Кадрови резерв за заемане на длъжности в държавната служба. Кога е създадена? Как се формира кадров резерв за общинска и обществена служба

Федералният закон "За държавната държавна служба" на практика замества Кодекса на труда Руска федерацияза държавни държавни служители. Действие трудовото законодателствои други актове, които съдържат нормите на трудовото право за държавните служители, се прилагат с признаците, които са предвидени федерални законии други нормативни правни актове на Руската федерация относно държавната държавна служба и нейните субекти.

Тези характеристики, установени от Федералния закон за публичната служба, всъщност заместват нормите, съдържащи се в Кодекса на труда. Като цяло, това е оправдано, тъй като концепцията трудови отношенияи отношения, които са свързани с обществената услуга, държавата споделя. Нормите на Кодекса на труда, които се заменят, са предимно подобни или имат незначителни промени във Федералния закон за публичната служба.

Но в същото време някои разпоредби на Кодекса на труда не са отразени във Федералния закон поради тяхната специфика, те включват: закрила на труда, социално партньорство в сферата на труда, защита трудови права, особености на регулирането на трудовите права на определени категории работници.

Във всякакви специфични ситуации, когато се регулират отношенията в публичната служба, е възможно да се използват нормите на Кодекса на труда, включително разпоредби за защита на труда, защита на трудовите права, заплатии други. От своя страна Федералният закон за обществените услуги установява регулирането на определени отношения, които не са в Кодекс на труда. Например отношенията по длъжности бяха допълнително уредени публичната службаи класификацията им, по финансирането на държавната служба, по формирането персоналпубличната служба.

Всеки ръководител на държавни органи е изправен пред въпроса за формирането на персонал. По този начин при избора на персонал се взема предвид нивото на образование, бизнес качествав професионална дейност, служебни заслуги и други. Данни индивидуални характеристикислужителите най-често могат да бъдат идентифицирани по документите, представени от кандидатите на работодателя при кандидатстване за работа.

В преобладаващата си част държавните служители работят в тясно сътрудничество със своите началници, подчинени, колеги, както и граждани. Въпреки висококвалифицирания и опитен персонал на екипа, има ситуации, в които възникват проблеми в междуличностната комуникация, които водят до лични или служебни конфликти, което от своя страна се отразява на ефективността на работата. Следователно при формиране на състава на персонала трябва да се вземат предвид субективните характеристики на избраните служители.

Съвременните кадрови технологии включват метода на подбор, оценка, решаване на конкретни ситуации, провеждане на атестационни и квалификационни изпити. Тези технологии оценяват професионалната квалификация на служителите, но има и такива, насочени към оценка на психологическата и друга съвместимост на служителите. Те включват тестове, дидактически, психологически методии HR практики. Използването на тези технологии помага на работодателя да оцени една или друга характеристика на служителя и да вземе решение за наемането му.

В частния сектор работодателят е свободен да взема решения въз основа на личен опит, опита на кадрови служители, или с помощта на интуиция, без да се обясняват причините на служителя.

При постъпване на държавна служба подобна свобода е категорично неприемлива. Част 4, член 32 от Конституцията на Руската федерация гласи, че гражданите на Руската федерация имат равен достъп до публична служба. Освен това всеки ръководител, който изпълнява служебни задължения, разчита на адекватността както на професионалните, така и на личните служители и има право на това.

Член 22 от Федералния закон за публичната служба установява, че длъжностите обществена услугасе заменят въз основа на резултатите от конкурса, с изключение на някои случаи. В същото време съществуващата процедура за провеждане на конкурс за заемане на позиция спомага за привличането на широк кръг от хора, които искат да участват в подбора. Състезанието изисква времеви, организационни и материални разходи. Изтича доста известно време от момента на създаване на свободна длъжност до момента на нейното замяна, което до известна степен е ограничение за упражняване на правомощия държавна агенция.

Неотложността, която възниква при вземането на решение за наемане на специалист, липсата на определени умения сред членовете на конкурсната комисия на съответния държавен орган, стандартните изисквания към кандидатите, затрудняват прилагането на кадрови методи по време на конкурса. Следователно нивото на обективна оценка на индивидуалните характеристики на бъдещия служител намалява. В този случай комисията по конкуренция и представителят на работодателя могат или да поемат рискове, като изберат на случаен принцип служител и след това да оценят неговите бизнес и лични качества в процеса на работа, или да използват такъв механизъм като личен резерв, който е вече заложено в закона за държавната служба.

Персонален резервсе формира, като се вземат предвид Консолидирания регистър на държавните служители и постъпилите кандидатури от държавни служители, както и граждани на конкурс, състава на гражданите, преминали конкурсен професионален подбор, доказали се като обучени лица и следователно притежаващи право за заемане на длъжности в държавна служба без конкурс, както и право на изпращане на професионална преквалификация, повишаване на квалификацията или стаж.

Основните принципи на формирането на личен резерв и работата с него са:

Обективност при оценяване на професионални и бизнес лични качества, резултатите от служебната (трудовата) дейност на кандидатите;

Професионализъм и компетентност на лицата, включени в кадровия резерв, създаване на условия за тяхното професионално израстване;

Гласност в работата с кадров резерв.

Член 60, параграф 4, параграф 2 от Федералния закон за публичната служба определя формирането на личен резерв на конкурентна основа като приоритетно направление за формиране на персонал на държавната служба.

Освен това законът не забранява формирането на личен резерв без конкурс. Има два подхода за формиране на резерв от персонал:

Разпределяне на определен брой лица от вече работещите държавни служители в организацията и подготовката им за заемане на позиции;

Включване на неработещите в тази организация според резултатите от конкурса в кадровия резерв.

При първия подход кадровият резерв служи като средство за реализиране на такава посока при формирането на държавни служители като насърчаване на конкурентно издигане на държавни служители. Такова изискване като увеличаване на работните места означава също, че кадровият резерв включва лица, които вече са на длъжности в държавната служба. Така кадровият резерв се превръща в доказан и устойчив организационен ресурс на държавния апарат.

Същевременно с помощта на квалификационен изпит и заверка се определя оценка на резултатите от професионалната дейност в държавната служба. Тази разпоредба трябва да се тълкува заедно с принципите за формиране на персонал, и по-конкретно: като се вземат предвид служебните заслуги и бизнес качествата в професионалните официална дейности докато се подобрява професионално съвършенстводържавни служители. Освен това трябва да се има предвид, че въз основа на член 62, параграф 4, алинея 2 от Федералния закон за публичната служба, присъствието в кадровия резерв е основанието за изпращане на държавен служител за професионална преквалификация, стаж или повишаване на квалификацията.

Друг подход може да се използва за оценяване на лица, които отговарят на всички формални изисквания за прием на държавна служба и служат за основа за подбор по време на конкурса, ако няма възможност за оценка на кандидата за работата му в екип или при решаване на определени възложени му задачи.държавен орган. Всъщност говорим сиза лица, които към момента на състезанието или включването в резерва не са работили в държавен орган или в подобни структури. Формирането на такъв личен резерв може да се използва като планова подготовка за попълване на позиции, които може да се освободят едва в бъдеще. В този случай работодателят, ако е необходимо, има право да използва съществуващия личен резерв и със съгласието на лицата, включени в този резерв, да провежда различни тестове, да им поверява временна работа, да използва други възможности и да включва тези лица в решаване на определени задачи, които ще им бъдат възложени в бъдеще.служител. Също така, човек, който издържи всички тестове, има подходящо обучение, възможно е да приеме веднага след откриването на вакантното място без провеждане на конкурс. Изберете кандидат за замяна свободни работни местане е задължително само от кадровия резерв, работодателят може да го използва и според собствения си интерес, придържайки се към собствените си представи за неговата целесъобразност, но това не означава, че използването на кадровия резерв трябва да се превърне в механизъм за „заобикаляне на ” съществуващи изисквания при заемане на позиция.

Лицата, които са включени в кадровия резерв, могат да заемат длъжности в държавната служба и в същото време не изискват преминаване на конкурс, но могат да бъдат включени в кадровия резерв само въз основа на резултатите от конкурса.

Тази опция за използване на кадровия резерв за решаване на проблеми с наемането трябва да се използва в случаите, когато изпълнението на функциите на служителите до голяма степен ще зависи от уменията за правилна комуникация с колеги, мениджъри и граждани.

Съгласно параграф 8 на член 64 от Федералния закон за държавната служба в Руската федерация, при попълване на вакантни длъжности в държавната служба е необходимо да се ръководи от Правилника за кадровия резерв в държавната служба, одобрен от президента на Руската федерация, както и Правилника за кадровия резерв на субекта на Руската федерация, одобрен със съответния регулаторен правен акт на субекта на Руската федерация.

Така е установено, че основните действия във всички системи се извършват от определени елементи, които работят в тях дълго време. Но какво ще стане, ако те не могат да изпълняват функциите си? В такива случаи на помощ идва резервът. Това са предварително подготвени елементи от системата, които могат да изпълняват всички необходими задължения. Именно в този дух ще бъде разгледан кадровият резерв на президента на Руската федерация.

Главна информация

В официалните ресурси на правителството на Руската федерация се публикуват списъци с кадрови резерви на администрацията на президента на Руската федерация на различни нива. По този начин се подготвят обучени хора и се осигурява приемственост на политиката за развитие. Това се прави, за да се осигури стабилна еволюция на държавата. Хората в този списък са класирани високо публичен офисако бъдат освободени. Благодарение на това няма нужда да губите време в търсене на подходящия кандидат.

Като случаен пример може да се посочи Михаил Шеремет. Този човек първоначално е бил фигура на територията на съвременна Украйна. Но когато през 2014 г. Руската федерация обяви Автономната република Крим за своя територия, той се присъедини към специалните части, извършили преврата. За значителен принос той е включен в кадровия резерв на президента на Руската федерация. И ние ще започнем нашето разглеждане на нашата тема, може би с най-интересния и вълнуващ въпрос.

Как да вляза в кадровия резерв на президента на Руската федерация?

Най-интелигентните, може би, вече са се досетили. За да направите това, е необходимо да бъдете социално активни и да участвате във важни събития, организирани от държавните органи. Достатъчно е само да се проучат биографиите на хора, които вече са включени в резерва от ръководни кадри. С течение на времето може да останете с впечатлението, че са написани на копие. Така че за хората, които са били включени в резервата, известно ниво на обществена слава е обичайно, изразявайки мнения за широк кръг граждани.

А младостта, пламът и активността могат да увеличат шансовете за попадане в този списък. Разбира се, едно присъствие в него не дава нищо, освен потенциални перспективи. Но е напълно възможно да станете губернатор от резервист. Вярно е, че за това е много желателно да бъдете активни в темата, която е насочена. И да работи, защото включването в списъка е предоставяне на голям кредит на доверие.

Кои са тези хора?

Много представители на резервата са известни по един или друг начин. Сред тях можете да намерите голям бройдействащи депутати на различни нива. Ако човек генерира голям брой инициативи, тогава той постепенно фокусира върху себе си вниманието на експерти, които формират „златния списък“, както още се нарича - „кадровия резерв на президента на Руската федерация“.

Трябва да се разбере, че е необходимо да има значително ниво на постоянство и постоянство. Да кажем, че някой не се е справил с проблемите и е подал оставка. В този случай резервист без обучение и време за развръщане ще трябва да действа в трудни условия. И не всеки може да го понесе. Необходимо е да имате обширни познания, постоянство, способност за бързо намиране на общ език с хората и усърдие.

Още един пример

Нека разгледаме такъв човек като Терентий Мешчеряков. Въпреки че се утвърди като доста екстравагантен субект, той си осигури и опорна база. Освен това не само експертите, които формират резерва, но и местните мениджъри имат добро мнение за него. И така, имаше случай, когато губернаторът Валентина Матвиенко посети семейство, което имаше тризнаци. В същото време местните жители отбелязаха високия стандарт на живот и заслугите на самия Терентий Мешчеряков. Тя дори се пошегува за това (или може би не), че нейният заместник е готов за нея.

Кога е създадена?

Може би това трябваше да се постави в самото начало на статията, но, от друга страна, е необходимо първоначално да имаме представа какъв е кадровият резерв на държавната държавна служба. Основата е положена от президента Дмитрий Медведев през 2008 г. Тогава той подписа указ за формиране на резерв от ръководни кадри. Предвиждаше се лицата, фигуриращи в списъка в бъдеще, да могат да кандидатстват за редица високи позиции, сред които е и губернаторски.

Прави списък на резервистите специална комисия, която се оглавява и от вицепремиера. Формално беше отбелязано, че за въвеждането е необходимо да има интелектуални, творчески и управленски качества. Списъкът включва както действащи лица, така и предприемачи, както и служители на научни и образователни институции. Официално партийната принадлежност не влияе на шансовете да бъдете включени в нея. Въпреки че някои хора все още твърдят, че ако сте представител на партията " Единна Русия“, тогава шансовете ще се увеличат многократно.

Публикация

Преди Нова година актуализираният състав на президентския резерв винаги се публикува на официалните уебсайтове. Беглото разглеждане и сравнение на няколко списъка може да създаде впечатлението, че те са просто копирани. Но не е така. Разбира се, има доста съвпадения, но ако внимателно проучите списъка, тогава многобройни промени вече ще бъдат забележими. Така че някои хора вече са във властовата структура.

Други все още чакат асансьора на персонала, който да ги изведе до върха. И някои от тях не са за първа година, а други са новодошли тук. А какво ги очаква е трудно да се предвиди. Може да се има предвид още един пример, когато включването в „златния списък“ има положителен ефект върху издигането на човек. През 2015 г. някой беше ръководител на администрацията на Обнинск, но той вече срещна 2016 г. като вице-губернатор на Калужска област. И като се има предвид факта, че той все още е в резерва, вероятно пътуването му не е приключило.

Как функционира президентската резервна система?

Чрез този инструмент хората се придвижват да изпълняват задължения в ситуации, които най-добре отговарят на техните способности. Така например човек може да бъде пренасочен от изпълнителната към законодателната власт и обратно. Освен това към ръководството се изпращат опитни мениджъри държавни компанииили частни предприятия, в които са представени интересите на Руската федерация. RZD може да се припише на тази тема.

Малцина могат да не се съгласят с факта, че тази посока е истинско бедствие. Но наскоро Якунин беше отстранен и може би резервистът, който пое правомощията му, ще може да коригира съществуващата ситуация. Като цяло управленският резерв вече е добре окомплектован и при нужда ще може да излезе на преден план. В зависимост от нивото на дейност, държавата има стотици или дори хиляди хора, които могат да участват високи позицииза решаване на съществуващи проблеми.

Асоциация на мениджърите

Много хора искат да бъдат включени в списъка на кадровия резерв на президента на Руската федерация, защото всъщност това отваря вратата за Закрит клубкъдето можете да получите много полезни връзки. Така, например, след анексирането на Автономна република Крим, логичното продължение на интеграцията на тази територия беше включването на представители на местни активисти. Първите двама души бяха Алексей Еремеев и споменатият по-рано Михаил Шеремет.

Кой може да допринесе за попадането в „златния списък“?

На първо място трябва да се обърне внимание на служители от президентската администрация, членове на правителството, ръководители на федерални държавни органи и висши служители на съставните образувания на Руската федерация. Този процес може да бъде улеснен от самия човек, който иска да бъде в „златния списък“. За да направите това, трябва да знаете методологията за подбор.

Сега се използват различни кадрови технологии, които са се доказали от отлична страна. Като начало можете да обърнете внимание на всички аспекти на личната и професионалната диагностика. Той определя нивото на развитие на ресурсите и потенциала на кандидатите, а също така формулира препоръки за евентуално официално назначение. Наличието на положителен управленски опит само ще увеличи шансовете за попадане в „златния списък“.

Относно структурата

Персоналният резерв от щатския федерален мащаб се състои от три нива:

1. По-висок. Това включва хора, които са избрани с цел осигуряване на персонал за ръководството на федералните и регионалните нива на държавни органи, както и на организации и корпорации, действащи в цялата Руската федерация;
2. База. Потенциалните кандидати се набират на това ниво, за да осигурят средна стойност управленско нивогорните теми;
3. Перспектива. Това включва държавни държавни служители, служители на организации и корпорации, които са на възраст под 35 години.

Към 12 юли 2017 г. президентският резерв се състои от 1959 души. От тях на най-високо нивоимаше 389, на базата - 700, а на перспективната - 870 души.

Регионален резерват

В резерва на своя час в началото на януари 2017 г. имаше 9262 души. Редица хора, които са в него, получават значителни повишения и успешно правят кариера. И ако те все още са в „златния списък“ след успех, тогава вероятно това не е краят. Така че хората, чиито имена са в президентския резерв, стават заместник-управители, оглавяват поданиците, включват се в нова композицияДържавна дума. Това е много добър социален асансьор за промоция в обществото. Въпреки че има много кандидати, но няма много места. Така че трябва да сте подготвени за състезанието. И колкото по-привлекателна е позицията, толкова повече хора ще искат да я заемат. И нека най-добрият победи.

Критика към идеята

Трябва да се отбележи, че самата идея за създаване на резерв от висококвалифицирани управленски кадри е похвална и заслужава подкрепа. Но, както се случи, има определени претенции към изпълнението. Така че доста често има критики, че хората, които са били хванати в значителни нарушения, не напускат този престижен списък.

Малко по-малко от десет подобни случая са известни на обществеността. Разбира се, предвид размера на резерва, проследяването на всички е доста трудно, въпреки че 150 специалисти подбират кандидати. Освен това в общата маса те съставляват мизерна десета процента. Може дори да се каже, че политиката за формиране на резерви е доста успешна. Въпреки че, разбира се, бих искал да видя дори такива дребни пропуски не са.

И как да получите човек без връзки?

По-рано беше съобщено, че за да станете резервист, трябва да имате препоръки от кръг хора, от които е много трудно да ги получите. Това означава ли, че за обикновен гражданин е на ръба на реалността? Не. Както се казва, ако наистина искаш, можеш да полетиш в космоса. Едно желание няма да е достатъчно, но много действия значително ще опростят промоцията. Откъде можете да започнете? Първата стъпка е да бъдете социално активни. Като повече или по-малко структуриран подход може да се влезе в образователна структура под авторитета на интереси в посока публична администрация.

И не просто да оставите определеното време, а да учите добре и – не по-малко важно – да придобиете връзки. Трябва непрекъснато да се усъвършенствате и да сте готови, защото когато се появи възможността, тя трябва да бъде използвана. Иначе вторият все още не се знае кога ще се появи. Не трябва да се очаква, че това ще бъде бърз път на изкачване. Трябва да работите усилено с години или дори десетилетия. За да разберете по-добре, погледнете всеки губернатор или неговия персонал. За да стигнат до там, хората целенасочено работят поне десетилетие (или дори няколко). За да направите това, трябва да развиете уменията си, да подобрите красноречието и способността да убеждавате.

Подробностите за формирането и използването на кадровия резерв са регламентирани в член 64, както и в Правилника за кадровия резерв, одобрен с Указ на президента на Руската федерация от 01.03.2017 № 96.

Какво е фонд за таланти и защо е необходим

Персоналният резерв е база данни, която съхранява информация за специалисти, които са готови, ако е необходимо, да заемат свободни позиции в държавната служба. Кандидатите, представени в тази база данни, преминават през строга проверка състезателен подбор, по време на което се оценяват ниво на квалификация, както и съответствието му с изискванията на работодателите. От това следва, че кадровият резерв се формира с цел:

• осигуряване на равен достъп на всички граждани до свободни длъжности в държавната служба;
• своевременно заместване на свободните работни места;
• формиране на база от висококвалифицирани кадри;
• насърчаване на кариерното развитие на държавните служители.

В момента има 4 организационни нива на кадровия резерв:

• федерален;
• федерални държавни органи;
• субекти на Руската федерация;
• държавни органи на съставните образувания на Руската федерация.

Формиране на персонала на държавната държавна служба

Базата на служителите се формира въз основа на конкурс, организиран от работодателя. Сертификационните комисии могат да действат като оценяваща страна. Те оценяват преди всичко бизнес постиженията на кандидата, неговия потенциал и личностни характеристики. Включването на конкретен специалист в резерва се влияе преди всичко от резултатите от състезанието. Становището на работодателя в случая е с препоръчителен характер. Съгласно съществуващите стандарти, следните кандидати могат да кандидатстват за място в кадровия резерв:

• преминали състезателни тестове;
• които са преминали конкурса за свободни работни места;
• състояние служители, попълващи свободна позиция по реда на повишение въз основа на резултатите от конкурса;
• професионалисти, преминали успешно сертифициране;
• държавни служители, освободени поради премахване на държавната структура или съкращаване;
• специалисти, загубили работата си поради обстоятелства извън контрола на страните.

В конкурса могат да участват всички пълнолетни граждани, които отговарят на квалификационните изисквания на работодателя и владеят руски език. За да участвате в подбора, трябва да предоставите следните документи:

• заявление за участие;

Формуляр за кандидатстване за конкурс

• попълнен формуляр за кандидатстване със снимка;

Примерен формуляр за кандидатстване (може да варира в зависимост от агенцията за набиране на персонал)

• копие от документ за самоличност;
• нотариално заверени копия на документи, потвърждаващи наличието на образование, квалификация и опит (дипломи, сертификати, трудова книжка).

Този списък не е изчерпателен, тъй като в някои случаи организаторите може да изискват от вас да предоставите допълнителни документи. Например медицинско свидетелство, потвърждаващо липсата на заболявания, които възпрепятстват изпълнението на професионални задължения.

Как се избират кандидатите

При подбора на кандидатите се използват различни методи. Например тестове, сертифициране, изпити, бизнес игри, групови дискусии и т. н. Но на първия етап винаги се провежда интервю, въпросите за което са строго регламентирани и предварително съгласувани с ръководството на организацията-работодател. Доста често се използват психологически методи за анализ на бизнес и лични качества на специалист.

Изключване от кадровия резерв

В зависимост от това за каква позиция кандидатства кандидатът, продължителността на престоя му в резерва варира. За свободни позиции от най-висока група - 4 години, основна и водеща - 3 години, старша и младша - 2 години. След изтичане на посочените срокове кандидатът може да бъде изключен от списъка или срокът на престой в него да бъде удължен еднократно от работодателя.

Кандидатът може също да бъде изключен от списъка по следните причини:

• лично изявление;
• дисциплинарно нарушение;
• намаляване на длъжността поради премахването на държавната структура;
• достигане на възрастовата граница;
• решение атестационна комисияза несъответствието на заместващата се длъжност;
• отказ за надграждане.

Кадрови технологии в държавната служба

Освен създаването на база данни от специалисти, има и други методи за подобряване на ефективността на държавните организации. Един от тези методи е ротацията на персонала в държавната служба. Неговият процес е регламентиран в член 60.1.

Ротацията в този случай предполага хоризонтално движение на служителите на работното място. В същото време на специалистите се предлагат позиции с еднакво заплащане и ниво на кариера, но малко по-различни по отношение на функционалното натоварване. Например, ръководителят на отдела за доставки сменя местата с ръководителя на отдел продажби.

Тази техника позволява на служителите не само да се запознаят със свързани специалности, но и да разберат структурата и дейностите на компанията като цяло, като се вземат предвид различни нюанси. Изброените мотиви за ротация имат мотивационен и възпитателен характер, но не забравяйте, че разместването помага за намаляване на корупционния компонент в държавната дейност.

Когато се използва на практика разместването на персонала, кадровият резерв се използва активно като източник на доказани специалисти, които са готови да започнат работа възможно най-скоро.

Това е само един от малкото методи за подбор и „възпитание” на кадри. За популяризиране и прилагане на най-успешните от тях официалният сайт на Федералното министерство на труда представя най-добрите кадрови практики в държавната служба.

Изразете мнението си за статията или задайте въпрос на експертите, за да получите отговор

На 1 март 2017 г. президентът на Руската федерация издаде Указ № 96, с който утвърди Наредбата за кадровия резерв на федералния държавен орган (наричана по-нататък Наредбата). Необходимостта от издаване на такъв указ произтича от член 64 от Федералния закон „За държавната гражданска служба на Руската федерация“ в оригиналната му версия през 2004 г., но в крайна сметка регламентът беше одобрен само 12 години след влизането в сила. силата на закона.

Наредбата урежда формирането на кадров резерв, работата с кадровия резерв и изключването на граждани и държавни служители от кадровия резерв. В същото време това се отнася само за кадровия резерв на федерален държавен орган (законът за държавната служба също предвижда съществуването на федерален личен резерв, личен резерв на съставно образувание на Руската федерация и личен резерв на държавен орган на съставно образувание на Руската федерация.

Правилникът уточнява целите и принципите на формирането на кадровия резерв. Той също така определя, че информацията за формирането на личен резерв и работата с него се публикува на официалните уебсайтове на федералния държавен орган и държавата информационна системав областта на държавната служба в информационната и телекомуникационната мрежа "Интернет" по начина, определен от правителството на Руската федерация.

Що се отнася до реда за формиране на личен резерв, в този аспект наредбата в основата си повтаря нормите на чл. 64 от Федералния закон "За държавната държавна служба на Руската федерация". Сред няколкото важни романа в този раздел са:

Пояснение, че държавни служители (граждани), които не са станали победители в конкурса за заемане на вакантна длъжност във федералната държавна служба, но чиито професионални и лични качества са високо оценени от конкурсната комисия, по препоръка на тази комисия, с тяхно съгласие , са включени в кадровия резерв за заемане на длъжности на федералната държавна служба от същата група, която включваше вакантната длъжност на федералната държавна служба, за която е проведен конкурсът;

Забраната за включване в кадровия резерв не може да включва държавни служители с дисциплинарни меркипредвидени в параграф 2 или 3 на част 1 на чл. 57 или ал. 2 или 3 на чл. 59.1 от Федералния закон "За държавната държавна служба на Руската федерация".

В същото време наредбата за първи път урежда подробно процедурата за провеждане на конкурс за кадров резерв. Конкурсът трябва да се проведе в съответствие с единната методика за провеждане на конкурси за попълване на вакантни длъжности в държавната държавна служба на Руската федерация и включване в кадровия резерв на държавни органи, одобрена от правителството на Руската федерация (в момента все още не е одобрена) .

Състезанието се провежда от конкурсната комисия, сформирана във федералния държавен орган. Състои се в оценка на професионалните и лични качества на всеки държавен служител (гражданин), изявил желание за участие в конкурса и допуснат до участие в него (наричан по-долу кандидат), на основание квалификационни изискванияза запълване на съответните длъжности във федералната държавна служба.

Регламентът предвижда задължително публикуване на официалните уебсайтове на федералния държавен орган и държавната информационна система в областта на държавната служба в Интернет съобщение за приемане на документи за участие в конкурса, както и друга необходима информация за състезанието.

Решението за датата, мястото и часа на състезанието се взема от представителя на работодателя. Конкурсът се провежда не по-късно от 30 календарни дни след крайния срок за приемане на документи за участие в конкурса. Не по-късно от 15 календарни дни преди датата на конкурса федералният държавен орган публикува на своя официален уебсайт и на официалния уебсайт на държавната информационна система в областта на държавната служба в Интернет информация за датата, мястото и часа на неговото провеждане. холдинга, както и списък с кандидати и изпраща съответните съобщения до кандидатите.

По време на конкурса конкурсната комисия оценява кандидатите въз основа на представените от тях документи, както и въз основа на конкурсни процедури, използващи такива, които не противоречат на федералните закони и други нормативни актове. правни актовеРуската федерация за методи за оценка на професионалните и лични качества на кандидатите, включително индивидуални интервюта, въпросници, групови дискусии, писане на есе или тестване по въпроси, свързани с изпълнението служебни задълженияза длъжностите на федералната държавна служба, за включване в кадровия резерв, за замяна на който кандидатите кандидатстват.

Състезателни процедури и заседание на тръжната комисия се провеждат в присъствието на най-малко двама кандидати.

Решението на конкурсната комисия се взема при отсъствие на кандидати и е основание за включване на кандидата (кандидатите) в кадровия резерв за заемане на длъжностите на федералната държавна служба на съответната група или отказ за включване на кандидата (кандидатите) в кадровия резерв.

Съобщения за резултатите от конкурса се изпращат в писмена форма до кандидатите в 7-дневен срок от датата на неговото приключване. Информация за резултатите от конкурса също се публикува в определения срок на официалните уебсайтове на федералния държавен орган и държавната информационна система в областта на държавната служба в Интернет.

Въз основа на резултатите от конкурса не по-късно от 14 дни от датата на решението на конкурсната комисия, правен актфедерален държавен орган за включване в кадровия резерв на кандидата (кандидатите), по отношение на който (който) е взето съответното решение.

Въпросите за организиране на работата с кадровия резерв (които на практика предизвикват най-много въпроси) са уредени в Правилника много накратко. Всъщност той само установява, че професионалното развитие на държавен служител, който е в кадровия резерв на федерален държавен орган, се извършва от този орган въз основа на одобрен от него индивидуален план за професионално развитие на държавен служител. Освен това регламентът гласи, че за всеки държавен служител (гражданин), включен в кадровия резерв, подразделение на федералния държавен орган за обществена служба и персонал изготвя сертификат във формата, одобрена от правителството на Руската федерация. Това удостоверение отразява цялата информация за дейностите за професионално развитие на държавен служител.

И накрая, за първи път Регламентът предоставя изчерпателен списък на основанията за изключване на държавни служители и граждани от кадровия резерв (лично заявление; назначаване на длъжността на федералната държавна служба по реда на повишение; извършване на определени дисциплинарни нарушения ; смърт; достигане на възрастовата граница за пребиваване на държавна държавна служба на Руската федерация и др.).

Много организации се чудят как бързо и ефективно да наемат персонал и да запълнят свободните работни места. В крайна сметка те се нуждаят не само от работници, но и от специалисти, които отговарят на определено ниво професионални качестванеобходимите умения и способности.

Талантният фонд не е нищо повече от база данни с успешни кандидати. Когато дадена организация има нужда от това, можете да започнете търсенето си от този списък.

В държавните и общинските организации работата по формирането на база данни с кандидати се регулира от укази на президента на Руската федерация № 112 от 1 февруари 2005 г., № 96 от 1 март 2018 г., както и федерални закони № 58-FZ от 27 май 2003 г., № 79-FZ от 27 юли 2004 г. Федералният личен резерв на държавната служба е под патронажа на президента на Руската федерация, но процедурата за включване на кандидати изисква създаването на специален механизъм. Трябва да се вземат предвид особеностите на обучението на управленски персонал с практически опит.

• навременно обучение на висококвалифициран персонал;
• незабавно закриване на свободните работни места;
• мотивация на служителите;
• разработване на менторски програми;
• осигуряване на стабилност на организацията.

Как се формира кадров резерв за общинска и обществена служба

Основата се формира на етапи. Този процес е доста сложен по отношение на изграждането на цялостна система, както и по отношение на спазването на срокове и регулации. За да се постигнат високи резултати, е необходимо да се вземат предвид стратегическите цели на организацията, нейните финансови възможности.

За държавната служба базата се формира изключително от държавни държавни служители и служители на държавни корпорации и организации. Това до известна степен опростява процеса на подбор.

При формирането за всяка позиция се изчислява броят на потенциалните кандидати, обикновено той варира от 2 до 4 души.

По време на конкурсните тестове се определя доколко кандидатите отговарят на изискванията, установени със закон, оценява се нивото на професионалните им качества, образование, трудов опит. Но не само тези характеристики се вземат предвид. Голямо внимание се отделя на познаването на основите на управлението, способността да се ръководи, координира и контролира работата на подчинените, способността бързо да се ориентира в ситуацията и да се вземат решения. Освен това е необходимо да се вземат предвид бизнес качествата: отговорност, целеустременост, взискателност към себе си и подчинените и т.н. За оценяване на вътрешни и външни кандидати се използват различни методи: тестване, казуси и други подобни. Това помага да се формира максимална представа за нивото на професионалните и личните качества на кандидатите.

Проблеми на формиране

Формирането на кадров резерв в държавната държавна служба има редица трудности. Те са свързани с липсата на регулация на законодателно ниво. Това се отнася например за процедурата за подготовка на кадров резерв, постъпване на държавна държавна служба без конкурс, времето, прекарано в резерва, и провеждане на конкурс.

Формирането на кадров резерв на общинска организация често предизвиква затруднения, които най-често са свързани с недоволство на служителите поради липса на информация относно регулиране, липсата на конкурентни процедури в регулаторните правни актове, недостатъчно сериозното отношение на мениджърите към подбора на кандидати.

На федерално ниво не е решен въпросът за отпускането на средства за обучение на резервисти, което не дава възможност за развитие. Този проблем може да бъде решен чрез привличане на резервисти към различни събития, като провеждане на градски състезания, фестивали и т.н.

Необходимо е да се открои още един проблем – участието на кадровата служба във формирането на база данни с кандидати за държавна служба. Отделът за персонала понякога няма ясно разбиране за професионалните дейности на другите структурни подразделения, което води до некачествен подбор на кандидатите в началния етап. Прекомерната бюрократизация за формалното провеждане на процедурата или, напротив, липсата на разбиране и разбиране на задачите на всеки етап от формирането водят до появата на служители на място, които нямат достатъчно знания или професионални качества. Персоналът по човешки ресурси трябва да бъде не само висококомпетентен, но и готов за иновации.

Как да работим ефективно с група таланти

За да се формира кадров резерв на държавната служба, е необходимо да се повиши нивото на професионализъм, да се развият необходимите компетенции сред резервистите, което ще им позволи да бъдат разглеждани за няколко вакантни позиции и ще направи възможно изготвянето на план за тяхната кариера развитие предварително.

Особено внимание трябва да се обърне на служителите, които се интересуват от личностно развитие, притежават лидерски качества и определен потенциал. Не трябва да забравяме и мотивацията на резервистите не само на всички етапи, но и след преминаване на друга позиция.

У дома » Инвестиции » Кадрови резерв за заемане на длъжности в държавната служба. Кога е създадена? Как се формира кадров резерв за общинска и обществена служба