Какво е действащ договор и по какво се различава трудов договор? Изтеглете примерни документи за институции в различни сфери на дейност, разберете как трябва да се извърши преминаването към действащ договор

От тази статия ще научите:

Какво е действащ договор

Преминаването на държавни и общински институции към действащ договор се извършва в рамките на изпълнението на Държавната програма за подобряване на тяхното възнаграждение. Тя е одобрена с Правителствена заповед № 2190-р от 26 ноември 2012 г. Целта на програмата е да постави нивото на доходите на учителите, лекарите, културните и социалните работници в пряка зависимост от качеството на предоставяните от тях услуги. изпълнението е планирано за периода до 2018 г.

„Ефективен договор“ не е наименование на документ, а термин, който отразява спецификата на съдържанието на трудовия договор със служител на бюджетна институция. Трудовите отношения възникват между работник или служител и работодател въз основа на трудов договор (чл. 16 Кодекс на труда RF). Терминът „договор“ изобщо не се използва в Кодекса на труда на Руската федерация.

Служителите на бюджетните институции остават в същия статут, характерът на заплащането за тяхната работа от работодателя, държавата, просто се променя донякъде. Съдържанието на такова споразумение напълно съответства на разпоредбите на чл. 57 Кодекс на труда на Руската федерация. Трябва да посочи всички необходими условия:

• място на работа (в нашия случай конкретна институция);
• трудова функция;
• размера на заплатите и различни надбавки;
• начин на работа и нейното естество;
• описание на условията на труд и др.

Сключете редовен трудов договор със служителите, които наемате – при условия, отразяващи същността действащ договор. При служители, които вече работят в организацията, преходът към нова системаформализира възнаграждението като допълнително споразумение към съществуващия трудов договор.

Такива различия предполагат, че отношенията между работодател и служител ще бъдат изградени малко по-различно. А именно въз основа на:

• държавна поръчка (задача) и одобрени от клиента показатели за изпълнение;
• системи за трудови стандарти;
• система за оценка, тоест набор от критерии и показатели, които ви позволяват да оцените качеството и количеството на работата на всеки служител;
• система на възнаграждение, която отчита неговото качество;
• подробно изложение на горните системи в нормативни актове, включително колективен трудов договор и местни документи, както и в трудовия договор с всеки служител.

За оценка на ефективността на резултатите от труда Министерството на труда препоръчва използването на измерими показатели. Например броят на предоставените услуги или удовлетвореността на потребителите от тяхното качество. Строго погледнато, подобна система не е нещо ново, а отдавна е известна и се използва в управлението на персонала под името KPI.

KPI, или ключови показатели за ефективност, е цяла система от показатели, с които мениджърът може да оцени представянето както на цялата компания като цяло, така и на всеки служител поотделно. Ефективността в този случай се отнася до ползата, която даден служител или отдел носи на компанията, а не само количеството свършена работа.

За всяка позиция се установяват малък брой показатели, обикновено 3-5, чието основно свойство е тяхната измеримост. По отношение на служителите на бюджетни институции това може да бъде броят на публикуваните научни статии, излекуваните пациенти, приетите посетители и др. При постигане на определен резултат служителят получава възнаграждение в определен размер.

Използването на такива ключови показатели за ефективност е удобно преди всичко за самите служители: първо, те ясно разбират какво ръководството очаква от тях; второ, знаят какво е включено в заплатата; трето, виждат колко и за какво могат да получат над заплатата. За работодателя е удобно и когато всеки служител има ясно определени задачи и срокове за тяхното изпълнение. В резултат на това е лесно да се провери дали са изпълнени и дали е постигнат желаният резултат. Обобщаването се извършва с честота, определена от работодателя.

Как да напишем ефективен договор

Министерството на труда препоръчва при изготвяне на допълнителни споразумения при преминаване към действащ договор да се спазват изискванията на чл. 57 Кодекс на труда на Руската федерация. В същото време определението, дадено в програмата, изисква допълване на трудовия договор с уточняване на такива условия като служебни задължения, критерии за плащане и изпълнение. Те трябва да бъдат посочени в допълнително споразумение.

Независимо от това към коя област принадлежи институцията, допълнителното споразумение трябва задължително да отразява тези точки, които преди това не са били включени в трудовия договор. По-специално се препоръчва служебните задължения да бъдат отразени директно в текста на споразумението. Ако служител комбинира длъжности, тогава допълнително се посочва каква работа и в какъв обем му е възложена. Що се отнася до спецификите на индустрията, те са отразени в критериите, които трябва да се следват при оценката на ефективността.

По този начин действащите договори в образованието, образец на един от които е даден по-долу, според служителите трябва да включват четири основни показателя: оценка от контролни органи; удовлетвореност от качеството на предоставяните услуги от самите ученици и, което е по-важно, от техните родители; достъпност на информация за всички аспекти от дейността на училището за широката общественост; привличане на млади специалисти и стимулиране на професионалното им израстване.

Всяка институция може, като вземе за основа основните показатели, да разработи свои собствени критерии за оценка. Просто трябва да се уверите, че те имат две важни свойства: постижимо и измеримо..

Как да сключим ефективен договор

Планът за действие за преход към ефективен договор трябва задължително да започне с разработването на показатели за изпълнение и критерии за неговата оценка. Прави ли това специална комисия, назначен със заповед за въвеждане на влязъл в сила договор. Без изпълнение на тази точка всички по-нататъшни дейности просто губят смисъл.

Вторият етап трябва да бъде въвеждането на промени в местните актове на организацията. Това е логично, тъй като се променя системата на заплащане, което ще наложи преразглеждане на условията на съответните наредби и колективния трудов договор. Всички направени промени се одобряват със заповеди (с изключение на колективния трудов договор). И едва след това можете да пристъпите към сключване на допълнителни споразумения със служители

Процедурата стъпка по стъпка за ръководителя на институцията ще бъде както следва:

Стъпка 1. Запознаване с нормативни документии основни показатели за изпълнение, разработени от учредителя (държава или община). Познаване на описаните в заданието механизми за оценка на изпълнението.

Стъпка 2. Издаване на заповед за преминаване към действащ договор. Назовава причините, довели до необходимостта и неизбежността на подобна стъпка. В нашия случай Програмата и други разпоредби могат да бъдат цитирани като обосновка. Същевременно със същата заповед се назначава работна група, която ще разработи правилник за действащ договор и критерии за изпълнение на конкретна институция, като използва препоръки от Министерството на труда и браншовите ведомства. Със заповедта са запознати служители от всички отдели. Примерна заповед за преминаване към действащ договор трябва да съдържа датата, на която това ще се случи.

Изтеглете поръчката за преминаване към действащ договор

Стъпка 3. Провеждане на разяснителна работа сред екипа и анализ на съществуващи трудови договори.

Стъпка 4. Разработване и приемане на нови местни актове, отразяващи промените в системата на заплатите. При приемането им е необходимо да се вземе и вземе предвид становището синдикална организация. Промени се правят и в длъжностните характеристики на служителите. В същото време се разработват проекти на договори и допълнителни споразумения.

Стъпка 5. Предупреждение на работниците. Съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, това трябва да стане не по-малко от два месеца предварително. В предизвестието за въвеждане на действащ договор работодателят е длъжен да изложи писмено причините за промените в трудовия договор. Според юристите необходимостта от промяна на системата на заплащане изцяло попада под критерия за промени от организационен характер, което дава право на работодателя да променя условията на трудовия договор по свое желание. Примерно известие за преминаване към действащ договор можете да намерите на нашия уебсайт.

Стъпка 6. Сключване на допълнителни споразумения. Тъй като ние говорим заза промени в условията на съществуващи трудови договори, тогава само тази процедура е допустима. Прекратяването или прекратяването на договора означава уволнение за служителя. Работодателят има право да прави това по собствена инициатива само в строго определени случаи (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Преходът към ефективна договорна система не е един от тях.

Стъпка 7. Разрешаване на ситуацията с онези служители, които не желаят да работят в новите условия.

Възнаграждение по действащ договор

Системата на заплащане при изпълнение на действащ договор е напълно съобразена с изискванията на трудовото законодателство. Това означава, че включва основната част (заплата), обезщетения компенсаторен характери стимулиращата част. Именно размерът на последния ще се влияе от постигането на показателите, посочени в договора.

• За високи резултати и интензивност на работа. Те могат да включват и бонуси за извършване на работа, която е от особено значение или изисква повишена отговорност.
• За качеството на работа.В допълнение към бонус за отлично изпълнение на държавна задача, той може да включва бонуси за повишаване на категорията.
• За продължителен професионален опит и трудов стаж.
• Наградивъз основа на резултатите от работата за определен период (месец, семестър, полугодие и др.).
• Компенсацияза работа в специални условияи регионален коефициент и др.

В най-ефективния договор или в допълнително споразумение към съществуващ трудов договор всички плащания са посочени по отношение на конкретен служител. В бъдеще критериите и размерът на плащанията ще бъдат преразгледани, когато условията бъдат удължени или преразгледани.

При прехвърляне на служители на ефективен договор мениджърът трябва да помни, че променящите се условия на труд не трябва да намаляват нивото на гаранциите, предвидени от трудовото законодателство. Това се отнася не само за размера на заплатите на служителите на институциите, но и за процедурата за преминаване към новата система на плащане. Всяко нарушение може да доведе до трудов спор.

10 грешки при преминаване към действащ договор

Преходът към действащ договор е реална промяна в системите и нивата на възнаграждение. В същото време практиката от последните две години показа, че при преминаването към нови системи на възнаграждение бюджетните организации допускат грешки. някои спорни ситуациивече са разгледани в съда. От статията ще научите какви грешки допускат вашите колеги и ще получите препоръки как да ги избегнете.

Заден план

С указ на президента на Руската федерация от 07.05.2012 г. № 597„За мерките за прилагане на държав социална политика» На правителството на Руската федерация беше възложено да приеме програма за постепенно подобряване на системата за заплащане на работниците в публичния сектор на икономиката, обуславяща повишаването на заплатите при постигането на конкретни показатели за качеството и количеството на предоставяните услуги . Целта е да се спаси потенциал за човешки ресурсии повишаване на престижа и привлекателността на професиите в публичния сектор на икономиката.

Одобрена е програмата за поетапно подобряване на системата на работната заплата в държавните (общински) институции за 2012–2018 г. (наричана по-нататък Програмата за подобряване на системата за възнаграждения, Заповед № 2190-r). Той предвижда преминаване към нова система работни отношения, който се основава на механизма на действащ договор. Този механизъм предполага включване в трудовия договор със служителя на показатели и критерии за оценка на ефективността на неговата дейност, за да се определят стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата и качеството на предоставените услуги.

Федералните изпълнителни органи бяха инструктирани да одобрят препоръки за формализиране на трудовите отношения със служителите при въвеждане на действащ договор по отношение на установяването на показатели, критерии и условия за стимулиращи плащания. Резултатът от тази задача беше Заповед на Министерството на труда на Русия от 26 април 2013 г. № 167n„За одобряване на препоръки за формализиране на трудовите отношения със служител на държавна (общинска) институция при въвеждане на действащ договор“ (наричани по-долу Препоръки за формализиране на трудовите отношения със служител).

От април 2013 г. държавните (общински) институции започнаха да преминават към ефективен договор. Процесът трябва да приключи до края на 2018 г.

Нека помислим типични грешки, които се допускат от ръководителите на държавни (общински) институции при преминаване към действащ договор.

Грешка 1. Съставяне на документ за „действащ договор“.

Действащият договор не е наименованието на документ, а термин, който отразява особеностите на съдържанието на трудовия договор със служител на бюджетна институция.

Трудовите отношения възникват между работник или служител и работодател въз основа на трудов договор ( Изкуство. 16Кодекс на труда Руска федерацияот 30.12.2001 г. № 197-FZ, още - Кодекс на труда на Руската федерация). Терминът "договор" в Кодекс на труда на Руската федерацияизобщо не е използван.

СЪВЕТ.Сключете редовен трудов договор с наетите от Вас служители – при условия, които отразяват същността на действащия договор. За служители, които вече работят в организацията, формализирайте прехода към нова система на възнаграждение в допълнително споразумение към съществуващия трудов договор.

Грешка 2. Сключване на срочни трудови договори за преминаване към действащ договор

Срочните трудови договори се сключват само при наличие на свободни места за целта. правни основания. Затова при кандидатстване за работа в финансирана от държавата организацияслужител за общо правилоприет за неопределено време.

Някои работодатели, когато правят промени, свързани с нови условия на заплащане, определят срока на трудовия договор. Това е незаконно по две причини:

1. Липсват обективни основания за изменение на срока на трудовото правоотношение.

2. Видът на договора - срочен или сключен за неопределено време - се определя при сключването му.

СЪВЕТ.Не ограничавайте срока на трудовото правоотношение със сключване на действащ договор, освен ако не са налице основания за това, предвидени в Кодекс на труда на Руската федерация.

Грешка 3. Сключване на трудов договор без коригиране на приблизителната форма

В Приблизителната форма на трудов договор със служител на държавна (общинска) институция, утв. със заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-р(наричан по-нататък Примерен формуляр на трудов договор), не са изброени всички условия, които трябва да бъдат включени в трудовия договор. Следователно не отговаря напълно на изискванията Изкуство. 57Кодекс на труда на Руската федерация.

Често работодателите разбират Заповед № 2190-рбуквално и се страхуват да отстъпят Образец на трудов договор, губейки от поглед факта, че очевидно не съдържа такива условия като място на работа, условия на труд на работното място, гаранции и компенсации за работа при вредни и (или) опасни условия на труд, като посочва характеристиките на условията на труд на работното място ( ако служителят е нает при такива условия) и др.

В същото време реалните трудови договори не винаги включват условията, изброени в Образец на трудов договор:

1. Права и задължения на работника или служителя и работодателя

Тези разпоредби се включват в трудовия договор по споразумение. Липсата им не се счита за отказ от упражняване на тези права или изпълнение на тези задължения.

2. Структурно звено, в което ще работи служителят

Посочване на посоченото място на работа, включително структурното звено и неговото местоположение - допълнително условиетрудов договор.

3. Влизане в сила на трудовия договор

Фиксирането на тази дата е изключение. По правило трудовият договор влиза в сила от деня на подписването му от служителя и работодателя ( Изкуство. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация).

4. Работно времеи време за почивка

Работното време и времето за почивка се посочват само ако за даден служител то се различава от Общи правилаработещи при работодателя.

СЪВЕТ.Включете в трудовия договор не само разпоредбите, посочени в Заповед № 2190-р, но също предпоставки, дефинирани Изкуство. 57Кодекс на труда на Руската федерация.

Грешка 4. Промяна на условията на възнаграждение без посочване на трудовата функция

На първо място, действащият договор трябва да уточнява трудовите отговорности на служителя. Образец на трудов договорвключва посочване на конкретни видове работа, които служителят трябва да изпълнява, а не само името на длъжността, професията или специалността.

Разбира се, служебните задължения могат да бъдат изяснени в описание на работата, давайки връзка към него в трудовия договор (информация от Министерството на труда на Русия от 28 ноември 2013 г. „Отговори на въпроси от правителството на Саратовска област относно контрола върху изпълнението на укази на президента на Руската федерация от май 7, 2012 г. № 597 „За мерките за провеждане на държавната социална политика“, от 1 юни 2012 г. № 761 „За Националната стратегия за действие за децата за периода 2012–2017 г.“ и 28 декември 2012 г. № 1688 „За някои мерки за прилагане на държавната политика в областта на закрилата на сираците и децата без родителска грижа“, както и Програмата за поетапно подобряване на системата за възнаграждение в държавните (общински) институции за 2012–2018 г., одобрена със заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-р”).

СЪВЕТ.При преминаване към действащ договор посочете работни функциислужител в допълнително споразумение към трудовия договор.

Служителят трябва да бъде уведомен два месеца предварително:

За предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните;

За причините, наложили тези промени.

Грешка 5. Липса на спецификация на условията за заплащане в трудовия договор

Трудовият договор, който отговаря на изискванията на действащ договор, трябва да изясни условията за възнаграждение, показатели и критерии за оценка на ефективността на дейностите за назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата и качеството на предоставяните държавни (общински) услуги ( клауза 13 от примерния формуляр на трудов договор).

Руското министерство на труда, обяснявайки прехвърлянето на работници на ефективен договор, препоръчва:

· фиксирайте в договорите имената на компенсационните плащания, техния размер и факторите, определящи тяхното получаване;

· посочва в договорите наименованията на стимулиращите плащания, условията за получаването им, показателите и критериите за оценка на ефективността на дейностите, честотата и размерите на плащанията;

· не се ограничава до препратки към разпоредбите на местните разпоредби, уреждащи прилагането на стимули и компенсационни плащания (клаузи 8 И 13 Препоръки за формализиране на трудовите отношения със служител на държавна (общинска) институция при въвеждане на действащ договор, одобрени. със заповед на Министерството на труда на Русия от 26 април 2013 г. № 167n, по-нататък - Препоръки).

Не е необходимо в трудовия договор да се посочват сумите на всички плащания, включени в заплатата. Това заключение следва от буквдефиниция на понятието „действителен договор“, дадена от правителството на Руската федерация. Единственото изключение е размерът на тарифната ставка или заплатата (официалната заплата) на служителя (Изкуство. 57 Кодекс на труда на Руската федерация).

Не е достатъчно обаче в договора да бъдат посочени отделни показатели и критерии за оценка на изпълнението. Трябва да се установи размерът на възнагражденията и стимулите за постигане на колективни трудови резултати. В Единните препоръки за установяване на федерално, регионално и местно ниво на системи за възнаграждение на служители на държавни и общински институции за 2015 г. (одобрен. с решение на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения от 24 декември 2014 г.) също така се казва, че трудовият договор предвижда размера на компенсационните плащания и условията за извършване на стимулиращи плащания.

СЪВЕТ.Посочете в трудовия договор размера (или метода на изчисление) на всички компоненти заплати.

Грешка 6. Не са разработени критерии и показатели за ефективност на служителите

Критериите и показателите за изпълнение са в основата на промените в системата на заплащане на служителите в държавните (общинските) институции. Без тяхното разработване и прилагане е невъзможно да се правят промени в трудовите договори и да се прилагат нови условия на възнаграждение.

Моля, имайте предвид, че въвеждането на показатели и критерии за изпълнение се разглежда от контролните органи и съдилищата като промяна организационни условиятруд. Това ви позволява да използвате процедурата за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните едностранно ( Изкуство. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

СЪВЕТ.Разработете критерии и показатели за изпълнение на служител, преди да промените клаузата за заплащане в неговия трудов договор.

Грешка 7. Прехвърляне само на основния персонал на институцията към действащ договор

Законодателството не посочва, че се въвежда действащ договор за определени категории работници. Което означава нов подходважи за заплатите на всички служители, работещи в държавни (общински) институции.

По този начин, по силата на Заповед № 157n, Препоръките могат да се прилагат при регистриране на трудови правоотношения с всички служители на институцията. По отношение на всеки от тях се уточняват трудовата функция, показателите и критериите за оценка на ефективността на дейността, установява се размерът на възнагражденията и стимулите за постигане на колективни трудови резултати (клаузи 1 , 2 препоръки).

Ако критериите и показателите за изпълнение не се разработят за всички служители, а например само за ключовия персонал, няма да бъде постигната целта, за която се въвежда нова система за възнаграждение на служителите в публичния сектор.

СЪВЕТ. Установете критерии и показатели за ефективност за всички служители на организацията.

Грешка 8. Не се правят промени в колективния договор, местния регулаторен акт за заплатите

Прехвърлянето на работниците на ефективен договор чрез въвеждане на показатели и критерии за изпълнение променя системата на заплащане в държавните (общинските) институции. Чрез прехвърляне на работниците на действащи договори по правилата Изкуство. 74Кодексът на труда на Руската федерация, както се препоръчва от руското Министерство на труда, работодателите забравят за едно важно изискване. Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор или споразумения. Следователно първо трябва да се направят промени в колективния трудов договор.

Същото важи и за местните разпоредби относно заплатите. Заплатата на служителя се установява с трудов договор в съответствие с текущите системи за възнаграждение на работодателя ( Изкуство. 134 от Кодекса на труда на Руската федерация). От своя страна системите на заплатите, включително размерите тарифни ставки, заплати ( официални заплати), допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен и стимулиращ характер, както и бонусна система се установяват с колективни трудови договори, споразумения, местни регламентив съответствие с трудовото законодателство.

СЪВЕТ.Първо, фиксирайте промяната в системата на възнагражденията (включително показатели и критерии за представяне на служителите, честотата на тяхната оценка) в разпоредбите за възнагражденията (колективен договор) и едва след това изготвяйте допълнителни споразумения към трудовите договори.

Задължителни условия на трудовия договор ( Част 2 чл. 57 Кодекс на труда на Руската федерация):

Място на работа, посочване на работно място отделно структурна единицаи местоположението му;

Трудова функция;

Дата на започване на работа;

Продължителността на договора и обстоятелствата, послужили като основание за сключване на срочен трудов договор;

Условия за възнаграждение;

Работно време и време за почивка (ако е различно от действащите общи правила за даден работодател);

Гаранции и компенсации за работа при вредни и (или) опасни условия на труд, посочващи характеристиките на условията на труд на работното място;

Условия, които в някои случаи определят естеството на работата (мобилност, пътуване, на път и др.);

Условия на труд на работното място;

Условия за задължително социално осигуряване на работника или служителя;

Други условия в случаите, предвидени от трудовото законодателство.

Грешка 9. Нарушение на определената от страните процедура за уведомяване за промени в условията на труд

Някои работодатели предоставят на служителите известие за „преминаване към действащ договор“, което предвижда отрицателни последици, ако откажат да подпишат допълнително споразумениекъм трудовия договор. В същото време от съдържанието на предизвестието не става ясно какви точно условия на трудовия договор се променят.

Да информирате служител за предстоящи промени означава директно да посочите в известието какво ще се промени в договора и какви ще бъдат новите условия. Неспазването на това изискване може да има отрицателни последици за работодателя: от глоба за неспазване на трудовото законодателство до обявяване на уволнението на служител за незаконно поради отказ да продължи да работи при променени условия.

СЪВЕТ.В известието за преминаване към действащ договор посочете всички промени в условията на трудовия договор.

Грешка 10. На служители, които отказват да преминат към действащ договор, не се предлага трансфер

Работодателите обясняват това с това, че позициите, които могат да бъдат предложени на служител, също „преминават“ към действащ договор, което означава, че няма смисъл да се говори за тях. Но член 74Кодексът на труда на Руската федерация съдържа императивно правило: уволнението е разрешено само ако служителят не може да бъде преместен на друга работа. Ваша задача, на работодателя, е да докажете невъзможността за прехвърляне.

СЪВЕТ.За служители, които отказват да преминат към действащ договор, предложете писмено преместване на друга работа.

В заключение отбелязваме, че всички опити на работниците по съдебен ред да признаят преминаването към действащ договор като дискриминация в сферата на труда и влошаване на техните права са неуспешни. Съдилищата потвърждават, че бюджетните институции работят в рамките на закона и въвеждат системи за възнаграждение, като изпълняват изискванията на президента на Руската федерация и правителството на Руската федерация.

Преминаване към действащ договор (примерна поръчка)

Със заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. N 2190-r е одобрена програма за подобряване на системата за възнаграждение на служителите правителствени агенциии предназначена за периода от 2012 г. до 2018 г. (наричана по-долу Програмата). В съответствие с програмата започнаха да се въвеждат ефективни договори със служители в много области, включително образование, здравеопазване и култура. Основата за иновациите в организацията е заповед за преминаване към действащ договор, образец на който ще бъде даден в тази статия.

План за действие за преминаване към ефективен договор

Нормативна базаза извършване на прехода включва:

• Програма, която съдържа, наред с други неща, приблизителна формадоговор;
• Указ на президента от 7 май 2012 г.;
• планове за действие, разработени в различни области на дейност на федерално, регионално и местно ниво;
• Препоръки за регистрация на трудови правоотношения, одобрени. 26 април 2013 г. от Министерството на труда на Русия;
• препоръки за разработване на показатели за ефективност в различни области;
• критерии за оценка и препоръки за прилагането им, утвърдени по райони и по места.

Планът за действие обикновено се съдържа в заповедта за преминаване към действащ договор. Задължителна форма на тази заповедне е одобрен, но според общоприетата практика поръчката обикновено съдържа:

• наименование на институцията и данни за поръчката (дата, номер);
• разпоредба за преобразуване на трудовите отношения с работниците и служителите в съответствие с изискванията за действащ договор;
• правила за одобряване на комисията, която е предназначена да разработва показатели за изпълнение на служителите на институцията, разпоредби относно възнагражденията и нови форми на трудови договори, включително допълнителни споразумения за изменение на съществуващи трудови договори;
• указание за необходимостта от уведомяване на служителите за предстоящи промени и сключване на допълнителни споразумения.

В зависимост от етапа, на който е издадена заповедта, тя може да утвърди разработените от комисията показатели, процедурата за стимулиране и формата на действащ договор.

Заповедта за преход и други документи по този въпрос (разпоредби за оценка на труда на служителите, нови форми на трудови договори, местни актове за възнаграждение, включително стимулиращи плащания и др.) са публикувани на официалния уебсайт на институцията.

Примерна заповед за преминаване към действащ договор

Въвеждане на действащ договор: допълнително споразумение

Допълнителни споразумения се сключват със служители, които са в трудово правоотношение с работодателя по време на прехода, като се вземат предвид разпоредбите на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като има промяна в условията на работа. договор, който не може да бъде запазен.

Служителят трябва да бъде уведомен не по-късно от два месеца преди влизането в сила на промените. Ако служителят не е бил уведомен, но е подписал допълнително споразумение, се счита, че с действията си служителят е изразил съгласие с промените.

При въвеждане на действащ договор в образованието, културата, здравеопазването и др социални сферидопълнително споразумение се сключва след разработване на показатели и критерии за оценка от конкретна институция.

В допълнителното споразумение се определят:

• причините, поради които условията на трудовия договор се променят (в този случай Програмата, посочена в началото);
• служебни задълженияслужител (ако не са посочени или посочени в трудовия договор);
• показатели за ефективност на служителите и критерии за оценката им;
• реда за изплащане на възнаграждения, включително компенсации и стимулиращи плащания;
• разпоредби за социално осигуряване и други мерки за подкрепа и др.

Трябва да се отбележи, че ако условията на допълнителното споразумение влошават положението на служителя и противоречат трудовото законодателствоИ местни актове, служителят може да откаже да го подпише и да се оплаче от работодателя.

Примерно допълнително споразумение към трудовия договор във връзка с преминаването към действащ договор

____________________________________________

(Пълно име на служителя)

адрес: РБ кв. Караидел, с. Караидел ________________________________________________

от М общинска образователна бюджетна институция Караиделская средно общообразователно училище № 2 на общински район Караиделски район на Република Башкортостан

адрес: РБ кв. Караидел, с. Караидел, ул. Строители 1, телефон: 2-05-75__, факс: _2-05-75_,

адрес електронна поща: караиделсош 2@ поща . ru

уведомление

относно преминаването към действащ договор

Общинска образователна бюджетна институция Караиделская средна общообразователно училище№ 2 на общински район Караиделски район на Република Башкортостанспоред изискванията

Кодекс на труда на Руската федерация и Министерството на труда

Русия от 26 април 2013 г. N 167n уведомява __________________________

(Пълно име на служителя)

че поради промени в условията трудов договори с прилагането на постепенното подобряване на системата за заплати в държавните (общински) институции за 2012 - 2018 г., одобрена със заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. N 2190-r, в ___ Общинска образователна бюджетна институция

Караиделско средно училище № 2 на общински район Караиделски район на Република Башкортостансе въвежда действащ договор.

Във връзка с въвеждането на действащ договор в Трудовия договор

от "___"________ ____ N ___, сключен между __ Общинска образователна бюджетна институция Караиделская гимназия № 2 на общински район Караиделски район на Република Башкортостани _______________________, е необходимо да се направят следните промени по отношение, наред с други неща, на процедурата за възнаграждение: _______________________________________.

Според от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя не по-късно от два месеца предварително за предстоящите промени, условията на трудовия договор, определени от страните, както и причините, които налагат необходимост от такива промени, освен ако в Кодекса на труда е предвидено друго Руска федерация.

Ако сте съгласни с въвеждането на тези промени в Трудовия договор от "___"________ ____, N ___, е необходимо да подпишете съответното допълнително споразумение в рамките на 2 (два) месеца от датата на получаване на това известие.

Според от Кодекса на труда на Руската федерация, ако служителят откаже предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с Кодекс на труда на Руската федерация.

Ако в рамките на 2 (два) месеца от датата на получаване на това

известие ____________________ няма да бъде даден отговор или __________________

отказва да направи тези изменения в трудовия договор, след това Труд

договорът от "___"________ ____ град N ___ се прекратява в съответствие

от Кодекса на труда на Руската федерация.

(подпис)

Директор на училището И. М. Харипов

В съответствие с Програмата за постепенно подобряване на системата за възнаграждения в държавни (общински) институции за 2012 - 2019 г., одобрена със Заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r, действащият договор е трудов договор със служител, в който се определят неговите трудови задължения, условия на възнаграждение, показатели и критерии за оценка на ефективността на дейността, за назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от неговата дейност и качеството на предоставяните държавни (общински) услуги, както и мерки за социална подкрепа.

По този начин същността на действащия договор е да се установи връзка между възнаграждението и резултатите от работата на бюджетна организация.

Ефективен договор се използва в отношенията със служители на федерални държавни агенции и може да бъде сключен и със служители правителствени агенциисубекти на Руската федерация и общински институции.

Параграф 2 от „Препоръки за формализиране на трудовите отношения със служител на държавна (общинска) институция при въвеждане на действащ договор“, одобрен със заповед на Министерството на труда на Русия от 26 април 2013 г. № 167n, по отношение на всеки работник трябва да се изясни и уточни следното:

• трудова функция;
• показатели и критерии за оценка на ефективността на дейностите;
• размер на възнаграждението;
• размер на стимулите за постигане на колективни трудови резултати.

Как да разработим образец на действащ договор

• система на заплащане (включително официални заплати, ставки на заплатите, допълнителни плащания, надбавки);
• система за нормиране на труда;
• условия на труд въз основа на резултатите от специална оценка на условията на труд;
• работно време и време за почивка;
• персонал на институцията;
• условия, които определят, в необходимите случаи, естеството на работата (мобилен, пътуващ, на път, друг вид работа).

Основното предизвикателство при въвеждането на ефективен договор е свързано с разработването на измерими показатели за изпълнение. Тези показатели трябва да бъдат внимателно обмислени и тествани. Трябва да се подредите единна системаизисквания към служителите, произтичащи от изискванията за дейността на самата институция, предвидени в държавни и общински задания и други подобни документи.

Без това условие действащият трудов договор просто ще остане по-дълъг трудов договор.

Процедурата за изпълнение на действащ договор

На пръв поглед не е сложно и се състои само от четири етапа, но всеки етап ще изисква време, внимание и цялостна оценка. Затова повечето консултанти препоръчват създаването на работна група от представители на администрацията, служителите и синдиката (ако има такъв).

• Първата стъпка е да се разработи или приведе в съответствие нормативна документация, регулираща критериите за оценка на ефективността на служителите на организацията, трудовите стандарти, като се вземат предвид спецификите на индустрията, съдържанието и обема трудови функциивсяка длъжност съгласно щатното разписание. Трябва да се утвърдят всички местни документи и да се определи срокът за изпълнението им.
• Вторият етап въвежда подходящи промени във вътрешните трудови разпоредби, разпоредбите относно възнагражденията, бонусите, стимулите и компенсационните плащания и длъжностните характеристики.
• Третият етап е разработване на действащ образец на договор за всяка длъжност, който да се сключва с новоназначените служители, както и допълнителни споразумения към съществуващите трудови договори за привеждането им в съответствие с изискванията.
• Четвъртият етап ще изисква възможно най-стриктно спазване на изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като ще включва промяна на условията на трудовия договор по инициатива на работодателя - подписване на допълнително споразумение към трудовия договор с настоящи служителиинституции.

Работодателят трябва да уведоми служителя поне два месеца писмено предизвестие. Ако е съгласен, сключете с него допълнително споразумение към трудовия договор по предписания начин. В този случай не е нужно да чакате изтичането на два месеца.

Ако служителят не е съгласен да сключи допълнително споразумение, работодателят е длъжен да му предложи писмено друга налична работа в организацията, включително по-ниско платена, която служителят може да заеме (част 3 Изкуство. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въпреки това, ако бюджетна институция напълно премине към нова система на възнаграждение, ще бъде трудно да се намери служител на свободно място, което не предвижда работа по действащ договор. В този случай трудовият договор се прекратява (клауза 7, част 1 Изкуство. 77 Кодекс на труда на Руската федерация).

Образец на трудов договор (в сила договор)

Като пример, ето образец на действащ договор с главния счетоводител на бюджетна институция

У дома » Инвестиции » Уведомяване на служителя за въвеждането на действащ договор. Какво е ефективен договор и защо е необходим? Преход към ефективен договор в образованието