Трудова адаптация на персонала. Видове трудова адаптация на персонала

Всеки от нас поне веднъж в живота си е трябвало да бъде в ситуация на смущение от новост, неизвестност, неразбиране и своеобразен „дебют“. Тази ситуация не добавя оптимизъм и не вдъхва много доверие. Някои хора изпитват това, което се нарича ступор, развиват стресово състояние и развиват други психологически проблеми. Всичко това се отразява на общото благосъстояние, понякога дори води до различни заболявания на нервната и други системи на тялото. Всъщност според статистиката се е появила интересна закономерност: много хора, които току-що са били наети на нова работа, се разболяват през първите 2-3 седмици и дори изписват отпуск по болест.

В една организация ситуацията, описана по-горе, засяга главно тези служители, които са работили в предприятието или на нова позиция сравнително наскоро. По правило за такива служители казват, че са „новодошли“, „дебютанти“, „първоначални“, „новобранци“... И това в никакъв случай не е показател за пренебрежително отношение към такива служители от страна на останалите „генерали” на организацията. Най-вероятно това е характеристика на този период от работата на служителя, който в науката обикновено се нарича период на адаптация. В научен и абстрактен смисъл адаптацията е частен случай на процеса на социализация, който в широк смисъл се разбира като процес на въвеждане на човек в нормите и ценностите на обществото, в което той се реализира като индивид.

Адаптиране на персонала- това е включването на служител в нова организационна и производствена среда; овладяването от страна на служителя на изискванията, нормите и ценностите на организацията и позиции; подпомагане на нов служител да се интегрира успешно в организацията, да се адаптира към съдържанието и условията на работа и новия екип.

Представяме типологията на адаптацията на персонала под формата на таблица:

1. Системата за адаптация на персонала включва такива компоненти като: професионални (производствени), психофизиологични (ергономични), организационни (корпоративни, стойностни), социално-психологически, икономически (материални), неорганизационни (непроизводствени).

Професионална и индустриална адаптация- овладяване на преките функционални отговорности. Целта е новият служител да овладее система от професионални знания и умения и тяхното ефективно прилагане в практиката. Необходимо е да се обяснят на новия служител основните задачи и непосредствени отговорности, да се обсъдят задачите и показателите за изпълнение за периода на адаптация. Назначете нов служител на ментор и провеждайте стаж.

Психофизиологична адаптация- това е адаптирането на служителя към нов психофизиологичен стрес и условия на работа; това е търсене на ефективен модел за съгласуване на възможностите на служителя с изискванията на неговите работни функции и място.

Организационна адаптация- това е усвояването на писани и "неписани" норми и правила на компанията. Целта на тази адаптация е новият служител да приеме ценностите, нагласите и принципите на организацията. Необходимо е новият служител да се запознае с организационната структура, политиките на компанията (мисия, цели, корпоративна култура), да предостави вътрешни правила и да въведе корпоративните стандарти и стил на компанията.

Социално-психологическа адаптацияе включването на нов служител в екипа на компанията. Целта е новият служител по-бързо да преодолее несигурността в новата компания. Основните задачи са: да представи новия служител директно на мениджъра, да представи новия служител на служителите на отдела, да представи служителите на други отдели, с които той постоянно ще си сътрудничи. Също така е важно новият служител да участва в празнични и културни събития на компанията. Моралната подкрепа за преодоляване на трудностите при присъединяване към компанията също играе голяма роля в адаптацията на персонала. Добър инструменте обратна връзка за свършената работа: какво е минало добре, какво може да се направи по-добре и как. Редовната обратна връзка ви позволява да проследите настроението на новите служители, тяхното впечатление от работата, екипа и да разберете как очакванията на новия служител от компанията съвпадат.

Икономически компонентАдаптирането на персонала означава колко доволен е служителят от системата, вида на възнаграждението и други форми на материални стимули.

Извънорганизационна адаптация- това е комуникацията и връзката между служител и колеги в извънработно време, а не относно организацията или работата: спорт, отдих.

2. Наличието на опит в професионални дейности и работа в организация (работен екип) предопределят такива видове адаптация на персонала като първична и вторична адаптация.

Първична адаптация- адаптиране на млади кадри без професионален опит.

Вторична адаптация- адаптиране на служители, които вече имат опит в професионални дейности, работа в организация или работен екип.

3. Областите на адаптация са самата организация и позицията, на която ще работи специалистът.

Адаптация към нова организациясе отнася за тези служители, които за първи път са получили работа в компанията, и без значение каква длъжност заемат.

Адаптация към нова позициясе отнася или до служители на организация, които са получили нова длъжност, или до новодошли, които заемат определена позиция в нова организация за първи път в своята професионална дейност.

4. Субектите на адаптация включват служителите и колкото и парадоксално да звучи самата работа като организация, работен екип, длъжност, длъжностни функции и място.

Адаптация на служителите- за този тип адаптация се пише основно във всички учебници по управление на персонала.

Адаптиране на работата към персоналавключва организиране на работните места в съответствие с ергономичните изисквания; гъвкаво регулиране на ритъма и продължителността на работното време; разработване и изграждане на организационна структура; разпределение на трудовите функции, права и отговорности, както и конкретни задачи; оптимизиране на системите за стимулиране и награждаване на труда на служителите на принципа на целевата насоченост и специалните заслуги.

Съвременните организации вярват, че набирането на персонал е много важен процес. Един от основните проблеми в една организация при привличането на персонал се счита за управлението на трудовата адаптация. По време на взаимодействието на служител с организация настъпва съвместната им адаптация, т.е. навлизането на служителя в нови социални, икономически и професионални условиятруд.

„Адаптация", този термин се отразява и използва в различни области на науката. В социологията и психологията се разграничават социалната и индустриалната адаптация. Освен това индустриалната адаптация не се ограничава само до производството, но засяга и социалната и обратно.

Социалната адаптация - (от латинското "adapto" - "приспособявам се" и "socialis" - "социално") е по същество постоянен процес на активно адаптиране на индивида към условията на социалната среда, както и резултатът от този процес . Съотношението на тези компоненти, което определя характера на поведението, зависи от целите и ценностните ориентации на индивида, възможностите за постигането им в социалната среда. Въпреки непрекъснатия характер на социалната адаптация, тя обикновено се свързва с периоди на радикални промени в дейността на индивида и неговата социална среда.

В чуждестранната психология необихейвиористката дефиниция на адаптацията е широко разпространена, която се използва например в произведенията на Г. Айзенк и неговите последователи. В дефиницията на адаптацията те включват две условия за нейното осъществяване: адаптацията се определя като състояние, при което са напълно задоволени потребностите на индивида, от една страна, и изискванията на средата, от друга. Тоест адаптацията е състояние на хармония между индивида и природата или социалната среда; процесът, чрез който се постига това хармонично състояние.

Адаптацията е взаимно приспособяване на служителя и организацията, основано на постепенното приспособяване на служителя към нови професионални, социални, организационни и икономически условия на труд. Кибанов А.Я.

Най-важните компоненти на адаптацията на служителите са съгласуването на самочувствието и стремежите на служителя с неговите възможности, от една страна, и, от друга, реалността на производствената среда, в която той се адаптира. Тук са възможни противоречия, чиято дълбочина и разрешение определя успеха на адаптацията. Адаптацията на служителя е многостранен процес на адаптиране към съдържанието и условията на работа, към социалната среда и подобряване на бизнес и личните качества на служителя. Това е процес, който изисква както служителят, така и екипът да бъдат взаимно активни и заинтересовани един от друг.

Новоназначеният служител се включва в системата на вътрешноорганизационните отношения, заемайки няколко длъжности в нея едновременно. Всяка позиция съответства на набор от изисквания, норми, правила на поведение, които определят социалната роля на човек в екип като служител, колега, подчинен, ръководител, член на колективен орган за управление, обществена организация и др. Човек, който заема всяка от тези позиции, се очаква да се държи в съответствие с нея.

След като проучихме мненията на различни автори относно адаптацията на персонала, можем да заключим, че адаптацията е отворен, многостранен системен процес, по време на който организацията и служителят взаимодействат, подлагайки определени параметри на качествени и количествени промени; адаптацията е процес, който включва много разновидности и елементи. Ще се опитам да отразя всичко това в моето научно изследване.

Класификация на адаптацията:

1. Според отношението субект-обект:

Активен - при този тип адаптация нов служител влияе на околната среда, за да я промени (включително онези норми, ценности, форми на дейност, които трябва да овладее);

Пасивното е обратното на активното, тук служителят е изцяло подчинен на организацията и не иска да променя нищо;

2. По въздействие върху служителя:

Прогресивен – характеризира се с благоприятно влияние върху служителя;

Регресивна - пасивна адаптация към среда с негативно съдържание (например с ниска трудова дисциплина);

3. По ниво:

Първичен – когато нов служител за първи път получава работа в организацията и е включен в нея трудова дейноств това предприятие;

Средно - с последваща смяна на работата;

Понякога към тази класификация се добавят още три вида адаптация:

Адаптиране на служител към нова длъжност;

Адаптиране на служител към понижаване в длъжност;

Адаптация след уволнение;

4. По указания:

Производство - адаптирането на работника към процеса и сферата на производството, както и усвояването на установените норми и условия на този процес.

Непродуктивни.

Тази класификация ни позволява да преценим гъвкавостта и променливостта на процеса на адаптация, както и връзката на процеса на адаптация с различни вътрешноорганизационни процеси, а също така дава представа за качествените параметри на процеса на адаптация. Следователно адаптацията е един от най-важните компоненти на ефективната работа на предприятието.

А.В. Филипов идентифицира няколко вида адаптация, като определя това разделение чрез връзката на адаптацията с един или друг аспект на социалните и трудовите отношения и ги свързва с определени характеристики. По-долу са имената и описанията на тези видове адаптация.

Професионалната адаптация е адаптация към работното място, технологичния процес, инструментите и средствата на труда, реда на обслужване, времевите параметри на работата, обекта и предмета на работа, характера и посоката на взаимодействие между работниците. Тоест професионалната адаптация е адаптация към трудова дейност. Професионалната адаптация се влияе от следните фактори: ергономични и екологични фактори, ниво на адаптивни способности и личностни характеристики на служителя, както и фактори за управление на процеса на професионална адаптация.

Социално-психологическата адаптация е свързана преди всичко с влизането на служителя в трудовия колектив и неговите междуличностни отношения, постигането на определен социометричен статус, приемането на нормите и традициите на колектива, включването в интересите на колектива. колективен. В тази форма способността на индивида да се адаптира е от голямо значение, свързана с комуникацията, възприятията един за друг, регулирането на идеите един за друг и съответните очаквания и други елементи на социално-психологическата адаптация.

Социално-организационната адаптация включва следните аспекти: административен и правен аспект (знания на служителя за целите и функциите на органите за управление и осигуряване на работата на службите и отделите, познаване на служебния му статут, неговия служебни задължения, правомощия и др.), Социално-икономически аспект (социална и икономическа активност на адаптивния, развита тенденция за пестене на ресурси, познаване на икономическите норми на служителя, стимули, критерии за оценка на работата му и др.), както и управленски аспект (включване на служителя в управлението; участие на служителя в подготовката и приемането на управленски решения и др.) и развлекателния и творчески аспект (адаптиране към живота на организацията, свързано с ежедневието, отдих, свободно време, спорт, социална работа).

В допълнение към горната класификация на адаптационните елементи могат да се разграничат следните видове: психофизиологична адаптация - адаптация към психически и физически стрес, физиологични условия на труд и икономическа адаптация - това е адаптирането на работниците към системата и нивото на възнаграждение, нейното навременно заплащане, както и на различни допълнителни плащания служител.

Всяка професия има специални методи за материално стимулиране, а заплатите са свързани с нейните условия и организация.

След като анализирах тези видове адаптация, идентифицирах три основни типа адаптация, които обобщават горната информация за видовете адаптация, нейните аспекти, изразяващи нейната същност по същество:

1. Организационни (правила, норми, основни разпоредби, приети от организацията).

2. Професионални (адаптиране към функциите, които служителят трябва да изпълнява, към правилата за извършване на работа, трудовите стандарти, към натоварванията и към спецификата на професията).

3. Социални (на персонала на организацията или трудовия колектив, на нейните правила на поведение, интереси, традиции, навици, отделно на лични качества и др.).

Адаптацията на служител е адаптирането на индивида към работното място и трудовия колектив. Според мен човек се сблъсква с 3 основни вида адаптация в една организация: организационна (условия на труд, норми, правила, приети в организацията), професионална (функции, които служителят трябва да изпълнява) и социална (трудов колектив). служител, идващ в организация, изпитва несигурност и безпокойство и колко безболезнено ще преодолее това състояние ще зависи от това дали ще остане да работи в организацията, както и колко бързо ще започне да показва високи показатели за ефективност.

Могат да бъдат идентифицирани следните основни цели на адаптацията:

Достатъчно бързо постигане от служителя на неговите работни показатели,

Намаляване на началните разходи.

Присъединяване към работен екип, обединяване в единен работен екип.

Намалявайки безпокойството и несигурността, това чувство се изпитва от всеки нов служител; ако служителят го изпитва дълго време, той може да изпита нервно изтощение, което може да доведе до уволнение и дори лошо здраве. В бъдеще това може да се развие в ниско самочувствие на човек.

Намаляване на текучеството сред новите служители.

Спестяване на време за мениджъри и обикновени служители, за да помогнат на нов служител.

Развиване на нови удовлетворение от работата на служителите, положително отношение към работата и реалистични очаквания.

Намаляване на разходите за намиране на нов персонал.

Формиране на кадрови резерв.

По този начин, адаптация на служителите- това е адаптирането на индивида към работното място и трудовия колектив. Според мен човек се сблъсква с 3 основни типа адаптация в една организация: организационна (условия на труд, норми, правила, приети в организацията), професионална (функции, които служителят трябва да изпълнява) и социална (трудов колектив). 1

Когато се сблъска с нещо ново, човек изпитва стрес - това е неговата същност. Природата на особения „страх от промяна“ е проста - обяснява се с инстинкта за самосъхранение. Свиквайки с настоящия начин на живот, човек подсъзнателно възприема промяната като заплаха за личната си безопасност и всичко ново му причинява дискомфорт.

Според статистиката около 90% от служителите, които са напуснали в рамките на шест месеца след присъединяването си към компанията, са взели това решение през първия си ден в екипа. Причината за това е липсата на адаптация, пренебрегването на мерките за адаптация от страна на ръководството на компанията.

Адаптацията (от лат. adapto) е процесът на хармонично съгласуване с външния свят, от една страна, и с уникалните психологически характеристики, от друга, което предполага способността да се прави разлика между образи на външния свят, субективни образи, както и способността за ефективно въздействие заобикаляща среда(от тълковния речник на аналитичната психология).

Адаптацията е труден етап от живота на начинаещ, независимо от неговото ниво на знания, умения или морални принципи. За да бъде процесът на „свикване“ лесен и удобен, компанията трябва да разработи ясна програма за адаптиране на персонала. Мисията му е бързо и ефективно да интегрира новодошъл на позиция. Добре разработената система ви позволява да формулирате неговите задачи и цели за служител, както и да намалите естественото „оцеляване“ на служител в екип от 10-12 до 5-6 месеца.
Как да се извърши адаптация на персонала?

„Ръка за помощ“ за новодошъл: програма за адаптиране на служителите

В зависимост от спецификата на фирмата и категорията наети служители се изготвя индивидуална програма за адаптация. Ако е насочена към въвеждане на нови служители, тя има първична форма. На служител, попаднал на нова позиция в резултат на ротация, както и на жена, върнала се на работа след дълъг отпуск по майчинствона останалото място се прилага вторичен тип адаптация.
Целта на програмата е точно да отразява трудовите задължения на служителя и да направи процеса на аклиматизация в екипа по-спокоен и плавен. Всички елементи на системата са взаимосвързани и допълващи се.

Програмата за адаптация на нови служители се осъществява в следните направления:

1. Организационни.
Насочен към предоставяне на информация на служителя за историята на компанията, запознаване с нейната структура, вътрешна култура, основни правила на работа и работно време. Целта на организационната адаптация е да се изгради линия от нагласи и принципи, към които служителят трябва да се придържа в процеса на работа. На служителя се предоставя информация за заплатите, системата от глоби, обезщетения и перспективи за кариерно развитие.

2. Социално-психологически.
Когато нов служител се присъедини към компания, той остава „един към един” с вече създадения екип. На този етап е важно да му помогнете да разбере правилата на взаимодействие в екип и да приеме установените норми. Първата точка на адаптиране на тази посока е официалното представяне на служителя на колегите и ръководството. Тези събития помагат за преодоляване на чувството за ограниченост, „чуждост“ и бързото интегриране в установената работна сила.
Голям късмет, ако нов служителще вземе участие в корпоративно събитие в близко бъдеще. Такова взаимодействие най-ефективно ще разкрие както новодошлия, така и екипа.

3. Професионален.
Целта на програмата е да въведе служителя в неговия кръг професионални отговорности, както и развитието на определени лични качествада развие положително отношение на служителя към неговата длъжност. Програмата включва: запознаване на служителя с работното място, инструктаж и условия на труд. На начинаещи без опит се предлагат обучения, семинари, лекции, инструменти дистанционно обучениесъществуващи в компанията. Основната мисия на програмата е да подготвя висококвалифицирани кадри за ползотворна работа в компанията.

От теория към практика: адаптация на персонала в една организация

Алгоритъмът за изпълнение на програмата и нейните основни насоки се формират от мениджъра по човешки ресурси заедно с ръководителя на компанията. Обикновено в процеса участват три нива: мениджър, куратор (наставник) и служител на отдела за персонал. Нека да разгледаме как в действителност се извършва адаптирането на новите служители.

Подготвителен етап

Служителят по персонала изготвя придружаваща документация, която се издава на служителя при приемане в организацията. Разработва се програма за въвеждане на новодошъл в длъжност, изготвя се адаптационен лист и се съгласуват документи с всички участници в процеса. Избира се опитен ментор, който да ръководи новия служител. Неговата задача е да оказва помощ по всеки въпрос, както и навременна психологическа подкрепа и пълни инструкции за работа.

начална фаза

Включва организационни мерки за въвеждане на новодошъл. В зависимост от обстоятелствата обхваща период от 7 дни до 3-4 седмици. Служителят се запознава със спецификата на длъжността, преминава през пълната процедура по регистрация и попълва работна документация, изучава структурата и спецификата на фирмата. Той получава адаптационен лист в ръцете си (за известно време изпитателен срок), – индивидуална програма, която определя процесите, които той трябва да усвои. За него е избрана правилна система за оценка на резултатите.
На този етап би било подходящо да се въведе система за обучение: курсовете и обученията ще помогнат на начинаещия да структурира необходими знания, да станете пълноправен член на екипа, както и да разберете основните задачи и цели на компанията. По-рано публикувахме статия за внедряването на системата за развитие на персонала, препоръчваме да я прочетете.

Съпътстващ етап

След преминаване начални етапислужителят започва да изпълнява задълженията си. В работния процес участва ментор, който в началото на деня дава необходимите подготвителни инструкции, а в края на работния ден оценява резултатите, обсъжда ги с новодошлия и формира план за действие за подобряване на представянето. Резултатите от работата се вписват в адаптационния лист и се дават оценки за всеки ден.

Контролен етап

Контролният етап може да се нарече от край до край, но не и окончателен. На този етап е първата проверка от страна на ръководството на ефективността на изпълнението на служителя нов отбор. Провежда се среща между служител и мениджър, чиято цел е да се получи информация доколко новият служител разбира ролята си в компанията.
Следващата проверка се извършва не по-рано от 1-2 месеца, когато информацията за професионалните умения и работата на новодошлия като цяло е структурирана. Окончателният одит стартира в края на пробния период, всички аспекти на одита се записват в индивидуалната програма и се отразяват в личното досие на служителя. Въз основа на оценките, направени през целия изпитателен период, впоследствие се съставя правилна програма професионално развитиеслужител.
Адаптирането на персонала се счита за завършено, когато служителите, участващи в програмата, престанат да бъдат „нови“ и ефективно се справят със своите отговорности.

Бърз старт: адаптиране на служителите в организацията

В съвременните развиващи се компании адаптирането на новите служители не трябва да се разглежда като прищявка на ръководството или система за отстъпки за новодошлите. Изпълнението на програмата е от полза както за служителите, така и за компанията, тъй като и двете страни получават най-ефективните резултати за постигане на общите цели.

Добре разработената система за адаптиране помага на компанията:

• Намалете текучеството на персонала с 30-40%
• Вземете квалифициран работник
• Сформирайте приятелски, сплотен персонал
• Създайте механизъм за оценка на управлението и професионални компетенцииработници
• Идентифицирайте проблемите във вашата съществуваща програма за набиране на персонал
• Развийте управленски качества на ментори и лидери

За мениджъри и ръководители, които биха искали да научат ефективни инструменти за управление на персонала и да ги прилагат в собствената си практика, разработих авторски курсове „: синхронизиране на ключови парадигми“, както и „: как да осигурим изпълнението на делегирана работа“. След като завършите двумесечно обучение, ще намерите отговори на много от вашите въпроси, ще научите методи за повишаване на нивото на отговорност на подчинените и ще можете компетентно да изградите индивидуална система за управление на персонала. Можете да се запознаете с текущите курсове и да се запишете сега, като отидете на.
Служител, преминал индивидуална програма за адаптация, бързо се присъединява към екипа, получава точна информация за обхвата на работа и спецификата на дейността на компанията и по-добри майстори Корпоративна култура. Бързо преодолява стресиращия период, характерен за първите дни на работа в нова организация, което му помага да възприеме целите на компанията и да развие напълно професионалните си умения.

Пристигането на човек в нов екип е известен стрес за тялото, така че е необходим определен период от време, за да може служителят да свикне със съществуващите условия. Това се нарича адаптация.

Какво е адаптация на персонала?

В общото разбиране на тази дума това е процес на адаптиране към условията на околната среда или вътрешни промени. Резултатът от адаптацията е повишаване на ефективността, ако ние говорим заотносно изпълнението трудови функцииили просто подобряване на самия процес на съществуване.

Общата концепция има няколко разновидности, една от които е трудовата адаптация на човека. Отнася се до взаимната адаптация на служителя и организацията, включително поетапен процес на въвличане на служителя в приетия режим на работа и привикване към нововъзникващите психологически, социални, икономически и санитарни условия.

Съвременното управление на труда счита трудовата адаптация за един от най-ефективните елементи на управлението на персонала. В същото време, както показва практиката, в действителност пълен процесадаптация отново приет служителдава се малко време, което се дължи на липсата му. По-голямата част от времето и организационните ресурси обикновено се отделят за обучение или формиране на система за оценка на труда.

За повишаване на ефективността на процеса на адаптация и постигане на поставените цели, ръководството на компанията е необходимо да се придържа към системен подход.

Липсата му ще доведе до намаляване на ролята на службата за управление на персонала. И благодарение на него най-често се образува положителен имиджмарка и се осъществява формирането на корпоративна култура.

Няколко цели на програмата за адаптиране.

Глобалната цел на провеждането на мерки за адаптация е да се създадат условия за свикване на служител с ново място и екип. Но е обичайно тази глобална цел да се разделя на по-конкретни раздели:

• бързо навлизане на служителя в работния процес, което спомага за максимизиране на ефективността на работата и намаляване на броя на грешните действия, които се случват, когато служителят изпълнява служебните си задължения. Социологическите изследвания потвърждават, че след изтичане на изпитателния срок, при добре разработена програма за адаптация, служителят започва да използва до 70% от професионалните си ресурси;
• намалена течливост.

Въвеждането на система за адаптиране в предприятието помага за намаляване на броя на служителите, които не могат да преминат, а също така намалява броя на персонала, напускащ през първата година на работа.

4 основни етапа на адаптация.

Тъй като периодът на адаптация в идеалния случай трябва да бъде доста дълъг, обичайно е да се разграничават няколко етапа, които правят възможно създаването на нормално функционираща система. Също така, разделянето на етапи позволява да се диференцира и адаптира програмата за адаптиране към всеки конкретен случай.

1. Обща ориентация. Това е първият етап, който се състои от първоначално запознаване на новия служител с организацията, екипа, структурата на компанията, приетите правила и корпоративна етика. Инструментите на първия етап са обучения, запознаване с вътрешни документи;
2. Заемане на позиция. Вторият етап на адаптация, който стеснява обхвата на действията. По това време служителят е помолен да се запознае с длъжностната характеристика, функционалните отговорности и да разбере характеристиките на звеното или отдела, в който ще трябва да работи. Също така на този етап се установяват контакти с колеги;
3. Ефективна ориентация. Период на адаптация, който се състои в предоставяне на възможност на служителя да приложи придобитите първични знания на практика и да се опита да установи обратна верига на комуникация с непосредственото ръководство за пълно взаимодействие. Този етапвъзниква не по-рано от една седмица работа на ново място;
4. функциониране. Това е последният, последен етап от програмата за адаптация. Целта му е да обобщи данните за всички нови служители и времето им за адаптация на ново място.

Тази работа позволява да се проследи след колко време след встъпването в длъжност служителят започва да изпълнява изцяло функционалните си задължения.

Навлизането е важна част от това да станете нов служител.

Съвременната наука идентифицира няколко аспекта на адаптацията, които зависят от наличните форми на процеса:

• социални. Тази разновидност се отнася до влизането на човек в обществото и последващото превръщане на социалната среда в дейност. Тук е обичайно да се подчертава самоизпълнението, адаптирането към настоящите екологични норми и по-нататък активна работаза задоволяване на собствени и корпоративни интереси;
• производство. Форма, която предполага, че служителят е потопен в производствени дейности, преминаване през обучителния процес, изучаване на стандартите на работния процес. Това включва и процеса на установяване на контакти между теренни работници;
• професионален. Вид адаптация, включително развитие на професионални умения и способности, процес на изграждане на система за внимателно отношение към трудовите задължения;
• психофизиологичен. Форма, характеризираща се с появата на умения за адаптиране към нови форми на психологически и физически стрес, овладяване на спецификата на работата;
• социално-психологически. Вид процес на адаптация, който изисква от служителя социална адаптация към екипа;
• организационни. Форма на период на адаптация, по време на който служителят се запознава със структурата на организацията и своето място в нея. На този етап има осъзнаване на собствената функция на служителя в процеса общи дейностипредприятия;
• икономически. Всеки труд трябва да бъде адекватно заплатен. На този етап служителят разбира приетата система на възнаграждения и възнаграждения в компанията.

Основните обекти на тази форма са размерът и навременността на плащането.

Ползи от адаптацията

Ползи за организацията бърза адаптацияперсонал.

Правилно организираната система за адаптация в организацията позволява постигане на ползи не само за служителя, но и за самата компания.

За един служител очевидните предимства от използването на трудова адаптация са:

• колекция голямо количествоинформация, необходима за подобряване на ефективността на работата;
• освобождаване от чувството на безпокойство и несигурност;
• получаване на удовлетворение от извършената работа;
• овладяване на приетата корпоративна култура;
• изграждане на система за комуникация с екипа и ръководството;
• изграждане на ефективна верига, която формира обратна връзка между шеф и служител.

Ползите от адаптирането за компанията са:

1. Създаване на система, която позволява по време на изпитателния период да се получи обективна преценка за управленските и професионални качестваслужител;
2. Способността да се идентифицират недостатъците на текущата система за подбор на персонал;
3. Делегиране на повишени управленски компетенции на ръководството;
4. Получаване на лоялен служител;
5. Валидността на взетите кадрови решения.

Адаптирането е необходимост, която позволява на служителя бързо да влезе в процеса на изпълнение трудови задълженияна ново място.

Целта на трудовата адаптация е човек да свикне с компанията и компанията с човека, което заедно прави възможно цялостната подготовка на служителя за работа в нова среда.

В това видео ще научите за целите на адаптирането на персонала.

Форма за получаване на въпрос, напишете своя

От тази статия ще научите:

• Как работят методите за адаптиране на персонала
• Какви са основните методи за адаптация на персонала
• Какви етапи, методи и форми на адаптация на персонала могат да бъдат идентифицирани
• Как да изберем подходящия метод за включване на служител

Методите за адаптиране на персонала са задължителни инструмент за управлениеза всяка фирма. Необходима е адаптация на всеки новоназначен служител при започване на работа в организацията. Нека да разгледаме по-отблизо съвременни методиадаптация на персонала.

Как работят всички методи за адаптиране на персонала?

Адаптирането на персонала е процес, насочен към включване на нови служители в съществуващия екип. Включва запознаване с вътрешни корпоративни норми и правила, методи на работа и технологии, приети в компанията, както и формиране на неформални връзки с други специалисти на предприятието.

Адаптацията на персонала в една организация, независимо от методите, които се извършват, винаги е ограничена във времето и времето, изразходвано за интегриране на служител в екипа, действа като мярка за успеха на адаптацията. За да се впише в съществуващ екип, човек се нуждае от придобито умение да намери своето място в социалното и психологическото пространство на групата, за да стане част от нея и да изпълнява ефективно служебните си задължения.
Продължителната фаза на адаптация може да превърне дори висококвалифициран специалист в изгнаник в компанията. Обтегнатите отношения с колеги или пълната липса на контакт, трудностите с включването в работните дейности водят до факта, че човек не е признат, игнориран, по-малко насърчаван и по-малко платен за работата си.

Адаптирането на персонала е необходимо за органичното навлизане на нов служител в екипа и потапяне в работния процес, предавайки му необходимата информация.
Има следните цели и задачи:

• намаляване на текучеството на персонала;
• прехвърлете задачите на новодошлите възможно най-скоро и ги включете в работния контекст;
• мотивирайте хората да извършват висококачествена продуктивна работа;
• укрепване на екипния дух сред персонала.

Организацията на системата за адаптиране и изборът на методи се извършват от отдела по човешки ресурси и ръководителите на отделите, в които се наемат служители.


Отделът по човешки ресурси (или конкретен специалист по човешки ресурси, отговарящ за адаптирането на персонала) изпълнява следните задачи:

• провежда семинари, обучения, курсове по методи за адаптация;
• организира интервюта на новоназначения персонал с техните старши ръководители или ръководители;
• провежда интензивни курсове за адаптиране на персонала за ръководители на отдели, които встъпват в длъжност;
• организира специални събития за обучение на куратори;
• разработва стратегия за постепенно увеличаване на сложността на задачите, възлагани на новите служители;
• изпълнява второстепенни социални задачи, необходими за установяване на контакт между екипа и новия служител;
• се прилага ролеви игри, тематични казуси за сплотяване на персонала.

Всяка организация трябва да има собствена програма за адаптиране на новите служители. Той задължително ще включва следните стъпки:

1. Подготвителен.

Новодошлият се представя на останалата част от персонала на компанията и се организира работно място, назначаване на куратор, изготвяне на всички документи за наемане. На този етап на адаптация нов специалист може също да бъде запознат със структурата, целите, продуктите и мисията на компанията, да говори за нейната история, да идентифицира текущите задачи, трудовите разпоредби и нормите на корпоративната култура.

1. образование.

Новодошлият получава необходимото за работата теоретично обучение и се запознава с неговите служебни задължения и изисквания.

1. Практически задачи.

Новият служител се включва в текущия трудов процес като наблюдател, а малко по-късно - като независим участник.

1. Резултати от пробния период.

Оценява се представянето на новия служител по време на изпитателния срок: неговите способности, предимства и недостатъци, качество на работа. Трябва да се вземе решение дали този човек ще стане пълноправен служител на компанията или ще бъде принуден да търси друга позиция.

Основни методи за адаптация на персонала

Периодът на адаптация на персонала е необходим, тъй като знанията, уменията и обичайните методи на работа на нов служител винаги се различават от приетите в организацията и той изисква обучение, усвояване на определено количество информация и навлизане в работния контекст. Може да се наложи да натрупа професионален опит. За да се ускори процесът на адаптация на персонала в организацията, са разработени специални методи за управление.


Методът е набор от средства, които позволяват да се постигне цел за определен период от време. Що се отнася до адаптирането на персонала в една компания, няма един универсален вариант - има само набор от мерки и технологии за обучение и адаптиране, достъпни за ръководителите на отдели и мениджърите по човешки ресурси.
Успешната адаптация е необходима на новодошлия не по-малко, отколкото на самата компания. Ето защо предприетите действия и стъпки трябва да бъдат комплексни и насочени към бързо интегриране на нов служител в трудовия процес. Въз основа на това се избират методи за адаптиране на персонала.

Успехът в адаптирането на служителите се определя от следните характеристики:

• служителят се справя с всички отговорности и задачи;
• навигира в организационна структурафирма, познава колегите и шефовете си по име, е установил добра връзкас екипа;
• е доказал способността си да решава нестандартни проблеми и да носи отговорност за резултатите от дейността си;
• използва правилно офис техниката и разбира как работи;
• знае каква система от награди и наказания е възприета във фирмата;
• спазва корпоративните стандарти на поведение и етикет на общуване;
• пасва неформална група(асоциация по интереси, приятелска компания, група съмишленици).

Успешно адаптираният специалист овладява правилните модели на поведение, пряко свързани с работата, бизнес комуникацияи междуличностни контакти.
опитен Мениджър човешки ресурсиучаства активно в адаптацията на новите служители, като им помага да се интегрират в екипа. Ако адаптацията не успее, той ще трябва да търси други кандидати за заемане на свободното място, така че той се интересува преди всичко от това новодошлият да свикне с компанията, да координира всички етапи на адаптация и да отговори на всички възникнали въпроси.
По време на адаптацията на персонала мениджърът по човешки ресурси има много възможности и методи за въздействие върху новите служители: той им дава съвети, предлага варианти за действие (дори по отношение на най-добрите места за хранене), обяснява как да се държат и какво да носят. Освен това той общува с прекия началник на служителя и обсъжда всички възникнали трудности.

Неформален метод на подкрепа

Методът на неформална подкрепа за новоназначения персонал повишава ефективността на адаптирането им, ако се действа обмислено и целенасочено. Новодошлият ще трябва да бъде въведен не само в спецификата на работата, но и в спецификата на взаимоотношенията в екипа, както и да бъде представен на останалите служители.
Този метод ще отнеме много време. Следователно мениджърът по персонала трябва предварително да разпредели необходимото време, като планира работата си, доколкото тя се отнася до адаптирането на новия персонал. Резултатите от този процес трябва да се вземат предвид в системата за стимулиране на служителите.

Събитиен метод

Мениджърите по човешки ресурси могат да използват корпоративно събитие, за да представят нов служител на работната сила и да му дадат лесен старт в отношенията с бъдещи колеги. Например, може да имате неофициално парти за чай малко след наемането на нов човек.


Или, например, можете да се възползвате от групово пътуване до кафене или парти за рожден ден, за да запознаете хората с новия им колега. В големите организации е оптимално да се провеждат събития във всеки отделен отдел, а не да се събира целият персонал на компанията. Ръководителите на отдели трябва да могат да ръководят такива срещи. По-специално, новодошъл на етапа на адаптация се нуждае от инструкции преди корпоративно събитие - той трябва да бъде обяснен:

• какво да облека;
• Възможно ли е да демонстрирате чувството си за хумор;
• какви теми за разговор са подходящи;
• какво трябва да се каже в тост, встъпителна реч и т.н.

В някои компании е обичайно да се провежда самопредставяне. В този случай трябва да се помогне на новите служители да съставят и репетират текста и да се посъветва с кого да се срещнат по време на корпоративното събитие.
Такива събития обикновено се организират от ръководители на отдели или мениджъри по човешки ресурси. Въпреки това, ако традицията на срещи в необичайни условия не е пуснала корени в компанията, не трябва да ги използвате като метод за адаптиране на персонала. В този случай корпоративното парти се нуждае от убедителна причина. По-добре е да се съсредоточите върху общоприетите празници и събития (край работна седмица, рождени дни на служители) и представяне на нов член на екипа на една от тези срещи. Но във всеки случай е необходимо новодошлият да бъде представен на останалата част от персонала и това трябва да се обмисли при планирането на събитието (в противен случай служителят само ще се стресира).

Корпоративен PR метод

Този метод, който помага при адаптирането на персонала, се състои в издаване на справочник за основните норми на поведение в компанията. Те ще зависят от сферата на дейност и предпочитания стил на работа на предприятието и обикновено съдържат информация за дрес кода, дневния режим и почивките, организацията на работното място и т.н. Например брошурата може да включва примери за оборудване на работното място (правилно и неправилно) във формуляра снимки. Такъв указател може да бъде публикуван отделно или да бъде част от корпоративния кодекс.

Екипно обучение

Необходимостта от използване на този метод за адаптиране на персонала възниква доста рядко. Обикновено това се налага, когато квалифициран ръководител или специалист се присъедини към вече изграден екип и не може да намери общ език с колегите си. Обучението му помага да разбере съществуващите взаимоотношения.
Събитието започва с инструктаж за правилата на поведение, след което всички участници имат възможност да изразят собствените си мнения, оплаквания за новодошлия и да говорят за възникнали проблеми. Резултатът от обучението трябва да бъде подобряване на взаимоотношенията в екипа, създаване на комуникативни умения и внушаване на уважение към мнението на другите.
Такива дейности като метод за адаптиране на персонала могат да се извършват само от професионални обучители. Обучението може да бъде под формата на анализ на конкретни казуси (case method) или бизнес игра.

Методи за организационна адаптация

Човек, който заема длъжност, трябва да знае какви изисквания към персонала има в компанията. Познаването на нормите и изискванията, съчетано с развитите комуникационни умения, ще ви помогне да намерите изход от почти всеки трудна ситуацияНа работа. Например, когато отивате в командировка, служителят трябва да разбере към кого да се обърне за пари, какви документи да вземе със себе си и т.н. Ако той е установил контакт с останалата част от персонала, тогава всички тези въпроси няма да станат проблем за него.

Инструктаж в отделите

Този метод за адаптиране на персонала се свежда до информиране на новоназначените служители за това какви изисквания и правила съществуват във всеки отдел. Тези функционални изисквания трябва да бъдат изпълнени, така че те трябва да бъдат ясно формулирани и записани, така че всички служители да могат да се запознаят с тях и да не губят време в измисляне на подробности, вместо да изпълняват преките си функции. Самите служители трябва да участват в писането на правила, методи на работа, мерки за безопасност и др. Основните изисквания трябва да бъдат доведени до вниманието на новия служител по време на ориентиране, без което адаптацията е невъзможна, а останалите документи трябва да бъдат налични в неговия отдел.

„Нова папка за служител“

Такива папки съдържат всички документи с отговори на въпроси, които нов специалист от отдела със сигурност ще има. Най-добре е да ги комбинирате в подробна структурирана директория с информация за всички отдели на компанията, нормативни документии т.н. по такъв начин, че служителят да може лесно да разбере неговите функционални отговорностии корпоративна йерархия.

Уеб сайт

Корпоративният уебсайт е отличен модерен инструмент за набиране на нови служители. Например, ресурсът може да съдържа примери за това как правилно да попълвате документи, процедурата за решаване на конкретен проблем и друга полезна информация и съвети.

Професионално ориентиран подход

Професионалната адаптация се фокусира върху подготовката на специалист за изпълнение на трудовите задължения в организацията, в която е нает. Планирането на дейността му по време на изпитателния срок е задача на мениджърите по човешки ресурси. Трябва да се вземе предвид браншът, спецификата на работата, като задачите и сроковете за тяхното изпълнение трябва да бъдат ясно посочени.


След като се запознае с нов екип, човек трябва да прочете документите, регулиращи дейността му - изисквания, описание на работатаи т.н. След това прекият ръководител на новодошлия му дава задачи за периода на адаптация и данни за контакт на онези служители, към които може да се обърне с въпрос или молба за помощ. През целия период на адаптация на персонала мениджърът трябва да следи как вървят нещата с новия подчинен, ако е необходимо, да се намесва в хода на работата и да дава съвети.
Адаптирането на персонала чрез наставничество е още по-ефективно. Ръководителите на отдели, особено в големите корпорации, обикновено имат малко време и не винаги могат да го посветят на нови служители. Квалифициран надзорен орган не само е винаги на разположение и е готов да отговори на въпроси относно работата, но също така ще ви помогне да установите взаимоотношения с останалата част от екипа и ще ви каже как да работите по-продуктивно.
Ръководствата, справочниците и ръководствата с препоръки са много полезни за адаптирането на голям брой нови хора наведнъж.
За да се оценят резултатите от адаптацията на специалист, се използват два основни показателя: удовлетворението от работата на служителя и удовлетворението на компанията от новия служител. Индексите на удовлетвореност се определят чрез анкетен метод.
Изборът на най-подходящите и ефективни методи за адаптиране на персонала в една организация е доста труден. Необходимо е да се вземат предвид много ситуационни фактори, включително психологическият климат и вътрешните корпоративни правила за работа.

Етапи, методи и форми на адаптация на персонала

Методите за набиране на новоназначен персонал са групирани в три различни подхода: партньорски, армейски и оптичен.

1. "Оптика".

Работодателите обикновено го формулират така: „Започнете работа, ние ще видим как го правите и въз основа на резултатите ще се договорим за заплащането и вашите отговорности.“ Такива мениджъри изхождат от факта, че конкуренцията за работа сред специалисти с необходимата подготовка и квалификация е голяма, така че е лесно да се замени един персонал с друг. За кандидата изглежда, че компанията не се интересува от него и като цяло е ненадеждна и склонна към измама.

1. "Армия".

Този подход към адаптирането на персонала се описва от поговорката „Трудно в обучението, лесно в битка“. По време на изпитателния срок на служителя не се помага по никакъв начин да се адаптира и да навлезе в крак; може дори да не му се даде необходими материалии съзнателно създават пречки в работата. В някои случаи това се прави, за да е лесно да изгоните специалист, казвайки, че се е провалил, и да вземете друг новодошъл. Но като правило това се дължи главно на желанието да се намери най-добрият кандидат за свободното място, а не да се възползва от неплатения труд на хора на изпитателен срок. Такива методи обаче са разрушителни във всеки случай.
Дори онези, които са успели да преминат през периода на адаптация и официално да намерят работа в такава компания, скоро започват да работят безгрижно (тъй като най-трудното вече е зад гърба им) или отмъщават за пренебрежение и жестоки методи на адаптация по време на изпитателния период. Такова явление като неудобството е доста типично и неизбежно за такива организации и те могат просто да загубят притока на кандидати поради лошата си репутация.
Строгата дисциплина и суровите методи в периода на адаптация на новия персонал са оправдани само ако се прилагат и към всички останали служители и са стил на управление в компанията.

1. „Партньор“

Това е най-зрелият и цивилизован подход за наемане и назначаване на персонал. Практикува се в онези организации, където осъзнават важността на бързата проверка на кандидата за пригодност за позиция и се стремят да намалят разходите, свързани с търсене и обучение на персонал. Опитните работодатели разбират, че е почти невъзможно да се намери готов идеален служител, те ще трябва да се справят с реалността, а не само с очакванията си, и са готови да развиват необходимите специалисти, инвестирайки в тяхната адаптация и избирайки подходящи методи за това .

Четири етапа от процеса на адаптиране за нови служители:

Етап 1. Три дни преди наемане.
Специалистите по човешки ресурси се обаждат на кандидати, които компанията е готова да наеме, и предупреждават останалия персонал за предстоящото пристигане на нов служител. Изготвят и информационни материали за новите служители, които се издават на първия ден от постъпването им на работа.
Тези материали и информация включват:

• телефонни номера на различни отдели на организацията, външни телефони;
• правила и забрани относно междуселищни и международни разговори, използване на служебни телефони за лични нужди;
• формуляр за кандидатстване за създаване електронна поща(акаунт в CRM системата на компанията и др.), интернет връзка;
• процедура за получаване на пропуск и паркомясто;
• формуляр за заявление за свързване на корпоративни комуникации (ако се изисква от спецификата и методите на работа);
• информация как да се снабдите с цялото необходимо офис оборудване, канцеларски материали и консумативи.

В този момент прекият ръководител на новодошлия, който ще трябва да се адаптира към компанията:

• преглежда длъжностната характеристика (подходяща ли е и не противоречи ли на вътрешните стандарти на фирмата);
• назначава ментор, ако супервизията е приета в тази организация като метод за адаптиране на персонала.

Етап 2.Първи работен ден.
Мениджърът по човешки ресурси се запознава с нов човек, води го на работното място, дава му информационни материали, формализира трудов договори други документи, дава съвети относно първия работен ден.
Пряк ръководител:

• въвежда новия служител в екипа;
• запознава новодошлия с ментора;
• информира всички организационни въпроси: плащане заплатии системата от награди и наказания, структурата на компанията.

Наставник:

• говори за вътрешния режим и правила на работа, поведение на работното място (график, почивки, пропускателна система и охрана, стил на облекло и др.), както и какви ритуали и неписани правиласъществуват в компанията;
• показва къде са разположени всички необходими съоръжения в сградата - бани, кухни, стаи за пушачи;
• разговори с нов служител след първия работен ден.

Етап 3.Първа седмица на работа.
На този етап от адаптирането на персонала специалистите по човешки ресурси взаимодействат най-тясно с новодошлите, като ги информират за съществуващите перспективи за кариера, изучават нивото на тяхното професионално развитие и се подготвят за тях индивидуални програмиадаптация.
Наставник:

• разказва на новия служител за историята на компанията, нейните текущи цели и задачи, приетите методи на работа;
• препоръчва да се запознаете с определени документи;
• описва как функционира административната и икономическа система на организацията;
• организира опознавателни интервюта на новия специалист с бъдещите му колеги и началници;
• преподава докладване.

Етап 4.Завършване на изпитателния срок.
Мениджър човешки ресурси на този етап:

• интервюира нов персонал;
• изучава въпросници;
• обсъжда резултатите от изпитателния период на кандидатите с техните ръководители, определя перспективите и потенциала на служителите.

Непосредствен ръководител:

• уведомява новите служители, че изпитателният им срок е приключил и определя дата за обобщаване на резултатите и вземане на окончателно решение за назначаване;
• разговори с новодошлите за това дали им харесва да работят в компанията, дали всичко се е получило и какви трудности са възникнали.

У дома » Заеми » Трудова адаптация на персонала. Видове трудова адаптация на персонала