Правна уредба на вътрешния трудов правилник. Правна уредба на вътрешния трудов график в предприятието Подзаконови нормативни актове, регламентиращи вътрешния трудов график

Изпратете вашата добра работа в базата от знания е лесно. Използвайте формуляра по-долу

Студенти, специализанти, млади учени, които използват базата от знания в своето обучение и работа, ще Ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЕН И ПЪТЕН ДЪРЖАВЕН ТЕХНИЧЕСКИ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)

Катедра "Правно и митническо регулиране в транспорта".

абстрактно

на тема: "Правна регулациявътрешни трудови разпоредби»

Изпълнено от: ученик от група 1bOP1

Александър Заховаев

Проверено от доцент

Мелников С.Е.

Въведение

Заключение

Въведение

Трудовите и свързаните с тях отношения се уреждат от трудовото законодателство на Руската федерация, включително законодателството за защита на труда и други нормативни правни актове.

По този начин трудовата дисциплина е правило за поведение, задължително за всички служители, на което всички служители трябва да се подчиняват и което се осигурява Кодекс на трудаРуската федерация, закони, колективен договор, споразумения, трудов договор и местни разпоредби на организацията. Освен това трудовата дисциплина е система от мерки и средства за установяване, спазване и осигуряване на вътрешния трудов ред на организацията.

Методите за укрепване на трудовата дисциплина са дисциплинарно въздействие, което се постига чрез убеждаване, насърчаване, принуда и др.

В организацията и индивидуален предприемачработният график се установява с местен акт, основно с правилата за вътрешния трудов разписание.

В същото време местният нормативен акт, който съдържа норми на трудовото право, е официален документ, който се приема директно от ръководителя на организацията в писмена форма и установява, променя или отменя правните норми на организацията, а също така предвижда трудови отношения между работодателя и служителите.

От своя страна местната правна норма е инструкция на ръководителя на организацията, която е задължителна за служителите, която има постоянен или временен характер и е предназначена за многократна употреба.

Целта на тази работа е да се разгледа правната уредба на вътрешния трудов правилник, както и каква местна регламентив областта на трудовите отношения. Въз основа на целта е необходимо да се решат следните задачи:

Помислете за правната уредба на вътрешните трудови разпоредби;

Анализирайте местните нормативни актове, които уреждат трудовите правоотношения, както и реда за тяхното приемане, изменение, отмяна;

Посочете значението на местните разпоредби при разглеждане на индивидуалните и колективни трудови изисквания.

Предмет на изследването са отношенията, които уреждат вътрешния трудов ред.

1. Правна уредба на вътрешния трудов правилник

Работата по трудов договор в организация или с индивидуален предприемач от определен кръг лица предполага създаването на правен ред, съгласно който трябва да се изпълняват трудовите задължения.

Следователно трудовият график в организацията е правният ред в света на труда, който е валиден за определен работодател. Тази рутина има за цел да регулира поведението на всички членове на екипа, за да подчини действията си на единната цел на трудовия процес, като се вземат предвид условията на производство и спецификата на организацията на труда за конкретен работодател. От своя страна спазването на вътрешните трудови разпоредби осигурява координация в отношенията между служителите и работодателя, както и между самите служители. Освен това вътрешният трудов график е в основата на трудовата дисциплина.

Също така, съгласно част 2 на чл. 189 от Кодекса на труда на Руската федерация Кодекс на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г. N 197-FZ (изменен от 6 април 2015 г.) // Сборник от законодателството на Руската федерация, 7 януари 2002 г., N 1 (част 1), чл. 3. работодател в съответствие с федерални закони, други регулаторни правни актове, споразумения, колективен трудов договор и други местни регулаторни правни актове на организацията, както и трудов договор, е длъжна да създаде такива условия на труд, които са необходими на служителите за спазване на трудовата дисциплина. За да се създадат такива условия, е необходимо да се разработи система от местни разпоредби, които създават основата за поведението на служителите по време на работа и позволяват на упълномощените представители на работодателя да създават условията на труд, които са необходими за спазване на трудовата дисциплина .

В същото време трудовата дисциплина и вътрешните трудови разпоредби са взаимосвързани понятия. Без осигуряване на правилния ред на работа няма трудова дисциплина, нарушава се и колективния труд. Следователно изискванията на вътрешния трудов правилник са задължителни за всички лица, които са работни отношения. Освен това значението на вътрешния трудов правилник е да подчини дейността на хората в процеса на съвместен труд на стриктно спазване на правилата на установения трудов ред.

Така системата от отношения, регулирани от нормите на трудовото право, която се формира от работодателя в хода на производствени дейностии осигуряване упражняването на права и изпълнение на задълженията от всички участници в трудовия процес, като има вътрешен работен график, който следва да се определя с правилника на вътрешния трудов разписание.

И така, в съответствие с чл. Изкуство. 56, 21 от Кодекса на труда на Руската федерация в заключение трудов договор, служителят поема задължението да спазва вътрешните трудови разпоредби на работодателя и трудова дисциплина. Работодателят от своя страна има право да изисква от служителите да спазват това задължение (член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време вътрешните трудови разпоредби са насочени към осигуряване на рационално използване на работното време от всеки служител, повишаване на производителността на труда, както и осигуряване на ефективността на производството и организацията на труда.

И така, трудовият график включва система от разпоредби, които регулират процедурата за извършване на трудови дейности за конкретен работодател.

В същото време един от местните разпоредби, който е насочен към осигуряване на трудова дисциплина, е вътрешният трудов правилник. В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, тези правила уреждат процедурата за наемане и уволнение на служители, техните основни права, задължения, както и отговорността на страните по трудовия договор, работното време, времето за почивка. , стимули и наказания, прилагани към работниците и служителите, както и други въпроси, регулиращи трудовите отношения с този работодател трудовото законодателствоРусия: учебник / D.L. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловски и др.; респ. изд. Мда. Орловски, А.Ф. Нуртдинов. 3-то изд. М.: ДОГОВОР, ИНФРА-М, 2010 г. [ Електронен ресурс] // ATP ConsultantPlus..

Същевременно съдържанието на вътрешния трудов правилник за всеки работодател се определя самостоятелно и зависи от конкретните условия и специфика на работата. Трябва обаче да се отбележи, че съдържанието на правилата трябва да съответства на Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони. Така например правата и задълженията на страните по трудов договор се определят в правилника, като се вземат предвид разпоредбите на чл. Изкуство. 21 и 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата за наемане - в съответствие с изискванията на чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата за уволнение на служители трябва да бъде в съответствие с чл. Изкуство. 77 - 84, 179 - 181 и др.

Както показва икономическата практика, обикновено вътрешните трудови разпоредби съдържат следните раздели:

1) общи разпоредби(за действието на правилата);

2) реда за наемане и освобождаване на служители;

3) работно време(работно време) и време за почивка;

4) основните задължения на служителите;

5) основните задължения на работодателя;

6) стимули за труд;

7) отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина.

Правилата могат да регламентират и други важни за работодателя въпроси, например: какви документи се представят при кандидатстване за работа; процедурата за подписване на байпасния лист, при условие че тази процедура е предвидена в организацията; реда за приемане и предаване на материални активи, които са в ползване на служителя и др.

Трябва да се отбележи, че списъкът с въпроси, които могат да бъдат отразени във вътрешния трудов правилник, не е ограничен и уточнен от законодателя, следователно се определя по преценка на работодателя. Основното е, че разпоредбите на Правилника за труда не противоречат на Кодекса на труда на Руската федерация и не влошават положението на служителите в сравнение с установеното трудово законодателство и други нормативни правни актове, които съдържат норми на трудовото право, колективен договор , споразумения.

Освен това, съгласно чл. 190 от Кодекса на труда на Руската федерация вътрешните трудови разпоредби могат да бъдат приети както под формата на независим местен регулаторен акт, който съдържа норми на трудовото право, така и под формата на приложение към колективен договор. Съответно, в зависимост от вида на местния акт, процедурата за приемане на такива правила, както и процедурата за извършване на промени и допълнения към тях ще се различават.

Така че ако вътрешният трудов правилник е анекс към колективния договор, значи са негови интегрална част. Следователно процедурата за разработване на проекти на правила ще бъде подобна на процедурата за разработване на проект на колективен договор, тъй като при разработването на това споразумение се разработват и вътрешните трудови разпоредби. Също така промените и допълненията, които могат да възникнат при прилагането на правилата, ще се извършват по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация за сключване на колективен договор или по начина, предвиден в самия колективен договор.

Въпреки това, ако вътрешният трудов правилник не е приложение към колективния трудов договор и е приет като самостоятелен местен нормативен акт, той подлежи на приемане от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците (част 1 от член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В съответствие с чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да запознае служителя с вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията. Въпреки това, работодателят трябва да запознае служителя, когато го наема. В същото време вътрешният трудов правилник трябва да бъде достъпен за запознаване на служителите.

Освен това в организациите за определени категории служители могат да бъдат в сила харти и правила за дисциплина, които са одобрени от правителството на Руската федерация в съответствие с федералните закони. Трябва да се отбележи, че такива харти и наредби за дисциплината действат в онези отрасли или области на дейност, където спазването на трудовата дисциплина е от особено значение, тъй като нарушаването й може да доведе до определени последици. Вътрешният трудов правилник се различава от разпоредбите, които са залегнали в устава и правилника за дисциплината в този в устава и др. може да се поправи допълнителни видоведисциплинарни наказания, които не са залегнали в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това разпоредбите и уставите за дисциплината са задължителни за всички служители, които попадат под тяхното действие. Все пак трябва да се отбележи, че работодателят не е упълномощен да прави каквито и да било промени или допълнения в правилника и устава за дисциплината. В същото време във вътрешния трудов правилник могат да бъдат предвидени някои особености, свързани с трудовия график на служителите, които са предмет на наредби и устави за дисциплина. В същото време правилата не трябва да противоречат на наредбите и уставите за дисциплина, както и да влошават положението на служителите в сравнение със закони, други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумение.

По този начин можем да заключим, че вътрешният трудов правилник е най-важният местен нормативен акт, който е предназначен да отразява спецификата на производствените условия, организацията на труда и да регулира вътрешния трудов ред на местно ниво Гончарова М.А. Трудова дисциплина. Правна регулация. Практика. Документи / изд. Ю.Л. Фадеева // SPS ConsultantPlus. 2006 г..

2. Местни разпоредби в областта на трудовите правоотношения, редът за тяхното приемане и значението при разглеждане на индивидуалните и колективните трудови искания

2.1 Концепцията за местни разпоредби в областта на трудовите отношения

трудов нормативен акт

В процеса на дейност всеки работодател се сблъсква с необходимостта от приемане на местни разпоредби. В същото време някои от тях трябва да бъдат одобрени и доведени до знанието на служителите още преди сключването на трудови договори с тях.

Понастоящем всяка организация има свои собствени местни разпоредби, които включват различни разпоредби, инструкции, правила и др. В същото време има местни актове, които са задължителни за всички организации без изключение, и има местни актове, които се приемат по преценка на работодателя. Освен това всеки местен акт, приет в организацията, е задължителен както за служителите, така и за работодателя, при условие че не противоречи на закона.

Така че съгласно чл. 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовите и други пряко свързани отношения се уреждат от трудовото законодателство, включително законодателството за защита на труда, други актове, съдържащи норми на трудовото право, както и колективни договори, споразумения и местни наредби, съдържащи норми на трудовото право.

Съответно работодателите юридически лица, а индивидуалните предприемачи приемат местни наредби, които съдържат норми на трудовото право, в рамките на тяхната компетентност в съответствие с трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения (част 1 от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Днес обаче Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа нито определение за местен акт, нито списък с документи, които могат да се считат за местни актове.

Така че местните разпоредби са актове, които съдържат норми на трудовото право и са разработени за регулиране на трудовите отношения, като се вземат предвид спецификите на труда за конкретен работодател и създаването от работодателя на условия на труд в рамките на неговата компетентност в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове. актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения Гончарова М.А. Трудова дисциплина. Правна регулация. Практика. Документи / изд. Ю.Л. Фадеева // SPS ConsultantPlus. 2006 г..

В същото време местните трудови разпоредби допълват и уточняват държавното и колективното споразумение (на отраслово, териториално, професионално ниво) регулиране на трудовите отношения. Почти всички работодатели имат право да приемат местни разпоредби. Изключение правят работодателите, които са лицакоито не са индивидуални предприемачи,

Освен това местните разпоредби могат да запълнят празнотите в закона при липса на приети съответни актове федералните властидържавни органи в областта на трудовите отношения или държавни органи на съставните образувания на Руската федерация, но в същото време те не могат да намалят нивото на гаранциите, които се предоставят на служителите от трудовото законодателство.

Освен това местните разпоредби се приемат от работодателя единствено в рамките на неговата компетентност, а в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, колективен трудов договор, споразумения, като се вземат предвид становището на представителния орган на служителите, ако това тялосъществува в организацията.

По този начин местните разпоредби се характеризират със следните характеристики:

първо, те са нормативни подзаконови актове;

второ, те се вземат единствено от работодателя или като се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите, както и в случаите, предвидени от закона;

трето, те действат в рамките на организацията (с индивидуален предприемач) по отношение на служителите на този работодател, независимо от мястото, където работят;

четвърто, те не трябва да противоречат на колективния договор и принципа за забрана на влошаване на положението на служителя в сравнение с трудовото законодателство Титова Ю. Утвърждаваме местния нормативен акт // Служба за персонал и управление на персонала на предприятието. 2015. N 2. С. 26 - 34 [Електронен ресурс] // SPS ConsultantPlus ..

Тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не установява изисквания за формата на местен регулаторен акт, в този случай работодателят го определя самостоятелно. Най-често срещаните форми на такива актове са наредби, правила и инструкции.

И така, местните актове включват вътрешни трудови разпоредби, различни разпоредби, например разпоредби за лични данни, за възнаграждения, за сертифициране, инструкции за защита на труда и др.

Местните разпоредби, въпреки общите изисквания, които са установени за тях, могат да се различават в някои отношения.

И така към основното Общи изискванияможе да се припише на:

Първо, местният нормативен акт се приема от работодателя самостоятелно или като се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите, в случаите, установени от Кодекса на труда на Руската федерация;

На второ място, нормите на местните разпоредби не трябва да влошават положението на служителите в сравнение с установеното трудово законодателство и други актове, които съдържат норми на трудовото право, колективни договори, споразумения (част 4 от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация);

На трето място, местните разпоредби трябва да бъдат доведени до вниманието на всеки служител срещу подпис;

Четвърто, местните разпоредби са задължителни. Това означава, че за неспазване на техните разпоредби, служителят може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност, а работодателят - към административна отговорност.

Освен това местните разпоредби могат да бъдат разделени на задължителни, т.е. установените със закон и незадължителни, които работодателят приема по своя преценка. Така задължителните включват: документ, който установява процедурата за обработка и защита на лични данни, например разпоредбата за лични данни (клауза 8, член 86 от Кодекса на труда на Руската федерация); документ, който установява система на заплащане, например наредба за възнагражденията (част 4 от член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация); вътрешни трудови разпоредби (част 4 от член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация); правила и инструкции за охрана на труда (част 2 от член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация); документ, който определя процедурата за сертифициране (част 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Незадължителните местни актове включват разпоредби относно персонала, за доброволното медицинско осигуряване, длъжностни характеристики и др.

Така че, по отношение на обхвата, местните разпоредби могат да бъдат от общ характер, които се прилагат за всички служители на организацията, например вътрешни трудови разпоредби, разпоредби за възнагражденията и т.н., и специални, например, разпоредби за изпращане в командировки , по ротационен метод работа и др.

И накрая, според начина на приемане, местните актове могат да бъдат разделени на актове, които се приемат само от работодателя, и актове, които се приемат, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите в съответствие с чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако този орган е предвиден в организацията.

Така например, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите, се приемат такива местни актове като за процедурата за атестиране на служители (част 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), относно системата на възнагражденията в организацията (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация), вътрешните трудови разпоредби (190 от Кодекса на труда на Руската федерация), документи, които установяват формите на подготовка и допълнителни професионално образованиеслужители (член 196 от Кодекса на труда на Руската федерация), норми за безплатно издаване на лични предпазни средства на служителите (член 221 от Кодекса на труда на Руската федерация).

И така, въз основа на тълкуването на разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация, можем да заключим, че местните разпоредби, които са задължителни за всеки работодател, включват:

Персонал (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Правилник за вътрешния труд (членове 56, 189, 190 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Документи, които установяват реда за обработка на лични данни на служителите, техните права и задължения в тази област (членове 86, 87, 88 от Кодекса на труда на Руската федерация);

По време на работа на смени всяка група работници трябва да изпълнява работа в рамките на фиксирана продължителностработно време в съответствие с графика на смяна (член 103 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателят е длъжен да води отчети за действително отработеното време от всеки служител (член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация);

График на ваканциите (член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Инструкции за охрана на труда. В съответствие с чл. 212 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да осигури в организацията безопасни условияи охрана на труда, съответно инструкциите по охрана на труда трябва да бъдат съставени и доведени на вниманието на служителите срещу подпис.

Освен това трябва да се отбележи, че изброените документи са сред тези, които преди всичко се проверяват от инспектори на Федералната инспекция по труда. Също така, ако служител се обърне към съда, е възможно да се намалят рисковете от вземане на решение, което не е в полза на работодателя, при спазване на правилата за управление на кадровата документация.

2.2 Процедурата за приемане на местни разпоредби

Кодексът на труда на Руската федерация установява процедурата за приемане на местни разпоредби. И така, в съответствие с чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда 4 варианта за приемане на местен акт:

Първо, със задължителното съгласуване с представителния орган на служителите;

Второ, със задължителното съгласуване с представителния орган на служителите по силата на изискванията на колективния договор, споразумение;

Трето, без да се отчита становището на представителния орган, със задължителното съгласуване с него;

Четвърто, без да се вземе предвид становището в случай на факултативно споразумение или при липса на представителен орган.

И така, създаването на всеки местен нормативен акт преминава през следните етапи: разработване, съгласуване, одобрение, изпълнение.

Трудовото законодателство не съдържа изисквания за реда за разработване на местни наредби, така че работодателите го определят сами.

Така че разработването на местни актове се извършва от комисия, създадена в организацията въз основа на заповедта на работодателя. Комисията за разработване на местен акт включва представители на служителите и работодателя.

Освен това всеки разработен местен нормативен акт трябва да премине през процедурата на съгласуване със специалисти от други служби, например счетоводство, отдел за персонал, правен отдели т.н. След като всички служби са договорили местен акт, след това той се представя за одобрение на ръководителя.

В случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, колективен договор или споразумения, преди да вземе решение, работодателят в съответствие с чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация изпраща проекта на местен регулаторен акт и обосновката за него на изборния орган на първичния синдикална организацияили представителен орган на работниците, който представлява интересите на всички или на повечето работници. Съответният орган не по-късно от 5 работни дни от датата на получаване на проекта на акт е длъжен да изпрати мотивирано становище по съответния акт до работодателя в писмена форма.

Ако мотивираното становище на изборния орган на първичната синдикална организация не съдържа съгласие с проекта на местен нормативен акт или съдържа предложения за неговото подобряване, работодателят може да се съгласи или да се задължи в 3-дневен срок след получаване на мотивираното становище да проведе допълнителни консултации с представители на служителите за вземане на взаимно приемливо решение.

Съответно, ако не се постигне споразумение между страните, възникналите разногласия се документират в протокол, след което работодателят има право да приеме местен регулаторен акт. Изборният орган на първичната синдикална организация обаче има право да обжалва този акт държавна инспекциятруд или в съда. В същото време избраният орган също има право да инициира процедурата по колективен трудов спор по начина, предписан от този Кодекс на труда на Руската федерация.

Ако бъде постигнато споразумение, актът се одобрява от ръководителя на организацията или друго упълномощено лице.

В съответствие с чл. 12 от Кодекса на труда на Руската федерация местният нормативен акт влиза в сила от деня на приемането му от работодателя или от деня, посочен в този местен нормативен акт, и се прилага за отношения, възникнали след влизането му в сила. Местният нормативен акт влиза в сила от датата на приемането му от работодателя или от деня, посочен в този документ.

Работодателят е длъжен да запознае служителите с приетия и утвърден в предприятието местен акт. Така в съответствие с част 2 на чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да запознае служителите срещу подпис с приетите местни разпоредби, които са пряко свързани с тяхната трудова дейност. Лицата, които са наети за първи път от организацията, работодателят трябва да се запознае, преди да подпише трудовия договор. Това означава, че още преди да влезе в трудово правоотношение, работникът или служителят трябва ясно да разбере какви права и задължения ще има със сключването на трудов договор, какво е работното време на този работодател, какви мерки за стимулиране прилага работодателят към служителите и т.н. . Трудово право в Русия: учебник / D.L. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловски и др.; респ. изд. Мда. Орловски, А.Ф. Нуртдинов. 3-то изд. М.: ДОГОВОР, ИНФРА-М, 2010 [Електронен ресурс] // SPS ConsultantPlus.

В същото време трябва да се отбележи, че незапознаването на служителите с местните разпоредби е нарушение трудовото законодателство RF и води до привличане на работодателя към административна отговорност в съответствие с част 1 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация Кодекс на Руската федерация за административните нарушения от 30 декември 2001 г. N 195-FZ (изменен от 6 април 2015 г.) (изменен и допълнен, влязъл в сила на 1 май, 2015) // Сборник от законодателството на Руската федерация, 07.01.2002, N 1 (част 1), чл. 1., а в случай, че такова нарушение бъде извършено повторно, то подлежи на отговорност по част 4 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

Освен това бих искал да подчертая, че нормите на местните разпоредби, които влошават положението на служителите в сравнение с установеното трудово законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор или споразумения, както и местни разпоредби, които са били приети без спазване на установения чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация на процедурата за отчитане на становището на представителния орган на служителите не подлежи на прилагане. Трябва да се отбележи, че в такива случаи трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, които съдържат трудовоправни норми, колективен трудов договор и споразумения.

2.3 Промяна, отмяна и съхранение на местни актове

В случай, че бъдат направени промени в законодателството на Руската федерация, в актове, които съдържат норми на трудовото право, в колективен договор или споразумения, тогава работодателят трябва да измени съответните местни разпоредби.

Трябва да се отбележи, че промените се правят в същия ред, в който е разработен и одобрен местният регулаторен акт. Освен това, в случаите, когато промените се отнасят до определените от страните условия на трудовия договор, съгласието на работника или служителя е задължително, което следва от чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация. Все пак трябва да се отбележи, че работодателят има право да промени условията на трудовия договор едностранно, като уведоми служителя за това два месеца предварително само ако условията на труд са се променили поради организационни или технологични обстоятелства (чл. 74 от Труда). Кодекс на Руската федерация).

Във всеки случай обаче промяна в местния акт се извършва въз основа на заповед на работодателя, в която задължително трябва да се посочат причините, довели до такива промени.

Освен това чл. 12 от Кодекса на труда на Руската федерация изброява случаите, когато местен нормативен акт или неговите отделни разпоредби престанат да бъдат валидни:

Първо, поради изтичането на срока му на валидност. Подобна ситуация е възможна, ако при разработването и приемането на местен акт е определен срокът на неговата валидност. Следователно при изтичане на посочения срок такъв акт автоматично става невалиден;

Второ, във връзка с отмяната или обезсилването на този местен акт или неговите отделни разпоредби с друг местен нормативен акт. Тази ситуация възниква например при промени, направени от законодателството на Руската федерация. В този случай е необходимо в новия документ да се посочи, че местният нормативен акт, който преди това е уреждал правоотношения, престава да бъде изцяло или в отделна част от него;

На трето място, във връзка с влизането в сила на закон или друг регулаторен правен акт, който съдържа нормите на трудовото право, колективен трудов договор или споразумение, и при условие че влезлият в сила регулаторен акт установява повече от високо нивогаранции към служителите в сравнение с установения местен нормативен акт.

В същото време трябва да се отбележи, че отмяната на местния акт също е формализирана със заповед на работодателя. Изключение е случаят, когато актът е изтекъл автоматично.

3. Значение на местните разпоредби при разглеждане на индивидуалните и колективни трудови изисквания

И така, както беше обсъдено по-горе, местният нормативен акт е писмен документ, който е в сила в предприятието, който съдържа набор от правила и установява правата и задълженията на членовете на работната сила. Местността на такива актове означава, че те се отнасят само за служителите на това предприятие, а нормативността означава, че те уреждат отношения, които имат постоянен характер.

Освен това можем да кажем, че местните разпоредби са допълнителен начин, чрез който можете да подсигурите страните в конфликтни отношения, включително и в съдебни спорове.

Въпреки това е много трудно да се предвиди възникването на конфликтна ситуация, както и как ще се развие, тъй като в този случай човешки фактор. Но е очевидно, че често векторите на интереси на трудовия колектив и работодателя са в различни посоки, така че работодателят винаги трябва да е готов да разреши конфликта. Следователно работодателят трябва да разбере какви инструменти могат да защитят интересите на работодателя, както и какви местни разпоредби е приел работодателят и как те регулират тази или онази ситуация. Съответно служителите трябва да знаят своите права и задължения, как могат да защитят нарушените си права и т.н.

Така например, когато служител е уволнен поради многократно неизпълнение от страна на служителя на трудовите му задължения, работодателят е длъжен да спазва процедурата за уволнение и издава Задължителни документи. Ако процедурата за уволнение не бъде спазена на тези основания, уволнението може да бъде обявено за незаконно. В този случай при разрешаване на такъв спор първо е необходимо да се разбере как и къде служебни задълженияслужител, за неизпълнение на което е бил уволнен.

Така че, като разгледахме съдебната практика, можем да кажем това при решаване трудови спорове, съдът първо оценява писмените доказателства, тоест проверява кои местни актове са в сила в предприятието, разглежда правата и задълженията на страните и т.н.

Така например в касационното решение на Градския съд в Санкт Петербург от 18 юни 2012 г. N 33-7866 / 2012 г. Виж: SPS Garant. съдът обяви заповедта за налагане на дисциплинарно наказание за незаконосъобразна, тъй като работодателят не е съставил правилно местните актове на организацията: длъжностната характеристика на ищеца, която определя правата и задълженията на ищеца и др.

Според материалите по делото по заповед на организацията на ищеца е направено порицание за неправилно изпълнение на трудовите задължения, което е довело до неправилна организация на работата на отделите, което е довело до сериозни нарушения в работата на институцията. Основанието за прилагането на това наказание беше заключението на комисията, която стигна до заключението, че възникването на действия от този вид е причинено от липсата на разпоредби за сигурност, както и инструкции, които предвиждат действията на отговорните служители в възникване на такива ситуации и мерки за прилагане<...>. Според комисията работата на отделите, които са били подчинени на служителя, е била организирана неправилно, което е довело до съществени нарушения от страна на служителя на трудовите му задължения.

Съответно, първоинстанционният съд, преценявайки тези обстоятелства по делото, след като проучи задълженията на ищеца, стигна до извода, че заповедта за налагане на дисциплинарно наказание на ищеца под формата на порицание е незаконосъобразна.

Съдебната колегия, съобразявайки липсата на длъжностна характеристика в организацията на подсъдимия и функционални задължения, невъзможността за установяване на списък на служителите, които са били пряко подчинени на служителя, и списък на ръководените от него отдели, се съгласява с тези изводи на съда и счита доводите на жалбата за несъстоятелни, че трудовите задължения на ищеца могат да бъдат потвърдени от свидетелски показания, тъй като тези доказателства не са допустими, както правилно е отбелязал първоинстанционният съд, фактът на налагане на задължения на служител и предоставяне на правомощия може да се потвърди само с писмени доказателства.

Следователно работодателят трябва да създаде такива местни актове, които установяват правилата за поведение при изпълнение на трудовите задължения. Те включват длъжностните характеристики като най-важните документи по отношение на определянето на задълженията на служителите, както и вътрешните трудови разпоредби. Именно с тези документи работодателят има право да установи списък със задължения и забрани за служителите. Съответно, неизпълнението на задълженията и нарушаването на установените забрани от служител дава на работодателя правото да приложи дисциплинарни мерки спрямо служителя, включително уволнение като крайна мярка за отговорност.

Трябва обаче да се отбележи, че на практика работодателите рядко използват тази възможност и се отнасят формално към изготвянето на местни разпоредби, само за да се съобразят с изискванията на регулаторните органи.

По този начин при разглеждането и разрешаването на индивидуални и колективни трудови спорове местните разпоредби играят важна роля, тъй като предвиждат взаимоотношенията между работодателя и служителите в организацията. От своя страна работодателят трябва да се погрижи за компетентната подготовка на местните разпоредби. Тъй като без вътрешни трудови разпоредби, без длъжностна характеристика, както и поддържане на график, ще бъде невъзможно да се прилагат дисциплинарни наказания към немарливи служители, които не изпълняват трудовите си задължения, или закъсняват на работа или отсъстват без разрешение по време на работен ден. Освен това, без правилно съставени местни актове, ще бъде невъзможно да се разреши спорът в полза на работодателя.

Също така, липсата на писмени доказателства от страна на работодателя за запознаване на служителя с вътрешните трудови разпоредби на организацията и други регулаторни актове, в случай на спор, лишава представителите на работодателя от правото да се позовават на свидетелски показания, които могат да потвърдят това запознаване. Също така, липсата в организацията на местни регулаторни правни актове, които установяват трудови отношения между служителя и работодателя и с които служителят е запознат писмено, позволява на работодателя да изисква от служителя да спазва само условията на трудовия договор, които спазват приложимото законодателство. Въпреки това, липсата в трудовия договор на условие за режима на работа и почивка и посочените правни актове от регулаторен характер позволяват на служителя самостоятелно да определя работното време и времето за почивка. Съответно работодателят е лишен от възможността да търси отговорност от служителя за нарушаване на правилата за поведение, които са в сила в организацията.

Заключение

И така, целта и задачите, които бяха поставени в абстрактното, са изпълнени. В статията се разглежда правната уредба на вътрешния трудов правилник, а също така се дава понятието за местни разпоредби, които уреждат трудовите отношения; разгледа процедурата за приемане на местни актове на организацията, процедурата за изменение на тези актове, както и процедурата за тяхното отмяна; анализира значението на местните разпоредби при разглеждане на търсенето на работна ръка.

Така, въз основа на горното, могат да се направят следните изводи:

1. Вътрешният трудов правилник е система от нормативни актове, които уреждат правния ред в сферата на труда и са валидни за определен работодател.

2. Един от местните разпоредби, който има за цел да осигури трудова дисциплина, е вътрешният трудов правилник.

3. Местните разпоредби, насочени към регулиране на трудовите отношения, са документи, които са в сила в предприятието, както в организацията, така и в случай на индивидуален предприемач и които съдържат набор от правила, които установяват правата и задълженията на членовете на трудовия колектив . Местността на актовете означава, че те се отнасят само за служителите на конкретно предприятие, а нормативността означава, че те уреждат отношения, които са постоянни и типични.

4. Работодателите имат право да приемат местни актове с цел допълване и изясняване на нормите на закони и други нормативни правни актове, които установяват трудови отношения между работодателя и служителите, както и в случаите, когато закони, други нормативни правни актове, споразумения, колективен трудов договор и др. с цел прилагане на закона.

5. Под каква форма да се приеме местен регулаторен акт, работодателят определя самостоятелно. В същото време най-често срещаната форма на такива актове са: наредби, правила и инструкции.

6. Местните актове на предприятието включват вътрешни трудови разпоредби, различни разпоредби, например разпоредба за лични данни, за възнаграждение, за сертифициране, инструкции за защита на труда и др.

7. Действащото трудово законодателство на Руската федерация предвижда процедурата за приемане на местни разпоредби на организацията. Така че приемането на всеки местен регулаторен акт се извършва на няколко етапа:

Първият етап е развитие;

Вторият етап е координация;

Третият етап е одобрение;

Четвъртият етап е изпълнение.

8. Трудовото законодателство на Руската федерация предвижда задължението на работодателя да запознае всеки служител с местните разпоредби, които са пряко свързани с трудовата дейност и се прилагат в организация или индивидуален предприемач.

9. Незапознаването на служителите с местните разпоредби е нарушение на трудовото законодателство на Руската федерация, което предвижда административна отговорност на работодателя.

10. При разглеждане и разрешаване на трудови спорове важна роля играят местните актове на предприятието, тъй като те уреждат отношенията между работодателя и служителите в организацията. Също така без тези актове е невъзможно да се прилагат дисциплинарни наказания към служители, които не изпълняват трудовите си задължения, както и тези, които закъсняват за работа или напускат без предупреждение през работния ден. Освен това, без правилно съставени местни актове, ще бъде невъзможно да се разреши спорът в полза на работодателя.

Библиография

1. Кодекс на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г. N 197-FZ (изменен от 6 април 2015 г.) // Сборник от законодателството на Руската федерация, 7 януари 2002 г., N 1 (част 1), чл. 3.

2. Кодексът на Руската федерация за административните нарушения от 30 декември 2001 г. N 195-FZ (изменен от 6 април 2015 г.) (изменен и допълнен, влязъл в сила на 1 май 2015 г.) // Сборник на законодателството на Руска федерация, 01.07.2002 г., N 1 (част 1), чл. един.

3. Касационно определение на Градския съд в Санкт Петербург от 18 юни 2012 г. N 33-7866/2012 // SPS Garant.

4. Гончарова М.А. Трудова дисциплина. Правна регулация. Практика. Документи / изд. Ю.Л. Фадеева // SPS ConsultantPlus. 2006 г.

5. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Отговорност по руското трудово право: Научно-практическо ръководство. Москва: Велби, Проспект, 2008.

6. Давидова Е.В. Местни актове: видове, предназначение, ред за приемане // Кадрови отдел търговска организация. 2014. N 9. С. 49 - 58.

7. Ершова Е.А. Трудово законодателство в Русия. М.: Устав, 2007.

8. Катвицкая М. Регулиране на трудовите отношения с помощта на местни разпоредби // Кадровик. Трудово право за кадрови служител, 2008, N 9.

9. Колобова С.В. Руското трудово законодателство: Урокза университети. М.: Юстицинформ, 2005. 288 с.

10. Миронов V.I. Трудово право на Русия: Учебник. М .: Списание "Управление на персонала", 2005.

11. Пластинина Н. Местни актове на работодателя // Трудово право. 2013. N 6. С. 87 - 108.

12. Титова Ю. Утвърждаваме местния нормативен акт // Персонална служба и управление на персонала на предприятието. 2015. N 2. С. 26 - 34.

13. Трудово право на Русия: учебник / D.L. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловски и др.; респ. изд. Мда. Орловски, А.Ф. Нуртдинов. 3-то изд. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010.

Хоствано на Allbest.ru

...

Подобни документи

Понятието и правната същност на местните разпоредби в трудовото право. Класификация на местните разпоредби, тяхното значение и процедура на приемане. Местни разпоредби, уреждащи въпросите за възнагражденията. Вътрешен трудов правилник.

курсова работа, добавена на 23.11.2013

Нормативни правни актове на работодателя, съдържащи нормите на трудовото право. Понятието и видовете местни наредби, редът за тяхното приемане. Вътрешен трудов правилник. Наредба за заплатите и охраната на труда. Процедура за сертифициране.

курсова работа, добавена на 10/03/2013

Нормативни правни актове на работодателя, съдържащи нормите на трудовото право. Понятието, формите и видовете местни разпоредби. Вътрешен трудов правилник, Правилник за заплатите, Правилник за атестиране и Правилник за охрана на труда.

курсова работа, добавена на 31.10.2013

Понятието за вътрешния трудов правилник и неговите правила. Инструкции за охрана на труда. Процедурата за наемане и освобождаване на служители. Основни права и задължения на работодателя. Работно време и време за почивка. Отговорност за нарушаване на трудовите разпоредби.

тест, добавен на 19.01.2011г

Местни разпоредби в областта на труда: понятие, правна същност и видове. Правно регулиране на трудовите отношения. Трудовите договори и споразумения като източници на трудовото право. Общо за местните разпоредби и регулаторни правни актове.

курсова работа, добавена на 06.04.2015

Регулиране на трудовите отношения на ниво предприятие. Съдържанието на реда за сключване и организационната функция на колективния трудов договор. Икономическо и правно регулиране на социално-трудовите отношения. Спазване на вътрешните трудови разпоредби.

резюме, добавен на 29.04.2016

Пресечната точка на труда и гражданско право. Нормативни актове, уреждащи отношенията в областта на заетостта. Участници в трудови правоотношения. Видове колективни трудови договори. Съдържанието и правилата за съставяне на трудов договор, основанието за прекратяването му.

тест, добавен на 10/08/2012

Регулиране на трудовите отношения. Местни разпоредби. Правни основания (база) за местно нормотворчество. Неопределена продължителност. Колективен договор и основните му принципи на сключване. Вътрешни правила на организацията.

контролна работа, добавен 12/07/2008

Общи разпоредби относно трудовите отношения и тяхното правно регулиране в Република Казахстан. Представяне на трудовите правоотношения и тяхната класификация. Съдържанието и аспектите на трудовите правоотношения. Процедурата за сключване на индивидуален трудов договор.

дисертация, добавена на 07.07.2015г

Понятието, същността и ролята на местното регулиране на трудовите отношения. Анализ на взаимодействието между централизирано и местно правно регулиране. основни характеристикиосновните видове местни регулаторни правни актове, редът и редът за тяхното приемане.

В съответствие с чл. 189 от Кодекса на труда, трудовият график в организациите се определя от вътрешния трудов правилник.

Вътрешен трудов правилник на организацията- местен нормативен акт на организацията, който в съответствие с Кодекса на труда и други федерални закони урежда процедурата за наемане и уволнение на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудовия договор, работното време, почивката време, стимули и санкции, прилагани към служителите, както и други въпроси, регулиращи трудовите отношения в организацията.

Правна уредба на вътрешния трудов правилникизвършено на базата на 29 и 30 от кодекса. Правилникът за вътрешния труд на организацията се одобрява от работодателя, като се взема предвид мнението на представителния орган на служителите на организацията (това намалява производствената демокрация и ролята на трудовите колективи на организацията, тъй като според Кодекса на труда , тези правила са утвърдени от общото събрание на трудовия колектив). Те по правило са приложение към колективния трудов договор (чл. 189 от Кодекса на труда).

Проектът за вътрешен правилник се обсъжда предварително с представителния орган на служителите преди одобрение. Интересите на работниците в дискусията се представляват от първичната синдикална организация.

Служителите, които не членуват в синдикат, имат право да упълномощават органа на първичната синдикална организация да представлява техните интереси в отношенията с работодателя. Ако организацията няма първична синдикална организация, както и ако има синдикална организация, която обединява по-малко от половината служители на общо събрание (конференция), служителите могат да поверят представителството на своите интереси на действащия синдикат. синдикална организация или друг представител (чл. 31 от Кодекса на труда).

Процедурата за отчитане на становището на избрания синдикален орган, представляващ интересите на служителите на организацията при приемане на вътрешния трудов правилник, се извършва при спазване на разпоредбите на чл. 372 TK.

Правилникът за вътрешния труд има за цел да регламентира вътрешния трудов ред на дадено производство, да засили трудовата дисциплина, да насърчи рационалното използване на работното време от всеки служител и да повиши производителността на труда.

Домашните правила обикновено се състоят от следните седем раздела:

1) общи разпоредби, предвиждащи действието на тези правила, за кого се прилагат, тяхната цел, задачи;

2) реда за наемане и освобождаване от работа (разпоредбите на кодекса са дадени накратко с тяхното разяснение за това производство);

3) основните задължения на служителя;

4) основните задължения на работодателя, неговата администрация;

5) работно време и неговото използване: работно време за цялото производство и отделни отдели, включително началото и края на обедните и други междусменни почивки, графици на смени (включително на ротационен принцип), структура работна седмица(5 или 6 дни);

6) мерки за стимулиране на успеха в работата;

7) дисциплинарна отговорност за нарушение на трудовата дисциплина.

Правилникът за вътрешния труд се прилага за всички служители на организацията.

В съответствие с чл. 21 от КТ всеки служител е длъжен: да изпълнява съвестно възложените му с трудов договор трудови задължения; спазват вътрешните трудови разпоредби на организацията; спазват трудовата дисциплина; спазват установените трудови стандарти; спазват изискванията за охрана на труда и осигуряване на безопасност на труда; да се грижи за имуществото на работодателя и другите служители. Тези трудови задължения са посочени във вътрешния трудов правилник на организацията и в устава и правилника за дисциплината. Индивидуалните задължения на конкретен служител са определени в трудовия договор.

При сключване на трудов договор работникът или служителят поема задължението да спазва вътрешния трудов правилник (чл. 56 от КТ). Работодателят е длъжен да запознае служителя с вътрешните трудови разпоредби при наемането му.

Основните задължения на работодателя са формулирани в чл. 22 от Кодекса на труда и са посочени във вътрешния трудов правилник, правилниците и уставите за дисциплината и др. законодателни актове. Тези основни отговорности включват: спазване на законите и други разпоредби, условията на колективния договор, споразуменията и трудовите договори; осигурява на служителите работа, предвидена в трудовия договор; осигуряват безопасност на труда и условия, отговарящи на изискванията за охрана и хигиена на труда; осигурява на служителите оборудване, инструменти, техническа документация и други средства, необходими за изпълнение на трудовите им задължения; осигуряват на работниците еднакво заплащане за труд с еднаква стойност; изплати цялата дължима сума на служителите заплатив сроковете, определени от Кодекса на труда, колективния трудов договор, вътрешния трудов правилник на организацията, трудовите договори; осигуряване на ежедневните нужди на служителите, свързани с изпълнението на техните трудови задължения и др. По този начин работодателят е длъжен да създаде условия, необходими на служителите за спазване на трудовата дисциплина.

Трябва да се има предвид, че тъй като самите служители, които са част от администрацията, са в специфични трудови отношения с организацията (сключват трудов договор), те също са обект на общите задължения, установени за служителите, например да работят честно и съвестно, да спазват трудовата дисциплина и др.

В тези индустрии Национална икономикакогато са в сила устава и правилника за дисциплината на основните служители, Правилникът за вътрешния труд е валиден и за други служители от това производство, които не са свързани с тези, за които се прилагат устава и правилниците.

Уставът и правилникът за дисциплината се одобряват от правителството на страната. Досега все още има съюзнически (има повече от дузина), но има и руски, например Наредбата „За дисциплината на железопътните работници на Руската федерация“, одобрена на 25 август 1992 г. (SAPP RF. 1992. № 9. Чл. 608; 1994. № 1. Чл. 11), Наредба "За дисциплинарната отговорност на ръководителите на администрации", одобрена с Указ на президента на Руската федерация от 7 август 1992 г., изменен от 14 ноември 1992 г. (Ведомости RF. 1992. № 33. чл. 1931).

Защото уставът и правилата за дисциплина са специално законодателствои се прилагат за онези основни (водещи) служители, чието грубо дисциплинарно нарушение може да доведе до сериозни последици или смърт на хора и стоки, тогава тези действия могат да предвиждат по-строги дисциплинарна отговорностотколкото в общите актове на трудовото право. Тези закони предвиждат и допълнителни задължения на служителите и техните ръководители.

Вътрешният трудов правилник трябва да има цялата продукция. Тези правила включват задължения не само за служителите, но и за администрацията, и не само за прилагането на самите правила, но и за съответните длъжностни характеристики, инструкции и правила за безопасност, производствена санитария, пожарна, радиационна безопасност и др.

Правното регулиране на вътрешните трудови разпоредби на служителите на предприятието се извършва въз основа на осми раздел от Кодекса на труда на Руската федерация и вътрешните трудови разпоредби, които всяко предприятие разработва и одобрява за себе си.

В същото време трябва да се има предвид, че правната уредба на вътрешните трудови разпоредби на определени категории работници (определени професии) се урежда със специални правителствени актове. Например работниците железопътен транспортсе ръководят от "Правилника за дисциплината на служителите в железопътния транспорт на Руската федерация".

Трудов график и трудова дисциплина

Правилник за вътрешния трудов правилник

Правилникът за вътрешния труд на предприятието е разработен в съответствие с нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, държавни стандарти, както и отчитане на спецификата на работата на предприятието - типични ситуации за това предприятие, работни смени, ред за предоставяне на отпуски и др.

Структурата на вътрешния трудов правилник

Като се има предвид, че вътрешният трудов правилник (PWTR) на всяко предприятие е съставен в съответствие с членове 189 и 190 от Кодекса на труда Руска федерация, могат да бъдат идентифицирани типична структуратози документ. Вътрешният трудов правилник трябва да съдържа:

общи разпоредби;
мерки за стимулиране;
Време за релакс;
основни права и задължения на служителите;
основни права и задължения на работодателя;
работно време;
отговорност на служителите за нарушаване на дисциплината;
процедурата за приемане и освобождаване;
заключителни разпоредби.

Общите разпоредби описват накратко целите на документа, лицата, които са длъжни да спазват разпоредбите на документа и наредбите, ръководили изготвянето на PWTR.

Разделът за процедурата за наемане и уволнение трябва да описва нюансите на наемането специално за това предприятие(квалификации, документи за образование и др.), процедурата за наемане и уволнение, наличност изпитателен срок, неговите условия и продължителност.

Разделът за основните права и задължения на служителите е написан въз основа на член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация, а разделът за основните права и задължения на работодателите е написан въз основа на член 22 от Кодекса на труда. на Руската федерация.

Разделът за работно време трябва да съдържа информация за времето на началото и края на работния ден, броя на работните часове на ден и седмица, информация за почивните и празничните (неработни) дни, установени в предприятието, реда за изплащане и изчисляване на заплатите. В този раздел са изброени и позициите на служителите, които работят на непълно работно време (ако има такива в предприятието). Ако е необходимо, този раздел може да включва работния график на отделните служители.

Разделът за времето за почивка трябва да съдържа информация за реда и продължителността на ваканциите и почивните дни, за почивните дни и почивките (обяд, специални).

В раздела за насърчителни мерки те изброяват всички морални и материални мерки, предприети в предприятието за стимулиране на служителите, както и процедурата за насърчаване.

Разделът за отговорността на служителите за нарушение на дисциплината съдържа списък на дисциплинарните мерки за нарушаване на трудовата дисциплина и реда за тяхното прилагане.

И накрая, заключителните разпоредби описват процедурата за решаване на трудови спорове и припомнят задължителното прилагане на PWTR.

PWTR - тяхното съдържание, одобрение и действие

Тъй като графикът на труда се определя от вътрешния трудов правилник, този документ трябва да съдържа точни, кратки формулировки. Не просто пренапишете Кодекса на труда на Руската федерация, но съдържайте най-пълния списък от ситуации, които могат директно да възникнат в дадено предприятие.

p>Документът трябва да бъде съставен прост езики предоставя информация, достъпна за всеки служител на предприятието. Вътрешният трудов правилник не трябва да съдържа елементи, които влошават положението на служителите на предприятието (това е забранено от закона).

PVTR одобрение

Правилникът за вътрешния труд се одобрява от ръководителя на предприятието: с неговия подпис върху документа или чрез издаване на отделна заповед. Ръководителят може да назначи отделно упълномощено лице, което да одобри PVTR, като в този случай на заглавната страница се поставя печат „Одобрен“, който посочва пълното име и длъжността на лицето, което го е одобрило. Ако PVTR е одобрен със заповед, подробностите за поръчката се изписват на заглавната страница.

Процедурата за одобрение на PWTR засяга възможността за извършване на промени в тях. Ако е издадена заповед по вътрешния трудов график, промените в PWTR се правят с последващи подобни заповеди. Ако PVTR е одобрен като отделен документ, процедурата по одобрение трябва да се извърши отново.

PVTR одобрение

Преди одобрение Правилникът за вътрешния трудов график трябва да бъде съгласуван с представителния орган на служителите на предприятието (ROR). Обикновено синдикалният комитет на предприятието се счита за представителен орган, а в негово отсъствие - съвет на работниците, който действа от името на целия трудов колектив. При отсъствие и синдикален комитет, и Съвета на работниците, проектът на PWTR трябва да бъде съгласуван обща срещаслужители на предприятието.

Ако предприятието има PRP, при получаване на проекта PRP, представителният орган на служителите трябва да даде на ръководителя писмено становище по проекта: или той е приет безусловно, или има коментари и допълнения (в този случай PRP изготвя предложения за промяна на ПРЗ). Ръководителят на предприятието в тридневен срок разглежда представените му коментари и допълнения и след това или ги въвежда в проекта, или организира среща с представителния орган на работниците за постигане на компромис по спорните точки, или приема PWTR върху оригиналния проект, независимо от мнението на работниците. В последния случай трябва да се състави протокол за разногласия. Въз основа на този протокол служителите могат да оспорват утвърдените вътрешни трудови разпоредби.

Действието на разпоредбата за вътрешния трудов график в предприятието

Тъй като основният график на труда и трудовата дисциплина в предприятието, разпоредбата за вътрешния трудов график трябва не само да бъде разработена, но и да бъде на видимо (или достъпно за всеки служител) място във всеки структурна единицапредприятия. Всеки служител на предприятието трябва да бъде запознат с PVTR срещу подпис, за което се отваря отделна книга. Предполага се, че служител, който само ще бъде нает, трябва първо да бъде запознат с вътрешния трудов правилник, а след това и с всички останали документи.

Липса на вътрешни трудови разпоредби в предприятието по време на проверката Инспекция по трудаможе да доведе до административни глоби от хиляда рубли до петдесет хиляди рубли (в зависимост от формата на регистрация на предприятието), тъй като липсата на този документ се счита за нарушение на законодателството за труд и защита на труда. Повторното такова нарушение може да доведе до забрана за предприемаческа дейностот една до три години.

Специални категории работници

Понастоящем има отделни устави и правилници (които също така предвиждат определени видове дисциплинарни наказания за нарушения) за:

служители на морския, речния, въздушния и автомобилния транспорт;
служители на организации с особено опасно производство в областта на използването на атомна енергия;
ръководители на администрации;
работници митническа службаРуска федерация;
проучване.

Припомняме, че правната уредба на трудовия график на другите служители в предприятията трябва да бъде предвидена от вътрешния трудов правилник.

Нарушаване на трудовия график

Трудовите разпоредби определят трудовата дисциплина на служителите на предприятието, следователно нарушенията на PWTR са много сериозни. Дисциплинарните мерки за нарушаване на PWTR трябва да бъдат предвидени във вътрешния трудов правилник, като служителят трябва да е запознат с тях.

В същото време трябва да се има предвид, че според законодателството е невъзможно да се налагат наказания, без да се изискват писмени обяснения от служителя относно нарушението (освен това такива санкции могат лесно да бъдат обжалвани в съда).

Също така е забранено прилагането на наказания, които не са предвидени в Кодекса на труда, други закони на държавата и вътрешните документи на предприятието. Забранено е налагането на санкции по начин, различен от предписания в документите на дружеството.

Трябва да се има предвид, че наказанието може да се приложи не по-късно от шест месеца след извършване на дисциплинарно нарушение, но ако нарушението е било открито по време на проверка или ревизия, то в срок не повече от две години след извършването му. беше извършено.

Най-важното е, че законът забранява прилагането на няколко дисциплинарни наказания за едно нарушение. Въпреки това, той може да се използва едновременно дисциплинарни меркии мярка за дисциплинарно наказание, например за обявяване на строго порицание и отнемане на бонуса - това ще се счита за тежко порицание.

Служителят трябва да бъде запознат със заповедта или заповедта за събиране срещу подпис в рамките на три дни след публикуването на съответния документ.

Трябва също така да се помни, че е невъзможно да бъде наказан служител за нарушение на трудовата дисциплина, ако в същото време той не е бил запознат с вътрешните трудови разпоредби на предприятието срещу подпис, тъй като в този случай той може да се позовава на факта, че не знае какви изисквания е трябвало да изпълни.

Основните раздели, които съставляват структурата на трудовите разпоредби

Трудовият график е необходимо условие за съвместна трудова дейност, предназначена да регулира поведението на всички участници в трудовите правоотношения, като подчинява действията им на единствената и основна цел на трудовата дейност. При спазване на правилата на трудовия график се осигурява определена съгласуваност между действията на служителите и работодателите и в отношенията между служителите.

Вътрешният трудов график е в основата на трудовата дисциплина, която включва Общи правилаповедение в процеса на съвместна трудова дейност, което определя кръга от взаимни задължения на участниците в трудовия процес, както и определяне на основните условия на труд: режим на труд и почивка, въпроси на защитата на труда, както и стимули и наказания.

Правилникът за вътрешния труд се състои от:

общи разпоредби, определящи за кого се прилагат тези правила и какви са техните основни цели и задачи;
реда за наемане и освобождаване на служители (със съдържанието на кратки разпоредби на Кодекса на труда);
основните задължения на служителя;
основните отговорности на работодателя;
работно време и неговото използване, състоящо се от: режим на работно време за цялото производство и неговите поделения. Началото и края на обедните и междусменните почивки, графиците на смените, структурата на работната седмица;
мерки за насърчаване на успех в трудовата дейност;
дисциплинарна отговорност за нарушение на трудовата дисциплина.

Тези правила трябва да бъдат съобщени на всеки служител.

Нормативна уредба на вътрешния трудов график в предприятието

Регулирането на трудовата дисциплина и графика на труда във всяка организация се осъществява чрез установяване на вътрешни трудови разпоредби.

Забележка 1

Работата на определени категории работници в определени отрасли: прокурори, съдии, транспортни работници - е регулирана одобрени от правителствотоСпециални актове на Руската федерация, състоящи се от харти и правилници за трудовата дисциплина. Само основни работници в индустрията са обект на данните регламенти, всички останали служители извършват своите трудова дейноствъз основа на вътрешния трудов правилник.

Вътрешните трудови разпоредби по своята същност са представени от местен регулаторен акт на организацията, който предвижда регулиране на процедурата за наемане и уволнение на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудовите правоотношения, въпроси на графика на работа и почивка. , стимули и наказания, прилагани към служителите, както и други въпроси, регулиращи трудовите отношения в предприятието.

Правилникът за дейността на предприятието се утвърждава от ръководителя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите на предприятието. Тези правила трябва да се спазват от всички служители на организацията.

Често трудовите разпоредби на предприятието са приложение към трудовия договор и мениджърът е длъжен да запознае служителя, който сключва трудов договор с тях, като обсъди всички необходими точки. При обсъждането на тези правила интересите на работниците се представляват от първичната синдикална организация.

Основната цел на тези правила е да регулират работния график в предприятието, да укрепват трудовата дисциплина, да насърчават рационалното използване на работното им време от служителите и да гарантират висока производителност на труда.

Основното съдържание на трудовия график на всяко предприятие са определени задължения на участниците в трудовите правоотношения. При сключване на трудов договор служителят се задължава да спазва трудовите разпоредби и да изпълнява основните си задължения, които са отразени в Кодекса на труда и са определени от вътрешния трудов правилник, правилниците, хартиите за трудова дисциплина и други законодателни актове. .

Забележка 2

Задължение на работодателя е да създаде необходимите условия на служителите за спазване на трудовата дисциплина.

Правилникът за вътрешния труд на организацията е местен нормативен акт на организация, който регламентира, в съответствие с Кодекса на труда и други федерални закони, процедурата за наемане и уволнение на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по наемане на работа. договор, работно време, време за почивка, стимули и стимули, прилагани към служителите.наказания, както и други въпроси на регулиране на трудовите отношения в организацията.

Правилникът за вътрешния труд на организацията се одобрява от работодателя, като се взема предвид мнението на представителния орган на служителите на организацията (това намалява производствената демокрация и ролята на трудовите колективи на организацията, тъй като тези правила одобриха общото събрание на трудовия колектив). Те по правило са приложение към колективния трудов договор.

Домашните правила обикновено се състоят от следните седем раздела:

1) общи разпоредби, предвиждащи действието на тези правила, за кого се прилагат, тяхната цел, задачи;
2) реда за наемане и освобождаване от работа (разпоредбите на кодекса са дадени накратко с тяхното разяснение за това производство);
3) основните задължения на служителя;
4) основните задължения на работодателя, неговата администрация;
5) работно време и неговото използване: работно време за цялото производство и отделни отдели, включително началото и края на обедните и други междусменни почивки, графици на смени (в т.ч. метод на смянаработа), структурата на работната седмица (5- или 6-дневна);
6) мерки за стимулиране на успеха в работата;
7) дисциплинарна отговорност за нарушение на трудовата дисциплина.

Правилникът за вътрешния труд се прилага за всички служители на организацията.

Всеки служител е длъжен: добросъвестно да изпълнява възложените му с трудов договор трудови задължения; спазват вътрешните трудови разпоредби на организацията; спазват трудовата дисциплина; спазват установените трудови стандарти; спазват изискванията за охрана на труда и осигуряване на безопасност на труда; да се грижи за имуществото на работодателя и другите служители. Тези трудови задължения са посочени във вътрешния трудов правилник на организацията и в устава и правилника за дисциплината. Индивидуалните задължения на конкретен служител са определени в трудовия договор.

При сключване на трудов договор работникът или служителят поема задължението да спазва вътрешния трудов правилник. Работодателят е длъжен да запознае служителя с вътрешните трудови разпоредби при наемането му.

Основните задължения на работодателя са формулирани и посочени във вътрешния трудов правилник, правилниците и уставите за дисциплината и други нормативни актове. Тези основни отговорности включват: спазване на законите и други разпоредби, условията на колективния договор, споразуменията и трудовите договори; осигурява на служителите работа, предвидена в трудовия договор; осигуряват безопасност на труда и условия, отговарящи на изискванията за охрана и хигиена на труда; осигурява на работниците оборудване, инструменти, техническа документацияи други средства, необходими за изпълнение на трудовите им задължения; осигуряват на работниците еднакво заплащане за труд с еднаква стойност; изплаща в пълен размер дължимите заплати на служителите в сроковете, определени от Кодекса на труда, колективния трудов договор, вътрешния трудов правилник на организацията, трудовите договори; осигуряване на ежедневните нужди на служителите, свързани с изпълнението на техните трудови задължения и др. По този начин работодателят е длъжен да създаде условия, необходими на служителите за спазване на трудовата дисциплина.

В онези отрасли на националната икономика, където са в сила уставите и правилниците за дисциплината на основните работници, се прилагат и Правилникът за вътрешния труд за другите работници от това производство, които не са свързани с тези, за които се прилагат уставите и правилниците.

Уставът и правилникът за дисциплината се одобряват от правителството на страната. Тъй като уставите и правилниците за дисциплината са специално законодателство и се прилагат за онези ключови (водещи) служители, чието грубо дисциплинарно нарушение може да доведе до тежки последици или смърт на хора и стоки, тези актове могат да предвиждат по-тежка дисциплинарна отговорност, отколкото в общите актове на трудовите права. Тези закони предвиждат и допълнителни задължения на служителите и техните ръководители.

У дома » Как да печелите » Правна уредба на вътрешния трудов правилник. Правна уредба на вътрешния трудов график в предприятието Подзаконови нормативни актове, регламентиращи вътрешния трудов график