Наемный труд в организации. Организация труда наемных работников. Что такое наемный труд

СОВРЕММЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ

Кафедра_____________________________

08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью, экономика труда)

«Теоретические основы организации стимулирования наемных работников в процессе предпринимательской деятельности»

Выполнила: Терещенко К.А.

Москва 2009 г.

1. Теоретические основы организации стимулирования наемных работников в процессе предпринимательской деятельности

1.1 Сущность и задачи стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности

1.2 Принципы создания системы стимулирования на предприятии

1.3 Социальная политика на предприятии

Список использованной литературы

В развитии современной экономики России предпринимательство играет одну из главных ролей. Существуют различные определения предпринимательства.

"Предпринимательство − это инициативная самостоятельная деятельность граждан и их объединений, направленных на получение прибыли".

"Предпринимательство − организация предприятия, производительной деятельности, производства продукта или услуги".

Таким образом, предпринимательство − это деятельность по производству товаров или услуг, направленная на получение прибыли.

Надо сказать, что "трудовые отношения − едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно, когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек". Поэтому без хорошей организации труда работников и грамотного управления персоналом предприниматель не добьется хороших результатов на рынке в условиях конкуренции.

"Организация труда и управление персоналом − многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работников, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование его организации". Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке. В условиях рыночной экономики отношения между наемным работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду. Понятие "стимулирование наемных работников" вытекает из необходимости роста прибыли предприятия как конечного финансового результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие "стимулирование" не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы.

"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

В экономической литературе приводятся различные определения качества труда. В хозяйственной практике широко используется понятие "повышения качества продукции". Так, С.Шкурко "повышение качества продукции" определяет как "улучшение ее потребительских свойств, надежности, долговечности, технического совершенства, эстетического оформления т.д.". Таким образом, по нашему мнению, повышение качества продукции обеспечивает повышение конкурентоспособности предприятия на рынке, экономию труда и материальных ресурсов и, как следствие, рост объемов производства за счет увеличения спроса и увеличение прибыли как основного показателя деятельности предприятия.

С качеством труда тесно связана система качества. В условиях научно-технического прогресса особое значение приобретает технологический аспект качества продукции. Это подразумевает высокий уровень соблюдения технологии производства, соблюдение всех параметров готовой продукции и полуфабрикатов, соответствие ужесточающимся требованиям международных стандартов и экологическим нормам.

В современной экономике высокий уровень кооперации производства и разделения труда, что также делает необходимым соответствие продукции установленным системам качества и международной системе качества ИСО – 9000. Соответственно растущим требованиям к качеству продукции и ее соответствию, международным стандартам и системам качества, перед предприятиями встает необходимость повышения квалификации кадров. Поэтому в настоящее время все более возрастает роль систем подготовки и переподготовки кадров в соответствии с растущими требованиями к их квалификации для обеспечения необходимого качества продукции. С ростом автоматизации производства, сокращения ручного труда, а то и полной замене человека машинами квалификация кадров играет важную роль в повышении качества продукции на основе международных норм и систем.

С понятием "качество труда" неразрывно связано понятие "эффективности труда". В настоящее время "эффективность труда" определяется не только производительностью труда, но проходит через все стадии производства, начиная от разработки и кончая серийным выпуском продукции. Повышение "эффективности труда" – это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, оптимизация трудового процесса работников, ведущие к росту прибыли предприятия.

Таким образом, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке. В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

С развитием предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда работников наемных.

Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов предпринимателя-собственника имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы. Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях. Зависимость результатов деятельности фирмы от эффективности труда работников, а также других внутренних и внешних факторов приведена на рис.1

На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:

это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Рис.1. Зависимость результатов деятельности фирмы от эффективности труда работников, внешних и внутренних факторов

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

В экономике наемный работник и работодатель взаимодействуют на двух уровнях:

1)на рынке труда, где определяется ставка заработной платы и происходит заключение коллективного договора;

2)внутри предприятия, где устанавливаются системы оплаты, фиксирующие для конкретных рабочих мест, групп, работ, профессий, должностей и видов деятельности конкретные зависимости между оплатой работников и результатами их труда.

Внутри предприятия взаимоотношения между наемными работниками и работодателями строятся на основе норм труда, которые устанавливают рабочий день, интенсивность труда.

Работодатель предоставляет наемному работнику объем работ и обеспечивает ему безопасные условия труда. Наемный работник в свою очередь должен эффективно и качественно выполнять предоставленный ему объем работ в пределах существующих норм.

Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

Говоря о стимулировании наемных работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

При решении вопросов стимулирования наемных работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию. Так, в России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду – это получение необходимых средств к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты. Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.

Помимо этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации по отдельным группам работников. Именно, исходя из этого, необходимо устанавливать разные системы оплаты труда и стимулирования его эффективности и качества в целом по группам работников.

Так, руководители предприятий большее значение придают важности выполняемой работы, получению удовлетворения от трудовой деятельности (около 40%) и меньшая часть (около 35%) – материальному фактору. Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию получения средств к существованию. Причем здесь со снижением статуса работников снижаются практически до нуля их требования к работе как к источнику удовлетворения и осознания значимости своей деятельности. Например, среди руководителей структурных подразделений предприятий около 45% на первое место ставят материальные выгоды и около 30% удовлетворение от труда, среди квалифицированных рабочих в городе соответственно 70 и 10%, на селе – 65 и 15%, среди неквалифицированных рабочих в городе соответственно 60 и 5%, на селе – 65 и 5%.

Подобного рода различия в типах трудовых мотивов легко объяснимы: руководители предприятий, руководители среднего звена, как правило, хорошо материально обеспечены, у них не бывает задержек в заработной плате, они не думают, как прокормить себя и семью. Этим и объясняются их потребности в удовлетворении от труда. Тогда как у служащих и рабочих проблемы иного уровня – они рассматривают заработную плату и, соответственно, работу только как источник средств для существования.

Все эти данные говорят о том, что при стимулировании наемных работников нужен индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным работникам в пределах различных групп.

На сегодняшний день в ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.

Например, в немецкой авиакомпании "Люфтганза" направление работы "Персонал" стоит на втором месте после направления "Финансы". В направление "Персонал" входят составной частью такие программы как определение заработной платы, формирование системы основных производственных показателей, формирование системы оценки этих показателей. Таким образом, работе с персоналом и, в частности, разработке методов стимулирования наемных работников уделяется самое серьезное внимание наряду с финансами и прочими первоочередными направлениями работы. Программы в области работы с персоналом в авиакомпании "Люфтганза" приведены на рис.2.

Рис.2. Программы в области работы с персоналом в авиакомпании "Люфтганза"

Вопросами организации труда и его оплаты на межгосударственном уровне занимается Международная организация труда (МОТ). МОТ утверждает основные положения по различным вопросам организации, оплаты и охраны труда, позволяющие привести существующие процедуры к современным цивилизованным формам, одобренным государствами-членами МОТ.

Структура затрат работодателей на рабочую силу утверждена МОТ в Резолюции XI Международной конференции по статистике труда. По методологии МОТ затраты на рабочую силу подразделяются на десять укрупненных видов, однотипных по своему содержанию и имеющих общие задачи регулирования. К затратам на рабочую силу относятся:

2)оплата за неотработанное время;

3)единовременные премии и поощрения;

4)расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;

5)расходы по обеспечению работников жильем;

6)расходы на социальную защиту;

7)расходы на профессиональное обучение;

8)расходы на культурно-бытовое обслуживание;

9)затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы;

Таким образом, можно заметить, что в затраты на рабочую силу МОТ отнесла все те материальные и социальные стимулы, которые обычно используют российские и, в большей степени, зарубежные предприятия в стимулировании своих работников с целью повышения эффективности и качества труда.

В нашей стране разработкой теоретических подходов и возможностей их практической реализации в области стимулирования наемных работников занимается ряд известных ученых: Н.А.Волгин, Ю.П.Кокин, Р.А.Яковлев, К.Ю.Королевский, Е.К.Медведева и другие. В настоящее время в научной литературе высказываются различные мнения и по вопросу зависимости индивидуальной заработной платы работника от конечных результатов деятельности предприятия. Часть ученых придерживается мнения о нерациональности такой связи по причине зависимости результата, в первую очередь, от умелых действий администрации предприятия, другие, наоборот, настаивают на обратном.

Заработная плата, по мнению Ю.Кокина, несет в себе две основных функции:

1)возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда;

2)экономически побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда.

В нынешней экономической ситуации заработная плата на большинстве предприятий России не выполняет обе свои функции.

Нынешний уровень заработной платы не может возместить стоимость рабочей силы на большинстве российских предприятий. Спад производства и отсутствие платежеспособного спроса не дают возможности предприятиям повышать размер заработной платы до уровня возмещения стоимости рабочей силы.

Тем более не выполняется вторая функция заработной платы, которая несет в себе стимулирующую роль к эффективному и качественному труду.

Рабочая сила обесценилась, соответственно низкий уровень заработной платы, не возмещающий даже стоимость рабочей силы, не может нести роль стимула к труду. Как результат, большинство просто числится на предприятии, получая невысокую заработную плату, а производительность труда упала до минимальных величин.

В то же время, говоря о заработной плате как функции возмещения стоимости рабочей силы, надо учитывать, что эта функция крайне важна, так как удовлетворяет первоочередные физиологические, социальные и культурные потребности работников. К такого рода потребностям относятся:

1)питание;

3)предметы домашнего обихода;

5)медицинское обслуживание;

6)общее и профессиональное образование;

7)удовлетворение социальных нужд в период трудовой деятельности и после ее завершения;

Соответственно, заработная плата должна удовлетворять эти потребности человека как первейшие по необходимости в жизни. А на втором этапе заработная плата должна нести функцию стимулирования наемных труда работников с целью повышения, с одной стороны, эффективности производства и увеличения прибыли, а с другой стороны, повышения материального благосостояния работников.

В связи со всем сказанным может возникнуть вопрос, а сопоставимы ли оплата труда наемных работников с учетом результатов их труда, с одной стороны, и возмещение стоимости рабочей силы, не связанное с результатами труда, с другой стороны?

Вот мнение Ю.Кокина:

"Ориентация заработной платы на затраты по воспроизводству рабочей силы не означает, что оплата труда наемных работников должна перестать быть формой распределения по труду. Один из предлагаемых сегодня подходов к организации заработной платы отрицает ее связь с результатами труда и конечными показателями деятельности предприятия. Такая постановка вопроса весьма сомнительна. Оплата работников обязательно должна быть связана с индивидуальными трудовыми достижениями, а индивидуальный трудовой контракт, заключаемый с работником, предусматривать именно такой подход".

Как считает Ю.Кокин, "понимание экономической природы заработной платы как стоимости (цены) рабочей силы означает, что ее уровень должен быть ориентирован на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Что же касается дифференциации в оплате по профессионально-квалификационным группам работников, по сферам приложения труда, то в основе ее должны лежать различия в сложности, интенсивности и результативности труда, следовательно, основные методические принципы, связанные с распределением по труду, не теряют своего значения при построении обоснованной системы оплаты и стимулирования труда".

Мы полностью согласны с мнением Ю.Кокина, что точка зрения о нерациональности связи индивидуального заработка работника с конечными результатами работы предприятия в целом ошибочна. Сторонники этого подхода утверждают, что от труда каждого работника конечный результат практически не зависит, а зависит он от умения руководителей рационально организовать производство и управление. Безусловно, хорошее руководство организацией является главным условием в ее успехе. И как бы ни работали подчиненные, при отсутствии должного руководства успеха не будет. В то же время и при хорошем руководстве успех организации определяется усилиями не одних руководителей, а качественным и эффективным трудом всего коллектива, каждого работника в отдельности. И как показывает зарубежный опыт, для создания эффективной системы стимулирования наемных работников необходимо применять современные формы оплаты, которые, с одной стороны, гарантируют определенный минимум заработной платы, а с другой, ставят заработок работника в зависимость от конечных результатов деятельности организации.

Кроме того, в последнее время незаслуженно забыто такое понятие как научная организация труда (НОТ). В то же время без использования положений НОТ добиться хороших результатов в организации труда нельзя.

Возникает вопрос, какое отношение НОТ имеет к стимулированию эффективности и качества работы? Ответ на него прост. Во-первых, стимулирование является частью научной организации. Во-вторых, все остальные вопросы, которые рассматривает НОТ, предшествуют в своем решении стимулированию, и создание системы стимулирования после решения этих вопросов завершает процесс организации производства в предпринимательской деятельности.

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования наемных работников.

Рассмотрим некоторые направления решения этой задачи.

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

комплексность;

системность;

регламентация;

специализация;

стабильность;

целенаправленное творчество.

Остановимся на сущности этих принципов.

Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Организационные факторы – это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия. Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений. Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации. Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:

1) определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;

2) обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;

3) распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;

4) установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

определение количественной оценки по каждому из показателей;

создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип – специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

Важное значение при организации системы стимулирования имеет редукция труда, то есть сведение сложного труда к простому. Принципы редукции труда одинаковы и для плановой и для рыночной экономик и не могут меняться при реформировании системы оплаты труда. Это подтверждает и зарубежный опыт.

Суть редукции труда состоит в том, что различия между простым и сложным трудом сводятся к двум факторам. Первый фактор определяет, что более сложный труд соответствует более высокой квалификации работников и, соответственно, имеет большую стоимость по сравнению с более простым трудом. Второй фактор состоит в том, что труд различной сложности создает в единицу времени и различную стоимость. А значит, более сложный труд создает большую стоимость продукции и имеет большую стоимость в единицу времени, чем простой труд. Этим положениям редукции труда соответствует суть тарифной системы на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму тарифных ставок. Тарифная ставка - это мера, соответствующая цене труда работника определенной профессии и квалификации. Поэтому на большинстве предприятий используют тарифную систему оплаты труда как базовую. Тарифная система определяет соотношения в оплате труда, различного по сложности, профессии и квалификации на основании минимальной тарифной ставки. Преимущества тарифной системы как базовой постоянной части в оплате труда подтверждает зарубежный опыт (в частности, немецкий) организации оплаты труда на предприятии.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект. Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

1)недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

2)отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

3)отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

4)негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Механизм индексации заработной платы существует в одиннадцати западноевропейских странах, США и Японии и носит различный характер. В Бельгии, Дании, Греции, Италии, Люксембурге и Нидерландах он носит общенациональный характер и закреплен в общенациональных трехсторонних соглашениях между предпринимательскими объединениями, профсоюзами и государством. Такой механизм гарантирует повышение заработной платы либо на периодической основе (ежеквартально или ежегодно), либо при достижении заранее установленного предела ("порога") индекса цен (свыше 3%).

В США, Японии, Финляндии, Франции, Испании, Швейцарии и Великобритании индексация заработной платы осуществляется без участия государства на уровне фирм или отраслей путем заключения коллективных соглашений между работодателями и профсоюзами. Здесь основой для индексации заработной платы является достижение "порога" индекса цен (5-7%).

В Австрии, Ирландии, Норвегии, Португалии и Швеции механизм индексации заработной платы не существует, а в Германии запрещен законодательно. Тем не менее, реальная индексация заработной платы существует и здесь и, как правило, закреплена в коллективных договорах.

При решении вопроса об индексации заработной платы на государственном уровне необходимо выбрать базу для расчета индекса цен. В большинстве зарубежных стран такой базой является общенациональный индекс цен (табл.2).

При решении вопроса об индексации по коллективным договорам на уровне фирм за базу обычно принимают индекс цен на местном уровне.

В США индексация заработной платы основана на национальном индексе цен либо на местном индексе. Индексация закрепляется в коллективном договоре в виде фиксированной прибавке к часовой тарифной ставке при определенном повышении индекса цен. Обычно прибавка составляет один цент к часовой тарифной ставке за каждые 0,3 пункта повышения индекса цен.

Таблица 2

Механизм индексации заработной платы в странах, где он закреплен на государственном уровне

В таблице 3 приведен пример индексации заработной платы, закрепленной в коллективном договоре компании "Локхид эйркрафт корпорейшн".

Таблица 3

Пример индексации заработной платы в компании "Локхид эйркрафт корпорейшн"

В России в условиях инфляции и роста цен, безусловно, на наш взгляд, необходимо предусмотреть на государственном уровне механизм индексации заработной платы. В то же время, как нам кажется, повышение заработной платы должно касаться не всего заработка рабочего, а только базовой гарантированной ставки оплаты труда. В противном случае механизм индексации заработной платы может вступить в противоречие с механизмом стимулирования работников. Здесь также можно обратиться к опыту развитых зарубежных стран.

В конце 70-х - начале 80-х годов рост цен в этих странах достиг значительных размеров, что привело к индексации доходов работников, но в то же время ослабило мотивацию работников. Связано это с двумя обстоятельствами:

1)индексация заработной платы обесценивает такие методы стимулирования как премии, индивидуальные надбавки и т.п., так как рост заработной платы не связан с достижениями работников;

2)повышение заработной платы в соответствии с индексом цен на основе твердых надбавок к заработной плате приводит к уравнительности в оплате труда работников с разной квалификацией и результатами труда.

Таким образом, индексация заработной платы снижает стимулирующую функцию заработной платы и ведет к росту цен из-за увеличения издержек на рабочую силу. В то же время в условиях инфляции индексация заработной платы неизбежна.

Поэтому, на наш взгляд, необходима индексация только базовой заработной платы без учета дополнительных выплат как неизбежная мера социальной защиты населения в виде эквивалентной надбавки к тарифной ставке пропорционально росту цен, а не в виде твердых надбавок, уравнивающих работников с разной квалификацией и результатами труда. В то же время все дополнительные выплаты (премии, из прибыли и т.д.) должны зависеть только от производственных результатов и начисляться с ростом эффективности производства и увеличением прибыли.

Таким образом, при создании системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать, что в регулировании оплаты труда принимают участие также и государственные органы. Обычно участие ведется по четырем основным направлениям:

Установление гарантированного минимума заработной платы;

Налоговая политика (в отношении доходов и заработной платы);

Индексация доходов или компенсация их падения при росте цен;

Прямое регулирование заработной платы в государственном секторе экономики.

В соответствии с законодательством Российской Федерации заключение отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров на предприятиях в части заработной платы происходит на фоне соблюдения ряда регулирующих параметров и ограничений, в том числе:

Прожиточного минимума, который по Указу Президента должен использоваться для обоснования минимальных доходов и ежеквартального пересмотра минимальной заработной платы;

Индекса потребительских цен на товары и услуги, который служит основой ежеквартального повышения доходов населения;

Единой тарифной сетки для бюджетных отраслей (и рекомендуемой для коммерческих), устанавливающей фиксированные соотношения по квалификации;

Действующего трудового законодательства, предусматривающего повышенную оплату тяжелых вредных условий труда, компенсации за работу в ночное время, сверхурочно, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и другие льготы и гарантии по заработной плате;

Обязательных страховых платежей по социальному страхованию, коллективных и личных.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

Говоря о системе стимулирования наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней. На наш взгляд, к таковым можно отнести:

1)ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2)четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3)создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6)учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7)равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

Важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе на предприятии играют социальные льготы, которые предоставляют предприятия своим работникам. Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В связи с этим можно выделить ряд функций добровольно предоставляемых предприятием своим сотрудникам социальных льгот:

1)приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями предприятия;

2)выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием;

3)повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;

4)социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

5)создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия;

6)создание положительного имиджа о предприятии у его сотрудников и у общественного мнения.

Какие же социальные льготы могут быть предоставлены своим сотрудникам предприятием?

Такие добровольные социальные льготы можно разделить на четыре вида:

1)социальные льготы в денежном выражении;

2)обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости;

3)предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия;

4)социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.

Социальные льготы в денежном выражении несут в себе принцип, аналогичный денежному вознаграждению. К таким льготам может быть отнесено право приобретения для сотрудников акций предприятия по сниженной цене. Тем самым достигается цель вовлечения наемного работника в совладение предприятием, что формирует у работников чувство хозяина, бережное отношение к имуществу предприятия. Формы участия наемного работника в капитале предприятия могут быть разными. Это и бесплатные акции, и обычные акции со скидкой на определенный процент от рыночного курса акций, и привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров.

Кроме того, к социальным льготам в денежном выражении относятся различные выплаты работникам к личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т.д. юбилеев служебной деятельности на предприятии в сочетании со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут зависеть от стажа работы на предприятии.

К подобного рода льготам относятся и предоставление руководителям и особо одаренным инженерно-техническим работникам служебных автомобилей, персональных кабинетов и т.д.

Обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости также несет существенную стимулирующую роль для сотрудников. Работники держатся за свою работу, зная, что после выхода на пенсию они получат от предприятия дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень, не спуститься вниз по социальной лестнице.

Серьезную стимулирующую роль, особенно во времена кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия.

Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы:

1)организация питания сотрудников;

2)обеспечение жильем и льготами по его приобретению;

3)организация медицинской помощи;

4)социально-консультативная помощь.

Расходы на организацию питания сотрудников обычно работник и предприятие делят между собой. Работник оплачивает только заготовительную стоимость продуктов, а предприятие оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а предприятие берет на себя оставшиеся 2/3 расходов.

Очень серьезную стимулирующую роль несет в себе обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут быть различные варианты. Так, например, предприятие строит жилье, а квартиры сдает внаем сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы на предприятии выкупить жилье и к моменту выхода на пенсию решить жилищную проблему. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья.

Конечно, решение жилищных проблем сотрудников под силу только крупным организациям. Тем не менее, это серьезно стимулирует длительную работу на предприятии и значительно снижает текучесть кадров. Особенно это актуально в условиях России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой для широких слоев населения.

Организация медицинской помощи включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям здравоохранения и оказание им необходимой медицинской помощи за счет организации.

Наконец, предприятие может организовать социально-консультативную помощь для тех сотрудников, у кого имеются какие-либо проблемы, требующие вмешательства психолога, юриста или каких-то других специалистов. Скажем, юридическая служба предприятия может оказывать консультативную помощь сотрудникам по различным правовым вопросам. Некоторым сотрудникам, страдающим алкоголизмом, показывающим плохие результаты работы или имеющим проблемы в семейной жизни может быть предоставлена помощь психолога.

Социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей играет также важную роль в социальной политике предприятия. Вариантами такой социальной помощи могут быть создание собственных детских садов для детей сотрудников, восстановление в должности матерей, уволившихся для ухода за ребенком.

Организация досуга для сотрудников и членов их семей может включать организацию различных культурных и физкультурно-оздоровительных мероприятий, организацию для детей сотрудников предприятия новогодних елок, экскурсий и т.д.

В современных условиях предприятие, которое хочет быть лидером на рынке по качеству производимых товаров и предлагаемых услуг, должно самым серьезным образом отнестись к разработке социальной политики в отношении своих сотрудников. Социальная политика на предприятии должна быть ориентирована на успех предприятия на рынке. А поэтому отношения между наемным работником и работодателем не могут рассматриваться только как отношения «деньги за работу». Социальные льготы, которые предоставляет предприятие своим сотрудникам, должны быть привлекательны для них и выгодны для обеих сторон - и для предприятия, и для наемного работника.

Поэтому есть ряд принципов, которым должна отвечать существующая на предприятии система социальных льгот для сотрудников:

1)необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2)необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3)предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4)социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5)система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

В настоящее время получает развитие новая концепция социальной политики на предприятии, которая носит название кафетерийной. Суть ее заключается в том, что предприятие предоставляет своему сотруднику определенную корзину социальных льгот на определенную сумму, из которой он может самостоятельно выбрать те или иные социальные льготы и варьировать их в пределах существующего бюджета, то есть составлять для себя так называемое «социальное меню».

В области предоставления социальных льгот накоплен значительный зарубежный опыт (табл.4).

В области предоставления своим работникам пакетов гибких социальных льгот в пределах существующего бюджета по выбору работника существует не только зарубежный, но и российский опыт. Так, в корпорации «Парус» провели опрос персонала по их предпочтениям в выборе социальных льгот из общего пакета. В качестве видов льгот были предложены следующие:

профессиональное обучение;

медицинское обслуживание;

компенсации за транспортные расходы;

питание.

Таблица 4

Доля работников, получавших в 1985 г. основные виды выплат и льгот в крупных и средних фирмах США (в %, ко всем занятым в этих фирмах)

Наибольшее количество персонала корпорации отдало предпочтение профессиональному обучению, спорту и здоровью.

Конечно, на предприятиях менее благополучных предпочтения могут касаться жилья и питания как наиболее важных в существовании работника. Тем не менее, предоставление гибких социальных льгот и компенсаций - один из очень действенных методов стимулирования, который будет получать все большее развитие с развитием социально-трудовых отношений в обществе. В качестве нематериального метода стимулирования используется фактор свободного времени.

Это «гуманитарный» стимул к труду. Здесь возможны три варианта:

Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда, когда они отличаются от нормативных по санитарным, гигиеническим и трудовым нормам (вредные условия труда, ненормированный рабочий день и т.д.). Отпуска за особые условия труда гарантированы в Российской Федерации Кодексом Законов о Труде. Дополнительный отпуск компенсирует работникам высокие затраты физической или умственной энергии. Стимулирующая функция предоставления сотрудникам дополнительных отпусков заключается в закреплении кадров на предприятии и по определенным специальностям;

Работа по свободному графику. Суть этого варианта состоит в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы (время начала, окончания и продолжительности рабочего дня).

Естественно, что работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом могут наделяться только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день.

При работе по свободному графику обычно создается банк использования рабочего времени. Для этого ведется учет времени начала и окончания трудового дня и, соответственно, его продолжительности по каждому работнику, имеющему свободный график. По итогам работы за месяц определяется отработанное работником количество часов, которое сравнивается с нормативным количеством времени. При перерасходе работник может взять отгул или присоединить переработанное время к отпуску. Особенно эффективен свободный график для научно-технических работников, занимающихся разработками, так как их творческий процесс не ограничивается рамками рабочего дня.

Так, скользящие графики широко и эффективно применяются в западноевропейских странах. Например, уже в начале 1980-х годов их использовали 75 % фирм Франции, 69 % - Нидерландов, 68 % - ФРГ, 66 % - Швеции;

Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.

Возможны два варианта поощрения работников за сэкономленное рабочее время. Первый – материальный, второй – фактор свободного времени. В первом случае работник получает коллективную премию за снижение издержек на оплату труда в стоимости готовой продукции. Об этом будет сказано ниже. Во втором случае сэкономленное рабочее время присоединяется к отпуску, предоставляемому в удобное для работника свободное время. Несмотря на серьезный стимулирующий эффект фактора свободного времени, руководители предприятий редко обращаются к нему, а некоторые вообще не понимают, как можно его использовать в управлении производственным коллективом. Тем не менее, это очень действенный стимул, который должен в полной мере использоваться в организации производственного процесса.

По данным наблюдений, на неэффективные затраты рабочего времени (простои) приходится четвертая часть рабочего дня. Поэтому для предприятия выгоднее разрешить персоналу уходить с работы досрочно, чем платить ему за простои.

Несмотря на то, что в деловом мире фактор рабочего времени считается одним из эффективных трудовых стимулов, предприниматели не слишком-то охотно его применяют. Ведь для них это дополнительные организационные хлопоты, определенный риск нарушить производственный ритм, сроки исполнения заказов. Для многих из них использование этого метода вообще выглядит слишком неординарным делом. А ведь это очень действенный стимул. Как показывает опыт, моральное стимулирование имеет не менее важное значение для сотрудников, чем материальное. Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу.

"Хорошо стимулирует инициативу идея самоуправления. Люди работают лучше всего, когда они руководствуются собственной мотивацией. Человек, разделяющий цели и ценности своего предприятия, способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя. Поэтому влиять надо не на самого работника как такового, а на его реальные цели и жизненные ценности, чтобы через них воздействовать на поведение работника. Таким образом, перед предпринимателем стоит трудная задача - хорошо изучить нужды, потребности, ожидания тех людей, с которыми он работает. Тогда можно будет ставить перед каждым индивидуальные цели и задачи в соответствии с индивидуальными интересами сотрудников". От предпринимателя, руководителя требуется создать условия для проявления индивидуальности и самостоятельности в работе. Руководитель ни в коем случае не должен себе позволять мелочной опеки сотрудников. Это угнетает и вызывает чувство недоверия у подчиненных. Руководитель должен спрашивать с сотрудника за конечный результат его работы, а не вмешиваться без повода в процесс ее выполнения. Необходимо "поручить людям такое дело, выполнение которого вызовет у них чувство профессионального и личного удовлетворения, потребует мобилизации всего рабочего потенциала, всего объема имеющихся у него знаний и навыков".

Наблюдения показывают, что отсутствие информации о собственной работе часто становится причиной пассивности. Человек, работающий над чем-либо, воспринимает как стимул, если его информируют о том, в каком состоянии находится его работа. Это повышает результаты труда на 12-15%. Руководитель должен проявлять знаки внимания к сотрудникам, лично благодарить их за хорошую работу. Часто бывает полезно особо отметить индивидуальный вклад работника, а не всей группы или отдела.

В то же время, делая сотруднику замечание, выговор за плохую работу, не следует делать этого перед всем коллективом - это унижает человека. И вероятность того, что он будет работать лучше, еще больше уменьшится. Поэтому, делая выговор, руководитель должен лично говорить с сотрудником и желательно наедине. Наоборот, вынося благодарность, полезно бывает это сделать как раз в присутствии коллектива.

Кроме того, формами морального стимулирования могут служить предоставление отдельного кабинета для работы, возможность повышения в должности даже без изменения заработной платы, приглашение вместе с семьей на обед в ресторан или на загородный пикник.

Особенно надо сказать о том, что руководитель должен реагировать на заслуги работника сразу, чтобы он видел, что поощрение немедленно следует за его трудовым отличием. Конечно, люди бывают разные. Одним совершенно не нужны какие-то знаки внимания, они в первую очередь обращают внимание на материальную сторону, другие, наоборот, главное значение придают не деньгам, а своей значимости в коллективе, необходимости предприятию. Руководитель должен все это учитывать и стараться по возможности подходить индивидуально к разным сотрудникам.

Но, по нашему мнению, создание здоровой атмосферы в коллективе играет не меньшую роль в повышении эффективности и качества работы, чем материальные стимулы.

Таким образом, рыночная организация стимулирования эффективности и качества труда не ограничивается только мерами материального вознаграждения, но и учитывает социально-психологические факторы, предполагает заинтересованность работника в успехе организации.

Тема «Совершенствование системы стимулирования наемных работников в условиях развития предпринимательской деятельности» очень актуальна в настоящее время и поэтому для совершенствования стимулирования эффективности и качества труда важно проанализировать различные системы стимулирования наемных работников, применяемых в странах с различным уровнем развития рыночной экономики.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В. Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.

2. Акопян Г. «Важнейший фактор достижения успеха – личная заинтересованность каждого. Опыт нашего предприятия в полной мере подтверждает этот тезис». Человек и труд, 2004г. №5.

3. Акумова Н.В. Ярмольчук В.Г. Коллективно договорные формы регулирования заработной платы.- М.: Социум, 2001.

4. Андреева И.В. Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб.: Изд. Дом «Нева», 2003.

5. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Изд. Дом «Высшее образование и наука», 2001.

6. Бобков В.Н. и др. Качество жизни: Вопросы теории и практики. - М: ВЦУЖ, 2000.

7. Бобков В.Н. Меньшикова О.И, Акумова Н.В. Новая концепция оплаты труда. - М.: ВЦУЖ, 1998

8. Волгин н.А. Одегов Ю.В., Экономика труда: Социально-трудовые отношения. – М.: Академия, 2006г.

9. Вопросы анализа и организации оплаты труда // Уровень жизни населения регионов России (авт. коллектив под общей ред. Бобкова В.Н.). – 2000 - № 2-3.

10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА, 2001

11. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. Питер, Санкт – Петербург, 2004г.

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М., 2004г.

13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА – М., 2003г.

14. Модели и методы управления персоналом. Под редакцией Моргунова Е.М. - М.:ЗАО «Бизнес - школа» Интел - Синтез», 2001г.

15. Молодцов М., Крапивин О., Власов В. Трудовое право. – М.: «Норма-Инфра»,2001г

16. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. Едиториал УРСС. – М.: 2004г.

17. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Ось-89, 2002г.

18. Пуртова Е.А. Крояв Л.М. Управленческая культура организаций. – М.: 2004г.

19. Разумов А.А. Работающие бедные в России. - М.: ВЦУЖ, 2002г.

20. Ракоти. В. Заработная плата и предпринимательский доход. - М: Финансы и статистика», 2001г

Ю. В. Безобразова ХАРАКТЕРИСТИКА ПОЛОЖЕНИЯ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ

В статье рассматриваются ключевые особенности положения наемных работников, формы отчуждения труда, вопросы трудовой мотивации и стимулирования труда.

Ключевые слова: отчуждение труда, положение наемных работников, стимулы и мотивы труда, оппортунизм.

В настоящее время наблюдается кризис системы наемного труда. Он проявляется в обострении отчуждения труда, увеличении демографической нагрузки на работников, неудовлетворенности работников трудовой жизнью. Проблемы мотивации труда и повышения его производительности на сегодняшний день пользуются популярностью, как среди ученых, так и среди руководителей предприятий. Существует большое количество публикаций, посвященных проблемам стимулирования и оплаты труда. Однако до сих пор в теории не существует единого подхода к оценке труда работников, на практике редко изучаются мотивы трудовой деятельности, не проводится глубокого анализа статуса работников предприятий. Актуальность предмета исследования, положения наемных работников на предприятиях, обусловливается существующими проблемами в системах стимулирования труда и демотивацией персонала на российских предприятиях, что влечет за собой снижение экономических результатов деятельности предприятий. Я. Кере-мецкий на основе проведенных исследований отмечает, что на большинстве предприятий «господствует феодально-бюрократическая культура отношений, когда иерархия начальников обращается с де-факто бесправными рабочими, как с крепостными, если не хуже

Целью нашего исследования является выявление ключевых особенностей, характеризующих положение наемных работников. Предметом исследования является система трудовых отношений на предприятии, а объектом - положение наемных работников. Понимание положения работников предприятий позволит найти эффективные методы стимулирования труда работников, разработать адекватные методы повышения трудовой мотивации, устранить оппортунистическое поведение.

Наемные работники в России, как элемент макроструктуры общества, представляют собой социально дифференцированную часть населения. В 2007 году они составляли 93,5 % всего занятого населения страны . К этой категории населения относятся лица, которые выполняют работу по трудовому договору (письменному или устному, подразумевающему трудовой договор), гарантирующий базовое вознаграждение. Избранные или утвержденные на оплачиваемую должность лица, включая руководителей, управляющих деятельностью организации от имени владельца, считаются наемными работниками. Основные фонды, некоторые или все инструменты, помещения, которые использует работник в процессе труда, могут принадлежать другим лицам. Деятельность работника может осуществляться под непосредственным контролем владельца или лиц, определенных владельцем и работающих у него по найму.

Главной характеристикой наемного труда является то, что продукт труда, содержащий вновь созданную стоимость, принадлежит нанимателю. Часть вновь созданной стоимости возвращается работнику в качестве платы за использование его рабочей силы, или в виде заработной платы, другая часть присваивается собственником. Таким образом, наемный работник и работодатель вступают в экономические отношения по поводу деления вновь созданной стоимости. Расхождение экономических интересов собственника и наемного работника является базой для возникновения отчуждения труда, под которым,

мы, согласно К. Марксу, понимаем «превращение деятельности человека и ее результатов в самостоятельную силу, господствующую над ним самим и враждебную ему, и связанное с этим превращение человека из активного субъекта в объект общественного процесса» .

Отчуждение - это форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстраненности .

Можно разделить факторы, определяющее положение наемных работников, на две группы: объективные и субъективные:

1. Объективные факторы:

а) Макрофакторы - общая ситуация в стране, уровень и характер развития экономики страны в целом. Конъюнктура национальной экономики, экономическая политика государства определяют условия развития отдельных предприятий, прибыльность или убыточность разных отраслей и секторов экономики. На сегодняшний день в экономике наблюдаются кризисные явления, спад промышленного производства, ориентированность на добывающую промышленность, экспорт продукции с низкой добавленной стоимостью и импорт промышленных товаров высокой степени обработки. В 2008-2009 годах значительно увеличилась безработица, сократились заработные платы наемных работников. Таким образом, макрофакторы на данный момент, оказывают неблагоприятное влияние на положение наемных работников.

б) Микрофакторы - экономическое состояние конкретного предприятия, корпоративная культура, система организации труда и менеджмента, система трудовых отношений на предприятии. Экономическая ситуация на отдельном предприятии сильно зависит от макрофакторов. Вместе с тем, эффективная система организации производственных процессов, труда, системы управления и корпоративной культуры в значительной степени позволяют улучшить положение дел на конкретном предприятии вне зависимости от внешней конъюнктуры. С другой стороны, некомпетентное управление и неоптимальная организация экономической деятельности даже в условиях экономического подъема ведут к неудовлетворенности трудовой деятельностью, и даже разорению предприятия.

2. Субъективные факторы - квалификационные, психологические характеристики наемного работника, система его мотивов труда. Отношение работника к труду, осознание своей позиции на предприятии, система внутренних побудителей к трудовой деятельности определяют восприятие работником трудового процесса. В зависимости от того, насколько соответствуют ожидания работника действительным возможностям реализации его трудового потенциала, зависит эмоциональное состояние работника и в конечном счете его склонность к оппортунистическому поведению.

В рамках данного исследования нас особенно интересуют трудовые отношения, складывающиеся в процессе труда и субъективные факторы, характеризующие положение наемных работников, в частности, система мотивов труда и соответствующая ей система стимулов труда предприятия. Отметим, что под системой мотивов труда мы понимаем совокупность внутренних осознанных побудителей человека к труду, как к средству удовлетворения потребностей; а под системой стимулов - совокупность внешних побудителей человека к труду, благ, которые организация предоставляет персоналу за труд.

Основным материальным мотивом труда является заработная плата. По данным государственной службы статистики в 2007 году номинальная среднемесячная зарплата по России составляла 13593,4 рублей. При этом 58,8 % населения имели зарплату ниже средней, 12% населения имели зарплату на уровне 10600-13800 рублей, 19,3 % населения имели зарплату в размере до 25 000 рублей и 9,1 % населения имели зарплату свыше 25 000 рублей. Доля заработной платы в ВВП составила 33 % .

Несоответствие платы за труд и трудового вклада работника приводит к его неудовлетворенности. Результаты исследования различия систем мотивов труда работников и систем стимулов труда организаций, проведенного челябинским филиалом Института экономики УрО РАН , наглядно демонстрируют низкую степень удовлетворенности работников получаемой ими платой за труд (таблица 1).

Таблица 1

Степень реализации потребностей персонала в материальном стимуле труда «зара-

ботная плата» (% к числу опрошенных)

Предприятие Нуждаются в реализации трудового мотива «заработная плата», % Процент наемных работников удовлетворенных зарплатой Степень реализации, %

Дрожжевой завод 100 10 10

Металлургический завод 100 6 6

Механиче ский завод 100 3 3

Текстильный комбинат 100 5 5

Управление почтовой связи области 100 15 15

В СРЕДНЕМ 100 8 8

Таким образом, мы видим, что в среднем только 8 % работников удовлетворены получаемой ими заработной платой. Это объясняется тем, что на большинстве предприятий господствует тарифно-окладная система оплаты труда, не предусматривающая оценку трудового вклада каждого из работников.

Все это подтверждает, что отчуждение труда проявляется в том, что наемный работник не чувствует взаимосвязи между своей трудовой деятельностью и произведенным продуктом труда. Это выражается в первую очередь в том, что заработная плата работников (кроме рабочих-сдельщиков) не зависит напрямую от их трудовой деятельности. В связи с этим, у работника пропадает мотивация труда и появляется склонность к оппортунистическому поведению.

Поскольку человек - это существо не только биологическое, но и социальное, помимо материальных мотивов важную роль играют социальные и моральные мотивы труда, к которым, например, относятся признание и одобрение выполненной работы, гарантии от безработицы, социальные льготы. В таблице 2 представлена средняя оценка реализации моральных мотивов труда работников по группе российских предприятий (на основе исследования, проведенного челябинским филиалом Института экономики УрО РАН).

Таблица 2

Степень реализации потребностей персонала в нематериальных стимулах труда (% к

числу опрошенных)

Мотив Нуждаются Имеют Степень реализации, %

Похвала и одобрение со 61 11 18

стороны руководителя

Г арантии от безработицы 79 0 0

Социальные льготы 70 3 5

Почетная грамота 20 2 10

Как видно из таблицы, социальные и моральные мотивы работников реализованы в крайне низкой степени. Это создает дополнительную напряженность в системе трудовых отношений на предприятии, усугубляет положение наемных работников и усиливает отчуждение труда. Подобная ситуация является следствием того, что собственник не стремится изучать мотивы труда своих работников, согласовывать свои интересы с интересами наемного персонала, проявлять должное внимание к положению наемных работников.

Помимо перечисленных выше факторов положение наемного работника на предприятии характеризуют выполняемые им функции. Обобщенно работник может выполнять три функции:

Трудовую функцию;

Функция собственника;

Функция управления.

Когда работник наемный работник наделяется только трудовой функцией и лишается возможности реализовать функцию управления и функцию собственника его положение характеризуется высокой степенью отчуждения труда. Это также усугубляется отсутствием реализации мотивов труда и несоответствием систем стимулов труда системе мотивов труда работников на предприятиях. Такое положение наемного работника на предприятии обусловливает стремление экономить рабочую силу, что выражается в оппортунистическом поведении.

С нашей точки зрения, оппортунизм - закономерная реакция работников на отчуждение труда, которая проявляется в недобросовестном отношении к трудовой деятельности. Недобросовестное поведение может выражаться в отлынивании от работы, неаккуратности, сознательно допускаемой халатности, небрежном отношении к оборудованию и т. п. при мнимом исполнении всех норм и правил, нарушении установленных норм эксплуатации оборудования с целью увеличения личного заработка.

Подводя итог, можно сделать вывод, что основной характеристикой положения наемных работников является глубокое отчуждение труда. Оно выражается в неудовлетворенности работников трудовой жизнью: ни материальные, ни социальные, ни моральные мотивы труда работников не реализуются в достаточной степени, работники находятся в условиях, в которых они не чувствуют взаимосвязи между результатом своего труда и оплатой труда. Логическим следствием такого положения наемных работников является низкий уровень мотивации, производительности труда, стремление экономить рабочую силу и склонность к оппортунистическому поведению.

С другой стороны, данная ситуация скрывает значительные резервы для повышения производительности труда и реализации трудового потенциала работников. Задача бизнеса в условиях современной экономической системы - максимально развивать конку-

рентоспособные производства с использованием эффективных технологий, организовывать новые разнообразные предприятия и создавать новые рабочие места. Но главное, эту задачу бизнес ставит сам перед собой, чтобы сохранить конкурентоспособность. В первую очередь необходимо преодолеть разрыв между оплатой труда и трудовым вкладом работников. Персонал должен чувствовать взаимосвязь между трудом и вознаграждением, это является необходимым условием повышения заинтересованности в трудовой деятельности. При дорогом труде бизнесу выгодно внедрять новые производительные технологии, так как, несмотря на большие расходы по внедрению новых технологий, себестоимость будет снижаться. А при заниженно дешевом труде переход к новым дорогим технологиям, как правило, вызывает повышение себестоимости и снижение прибыли . Необходимым условием преодоления отчуждения труда и оппортунистического поведения работников является создание системы стимулов труда адекватной системе мотивов труда работников, что невозможно без изучения мотивов труда персонала. Увеличение степени реализации материальных и социальных мотивов труда работников повышает заинтересованность в труде и, как следствие, растет производительность труда и экономические показатели деятельности предприятия.

Список литературы

1. Белкин, В. Н. Экономическая теория труда / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина; РАН; УрО; Ин-т экономики. М. : ЗАО «Издательство «Экономика», 2007. 352 с.

2. Керемецкий, Я. На смену начальникам должны прийти лидеры // Независимая газета. 2004. 12 нояб.

3. Маркс, К. Сочинения / К. Маркс, Ф. Энгельс. М. : Издательство политической литературы, 1974. Т. 42.

4. Николаева, Д. Российская зарплата прибавила в ВВП // Коммерсантъ. 2010. № 75 (4375).

6. Фаюстов, Ю. О статусе наемного работника, о статусе зарплаты // Новая Литература. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.

7. Шакиров, Н. Ш. Проблема отчуждения труда // Вестник ТИСБИ. 2004. № 3.

В. Н. Белкин

НОВАЯ ПАРАДИГМА РАЗВИТИЯ ЦИВИЛИЗАЦИИ

В статье рассматриваются актуальные проблемы цивилизационного развития человечества. Предлагается новая цивилизационная парадигма. Объясняется феномен ускорения развития цивилизации.

Ключевые слова: цивилизация, цивилизационная парадигма, глобализация, общество потребления.

В истории человечества различают три основных периода: дикость, варварство, цивилизация. Признаком становления последней считают образование классов, государства, письменности. В условиях цивилизации появляется государственная политика, регулирующая межклассовые отношения, классовая политика, защищающая коренные интересы классов, политические партии, устанавливается господствующая религия, на которую опирается государство, издаются законы, развивается система правовых отношений и т.

Целесообразная деятельность людей (индивидуальная или групповая) предполагает осуществление процесса труда и получение определенного результата. Кроме того, необходимо придать труду определенный порядок, для которого характерны формы и методы труда, приемы и условия труда, материальное и моральное поощрение работника. Совокупность этих элементов, придающих трудовому процессу организованность и порядок, составляет содержание организации труда.

Организация труда наемных работников позволяет одновременно решать три взаимосвязанные задачи:

• экономическую, направленную на повышение производительности труда, высокоэффективное использование средств производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
• психофизиологическую - создание благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение здоровья и повышение работоспособности человека;
• социальную - удовлетворение социальных нужд работников, их материальное и моральное поощрение.

К этому следует добавить, что процесс организации труда в предпринимательской деятельности - это постоянное совершенствование труда. В основе его лежат достижения науки и передовой практики с учетом физиологии и гигиены труда. Целью улучшения условий и организации труда является достижение более высокой его производительности.

Основные функции рациональной организации труда заключаются в том, чтобы, во-первых, свести к минимуму отрицательные последствия влияния процесса труда на физические, психофизиологические и социальные стороны работника; во-вторых, максимизировать результативность труда.

Организация труда в предпринимательской деятельности охватывает комплекс организационно-экономических и социальных мероприятий, которые направлены на высокоэффективное использование трудовых ресурсов, создание благоприятных и безопасных условий труда, оказывающих положительное влияние на работоспособность и здоровье человека. При этом рациональная организация труда касается как наемных работников, так и предпринимателя.

Предприниматель является работодателем для наемных работников, с которыми он заключает трудовой договор или контракт на выполнение определенной работы. Эта работа должна соответствовать способностям и опыту, профессиональным знаниям и квалификации наемного работника.

Комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателем называется социально-трудовыми отношениями. Субъектами этих отношений являются работники, которые заключили с работодателем письменные или устные трудовые договоры. Организация труда наемных работников и оценка их трудовой деятельности осуществляются и обеспечиваются предпринимателем в рамках этих социально-трудовых отношений.

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего
профессионального образования

«Уральский государственный экономический университет»

кафедра национальная экономика

НАЕМНЫЙ ТРУД

Курсовая работа по трудовому праву

Исполнитель: Марина Анатольевна

Тактаева

Студентка

Центра дистанционного образования

гр. ЭПБ-09АРТ

(подпись)

Научный руководитель Слюсаренко Т.В.

_______________________________

(подпись)

Предварительная оценка________

Дата защиты__________________

Оценка_______________________

Екатеринбург, 2010

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы исследования наемного труда……………………..6

1.1. Понятие наемного труда………………………………………………….6

1.2. Наемный труд как предмет правового регулирования…………………8

2. Особенности регулирования наемного труда……………………………..15

2.1. Требования для привлечения наемного труда………………………....15

2.2. Характеристика наемного труда………………………………………..16

2.3. Принципы создания системы стимулирования наемных работников.19

3. Особенности применения наемного труда на примере ОАО «Артинский завод»………………………………………………………………………...28

3.1. Общая характеристика предприятия……………………………………28

3.2. Привлечение и использование наемного труда на предприятии….…30

Заключение………………………………………………………………………….33

Библиографический список……………………………………………………….36

Приложение 1

Приложение 2

Введение

Исследование наемного труда является актуальным в условиях расширения рыночных отношений и относится к числу важнейших общеэкономических проблем. Это объясняется тем, что именно социально-трудовая сфера выступает наиболее чувствительным элементом жизнедеятельности общества, ибо напряженность отношений, лежащих в ее основе способна вызвать социальный взрыв, последствия которого в основном предсказуемы в отрицательном плане.

В условиях хозяйственных преобразований вопросы наемного труда приобрели приоритетный характер, обусловленный рядом трудностей, негативно отражающихся на социально-трудовой сфере. Это и системный кризис, сопровождающийся нарастанием социальной напряженности в обществе, падением уровня жизни значительной части населения страны; и произвол работодателей коммерческого сектора как результат несовершенства законодательной базы и безразличия исполнительной власти; и многочисленные нарушения в государственном секторе экономики, продиктованные временем и безответственностью ряда современных руководителей.
Приоритетность проблем социально - трудовых отношений также объясняется возросшей динамикой негативных тенденций в сфере наемного труда, таких как: расширение зоны теневой экономики, работники которой вообще лишены возможности защищать свои трудовые права; обострение противоречий между рабочей силой и администрацией предприятий, выражающихся в значительной дифференциации в оплате труда и сознательном стремлении обогащения отдельных руководителей; в ухудшении положения предприятий с целью их дальнейшего банкротства и приобретения прав собственности с минимальными затратами; а также, ужесточение трудового законодательства, свидетельствующего об усилении дифференциации прав различных участников системы трудовых отношений.
Реформирование, проводимое в современных условиях, требует переосмысления многих устоявшихся представлений о наемном труде и его сущности, которые в последнее время не отвечают экономическим реалиям жизни общества. Наемный труд в условиях рыночных отношений выступает как многоплановое явление, экономическая сущность которого развивается в тесной взаимосвязи с многообразием собственности и хозяйствования и многими другими факторами, оказывающими существенное влияние на ее динамику. Однако многие взгляды и суждения либо вообще не учитывают эти особенности трудовых отношений наемного типа, либо выглядят настолько неубедительно, что наступила необходимость в их серьезной переоценке, синтезе новых идей, определяющих место социально-трудовой сферы в современной экономике. Возникла потребность в новой концепции наемного труда, отражающей его сущность, способной показать многообразие его современных форм проявления в хозяйственной практике, и позволяющей использовать те из них, которые обеспечивали бы оптимальную результативность трудовой деятельности, защищенность работников в сфере социально-трудовых отношений и перспективность функционирования наемного труда всех категорий трудовых ресурсов, независимо от их конкурентоспособности в условиях рыночной экономики.

Целью курсовой работы является исследование наемного труда как предмета правового регулирования, а также форм проявления наемного труда, особенностей его применения на различных уровнях в условиях хозяйственных преобразований.

Предметом исследования является совокупность производственных

отношений по поводу функционирования наемного труда в его различных формах проявления.

В ходе достижения поставленной цели следующие задачи:

1) исследовать развитие отношений наемного труда в современных условиях;

2) выделить особенности регулирования наемного труда;

3) определить особенности применения наемного труда.

Объектом исследования является открытое акционерное общество «Артинский завод», осуществляющий свою деятельность в условиях хозяйственных преобразований.

В основу курсовой работы положены труды отечественных авторов таких как, Е.А. Суханова, О.С. Белокрылова, Е.В. Михалкина, Н.А. Бриллиантова и других, материалы семинара «Практика договорных отношений с сотрудниками компании. Особенности привлечения, оформления и использования наемного труда». Информационной базой исследования явились коллективный договор и локальные нормативные акты предприятия, гражданский кодекс и трудовое законодательство РФ. В качестве фактического материала приведены примеры наемного труда в ОАО «Артинский завод».

1.Теоретические основы исследования наемного труда

1.1.Понятие наемного труда

Наемный труд - историческая форма труда, для которой характерны следующие черты:

1) предварительным условием совершения процесса труда является купля-продажа товара «рабочая сила» на рынке труда;

2) процесс труда совершается под надзором нанимателя или нанятого им персонала;

3) продукт труда принадлежит нанимателю, содержит вновь созданную стоимость, состоящую из стоимости необходимого продукта, возмещающую стоимость рабочей силы и прибавочной стоимости.

Получение прибавочной стоимости - цель нанимателя, покупающего рабочую силу и организующего процесс производства.

Исторически наемный труд пришел на смену натуральному труду, характерному для первобытнообщинного, рабовладельческого и феодального обществ. Натуральный труд, при всех различиях его в данных способа» производства, характеризовался тем, что работник не был собственником своей рабочей силы, не было условий ее купли-продажи. Появление и распространение системы наемного труда - качественно новая ступень развития общества, образующая историческую эпоху, продолжающуюся и в настоящее время.

Условия появления наемного труда:

1) рыночные отношения;

2) появление на рынке специфического товара «рабочая сила».

Развитая система наемного труда предполагает сформированную систему прав и обязанностей для наемных работников, включающую право собственности на свою рабочую силу; право конкуренции с другими продавцами рабочей силы при определении уровня оплаты, требований к качеству рабочей силы и т. д.; создания профессиональных союзов для отстаивания своих интересов; право выбора покупателя своей рабочей силы, выбора места продажи рабочей силы (свобода движения); право выбора жизненных благ и способов удовлетворения жизненных потребностей и т. д. Все формы свободы, в которые поставлен наемный рабочий, связаны с его личной ответственностью за себя, за принятое решение по выбору нанимателя, соблюдение условий найма, поддержание своей рабочей силы в нормальном состоянии и т. д. В противоположность всем формам натурального (донаемного) труда, где значительная часть ответственности за состояние работника, его существование, труд была возложена на хозяина (рабовладельца, помещика), развитая система наемного труда формирует работника как личность, полностью отвечающую за себя, свой выбор, принятие решения.

Понятие как «труд », «наемный труд » имеет важное значение для исследования проблем труда на современном этапе развития рыночных отношений, их правильного решения. Труд является основой жизни человеческого общества. Практически не существует такой экономической проблемы в любой сфере деятельности человека, которая не была бы связана с его интересами и трудом.

Вопросы труда в нынешних условиях приобрели настолько острый характер, что их нерешенность все чаще вызывает социальные конфликты, которые необходимо решать в самые короткие сроки. Поэтому более глубокое осмысление экономической сущности наемного труда позволяет использовать ее в процессе практического преобразования труда, совершенствования трудовой деятельности и трудовых отношений.

Труд - это объективно присущая человеку деятельность, направленная на удовлетворение потребностей общества и осуществляемая в результате превращения располагаемых человеком.

1.2.Наемный труд как предмет правового регулирования

Под воздействием норм трудового права общественные отношения, складывающиеся в процессе применения и организации труда, облекают в правовую форму и становятся правовыми отношениями. При этом важно отметить, что общественные отношения в сфере труда не всегда функционируют в правовой форме, т.е в виде правоотношений, хотя она и является преобладающей. В ряде случаев эти отношения регламентируются обычаями, нормами корпоративных организаций, моральными нормами. Однако общественные отношения по использованию наемного труда всегда требуют правовой формы регулирования.

Трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в Конституции РФ (ст.7) идее социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего наемного труда.

В условиях рыночных отношений цена труда определяется соглашением сторон, поскольку свободный труд как товар становится источником получения доходов, прибыли как для наемного работника, продающего свою способность трудиться, так и для работодателя, использующего приобретенный труд для получения прибавочной стоимости.

Взаимодействие двух основных участников рынка труда - работника и работодателя, вступивших в договорные отношения по поводу использования способности работника выполнять за плату определенную работу, - характеризуется устойчивостью отношений между ними. Будучи урегулированными нормами права, эти отношения становятся правовыми отношениями, юридической моделью поведения сторон трудового договора. Объектами таких отношений, на которых фокусируются интересы сторон трудового договора, являются труд как способность и обязанность работника выполнять нужную для работодателя трудовую функцию и заработная плата, т.е. способность и обязанность работодателя своевременно и в полном объеме оплачивать труд наемного работника, выплачивать ему заработную плату.
Наемный труд, организуемый работодателем с участием работника, в отличие от труда индивидуального или индивидуально-группового, т.е. труда «на себя», получает общественно-публичное значение, становится общественным трудом, в силу чего резко возрастает общественное значение такого труда и он становится объектом не только совместного регулирования соглашением сторон - частноправовым договором между работодателем и работником, но и государственно-правового регулирования.

Государство, участвуя в регулировании применения и использования наемного труда в интересах общества, а также работника и работодателя, принимает правовые нормы, которыми устанавливает юридические границы правовой свободы участников трудовых отношений, внутри которых они самостоятельно определяют условия труда, свои права и обязанности путем заключения трудового договора, руководствуясь при этом действующим законодательством, которое в механизме регулирования труда центральное место отводит именно трудовому договору.

Но и после вступления работодателя и работника в договорные отношения, после определения основных условий использования и оплаты труда, государство не устраняется от контроля над формами и мерой его применением, поскольку общественный труд, в отличие от труда индивидуального, затрагивает интересы не только работника и работодателя, но и всего общества. Поэтому государство не может регулирование трудовых отношений всецело отдать на откуп договаривающимся сторонам.
Государство не может устраниться от регулирования труда и контроля над заключением и исполнением трудового договора и потому, что его стороны - работодатель и работник - находятся в неравном положении, не обладают ни фактическим, ни юридическим равноправием.

Неравноправное положение сторон трудового договора усматривается уже в том, что Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя дисциплинарной властью по отношению к работнику, предоставляет ему право предъявлять к нему обязательные для исполнения требования, применять к работнику меры поощрения и взыскания (ст. 191, 192 ТК РФ), не испрашивая на это его согласия. Чтобы ограничить возможности работодателя злоупотреблять своим руководящим положением в трудовых отношениях, в нормировании и оплате труда работника, в предоставлении ему льгот, создании необходимых условий для работы, а также чтобы гарантировать права работников, государство устанавливает правила заключения, исполнения, изменения и прекращения трудового договора, принципы правового регулирования трудовых отношений, ориентировочный перечень которых приводится в ст.2 ТК РФ.

Возглавляет этот перечень принцип свободы труда, включающий в себя право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, и запрещение принудительного труда, труда без соответствующей справедливой оплаты. Принцип свободы труда имеет основополагающее значение для всего механизма правового регулирования применения труда. Ведь только труд свободный и возмездный, предполагающий справедливую оплату за его использование, может быть объектом правового и договорного регулирования.
Среди значительного количества разноотраслевых договоров, регулирующих возмездное применение свободного труда, немалую долю составляют гражданско-правовые договоры на выполнение работ или оказание услуг (договоры подряда, хранения, перевозки, поручения, на выполнение научно-исследовательских работ и др.), которые заключаются и исполняются в порядке, регулируемом нормами гражданского права. Сторонами в них выступают лица, заинтересованные в получении такой работы или услуги (заказчики), и лица, такую работу или услугу предоставляющие (исполнители, подрядчики).
Вторую большую группу договоров на возмездное использование и применение наемного труда составляют договоры (контракты), заключаемые с лицами, поступающими на государственную (федеральную или региональную) службу (гражданскую, военную или правоохранительную) или муниципальную службу для выполнения работы по определенной должности. Возникающие на этой основе служебные отношения регулируются нормами не трудового, а конституционного (государственного), административного, муниципального и иных отраслей права. Находясь в органическом единстве и имея общий предмет регулирования, эти правовые нормы разной отраслевой принадлежности в своей совокупности образуют межотраслевой комплексный институт, который в юридической литературе последнего времени нередко называют служебным правом.
Третья группа договоров на свободное и возмездное применение труда наемных работников - это трудовые договоры. Они заключаются непосредственно работниками и работодателями на основании и в порядке, предусмотренных нормами трудового права.

В экономике наемный работник и работодатель взаимодействуют на двух уровнях:

1) на рынке труда, где определяется ставка заработной платы и происходит заключение коллективного договора;

2) внутри предприятия, где устанавливаются системы оплаты, фиксирующие для конкретных рабочих мест, групп, работ, профессий, должностей и видов деятельности конкретные зависимости между оплатой работников и результатами их труда.

Внутри предприятия взаимоотношения между наемными работниками и работодателями строятся на основе норм труда, которые устанавливают рабочий день, интенсивность труда.

Работодатель предоставляет наемному работнику объем работ и обеспечивает ему безопасные условия труда. Наемный работник в свою очередь должен эффективно и качественно выполнять предоставленный ему объем работ в пределах существующих норм.

Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

Говоря о стимулировании наемных работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение.

Потребности бывают первичные и вторичные.

К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Формы и методы применения наемного труда и привлечения рабочей силы на основании трудового договора не остаются неизменными, раз и навсегда данными. Значительное влияние на них оказывают происходящие изменения в социально-экономической сфере общества, которые особенно заметны в современный период, характеризующийся переходом экономики страны к рыночному регулированию, к рыночной экономике, смыслом и целью которой является максимальное получение прибыли, что, в свою очередь, толкает пользователей наемного труда, особенно в сфере предпринимательской деятельности, на поиск новых путей получения на рынке труда высокопроизводительной и высококвалифицированной рабочей силы за наименьшую плату, использование ее с наибольшей отдачей, при минимальных затратах на ее содержание.

Вместе с тем государство исходит из того, что степень защиты прав и интересов наемных работников как главных носителей труда, эффективность общественного труда будут тем выше, чем лучше будет организован процесс использования рабочей силы, трудовой процесс. А в этом доминирующая роль принадлежит работодателям как стороне трудового договора, которая не только нанимает работников и использует их труд в своем производстве в соответствии с условиями трудового договора, но и выполняет важную социальную функцию - создает рабочие места, обеспечивает людей работой, содействует в конечном счете повышению благосостояния работников и материальному благополучию всего общества.

Поэтому в трудовом договоре сливаются воедино и труд наемного работника, принявшего обязанность выполнять за вознаграждение определенную работу в интересах работодателя, и труд работодателя, выполняющего важную и необходимую работу по созданию условий для труда работника, по организации самого трудового процесса. С учетом этого трудовой договор призван выполнять не только роль регулятора отношений работников с работодателями, но и содействовать достижению провозглашенной Конституцией Российской Федерации цели - обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека. А это предполагает, что не только наемный работник должен иметь реальные гарантии осуществления своих прав и свобод, но и работодатель. Выполняя обязанность обеспечивать необходимый уровень трудовых прав и гарантий работников, работодатель должен иметь возможность удовлетворять и свои интересы в получении прибыли от предпринимательской, организационно-распорядительной и иной деятельности.

Следовательно, предметом правового регулирования в рамках трудового договора является не только труд наемного работника, но и труд работодателя, который выступает не менее важной и общественно значимой фигурой, чем наемный работник.

Сочетание трудовых и иных связанных с ними интересов работника и работодателя в рамках трудового договора создает благоприятные условия для социального партнерства в сфере труда, правовую основу для реализации целей трудового законодательства по установлению государственных гарантий прав, свобод и интересов работников и работодателей(ст.1ТКРФ).

2.Особенности регулирования наемного труда
2.1.Требования для привлечения наемного труда

Действующим законодательством четко определены требования, которые должны быть соблюдены работодателями в случае привлечения ими наемных работников. Как вытекает из трудового законодательства, трудовой договор должен быть заключен с каждым работником. Он должен быть оформлен письменно.

Однако трудовой договор будет считаться заключенным и в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить трудовой договор в течение трех дней со дня фактического допущения работника к выполнению своих обязанностей (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). За несоблюдение указанной обязанности уполномоченный представитель работодателя может быть привлечен к административной ответственности.

В связи с тем, что в трудовом договоре две стороны: работник и работодатель, договор составляют в двух экземплярах, один из которых должен быть передан работнику, а другой храниться у работодателя.

При заключении трудового договора работодатель вправе потребовать у работника следующие документы:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

Документ воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

Документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.

Не вошедшие в этот перечень документы, в том числе предусмотренные указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ, требовать запрещается.

При заключении трудового договора следует учитывать, что законодательством установлены некоторые ограничения. Основными из них являются ограничения, связанные с:

Возрастом работника;

Необходимостью соблюдения формы договора;

Необходимостью прохождения медицинского осмотра;

Установлением испытания для работника;

Причинами отказа в заключении договора.

Все работодатели обязаны выполнять свои обязательства по отношению к наемным работникам в соответствии с законодательством.

2.2.Характеристика наемного труда

В качестве своеобразного антипода самостоятельному труду можно назвать несамостоятельный или наёмный труд. В основе деления на эти две категории лежит отношение работника к используемым в процессе труда его средствам производства, либо орудиям труда (механизмам, инструментам и проч.). Принадлежность таких средств рабочему, как мы выяснили, рождает эффект прямого или непосредственного соединения рабочей силы человека с его же средствами производства. Соединение же рабочей силы труженика со средствами производства, собственником которых он не является, осуществляется не прямо, а опосредованно: обладатель соответствующей рабочей силы и обладатель средств производства должны предварительно договориться об условиях применения труда на основе этих средств, т.е. заключить договор.

Первым элементом общественной организации наемного труда является характер наемного труда, так как характер наемного труда в определенной мере отражает качественное состояние производительных сил общества. Так, если для производства того или иного вида продукции не требуется разделения труда, - он носит характер индивидуального вне зависимости от существующих в конкретный исторический период производственных отношений. Если же в целях увеличения и удешевления производства продукции возникает необходимость разделения наемного труда, то каждая рабочая операция выделяется самостоятельный вид деятельности, органически и неразрывна связанный со всеми остальными, т.е. труд приобретает характере совместного.

Разделение наемного труда нужно только там, где его внедрение необходимо для роста производительности труда, увеличения темпов его производства. В истории человечества множество примеров когда производство насильственного разделения труда и обобществление средств производства давало обратный эффект и темпы производства сильно падали.

Разделение труда, которое происходит естественным путем, получает свое закрепление в производстве, составляя его внутреннюю структуру лишь в том случае, если оно приводит к повышению производительности труда его качества. Это непременное условие всякого разделения труд приобретает свойство определяющего критерия при его углубленном разделении, поскольку второй стороной углубленно разделенного (совместного) труда выступает координация совместного труда, вызывающая объективную необходимость создания органов управления производственным процессом, а расходы по держанию управленческого персонала входят составной частью себестоимость производимой продукции.

Поэтому углубленное разделение труда должно приносить очень полезные плоды. Необходимо, что бы вследствие его внедрения затраты на содержание аппарата управления не превышали стоимость конечной продукции, произведённой на основе неразделённого труда.

Следующим элементом в характеристике наёмного труда являются формы привлечения к труду. Наёмная общественно-трудовая связь основывается на сво­боде заключения договора о труде работодателя с наемным работником. Свобода заключения договора вытекает из юридического равенства работодателя и наемного работника, которое предельно однозначно и исчерпывающе нашло свое выражение и закрепление в нормах ст. ст. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 и других Конституции РФ, в том числе и в норме императивного характера: труд свободен, принудитель­ный труд запрещен.

Свобода труда, - помимо актуального для нашей страны идеологического аспекта - человек потребляя, может вообще не трудиться, означает никем не ограниченную возможность выбора формы осуществления труда каждым человеком - в свободной форме либо по найму. Именно возможность самостоятельного выбора делает действительно свободным заключение трудового договора, поскольку юридическое равенство сторон есть лишь их формальное равенство по отношению друг к другу, никоим образом не затрагивающее их реального экономического положения в общественном производстве, в основе которого лежит объективно обусловленное неравенство собственника средств производства и носителя рабочей силы. А если у работника есть некая альтернатива работать на кого-то или работать на себя своими средствами производства, получая при этом поддержку государства (ссуды, льготы и т.д.), или вообще не работать, которая закреплена в Конституции, это и будет реальная свобода выбора, а не просто формальное равенство в отношениях между работником и работодателем.

Следующий элемент характеристики общественной организации труда выступает способ поддержания трудовой дисциплины и управления трудовым процессом. При любой форме осуществления труда, если труд осуществляется совместно, - он нуждается в координации. В противном случае не представляется возможным достичь собственно цели самого производства: создание конкретного вида продукта или товара. То есть главной причиной установления того или иного порядка управления является объективная необходимость в его координации.

Это условие оказывает различное воздействие на волю участников совместного труда. Ведь собственник средств производства, вложивший свой капитал в средства производства, технологию, рабочую силу и организовав производство, рассчитывает получить прибыль от реализации произведенной продукции или товаров. А работники совершенно в этом не нуждаются. Ведь они передают работодателю свою возможность трудиться, и они не несут экономической ответственности за результат труда.

2.3. Принципы создания системы стимулирования наемных работников

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования наемных работников.

Рассмотрим некоторые направления решения этой задачи.

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

Комплексность;

Системность;

Регламентация;

Специализация;

Стабильность;

Целенаправленное творчество.

Остановимся на сущности этих принципов.

Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы – это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:

1) определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;

2) обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;

3) распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;

4) установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

1) определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

2) определение количественной оценки по каждому из показателей;

3) создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип – специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

1)недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

2)отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

3)отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

4)негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Работодатель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

Говоря о системе стимулирования наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1)ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2)четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3)создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6)учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7)равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

3. Особенности применения наемного труда на примере

ОАО «Артинский завод»

3.1. Общая характеристика предприятия

Артинский завод – старейшее предприятие Урала, было основано в 1787 году как железоделательный завод на привозном сырье.

Завод расположен в п.г.т. Арти, на юго-западе Свердловской области, в 180 км от Екатеринбурга и в 60 км от станции Красноуфимск.

Организационно-правовая форма - открытое акционерное общество, учредителями которого являются юридические и физические лица. Открытое акционерное общество «Артинский завод» является самостоятельным обществом со своим юридическим адресом и самостоятельным балансом.

Целью создания предприятия является осуществление финансово - хозяйственной деятельности с целью получения прибыли.

В 1827 году завод выпустил первые косы для сельскохозяйственных работ, закаленные по технологии создателя русского булата великого металлурга П.П.Аносова. С этого времени косы стали основной продукцией завода.

В современный период основными видами деятельности ОАО «Артинский завод» являются:

1) Производство и реализация товаров народного потребления (наборы косца в ассортименте в зависимости от назначения и размеров; серпы сельскохозяйственные; наборы садово-огородные «Дачник»; лестницы; цепи.); продукции производственно-технического назначения и комплектующих изделий; строительных материалов, услуг населению.

2) Проведение и реализация научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ;

3) Капитальное строительство, ремонт и техническое обслуживание: объектов производственно-технического назначения; жилых зданий; объектов социального назначения; передаточных устройств.

4) Организация и осуществление лесосечных работ, лесопиления, производства тары и изделий из древесины.

5) Участие в выставках, ярмарках, различного рода торгах, в том числе инвестиционных.

Рынки сбыта продукции ОАО «Артинский завод» подразделены по регионам – федеральным округам РФ. Также покупателями являются предприятия стран ближнего (Литва, Латвия, Украина, Белоруссия, Азербайджан) и дальнего (Венгрия, Болгария, Словакия, Турция, Иран) зарубежья. Экспортные поставки занимают значительный удельный вес в общем объеме реализации продукции.

Основными покупателями продукции предприятия являются крупные оптовые фирмы, специализирующиеся на продаже галантерейных товаров, садово-огородного инвентаря, а также предприятия швейной, обувной промышленности.

Потребителями услуг, в основном, являются местные организации и население.

В настоящее время косы Артинского завода экспортируются в Германию, Словакию, Турцию, Иран, Венгрию, Болгарию, Латвию, Эстонию и страны СНГ.

За 57 лет производства, заводом освоено около 500 типоразмеров игл для швейной, трикотажной, обувной и кожгалантерейной промышленности. Предприятие расширяет ассортимент садово-огородного инвентаря, галантерейных изделий.

Общее руководство предприятием осуществляет генеральный директор. Он координирует работу директоров по направлениям деятельности: технический, финансовый, директор по персоналу, директор по маркетингу, директор по качеству, директор по безопасности. В подчинении каждого из директоров находятся функциональные подразделения и службы.

Основными приоритетными направлениями на ОАО «Артинский завод» являются увеличение продаж и поднятие качества основных товаров и услуг. По всем направлениям производства в 2010 г. планируется рост за счет увеличения ассортимента выпускаемых изделий, улучшения их качества, а так же за счет увеличения оказания услуг и создания современной системы организации заказов. Приоритетным направлением на 2010 год, как и в предыдущие годы, остается улучшение качества производимой (традиционной) продукции, ежегодное освоение (внедрение) не менее десяти новых изделий.

3.1. Привлечение и использование наемного труда на предприятии

В ОАО «Артинский завод» используется наемный труд российских граждан, среднесписочная численность за март 2010 года составляет 845 человек. На каждого работника в соответствии с законодательством составляется трудовой договор, а так же личная карточка работника.

Под трудовыми отношениями стороны принимают отношения между людьми, обусловленные социальными, правовыми и функциональными аспектами трудовой деятельности. Среди них отношения:

Между работником и работодателем (регламентируются Трудовым кодексом РФ и трудовым договором)

Между администрацией и профсоюзом (регламентируются федеральным законом «О профсоюзах», Трудовым кодексом РФ и коллективным договором)

Между начальником и подчиненным (регламентируются должностными инструкциями)

Между трудовыми коллективами (регламентируются внутренними локальными нормативными актами, правилами внутреннего трудового распорядка (Приложение 1).

Трудовые отношения на предприятии возникают при поступлении работника на работу в результате:

Избрания на должность по решению собрания акционеров - Генерального директора, согласно учредительным документам

Назначение на должность или утверждение в новой должности лиц, имеющих соответствующую квалификацию или образование

Прием лиц, ищущих работу, для профессионального обучения (переобучения) согласно ученического договора

Привлечение работника к выполнению определенной работы в соответствии с Гражданским Кодексом РФ на условиях договора подряда

При поступлении на работу трудовые отношения оформляются путем заключения трудового договора в письменной форме в двух экземплярах - по одному для каждой стороны (Приложение 2). Трудовой договор может быть заключен как на неопределенный срок, так на определенный срок (срочный договор). Срочный договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. В связи с этим Работодатель не вправе требовать от Работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Перевод на другую работу без согласия Работника допускается лишь в случаях, предусмотренных ст. 74 Трудового кодекса РФ.

В условия трудового договора может быть включено испытание с целью проверки соответствия Работника поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что Работник принят без испытания. Срок испытания не может превышать трех месяцев (для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей - не более шести месяцев).

Испытания при приеме на работу не устанавливаются для лиц, определенных Статьей 70 ТК РФ.

При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с Работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого Работника не выдержавшим испытание.

Каждому вновь принятому Работнику устанавливается адаптационный период сроком не свыше двух месяцев, в течение которого к нему не будут применяться наказания за упущения в работе, за исключением случаев преднамеренного нарушения трудовой и производственной дисциплины.

При приеме на работу Работодатель обязан ознакомить Работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Заключение

В результате исследования были сделаны следующие выводы.

Наемный труд является составным элементом рыночной экономики, из-за чрезмерной обширности данной темы невозможно подробно рассмотреть в одной работе все стороны этой проблемы. Однако, исходя из всего вышесказанного, можно представить наемный труд в Российской Федерации как динамичную систему, в основе которой выступают отношения спроса и предложения труда, взаимосвязи между занятостью и безработицей, факторы формирования и функционирования рабочей силы, ее конкурентоспособность и мобильность.

Сформировавшийся в России рынок труда имеет сложную структуру. Происходит углубление его сегментации по ряду критериев: формам собственности, трудоемкости производства, особенностям технологии производства, квалификации занятых, уровню разделения и обобществления труда, исторически сложившимся формам организации и стимулирования труда, традициям в мотивационном поведении трудящихся. Лучше понять структуру рынка, выявить его устойчивую сегментацию и соответственно выработать дифференцированные способы его регулирования позволит комплексный анализ действия факторов, обуславливающих сегментацию.

Чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке наемного труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.

Для регулирования наемного труда на предприятии необходимо эффективное управление трудовым процессом и поддержание трудовой дисциплины.

Стимулирование наемных работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы. "Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

На стимулирование наемных работников влияет проводимая предпринимателем социальная политика.

Социальные льготы являются формой участия наемных работников в экономическом успехе предприятия.

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

3) исключение уравнительности в оплате наемных работников;

4) при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

На предприятии ОАО «Артинский завод» трудовые отношения регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации, Коллективным договором, внутренними локальными нормативными актами. При поступлении работника на работу трудовые отношения оформляются путем заключения трудового договора в письменной форме в двух экземплярах. При этом работодатель соблюдает трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивает безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;исполняет иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами

Библиографический список

Нормативно-правовые акты

1. Постановление Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 года N 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости». Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, № 28, ст. 2901).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2006.

3. Постановление Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 года № 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, № 28, ст. 2901).

Основная литература

4. Гражданское право: в 2 т: учебник / под ред. Е. А. Суханова. М.: Изд-во «БЕК», 2000. Т. 1. – 816 с.

5. Белокрылова О. С, Михалкина Е. В. Экономика труда: Конспект лекций. - Ростов-на Дону: Феникс, 2002. – 154с.

6. Ворожейкин И. Е. История труда и предпринимательства. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1995. – 56с.

7. Рофе А, И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики социологии труда: Учебник. - М.: МИК, 2005. - 254с.

8. Рофе А. И., Збышко Б. Г., Ишин В. В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. - М., 2000. – 111с.

9. Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снегиревой. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Проспект, 2009. – 624с

Дополнительные источники

10. Юридический портал «LavvMix» (www. lavvmix.ru).

11. Сайт www. bbest.ru.

12. Сайт www.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

внутреннего трудового распорядка для работников ОАО «Артинский завод»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка Открытого акционерного общества
«Артинский завод» - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым
кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами порядок приема и увольнения
работников, основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, режим
работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные
вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Настоящие Правила, а также все изменения и дополнения к ним утверждаются генеральным директором организации с учетом мнения представительного органа работников организации.

Соблюдение настоящих Правил является обязательным для всех работников организации.

Работник организации знакомится с настоящими Правилами до подписания трудового договора.

2. ПОРЯДОК ПРИЕМА И УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

2.1. При приеме на работу с работником заключается трудовой договор.

2.2 При заключении трудового договора работодатель обязан потребовать от поступающего:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

Страховой медицинский полис обязательного страхования граждан;

Заключение о прохождении медицинского осмотра;

лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования).

Приём на работу специалистов может производиться на конкурсной основе. Положение о конкурсе утверждается администрацией предприятия и Профкомом.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

При заключении с работником трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Срок испытания при приёме на работу устанавливается от 3-х до 6-ти месяцев в зависимости от должности. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При

неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником предупредив его об этом в письменной

форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для принятия такого решения. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учёта мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытательный срок и последующее расторжение договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник решит, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

2.3.Трудовой договор заключается в письменной форме на неопределенный или определенный
срок. Документ составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

2.4.Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под роспись в
трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник | приступил к работе с ведома или по поручению генерального директора организации. В данном случае письменное оформление трудового договора должно быть произведено не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

2.5. Изменение определенных сторонами условий трудового договора производится по соглашению между работником и работодателем, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами: условий трудового договора заключается в письменной форме.

2.6. При приеме работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу принимающий руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими на предприятии правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

2.7. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменения трудовой функции или изменения существенных условий трудового договора, перевод на постоянную работу в другую организацию, либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Работника, нуждающего в

соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеящуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается. Не является переводом на другую постоянную работу и не

требует согласия работника перемещение его в той же организации его на другое рабочее место, в

Другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на Другом механизме или агрегате, если это не влечёт за собой изменение трудовой функции и

изменение существенных условий трудового договора.

2.8. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определённых сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

В случае, если обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учётом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учётом мнения представительного органа работников организации.

2.9.В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника насрок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной преостановки работы по причинам экономического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведён на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в. течении календарного года (с 1 января по 31 декабря). С письменного согласия работник может быть переведён на работу требующую более низкой квалификации.

2.10. При приеме на работу, переводе на другую работу в других, установленных трудовым законодательством случаях, а также в случае возникновения необходимости, специалист по охране труда организации знакомит всех работников с требованиями охраны труда.

Инструктаж по технике безопасности на рабочем месте каждого работника проводит; принимающий руководитель структурного подразделения с занесением результатов в Журнал инструктажа по технике безопасности на рабочем месте работников организации.

При выполнении своих трудовых обязанностей работник должен соблюдать соответствующую
инструкцию по технике безопасности.

2.11. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

Не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический Медицинский осмотр;

При выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказании для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе;

В других случаях, предусмотренных статьёй 76 Трудового кодекса Российской Федерации.

2.12 Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

2.13Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

2.14Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу.

2.15Срочные трудовые договоры с работниками прекращаются с соблюдением правил, установленных статьей 79 Трудового кодекса Российской Федерации.

2.16Расторжение трудового договора по инициативе работодателя производится по основаниями, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

2.17Прекращение трудового договора оформляется приказом, подписываемым генеральным директором организации или лицом, им уполномоченным. С данным приказом работник знакомится под роспись.

2.18Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

2.19 В день прекращения трудового договора специалист отдела кадров организации выдает работнику трудовую книжку, а также по письменному заявлению работника заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. В расчетный день отдел организации производит с работником окончательный расчет. Записи в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора производятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую, статью, часть статьи, пункт статьи данных документов.

3. ОСНОВНЫЕ ПРАВА, ОБЯЗАННОСТИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ

3.1. Работник имеет право на:

Заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

Предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

Рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда И условиям, предусмотренным коллективным договором;

Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности, рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

Другие права работников установлены статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации, а также могут предусматриваться коллективным договором, локальными нормативными актами организации и трудовым договором.

3.2. Работник обязан:

Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией;

Соблюдать настоящие Правила, другие локальные нормативные акты организации;

Соблюдать трудовую дисциплину;

Выполнять установленные нормы труда;

Бережно относиться к имуществу работодателя (в т. ч. к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

Незамедлительно сообщать работодателю, либо непосредственному руководителю о возникновении ситуаций, представляющих угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в т. ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Беречь имущество работодателя, эффективно использовать оборудование, инструменты, материалы, экономить тепло, электроэнергию, топливо и другие энергетические ресурсы;

принимать меры к немедленному устранению причин и условий препятствующих или затрудняющих нормальное производство работ (простои, поломки, аварии), в случае невозможности устранения этих причин своими силами немедленно докладывать администрации участка, цеха, завода;

Круг обязанностей, которые должен выполнять каждый работник по своей квалификации, специальности, должности определяется трудовым договором, тарифно-квалификационными справочниками, техническими правилами, должностными инструкциями и положениями, Утверждёнными в установленном порядке.

4. ОСНОВНЫЕ ПРАВА, ОБЯЗАННОСТИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ

4.1. Работодатель имеет право:

Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

Вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

Поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

Требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в т. ч. к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения настоящих правил;

Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

Принимать локальные нормативные акты;

Создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

4.2. Работодатель обязан:

Соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

Обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

Обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

Исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;

Выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

Обеспечивать трудовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

Осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

Возмещать вред, причинённый работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

Исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Наемный работник - это социальный термин. Он исследуется в двух смысловых аспектах. Рассмотрим далее, что такое наемные работники.

Определение

В первую очередь в условиях товарно-производственных отношений существует одна форма, в которой физлицо может вступить в профессиональные взаимодействия с организацией. При этом оно становится участником, "составным элементом" предприятия. В современных условиях субъект может реализовать свою объективную потребность получить денежный доход практически в одной форме - как наемный работник. Это означает, что в той или иной степени он принимает участие в создании и функционировании предприятия. Юридически все члены коллектива относятся к рассматриваемой категории. По экономическому положению при этом они все выступают в качестве партнеров. Наемный работник - это также член определенной категории общества, который получает доход за свою деятельность из источников, образовавшихся не за счет выполненных им операций. В данном случае ему не требуется вступать во взаимоотношения с юрлицом для участия в процессе образования и функционирования предприятия. Кроме этого, нет необходимости создавать выручку организации. Предприятие имеет в распоряжении свои деньги, из которых и осуществляется наемных работников.

Нюансы

Лицо, участвующее в образовании юрлица, вступающее с ним в профессиональные отношения, в юридическом плане рассматривается как наемный работник. Это , однако, не означает, что оно является таковым по своему социальному статусу. Формируя источник финансирования деятельности организации, инвестиционного процесса, обеспечения своей з/п, работник выступает в качестве экономического партнера.

Некоммерческие структуры

Функционирование такого юрлица, создание фонда средств для начисления з/п его участникам осуществляется, как можно себе представить, на средства из внешних источников. Это позволяет рассматривать субъектов в качестве наемных работников. Однако это неверное представление. Некоммерческое предприятие, как и коммерческое, образуется всеми участниками, которые им владеют. У каждого члена общества есть свой выступающий как часть совокупного ресурса юрлица. Имущество организации является собственностью всех участников. Выступая в качестве налогоплательщиков, вносят свой вклад в финансирование деятельности некоммерческой организации.

Выводы

Участники некоммерческих обществ, образовавшие их и вступившие в с ними, считаются наемными работниками по правовому статусу в рамках трудоустройства. Вместе с тем они не относятся к рассматриваемой категории в социальном плане. Формируя источник финансирования деятельности организации, фонда, из которого осуществляется перечисление их вознаграждения, они считаются экономическими партнерами.

Современные реалии

В настоящее время существуют предприниматели, имеющие наемных работников. При этом отличия субъектов, которые привлекаются к деятельности организаций, от экономических партнеров достаточно существенные. Особенно четко они проявляются в правовом отношении. Однако юридические недочеты, допущенные законодателем в регулировании взаимодействий, почти приравняли эти категории. Более того, не правовой статус выступает в качестве обоснования для социального положения гражданина. Наоборот, объективное его место в обществе, которое определяется природой источника получаемого им вознаграждения за свою профессиональную деятельность, выступает в качестве базы для получения тех или иных юридических возможностей.

Примеры

Участники трудовой деятельности могут считаться наемными работниками только в том случае, если они собственными действиями формируют объективные основания для получения вознаграждения. При этом они не создают никаких источников, из которых эти средства будут изыматься. Например, репетитор, няня, садовник, бригада отделочников. В ряде случаев наемным работником будет участник юрлица, который специально оговаривает в своем контракте право на оплату его труда вне зависимости от функционирования организации.

НК

Если ИП привлекает для труда наемных работников , то он будет нести дополнительные расходы. В первую очередь они включают в себя затраты на вознаграждение. Кроме этого, законодательство предусматривает определенные взносы в различные фонды и бюджет. Первый - НДФЛ. Его сумма удерживается из з/п гражданина в размере 13 % от величины вознаграждения. Заключая , руководитель предприятия приобретает специальный статус. Он становится своего рода посредником между гражданином и бюджетом. В соответствии с НК, работодатель становится налоговым агентом. Он обязан рассчитать, удержать и перечислить сумму НДФЛ в бюджет. Кроме этого, закон устанавливает взносы в:

Пояснения

Фактически НДФЛ перечисляется не из кармана предпринимателя, а удерживается с з/п сотрудника. Что касается взносов в разные фонды, то они являются теми дополнительными затратами, которые неизбежны при привлечении граждан к выполнению тех или иных производственных задач. Между тем в НК предусматриваются определенные послабления для ИП. Так. Сниженными ставками могут пользоваться субъекты, применяющие УСН. Кроме этого, в 2016 г. для перечисления страховых сумм за работников в ПФР установлен максимальный размер з/п в год. Он составляет 71 тыс. р. Если вознаграждение превышает эту величину, то ИП уплачивает только 10 % от образовавшейся разницы.

Основные права наемных работников

Гражданин, привлекаемый для осуществления профессиональной деятельности на предприятии, получает ряд возможностей. В частности, он имеет право на:

Обязанности

Наемный работник должен:

В случае возникновения ситуации, при которой возникает угроза для жизни/здоровья коллег, имущества организации, работник должен незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному начальнику либо руководителю фирмы.

Взаимоотношения с иностранцами

Законодательство предписывает гражданам, прибывшим из других государств, иметь специальные документы для устройства на работу. Если субъект приехал по визе, то необходимой бумагой будет разрешение. Для лиц, прибывших без виз, требуемым документом является патент. Он введен в действие с 1 янв. 2015 г. В настоящее время патент получают только те иностранцы, которые оказывают помощь в тех или иных сферах жизнедеятельности, не связанных с предпринимательством. Если же гражданин желает устроиться на предприятие, то ему потребуется разрешение. В настоящее время законодательство предусматривает возможность заключения срочного им бессрочного трудового договора с иностранцами. Первый допускается оформлять в случаях, установленных 59 статьей ТК. В частности, срочный договор заключается, если период, на который привлекается гражданин, не больше 2-х мес., если субъект замещает руководителя или его заместителя и в ряде других ситуаций. Во всех прочих случаях оформляется

Главная » Полезное » Наемный труд в организации. Организация труда наемных работников. Что такое наемный труд