Как да намалим заплатите на парче. Намаляване на заплатите на работниците. Правни методи и рискове. Системата на заплащане в предприятието на производствените работници

Възнаграждението е финансова система, която регулира паричните отношения между работодател и служител.Според установено законодателство, плащанията трябва да се извършват навреме и в определения размер. Член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа основна информация за правилата за извършване на плащания.

Тарифите и заплатите се регулират от различни правни актове и споразумения. V спорни ситуациифедералното законодателство се признава за доминиращо и решенията се вземат в съответствие с него. Например инструкции за изчисляване на тарифната ставка се съдържат в чл. 143 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Уважаеми читателю! Нашите статии говорят за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е уникален.

Ако искате да знаете как да решите точно вашия проблем - свържете се с онлайн формата за консултант вдясно или се обадете по телефона.

Това е бързо и безплатно!

заплати на парче

заплати на парче -това е една от разновидностите на заплатите, която включва зависимостта на сумата пари от количеството или обема на подадената работа.

Обемът на подадената работа може да бъде изчислен в броя на произведените единици, броя на изпълнените задачи или в друго измерение. В същото време се вземат предвид качеството на работа, сложността на задачата, условията на труд и необходимото ниво на квалификация.

Предимства на заплащането на парче

От работодателя:

• Интересът на служителя към изпълнението на максималния обем работа.
• Служителят също е отговорен за колебанията в продукцията.
• Не е необходимо да се контролира работният процес, тъй като плащането се извършва след факта и преди това има възможност да се оцени обемът на работата и нейното качество.
• Счита се, че ако служителготов да плаща на парче - знае как да работи продуктивно.

От страна на работниците:

• Той има способността самостоятелно да контролира приходите си и да ги увеличава чрез увеличаване на обема на работа.
• Работата на части е достъпна дори за начинаещи специалисти, работници без репутация.

Недостатъци на заплащането на парче

От работодателя:

• Възможно намаляване на качеството на продукта за увеличаване на производствените обеми.
• Често разходите за контрол на качеството на продукта са равни на общите разходи за контрол в други производствени области.
• Не е необичайно работниците да бързат и да нарушават процедурите за безопасност или правилата за работа с оборудването, което води до наранявания и повреди.
• Работниците не се интересуват особено от производствените разходи.
• Психологически фактор – служителят не чувства принадлежност към екипа на компанията и не работи за общ резултат, а само за собственото си обогатяване.
• Някои видове работа са доста трудни за измерване във всички отношения, съответно има трудности при определяне на обема на извършената работа.
• Високото текучество на персонала, което идва от психологически фактор, рядко служителите са насочени към перспектива за дългосрочно сътрудничество.
• Необходимостта от въвеждане на компенсаторни плащания, за да се изгладят възможните колебания в печалбите.

От страна на работниците:

• Печалбите са нестабилни, този факт плаши много работници, които не обичат рисковете.
• Работодателят не винаги е в състояние да вземе предвид всички фактори, които влияят на резултата, но често не зависят от служителя.
• Ставката на заплатата може да бъде намалена с увеличаване на продукцията, така че количеството работа да не е пряко пропорционално на размера на доходите.

Видове плащане на парче

Частичното плащане се разделя на:

1. Директна работа на парче.Той осигурява пряка връзка между извършените обеми и размера на печалбата. Ставките (ставката) са фиксирани, в по-голямата си част в зависимост от спецификата на работата, нейните условия и квалификацията на служителя.

   Трябва да се отбележи, че когато използва този вид плащане, служителят е най-малко заинтересован от растежа на производството на компанията и подобряването на общите показатели за ефективност. Така че този вид заплащане е по-подходящ за наемане на временни работници.

2. Премиум за работа на парче. По същество това е същото като директната работа на парче, но включва наличието на стимулиращи плащания за работа над плана или високо качествопроизведен продукт.
3. Косвено на парче.Той помага да се изчисли заплатата на персонала по поддръжката, участващ в поддръжката на оборудване или работно място. Доста е трудно да се определи обемът и качеството на извършената работа. За да изчислите заплатите, трябва да разделите нормата на процента на производство на работници, използващи обслужено оборудване. Бонусите при такава система обикновено се назначават за безпроблемна работа на оборудването.
4. акорд. Такава система е предназначена да извършва работа с ограничен период от време. Тогава работникът знае цената за целия обем и знае в какъв период от време трябва да завърши работата. Ако изпълнението на задачата отнема много време, се плаща аванс.Често срещана е практиката да се изплащат бонуси за извършена предсрочно работа. Използва се главно в онези области, където е трудно да се рационира труда по различен начин: по време на ремонт, строителство.
5. парче-прогресивен. Такава система включва изплащане на производствени норми по стандартни ставки и след превишаване на плана ставките се увеличават. Обикновено увеличените ставки не надвишават стандарта с повече от 100%. Обикновено прогресивната система се въвежда за определен период от време в онези области на производство, където е необходима максимална производителност. Този начин на плащане е доста скъп за работодателя.

Как се изчисляват заплатите на парче?

При извършване на изчисления обикновено се използва система от фиксирани цени за единица продукция или изпълнение на договорен обем. Този подход ви позволява да вземете предвид максималния брой фактори и да зададете стабилна цена за труд.

Цените пряко зависят от временните норми на производство, тарифите и категорията на работа. За да изчислите крайната ставка, разделете почасовата ставка (или дневната или нормализирана) на скоростта на продукцията за същия период от време. Плащанията могат да се извършват както индивидуално, така и на екип от служители.

С директна система на заплащане на парче, изчислете заплатите по формулата: Заплата \u003d Ставка на бройка за единица продукция (вид работа) x Количество произведени продукти (извършена работа)

Частично и на базата на време: каква е разликата

Всъщност заплащането на парче и почасовото заплащане са полярни подходи към работната заплата и съответно към нейната оценка.
Почасовото заплащане предполага, че служителят прекарва времето си по най-ефективния начин. Работодателят се надява, че резултатът от труда на служителя ще бъде по-ценен от закупеното време.

При използване на плащане на парче, прекараното време не се запазва. Често работодателят не знае колко часа е отнело производството на продукта и му е трудно да определи цената му. Цялата отговорност за ефективно използваневремето се поема от служителя, той поема и разходите, свързани с нерационалното разпределение на времето. Често работниците сами определят плащания на парче за своята работа.

Видове заплати

В момента законодателството предвижда няколко вида заплати:

1. Основен. Състои се от:
   • заплащане за определен период от време, заплащане за определен обем работа, при изчисление на плащанията по системата на парче, както и временно или прогресивно плащане;
   • плащания за извънреден труд за работа над установения период, за нощен труд, за всяка извършена работа над нормата, посочена в договора;
   • плащания за прекъсване на производството, настъпило поради причини извън контрола на служителя;
   • бонусни плащания, както и поощрителни надбавки и стимули.
2. Допълнителен. Състои се от:
   • плащане на неотработено време по причини извън контрола на служителя, в случай че такава възможност е предвидена в договора и в законодателството;
   • ваканционни плащания;
   • плащания на служители в отпуск по майчинство и кърмене;
   • обезщетения за тийнейджъри;

В допълнение към видовете се използва и класификация по форма. Те включват:

Времевото плащане се основава на времетокоито служителят е прекарал на работа. Обикновено броят на работните часове е предписан в договора.

Плащането във времето може да включва:

• почасово заплащане;
• тарифи (дневни или почасови);
• някаква норма, установена по споразумение и спомагаща за различно измерване на отработените часове.

Времевото плащане се състои от:

• просто- приема, че на служителя се плаща за определено време, което е прекарал в работния процес, независимо колко и какви продукти от труда са произведени;
• премиум- приема, че освен плащания на база отработени часове се предоставят бонуси за висококачествена работа.

Плащането на парче е разделено на няколко подвида.Прочетете повече за всеки вид плащане по-долу.

Законодателство

Гаранциите за навременното и пълно прехвърляне на плащанията са установени от член 130 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съгласно законодателството държавата предоставя гаранции за:

• минимални заплати;
• наблюдение на нивото на заплатите на служителите на бюджетните институции;
• регулиране на размера на данъчните облекчения за заплати;
• налагане на ограничения върху заплатите в натура;
• регулиране федерален законв съответствие с интересите на работниците;
• изпълнение държавен контролнад изпълнението на задълженията за заплати;
• държане на отговорност от недобросъвестни работодатели;
• установяване на правила относно времето и последователността на плащанията;
• контрол върху прилагането на законодателството.

Сигурен съм за повечето руски предприемачивъпрос: сделка или не сделка, не си струва. Определено сделка! В общество, където властват парите, не може да бъде иначе. Парите са най-силният мотиватор. И ако създадете пряка връзка: резултатът са пари, тогава ще получите най-ефективния модел на предприятието.

Всъщност заплатите на парче имат солидни предимства за предприятието:

първо,всеки работник разбира, че колкото повече работи, толкова по-високи са заплатите му. Ето защо, ако има нужда от пари и, както знаете, никога няма много пари, той буквално ще „умре“ на машината, само за да получи възможно най-много от това желано материално благополучие. А естествената човешка алчност, подхранвана или дори разпалвана от медиите, повече от всякога тласка служителя да даде всичко най-добро, както се казва, „до краен предел“.

второ,сделката позволява на работодателя да се защити напълно от мързеливи или непродуктивни работници. Ако служителят не прави нищо, значи не печели нищо. Не е нужно да му се плаща за работа, която не е свършил. А делът на заплатите в себестойността на единица продукция винаги е постоянен. Рискът от заплащане на бездейността на служителите е сведен до нула - работодателят плаща само за онези действия на служителя, които са довели до желания резултат.

трето,сделката, като правило, е придружена от пълната материална отговорност на служителя за резултатите от неговата работа. С други думи, служителят носи всички рискове от възможни дефекти на продукта. Той, чрез система от глоби, напълно компенсира на работодателя всички загуби, понесени от последния от небрежността на служителя. И това е справедливо, макар и не винаги законно.

четвърто,завършен материална отговорностПринуждава служителя да бъде по-рационален по отношение на суровините и материалите, да следи разхода на материали и да попада в установените норми на технологични отпадъци. Работодателят от своя страна може и обикновено използва това, спести от качеството на материала. Правенето на бонбони от "лайна" е основно задължениетърговец.

пето,служителят се отнася по-внимателно към поверените му инструменти и оборудване, тъй като максималното количество работа, което служителят може да „изцеди“ от тях, зависи от тяхното състояние. Често един служител е принуден да изработва или купува различни устройства и инструменти за своя сметка, за да увеличи своята производителност. За работодателя това е друг елемент за спестяване на разходи.

на шесто,тъй като самият служител се интересува от възможно най-много работа, сделката позволява на работодателя да намали разходите за поддръжка на структурите, които контролират служителя. И наистина, защо да принуждавате служител да прави повече и постоянно да го контролира, за да не се отклонява от работа, ако самият той е нетърпелив да се "бори" - просто имайте време да му "хвърлите" работа. Освен това транзакцията води до създаване на вътрешен супер конкурентна средасред служителите за най-печеливша работа, което допълнително ги насърчава да вършат възможно най-бързо, повече и по-добре и създава допълнителен лост за работодателя да управлява или по-скоро манипулира служителите. Какво друго му трябва на работодателя?

седмо,сделката почти не предполага разходи от страна на работодателя за обучение и повишаване на квалификацията на служителите. Те плащат повече за квалифициран труд и тъй като работниците се стремят към повече печалби, самите те се интересуват от подобряване на уменията си. „Ученето“, като правило, става чрез наблюдение на по-възрастните другари и натъпкване на собствените си „недоли“, тъй като никой няма да учи конкурентите на себе си. Тук, както при естествения подбор, оцеляват най-силните, а това води до повишаване на общата ефективност на предприятието.

И накрая, работниците, които ходят на работа само за пари, виждат това като неизбежност, загуба на време, задължително плащане за последващи удоволствия. Работно времене е свързано с пълноценен живот, следователно техните изисквания към заобикалящата действителност през този период са минимални. Не е необходимо да създават допълнителни комфортни условияза работа. Можете да се справите с минимално необходимия набор от задължителни удобства. Малко ги интересува "работната" атмосфера в екипа, тъй като всеки човек е сам за себе си. Да, и моята работно мястовсеки го оборудва сам - няма време за ергономичност, основното е, че ви позволява да дадете максимален обем. С минимални разходи - максимални резултати.

Голям плюс както за работодателя, така и за служителя. Но при изброяване на плюсовете е невъзможно да не споменем минусите. В сделката той е сам - не винаги може да се приложи.

Така че нека обобщим. Сделката е:

• силна мотивация и, следователно, висока производителност;
• високо качество на продуктите без допълнителни разходи за поддръжката му;
• намаляване до нула на рисковете от увеличаване на себестойността на продукцията поради мързел и небрежност на отделните служители;
• намаляване на разходите за контрол върху производителността и разхода на материали; без разходи за обучение и създаване на комфортна среда за служителите.

Това е мнението на по-голямата част от руските предприемачи. Но…

Ако сте работили в реални работещи предприятия с техните проблеми, постижения, успехи и неуспехи, трябва да сте забелязали, че всички горепосочени аргументи често работят точно обратното.

Веднага ще направя резервация, че заплатите на парче могат да бъдат оправдани, ако са изпълнени едновременно следните условия: нискоквалифицирана работа, броят на операциите е ограничен, временна работа или работодателят не се притеснява от голямо текучество на персонал. Ако и трите условия се сближат във вашето предприятие, тогава можете да използвате сделката. Но дори и в този случай това няма да бъде най-ефективното решение.

Единственото нещо, което оправдава лидерите, които се грижат за заплатите на парче, е тяхната неспособност или нежелание да използват по-силни, но в същото време по-обезпокоителни и сложни методи за мотивиране на служителите си.

Но първо нещата.

Всички мечтаем за добър живот, всички се стремим към материално благополучие, а за това, както знаете, имате нужда от пари. Много пари. Толкова много пари. И от всички страни непрекъснато ни вдъхновяват и доказват, че успехът и богатството са две неразделни неща. Да, и щастието, което, както знаете, въпреки че не можете да го купите за пари, но без материална база някак си не е толкова ярко и е краткотрайно. Относно "рая в хижа" - това изобщо не е за нас. Как да не устои и да не стане алчен, алчен, меркантилен, в добрия смисъл на тези думи. Това е много силна мотивация. Точно от това се нуждае всеки мениджър от своите служители.

Всичко би било наред, но има едно "но", което разваля всичко.

Всички хора са мързеливи. Всичко. Тук няма нищо обидно. Това е законът на природата. Мързелът е двигател на прогреса.

Трудолюбието и дори работохолизмът е едно от проявите на многостранните свойства на мързела: или разстройство в личния живот, и опит за избягване на сложни ежедневни проблеми (вместо разрешаването им) в илюзията за пълна заетост в по-малко проблемна работа, което е най-много. често срещани. Или желанието, дори мания, да се отървете от натрупаната работа възможно най-скоро. Но, както знаете, работата има тенденция да бъде „плодотворна“ без край. И успоредно с първата работа се появява втора, трета и т.н.

Благодарение на мързела всеки човек има своя граница на стойност, но не съзнателно - на подсъзнателно ниво. И за всеки материално мотивиран човек идва момент, в който нивото на материалните му доходи става равно на вътрешните му материални потребности, на вътрешното му самочувствие. В този момент по-нататък материална мотивацияспира да работи, т.к се натъква на непреодолима бариера на нежеланието на организма да се напряга още веднъж, за да получи ненужни материални облаги.

Но какво да кажем за: „няма допълнителни пари“? Не може да бъде. Кой ще откаже допълнителни пари, ако паднат от небето без допълнително напрежение? Но ако трябва да положите усилия и не малки, за да получите тези много допълнителни пари, тогава всеки служител ще предпочете да си почине отново. Да напомня, че говорим само за материална мотивация.

Повтарям, материалната мотивация винаги има граници. Разбира се, с времето този "таван" за всеки проспериращ служител нараства, а за един в неравностойно положение пада, но винаги съществува.

Освен това често, след като доходите на работника достигнат границата на неговата стойност, материалното благополучие има обратен ефект: работник с повишени нужди иска да получава повече доходи за същата работа, отколкото преди. И ако не получи това, което иска, остава неудовлетворен. "Колкото и да храниш вълк, той все още гледа в гората." Приключва с неговото уволнение и преминаване в друга фирма.

Заплатите на парче дават забележим ефект само в първия момент на неговото изпълнение - производителността наистина се увеличава, понякога значително. Но човек бързо свиква с всичко, така че по-нататък - стагнация и спад в производителността. Необходими са и допълнителни стимули: удръжки, глоби или дори бонуси, които не винаги са ефективни.

Разбира се, при транзакция, теоретично, фондът за заплати трябва пряко да зависи от обема на продукцията. Но на практика всичко не е толкова просто.

първо,във всяко предприятие има т.нар офис работниции управленски персонал, който е на временна заплата или на заплати и въпреки че работата им е много важна, но като цяло не е пряко обвързана с обема на продукцията, произведена от предприятието.

второ,в самото производство има редица работници, основно обслужващ персонал, който не участва пряко в производството на продукти. Тяхната работа увеличава разходите на предприятието, без да добавя стойност към продуктите. Следователно, колкото и парадоксално да звучи, колкото по-малко работят, толкова по-печеливша е компанията. И ако са на сделка, винаги ще намерят нещо, което да правят със себе си, което ще донесе допълнителна вреда на компанията.

трето,невъзможно е да се дигитализира всичко, освен ако, разбира се, вашата компания не копае окоп „от изгрев до ограда“. Винаги има работни места, дори бих казал, винаги има работни места, които по една или друга причина не са включени в списъка на одобрените тарифи. И тогава възниква въпросът: как да платя за тях? Това обикновено се постига чрез преговори със служителите, намиране на компромиси, споразумения за някои таванни суми (т.е. взети „от тавана“), често обвързани не с резултатите от извършената работа, а с времето, когато е била завършена, т.к. никой не знае точния му размер.

четвърто,всякакви нов служител, както и да е високо квалифициранне беше, не може веднага и безболезнено да се „включи” в новите за него условия на работа. Всяка компания има свои собствени характеристики и е необходимо време, за да се адаптира към тях. Следователно, отново за приети работнициима период на влизане в нова компания(не говоря за изпитателен срок), през който този служител по правило се определя от времеви заплати, т.к. в началото производителността му ще бъде изключително ниска, той няма да спечели нищо и просто ще напусне след първите дни на работа. Но дори този период, който обикновено продължава един или два месеца, често не е достатъчен, за да се постигне желаното представяне. Още повече, че никой не го учи, не го инструктира, т.к. всички "стари" служители са на сделката и нямат причина да си губят времето за новодошъл. Освен това той е техен конкурент (но повече за това по-долу). А самият новият служител е принуден да се "затъпи" в проблемите си и да се опита да "изплува" сам. Обикновено нов служител напуска веднага след като получи първата си заплата на парче или малко по-рано, като прецени какво може да получи в крайна сметка. Следователно в предприятията с заплати на парче има много голям текучество сред новоназначените работници и не само - просто голям оборот.

Пълна финансова отговорност, глоби, удръжки - това също е илюзия за застраховка за мениджъри от недобросъвестни служители, да не говорим за незаконността на подобни методи. Първо, заплатите на служител само в редки случаи могат да покрият щетите, причинени от него от производството на нискокачествени продукти. Второ, всеки служител, и особено добър, трябва да има право на грешка, така че той ще търпи реквизиции, считайки ги за несправедливи, стига заплатата му с тези глоби да се вмести в лимита на разходите му, всъщност глобите са вече взети предвид от него в тарифите. Веднага щом мениджърът премине тази линия, а това определено ще се случи рано или късно и служителят ще получи много по-малко, отколкото е очаквал, той или ще напусне веднага, или следващия път ще откаже да изпълнява трудна работа с непредвидими рискове. Във всеки случай компанията ще загуби добър работникза определен вид работа.

По принцип при заплатите на парче материалното наказание практически не работи. Служителят е свързан с компанията, в която работи само с пари, и когато мениджърът скъса тази тънка нишка, лишавайки го от единствената му привързаност, служителят просто заминава за друга фирма. Само силата на инерцията и едно и също „известно зло“ в тази компания и неизвестното в друга кара отделните работници да останат верни на своето предприятие. Но това е по-скоро изключение.

Очевидно е, че служител, който се нуждае само от пари от компанията, винаги пари и нищо освен пари, се интересува единствено от това да произвежда възможно най-много продукти с най-малко собствени усилия, от чийто обем пряко зависят неговите приходи. Това се постига чрез постоянно нарушаване на технологиите и безобразна работа на оборудването. Той се интересува само от качеството на произвежданите продукти, докато отделът за контрол на качеството не провери или прехвърли на друг обект, какво ще се случи по-нататък с неговия продукт е абсолютно не важно за служителя. И никакво наказание или убеждаване на служителя, че например състоянието на оборудването зависи, включително неговото производство, и следователно приходите, не може да промени ситуацията. Не му се плаща директно за тази работа. Той се плаща само за външния резултат, с малък контрол върху процеса на получаване на този резултат и в резултат на това без да си представя последствията нито за самия резултат, нито за обектите, участващи в този процес. За служител има стойност само ограничен списък от операции с фиксирани ставки, заради които той отива на работа. Този списък не включва поддръжка на оборудването, технологично съответствие, подобряване на качеството на продуктите и уважение към собствеността на компанията.

Друг проблем със заплащането на парче е дисциплината. Защото служителят, сякаш самият той се интересува от висока производителност, тогава се смята, че не е особено необходимо да го персонализирате. Той трябва да се приспособи. Но освен че всички служители са мързеливи, както вече разбрахме, малко от тях са склонни към самодисциплина и ако им дадем воля, ще получим дълго натрупване в началото на месеца и извънредна ситуация в края преди затваряне на отчетния период за заплати. Ясно е, че в такава ситуация не е необходимо да се говори за планиране, производствен ритъм, висока производителност, качество на продукта, внимателно отношение към оборудването и инструментите. Дори при транзакция работниците трябва да бъдат строго управлявани.

Но заплащането на парче дава на работника известна илюзия за свобода. Защото плаща му се само за това, което е направил и в този смисъл той не дължи нищо на предприятието: ако не го е направил, значи не го е получил, значи смята, че има право сам да определя какво и когато трябва да направи. И понякога е много трудно да се преодолее тази ситуация.

В допълнение към трудовата дисциплина, поради правилата на вътрешните работен графикдружество, което вкл. определя продължителността дневна работа, и времето на началото и края на работата, и времето на прекъсванията в работата и т.н., има понятие: "производствена дисциплина". Той включва всички аспекти, пряко свързани с производствения процес: спазване на технологиите, изпълнение на одобрените срокове и планове и т.н. Всеки ръководител, който преценява доходите си, трябва да гарантира, че служителят изпълнява необходимия обем работа в рамките на строго определения интервал от време. Това се дължи не само на външните задължения на компанията към своите клиенти по отношение на изпълнението на поръчките, което също е важно, но и от чисто икономически съображения.

Присъствието на служител на територията на работодателя винаги има разходи за последния, дори ако на служителя не се изплаща заплата. Това включва и почистване на територията, и охрана, и осветление, и вентилация, и отопление и т.н., дори охрана на труда. Следователно, компетентен мениджър винаги се интересува от факта, че служителят прави възможно най-много в строго определеното време за това и не претоварва, дори с заплати на парче. Отново, това понякога може да бъде много трудно за постигане в сделка. Често, вместо правилно да организират работния си ден и да вършат всичко, служителите остават след края на работното време, излизат на работа през почивните дни. На служителите не се плаща за това време, но компанията прави допълнителни разходи. Много мениджъри са принудени да се примирят с това или да увеличат персонала на контрольорите. Това е друг парадокс: броят на мениджърите и надзорните органи със заплащане на парче се увеличава в сравнение със заплащането на време.

Но това не е най-лошото. Сделката изисква точно отчитане на всички технологични операции, извършени от служителя за отчетен периоди ги превръща в неговата заплата. А това е скъпо софтуер, и цял персонал събирачи на тази информация, счетоводители, калкулатори и т. н. Освен това във всяко изплащане на заплата определено ще има 10-15% „изчислени“ работници, с всеки от които трябва да се занимава някой. В края на всичко, добавете към този списък на „слуги“ на транзакцията и специалисти, които постоянно ще провеждат времетраене и ще променят съществуващите тарифни ставки или ще задават нови при промяна технологични процеси. И това определено ще трябва да се направи.

Друга негативна страна на сделката е жестоката конкуренция на служителите в екипа. Конкуренцията е добра само между компаниите, а конкуренцията в една компания е неприемлива. Някои елементи на конкуренция, конкуренция между служителите са добре дошли, но конкуренцията не трябва да се допуска.

Основната разлика между „състезание“ и „състезание“, която влагам в значението на тези думи, е, че състезанието включва побеждаване на противник по установени правила и поради подобряване на собственото представяне, а конкуренцията позволява всякакви трикове, вкл. . насочени към влошаване на представянето на противника до пълното му унищожаване.

Следователно състезанията в екипа, дори насочени към подпомагане на изоставащите, само укрепват корпоративния дух, подобряват бизнес климата и допринасят за подобряването на уменията на служителите. Като цяло те повишават статусната мотивация на служителите.

Конкуренцията поражда врагове в екипа, намалява производителността, прави управлението зависимо от производствените „звезди“, увеличава текучеството на персонала и влошава качеството на продуктите. Има случаи, когато работниците се нараняват взаимно, тайно причинявайки щети на продуктите на "конкурент", счупвайки неговия инструмент. В резултат на това страдат не само самите конкурентни служители, но и предприятието.

Конкуренцията възниква, защото нищо не обединява работниците в екип, всеки за себе си. Те са принудени да се борят, понякога в буквалния смисъл на думата, за печеливши поръчки, за нов инструмент, за висококачествени суровини. Във войната, както знаете, всички средства са добри. А също така е известно, че във войната няма жертви и разрушения и от това страда преди всичко предприятието.

Ръководителите на предприятия най-често не забелязват тази конкурентна борба или се преструват, че не забелязват, защото конкуренцията е добра: силните ще оцелеят, слабите ще се закалят. Но дори и на свободния пазар има правила, регулиращи конкуренцията, ограничаващи монополите. В предприятието, ако това не е потиснато или поне не регулирано, то в резултат, точно както на пазара, всичко е монополизирано от няколко работници, които диктуват своите условия на ръководството. Те не се интересуват нито от развитието на нови технологии в предприятието - защо им трябва допълнително главоболие, нито от повишаване на собствената си квалификация - по-лесно е да не допускат други служители с по-висока квалификация да влязат в тяхната сфера на интереси. Много е трудно да се справим с тези, т.к. за да ги поставиш на мястото им, първо трябва да имаш алтернатива за тях в случай, че си тръгнат, но не можеш да създадеш алтернатива - те ще предотвратят това по всякакъв възможен начин.

Друго твърдение, което не изисква много обяснения: сделката създава временни работници. Служител, мотивиран само от пари, ще напусне компанията веднага щом прецени, че другаде ще му се плаща повече, отколкото тук. Което често се случва.

Като цяло няма нищо изненадващо в описаното по-горе. Това, което управлявате, е това, което получавате.

Заплащането на парче мотивира само обема на операциите, извършени на определено работно място. Повтарям, нетната сделка не е насочена към увеличаване на производството на готова продукция на предприятието като цяло, а само към нередовни изблици на активност в местните производствени обекти. В резултат на това транзакцията винаги увеличава производствения цикъл и генерира огромно производство и запаси, вкл. неликвидни активи. Логиката тук е ясна: всеки участник в заплащането на парче, включително не само преките изпълнители - работници, но и бригади, секции, цехове, се интересува само от производството на възможно най-много печеливши продукти на работното си място, без да се грижи малко за натоварването и нуждите на съседите в сътрудничество. Следователно, в определени моменти, когато „всички звезди се събраха“ и това конкретно работно място е напълно снабдено с поръчки, суровини и полуготови продукти и безплатно производствени мощности, има временно повишаване на производителността, а през останалото време - бавна активност в очакване на липсващите компоненти производствен процес. В същото време всяко работно място е просто осеяно с непълни поръчки.

В заключение искам да кажа, че заплатите на парче могат да бъдат направени по-ефективни. За да направите това, е необходимо да се организира работата на предприятието така, че всички служители да бъдат мотивирани за общите цели на предприятието. Но за това временните заплати са по-подходящи.

Ще започна с конкретна ситуация. Това се случи преди няколко години на един от руски предприятиядървообработване. Проблемът, пред който се сблъска това предприятие по това време, беше неспазването на сроковете за доставки и загубата на някои клиенти. Проблемът не доведе до намаляване на продажбите, тъй като търсенето тогава надвишава предлагането. Но ситуацията, когато 30-40% от поръчките се изпращат по-късно от обещаното време, може да доведе до негативни последици за бизнеса. Затова беше поставена задачата - да се научим как да произвеждаме продукти навреме. Всички предприети от завода мерки (внедряване на система за управление на качеството, контрол на качеството на входящите суровини, борба с дефекти при определени операции, разглеждане на конкретни претенции на клиентите и др.) не доведоха до желания резултат. Плановете се проваляха отново и отново. Минаваше месец след месец, а ситуацията не се променяше.

Изправени пред този проблем, ние предложихме да намерим основния проблем, използвайки техниката на теорията на ограниченията. Сътрудничествос ръководството на предприятието отне един ден.

Това, което тогава открихме, се оказа неочаквано за всички: виновно беше плащането на парче при едно от преразпределенията. Ръководството на предприятието не можеше да си представи, че заплащането на парче може да попречи на развитието на предприятието. Целият им предишен опит им каза, че такова плащане е справедливо, позволява ви да създадете правилно поведение на работниците и е от полза за самото предприятие, тъй като ние плащаме само за резултата. Но всъщност това доведе до факта, че продуктът, от който предприятието се нуждае в момента, не съвпада непременно с продукта, който е от полза за работника (при заплатите на парче работникът печели различно, като произвежда различни продукти).

Рано или късно работникът ще намери възможност да произвежда точно това, което е от полза за него. В същото време той е прав по свой начин, защото ръководството е определило цените и му предостави правото да получи плащане за резултата. И работникът произвежда резултата. Тази, която му е изгодна и за която компанията обеща да му плати повече. Тук е интересна и позицията на господаря – онзи лидер, който единствен е наясно със ситуацията. Той беше този, който позволи на работника да произвежда не това, което е необходимо сега според графика за доставка. Факт е, че бригадирът разбра, че ако не позволи на работника да печели пари, той може да напусне. И това ще създаде нов, не по-малък проблем. Включително и лично за майстора, чиято заплата зависи и от изпълнението на обемите.

Оттогава съм наблюдавал такава картина много пъти в предприятия в различни индустрии ( хранителна продукция, отбранителна промишленост, търговия на дребно и на едро, услуги). Разбира се, не винаги заплатите на парче водят до толкова тъжни резултати. Но винаги е изпълнен с тази потенциална опасност, защото създава скрит конфликт между интересите на предприятието и интересите на служителя. Рано или късно този конфликт става решаващ.

Нека копаем по-дълбоко. Защо използваме работа на парче? Разбира се, можете да се убедите, че е справедливо. Но съм виждал предприятия, в които работникът успява да изпълни нормата с 500-700 процента (намерено в отбранителни предприятия). Дали му плащат цялата заплата в този случай? Не. Къде отива справедливостта? Така че не става дума за справедливо заплащане. Факт е, че сме убедени, че без работа на парче работниците изобщо няма да работят на пълен капацитет, защото са мързеливи. И ако плащате на работник само заплата, той няма да се стреми да даде максималния възможен резултат. Това е целият смисъл. Ето защо заплатите на парче се поддържат в руските предприятия.

Но правилно ли е това убеждение? Отговаря ли на реалността? Запитайте се лично (освен ако не сте на сделка): защо се опитвате да вършите работата си отговорно, само защото тя плаща толкова добре? Ще се опитате ли два пъти повече утре, ще получите ли два пъти повече резултати, ако ви платят два пъти? По-вероятно е да вършите работата си отговорно, защото се интересувате от нея, защото обичате да се наслаждавате на процеса и обичате да се развивате професионално. Тоест, човек има много повече мотиви от една материална награда. Наскоро разговарях с ръководителите на челябинска организация (автосервизи). Така те уверяват, че заплатите на работниците им далеч не са на първо място. На първо място, работниците харесват резултата, който получават, и самия процес. Те се наслаждават на процеса и резултата.

И ето какво е още по-интересно. Ако останете убедени, че „човекът е мързелив и единственият начин да го накарате да работи максимално е чрез работа на парче“, ще получавате постоянно потвърждение за това. В крайна сметка, така е било досега, нали? Виждате как човек иска увеличение на заплатата за разширяване на функционалността, за повишаване на квалификацията, за комбиниране на професии, как забавя работата си, за да не вдигнете нормата. И нарочно не върши работата напълно, за да може да получи повече извънреден труд. Тази ситуация се нарича самоизпълняващо се пророчество. Тези последици от вашата вяра отразяват ли се в работата на вашето предприятие? Ти решаваш.

Лично аз избрах друго убеждение за себе си: „Хората по природа искат да работят и да му се радват. Те се радват да бъдат част от общност, обичат да вземат решения, да растат професионално и да постигат резултати.” Плащането на парче с такава присъда е неуместно, то му противоречи. И знаете ли, аз също постоянно получавам потвърждение на вярата си.

Още една причина. западен големи предприятиязаплатите на парче на практика не съществуват, въпреки че (както знаем) производителността там е много по-висока.

Сигурен съм, че живеем в най-интересното времепо отношение на организационното управление. В света се случват кардинални промени, не всички от които забелязваме навреме и затова не ги използваме. Някои от тези промени са толкова драматични, че дори и да ги забележим, не можем да си позволим да се възползваме от тях. Просто защото не сме готови за тях.

Днес много работодатели наемат служители на заплати на парче.

Този вид заплащане вече не е рядкост и освен това стимулира самия служител да работи добре, защото колкото повече правите, толкова по-високо ще бъде.

Дефиниране на понятието и реда за уреждане на този въпрос в Кодекса на труда

Концепцията за заплати на парче означава форма на изчисляване на заплатите на служителите, която пряко зависи от обема на извършената работа. В процеса на извършване на определена работа се взема предвид нейният вид, както и условията, при които е извършена.

Този вид плащане е строго регламентиран член 135 Кодекс на труда RF. Тази статия съдържа ясни правила за формиране на заплащане на работник за определен обем работа.

Освен това заплатите на парче могат да съдържат различни опции.

Предимства и недостатъци

Заплащането на парче, като друга форма на възнаграждение на служителите, има своите предимства и недостатъци.

Основен Ползисе счита за:

• интерес към работата на самия служител (това се дължи на факта, че служителят разбира, че само от него зависи каква заплата ще получи в края на месеца);
• самореализация. Служителят не се страхува да поеме пълната отговорност;
• служителят първоначално знае колко пари може да получи за изпълнение на определена работа;
• заплатите пряко зависят от качеството на работата (може да се осигури както за намаляване на размера на заплащането за некачествена работа, така и за увеличение за отлично качество и бързи срокове);
• тази форма на плащане помага на компанията да постигне определени висоти в изпълнението на дейността си, тъй като служителите добросъвестно изпълняват работата си;
• независимо формиране на заплати от служител (служител, след като е изчислил прогнозния работен план, може да определи своя предварителна сумазаплати).

Относно недостатъциот този начин на плащане се счита за по-значителен:

• значително намаляване на качеството на продуктите, тъй като служителят се интересува най-вече от обема;
• влошаване на качеството на услугата производствено оборудване, което води до неговите неизправности и в резултат на това капиталови инвестиции;
• възможно нарушение в технологичния процес;
• пълно пренебрегване на правилата за безопасност;
• значително преразход на суровини и материали.

Ако все още не сте регистрирали организация, тогава най-лесниятнаправи го с онлайн услуги, което ще ви помогне да генерирате всички необходими документи безплатно: Ако вече имате организация и мислите как да улесните и автоматизирате счетоводството и отчитането, тогава на помощ идват следните онлайн услуги, които напълно ще заменят счетоводител във вашето предприятие и спестете много пари и време. Всички отчети се генерират автоматично, подписани електронен подписи се изпраща автоматично онлайн. Идеален е за индивидуален предприемач или LLC на опростената данъчна система, UTII, PSN, TS, OSNO.
Всичко се случва с няколко щраквания, без опашки и стрес. Опитайте и ще бъдете изненаданиколко лесно стана!

Видове

Заплатите на парче могат да бъдат няколко вида. Нека разгледаме всеки един от тях поотделно.

прост

Този вид плащане на парче е доста просто. Той се крие във факта, че служителят знае за плащането си още преди началото на работа.

Основните моменти на тази форма на плащане е ясно установено плащане за изпълнение на определена работа въз основа на тарифната ставка, съответстваща на определена категория работа (някоя работа е проста, а друга е много сложна).

Премиум за работа на парче

Същността на този вид плащане е, че в допълнение към плащането за определен вид работа, служителят може да получи бонус. Може да се начислява за качествено изпълнение на всяка работа или за нещо друго, което е предвидено в договора със служителя.

По правило бонусът винаги стимулира служителя, което се отразява на по-нататъшната му работа. Именно поради тази причина у нас често се среща наред-премиумната форма на плащане.

парче-прогресивен

Плащането, извършено в тази форма, по правило се начислява върху резултатите от единични ставки. Когато обемът на работата е по-голям от предвиденото в нормата, служителят има право да получи плащане за преизпълнение на плана.

В същото време си струва да се отбележи, че дадена формаплащане може да се въведе за определен период, след което влиза в сила обичайното плащане на парче.

Ръководството на дружеството може да въведе и накъсо-прогресивно заплащане, включително размера на надбавката за надвишаване на нормата.

Непряка работа на парче

Размерът на непреките заплати на парче се крие във факта, че размерът на заплатите на служителите се поставя в зависимост от оценката на труда на работниците, които обслужват.

обикновено, този видплащането се използва за такива служители като:

• регулатори на оборудване;
• ремонтници на оборудване.

Изчисляването на заплатите в тази форма често зависи от изпълнението на конкретна работа. Това се дължи на факта, че работниците на тази форма на заплащане могат ежедневно да извършват различни видове работа, за които се предоставят различни възнаграждения.

акорд

Такава система на възнаграждение на служител предполага заплащане не за конкретна работа, а за цялото като цяло. Размерът му пряко зависи от това каква работа трябва да извършат работниците в определен период от време.

По правило тази форма на плащане се използва в онези предприятия, където е необходимо непрекъснато производство. Такова заплащане насърчава служителите да осигурят непрекъснатост на технологичния процес.

Смесена или почасова форма на възнаграждение

Този вид форма на изплащане на заплатите е синтез на заплатата на парче със заплатата във времето.

За това какви форми на възнаграждение съществуват, вижте следния видео урок:

Процедура за регистрация

За да премине към заплати на парче, работодателят трябва първо да отмени предишния вид плащане. След като се формират тарифите, действащи върху плащането на парче за изпълнение на определена работа, служителят преминава към тази форма на плащане.

Струва си да се отбележи, че без съгласието на служителите, тяхното независимо прехвърляне към тази форма на плащане се счита за незаконно. Това е ясно регламентирано от член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Изключение от това е член 74 от Кодекса на труда, който предвижда прехвърляне на служител на заплащане на парче само ако предприятието не е в състояние да изплаща заплати под друга форма. Пример за това е началото на процедура.

Нюансите на съставянето на трудов договор

Член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация ясно посочва, че когато работи на парче, той трябва преди всичко да е запознат със ставките, предвидени в договора.

В същото време не трябва да се забравя, че ако служител работи по този начин на плащане, той трябва, както всички останали, да получава заплата два пъти месечно. В случай на нарушение на графика за плащане, ръководството е изправено пред наказателно производство.

При съставянето на трудов договор работникът или служителят трябва да се увери, че той съдържа условията, при които се приема извършената работа. По правило, след приемане на работа, тя се издава, което е причина за изплащане на заплатите.

При подписване на трудов договор, уверете се, че съдържа:

• тарифи за изпълнение на работата;
• процедурата за изчисляване на заплатите при заминаване за;
• действия на служителя при наличие на "престой".

Наличието на такива разпоредби в трудов договорелиминирайте в бъдеще всички проблеми в случай на конфликтни ситуации с работодателя.

Процедура за плащане при престой

Много хора бъркат престоя с почивка. Това обаче не е така. Факт е, че периодът на престой винаги се счита за работно време, така че няма нищо общо с почивката.

Няма значение дали е бездействал цял ден или няколко часа, служителят все още трябва да е на работното си място по това време.

В случай, че ръководството на предприятието знае със сигурност, че прекъсването ще продължи няколко дни, те могат да позволят на служителя да не идва на работа тези дни.

Това решение действа преди всичко в полза на предприятието и едва след това на служителя. Решението да не се ходи на работа по време на престой трябва да бъде придружено от подходяща заповед от ръководството, в противен случай ще бъде незаконно.

Служителите, които работят на заплати на парче за периода на престой, задължително трябва да получават тарифна ставка, което в тази връзка следва да бъде разписано в трудовия договор.

Много бизнес лидери по време на престой отиват на трика, канейки служителите си да издават.

Струва си да се обърне внимание на факта, че от служителите не се изисква да се съчетават с ръководството и да вземат неплатени отпуски, тъй като все пак ще им се изплащат заплати, макар и в по-малък размер.

Правила за изчисляване на заплащането за отпуск

Когато работите върху заплащане на парче, не трябва да се притеснявате как ще бъде изчислено заплащането за отпуск.

Първо, това трябва да бъде предвидено в трудовия договор.

На второ място, при липса на тази клауза в договора е налице законодателната рамка, който ясно регламентира реда за изчисляване на отпуските при форма на плащане на парче.

Заплащането за отпуск се изчислява по същия начин, както при всяка друга форма на плащане. Тоест при изчисляване на заплащането за отпуск, данните за заплатиза последната година.

след това, обща сумадоходът за годината трябва да се раздели на 12, а след това получената цифра на 29,4.

При изчисляване получената сума се умножава по броя на дните на основната ваканция.

Струва си да се отбележи, че всеки служител може предварително да изчисли размера на ваканцията за себе си. За да направите това, просто следвайте стъпките по-горе. Това ще ви позволи да планирате почивката си предварително.

За повече информация относно предимствата на заплащането на парче вижте следния видеоклип:

У дома » Кредити » Как да намалим заплатите на парче. Намаляване на заплатите на работниците. Правни методи и рискове. Системата на заплащане в предприятието на производствените работници