Дисциплинарното наказание може да бъде оттеглено предсрочно. Как се налага дисциплинарно наказание. Изпълнение на заповед за прилагане на наказание

Всеки от нас може да направи грешка в хода на осъществяването на нашите работни задължения. И често трябва да плащате за тези грешки с налагането дисциплинарни мерки. В съответствие с част 1 на чл.194 Кодекс на труда RF, ако служителят не е подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава се счита, че той няма дисциплинарно наказание. Но да се чака цяла година е достатъчно, очевидно е, че може да има предсрочно премахване на дисциплинарно наказание.

От тази статия ще научите:

1. Правно основание за предсрочно премахване на дисциплинарно наказание.
2. Процедурата за предсрочно премахване на дисциплинарно наказание.

Предсрочно премахване на дисциплинарно наказание – правно основание

Възможността за предсрочно премахване на дисциплинарно наказание е установена от част 2 на член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работодателят има право да отмени дисциплинарно наказание от работника или служителя:

• по собствена инициатива;
• по искане на служителя;
• по искане на прекия ръководител на служителя;
• по искане на представителния орган на служителите.

Редът за предсрочно премахване на дисциплинарно наказание

От част 2 на член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация следва, че предсрочното премахване на дисциплинарно наказание се предхожда или от собствена инициатива на работодателя, или от инициатива на служителя, или от инициатива на трети лица, упълномощени да направят това. С инициативата на самия работодател всичко е съвсем просто: той взе решение и с административния си акт премахна дисциплинарното наказание. Инициативата на други лица трябва да бъде формализирана под формата на петиция, чиято форма не е установена от трудовото законодателство. Считаме, че това може да бъде всеки писмен документ (меморандум или меморандум, петиция и др.), съдържащ искане за премахване на дисциплинарно наказание и обосноваващ това искане.

Заявление за предсрочно отстраняване на дисциплинарно наказание се подава на името на работодателя и трябва да съдържа следните данни:

• информация за служителя;
• информация за неговото назначаване дисциплинарна отговорност;
• искане за предсрочно отстраняване на дисциплинарно наказание;
• аргументи, сочещи, че служителят заслужава предсрочно отстраняване на наказанието.

Например:

бележка

Със заповед на началника на образователния отдел от 31 август 2017 г. № 31 специалист Иванов Иван Сергеевич е привлечен към дисциплинарна отговорност за нарушаване на сроковете за подаване на отчетна документация. За неправилно изпълнение служебни задълженияИванов И.С. е издадено порицание.

В края на третото тримесечие на 2017 г. специалист Иванов И.С. цялата отчетна документация е предоставена на заинтересованите органи предсрочно и без коментари. За периода на прилагане на дисциплинарното наказание Иванов И.Ц. правилник за вътрешния ред работен графикне са нарушени, жалби от колеги и други лица по отношение на Иванов И.Ц. не е получено.

Смятам, че специалист Иванов И.С. напълно преразгледа отношението си към изпълнението на трудовите задължения и вече не е нарушител на трудовата дисциплина. Въз основа на изложеното Ви моля да разгледате възможността за предсрочно сваляне на дисциплинарно наказание от Иванов И.С.

Началник на отдел

В случай, че работодателят прецени за възможно предсрочно премахване на дисциплинарното наказание от работника или служителя, той ще издаде заповед за това. унифицирана форманяма заповед за премахване на дисциплинарната заповед, така че може да бъде изписана произволно на бланка на организацията. В поръчката трябва да се посочи:

• какво дисциплинарно наказание се премахва;
• основание за вдигане на дисциплинарното наказание.

Например:

Относно премахването на дисциплинарните наказания

Във връзка с добросъвестното изпълнение на задълженията му от специалист Иванов Иван Сергеевич, ранно предаване на отчетната информация за третото тримесечие на 2017 г.,

ЗАПОВЯДВАМ:

От 20.10.2017 г. да премахне дисциплинарното наказание под формата на забележка, приложена със Заповед No 31 от 31 август 2017 г.

Причина: бележка на началника на отдела.

Обобщавайки
Всеки знае крилатата фраза, че този, който не прави нищо, не греши. Но ако служителят е в състояние да признае и коригира грешките си, тогава е препоръчително работодателят да практикува предсрочното премахване на дисциплинарно наказание. Това ще бъде допълнителен начин за стимулиране на служителите, тъй като премахването на предварително наложено наказание не е нищо повече от поощрение.

Наложеното на служителя наказание може да бъде погасено или премахнато предсрочно. Наказанието може да бъде изплатено само ако служителят няма нови дисциплинарни наказания през годината. В статията ще разгледаме предсрочното премахване на дисциплинарно наказание, а също така ще дадем примерна заповед за предсрочно отстраняване на дисциплинарно наказание от служител.

Дисциплинарни мерки

За нарушение, извършено от служител, свързано с нарушение на трудовия график, към него може да се приложи един от видовете дисциплинарни наказания: забележка, порицание или уволнение. Такъв списък е предвиден от трудовото законодателство (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация), той е затворен и не може да бъде променян по решение на работодателя. Важно е да се разбере, че работодателят няма право да глоби служителя, дори ако извърши особено сериозно нарушение.

Важно! Работодателят няма право да установява глоби в организацията за каквито и да било нарушения.

Подобна забрана обаче не трябва да се бърка с правото на работодателя да лиши служителя от бонуса. Лишаването на служител от бонус е мярка за влияние върху служител от материална страна, която позволява стимулиране на работата на служителите. Когато служител извърши неправомерно поведение, работодателят има право не само да му наложи едно от възможните наказания, но и да го лиши от бонуса.

Уволнението е крайна мярка и не може да се приложи към служител, който е извършил незначително нарушение. Служител може да бъде уволнен само ако има основателни причини, например за отсъствие, разкриване на търговски тайни или други повтарящи се нарушения.

Отмяна на дисциплинарно наказание

Дисциплинарното наказание може да бъде погасено или отменено. Общоприето е, че след погасяване на неустойката служителят вече няма нарушения. Това е възможно, ако след като служителят е бил подведен под отговорност, в рамките на една година няма нови такси (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Важно! Решението за премахване на наказанието от служителя предсрочно може да бъде взето само от ръководителя.

Дисциплинарното наказание може да бъде отменено и преди датата на падежа. Това решение може да бъде взето от работодателя. Тя може да бъде повлияна от служителя, или от ръководителя на отдела, в който служителят работи, или от избран от екипа представителен орган. За целта те подават писмена молба до ръководителя. може да бъде:

• Заявление – съставено и подадено лично от служителя;
• Бележка - съставя се от прекия ръководител на служителя;
• Петицията е синдикален комитетили друг представителен орган на работниците.

Ето една извадка бележкаизпратен от прекия ръководител на наказания служител до генералния директор.

Как е оттеглянето

Премахването на дисциплинарно наказание става, както следва:

• След като получи искане от служителя или негови представители, мениджърът решава да вдигне наказанието предсрочно. Решението на управителя се отразява под формата на резолюция по искане на служителя;
• Издава се заповед за изтегляне. Работодателят самостоятелно разработва формата на заповедта;

Ако служителят има повече от едно наказание, тогава няколко наказания могат да бъдат премахнати по този начин. Още веднъж да уточним, че само ръководителят може да отмени дисциплинарното наказание предсрочно. Той решава да премахне само една дузпа предсрочно или няколко наведнъж. В този случай няма ограничения от трудовото законодателство.

Въпреки това някои нормативни актове, регламентиращи реда за събиране, установяват допълнителни условия. Например, има ограничения за служителите на държавния наркоконтрол по отношение на броя на оттеглените наказания. Ако служител има повече от едно наказание, тогава решение за предсрочно оттегляне може да се вземе само за едно от тях.

Причини за дисциплинарни наказания

Заповед за премахване на наказанието преди изтичане на срока му трябва да бъде издадена не по-късно от 1 година от момента на установяване на наказанието. Причините за това могат да бъдат следните:

• Служител, който има наказание за дълго време, не нарушава правилата на трудовата дисциплина на организацията или трудовото законодателство;
• Решението за премахване на наказанието е взето от управителя самостоятелно;
• Доказано е, че наказанието е установено незаконосъобразно;
• Служителят с наказанието допринесе за растежа на производството в организацията;
• И т.н.

Обжалване на наказание

В случай, че дисциплинарното наказание е наложено на служител неправомерно, то може да бъде обжалвано. За да направите това, служителят може да подаде жалба до един от органите: инспекцията по труда, комисията по трудови спорове или съда.

Заповед за теглене

Издадете заповед за премахване на наказанието под каквато и да е форма. Поръчката трябва да съдържа следната информация:

• Основанията, довели до налагане на наказание на служителя;
• Основанията, накарали мениджъра да оттегли наказанието предсрочно;
• Данни за служителя, включително неговата длъжност и отдел;
• Датата, от която заповедта влиза в сила;
• Отговаря за изпълнението на поръчката.

На решението на лидера може да се повлияе само, но той може да го вземе само по своя инициатива. Само в случай, че наказанието е наложено на служителя неправомерно, решението за отстраняването му не се взема от ръководителя.

За нарушаване на трудовата дисциплина може да се приложи такъв вид наказание като порицание към основния кръг служители. Прилагането на порицание изисква от работодателя да спазва стриктно общ редприлагане на дисциплинарни наказания, установено със закон. Трябва да има основания за прилагане на порицание, следователно е необходимо да се открият основателни причини, които изключват вината на служителя. Статията разглежда органите, които имат право да прилагат дисциплинарни наказания, условията и реда за прилагане и обжалване на порицанието и неговото отстраняване.

Порицанието като форма на дисциплинарно наказание

Един от видовете правна отговорност е дисциплинарната отговорност. В сферата на използването на наемен труд се състои в задължението на служител, който е извършил дисциплинарно нарушение, да докладва на работодателя за своите незаконни виновни действия и да понесе дисциплинарни наказания, предвидени от нормите на трудовото право.

Извършването на дисциплинарно нарушение означава неизпълнение или неправилно изпълнение от работника или служителя по негова вина на задълженията, възложени му от законодателството, колективния договор, трудовия договор или вътрешния трудов правилник, ако не е предвидена наказателна отговорност. тези действия.

Дисциплинарната отговорност, както всяка друга правна отговорност, е принудителна. Състои се във факта, че по отношение на служител, който е извършил дисциплинарно нарушение, работодателят може да приложи принудителни мерки, принудителна санкция, която води до определени негативни последици за нарушителя.

Забележка. Привличането на служител към дисциплинарна отговорност е право, а не задължение на работодателя. Вместо дисциплинарно наказание, работодателят, в съответствие с член 152, може да приложи други мерки за въздействие към нарушителя на трудовата дисциплина, по-специално да отнесе въпроса за нарушаване на трудовата дисциплина до разглеждане на трудовия колектив или неговия орган.

Дисциплинарните мерки, прилагани към определени служители, които недобросъвестно изпълняват трудовите си задължения, са посочени в чл.147 от КТ. Така че за нарушаване на трудовата дисциплина на служител може да се приложи само едно от следните наказания:

• порицание;
• уволнение.

Законодателството, уставите и правилниците за дисциплината могат да предвиждат определени категории служители и други дисциплинарни наказания. Правото на избор на наказание за нарушение на трудовата дисциплина принадлежи на работодателя и не непременно в последователността, посочена в чл.147 от Кодекса на труда. Въпреки това, в съответствие с част трета на член 149 от Кодекса на труда, при избора на вида наказание, работодателят трябва да вземе предвид тежестта на нарушението и причинените му щети, обстоятелствата, при които е извършено нарушението и предишната работа на служителя.

Порицанието е дисциплинарна мярка от личен неимуществен характер. Това наказание се състои в отрицателна оценка и осъждане на поведението на служителя в работния екип. Такова морално осъждане има за цел да насърчи служителя да продължи съвестно да изпълнява трудовите си задължения. В крайна сметка служителят трябва да е наясно, че в случай на нарушение на трудовата дисциплина и след получаване на порицание, работодателят може да му приложи по-тежко наказание, предвидено в закона, по-специално уволнение.

По този начин, порицание- мярка за дисциплинарно въздействие от морално-психологичен характер, съдържаща негативна оценка на конкретните действия на служителя и осигуряваща оценъчен, превантивен и мотивационен ефект върху него.

Прилагането на дисциплинарно наказание към служител - порицание води до други отрицателни последици от морално и материално естество за него:

• в срока на действие на порицанието като дисциплинарно наказание, поощрителна мярка по част трета на чл.151 от КТ спрямо служителя. не се прилагат;
• при обявяване на порицание на служител могат да се предвидят съответните разпоредби относно бонусите лишаване от бонуси на такъв служител, други поощрителни плащания или намаляване на техния размер;
• наличието на неотменено порицание от служител се взема предвид при определяне на неговото ниво на квалификация и производителност на труда в случай на предоставяне на преференциално право да остане на работа в случай на намаляване на броя или персонала на служителите поради промени в организацията на производството и труда;
• порицанието е предпоставка за уволнение по ал.3 на чл.40 КТ.

Прилагането на порицание към нарушителя на трудовата дисциплина по предписания начин и довеждането му до вниманието на целия персонал на предприятието до известна степен оказва морално въздействие върху другите служители, развива в съзнанието им чувство за неизбежност на наказание за извършено дисциплинарно нарушение и ги насърчава да не допускат нарушения на трудовата дисциплина. Така порицанието като дисциплинарно наказание освен всичко друго изпълнява възпитателна и превантивна (предупредителна) функции.

Порицанието, за разлика от други видове дисциплинарни действия, по-специално уволнение, е най-универсалното. Може да се приложи към всяка категория работници. Прилага се и за онези служители, които са предмет на харти, наредби и други нормативни актове за дисциплината. Порицание може да се приложи за всяко дисциплинарно нарушение, извършено от служители, дори ако за такова нарушение законодателството предоставя на работодателя правото да приложи по-тежко дисциплинарно наказание, включително дисциплинарно уволнение, по-специално за извършване на отсъствие от служителя , появата на работа в състояние на опиянение, грубо нарушениеръководителят на предприятието на неговите трудови задължения и др.

Забележка. Законодателството не ограничава броя на порицанията на един и същ служител за извършване на нарушения на трудовата дисциплина, при спазване на изискването на част втора на чл.149 от Кодекса на труда, която предвижда, че за всяко нарушение на труда може да се приложи само едно дисциплинарно наказание. дисциплина.

Същевременно прилагането на порицание изисква от работодателя да спазва стриктно установената в закона обща процедура за прилагане на дисциплинарни наказания.

Основания за порицание

Основанието за прилагане на порицание е извършването от служител на неправомерно виновно деяние (действие или бездействие), което се признава за дисциплинарно нарушение. Незаконосъобразността на поведението на служителя се състои в нарушаване на трудовите му задължения, залегнали в трудовото законодателство, например: Кодекс на труда, вътрешни правилници, устав, правилник, длъжностни характеристики, трудов договор (договор), колективен трудов договор, както и в нарушение или неизпълнение на законните заповеди и инструкции на работодателя.

От особено значение при определянето на деянието на служител като дисциплинарно нарушение е наличието в извършването на това деяние на вина на служителя, което означава определено психическо отношение на лицето към неговите незаконни действия и техните вредни последици. Вината може да действа като умисъл или небрежност.

Признаци за намерение:

• осъзнаване от страна на служителя за социалната вредност на поведението му;
• прогнозиране на негативните последици от подобно поведение;
• желанието за настъпване на вредни последици в резултат на поведението или съзнателното им допускане.

В зависимост от естеството на волево отношение на лицето към обществено вредните последици от неговото действие, два вида намерение:

• прав- когато служител, предвиждайки обществено вредните последици от своето действие или бездействие, желае тяхното настъпване;
• страна- когато служител, предвиждайки обществено вредните последици от своето действие или бездействие, пряко не ги желае, а съзнателно допуска настъпването им.

неблагоразумиехарактеризиращ се с това, че служителят, който е извършил дисциплинарно нарушение, е предвидил възможността за вредни последици от поведението си, но несериозно е разчитал на тяхното отвращение или не е предвидил възможността за такива последици, въпреки че е трябвало и е могъл да ги предвиди. AT трудовото законодателствовината като небрежност се разглежда главно като небрежност.

Следователно, независимо от формата на вината, неин задължителен елемент е осъзнаването на лицето за противоправността на своето деяние. Формата на вината влияе върху тежестта на извършеното престъпление. Следователно дисциплинарното нарушение, извършено по непредпазливост, се счита за по-леко от умишленото. И от това, от своя страна, трябва да зависи от вида на дисциплинарното действие.

В по-голямата си част дисциплинарните нарушения са действия, които са свързани с неизпълнение или неправилно изпълнение от служител на неговите задължения без добри причини. Следователно наличието на уважителни причини в този случай показва липсата на вина на служителя.

Уважни причини, изключващи вина на служителя

Може да има основателни причини, изключващи вината на служителя житейски обстоятелства. Но не всички житейски обстоятелства могат да бъдат признати от работодателя като основателни причини. Тогава, при трудов спор, наличието или липсата на уважителни причини, а следователно и наличието или липсата на вина на работника или служителя, се установява от органа, разглеждащ спора.

Служителят не може да бъде признат за виновен, ако неправилно изпълнява работата си в резултат на недостатъчна квалификация, заболяване или липса на подходящи условия за нейното изпълнение. Наличието на уважителни причини се признава в случай на доказана нетрудоспособност на служител, дори ако не е потвърдена с удостоверение за неработоспособност, тъй като законът не задължава служителя, ако се разболее, да се обърне към длъжностно лице лекарство. Липсата на удостоверение за неработоспособност обаче ще лиши служителя от правото да получава обезщетения за временна неработоспособност.

Уважаващ може да бъде признат и семейни причини или други причиникогато действията на служителя са насочени към премахване на заплахата от причиняване на вреди на него или други лица, значително надвишаващи вредите, причинени на работодателя от неизпълнението или неправилното изпълнение на трудовите си задължения от страна на служителя при такива обстоятелства, тъй като има основание да се смята че при такива обстоятелства служителят е действал в извънредно положение. Например, в резултат на предприемане на мерки за отстраняване на повреда във водопроводната система, която заплашва да наводни апартамента на служител и неговите съседи, или за предоставяне на спешни медицински грижироднини или други лица, служителят не е дошъл на работа навреме.

Ако причината за неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя на трудовите му задължения е отрицателното въздействие на природни бедствия или друга непреодолима сила, то такива причини също се признават за валидни. Например, в резултат на силна мъгла, киша и др., или възникнала непредвидима неизправност на автомобила, водачът на автомобила не е доставил стоката навреме. Служителят не може да носи отговорност за неизпълнение на явно незаконна заповед на администрацията, както и за отказ да изпълнява работа, която не е предвидена в трудов договор. Служител обаче, който е изпълнил явно незаконосъобразна заповед или заповед на съответното длъжностно лице и това е причинило вреда на работодателя или е създадена заплаха за причиняване на такива щети, за действия, извършени с цел изпълнение тази поръчкаили поръчки, подлежи на дисциплинарни наказания на общо основаниеосвен ако не е предвидена наказателна отговорност за такива деяния. Но ако служителят не е осъзнал и не е могъл да осъзнае незаконния характер на такава заповед или указание, той не може да носи дисциплинарна отговорност. В този случай отговорност следва да носи само длъжностното лице, издало незаконната заповед или заповед.

Незаконосъобразно действие или бездействие на служител, извършено от под пряко въздействие на физическа или психическа принудав резултат на което служителят не е могъл да контролира действията си. Физическата принуда е прилагането на насилие срещу служител с цел да го принуди към незаконни действия или към неправомерно неизпълнение. определени действияпротив волята му. Под психическа принуда се разбира въздействие върху психиката на служител с цел да го принуди, против волята му, да извърши незаконни действия или незаконни бездействия. Например, охранител, в резултат на заплаха от престъпник да използва оръжие, не е изпълнил трудовото си задължение да осигури безопасността на материални или парични ценности.

Ако служител носи отговорност за материални щетипричинени на работодателя от служителя в резултат на нарушение на възложените му трудови задължения, дисциплинарни мерки могат да бъдат приложени и към служителя, ако не е предвидена наказателна отговорност за това. Но е необходимо да се обърне внимание, че при такива обстоятелства служителят е привлечен към дисциплинарна отговорност, за разлика от материалната отговорност, не за причинените му вреди, а за неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите си задължения, т.е. извършване на незаконни виновни действия, в резултат на които е нанесъл вреда на работодателя.

Съгласно част четвърта на член 130 от Кодекса на труда служителите не могат да носят отговорност за щети, свързани с категорията на нормален производствен и икономически риск, както и за неполучени от предприятието, учреждението, организацията ( По-нататък- предприятие) печалби и за щети, причинени от служител, който е бил в извънредно положение. Трябва обаче да се отбележи, че нормата на част четвърта на чл.130 от КТ освобождава служителя в случаите, посочени в тази норма, само от материална отговорност, но не винаги от дисциплинарна отговорност.

Разбира се, служител не може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност, както и към финансова отговорност, ако е действал в извънредно положение или ако действията му са квалифицирани като нормален производствен и икономически риск, тъй като такива действия не са незаконни. Но ако в резултат на неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите си задължения от служителя предприятието е загубило възможността да получава планирани печалби, тогава такъв служител може да бъде подведен под дисциплинарна отговорност за извършването на съответните виновни и незаконни действия довело до такава материална вреда, въпреки че може да носи отговорност за тази вреда.не може да бъде привлечен в съответствие с част четвърта на чл.130 от КТ. Например, в резултат на неизпълнение или неправилно изпълнение от служител на трудовите му задължения без основателна причина, сключването или изпълнението на вече сключен стопански договор за значителна сума е било нарушено, поради което собственикът не е получил планирани печалби.

Забележка. В трудовото право се прилага принципът на презумпцията за невиновност. По този начин е невъзможно да се привлече служител към дисциплинарна отговорност, докато работодателят не докаже вината му, а служителят не е длъжен сам да доказва своята невинност. Принципът на презумпцията за невиновност в трудовото право произтича от съдържанието на чл.138 от КТ, който предвижда задължението на работодателя да доведе наличието на условия, включително вината на работника или служителя, да доведе такъв служител до отговорност.

дисциплинарно нарушениепризнат за неизпълнение на трудови задължения. Служителят не може да носи дисциплинарна отговорност, ако не е нарушил трудовите си задължения.

Неизпълнение на обществени или други задачи, които не са свързани с изпълнението на трудовата функция, не може да подлежи на дисциплинарни наказания.. Нарушението на трудовата дисциплина по правило се счита за такова, при условие че е настъпило в работно време. За служители, работещи в ненормирано работно време, за работно време се зачита целият период на престой на работното място.

За дисциплинарна отговорност не е необходимо да се причиняват материални или други вреди на собственика в резултат на дисциплинарно нарушение, тъй като самият факт на извършване на дисциплинарно нарушение е вреден.

Трябва да се отбележи, че порицанието като вид дисциплинарна отговорност може да се приложи само към служител, тоест лице, което е в трудови правоотношения със собственика на предприятието или упълномощен орган или физическо лице въз основа на сключване на трудово правоотношение договор, независимо от неговия вид и срок, по-специално по време на тестовия период, установен за служителя, за да се провери съответствието му с възложената работа.

Забележка. Лице, което работи в предприятие или за физическо лице въз основа на сключване на гражданскоправен договор, не може да носи дисциплинарна отговорност, тъй като в гражданските правоотношения се прилага принципът на паритет на страните и няма подчиненост. Такова лице за неизпълнение или неправилно изпълнение на задълженията си, предвидени в сключеното с него споразумение, може да носи гражданска отговорност съгласно това споразумение и гражданското законодателство.

Органи, прилагащи дисциплинарни наказания

Съгласно първа част на член 147, параграф 1 от Кодекса на труда, правото на прилагане на дисциплинарно наказание, по-специално порицание, се предоставя на органа, на когото е предоставено право да наема (избиране, одобрение и назначаване) на този служител. В предприятието правото да наема и уволнява служители се предоставя на ръководителя в съответствие с устава на предприятието и сключения с него трудов договор (договор). А това означава, че ръководителят на предприятието винаги има право да приложи дисциплинарно наказание към всеки служител на това предприятие, който е извършил дисциплинарно нарушение.

Заместник-ръководителите могат да имат право да наемат, уволняват служители и следователно - да прилагат дисциплинарни наказания към тях, при условие че това право е записано в устава на предприятието или делегирано със съответната заповед на ръководителя. Ако длъжностно лице, което в отсъствието на ръководителя на предприятието изпълнява задълженията си по съответния ред или по своя собствена функционални задължения, има право да наема и уволнява служители, има и право да ги привлича към дисциплинарна отговорност.

Ръководителите на отделни структурни подразделения на предприятието (клонове, дирекции, представителства), в съответствие с наредбата за това подразделение или отделна заповед на ръководителя на предприятието, могат да бъдат оправомощени самостоятелно да назначават и освобождават служители на това подразделение. структурна единицаи следователно - имат право да прилагат дисциплинарни наказания към такива служители.

До ръководителите на предприятието за служителиНаказание може да бъде наложено от органа, който в съответствие със закона и устава наема ръководителя. може да бъде:

• министерство или друг орган, управляващ държавна или общинска собственост;
• собственик на частно предприятие;
• среща на участници в търговско дружество и др.

Дисциплинарни наказания могат да се прилагат и от работодатели - лицана служителите, с които са сключили трудов договор.

На служители, които носят дисциплинарна отговорност съгласно уставите, наредбите и други нормативни актове за дисциплината, дисциплинарни действия, по-специално, порицание, в съответствие с втора част на член 147 1 от Кодекса на труда, може да бъде наложено и от висши органи , по отношение на органите, на които е предоставено право да назначават (избиране, утвърждаване и назначаване) на този служител.

Прилагането на такъв вид дисциплинарно наказание като порицание (за разлика от уволнението) към общия кръг служители се извършва без съгласие с избрания орган на първичния синдикална организация(синдикален представител). В същото време, в съответствие с част втора на член 252 от Кодекса на труда, дисциплинарна отговорност (независимо от вида) на служителите, които са членове на изборни синдикални органи, се допуска само с предварително съгласие на избрания синдикален орган, чийто те са членове.

Условия за прилагане на порицание

Съгласно първа част на чл.148 от КТ, порицание се прилага веднага след откриване на нарушение, но не по-късно от един месецот датата на откриването му, без да се брои времето, когато служителят е бил освободен от работа поради временна неработоспособност или е в отпуск. Следва да се отбележи, че това правило предвижда изчисляване на месечен период за прилагане на дисциплинарно наказание от деня на установяване на нарушението като такова. Следователно идентифицирането на престъпление означава не само установяване на факт (определено деяние), но и идентифициране на служителя, извършил тези деяния, незаконосъобразността на тези действия, вината на служителя, наличието на вредни последици, причинно-следствена връзка между престъплението и вредните последици. Следователно денят на откриване на дисциплинарното нарушение не винаги може да съвпада с деня на неговото извършване или деня на разкриване на факта. Денят на разкриване на престъплението може да настъпи много по-късно от деня на извършването му, както и деня на разкриване на факта. Например повреда на имуществото на собственика е настъпила на 10 януари, фактът на такава щета е разкрит на 15 януари, а служителят, който в резултат на виновни, незаконни действия е повредил този имот, е установен на 20 януари .

Характеристики на определяне на срока за прилагане на порицание в някои случаи

Според нас нормата на първа част на чл.148 от КТ не е достатъчно конкретна и това създава определени затруднения в нейното практическо приложение. По-специално, от съдържанието на тази разпоредба не е съвсем ясно какъв вид нарушение въпроснияти кой трябва да го намери. Всъщност на практика често се случва не работодателят, а съответните държавни контролни органи да разкрият извършването на нарушения (административни, финансови и др.) от служители (длъжностни лица) на предприятия, които в същото време се признават за дисциплинарни нарушения, ако те са извършени в работно време и се признават за неизпълнение или неправилно изпълнение от тези служители на трудовите им задължения. Това може да е нарушение на правилата за безопасност, пожарна безопасност, санитарни и епидемиологични правила, правила за движение, укриване на предписаните от закона плащания към бюджета и фондовете за социално осигуряване, кражба на имуществото на работодателя и т.н. Тогава, ако е замесен такъв служител , наред с другото и за дисциплинарната отговорност, има затруднения при определяне на деня, от който ще се отчита месечният период, през който може да се приложи дисциплинарно наказание.

Тези въпроси не са пряко уредени от закона, но в някои случаи има определена съдебна практика. По-специално, когато на служител се прилага дисциплинарно наказание въз основа на резултатите от одит от отдела за контрол и одит ( По-нататък- KRU). Например през октомври 2012 г. счетоводител на предприятие извърши определена финансова транзакция, а през януари 2013 г. по време на одит на KRU беше установено, че тази операция е извършена в нарушение на финансова дисциплина. На 15 февруари 2013 г. ръководителят на предприятието беше запознат с акта за проверка на KRU, където беше отбелязан фактът на нарушение на финансовата дисциплина от счетоводителя. Денят на откриване на нарушението, т.е. денят, от който трябва да се отчита месечният период, през който може да се приложи порицание към счетоводителя, в този случай съдилищата признават деня, в който ръководителят на предприятието се запознава с акта на проверка или връчване на ръководителя на такъв акт, т.е. 15 февруари 2013г.

По аналогия с процедурата за определяне на времето за прилагане на дисциплинарно наказание към служител - уволнение в съответствие с параграф 8 на член 40 от Кодекса на труда (параграф 26), в случай че служителят е подведен под административна отговорност за друго извършено от него административно нарушение, което също е дисциплинарно нарушение, този служител работодателят може да привлече дисциплинарна отговорност не по-късно от един месец от датата на приемане на решението за налагане на административно наказание или мерки за обществено влияние за извършване на административно нарушение, без да се отчита времето, когато служителят е бил освободен от работа поради временна неработоспособност или е в отпуск.

За разлика от законодателството, предвиждащо материалната отговорност на работниците и служителите, което не ограничава срока за привличане на имуществена отговорност от деня, когато работникът или служителят причини имуществени вреди на работодателя, част втора от чл.148 от Кодекса на труда предвижда дисциплинарно наказание не може да се приложи по-късно от шест месецаот датата на нарушението. Следователно, когато служител извърши виновни, незаконни действия, свързани с изпълнението на трудовите му задължения, в резултат на които са причинени материални щети на работодателя, такъв служител не може да бъде подведен дисциплинарно отговорно за тези действия след изтичане на шест месеца от датата на извършването им, но в съответствие с част трета, член 233 от Кодекса на труда, работодателят може да подаде молба до съда за възстановяване на материални щети от служителя в рамките на една годинаот датата на откриване на вредата, причинена от работника или служителя, независимо от деня на нейното причиняване.

В същото време трябва да се обърне внимание на третия параграф на клауза 29 от одобрения Примерен вътрешен трудов правилник за работници и служители на предприятия, институции, организации ( По-нататък- Образец на вътрешния трудов правилник), който гласи: „Дисциплинарно наказание не може да се прилага по-късно от шест месеца от датата на нарушението. Посочените срокове не включват времето на изпълнение по наказателно дело. Предвид това можем да заключим, че ако срещу служител е образувано наказателно дело за нарушаване на трудовата дисциплина преди изтичане на шестмесечния период от датата, на която служителят е извършил нарушението, и впоследствие това дело е приключено на предвидените основания съгласно нормите на наказателно-процесуалното законодателство този служител може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност, при условие че в действията му има признаци на дисциплинарно нарушение и при условие, че периодът от деня на извършване на нарушението до деня на образуване на наказателното дело срещу него и от деня на приключване на това дело и до деня на налагане на дисциплинарното наказание спрямо този служител общо не е повече от шест месеца. Но ако наказателното дело е образувано в края на шест месеца от датата, на която служителят е извършил нарушението, тогава след приключването на такова дело този служител вече не може да бъде подведен под дисциплинарна отговорност.

Но нормата на третия параграф на параграф 29 от Примерния вътрешен трудов правилник, който има силата на подзаконов нормативен акт. нормативен акт, по отношение на невключване в шестмесечен срок от датата на нарушението, времето на производството по наказателно дело противоречи на нормата на част втора на чл.148 от КТ, която е норма на закона, освен това е норма на пряко действие и която не предвижда никакви изключения. Следователно има всички основания да се смята, че при никакви обстоятелства дисциплинарно наказание не може да бъде наложено по-късно от шест месеца от датата на нарушението.

Процедурата за прилагане на порицание

Преди да вземе решение за налагане на порицание на служител, работодателят трябва да проучи и да събере достатъчно доказателства, които да показват, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение. Такава Като доказателство могат да служат документи:

• отчети на други служители;
• писмени показания на свидетели;
• известия правителствени агенцииупражняващи контрол и надзор върху спазването на закона, в частност в областта на използването на наемен труд;
• експертни становища;
• писмени обяснения на самите нарушители и др.

В случай, че работодател разкрие нарушение на трудовата дисциплина от служител, което има признаци на деяние, предвидено в Наказателния кодекс на Украйна като престъпление, работодателят трябва да уведоми за това правоприлагащите органи по предписания начин.

Част първа на член 149 от Кодекса на труда предвижда, че преди прилагането на дисциплинарно наказание се изисква писмено обяснение от нарушителя на трудовата дисциплина от работодателя. Това е задължителна процедура. Ако то не бъде спазено, органът, който ще разглежда трудовия спор, ще има основание да отмени заповедта на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание на нарушителя. Отказът на нарушителя на трудовата дисциплина да даде писмено обяснение не е пречка за налагането на дисциплинарно наказание спрямо него.

Ако нарушителят на трудовата дисциплина откаже да даде писмено обяснение, се съставя подходящ акт под каквато и да е форма, в който по правило се посочват обстоятелствата на нарушението, фамилия, собствено и бащино име на лицето, което го е извършило. , къде, кога и при какви обстоятелства е извършено, какви последици е имало. Отбелязва се още, че от нарушителя е поискано писмено обяснение, но той е отказал да го направи. Актът се подписва от длъжностното лице, съставило този акт, и най-малко двама други служители (други лица), които са свидетели на нарушението и на отказа на нарушителя да даде посоченото обяснение. По този начин се записват както фактът на извършване на дисциплинарно нарушение от конкретен служител, така и фактът на отказ да им бъде предоставено писмено обяснение.

Ако фактът на дисциплинарно нарушение е потвърден от други доказателства, по-специално обяснения на други свидетели и съответните документи, и се изисква само да се регистрира фактът на отказа на нарушителя да предостави писмено обяснение за извършването на това нарушение, тогава за такъв отказ се съставя акт, който се подписва от лицата, които са свидетели на отказа. ( Приложение 1).

Струва си да се отбележи, че за всяко нарушение на трудовата дисциплина може да се приложи само едно дисциплинарно наказание. Тоест, невъзможно е например да се порицае служител за отсъствие и да се уволни от работа. Отговорността за вреди, причинени на предприятието, или административната санкция обаче не е друга дисциплинарна санкция. Например шофьор превозно средствопредприятие, извършило пътнотранспортно произшествие, в резултат на което са причинени материални щети на предприятието, е привлечено към административна отговорност за нарушаване на правилата за движение от служители на КАТ, а работодателят - в съответствие с чл. отговорност. Но това не е пречка към този водач да бъде наложено дисциплинарно наказание – забележка.

Порицанието се обявява в заповедта (инструкцията) ( приложение 2) и се докладва на служителя срещу разписка. Заповедта трябва да съдържа връзка към съответния документ, който служителят е нарушил. Такива документи могат да бъдат: вътрешният правилник на предприятието, трудов договор (договор), колективен трудов договор, описание на работата, инструкция по охрана на труда и т.н. В крайна сметка е възможно това, за което служителят е държан отговорен, изобщо да не е включено в трудовите му задължения или служителят при получаване да не е бил запознат с документа, параграфа или раздела който е нарушил. Ако служителят не е бил уведомен срещу получаване на порицание, тогава той ще има основание да смята, че такова дисциплинарно наказание не е било приложено към него. И това, при следващ спор по въпроси, свързани с прилагането на това дисциплинарно наказание, ще бъде взето предвид при вземане на решение от органа, който ще разглежда спора. Например, ако възникне спор относно уволнението на този служител в бъдеще по параграф 3 на член 40 от Кодекса на труда (системно неизпълнение от страна на служителя без основателна причина на задълженията, възложени му с трудовия договор или вътрешния трудов правилник , ако служителят преди това е бил обект на дисциплинарни или обществени наказания).

Ако служителят откаже да подпише, че е прочел заповедта, тогава се съставя подходящ акт. Освен това в този акт може да се отбележи, че например ръководителят (или друго длъжностно лице) е прочел заповедта на глас в присъствието на нарушител на трудовата дисциплина, който е порицан. Отказът на служителя да се запознае със заповедта за обявяване на порицание или да засвидетелства този факт с подписа си не отменя силата на дисциплинарното наказание. Но в случай на спор такъв отказ трябва да бъде доказан от работодателя, а актът, съставен за това, ще служи като доказателство за отказа.

Забележка. Устно порицание няма правно действие. Следователно, ако порицание бъде обявено по този начин, не настъпват правни последици за служителя, въпреки че може да има морално въздействие върху него.

Информация за обявяване на порицание, за разлика от насърчение, не са включени в трудовата книжка.. Въпреки това, за да се води отчет за прилагането на дисциплинарни наказания, за това се прави съответен запис в раздел 2.2 „Дисциплинарни наказания“ от приложението към личния личен лист.

Обжалване и оттегляне на порицанието

Законодателството (чл. 150 от Кодекса на труда) предвижда възможност за служител да обжалва наложеното му дисциплинарно наказание.

За разлика от дисциплинарното уволнение, което се обжалва изключително в съда в едномесечен срок от датата на връчване на копие от заповедта за уволнение или от датата на издаване работна книжка, порицанието може да се обжалва пред комисията по трудови спорове или пред районния (градски) съд в съответствие с членове 225, 233 от Кодекса на труда. в рамките на три месецаот деня, в който служителят е разбрал или е трябвало да разбере за нарушението на правото си. Такъв ден трябва да се счита за деня, в който служителят е запознат със заповедта (инструкцията) за порицание, независимо от датата на издаване на тази заповед.

Порицание, наложено от работодателя в нарушение на установената процедура (например нарушение на условията за кандидатстване, на нарушителя не е предложено да даде писмено обяснение и т.н.), но не е обжалвано от служителя по предписания начин и в рамките на предвидения срок без уважителна причина, може да има правни последици за този служител, ако е деклариран в заповедта (инструкцията).

В чл.151 от КТ е предвиден редът за оттегляне на порицание. Ако през една годинаот датата на налагане на дисциплинарно наказание - забележка, служителят няма да бъде подложен на ново дисциплинарно наказание, счита се, че не е имал дисциплинарно наказание. Датата на налагане на това дисциплинарно наказание е денят на издаване на заповед (разпореждане) за привличане на работника или служителя към дисциплинарна отговорност.

Забележка. Порицанието в края на годината от датата на налагането му губи сила автоматично. По този начин в този случай не е необходимо да се издава специална заповед (заповед) за признаване на служител, който не е имал дисциплинарно наказание. Ако обаче в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят бъде подложен на ново наказание, предишното наказание ще се счита за останало в сила и може да бъде взето предвид при уволнение за системното му наказание. неизпълнение на трудовите си задължения (клауза 3, член 40 от Кодекса на труда).

Ако служителят не е извършил ново нарушение на трудовата дисциплина и освен това се е доказал като съвестен служител, порицанието може да бъде оттеглено преди края на една година. Инициатор на предсрочно оттегляне на порицанието, като правило, може да бъде ръководител на звеното, в което работи служителят с наказанието, екипа или друг екип. Такава инициатива може да бъде формализирана като подаване, петиция, меморандум на длъжностно лице, решение обща срещасъответния трудов колектив и др. ( приложение 3). Тъй като законодателството не предвижда пряко кой може да бъде такъв инициатор, самият служител може да действа като такъв, който има право да се обърне към работодателя с подходящо заявление за предсрочно премахване на порицание, като посочи в това заявление подходящи аргументи относно възможността за предсрочно премахване на дисциплинарно наказание.

При предсрочно отстраняване на порицание от служител се издава заповед (инструкция) от ръководителя, който го е наел и е приложил наказанието, където решението е мотивирано ( приложение 4). Заинтересованото лице се запознава с поръчката. Желателно е трудовият колектив, в който членува служителят, да бъде информиран за предсрочното отстраняване на порицание от служител.

Отделни закони, правилници и устави за дисциплината могат да установят различен ред за обжалване и отмяна на дисциплинарните наказания.

Забележка. Порицание, обявено на служител, е валидно в рамките на един трудов договор, сключен с този служител. По този начин, ако служител е сключил няколко трудови договора с един и същ работодател (например в допълнение към основната работа, също и на непълно работно време) и той е порицан за неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения по един договор от този служител , то това порицание не може да важи за правоотношения по други споразумения. Ако служител, който е бил порицан, е бил уволнен от работа преди уволнението си и след това с течение на времето отново е намерил работа при същия работодател, сключвайки с него нов трудов договор, тогава този служител ще се счита за неподлежащ на дисциплинарно наказание. Когато служител, който е получил забележка, бъде преместен на друга работа (на друга длъжност или професия) в същото предприятие, порицанието остава в сила до отстраняването му по предписания начин, тъй като при преместване на служител на друга работа, само неговата трудова функциядокато договорът остава в сила.

Статията е предоставена на нашия портал
редакторите на списанието

31.08.2019

В случай на нарушение на нормите, установени с вътрешни правила, работещият гражданин може да бъде подведен под отговорност.

В резултат на това му се налага дисциплинарно наказание, което има определен срок на действие.

След изтичане на този срок и по желание на работодателя и преди този момент служителят се освобождава от наказание.

Условия съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

В процеса на правене трудови отношениявъзникват различни ситуации. За почти всяко нарушение управителят има право да наложи дисциплинарно наказание на служителя.

Конкретният вид - забележка, порицание или уволнение, се определя в зависимост от тежестта на случая.

Премахването на наказанието от служителя става след една година, това е стандартният срок на валидност на наказанието съгласно Кодекса на труда на Руската федерация. Това правило е приложимо при условие, че в рамките на 12 месеца от момента на обявяване на наказанието служителят не е извършил повторно нарушения.

Най-радикалният метод за държане на служител под отговорност е уволнението.

При прекратяване на трудовото правоотношение наказанието не отпада от нарушителя. На премахване подлежат само забележка и забележка.

В някои ситуации работодателят може да освободи специалиста от наказание предсрочно. Процедурата за извършване на такива действия е регламентирана от член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Възстановяването може да бъде обявено само в рамките на един месец от момента на разкриване на нарушение на вътрешните правила на дружеството.

Ако по време на ревизията са открити незаконни действия на служителя, този срок се удължава на 2 години.

Така наложеното дисциплинарно наказание се счита за отменено след една година автоматично или предсрочно, ако има основания за това.

Процедурата за предсрочна отмяна на наказанието

Предсрочното оттегляне на наказанието предполага освобождаване от наказание в срок по-малко от 12 месеца от момента на прилагане на мярката за неотклонение за нарушението.

Инициативата в този случай може да бъде от следните участници в трудовите правоотношения:

• служител;
• ръководител на структурното звено;
• работодател;
• екип;
• синдикални професионалисти.

В течението Трудовото законодателстволипсва отражение на момента на предсрочно оттегляне на неустойката.

След разглеждане на жалбата на гражданина, упълномощените органи вземат решение, въз основа на което искането на работника се удовлетворява или му се отказва.

Как да премахнете порицание от служител?

Порицанието е форма на наказание за служител, вариращо по строгост между порицание и уволнение.

При обявяването на подобно наказание служителят трябва да бъде изключително внимателен и да се опита да предотврати подобни нарушения на дисциплината, защото подобно многократно нарушение може да доведе до уволнение.

Срокът на валидност на порицанието е 12 месеца. След този срок дисциплинарното наказание се отменя автоматично.

Законовите актове не установяват ясна технология за оттегляне на порицание. Въпреки това, тази процедура обикновено се извършва чрез изпълнение на последователни действия:

• Стъпка 1. Изготвяне на заявление.

Уместно в случай, че инициативата за премахване на наказанието не идва от главата. При автоматично анулиране документация не се издава.

• Стъпка 2. Извършване на поръчка.

Документът се съставя при условие, че работодателят няма нищо против да премахне наказанието от нарушителя.

• Стъпка 3. Извършване на корекции в личната карта на служителя.

Фактът на обявяване и оттегляне на порицание задължително се записва в карта, съставена във формуляр Т-2.

Ако решението за оттегляне е взето от работодателя самостоятелно, се издава само съответната заповед.

Всеки документ трябва да бъде съставен в съответствие с установените правила:

Петиция

Документът се съставя в свободна форма, няма унифицирана форма за неговото изпълнение.

Петицията има няколко части:

• шапка;
• преамбюл;
• Главна част.

Заглавката съдържа стандартна информация - информация за работодателя, име на фирма, инициали и длъжност на съставителя.

След това се посочва информация за служителя, по отношение на когото се съставя документацията.

Важно е да се опише вида дисциплинарно наказание и нарушението, за което е наложено.

В основната част е необходимо да се отрази самото искане и обстоятелството, във връзка с което се изисква да се освободи служителят от наказание.

Например за успех в работата, безпрекословно изпълнение на заповедите на ръководителя и т.н.

Петицията е подписана от вносителя й, той посочва и датата на регистрация на документа. Документът може да бъде съставен от името на колектива. В този случай всички колеги на нарушителя трябва да оставят своите подписи и инициали.

Изтеглете образец на заявление за предсрочно оттегляне на неустойката -.

Поръчка

Издава се независимо кой е инициатор на отмяната на наказанието. Подобно на предишния документ, поръчката се съставя под всякаква форма, като се вземат предвид изискванията на документооборота на компанията.

Мениджърът трябва да разполага със следната информация:

• фирмени данни;
• пореден номер и дата на издаване на заповедта;
• информация за нарушителя - инициали, длъжност;
• основание за предсрочно оттегляне на неустойката;
• същността на поръчката;
• подпис на работодателя.

Дисциплинарното наказание се премахва автоматично, ако са изпълнени няколко условия:

• измина една година от обявяването на порицанието;
• в периода на порицанието служителят не е допуснал повторни нарушения.

Изтеглете образец на заповед за предсрочно премахване на наказанието със съдебно решение, по инициатива на работодателя -

У дома » Инвестиции » Дисциплинарното наказание може да бъде оттеглено предсрочно. Как се налага дисциплинарно наказание. Изпълнение на заповед за прилагане на наказание