Къде да намерите мотивация и как да се мотивирате: ефективни методи и клопки. Правилна мотивация по пътя към успеха Йерархичната теория на Маслоу

Здравейте приятели! За да въведете ефективни начини за лична мотивация в живота си, помислете как го правите сега. Тъй като не винаги можете да се видите отвън, представете си, че трябва да мотивирате друг човек. Как ще направите това, така че той да иска да направи това, което се изисква?

Тази техника ще ви позволи да изолирате идеята си за мотивация и след това да я коригирате или замените с правилната.

Има критерии, съобразявайки се с които можете да формирате качествен стимул за действие, независимо от каква мотивация имате нужда - за работа, за развитие, за спорт.

Правдивост

За да се мотивирате за успех, първото нещо, от което се нуждаете, е истинността, така че култивирайте това качество в себе си при всяка възможност.

Липсата на истинност лишава човек от трезво разбиране на нещата, което също се отразява на мотивацията. Със сигурност сте срещали съвети от психолози: в душата си е важно да разграничите това, което искате, от това, което просто искате. Ако сте объркан какво ви мотивира, или ще отидете там, където не искате, или няма да можете да се мотивирате.

Универсалност на предназначението

Страхът от пропилени усилия забавя напредъка. Ето защо, за да се мотивирате да постигнете цел, отговорете: каква е стойността на процеса на постигането й за вашето развитие?

Приоритет на процеса

Твърде силното желание да получите или постигнете често само ви пречи да го направите. В този случай човекът не може да се „освободи“ от желанието си и да се концентрира напълно върху случващото се.

Затова се научете да се фокусирате върху процеса – нека той винаги е на първо място, а резултатите – на второ място. Това ще засили мотивацията ви и ще ви предпази от опасния навик да бягате от „тук и сега“.

Стреми се да бъдеш по-скоро щастлив, отколкото да изглеждаш щастлив

Винаги, когато искате да се мотивирате, вие избирате към какво да се стремите: да изглеждате като целта си или наистина да бъдете такива. Няма значение дали е забележимо за другите или не.

Не забравяйте, че в резултат на фалшива мотивация ще получите нещо подобно на пластмасова торта: изглежда красиво, но е невъзможно да се яде.

Ефективни методи за самомотивация

Нека да видим какви конкретни техники ще ви дадат да разберете как да се мотивирате.

Индивидуален подход

Всички сме уникални. И всеки от нас има собствено възприятие за света като цяло и конкретни обстоятелства в частност. Фокусирайте се върху възможностите и границите си. На първо място, помислете за собствената си визия за ситуацията.

правило на Парето

20% от усилията произвеждат 80% от резултата, а останалите 80% от усилията произвеждат само 20% от резултата. Избирайки правилно минимума от най-важните действия, можете бързо да получите значителна част от планирания пълен резултат.

Как можете да използвате това правило, за да се мотивирате?

Ако целта ви е самоусъвършенстване, отделете 80% от ресурсите си за работа върху 20% от проблемните области на вашия характер. Посветете останалите 20% от вашето внимание и време на всичко останало.

Ако имате нужда от мотивация за постигане, очаквайте да получите 80% от резултатите си от 20% от най-силните си страни.

Вдъхновение

Ефективен метод за самомотивация за всеки ден е творческият подход.

За да го използвате, изключете насилието срещу себе си. Наблюдавайте реакциите си: какво ви дава ентусиазъм и естествено желание да направите нещо?

нямам предвид основна целот живота си. Може да става въпрос дори за миене на чинии - въпросът е как го правите. Например:

• трябва да сте достатъчно отпочинали;
• трябва да работите със собствено темпо;
• трябва напълно да се концентрирате върху едно нещо, да се откажете от многозадачността и т.н.

Разбира се, в някои моменти ще трябва да действате без вдъхновяващи условия. Но през останалото време можете да се грижите за себе си и вече да не се тревожите как да намерите мотивация.

Съзнателно прилагане на усилия

Откъде намираш мотивация, когато не искаш да правиш нищо? Погрижете се за това предварително. Най-често такива трудности възникват естествено: в определен момент, в конкретна ситуация или във връзка с конкретен въпрос.

Бъдете наясно къде изразходвате усилията си. Има нещо, което ви се случва сякаш от само себе си: достатъчно е да тръгнете по правилния път. С други неща всичко не е толкова просто, но те също трябва да се направят.

Дозирайте силата правилно. Не трябва да прескачате главата си - това ще намали цялата мотивация до нищо. Намерете точката на приложение и „размера“ на текущото усилие, оставете останалото да остане както е засега.

Създаване на ритъм

Монотонните, повтарящи се действия създават енергийна структура, която буквално ви тласка напред. То е като поток: движейки се в него, вие сякаш се носите с течението, което ви носи и силно ви мотивира.

Просто внимавайте за уместността на това, което правите по навик или диктат на установен ритъм. Не му позволявайте да ви налага волята си.

Откъсване

Останете отворени към хода на събитията и вашето влияние върху тях. Всеки момент е нова отправна точка.

Освобождаване от очакванията, ще спрете да се стремите да подчинявате случващото се на волята си. Това означава, че ще спестите енергия и ще увеличите мотивацията си: ако предварително сте готови за различни варианти, страхът от разочарование не ви доминира.

Клопки, които ви пречат да се мотивирате

Нека да разгледаме основните демотиватори и как можете да се справите с тях.

мързел

Всички хора се сблъскват с желанието да не правят нищо в неподходящия момент. Това състояние обаче не трябва да се бърка с елементарна умора. Но ако сте си починали, поспали сте или сте променили активността си, но мотивацията ви все още не се е повишила, опитайте следния лек за мързел.

Намерете смисъл за себе си в това, което се случва. Например:

• ако трябва да направите нещо рутинно, можете да тренирате концентрацията и съзнанието си;
• ако действието по някакъв начин е свързано с ползата на другите, насочете вниманието си към процеса на даване - удовлетворението, че можете да допринесете нещо за този свят, ще бъде отлична помощ в борбата с мързела;
• ако в това има елемент на творчество, просто му се отдайте напълно. След това следващия път няма да искате да сте мързеливи и да гледате сериала - задвижването не е същото.

Самоизследване

Навикът за саморефлексия и психоанализа може да се превърне в пречка за самомотивацията, защото можете да копаете дълго време, да изкопавате различни неща и да се опитвате да възстановите. Толкова време, че Целият животняма да е достатъчно.

Затова, ако го намирате за разумно, проучете съдържанието на ума си. Но не позволявайте на този процес да превземе живота ви и да ви обездвижи.

Алчността

Това качество пречи, когато съжалявате за усилията, времето и направените грешки. „По-добре е да не правиш нищо, отколкото да търпиш такова разточителство“, казва алчният човек.

Изоставянето на подобна логика не означава да станете безразсъдни. Това означава да приемете: не можете да готвите бъркани яйца, без да счупите яйца. И действайте, след като изборът е направен, решително и смело, независимо от всичко.

депресия

Проблемите с мотивацията може да показват депресия. В някои случаи не можете да правите без помощта на специалист.

Можете да си помогнете и сами. Спазвайте дневен режим. Лягайте си преди 23:00 ч., или още по-добре, 22:00 ч. (не гледайте телевизия преди лягане!) и станете в 6, или още по-добре, малко по-рано и веднага вземете хладен душ (над вашия глава, може и през капачка). 60 – 70% от депресията ще изчезне от само себе си!

И също така използвайте храни, които повишават жизнеността и оптимизма - банан, манго, фурми, смокини и др. (Яжте ги от 6 до 8 сутринта или поне сутрин), нар (можете да ядете от 10 до 19 часа).

Принципът „Каквото и да е“ е ключът към мотивацията за живот

Всеки сам решава откъде да черпи мотивация. Това често зависи от типа дейност, към която искате да се мотивирате.

В заключение ви предлагам мини тест, който ще ви помогне да идентифицирате основната мотивация в живота. За мен беше истинско откритие!

Определете връзката си с израза „каквото и да е“. Те се предлагат в два вида:

1. Така или иначе нищо няма да работи. Защо да опитваш тогава? Както и да е, нещата не се получиха както трябва, има ли смисъл да продължаваме? няма значение...
2. Няма такова нещо като несправедливост. Ако това се е случило, значи трябва да е така. Ще дам всичко от себе си и ще го изкарам докрай.

Всеки ден вземаме решения как да се мотивираме. Успех на вас в този важен въпрос!

Приятели, какви тайни за самомотивация използвате? Споделете в коментарите!

"Управление на персонала", 2008, N 3

Реалност е шокиращата, но безпощадна статистика, според която текучеството на обикновените служители и низшите мениджъри е 100 - 150% годишно. Разбира се, това е характерно преди всичко за Москва и за търговията. И има няколко обяснения за това:

Москва е разглезена от излишък работна сила;

Работодателят иска бърза (незабавна) възвращаемост от персонала;

На пазара на труда съществува мит, че парите са всичко.

Тази статистика е резултат от отношението на работодателя към своя персонал. Като цяло се оказва, че персоналът е бреме, излишно, ненужно звено, което само пречи на работата. Оказва се (парадокс!), че би било по-добре, ако изобщо го нямаше. Обикаля без да прави нищо, пита за нещо, закъснява за работа, не иска да работи, облича се небрежно, държи се грубо с клиентите и т.н. и така нататък. Затова и отношението към него е същото. Поради свръхпредлагането на работна ръка никой не мисли как да задържи служител. Приложение на масата - и довиждане. Да намерим нови работници. Има толкова много от тях!

Освен това често има ситуации, когато човек се приема за изпитателен срок(3 месеца), като съзнателно намалява заплатата му за това време и дори не си помисля да влиза в дългосрочна връзка с него. След това човекът се уволнява за неиздържан изпитателен срок, назначава се друг на негово място при същите условия и всичко се повтаря в кръг. Вземат трети, четвърти и т.н. Какви икономии от заплати! Временни връзки временни работници, временна работа... Временната става закон! Но, както знаете, няма нищо по-трайно от временно. Ето защо флуидността е над всички норми и правила.

Някои хора са доволни от това, но до определено време други не са. И тогава работодателят започва да мисли: какво има? Изглежда, че плащам не по-малко от средното за пазара за тази категория работници, но те напускат. Намирам нови работници и те пак напускат. Изглежда, че работниците не са лоши, но нещо не ги устройва. Какво да правя?

Персоналът е основният актив

Повишаването на ефективността на предприятието, от което зависи растежът на производството, растежът на качеството на живот и растежът на БВП (основните задачи на нашето време) и всъщност работата на предприятието като цяло, са невъзможни без персонал. Персоналът е основният актив на предприятието. Без персонал инструментите са мъртви. Колкото и съвършена да е технологията и оборудването, колкото и добре да функционира автоматизирана система, без хора, без техните знания и подготовка, без желание и способност за работа, без правилна мотивация и достатъчно стимулиране всичко това или не работи, или не дава адекватна възвръщаемост. Следователно човек е ключова връзка във всяко предприятие. И мотивацията и стимулирането на човек са основните показатели, характеризиращи ефективността на тази ключова връзка. Не е чудно, че мотивацията и стимулите днес излизат на преден план в системата за управление на персонала. И лидерите изглежда започват да разбират това.

Ето защо е съвсем естествено да попитате работодателя: знаете ли как живее този ваш основен актив - вашият персонал? Какво го тревожи, какво го тревожи, как оценява вашата система за стимулиране?

Съотношението "мотиви - стимули"

Да започнем с основите. Какво е мотив и какво е стимул? Какво е мотивация и какво е стимулиране?

Нека припомним, че мотивите са вътрешни мотиватори на отделен работник (индивидуални мотиви), група хора (групови мотиви) или екип (колективни мотиви). Накратко, мотивът е това, което движи човека и хората.

Понятието "мотивация" се използва в смисъл на формиране на индивидуални, групови и колективни мотиви. Мотивацията се разбира и като процес на въздействие върху стимулите върху мотивите за получаване на необходимото ниво на мотивация.

От своя страна, по отношение на отделен служител, група или колектив, стимулите действат като външни мотиватори в работата, дейностите и работата, които предприятието адресира към него. А системата за стимулиране се определя и проектира в предприятието въз основа на неговите възможности, цели и ниво на професионализъм на мениджърите.

Въз основа на това разбиране на мотивите и стимулите, както и на съответните системи за мотивация и стимули, съществуват различни връзки между тях, които определят правилата на управление в текущата практика на предприятието.

Първо правило: колкото повече системата за стимулиране съответства на мотивацията на служителя, групата, екипа, толкова по-силен е ефектът й и толкова по-висока е ефективността на стимулите.

Второ правило (обратно): колкото по-малко системата за стимулиране съответства на мотивацията на служителя, групата, екипа, толкова по-слаб е нейният ефект и толкова по-ниска е ефективността на стимулите.

Основният проблем на руския работодател е, че идентифицирането на това съотношение (парадокс!) се основаваше и продължава да се основава на вътрешното усещане на мениджъра за мотивация за неговия персонал. Това чувство се основава на следните елементи:

Относно визията за отношението на служителите към работата, изпълнението на техните задачи и функции;

За оценка на количествените и качествени резултати от труда;

Относно възприемането на различни изявления на работниците относно съществуващата система за стимулиране и преди всичко заплатите.

Никой или почти никой не се е замислял и не иска да мисли, че персоналът също може да има собствено мнение, че също може да има свои мотиви и интереси, че също може да оцени по свой начин системата за стимулиране, насочена към него, И така, днес настоящият начин за намаляване на текучеството на персонала е решителен преход от усещане за мотивационна среда към нейното систематично измерване и проучване и подобряване на системата за стимулиране на предприятието на тази основа. В тази връзка възниква ново правило за управление.

Трето правило: не се доверявайте на мениджър, който основава мотивацията на своя персонал на лични чувства. Доверете се на информацията, която получавате от оригиналния източник. Създайте система за събиране и обработка на информация за измерване и анализ на нивото на мотивация директно от служители, групи и екипи.

Най-важното условие тук е индивидуалният подход и персоналното отношение към служителя. Всеки човек е индивидуален. Всеки оценява определени стимули по различен начин. Всеки си има своите мотиви. За да ги разберете, трябва да „влезете“ в душата му. Умейте да намерите подход към човек, за да разберете какво диша, какво го вълнува, къде са основните му струни. И тогава ще разберете по-добре кой е пред вас. Като разберете това, ще ви бъде по-лесно да установите контакт с човек, ще бъде по-лесно да изградите процес на управление чрез сътрудничество.

Основната теза е, че персоналът не е сива маса, а съвкупност от личности, тоест личности. Разпознайте ги. Оттук и новото правило.

Четвърто правило: всички хора са различни, имайте индивидуален подход към всеки човек и за да бъде той ефективен, разбирайте индивидуалната мотивация на всеки служител.

Как да измерим мотивацията?

Въпросите за практическото измерване на нивото на мотивация и определянето на индивидуалния (групов, колективен) мотивационен баланс са от голям интерес. Мотивационният баланс е връзката между мотивацията (какво привлича, какво движи служителя) и антимотивацията (какво отблъсква, какво предизвиква негативно отношение). Методите за практическо измерване на нивото на мотивация ви позволяват да преминете от усещания към реални числа. Въз основа на такива измервания е възможно систематично да се генерира статистика за мотивацията на персонала и да се изследва.

Тъй като това е нашето ноу-хау, не бихме искали да даваме конкретна методология за измерване на нивото на мотивация в тази статия. Такива методи са известни, има много от тях. Тяхната същност се състои в цифровото определяне на индивидуалното ниво на мотивация и мотивационен баланс на конкретен човек, като се вземат предвид редица фактори:

Условията на труд;

Трудови организации;

Интерес към съдържанието на изпълняваната работа;

Психологически климат в екипа;

Възнаграждение;

Висш стил на управление;

Нивото на професионализъм на мениджърите;

Възможности за себереализация;

Перспективи за съществуване на предприятието.

След това въз основа на групата служители се определя средно нивогрупова мотивация като средноаритметично от сумата на индивидуалните нива на мотивация на работниците, съставляващи групата (отдел, обект, цех), а колективното ниво на мотивация се определя от групата работници (голямо подразделение, клон, предприятие) .

Искам да се спра на следното. Когато измервате мотивацията, е важно да използвате една и съща методология, за да получите сравними резултати. Оттук и новото правило.

Правило пето: когато измервате нивото на мотивация, използвайте един метод. Това ще позволи да се генерира мотивационна статистика и да се получат резултати, които са сравними във времето, което ще ни позволи да направим заключение за динамиката на промените в нивото на мотивация и ефективността на определени методи за стимулиране.

И по-нататък най-важният моменте да се преодолее психологическата бариера между служителя и ръководителя при измерване на нивото на мотивация. За съжаление, често се случва служителите да се оттеглят и да не предоставят обективна информация, от страх да не обидят ръководителя, за да не предизвикат, не дай Боже, негативно отношение към себе си. И следователно, по време на измервания, извършени от ръководител (по-висш орган), често се появяват изкривявания и картината се рисува според принципа „Какво искате?“ Ясно е, че такава информация е далеч от реалността и не може да се използва като основа за анализ на мотивацията.

Ето защо е по-добре да поверите тази трудна работа на трета незаинтересована страна, на която служителят ще бъде по-лесно да се отвори. Това може да бъде консултантска компания, на която на базата на аутсорсинг може да бъде възложена работата по измерване и анализ на нивото на мотивация на персонала. Оттук и новото правило.

Правило шесто: за да получите надеждни данни, поверете работата по измерване и анализиране на нивото на мотивация на персонала на трета страна, към която ще бъде по-лесно за служителя, групата или екипа да се отвори.

Що се отнася до честотата на измерванията, оптималният интервал е веднъж на тримесечие. Това ще позволи тримесечните разбивки на оценките и проследяване на ефективността на методите за стимулиране във връзка с изпълнението на тримесечните планови цели.

Как да използваме резултатите от анализа на мотивацията?

Задачите, пред които е изправена трета страна, натоварена с измерването на нивата на мотивация на персонала, могат да включват следното:

1) систематично измерване и изследване на мотивацията на служителите в различни отдели на предприятието;

2) оценка на ефективността на системите и методите за стимулиране на труда, използвани в предприятието;

3) разработване на предложения за подобряване на системата за стимулиране във връзка с различни категориислужители на предприятието;

4) идентифициране и прилагане на нови методи за стимулиране на труда;

5) обосновка на нови системи за възнаграждение по отношение на различни категории служители на предприятието;

6) генериране на статистически данни за нивото на мотивация на персонала и оценки на системата за стимулиране с последващо използване на информация за разработване на стратегия за развитие на системата за мотивация и стимулиране на персонала;

7) изучаване на опита на местните и чуждестранни предприятиявърху оценката на мотивацията и използването на различни методи за стимулиране.

И така, ние измерихме нивото на мотивация и определихме мотивационния баланс. По-нататъшната ни задача е да получим оценки на служителите за прилаганата система за стимулиране. Важно е да се разбере как това или онова ниво на мотивация е свързано с използваната система за стимулиране. При получаването на такива оценки трябва да разберем как служителят (индивидуално) оценява специфичните методи на стимулиране, използвани в предприятието. Освен това следните се оценяват отделно:

Методи за материално стимулиране;

Методи за социални пакети;

Методи за морално стимулиране;

Методи за организационно стимулиране.

Тези оценки са ни необходими, за да получим пълна картина, свързваща нивото на мотивация на персонала със системата на тяхното стимулиране. Без тази връзка е невъзможно да се говори за пълното развитие на мотивационната система в предприятието, тъй като ние практически не можем да повлияем на мотивацията (трудно е да променим нещо в главата на човек), но можем да променим системата за стимулиране, като я приведем възможно най-близо до мотивацията. Оттук и новото правило.

Правило седмо: преминете от измерване на нивото на мотивация на персонала към оценка на използваната система за стимулиране, вярвайки, че установената връзка между тях ще ви позволи да създадете ефективна система за стимулиране, адекватна на нивото на мотивация.

Едва сега събрахме цялата необходима информация, за да преминем към конструктивната част от работата, а именно създаването на предложения за подобряване на системите за мотивация и стимулиране на персонала. Тук също е необходимо да се използват максимално желанията на служителите. За да направите това, съберете предложения, които всеки от тях би искал да добави към съществуващата система за стимулиране. Анализирайте получените желания, комбинирайте ги, изберете най-търсените, сравнете ги с мотивите на служителите и... не се колебайте да правите предложения на ръководството. Успехът е гарантиран! Тази система определено ще работи!

Какво е особено важно за него? Смята се за много важно да се раздели мотивационната система на мотиви (това, което мотивира) и антимотиви (това, което отблъсква). Практиката показва, че смисълът на подобряването на системата за стимулиране е да се „подобри срещу антимотивите“. Следователно най-важният инструмент е да се получи информация за антимотивите. За човек е много по-важно не да засили предимствата, а да изравни или дори да премахне недостатъците. Повече е ефективен инструмент, даващи мощен положителен ефект. Оттук и новото правило.

Правило осмо (последно): когато подобрявате системата за стимули, фокусирайте се върху премахването на антимотивите и антистимулите, тъй като повече ефективен начинповишаване ефективността на системата за стимулиране.

Често възниква въпросът: възможно ли е на практика да се постигне състояние, при което границата между стимули и мотиви е изтрита и съответно системата за стимулиране е равна на системата за мотивация? Да, възможно е. Това е идеален случай и в някои малки предприятия, където човек е по-отворен по отношение на нивото на мотивация и ръководството е заинтересовано от подобряване на представянето, такова равенство може да се постигне. По този начин за малкия бизнес тази тема е особено актуална и търсена.

Това равновесно състояние обикновено се нарушава от така наречената положителна динамика на индивидуалната мотивация (нарастване на мотивацията), която се влияе от различни фактори, най-значимите от които са промените в личния живот на служителя - брак, брак, раждането на дете, необходимостта от подобряване на условията на живот и др.

Управление на персонала въз основа на резултатите от измерването на мотивацията

Измерването на нивото на мотивация и оценката на системата за стимулиране ви позволява да хвърлите нов поглед върху вашите служители. Както вече казахме, всеки е различен. Но един и същи човек се държи различно на различни работни места. Просто едната работа, както се казва, е тръпка за него, а другата е нож в гърлото. На една работа стимулите някак си съвпадат с вътрешните му мотиви, а на друга - не. И работодателите също оценяват служителите си по различен начин.

Като цяло всеки човек има вътрешни везни (вижте диаграмата по-долу), на които той като че ли претегля, от една страна, мотивите и стимулите (положителни), а от друга - антимотивите и антистимулите (отрицателни). . И в зависимост от това какво надделява, той се държи на работа. Така го оценява работодателят като служител.

Освен това, в зависимост от съотношението на мотиви - антимотиви (M и AM) и стимули - антистимули (C и AC), можем мислено да разделим работниците на следните категории:

Идеален служител, чиито мотиви и стимули значително надвишават антимотивите и антистимулите;

Добър служител, чиито мотиви и стимули просто надделяват над антимотивите и антистимулите;

Средният работник, чиито мотиви и стимули са балансирани от антимотиви и антистимули;

Лош служител, чиито антимотиви и антистимули вече надделяват над неговите мотиви и стимули;

Безполезен служител, чиито антимотиви и антистимули значително надвишават неговите мотиви и стимули.

Всички тези ситуации са разгледани подробно в диаграмата по-долу. Получените по този начин резултати реално могат да се използват за управление на персонала.

Да предположим, че неудовлетвореността на служителя от стимулите, поради натрупания превес на антимотивите над мотивите, пресича някаква психологическа граница. Служителят започва да търси, намира и в крайна сметка се премества на ново място на работа, където неговият мотивационен баланс (както се надява) ще бъде различен: мотивите ще „претеглят“ антимотивите и съответно стимулите - антистимулите. Ако обаче не доведете въпроса до „точката на кипене“, когато обратният ход вече не е възможен, тогава тази ситуация може да се изчисли в резултат на редовни измервания на нивото на мотивация и могат да се предприемат проактивни мерки за поправи го. А именно, трябва да помислите за стимули, за да неутрализирате антимотивите и антистимулите. Естествено, при условие че това е ценен служител, от който работодателят се нуждае. Но можете да направите обратното. За неоценен служител можете да затегнете системата от стимули и тогава той ще напусне сам, което ще улесни процедурата за неговото уволнение.

По този начин, благодарение на промените в системата за стимулация, човек може да бъде „преместен“ по дадена маса както отдясно наляво, така и отляво надясно. В първия случай срещаме служителя наполовина и повишаваме нивото му на мотивация, във втория, напротив, го понижаваме.

Примери за обработка на резултатите от анализа на мотивацията

Провеждайки практически консултации или обучителни семинари в предприятия от Regul-Consult LLC, ние не само учим хората на нови подходи, но и идентифицираме техните проблеми и, като първо приближение, създаваме програми за решаване на идентифицираните проблеми.

а) в предприятието голям бизнес(да го наречем ПКБ) и

б) в средно предприятие (да го наречем PSB).

И двете предприятия са доста типични за Русия.

1. В предприятието ПКБ беше извършен анализ на нивото на мотивация на участниците в обучителния семинар според девет мотивационни фактора. Нивото на мотивация се оценява по 9-степенна скала, където 1 е най-ниският резултат (ниско ниво), а 9 е най-високият резултат ( високо ниво). В диагностиката са участвали 30 души, което е около една трета от общия брой на тази категория работещи. Следователно получените резултати могат да се считат за представителни.

Изчисляването на средните аритметични стойности на оценките показа следната картина (факторите са подредени в низходящ ред на оценките). Вижте таблицата по-долу.

Както виждаме, на първо място по отношение на груповата мотивация беше интересът към съдържанието на извършваната работа, а заплатите, противно на всички очаквания, бяха на последно място. Ето графика!

Мисля, че получените резултати изобщо не са изключение. И това е разбираемо. Най-важното за един човек е интересна работа, перспективите за предприятието, възможността за самореализация, а заплащането и условията на труд са второстепенни. Преобладаващият мит, че парите решават всичко, наистина е мит. За истинското „обвързване“ на един служител парите не са на първо място. Ето защо хората бързат от място на място. Е, кажете ми какъв е интересът да стоите зад гишето? Що за самореализация е това? Те отиват там (зад гишето) от отчаяние, защото на практика няма къде другаде, защото трябва да живеят с нещо и да хранят семейството си. Но си тръгват също толкова бързо. Търся нещо по-интересно. Те търсят възможности за себереализация. Това е нещо, което работодателите трябва да вземат предвид. Направете работата интересна. Добавете красота към нея. Изберете хора, за които тази работа е най-подходяща като мотивация. Е, когато е невъзможно да се вземе предвид това, трябва да се примирите с огромен оборот. За тези предприятия и категории работници такова текучество е норма.

Що се отнася до антимотивите, водещите антимотиви - антистимули на слушателите в предприятието ПКБ са:

1) „тежък стил“ на висшите мениджъри;

2) голям извънреден труд, когато работният ден достига 10 - 12 часа или повече;

3) високо ниво на отговорност с голяма сложност на работата.

Тези антимотиви сами подсказват накъде да се насочат усилията за неутрализирането им.

2. В предприятието PSB беше направена оценка на системата за стимулиране, по време на която бяха идентифицирани два основни проблема. Нека разгледаме всеки един поотделно.

О. Първият болезнен проблем са неефективните стимули за персонала.

Средноаритметичните оценки на методите на системата за стимулиране в предприятието са както следва (по 5-степенна скала):

Методи за материално стимулиране - 3,2;

Социален пакет - 3,5;

Методи за морално стимулиране - 1.3.

Така общата средноаритметична оценка на цялата система за стимулиране е 8,0 при максимална възможна оценка от 15 точки. Ако се преобразува в проценти, системата за стимулиране удовлетворява служителите с 53%, тоест приблизително половината. Смятате ли, че това е достатъчно за ефективна работа? Очевидно не. Затова участниците бяха помолени да дадат предложения за подобряване на системата за стимулиране, което би им позволило лично да изравнят радикално антимотивите и антистимулите. Предложенията на участниците бяха разпределени както следва (подредени по честота на повторение).

За подобряване на методите за материално стимулиране:

1) въвеждане на допълнително заплащане за трудов стаж в предприятието (15 души);

2) използване на бонусна система въз основа на резултатите от работата за годината (12 души);

3) промяна на съществуващата бонусна система (8 души);

4) преминаване към формула за заплащане: основна заплата (гарантирана) плюс променлива бонусна част за индивидуални и/или групови (по отдели) резултати от представянето, като първата част е по-голяма (6 човека);

5) възможност за закупуване на акции на предприятието (4 души).

За подобряване на социалния пакет:

1) предоставяне на безлихвени или нисколихвени заеми (14 души);

2) доплащане за здравословен начин на живот (12 души);

3) заплащане на санаторно-курортно лечение (12 души);

4) плащане за ползване мобилен телефон(4 души);

5) обезщетение за ползване на личен автомобил за служебни цели (4 души).

Специална бележка за социален пакет- в предприятието този пакет включва 26 метода, но малка част (2-3 метода) достига до конкретен служител, т.е. този пакет е предназначен главно за топ мениджъри, а за линейния персонал има декларативен характер. Ето защо е необходимо методите от този пакет да бъдат по-достъпни за всички, което може да подобри тяхната ефективност.

За подобряване на методите за морално стимулиране:

1) обявяване на благодарност в различни публични форми - в заповед, на събрание, в печата на фабриката и др. (16 човека);

2) награждаване с ценен подарък (7 души);

3) доставка почетна грамота(4 души);

4) „метод на менюто“ или избор на метод за стимулиране на служителя от предложения списък (3 души);

5) персонализирани стимули (2 души).

Общото организационно-техническо предложение е изцяло да се персонализират методите на социалния пакет и моралните стимули. За тази цел се предлага да се поддържа лично „Досие за стимулиране“ за всеки служител, в което да се записват всички методи на социалния пакет и моралните стимули, прилагани към него, както и да се очертаят (планират) нови методи. Поддържането на такива файлове ще ви позволи да имате и използвате обобщена статистика за социалния пакет и моралните стимули по отдели и предприятието като цяло.

Б. Вторият наболял проблем е голямото текучество на кадри.

Този проблем е комплексен и според участниците се дължи преди всичко на две групи фактори – кадрови и организационни.

Сред кадровите фактори участниците идентифицираха:

1) „замразена“ система за стимулиране, която не отговаря на настоящите реалности;

2) амортизация на персонала поради редица причини;

4) необходимостта от повишаване на нивото на обучение на основния производствен персонал;

5) несъвършенство на технологията за подбор на персонал.

Между организационни факториУчастниците подчертаха:

1) прекалено централизирано оперативно вземане на решения във връзка с управлението на производствените единици;

2) неразработени процедури за взаимодействие между различните отдели в процеса на изпълнение на техните задачи;

3) претоварване на ръководителите на отдели със задачи и отговорности, както и практиката на „безкрайни” корекции;

4) непълна съвместимост на планираните показатели с изискванията за качество на произвежданите продукти;

5) прекомерно ограничаване на материалите, използвани в производствения процес.

Според участниците в семинара най-ефективните мерки за намаляване на текучеството на персонал в едно предприятие са следните.

Първо, разработването и практическото прилагане на кадрова политика, която да включва: цели и задачи за развитие на персонала; подобряване на системата за стимулиране; социални програми; подобряване условията на труд и повишаване квалификацията на персонала.

Второ, рационализиране на системата и процесите на вътрешнозаводско управление за повишаване на нейната ефективност, лична отговорност, както и подобряване на взаимодействието между отделите.

Трето, разработването и използването на специална програма за повишаване на интереса на младите специалисти в дългосрочен план трудова дейноств предприятието и противодействие на "примамването" на персонал.

Четвърто, разработване и приемане на Етичен кодекс на предприятието. Запознаване с персонала на психолог.

На пето място, подобряване на условията на труд и живот чрез създаване на по-комфортни зони на работното място, както и използване на съвременни лични предпазни средства.

Шесто, обучение на мениджъри от всички нива и специалисти по проблемите на мотивирането и стимулирането на персонала, включително диагностика на текущото състояние и идентифициране на мерки за подобряване на методите за стимулиране на персонала.

Всъщност това е „скелетът“ на готова програма за развитие на мотивацията и подобряване на системата за стимулиране на обществените медии. Както виждаме, след като сте разбрали и оценили мотивацията на персонала, можете правилно да подходите към изграждането на ефективна система за тяхното стимулиране.

Н. А. Жданкин

Подписано за печат

• Мотивация, стимули и възнаграждения

Ключови думи:

1 -1

В съвременния свят е трудно да си представим неграмотен човек, но е много по-трудно да си представим някой, който не мисли като всички останали. Образованието стана достъпно за всеки. Учат ни да копираме, даваме ни прости формули, които всеки трябва да прилага. Може да си ерудиран човек, да говориш шаблонно, но да не можеш да мислиш самостоятелно. Биографията, която ще разкажа днес, е история за нестандартното мислене, вътрешното ядро, преодоляването на себе си и обстоятелствата. Историята на един гений.

Детство и семейство

На 30 юли 1863 г. в семейство на богати фермери се появи син Хенри. Той беше първото дете, оцеляло при раждане. Впоследствие той става най-големият в къща от шест деца. Семейството живеело в Мичиган, близо до Детройт.

Момчето учи в църковно училище, като трудно преодолява вродената дислексия. До края на дните си той пише с грешки, но това не му пречи да мисли и да мисли извън рамките.

Баща му смяташе Хенри за мързелив, защото не искаше да работи във фермата като всички останали. Момчето не спираше да измисля как да улесни работата си.

Майката винаги казваше, че синът й е роден механик, защото вместо играчки в джобовете му винаги имаше инструменти.

Ако на едно от 6-те деца беше дадена механична играчка, децата я скриха от Хенри, знаейки, че той ще я раздели на малки части.

Момчето имаше силна духовна връзка с майка си, смъртта й силно повлия на съзнанието на детето - желанието да остане да живее и работи във фермата напълно изчезна, той беше на 12 години.

На 13-годишна възраст бащата подарява на сина си часовник, без дори да подозира, че това малко нещо ще доближи малкия механик още повече до мечтата му. Бъдещият гений на автомобилната индустрия не можеше просто да ги гледа – интересуваше се как работят, лесно ги разглобяваше на малки части и също толкова лесно ги събираше обратно. Изминаха по-малко от две години, преди целият район да научи за таланта на по-младия Форд.

Бъдещите интереси на Хенри бяха силно повлияни от едно пътуване до Детройт, където за първи път на 12-годишна възраст той видя локомобил, задвижван от двигател. Тогава момчето решило, че ще изобрети безопасно и достъпно средство за придвижване, коренно различно от конските каруци.

И така се случи, младият механик постоянно работеше в работилницата си, което предизвика неодобрението на баща му. И вече на 15-годишна възраст изобретява първия си двигател.

Началото на великите неща

На 16-годишна възраст Форд се премества в Детройт и става чирак в корабостроителна компания.

След 4 години Хенри се връща във фермата на баща си, след като е получил квалификация за механик. У дома той работи в различни автосервизи и автомобилни компании, ремонтиращи парни двигатели, работейки на непълно работно време през нощта. бижутериен магазинчасовникар.

Момчето винаги е искало да улесни работата във фермата, което го подтикнало да изобрети вършачка, задвижвана с бензин. Скоро Томас Едисон купува патента за това оборудване.

Това е определящ момент; през 1891 г. Форд се премества в Детройт, за да работи като машинен инженер за Томас Едисън. По това време Хенри успя да създаде семейство, съпругата му беше дъщерята на фермера Клара Брайт, с която той живееше щастливо през целия си живот. В свободното си време Форд преследва мечтата си – изобретяването на двигателя с вътрешно горене.

Ръководството на компанията беше негативно настроено към неговите натрапчиви идеи. Но още през 1896 г. механичният гений сглобява първия си самоходен четириколесен Ford. За да рекламира своето чудо на техниката, Форд често шофира по улиците на града, привличайки вниманието на бъдещите клиенти, но го бъркат с обладан човек.

Хенри не се отказва и през 1899 г. става един от основателите на Detroit Automobile Company. Скоро тя фалира и затвори поради финансова несъстоятелност.

Но това не спря механичния гений, който упорито се придвижи към целта, считайки провала само стъпка нагоре.

Създаване на Ford Motor

След победата в надпреварата инвеститорите и клиентите се стичат към Ford. През 1902 г. той основава компания, кръстена на себе си, Ford Motor. Основната идея на Хенри остава непроменена - да направи колата достъпно средство за придвижване. По онова време това беше немислимо, както сега да направим полет до Марс за всички.

Дизайнерът продължи да работи върху опростяването на механизма за създаване на автомобил, като скоро започна да използва поточна линия. Това беше пробив в технологиите, който значително намали цената на производствения процес.

Но Хенри разбра, че качеството на автомобилите зависи от хората, които ги произвеждат, така че той създаде всички условия за работата на своите служители: ставката беше два пъти по-висока от конкурентите, той намали работния ден до 8 часа и използва три работни смени.

През 1903 г. Ford Motor Company е съдена от Асоциацията на производителите на автомобили, която претендира за монопол в индустрията. J.B. Selden патентова хартиен проекткола и заплаши всички купувачи на марката Ford Motor, че ще бъдат съдени за нарушаване на авторските му права.

Общата кауза продължава от 1903 до 1911 г. Тук Хенри се утвърди като борец за правата на потребителите, обещавайки защита на всеки свой клиент. Не за първи път, но Форд спечели делото!

Легендарният Ford T

Ford Motors печели голяма слава през 1908 г. с разработването на автомобила Ford T: удобен, практичен, със семпъл завършек. Моделът е лесен за управление, достъпен не само за богатите, но и за средната класа. Цената му на пазара беше 950 долара и имаше такова безпрецедентно търсене сред потребителите, че приемането на поръчки трябваше да бъде спряно.

До 1910 г. е открит нов, модернизиран завод в Heyland Park: въведен е нов монтажен завод, появява се вентилационна система и е подобрено осветлението. Използването на поточна линия намали производството на една кола от 12 на 2 часа! Това помогна да се намали цената до $290 на кола. Този модел представлява 10% от всички продажби на автомобили в света.

Собственик на фабрики, вестници и кораби

За да не зависи от външната икономическа ситуация в страната, собственикът на фабрики, вестници и кораби инвестира пари в производството на мини, въглища и други фабрики. Той гарантира, че разполага с всичко необходимо за създаване на автомобили.

Хенри виждаше същността на парите не в самите пари, а във възможностите, които те отварят. Той нямаше цел да спестява, повече го интересуваше възможността да сбъдне детската си мечта.

Тайните на управлението

В своите компании автомобилният крал създаде нови системи за управление и мотивация на персонала:

• увеличи заплатите до $5 на ден;
• намалено работно време от 9 часа на 8 часа, установяване на денонощна работа на смени;
• въведен един почивен ден, по-късно направени 2 почивни дни;
• въведе платен отпуск веднъж годишно;
• осигурени здравни осигуровки;
• построи евтини жилища за работниците, които им предостави на изплащане.

При него се стичаха хиляди хора. Форд беше строг по отношение на дисциплината. От неговите служители се очакваше да водят здравословен начин на живот. Работник, който харчи пари не за семейството си, а за алкохол и развлечения, получава изпитателен срок; ако не се подобри, ще бъде уволнен.

Цял отдел от 60 души наблюдаваше персонала: водеха социологически записи, посещаваха апартаментите на работниците и провеждаха анкети.

Дори и с голям персонал от мениджъри, Хенри използва диктаторски стил на управление, решавайки всички стратегически въпроси независимо.

На ръба на фалита

По време на Първата световна война фабриките на индустриалния магнат преминават към производство военна техника, противогази, каски. Това предизвика одобрението на хората в Америка.

Но Форд не искаше да прави пари от кръв, така че след края на военните действия той върна производството на автомобили на поточната линия.

Изобретателят смята, че потребителят, купил веднъж, винаги ще бъде лоялен към марката.

Но през 1927 г. продажбите на Ford T са намалели до такова ниво, че компанията е на ръба на фалита. Предприемачът трябваше да спре работата на фабриките и да уволни работници. Не се отказа, а потърси решение кризисна ситуация. Заедно със сина си Ерсел, Хенри започва да разработва нов тип кола. През същата година е представен Ford A.

Моделът превъзхождаше автомобилите на конкурентите по отношение на техническо оборудванеи уникален дизайн. Ford отново излезе победител, връщайки си преднината.

През 1929 г. започват САЩ Голямата депресия, още две години корпорацията Ford стои стабилно на краката си, но през 1931 г. започва да губи позиции.

Индустриалният магнат отново трябваше да затвори някои фабрики и да намали заплатите на останалите. Работниците бяха крайно недоволни от събитията и започнаха бунтове. Най-значимият бунт се случи близо до завода в Руж: полицията успя да разпръсне хората само с помощта на оръжие.

И в тази ситуация механичният гений не се предаде. Неговият аналитичен ум намери решение в изобретяването на нов спортен автомобил Ford V8, който ускорява до 130 км в час!

Благодарение на това решение фабриките на предприемача отново увеличиха производството си и преодоляха спада в продажбите.

Залезът на живота

През 1945 г., за възхода на индустрията и автомобилостроенето в света, Ford е награден с медала Elliot Cresson (наградата е предназначена за изключителни технически изобретения).

Още през 30-те години синът на предприемач Ерсел Брайънт оглави компанията Ford Motor. Но след смъртта си от рак през 1943 г. Хенри трябваше отново да поеме контрола. Старостта и здравословните проблеми не ни позволиха да водим бизнес на същото ниво. След това през 1945 г. Форд старши прехвърля контрола върху компанията на своя внук Уилям.

Предприемачът прекара последните си дни в дома си в Диърборн. На 7 април 1947 г. умира от мозъчен кръвоизлив, на 83 години.

Наследство

Биографията на великия индустриалец интересува читателите и до днес. Хенри беше не само велик изобретател, но и изключителен мениджър. Неговите методи на управление в предприятието станаха основа за структурата на съвременните компании.

Един от най известни книги„Моят живот, моите постижения“ на Форд е популярна и днес. Изданието разказва не само за големите победи на предприемача. От него можете да научите методи за организиране на производството, кадрова политика,контролни модели.

Механичен гений, изоставен семеен бизнес, процъфтява днес. Това е една от малкото компании, които се управляват изключително от наследници на Форд. Семейството притежава 40% от акциите на компанията, останалите са във free float.

Днес Ford Motor е на 4-то място в света по производство на автомобили. Компанията продължава да се развива, броят на фабриките се увеличава всяка година.

Пазарната капитализация през 2019 г. е 34 687 287 296 $

Цитати

• Бих искал да подобря света, като живея в него.
• Успешни хоранапреднете с времето, което другите губят.
• Основното използване на капитала не е да се прави повече пари, а да правя пари, за да подобря живота.
• Повечето добра работа- Това е високоплатено хоби.
• Всеки, който спре да учи, остарява, независимо дали е на 20 или 80, но всеки друг, който продължава да учи, остава млад. Най-важното нещо в живота е да поддържаш мозъка си млад.
• Ако правех само това, което хората искаха от мен, те все още щяха да се возят на файтони.
• Препятствията са страшни неща, които се появяват, когато спрете да гледате целта си.
• Искам го. Така ще бъде.
• Старите хора винаги съветват младите да пестят пари. Това е лош съвет. Не пестете монети. Инвестирайте в себе си. Никога не съм спестил долар в живота си, докато не бях на четиридесет.
• Мисленето е най-трудната работа; Вероятно затова толкова малко хора го правят.
• Можете да получите Ford T във всеки цвят, стига този цвят да е черен.
• Никога не казвам: „Имам нужда да направиш това“. Казвам: „Чудя се дали можеш да го направиш.“
• Всичко може да се направи по-добре, отколкото е правено досега.
• Качеството е да правиш нещо правилно, дори когато никой не гледа.
• Независимо дали можете да направите нещо или сте сигурни, че не можете, и в двата случая сте прави.

Заключение

С живота си изключителният индустриалец показа пример на целия свят как едно фермерско момче се превърна в гений на съвременното инженерство. Форд никога не се е отказал от детската си мечта. Мислеше уникално, умееше да взема нестандартни решения и никога не спираше дотук.

Хенри не беше възпрепятстван от външни фактори; той твърдо и систематично се придвижи към постигането на целта си: да предостави на хората достъпна кола за всеки ден. Той работеше не за да печели пари, а за да подобри света, в който живее. Изненадващо, механичният гений вярваше в прераждането на душите. Той вярваше, че цялото му знание е придобито и натрупано в минали животи. До края на дните си Форд пише с грешки, но никога не се уморява да повтаря, че това не е основното, много по-важно е да можете да мислите.

Какво е мотивация

Мотивацията като средство за успех

Достатъчно и положително мотивиран човек винаги ще може да премести планини по пътя си и да преодолее всякакви препятствия. Знаете ли какво е основното предимство на тази енергия? И факт е, че правилно мотивираният човек не е толкова податлив на едни и същи неща и не се фокусира върху провалите, защото знае какво иска да постигне и не обръща внимание на пречките и временните поражения. Всеки неуспех не може да го обърка, защото той вижда целта си и е уверен в способностите си. Сигурен съм, че той ще стигне до моркова независимо от това външни фактори. Той може да загуби много битки днес и да спечели война утре.
Е, нека да преминем директно към методите за правилна мотивация.

Игнорирайте това, което няма значение за вас

1. Възможността да игнорирате нещо е невероятно нещо. Това ще донесе много повече ползи, отколкото можете да си представите. Трябва да има специален предмет „Игнориране“, който да се преподава в университета. Разпределянето на вниманието ви върху много неща наведнъж, както правят повечето хора, само ви отслабва. Пренебрегването на това, което няма значение, ще освободи енергията ви и ще ви помогне да останете концентрирани, фокусирани и продуктивни.

Опитайте се да разберете какво ви отегчава

2. Избягвайте всичко това, ако е възможно. Нещата и действията са склонни да стават скучни. Но, както всяко друго състояние, което имате, то може да бъде разбрано и могат да бъдат определени начини да се отървете от него. След като разберете това, можете да го направите лесно. Отнема време, но наистина си заслужава.

Смейте се по-често

3. Ако имате свободно време, гледайте по-често комедии, четете комикси. Забравете за ужасната си сериозност. Смехът е механизъм, който може да помогне за предотвратяване и облекчаване на стреса. Всъщност бързо го премахва от вас и това е най-ефикасното средство.

Водете дневник на вашите пробиви

4. Спомняте ли си онези моменти, когато сте постигнали нещо ценно в живота си? Склонни сме да забравяме простия навик да записваме чувствата си всеки път, когато имаме голям пробив. Създайте и поддържайте дневник на вашите успехи, победи, успешни събития. И се вдъхновете от него.

Упражнение

5. Това е най-лесният начин да се мотивирате. Просто излезте от офиса, започнете да правите упражнения или просто направете кратък джогинг из къщата си. Това веднага ще активира тялото ви, ще го подреди и ще ви зареди с енергия. Всеки път, когато правите упражнения, получавате ендорфини. А ендорфините са полезни, добри и готини. =)

Създайте среда, която ви подхожда

6. Няма да можете постоянно да се мотивирате да предприемате действия, ако работите в среда, която не ви подхожда. Променете го, добавете го или го подобрете. Няма значение дали работите в офис или у дома. Каквото и да е пространството около вас, направете го „ваше“ по всякакъв начин, това ще намали времето за адаптация и ще можете да отделите повече време за необходимите неща. И като цяло, дори да сте доволни от всичко, периодичната смяна на обстановката е полезна - тя внася нюанси на иновация и свежест в живота ви.

Прочетете истории за успех

7. Прочетете историите на успеха на други хора. Намерете мотивация и опит в тях. Вдъхновете се. Възхищавай им се. Четене на подобни истории ще направи успеха по-достъпени ще подхрани усилията ви да го постигнете. И, разбира се, можете да се научите да бъдете успешни, да се чувствате успешни и да правите като победителите.

Превключвайте между задачи

8. Хората се уморяват да работят само по един проект дълго време. Умората от монотонната работа значително намалява мотивацията (освен ако работата ви не е мечта, в който случай мотивацията и вдъхновението са неизчерпаеми). Опитайте да направите няколко малки проекта, когато почувствате, че сте на ръба. Нека не казваме, че превключването между задачите ще ви даде свежи перспективи, но ще ви помогне да решавате проблемите по-бързо.

Оценявайте напредъка си

9. Ако непрекъснато се движите към целта си, обикновено ще постигнете известен напредък. Но може да почувствате, че не сте постигнали никакъв напредък и това е, защото пропускате всички тези малки ежедневни етапи. Погледнете със задоволство назад към това, което сте създали, това определено ще увеличи енергията ви.

Говорете за вашите проекти

10. С приятели или семейство. Нека хората знаят, че правите нещо добро. Това често ни кара да разберем, че правим нещо наистина добро и ни харесва. Освен това създава ниво на отговорност, което е по-вероятно да ви тласне напред.

Избягвайте енергийните вампири

11. – всички изсмукват енергия и мотивация от вас. Не попадайте във властта на такава игра, избягвайте тези изтичания на енергия на всяка цена. Дори ако това означава, че ще бъдете изолирани по-често. По-добре е да свършите работата сам, отколкото да се опитвате да се преборите с вампирите около вас.

Създайте ясни цели

12. По-точно, формулирайте ясно и запишете целите си на хартия, защото те вече са ясно дефинирани дълбоко в съзнанието ви. Но ги изхвърлете от ума си и ги сложете някъде, където винаги можете да ги намерите. Умът ви работи по-добре, когато знае какво трябва да се направи, вместо да прекарвате време в измисляне.

Удовлетворение от практиката

13. Когато завършите някаква работа или задача, наградете себе си. Направете си подарък. Не е необходимо да е особено голям. Необходимо е само да се развие навик. Стремете се към него, докато работите, очаквайте го. След известно време ще се пристрастите към него и няма да спрете, докато не получите своя заветен „морков“.

Приеми поражението

14. Като част от тази игра. Провалът, както и успехът, е само резултат от вашите действия и нищо повече. Всъщност всеки провал е опит и печели този, който прави грешки навреме и се учи от тях. Един от най-големите врагове на мотивацията е страхът от провал. Страхове, че вашите резултати ще изчезнат. Приеми поражението. Не е добре, но това не означава, че трябва да спрете да правите това, което правите. Работете върху себе си и се надявайте на най-доброто.

Използвайте напомняния

15. Използвайте ги като запис на вашите стремежи, цели, текущо състояние. Напомнянията са много мощен инструмент, който силно се подценява. На хората им е неудобно да си пишат съобщения и да ги четат на глас. Светкавични новини: правите това през цялото време, несъзнателно. Така че защо да не го направите съзнателно? Да започнем сутринта с фраза, отправена към вас самите!?

Играя игри

16. Пародирайте хората. Имитирайте животни. Представете си, че сте всеки приказен герой. Игрите ще дадат почивка на мислите ви и в същото време ще съберат силата ви от тайни източници. Те също така развиват ентусиазъм и лекота на действие. Добрата мотивация винаги е примесена с радост. Можете да започнете с проста игра като: Как да стигнете от точка А до точка Б в 5 произволни стъпки.

Кажи не"

17. Кажете „не“ на ненужните забавления, разсейването и депресията. Практикуването на думата „Не“ ви освобождава. Твърде честото наличие на твърде много задължения превръща живота ви в непрекъсната поредица от постоянни задължения. Ограничете обещанията си и поемете само това, което наистина искате да завършите. След това отидете до огледалото, усмихнете се и започнете учтиво да практикувате своето „не“.

Търсете позитивни хора

18. Тъгата, хленченето и оплакването не вървят добре с мотивацията. Всъщност всичко е точно обратното. Но позитивните, оптимистични, енергични хора винаги ще изместят промените в настроението ви в правилната посока. Потърсете ги, намерете ги и станете техен приятел. Понякога всичко, от което се нуждаете, за да се мотивирате, е да сте заобиколени от... щастливи хораили успешен.

Трудността е част от играта

19. Научете се да работите под напрежение. Има някои неща, които са по-трудни от други. Приемете този факт и се съсредоточете върху това, което трябва да направите, а не върху чувствата си на неудовлетвореност. Трудностите често ви принуждават да направите нещо. Дори не можете да извадите риба от езерото без затруднения. Всеки път, когато почувствате, че нещо ще бъде трудно да направите, сте склонни да бъдете по-мотивирани да го направите. Наградата ще бъде по-висока.

Състезавайте се със себе си

20. Състезание със себе си или краткосрочни цели, обикновено 15-90 дни. Като започване на рутинни упражнения или създаване на навик от нулата за 15 дни. Или, например, направете спринт, за да завършите някаква постоянна работа - тоест опитайте се да направите определено действие по-бързо от вчера.Този вид състезание укрепва вътрешния ви дух по същия начин, по който упражненията укрепват мускулите. Колкото повече правите, толкова по-мотивирани се чувствате да правите още повече.

Изберете положителна мотивация

21. Когато се мотивирате, направете всичко необходимо, за да останете мотивирани. от положителната страна, който първоначално има за цел да ви помогне. За разлика от негативната мотивация, която основно ви кара да се страхувате. Отрицателната мотивация работи по абсолютно същия начин, само че е много по-малко ефективна от положителната мотивация.

Отървете се от вашите "страхове"

22. Като всеки човек и вие имате „страхове“ и някои от тях ви влияят доста зле. Няма да ви позволят да направите това, което сте намислили. Най-лошото е, че през повечето време те работят извън вашето съзнание и е доста трудно да се борите с тях. Просто го приемете, осъзнайте го и се отървете от тях. Ще се почувстваш по-добре. Но това е по-скоро въпрос на воля.

Следвайте личната си мисия

23. Трябва да имате своя лична мисия. Ако нямате, бързо намерете. Подсилването на вашата лична мисия на определени интервали е един от най-големите мотиватори. Това е като да гледаш карта и да можеш да видиш във всеки един момент къде се намираш, колко далеч трябва да изминеш и кой път да поемеш.

Прекарвайте време навън

24. Ако можете да направите нещо креативно като градинарство или озеленяване, това е още по-добре. Но нищо лошо няма да се случи, дори и да не знаете как да го направите. Като прекарвате време навън, вие пречиствате въздуха в помещенията. И Свеж въздухпомага за възстановяване на силата и облекчаване на напрежението. Когато се върнете, всичко ще бъде по-ярко и по-блестящо. А нещо свежо винаги е приятен мотиватор.

Поддържайте вътрешния си свят чист

25. Чистият вътрешен свят помага за по-лесно протичане на мислите. А лесният ход на мисълта ви позволява да бъдете необременени от никакви притеснения. Често? това е единственото необходимо нещо, за да започнете да създавате нещо.

Не се стремете към съвършенство

26. Скоро ще ви измори. Съвършенството не съществува и затова ще преживеете само провал. Стремежът да бъдеш по-добър е истинската игра. Съвършенството е задънена улица; нищо няма да се случи дори и да се доближите до него. Признаването, че можете да бъдете по-добри, вместо да вярвате, че сте перфектни, оставя място за растеж. Това означава, че имате причина да правите още повече и още по-добре. И това обикновено наричаме мотивация, нали?

Правете едно по едно нещо

27. Многозадачността е мит. Просто ще хабите енергията си и ще изгубите от поглед целта си. Дори компютърните процесори не работят многозадачно, това е, което виждаме. Вместо това те имат една честота и множество паралелни шини за управление на информацията, създавайки вид многозадачна дейност. Мултитаскингът създава вътрешни конфликти, както в човешкото тяло, така и в компютъра. В крайна сметка ще отделите повече време за разрешаване на тези конфликти, отколкото за самата работа.

Продължете да четете за това, което ви вдъхновява.

28. Продължавайте да правите списък с това, което ви вдъхновява. Цитати, публикации в блогове, книги, каквото и да е. Понякога е достатъчна малка фраза или мотивираща снимка, за да решите в подходящия момент да предприемете необичайно действие, което ще промени бъдещия ви живот.

Включете хубава музика

29. Просто го оставете да свири, да се носи около вас, не го включвайте твърде силно. Обемът му трябва да е достатъчен, за да създаде приятна атмосфера. Музиката контролира части от ума, които не можете да контролирате логически, тя е толкова мощна, че може напълно да повдигне настроението ви за секунда. Единственото по-добро нещо от тишината е хубавата музика. Но музиката трябва да е положителна или фонова.

Не попадайте в капана на продуктивността

30. Няма значение колко много правите, а само колко смислено е то. Да правите нещо само за да цъкате в тефтер няма да ви даде мотивация. От друга страна, когато правите нещо смислено, организационните ви умения ще ви помогнат.

31. Обективът на камерата ви може да е размазан, но може да не го знаете. Следователно ще се окажете с една и съща картина отново и отново, което ви спира и ви пречи да продължите напред. Понякога всичко, което трябва да направите, е да излетите розови очила. Изисква се смелост, но си заслужава.

Почистете къщата

32. Знам, че имате нужда от мотивация и за това, но повярвайте ми, това е чудесен начин да се отървете от вътрешния боклук. Почистването на вашия дом не е просто почистване, то е необходимост. Пътят ви на действие може да е осеян с отломки като пода. И почистването му ще даде тласък на мислите ви отново.

Най-накрая спрете да четете това и се захващайте за работа!

33. Задачите ви от четенето няма да се изпълнят сами. Вдъхновението е добър мотиватор, но не прекалявайте с него. Сега, когато сте заредени с енергия, е време да се върнете на работа. Разбира се, можете да маркирате тази публикация за бъдещи сесии за мотивация, но засега просто се захващайте за работа.

Невъзможното е възможно!

Разбирането на основите за това как да мотивирате служителите да увеличат своя принос за постигане на корпоративните цели се превръща в мощен инструмент за лидерите. Инвестициите в персонала могат да донесат резултати не по-малко от финансовите инвестиции, просто трябва правилно да изчислите векторите на прилагане на силите и последователно да въведете разработените принципи и подходи в процеса на управление.

Нищо не е универсално

Грешките, допуснати от ръководството, могат да превърнат работния процес в загуба на време, което в крайна сметка ще доведе до намаляване на производителността, намаляване на конкурентоспособността и в резултат на това пълен крах на всяко, дори и най-обещаващото начинание. Ето защо, на първо място, трябва да разберете какво не трябва да правите.

За всеки човек мотивацията е основната движеща сила, направим ли нещо, значи вече искаме нещо. И обратно, ако трябва да вършим работа, която не е подкрепена от желание, ще я вършим насила със съответния резултат. Но както няма абсолютно еднакви хора, така няма и абсолютно еднакви желания. Следователно това, което ще мотивира единия да работи на пълен капацитет, изобщо няма да интересува другия.

Следователно няма принципи, които да са идеални за всички. Например, има един често предлаган начин за увеличаване на ангажираността на служителите, който може да изглежда идеален: плащане на работниците не по конкретна ставка, а като процент от печалбата. Но има много хора, които изпълняват. Те могат да се справят забележително добре с ясно определени задачи, но се губят напълно, ако от тях се изисква лична инициатива. В същото време работниците с противоположни психологически нагласи са напълно неспособни да действат в ясни граници.

Междувременно винаги има работа, която е най-подходяща за първия или втория тип. И една от основните грешки на персонала е, че на служител се поверяват дейности, които са напълно неподходящи за неговия психотип. В същото време, ако на първите се поставят конкретни задачи и им се обяснява какво точно трябва да правят, а на вторите се назначават позиции, които предоставят известна свобода, производителността и на двамата ще се увеличи значително.

Основното значение на този принцип е, че когато избирате метод на мотивация, трябва да разчитате на личността на човека, а не автоматично да използвате едни и същи методи за всички служители. Следователно, дори след като се запознаете с неправилното използване на мотивацията или принципите, на които се основава правилният подход, трябва да се вземе предвид личността на конкретен служител.

Грешки в мотивацията, които могат да убият бизнеса

Въпросът е, че мениджърът не иска да признае факта: успехът на компанията зависи не само от знанията и опита на служителите, но и от желанието им да изпълняват възложената работа.

Това е особено важно в сектора на услугите, където много зависи от нивото на взаимодействие между служител и клиент. Никакви инструкции не могат да предвидят ситуации, които възникват по време на лична комуникация, и да принудят човек да работи в сектора на услугите или услугата високо качество, ако самият той няма такова желание е невъзможно.

Персоналът, който действа стриктно в съответствие с инструкциите, не желае да поеме отговорност и да поеме инициатива, неизбежно ще доведе компанията до загуба на клиент и съответно печалба. Няма как да принудите човек да бъде проактивен, той трябва наистина да го иска. И само правилната мотивация може да помогне за това.

Дори професионалните психолози са объркани в дефиницията на термините „мотивация” и „мотив”. Най-общо можем да кажем, че правилната мотивация е действията на ръководството, благодарение на които екипът има желание не само да върши работата си, но и да получи определен ефективен резултат.

Повечето мениджъри пренасят собствените си възприятия върху своите служители, така че смятат това, което им се струва правилно, достатъчно за мотивация.

Например, шефът може да смята, че високата заплата е достатъчна причина служителите да следват всичките му инструкции. В същото време той ще бъде уверен, че човекът ще се опита „от сърце“, за да запази своето работно мястода се изкачи нагоре кариерна стълбаили да увеличите приходите си. Тоест към служителя ще бъдат приложени мотиви, които изглеждат достатъчни за него. В същото време е напълно приемливо за ситуация, в която човек е доволен от сумата, която печели, но абсолютно не може да понесе ситуацията в екипа или отношението на началниците към него.

Грешната мотивация, която не отчита конкретната ситуация, ще действа точно обратното, ще разруши лоялността към компанията и ще унищожи инициативата. Резултатът е загуба на ефективност, загуба на конкурентоспособност и намалени печалби.

Паричният стимул трябва да присъства в системата за мотивация на персонала, но не трябва да се поставя на първо място. Ниската заплата може да стане причина да мразите това, което човек прави. Но това правило не работи в обратната посока.

Друга причина, поради която паричните стимули не стават решаващи за служителите да се стремят към повишена ефективност, е привикването. Увеличението на заплатата може да предизвика положителни емоции само на първия етап, но и след това кратко времетакъв доход става обичаен и вече не изглежда достатъчен („няма такова нещо като твърде много пари“).

Необходимо е да се използват такива стимули, но трябва да се разбере, че човек също възприема увеличаването на собствените си доходи като признание за своите постижения.

Особено важно е да се има предвид, че финансовите стимули не гарантират лоялност на служителите в случаите, когато високоплатени специалисти. Човек, който знае, че винаги може да намери къде да приложи знанията си, не може да се задържи само с пари - той трябва да изпитва удоволствие от работата на определено място.

Служителите, които са фокусирани основно върху печеленето на повече пари, трябва да видят връзката между възнаграждението и резултатите от работата. И тази част от персонала, чиято нужда от пари е по-ниска, винаги отдава по-голямо значение на условията за себереализация, възможността за общуване с други хора, самия процес на работа или добро отношениеначалници. Но използването им без справедлива парична оценка на труда се превръща в демотивиращ фактор, който ще намали и производителността.

Мениджърът е този, който взема решения, които влияят върху мотивацията: той определя заплати, условия на работа, срокове за изпълнение на задачите и тяхното разпределение и др. Следователно почти всяко решение на мениджъра, по един или друг начин, е свързано с мотивацията (или демотивацията) на служителите. Следователно подобни решения, както под формата на награди, така и на наказания, трябва да вземат предвид степента, в която те ще повлияят на мотивацията на персонала.

Ситуацията е обратна на тази, в която ръководството не иска и да чуе за мотивиране на служителите. Такъв мениджър, знаейки, че „служителите трябва да бъдат мотивирани“, възприема това като неприятно, но необходимо задължение. В резултат на това му е по-лесно да мотивира хората „от другата страна“ - с наказания и заплахи. Резултатът е точно обратният – подобни действия създават напрегната среда не за един човек, а за целия екип.

Това не е всичко, но някои от основните грешки, свързани с мотивацията на персонала, които определено трябва да запомните.

Принципи и видове мотивация

Ефектът от мотивирането на персонала може да се постигне само ако се спазват определени принципи на стимулиране:

• поставяне на ясни и разбираеми задачи и цели (служителите трябва да знаят точно какви задачи са им възложени и какви цели трябва да постигнат);
• наградите и целите трябва да бъдат свързани (човек трябва да знае какво ще получи от ефективната работа);
• възможността за обратна връзка и прозрачност (служителят трябва да е сигурен, че успехът му ще бъде подкрепен и той може да се обърне към ръководството с въпроси);
• познаване на инструментите за мотивация, използвани в други предприятия, особено конкуренти;
• разбиране на очакванията на служителите;
• оптимална комбинация от материални и морални видове мотивация;
• отчитане на личността на служителя при използване на методи за стимулиране (това, което е необходимо за един, не е необходимо за друг);
• ако е възможно, използвайте положителни, а не отрицателни методи (въпреки факта, че възможността за наказание може да има ефект върху подобряването на представянето, постоянното използване на този метод влошава общата ситуация и климата в екипа).

Инструментите за стимулиране могат да бъдат разделени на няколко вида:

1. материални парични - увеличение или назначаване на високи (при наемане) заплати, бонуси, бонуси, проценти от резултатите, комисионни и др.;
2. материални непарични - стимули или награди, които могат да бъдат оценени в пари, но получени от служителя „в натура“ (ваучери, сертификати, осигурено жилище или транспорт и др.);
3. непарични - стимули, които подчертават както отношението на ръководството към служителя, така и оценката на неговото представяне, а също така работят за сплотяване на екипа.

Общоприето е, че една от най-ефективните мотивиращи системи за парична мотивация е KPI, който отчита представянето на служителите според ключови показатели. Реално реалната картина се оказва друга.

Вътрешният бизнес използва KPI като нещо подобно на системата, съществувала при социалистическото планиране: всеки служител получава конкретна задача за определен период, а резултатът от нейното изпълнение влияе върху заплатите. Ръководството обаче често увеличава „нормата“ следващия месец, което вече е по-трудно за изпълнение. Това води до влошаване на отношението към работата. В случай, че KPI не е изпълнен, служителят не получава част от парите, така че той се стреми да изпълни задачата, но също така развива негативно отношение към възприемането на дейността си. В резултат на това такава система се превръща в средство за принуждаване на персонала да носи повече печалба, което няма нищо общо с реалната мотивация.

И нематериални стимули, които включват:

• провеждане на общи корпоративни събития;
• индивидуален работен график (възможност за дистанционна работа, отделни почивни дни при необходимост, почивни дни на рождени дни и др.);
• създаване на благоприятна атмосфера;
• обществена положителна оценка за постиженията на служител или екип.

Като заключение можем да кажем, че въвеждането на система за мотивация, която отговаря на изброените принципи, може да доведе до подобряване на общите показатели за ефективност на цялата компания. Това обаче е възможно само ако вземем предвид лични качествавсеки служител. За да направите това, трябва да разберете какво може да заинтересува всеки служител. Този етап може да изглежда труден, дълъг и неудобен, но може да донесе най-много най-добри резултатии повишаване на конкурентоспособността (и следователно печалбата) на всяка търговска структура.

У дома » Инвестиции » Къде да намерите мотивация и как да се мотивирате: ефективни методи и клопки. Правилна мотивация по пътя към успеха Йерархичната теория на Маслоу