняват имуществени вреди на компанията и въпреки това са значителни. Например нарушение, което причинява вреда бизнес репутация, може да се счита за груб.
Пленумът посочва още, че задължението за доказване на факта и степента на грубост на нарушението е на работодателя. Отделно беше отбелязано, че лидерите на др структурни подразделенияили Главен счетоводителне може да бъде отхвърлен на това основание. За тях има само параграф 6 на част 1 на чл. 81.
Друг е въпросът дали управителят може да бъде уволнен по параграф 6. Има различни мнения по този въпрос и различни присъди. Например, Московският градски съд в своето решение от 02.02.2011 г. по дело N 33-291 посочи, че няма основание за уволнение по параграф 10, тъй като е извършено отсъствие и това е основанието за уволнение по параграф 6. В същото време, въз основа на тълкуването на Кодекса на труда и Постановление на Пленума на Върховния съд № 2, изглежда, че все пак най-правилно би било уволнението на ръководителите във всички случаи именно по параграф 10.
Клауза 9, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда предвижда друго основание за уволнение, граничещо с разглежданото, е приемането на неразумно решение, което е причинило вреди на имуществото на организацията (нарушение на безопасността, злоупотреба и др.). Тази основаможе да се отнася за същите лица, както в параграф 10, както и за главния счетоводител. Как да разграничим граничните случаи тук? Тълкувайки закона заедно с Постановление на Пленума на Върховния съд № 2, можем да заключим, че параграф 9 се прилага, когато действително са причинени имуществени вреди, а параграф 10 – ако е имало опасност от причиняването им. Освен това параграф 9 може да се прилага в случаите, когато не е имало нарушение на трудовите задължения. В същото време действително причинената вреда не изключва прилагането на параграф 10. Решението във всеки отделен случай трябва да се взема, като се вземат предвид конкретните обстоятелства.
Какво трябва да се счита за включено в обхвата на трудовите задължения на ръководителя? На първо място, това е трудов договор и длъжностна характеристика. Но поради позицията и повишената отговорност на този човек, има и други източници на неговите задължения. Това са учредителните документи на организацията, правилникът за клона, представителството и др местни актове, както и федерални законидруги регламенти. Например, ръководителят е длъжен да гарантира спазването на Кодекса на труда по отношение на служителите на организацията, дори ако това не е посочено в трудовия му договор.
Тук трябва да се отбележи следното. В случай на нарушение на трудовите задължения, което в същото време съдържа състава на административно нарушение, може да не е изгодно за служителя да оспори уволнението. В крайна сметка, отказът за удовлетворяване на иска може в крайна сметка да доведе до налагане на административно наказание на служителя. Подобна е ситуацията и с криминалните престъпления.
Уволнението е дисциплинарно наказание. В съответствие с част 1 на чл. 192 от КТ се прилагат наказания за извършване на дисциплинарно нарушение. Под него се разбира неизпълнение или неправилно изпълнение от работника или служителя по негова вина на възложените му трудови задължения. Така към изброените признаци на нарушение се добавя още един общ признак за всички нарушения - вина. Вината може да се изрази под формата на пряк умисъл и небрежност.
Освен това при налагане на наказание трябва да се има предвид следното:
- тежестта на нарушението;
- обстоятелствата, при които е извършено;
- предишно поведение на служителя;
- отношението му към работата.

Какви нарушения в съдебната практика се признават за попадащи в параграф 10 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда? Нека да дадем няколко примера.
1. Правете незаконно търговски дейностиизползвайки служебните си правомощия (Определение на Московския окръжен съд от 20.05.2010 г. по дело N 33-9730).
Заместник-директорът организира платено паркиране в гаража на фирмата. Той присвоява пари от тази дейност.
Съдът определи, че тази дейност е свързана с изпълнение на задълженията на работника. В съответствие с длъжностната характеристика той отговаряше за въпросите на икономиката и сигурността, а началникът на гаража се подчиняваше директно на него. Незаконната дейност представлява нарушение на тези задължения. Имуществото на организацията е използвано незаконно и пари в бройот такова използване не е попаднало в негово владение. Това причини имуществени щети на организацията. Нарушението е счетено за грубо, а освобождаването на зам.-директора – законно.
2. Незаконно задържане учредителни документикомпании (Решение на Московския градски съд от 17 февруари 2014 г. N 4g / 7-551 / 14).
Интересен в случая е следният извод на съда. Ищецът посочва, че задържането на документите не може да доведе до причиняване на обществото материални щети. Съдът намира този аргумент за несъстоятелен и приема, че нарушението само по себе си е грубо и достатъчно, за да наложи уволнение.
3. Незаконно получаване на средства във връзка с изпълнението на техните трудови задължения (Апелативно решение на Московския градски съд от 18 ноември 2013 г. по дело № 11-32416).
В случая нарушението е установено с наказателна присъда. Следните точки представляват интерес.
Решението за уволнение е взето преди влизането на присъдата в сила. Съдът обаче установи, че това не засяга законосъобразността на уволнението. Основанията за уволнение се установяват с протоколна записка; Впоследствие присъдата е отменена и ищецът е оправдан поради липса на състав на престъпление. Съдът посочи, че това не може да бъде основание за възстановяване. При уволнението работодателят установява факта на еднократно грубо нарушение.
4. Нарушаване на процедурата за разпореждане със средствата на дружеството (Решение по жалба на Московския градски съд от 24 септември 2013 г. по дело № 11-30406).
Този случай е забележителен с това, че служителят е бил уволнен по време на период на временна неработоспособност. от основно правилоприложим за всички служители, уволнението през този период е неприемливо. Служителят обаче е скрил факта на временна неработоспособност от работодателя. В съответствие с параграф 27 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 това трябва да се разглежда като злоупотреба с правото. Посочено е, че в такива случаи работодателят не следва да носи отговорност за неблагоприятните последици, произтичащи от некоректните действия на работника или служителя. Съдът има право да откаже да удовлетвори иска на малтретирания служител, което е направено в случая.
5. Злоупотреба със средства, предназначени за изплащане на бонуси (Апелативно решение на Московския градски съд от 14 март 2013 г. по дело № 11-8064).
В случая средствата не са присвоени от ръководителя. Въпреки това, използването им за подобряване на уменията на служителите и попълване на материално-техническата база на институцията беше незаконно. Така грубо нарушение може да се изрази не само в придобиване на лична облага.

В какви случаи съдилищата възстановяват уволнените лидери?
1. Решение по жалба на Московския градски съд от 12 февруари 2014 г. по дело № 33-664/14.
На първа инстанция е установено, че директорът на клона е освободен от длъжност поради неизпълнение на задължения, което е довело до прекратяване на договора с клиента на организацията. Уволнението се счита за законно.
В жалбата обаче се разкри, че всъщност договорът с клиента не е прекратен. Клиентът е настоявал за надлежно изпълнение от страна на ответника на задълженията по договора. Също така при уволнение не е посочено в какво се изразява нарушението на трудовите задължения на служителя. Твърдението, че служителят не е уведомил ръководството за претенциите на клиента, е опровергано от доказателствата. Уволнението е обявено за необосновано и незаконно. Служителят е възстановен на работа, получава се заплащане заплатапри принудително отсъствие и обезщетени неимуществени вреди.
2. Решение по жалба на Московския градски съд от 20 ноември 2013 г. N 11-37434.
Ищецът е освободен от длъжност за системно неспазване на сроковете за изпълнение на възложените задачи и неотстояване на стратегията. Ответникът представи документи, потвърждаващи, че ищецът е назначен за отговорник за изготвянето на стратегията до определена дата. Крайният срок беше отложен поради недостъпност на стратегията. Задачата не е изпълнена в срока поради временна неработоспособност на служителя. Ищецът поиска защитата на стратегията да бъде отложена за по-късна дата. Въз основа на горните обстоятелства съдът намира, че подсъдимият не е представил доказателства за грубо нарушение на трудовите задължения от страна на служителя.
Освен това, ответникът не е поискал обяснение от ищеца преди уволнението по реда на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Меморандумът на ищеца с молба за удължаване на срока за изготвяне на стратегията не е обяснение. По този начин е нарушен процесуалният ред за уволнение.
Служителят е възстановен на работа, присъдени са му съответните плащания.
3. Решение по жалба на Московския окръжен съд от 15 януари 2013 г. по дело № 33-26703.
Ищецът е работил като заместник-директор, изпълнявал е задължения съгласно длъжностната характеристика. След смяната на директора длъжностната характеристика беше отменена. Въпреки това депутатът продължи работата си, след което беше уволнен. Работодателят твърди, че служителят не е присъствал на работа, докато е ангажиран само с изпълнението на задълженията си извън работното място.
Съдът призна, че това нарушение не може да причини вреда на здравето на служителите или да причини имуществени щети на организацията. Освен това служителят не е бил запознат със заповедта за анулиране описание на работата. Уволнението е обявено за незаконно.
4. Определение на Санкт Петербургски градски съд N 33-439.
За изпълнението е уволнен ръководителят на клона на предприятието предприемаческа дейностна територията на организацията. При уволнението е посочено, че дейността е незаконна, представлява заплаха за безопасността на хората и нарушава финансова дисциплина. Фактът на нарушаване на задълженията на служителя обаче не беше потвърден в съда.
Грешката на работодателя е, че на ищеца не е възложено задължението да контролира изпълнението на определени договори с контрагенти. Ищцата не е знаела за дейностите, които работодателят е извършвал за незаконната си предприемаческа дейност. Нейната грешка беше да допусне подобни събития. Приетите дисциплинарни мерки обаче не отговарят на тежестта на нарушението. Ответникът е съобразил обстоятелствата на нарушението, предишното поведение на ищцата и нейното активно и добросъвестно отношение към работата. Ищецът е възстановен на работа.
5. Решение на Върховния съд на Руската федерация от 28 май 2010 г. N 5-B10-34.
При прекратяване на трудовия договор с ищеца е нарушена законосъобразната процедура за уволнение. Съдът заключи, че е имало едно грубо нарушение. Въпреки това поради нарушение на процедурата решението за възстановяване на ищеца на работа е признато за законосъобразно.

Както може да се заключи от дадените примери от съдебната практика, работодателят трябва да обърне внимание на много фактори.
1. При сключване на договори с ръководители и заместници е необходимо правилно да се предписват трудовите им задължения. По-специално, тези задължения, които произтичат от закони и местни актове, подлежат на включване в договора. Ако изброите всички задължения на служител в един документ, тогава ще има по-малко причини за спорове по-късно.
2. Мениджърите трябва да бъдат уволнявани само когато извършват наистина груби нарушения. Грубостта, както бе споменато по-рано, се доказва от възможността за причиняване на вреда. Понякога самото нарушение може да бъде признато за грубо. Въпреки това, за да сте сигурни, е по-добре да помислите предварително за аргументите в тази посока. Важно е да се вземе предвид естеството на нарушението, степента на вина, поведението на служителя, отношението му към работата и други обстоятелства.
3. Въпросът за тежестта на нарушението във всеки случай се решава от работодателя. Следователно в трудовия договор може да се включи списък с нарушения, които ще се считат за груби. Такъв списък не трябва да се затваря.
4. Важно е да се внимава фактът на нарушението и всички релевантни за случая обстоятелства да могат да бъдат доказани.
На първо място, писмените документи се представят като доказателство за нарушение в съда. Това може да са актове служебни бележки, писма, планове, протоколи, договори и други документи, както официални, така и неофициални.
Доказателството също е външни действияприети по отношение на организация или ръководител: съдебни решения, решения на административни органи, актове за проверки и други подобни.
Освен това нарушение може да се докаже чрез показанията на свидетел.
При възможност е по-добре нарушението да се запише писмено, както и да се привличат възможно най-много надеждни свидетели. Когато съставяте документи, трябва да обърнете внимание на коректността на данните и правилата за регистрация (посочете правилната дата, час, осигурите подписите на правилните хора и т.н.).
5. Процедурата за уволнение трябва да е в съответствие със закона.
Струва си да се уверите и да проверите дали служителят е в положение на временна нетрудоспособност.
Не забравяйте да поискате писмено обяснение от служителя относно факта на нарушението в съответствие с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако служителят е готов да даде обяснение, е възможно да не отправи такова искане в писмена форма. В противен случай е по-добре да съставите писмено искане и да го прехвърлите на служителя срещу подпис. На служителя се дава два дни да даде обяснение. Ако не се получи обяснение, за това се съставя акт.
При съставянето на заповед за уволнение е необходимо правилно да се посочи причината за уволнението - извършването на еднократно грубо нарушение на трудовите задължения. Необходимо е да се посочи кои конкретни задължения са били нарушени и да се препратят към подкрепящи документи.
Препоръчително е да направите две отделни поръчки. Едно - за налагане на дисциплинарно наказание с посочване на всички подробности за нарушението. Вторият - при прекратяване на трудовия договор във връзка с параграф 10 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и на първа заповед. Служителят трябва да бъде запознат и с двете заповеди срещу подпис. Когато ръководителят на организацията бъде освободен, първата заповед е решението обща срещачленове или съвет на директорите.
Уволнението на ръководителя е сериозна стъпка, която пряко засяга функционирането на компанията. И ако наистина трябва да направите това, тогава изпълнението на всички горепосочени препоръки ще сведе до минимум проблемите, които могат да възникнат. За да вземе съдът на страната на работодателя, е необходимо да се вземат мерки и да се осигурят условия за това.

Нашата компания оказва съдействие при писане на курсови и тези, както и магистърски тези по предмета трудовото законодателствоКаним ви да използвате нашите услуги. Цялата работа е гарантирана.

У дома » Заеми » Това е грубо нарушение на трудовата дисциплина. Какво е еднократно грубо нарушение на трудовите задължения. Отсъствието като отделен вид нарушение