Султанбаева Татяна Сергеевна
позиция:образователен психолог
Образователна институция: MBDOU "Детска градина № 412 на Челябинск"
Местоположение:Челябинск
Име на материала:статия
тема:„Специфичен организационна културав предучилищна образователна институция
Дата на публикуване: 24.11.2017
Глава:Предучилищно образование

СПЕЦИФИКА НА ОРГАНИЗАЦИОННАТА КУЛТУРА В ПРЕДУчилищната възраст

ОБРАЗОВАТЕЛНА ИНСТИТУЦИЯ

Анотация.

разглеждан

особености

организационен

култура

педагогически

предучилищна

образователна институция. Концепцията за организационна

култура,

специфични

особености

по отношение на

екип от учители.

Ключ

предучилищна

образователен

институция,

организационна култура, преподавателски състав.

съвременен

обществото

институция

е

организъм

жизненоважен

капацитет

култура,

ценен

природни забележителности,

особен

служители.

Организационна

култура

е

източник

увеличаване или намаляване на показателите за ефективност на институцията.

След анализ на изследванията по изследваната тема може да се отбележи, че

концепция

организационен

култура

универсално признат

интерпретация. Така организационната култура се състои от придобити форми

в поведението и мисленето е способен да се променя с течение на времето, то

характеризиращ се с приемственост и способност за промяна.

Организационна

култура

учители

предучилищна

образование

определени

колективен

стойност,

възможност

постигнат

сигурен

качество

предучилищна

образование, а също така определя характера на дейностите и взаимодействията

учител

образователен

институции.

Определение

Организационната култура на учителите в предучилищна възраст се основава на дадената концепция

Спивак,

организационен

култура

включително

материал

духовен

стойности,

присъщи

тази институция, които са в състояние да отразяват нейната личност и

се проявява в поведение и взаимодействие.

Организационна

култура

учители

управление,

насочени

постижения

организационен

култура

предучилищна

институции.

Организационна

култура

изпълнени

личен аспект, където индивидуалните ценности в системата за управление

да стане

предоставят

ефективност

образователен

процес. Организационната култура на предучилищното образователно заведение се разбира от нас като резултат

управление,

отразено

корпоративен

стойности,

включени в системата за управление.

функционален

отношение

организационен

култура

помага

решават следните задачи:

координати

установено

процедури

професионална дейност на учителите;

Мотивирайте

дейност

служители

посока

ритъм, като им демонстрира прогресивните и негативни тенденции на своя

развитие;

Профилирайте дейности, придобиват характерни разлики от

други образователни институции (в положителен смисъл);

Избягвайте професионалните илюзии.

Организационната култура на образователната институция е в състояние да

прилагат

управление,

предучилищната институция разполага с подходящия потенциал. Къс

организационен

култура

забавя

развитие

учебно заведение, но не допуска преподавателския състав

разпознават себе си и използват своите способности в интерес на децата. Малцина

Освен това екипът може да живее в среда на социална и професионална

илюзии, които нямат нищо общо с реалността.

Следователно трябва да се каже, че организационната култура има

много важно за предучилищна образователна институция,

защото е много мощен инструмент в управлението и развитието

преподавателски състав, подобряване на качеството образователни услуги v

Списък на използваната литература:

Медведников,

Организационна

култура

качество

професионален

дейности

учител

предучилищна

образователна институция / - М .: Прес, 2015. - 156 с.

корпоративен

култура

учители

образователна институция. – М.: Книга, 2014. – 219 с.

Хасанова,

Организационна

култура

отношения на предучилищна образователна институция. - Перм, 2017. - 78 с.

Организационната култура е система от социално прогресивни формални и неформални правила и норми на дейност, обичаи и традиции, индивидуални и групови интереси, поведенчески характеристики на персонала на даден човек. организационна структура, стил на лидерство, показатели за удовлетвореност на служителите от условията на труд, ниво на взаимно сътрудничество и съвместимост на служителите помежду си и с организацията, перспективи за развитие.

Изтегли:

Визуализация:

Всяка организация е сложен организъм, в основата на жизнения потенциал на който е културата – ценности, норми и нагласи, приети и споделяни от служителите. Организационната култура е доста мощен източник за повишаване или намаляване на ефективността на предприятието. Както показва опитът, в съвременни условиянай-ефективни са корпоративните отношения в организацията, т.е Корпоративна култура.

Въпросът за организационната култура е сравнително нов и малко проучен у нас и в чужбина. Дори в Съединените щати изследванията на този проблем започват едва през 80-те и 90-те години на миналия век и дори по-късно в Русия. Ето защо е дошло времето за сериозно проучване на дейността на организацията от позицията на организационната култура. За интереса към този проблем свидетелстват исканията на ръководители и специалисти, както и реалните поръчки на организациите за изпълнение на изследователски проекти.

V съвременна РусияАктуалността на изследването на вътрешната култура на организацията се дължи на фундаменталните промени в политическата и икономическата сфера, настъпили през последните двадесет години. Преходът от държавна към частна собственост, промяна в статута на предприятията, премахване на зависимостта на индустрията, самостоятелно влизане на международната арена - всичко това ни накара да търсим по-ефективни организационни структури, да въведем прогресивни форми на вътрешноколективни отношения.

Проблемът с изучаването на организационната култура не е нов и се връща към ученията на М. Вебер, Ф. Тейлър, А. Файол, Г. Форд, Г. Емерсън, които принадлежат към класическата школа за управление.

Може да се каже, че Тейлър е бащата на науката за управление. Фокусът на неговото изследване е цялата организация, а не само работата, извършвана от отделни връзки или членове на организацията. Това ни позволява да говорим за подхода на Тейлър както към организацията като цяло, така и към организационната култура като механистична, където човек не е човек с определено поведение, потребности и мотивации, а само малка част от управленския механизъм.

Административното управление на А. Файол е фокусирано върху лидерите и функциите, които изпълняват. Той също така твърди, че успешните мениджъри трябва да прилагат определени принципи на управление към тези функции. Така за административното управление на А. Файол може да се говори като за фокусиране върху висш мениджмънтуправление, което от своя страна чрез определени принципи формира културата на своята организация. В тези принципи той отбеляза важността на корпоративния дух, насърчаване на инициативата на работниците, обръща внимание на справедливостта и възнаграждаване на работника за успешна работа. Той обаче поясни, че интересите на група работници не трябва да стават по-високи от интересите на организацията.

Организационната култура е система от социално прогресивни формални и неформални правила и норми на дейност, обичаи и традиции, индивидуални и групови интереси, поведенчески характеристики на персонала от дадена организационна структура, стил на лидерство, показатели за удовлетвореност на служителите от условията на труд, ниво на взаимното сътрудничество и съвместимостта на служителите помежду си и с организацията, перспективи за развитие. Организационната култура на човек се влияе от навиците и склонностите, потребностите и интересите, политическите възгледи, професионалните интереси, моралните ценности, темперамента. Елементите на компонентите на организационната култура включват следните личностни черти: положителна реакция към управляващите, желание за конкуренция, способност за убеждаване, желание за игра на ролята на неформален лидер, толерантност към рутинната административна работа.

Анализът на материалите на литературните източници показва, че това понятие възниква едва през 80-те години на XX век. Учените, изучаващи организационната култура, са се опитали да дефинират и разграничат значенията на две тясно свързани понятия: "климат" и "култура" в контекста на организацията. Повечето изследователи стигат до заключението, че културата е по-стабилна и трайна характеристика на една организация и е по-трудна за диагностициране и оценка. Докато организационният климат може да бъде измерен количествено чрез разпитване на служителите на фирмата въз основа на специални въпросници, културата може да бъде измерена само качествено чрез прилагане на сложните изследователски методи на етнографията и антропологията.

Организационната култура се свързва с чувството за принадлежност към дадена организация, независимо от степента на комфорт на ежедневната работна среда и много изследователи стигат до извода, че организационната култура е толкова неуловима, че дори служителите на компанията не могат да кажат какво точно е

Човек е основата на всяка организация, която сама по себе си е създадена за човек. Спектърът на организационната култура, който човек внася в една организация, е много широк, определя се от уникалността на всеки човек.

Характеристики на организационната култура на човек е, че тя е функция на индивидуалността на индивида и заобикаляща среда. Освен това поведението, личността и околната среда имат взаимно влияние един върху друг. Организационната култура на човек се влияе от навиците и склонностите, потребностите и интересите, политическите възгледи, професионалните интереси, моралните ценности, темперамента. Инатът е устойчива, постоянна черта на характера на човек. Някои хора са по-упорити от други. Възможно ли е да се измери този или друг параметър на личността? Към днешна дата все още няма мерни единици, но е възможно да се оцени тяхното проявление в сравнение с други хора.

ОК на човек се основава на следните личностни черти:

1. положителна реакция към управляващите. Властта е задължителна в организациите. За да работи ефективно, лидерът трябва да има подход към индивида, за да избегне негативната реакция към тези, които имат власт. Индивидът трябва да уважава авторитета като задължителен атрибут на лидерството;
2. желание за конкуренция. Ограничените ресурси са често срещано явление в една организация. Работниците на всички нива трябва да се конкурират с други подобни работници в намирането най-доброто решениепри разпределението на ресурсите: персонал, материали, бюджет, оборудване. Конкуренцията може да се прояви в продажба на продукти, преговори, лобиране, дебати;
3. способността да убеждаваш. Ролята на личността изисква човек често да изразява мислите си, да говори публично. Той трябва да бъде убеден в своите идеи и мнения, това дава възможност за упражняване на влияние;
4. желание да играе ролята на неформален лидер. Човек трябва да се стреми да се откроява сред другите в различни области на дейност. Човекът трябва да играе ролята. Колкото повече роли може да овладее човек, толкова по-високо е нивото му на организационна култура;
5. толерантност към рутинна административна работа. Управленските позиции от всякакъв ранг изискват човек да отдели известно внимание на броенето, документацията, представителните функции, четенето и отговарянето на кореспонденция и телефонни обаждания. Човек може да е недоволен от подобни задължения, но трябва да ги възприема като необходимо задължение. Проява на негативно състояние на личността може да бъде фрустрация, т.е. упорита дезорганизация на човешкото съзнание и поведение (спонтанна агресивност), която възниква при продължително потискане на основните потребности на човек. Състоянието на фрустрация се преодолява само с помощта на психолози.

Ако организационната култура вече е формирана, тогава е много важно да се осигури нейното по-нататъшно поддържане. В много случаи тази задача се поверява на службите за управление на персонала. Процесът на подбор, критериите за оценка на изпълнението, системата за възнаграждение, обучението на персонала, кариерното развитие, повишението и ротацията гарантират, че избраните кандидати ще отговарят на организационната култура на фирмата.

Има много подходи за идентифициране на различни критерии, които характеризират и дефинират културата на макро и микро ниво.

Ф. Харис и Р. Моранпредлагам да разгледаме организационната култура въз основа на десет характеристики:

Разбиране на себе си и своето място в организацията(Някои култури ценят прикриването на вътрешните си настроения от служителя, други насърчават външното им проявление; в някои случаи независимостта и креативността се проявяват чрез сътрудничество, а в други – чрез индивидуализъм);

Комуникационна система и език на комуникация(използването на устна, писмена, невербална комуникация, „телефонно право”; жаргонът, съкращенията варират в зависимост от индустрията, функционалната и териториалната принадлежност на организациите);

Външен вид, облекло и самопредставяне на работното място(разнообразие от униформи и гащеризони, бизнес стилове, спретнатост, козметика, прическа и др. потвърждават наличието на много микрокултури);

Какво и как се хранят хората, навици и традиции в този край(организиране на хранене за работниците; хората носят храна със себе си или посещават кафенето вътре или извън организацията; субсидия за храна; дали работниците от различни нива се хранят заедно или поотделно и др.);

Осъзнаване на времето, отношение към него и използването му(степента на точност на служителите; спазване на временния график и насърчаване за това);

Взаимоотношениямежду хората (по възраст и пол, статус и власт, мъдрост и интелигентност, опит, ранг, религия и гражданство и т.н.);

Стойности (набор от насоки, какво едобро и кое е лошо) и норми (набор от предположения и очаквания относно определен тип поведение) - какво ценят хората в живота на организацията (тяхната позиция, титли, самата работа и т.н.) и как се поддържат тези ценности;

Вяра в нещо и отношение или разположение към нещо(вяра в лидерство, успех, в собствените сили, в взаимопомощта, в етичното поведение, в справедливостта и др.; отношение към колеги, клиенти и конкуренти, към злото и насилието, агресия; влиянието на религията и морала и др. .);

Процес на развитие на служителите(необмислено или съзнателно изпълнение на работа; разчитане на интелигентност или сила; информиране на работниците; подходи за обяснение на причините и др.);

Работна етика и мотивация(отношение към работата и отговорност; чистота на работното място; оценка на труда и заплащане; индивидуална или групова работа;).

Тези характеристики на културата на организацията, взети заедно, отразяват и придават смисълконцепции за организационна култура.

Има няколко основнипризнаци на организационна културакак се различават един от друг:

♦ отразяване в мисията на организацията на нейните основни цели;

♦ фокус върху решаване на лични проблеми или производствени задачи на компанията;

♦ лоялност или безразличие на хората към организацията;

♦ източник и роля на властта;

♦ стилове на управление, начини за оценка на служителите;

♦ ориентация към самостоятелност, независимост или подчинение;

♦ предпочитание към групови или индивидуални форми на работа и вземане на решения;

♦ преобладаване на сътрудничество или съперничество, конформизъм и индивидуализъм;

♦ степен на поемане на риска, подчинение на планове и наредби;

♦ ориентация към стабилност или промяна.

Как служителите възприемат десетте стълба на организационната култура?

Отговорът на този въпрос е от голямо значение за мениджърите, тъй като влияе върху степента на удовлетвореност от работата. Полезно е да се анализира дали служителите познават организационната култура на своята институция, колко ясни са им целите, какво очаква организацията от тях и т.н. Удовлетворението от работата се определя като ефективен отговор на околната среда. Свързано е с това каква е системата на заплащане, какви са методите за разрешаване на конфликти, какво, според мнението на служителя, организацията очаква от него и доколко той е доволен от това.

Въпреки факта, че понятията "организационна култура" и "удовлетвореност от работата" са взаимосвързани, трябва да се има предвид, че "организационна култура" е описателен термин, докато "удовлетвореност от работата" е оценъчен термин, т.е. по-измерими.

Организационната култура играе важна роля в обща схемадейност, оцеляване и просперитет на институцията. Той обхваща повечето от феномените на духовния и материалния живот на екипа: моралните норми и ценности, които доминират в него, приетия кодекс на поведение, ритуали, стандарти за качество на продукти или услуги. Въз основа на анализа на различни изследвания на организационната култура бяха определени различни дефиниции на понятието „организационна култура“: „Организационната култура е начин на живот, който се е формирал през цялата история на една корпорация, нейният така да се каже „генофонд“ “. В същото време особеностите на феномена организационна култура се свързват не толкова с декларирането на ценности (това е правено и преди), а с реалното им целенасочено включване в системата на управление” (А. Агеев, М. Грачев); „организационната култура е система от идеи, символи, ценности и поведения, споделяни от всички членове на екипа“ (Н. Леметр); „Организационна култура е система от материални и духовни ценности, проявления, които взаимодействат помежду си, присъщи на дадена организация, отразяващи нейната индивидуалност и възприемане на себе си и другите в социалната и материалната среда, проявени в поведение, взаимодействие, възприемане на себе си. и околната среда” (В.А. Спивак); „атмосферата, в която живеем, всичко, което ни заобикаля, с какво (с кого) се занимаваме по време на работа; всякакви прояви на материален и духовен живот – всичко може да се разглежда като отражение, проява на организационна култура” (Е.Л. Катасонова); „Организационната култура е нивото на развитие, постигнато във всеки отрасъл на знанието или дейността, следователно, колкото по-доброжелателно, отговорно, с голям ентусиазъм работи корпорацията на предучилищно образователно заведение, толкова по-висока е организационната култура, толкова по-привлекателна става тази институция за деца, родители, възпитатели и поканени експерти” (М. А. Аралова).

Анализът на изследванията показва, че понятието организационна култура има единна общоприета интерпретация. Организационната култура включва придобити форми на поведение и мислене, общи и стандартизирани. Организационната култура се променя с течение на времето, тя се характеризира както с приемственост (усвояване на традиции), така и с променливост, създаване на нова.

Организационната култура на учителите в предучилищна възраст се определя като колективна ценност, която осигурява постигането на качеството на предучилищното образование, което определя характера на взаимоотношенията, комуникациите, индивидуалния стил на дейността на учителя и цялостния корпоративен имидж на образователната институция. Дефиницията на организационната култура на предучилищните учители се основава на концепцията, дадена от V.A. Спивак, че организационната култура е система от материални и духовни ценности, явления, присъщи на дадена организация, които отразяват нейната индивидуалност, се проявяват в поведение и взаимодействие.

Организационната култура на учителите е първата стъпка в системата за управление, насочена към постигане на организационна култура на предучилищна институция. Организационната култура на предучилищната институция се реализира в личен аспект, където индивидуалните ценности в системата за управление стават общи и осигуряват ефективност. учебен процес. Организационната култура на предучилищното образователно заведение се разбира от нас като резултат от система за управление, която отразява корпоративните ценности, включени в системата за управление.

Очевидно за педагогически ансамбъл може да се говори само когато колективът достигне най-високо ниво на развитие. В този случай дейността му ще се характеризира с:

Ориентация към хармонично решаване на проблемите за постигане на високи образователни резултати, развитие на педагогическия потенциал на училището, повишаване професионализма на учителите и саморазвитие на преподавателския състав;

Организация, тоест способността да се формира рационална структура на съвместни действия и гъвкаво да се възстановява при променящи се условия. В същото време степента на организираност на екипа се определя от нивото на отговорност, хармония и включване на неговите членове.
към управлението;

Кохезия, което означава способността на преподавателския състав да издържа на негативни вътрешни и външни влияния, да поддържа оптимална структура на взаимодействие. Постигането на високо ниво на сплотеност зависи от единството на ценностните ориентации, съвместимостта и потенциалната стабилност на екипа.

Учителският колектив е изключително сложен организъм, който живее по законите на синергетиката. С други думи, като всяка сложна отворена и постоянно развиваща се система, тя има свойството да се самоорганизира, тоест вътрешната способност да расте в себе си, да „надгражда“ нови качества, необходими за оцеляване. Това могат да бъдат не само (и не толкова) нови творчески групи, асоциации и т.н., но главно нови взаимоотношения, ново разбиране на мисията от екипа, нови системи от ценности, норми, вярвания, нови ритуали и правила . За да възникнат тези свежи структури и качества, са необходими редица условия, а именно:

Кризата на старата система (тук със сигурност може да се каже, че не само едно училище, но и руското образование като цяло е в постоянно кризисно състояние);

Вътре в системата трябва да има източник на нови качества, но механизмът за стартиране на самоорганизация е допълнително подсилен „отвън” (преподавателският състав трябва да е готов за промени, да осъзнава нуждата си, да има потенциални възможности за развитие, и същевременно е необходима определена воля и подкрепа от страна на администрацията на образователната институция за тяхното осъществяване);

За да се постигне устойчивост, новата структура трябва да „оцелее“ сама (новите формации трябва да бъдат търсени, жизнеспособни и да функционират в действителност, а не да се поддържат изкуствено);

Ориентиране на новите качества на системата към синергични принципи - сътрудничество, общност, съвместно творчество (и тези принципи действат не само в условия на съвместно образователни дейности, но се простират и до други сфери на живота – свободно време, живот, култура).

Във функционално отношение организационната култура помага за решаването на следните задачи:

Координира с помощта на установени правила и процедури професионалната дейност на учителите;
- мотивиране на дейността на служителите в правилната посока и ритъм, като им демонстрира прогресивни и негативни тенденции в нейното развитие;
- профилни дейности, придобиват характерни различия от другите образователни институции (в положителен смисъл);
- избягвайте професионалните илюзии.

Организационната култура на образователната институция е в състояние да реализира много други управленски функции, но не всяка предучилищна институция има подходящия потенциал. Ниското ниво на организационна култура не само пречи на развитието на една образователна институция, но и не позволява на преподавателския състав да се разпознае и използва своите възможности в интерес на децата. Освен това екипът може да живее в среда на социални и професионални илюзии, които нямат нищо общо с реалността.

Един от най-важните аспекти на организационната култура на институцията е, че учителите и психолозите имат способностите и уменията да изучават развитието на детето в различни дейности, а ръководителят и методистът имат способността да изучават развитието. различни видове педагогическа дейност. Нивото на организационна култура, което естествено влияе върху положителното развитие на предучилищната институция, от своя страна зависи от нивото на нейното развитие. В това няма противоречие: подобрявайки организационната култура, ние подобряваме професионалните и организационни способности на екипа, а те от своя страна водят до все по-голямо подобряване на организационната култура на институцията.

Съвременната наука за управление на образованието насочва лидерите към радикална трансформация на организационната и управленска структура и въвеждането в нея, за да се подобри контролът върху качеството на образователния процес, на различни работни групи, състоящи се от специалисти, способни реалистично да оценят много аспекти. на дейността на институцията и по-специално на нивото на нейната организационна култура. От своя страна, според това ниво е възможно точно да се определи на кой етап от своето развитие се намира образователната институция. Смятаме, че има смисъл да даваме Кратко описаниетези етапи във връзка със спецификата на организационната култура на всеки от тях.

Организационна култура

Тип организационна култура

Да се ​​анализират видовете организационна структура на MAOU детска градина No 210 „Ладушки”, е проведена анкета сред служителите на организацията. В хода на попълването на анкетните карти, дадени в Приложение № 4 и Приложение № 5, бяха получени данните, показани в две графики, отразяващи текущото и предпочитано състояние на организационната структура.

График №1. Оценка на съвременното състояние на организационната култура

А-10; B-5; С-10; D-85.

Характеристики на йерархичния тип организационна култура

Йерархична (бюрократична) култура (D): много формализирано и структурирано място на работа. Това, което хората правят, се управлява от процедури. Лидерите се гордеят с това, че са рационални фасилитатори и организатори. Поддържането на плавен поток на операциите е от решаващо значение. Организацията се държи заедно от официални правила и официални политики. Дългосрочната грижа на организацията е да осигури стабилност и гладко протичане на печеливши операции.Успехът се определя като "надеждност на доставките, графици и ниски разходи". Управлението на служителите е загрижено за сигурността на работата и дългосрочната предвидимост.

Плюсове: ясно разпределение на правомощията за вземане на решения, стандартизирани правила и процедури, счетоводни и контролни механизми. Минуси: тази култура е ефективна в стабилни, добре предвидими ситуации, но в ситуация на нарастваща несигурност, в моменти на криза, нейната ефективност намалява.

График №2. Оценка на предпочитано състояние

организационна култура

А-45; B-14; С-15; D-30.

Характеристики на клановия тип организационна култура.

Култура на клана (A): Много приятелско място за работа, където хората имат много общи неща. Организацията е като голямо семейство. Лидерът или ръководителят се възприема като възпитател и дори като родител. Организацията се държи заедно от лоялност и традиции. Ангажиментът е високо оценен. Организацията набляга на дългосрочните ползи от личностното развитие, отдава значение на високата степен на сплотеност в екипа и морален климат. Успехът се определя като „добро чувство към потребителите“ и „грижа за хората“. Организацията насърчава работата в екип, участието на служителите в бизнеса и консенсуса.

Плюсове: Тази култура не е наложена отвън, а е създадена от самата организация, така че е по-адаптивна към променящите се ситуации. Минуси: клановата култура има своето разпространение основно в неформални организации и не е характерна за детските градини.

Описание и анализ на фасадата и интериора на сградата, в която се намира МАОУ ЦДГ No 210 "Ладушки"

Сградите на първи и втори корпус на детската градина са оборудвани с всички сегашните тенденциидетски дизайн, зачитащ креативността и особеностите на престоя на децата в тази институция. Фасадите на сградите са цветни, цветни и ярки, детските площадки са красиви и удобни. (Приложение № 1) Всичко това е насочено към правилното възприемане и развитие на децата, че детската градина е място, където се запомня и щастливо детствовсеки от учениците.

„Ладушки” разполага с рециркулационни басейни с мини-аквапаркове, във втората сграда има уникален покрит двор с обща площ 400 кв.м със спортно оборудване „Лабиринт”, който приема и деца със специални здравни потребности. Във всяка сграда на детската градина има специализирани стаи за изпълнение допълнително образование: арт студио, медиатека, библиотека, логопедичен кабинет, кабинет чужд език, Център за развитие, кабинет на психолог, спортни и музикални зали, съблекални, зимна градина, художествена галерия. http://mbu210tolyatti.rosshkola.rf

Описание на работни места

В детската градина работят служители от различни сфери на дейност: методици, възпитатели, младши възпитатели, музикални работници, медицински работници, перални работници, възпитатели физическо развитие, счетоводство, кадрови работници, готвачи, охрана, чистачки, портиер, както и зам.-управители. Всеки от горните служители има свои собствени работно място, и т.н. МАОУ детска градина № 210 "Ладушки" се състои от две сгради, описанието на тези места е дублирано в две сгради.

Работното място на управителя е голям просторен офис с приемна. За всеки от заместник-ръководителите има отделни кабинети с бюра и мебели. За методистите - стая за персонал, методически кабинет, оборудван за срещи и съхранение на необходимите методически материали. Офисите съставляват административния блок, достъп до който се осъществява през фоайето. Счетоводство и персонал също са разположени в административния блок, заемащи отделни офиси.

Педагозите извършват дейността си във всяка група, където са оборудвани работни места за тях - маса, столове и шкафове за методически учебници. На първия етаж има детска стая, на втория предучилищна възраст. Спалнята е предназначена за отдих на децата, има авариен изход със стълба до нивото на земята. Във всяка група е предназначена кухненска стая за младши възпитатели („бавачки“), където те извършват работата си по сервиране на храна и миене на съдове. Освен това всяка група е оборудвана с тоалетна, душ и мивка. За удобство и функционални съображения входът към груповите помещения е организиран през приемни от двете фасади на сградата. Пожарните изходи от спалните са проектирани отделно, служещи за аварийна евакуация на деца от двата етажа.

Музикалните работници имат собствени кабинети, но основната им работа се извършва в музикалната зала, която се намира на втория етаж, така че излагането на шум по време на занятията да не се предава в други стаи. Музикалната зала е предназначена за празненства, музикални часове и някои специални поводи.

Преподавателите по физическо развитие също имат свои класни стаи, но извършват преките си дейности във физкултурния салон. Фитнес залата има отделен вход от залата, има и противопожарен изход към улицата.

За медицински работници- на първия етаж са разположени медицински кабинет и няколко стаи за хигиенни нужди.

Готвачите и кухненски работнициработното място е кухнята. Кухня, подготвителен цех, килер за сухи продукти, мивка - обединени в едно цяло с цел изолиране технологичен процесготвене. Храната от кухнята се сервира на групи преди закуска, обяд, следобеден чай и вечеря. Вход към Технически сградиотделно се организира трапезарията, необходима за доставка на продуктите и оборудването до обекта за хранене.

За перални работници - гладене, килер чисто бельо, пране - оформете перален блок, разположен отделно от детските стаи.

Пазачът сяда на входа (вахта) на институцията за контрол, но има и стая за почивка, която е и стая за почивка на портиера. Портиерът разполага с помещение за работно оборудване. http://mbu210tolyatti.rosshkola.rf

Дрескод

Детска градина No210 „Ладушки” има собствен дрескод в МАОУ. Ако говорим за преподавателския състав и администрацията на детската градина, то тук се използва основно бизнес стил. Ако отбележим отделно възпитателите, тогава при работа с деца, разбира се, дрехите трябва да бъдат не само спретнати, но и удобни. За всички младши служители са осигурени специални рокли, униформи и, разбира се, шалове. Като цяло служителите трябва да имат чист и подреден външен вид, т.к те са пример за подражание за децата.

Анализ на логото

В логото на МАОУ детска градина No 210 „Ладушки” ключова фигура е детската ръка – тя е символ на откритост, символ на приятелски намерения, символ на истината. Ръкостискането произлиза от този символ - хората протягаха отворените си длани един към друг, за да покажат мирни намерения. За детска градина това е най-подходящият символ, за да се говори за политиката и посоката на институцията. Приложение №3

Анализ на сайта

Сайтът http://mbu210tolyatti.rosshkola.rf на МАОУ детска градина № 210 "Ладушки" е красиво проектиран и лесен за използване. На сайта можете да получите пълна информация за институцията в следните раздели: Начало, Новини, Ден след ден, За нас, Надзорен съвет, Прилагане на законодателството, Образование, Предоставяне, ГЕФ, Здрави деца в здраво семейство, Обезщетения, плащания и компенсации, Начини на плащане за d/s, Платени услуги, Logopoint, GKP, Фото-видео албум, Книга за гости, Обратна връзка, Винаги във връзка, Можете да се свържете, Отзиви на родители, Дискусионна платформа, Карта на сайта. На страниците на сайта детската градина споделя своя опит и професионални познания. Чрез комуникациите на сайта посетителите могат да получат отговори на много въпроси за развитието и възпитанието на децата, за структурата на институцията, за дейността на учители и специалисти и др. Всеки раздел е функционален, подробен и има удобни връзки.

Организационни традиции

Традицията е нещо, което се предава от едно поколение на друго, наследява от предишни поколения, събитие, което поради своята привлекателност се повтаря година след година. Има семейни и корпоративни традиции, но каквито и да са традициите, всички те са насочени към сплотяване на хората, желанието на хората да се обединят и по някакъв начин да разнообразят живота си, емоционално да го украсят и да донесат някои положителни моменти.

Поради факта, че въпросната институция е детска градина, традициите са насочени и към децата и тяхното възпитание. В МАОУ детска градина № 210 "Ладушки" има традиции за провеждане на различни събития, посветени на празниците: Ден на знанието на 1 септември, коледни срещи и Нова година, Масленица, 23 февруари и 8 март. Наред с тези празници се провеждат прояви, характерни само за детската градина: Ден на здравето - през сезона на повишените настинки, празникът „Сбогом детска градина!“, Когато бъдещите първокласници завършват детската градина. На всеки фестивал има концертна програмас участието на деца и възпитатели се организират изложби на рисунки и занаяти. Отделно от децата, екипът на детската градина се събира и за празнуване на Учителя, Нова година, 8 март и рождени дни, където служителите се събират заедно.

Организационна култура като условие за качество професионална дейност..._

20. Шпайков В.А. Галагузия М.А. Кой е за - 21. ShreyOer Yu.A. Утопия или аранжор-

защитава правата на детето в училище Глобални проблемии универсален човек-1994г. - No 5. - С. 42-43. някои стойности - М .. 1990. - С.

L.F M (двама (никова

ОРГАНИЗАЦИОННАТА КУЛТУРА КАТО Условие ЗА КАЧЕСТВОТО НА ПРОФЕСИОНАЛНАТА ДЕЙНОСТ НА ПРЕДУчилищния учител

ОБРАЗОВАТЕЛНА ИНСТИТУЦИЯ

Преамбюл. Въз основа съвременна теорияи интегративна практика, статията разкрива въпроси, свързани с формирането на организационна култура в една институция, чиято цел е да реши проблема с качеството на професионалната дейност преподавателски състав.

В условията на съвременната социокултурна ситуация, която разглежда личността на човека като един от решаващите фактори за обновяване на обществото, възниква необходимостта от нови подходи за формиране на служителя като субект на професионална дейност. В предучилищна образователна институция това трябва да бъде учител, който е добре запознат с изобилието от съвременни педагогически методи и иновативни технологиикойто умее да изработи собствена педагогическа стратегия, има собствено мнение и умее да го отстоява, готов за активна професионална дейност.

Подобен подход към разбирането на личността на човек през XXI век - в ерата на информатизация и висока технология- свързани с концепцията за организационна култура като основна основа на личността на учителя, съчетаваща субективно значимо отношение към педагогическата работа и собственост върху професионалните дейности на индивидуално ниво. В същото време, както показва анализът на проблема за професионалното и личностно развитие на съвременен човек, нивото на организационна култура на „типичен“ педагогически работник на образователна институция не отговаря на изискванията модерно обществои изискванията на трудовия процес (V.R. Vesnin, O.S. Vikhansky, B.S. Dudchenkp. Yu.D. Krasovsky, V.A. S-pivak и др.).

Притежание на организационна култура

необходимо условие за качеството на професионалната дейност на учителя в крайна сметка допринася за успеха на цялата предучилищна образователна институция като цяло. Това ни позволява да разглеждаме формирането на ефективна организационна култура на учителя като цел за постигане на качеството на професионалната дейност в предучилищна образователна институция и като актуална област на научни изследвания.

В съвременната литература има много дефиниции на понятието организационна култура. Според повечето автори културата на една организация е „сложна композиция от важни предположения („често не поддаващи се на формулиране“), приети и споделени без доказателства от членове на група или организация4. В редица произведения организационната култура се тълкува като философия и идеология на управлението, приети от по-голямата част от организацията, предположения, ценностни ориентации, вярвания, очаквания, нагласи и норми, които са в основата на взаимоотношенията и взаимодействията както в рамките на организацията, така и извън нея. Въпреки очевидното разнообразие от тълкувания на организационната култура, според нас, те имат общи точки. В повечето дефиниции авторите се позовават на образци от основните допускания, към които членовете на организацията се придържат в своето поведение и действия, което е свързано с личните визия за околната среда от субекта (група, организация, общество) и регулаторни нейни променливи (природа, пространство, време, работа, взаимоотношения).

С оглед на горното, организационната култура е „набор от най-важните допускания, приети от членовете на организацията и които се изразяват в ценностите, декларирани от организацията, които дават насоки на хората.

© L.F. Медведникова, 2007

тяхното поведение и действия. Тези ценностни ориентации се предават на субектите чрез символичните средства на духовната и материалната вътрешноорганизационна среда.

Има два аспекта на организационната култура: обективен и субективен. Обективният аспект обикновено се свързва със създадената в организацията физическа среда (самата сграда, нейният дизайн, местоположение, оборудване, мебели, цвят и обем на пространството, удобства и др.). Субективният аспект идва от споделените от служителите образи, предположения, вярвания, очаквания, както и груповото възприемане на организационната среда с нейните ценности, норми, роли, които съществуват извън индивида. Това включва редица елементи на символиката, особено нейната „духовна част“ (герои на организацията, митове, истории, обреди, ритуали и др.) |4, с. 516].

Научно-теоретичното осмисляне на изследователската тема е свързано с анализа на организационната култура на педагогическия работник: от гледна точка на съществени, съдържателни, функционални и структурни характеристики. Идентифицирането на съществените характеристики на организационната култура се основава на разглеждането на основния фундамент на личността на учителя, който съчетава субективно значимо отношение към професията и притежаването на професионална дейност на индивидуално ниво. Анализът на съдържателните характеристики на организационната култура на учителя е свързан с идентифицирането на системообразуващи елементи в структурата на личността на субекта. Функционални характеристикиорганизационната култура се основават на анализ на качествените особености, характеризиращи професионалната дейност на учител, който притежава организационна култура, и позволявам! него да изпълнява ефективно изискванията на образователния процес. Структурните характеристики на организационната култура изискват преглед на динамиката от структурно ниво, в което се отделят отделни звена (модули, компоненти, системообразуващи елементи).

Организационната култура се формира в процеса на преодоляване на трудностите на външната адаптация и вътрешната интеграция от хората, работещи заедно. Трябва да се отбележи, че в една организация може да има много "местни" субкултури, докато една от тях може да се трансформира

се разбират с другите и имат части (нива, подразделения, професионални, регионални, национални, възрастови, пол и други групи). Една или повече субкултури в една организация може по своята същност да са в същото измерение като доминиращата култура в организацията, или В организацията могат да съществуват и контракултури, сред които могат да се разграничат следните видове: пряко противопоставяне на ценностите на доминиращата организационна култура: противопоставяне на структурата на властта в рамките на доминиращата култура на организацията, противопоставяне на моделите на взаимоотношения и взаимодействия, поддържани от доминиращата култура.

Има три фактора, които играят решаваща роля за формирането и поддържането на организационната култура: подбор на персонал; дейности на висшето ръководство и методи, които помагат на служителите да се адаптират към организационната) „среда в процеса на професионалната дейност. Нека разгледаме по-отблизо последния фактор – методите.

Метод - (от гръцки sheShoyoB - пътят на изследване или познание) - "набор от относително хомогенни методи, операции за практическо или теоретично развитие на реалността, подлежащи на решаване на специфичен" проблем ".

Отделям три групи методи за формиране на ефективна организационна култура. Основните групи методи включват: обекти и обекти на внимание, оценка, контрол от страна на ръководителите; реакция на ръководството при критични ситуации и организационни кризи; ролеви модели, образование и обучение; критерии за определяне на възнаграждение и статут; критерии за назначаване, повишаване и уволнение; организационни символи и ритуали. В допълнение към основните методи има допълнителни методи за ефективна организационна култура: фокусиране върху постигането на успех, а не върху избягването на провал; снизходително отношение към грешките и пораженията; работа чрез участие, а не принуда. Организационната култура може да се променя с течение на времето и под влияние на обстоятелствата. Към методи за организационна промяна

Бюлетин на КСУ им. НА. Некрасова, 2007, том 13

Организационна култура като условие за качество на професионалната дейност

култури включват: промяна на обекти и обекти на внимание от страна на мениджъра; промяна на стила на управление на криза или конфликт; препроектиране на ролите и промяна на фокуса в програмите за обучение; промяна на стимулационния критерий; промяна на акцента в кадрова политика; промяна на организационни символи и ритуали. Използването на методи за формиране на ефективна организационна култура на учителите в процеса на професионална дейност оказва влияние върху качеството на работата, играе важна роля за изпълнението на целите и задачите, за крайния успех на предучилищното образователно образование. институция като цяло.

За теоретична обосновка и организационна и практическа подкрепа разработихме цялостна програма, която е взаимосвързан и взаимозависим комплекс, в рамките на който целевият компонент отразява логиката на овладяване на технологията на ефективна организационна култура; съдържателният компонент определя обема и характера на необходимите теоретични знания; оперативният компонент задава динамиката на усложняването на практическите умения; диагностичният компонент разкрива реалността на постигане на целите на базата на система от специално проектирани контролни участъци; ефективният компонент фиксира нивото на развитие на тази технология и формирането на организационна култура в институцията.

При избора на методи за формиране на ефективна организационна култура на учителите в процеса на професионална дейност се дава приоритет на: обекти и субекти на внимание, оценка, контрол от ръководството на институцията; ролеви модели, образование и обучение; критерии за определяне на възнаграждението и устав; организационни символи и ритуали; концентрация върху успеха.

Изпълнението на цялостна програма за овладяване на технологията на организационната култура беше извършена на базата на MDOU „Детска градина от общоразвиващ тип № 84“ във Вологда и включваше три етапа:

На първия етап (2003-2004 г.) от експерименталната работа функционирането на разработената цялостна програма беше насочено основно към развитието на мотивационния компонент на организационната култура като основа.

основната основа на личността на учителите (мотиви, интереси, нагласи, ценностни ориентации). Това се реализира чрез поставяне на подходящи учебни цели и организиране на когнитивни действия, които формират вярата във важността на технологията на организационната култура като ефективен методв професионални дейности.

На втория етап (2004-2005 г.) основен акцент беше поставен върху развитието на оперативния компонент на организационната култура на учителя! *gches-който служител, което отразява значимото ниво на развитие на неговата технология. За тази цел учителите посещаваха специализиран курс „Организационна култура в предучилищна образователна институция”. Методиката на работа в рамките на специалния курс се основаваше на прилагането на организационната култура в институцията, по време на която се извършваше моделиране на професионалните дейности на учителите.

На третия етап (2005-2006 г.) работата беше насочена към развитие на рефлексив като значима интегративна характеристика в структурата на организационната култура на учителя. За тази цел беше планирано ефективни начинивъвеждане на организационна култура чрез обучение: същевременно на практика се създават условия за формиране на адекватна самооценка от учителя ~, самият като част от екипа, реализиращ организационната култура в институцията.

Данните, получени в хода на експерименталната работа, отразяват положителната динамика на развитието и внедряването на организационната култура в предучилищна образователна институция. И така, на последния етап от продуктивното ниво, формираната ™ ефективна организационна култура е достигната от 76% от учителите (на начална фазабеше - 34%); 95% от хората са удовлетворени от обучението по специалния курс. Това обстоятелство ни позволява да признаем теоретичното изследване и практическото изпълнение за успешни, а осъществимостта и ефективността на прилагането на цялостна програма за развитие на тази технология като условие за формиране на организационната култура на педагогическите работници в процеса на професионалната дейност е потвърдена.

Културни модели, възприети и усвоени в МДОУ „Детска градина от общоразвиващ тип

Педагогика Психология Социална работа. Ювенология. Социокинетика, № 4, 200"?

№ 84". оказват значително влияние върху качеството на професионалната дейност на учителите и различни други аспекти (. върху властовите отношения и отношенията на контрол; отношението към педагогическата работа; междуличностните отношения в групите; междугруповите отношения; технологиите, мотивацията и др.) Ние вярваме, че Критериите за формиране на организационна култура сред учителите трябва да се вземат предвид а) обемът на теоретичните знания и сложността на практическите умения за овладяване на технологията за ефективна организационна култура; б) естеството на необходимостта от прилагане на тази технология на практика; в) адекватността на самооценката на учителя за себе си като субект на професионална дейност, използвайки технологията на ефективна организационна култура за изпълнение на изискванията на образователния процес.

Успешното изпълнение на цялостната програма до голяма степен се осигурява от високата степен на съвместимост на стратегията и методите за формиране на ефективна организационна култура. В същото време ръководството на институцията се придържа към следните подходи: културата, която пречеше на ефективното прилагане на избраната стратегия, беше игнорирана; системата за управление е адаптирана към съществуващата в институцията

изследователски институт по култура; беше направен опит за промяна на организационната култура в съответствие с избраната стратегия. Изпълнението на тази цялостна програма даде възможност да се постигнат значителни положителни вътрешни и външни промени, свързани с качеството на професионалната дейност на учителите.

По този начин методите за формиране на ефективна организационна култура са важен компонент от управлението на предучилищна образователна институция и са едно от условията за качеството на професионалната дейност на учителите.

Библиографски списък

1. Vikhansky O.S. Naumov A.I. Управление: Учебник. - 3-то изд. - М.: Гардарики, 1999. - 528 с.

2. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соламандина Т.О. Поведение в организацията: Учеб. -М.: ИНФРА-М, 1999 - 220 с.

3. Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогически речник: За студенти от висши и средни учебни заведения. - М.: Издателски център "Академия", 2000. - 176 с.

4. Управление на персонала на организация: Учебник." под редакцията на А. Я. Кибанов. - 2-ро изд.

Ю.Ю. Наумов

ПЕДАГОГИЧЕСКИ ЧЕРТЕЖ ПО ГЕОМЕТРАЛНИЯ МЕТОД НА ОСНОВА НА ПРОПОРЦИОНАЦИЯ

Използването на педагогическото рисуване в уроците по изобразително изкуство по методите на A.E. Терентиева, Х.Х. -Ростовцева A.V. Карлсън - най-важният компонент за подобряване на качеството на образованието. Овладяването на уменията за работа по този визуален метод обаче изисква постоянно обучение от учителя. Проучването ни в уроците по изобразително изкуство в селските училища показа, че на първите етапи от обучението по визуални умения педагогическото дете не е много ефективно, което не уронва достойнството му в бъдеще. Деца, които не могат да рисуват и използват основните линии (хоризонтални и вертикални) в рисунката на ръка, анализират пропорционалните отношения на обекти, конструкции,

nye "на око" с помощта на овали различни формии ценностите изглеждат сложни, а за някои и невъзможни

За да направим този метод по-лесен за използване от учителя и разбираем за учениците, ние го трансформирахме. Схематичната основа на педагогическата рисунка беше опростена до краен предел, въз основа на геометричния метод на изграждане и приемането - пропорционалността. Оттук и името metola - педагогически чертеж по геометричен метод, основан на пропорционалност, съкратено - PRGM.

За разлика от традиционното педагогическо рисуване, използвайки метода, който предлагаме, използвайки метода на пропорционалност, учителят може да обясни конструкцията на чертежа.

Бюлетин на KSU на името на H.A. Некрасова 2007, том 13

За кратък период от време, занимаващ се с това явление, все още не е натрупана достатъчно информация за съдържанието и спецификата на корпоративната култура на предприятията и още повече на корпоративната култура в образователните институции. И така, какво е корпоративна култура? И как се проявява в DOW?

Терминът „корпоративен” произлиза от латинското corporatio – сдружение, общност.

Корпоративна култура- набор от поведения, които се придобиват от организацията в процеса на адаптация към външна средаи вътрешна интеграция, които са показали своята ефективност и се споделят от мнозинството членове на организацията.

Корпоративна културае система от материални и духовни ценности, проявления, които взаимодействат помежду си, присъщи на тази компания, отразяващи нейната индивидуалност и възприемане на себе си и другите в социалната и материалната среда, проявени в поведение, взаимодействие, възприемане на себе си и околната среда

Корпоративна култура - това е уникална обща психология на организацията (П. Вейл).

Въпреки очевидното разнообразие от дефиниции и интерпретации на организационната култура, те имат общи точки.

Терминът "корпоративна култура" се появява през 19 век.

С течение на времето тази концепция се разпространи във всички области на дейност и в момента никой не се съмнява във важността на корпоративната култура за успешното функциониране и просперитет на всяка организация.

Културата на една корпорация е като че ли две организационни нива. На най-високо ниво са такива видими фактори като облекло, символи, организационни церемонии, работна среда. Най-горното ниво представлява елементи на културата, които имат външно видимо представяне. На по-дълбоко ниво има ценности и норми, които определят и регулират поведението на служителите в компанията. Стойностите от второ ниво са тясно свързани с визуалните модели (лозунги, церемонии, стил бизнес дрехии т.н.).

Ценностите на организацията са ядрото на организационната култура, на базата на която се развиват нормите и формите на поведение в организацията.

Защо имаме нужда от корпоративна култура

Корпоративната култура включва редица компоненти:

• разбиране на мисията (целта) на организацията, нейната роля в обществото, основните цели и задачи на дейността;
• ценностни нагласи (концепции за приемливо и неприемливо), през призмата на които се оценяват всички действия на служителите;
• модели на поведение (варианти на реакция) в различни ситуации (както обикновени, така и нестандартни);
• стил на управление на организацията (делегиране на правомощия, вземане на важни решения, обратна връзка и др.);
• функционираща комуникационна система (обмен на информация и взаимодействие между структурни подразделенияорганизации и с външния свят, приетите форми на обръщение „началник-подчинен” и „подчинен-началник”);
• норми бизнес комуникациямежду членове на екипа и с клиенти (други институции, държавни служители, медии, широката общественост и др.);
• начини за разрешаване на конфликти (вътрешни и външни);
• традиции и обичаи, приети в организацията (например поздравяване на служителите за рождения им ден, съвместни екскурзии и др.);
• символи на организацията (лозунг, лого, стил на облекло на служителите и др.).

В същото време тези компоненти трябва да бъдат приети и подкрепени от всички членове на екипа (или от огромното мнозинство от тях).

Някои лидери разглеждат корпоративната култура като мощен стратегически инструмент за ръководство на всички части на организацията и лицаза общи цели, мобилизиране на инициативата на служителите, осигуряване на лоялност и улесняване на комуникацията.

В педагогическите, социологическите изследвания корпоративната култура се определя като компонент от общата култура на човек и зависи от способността на лидера да управлява процеса на своето развитие (Н.А.Капитонов, Н.Н.Пусенкова, А.Л.Черненко).

До каква степен една образователна институция се нуждае от корпоративна култура като конкурентна организация?

Бързо променящото се общество изисква постоянно усъвършенстване на образователната система, като се започне от първия й етап - предучилищните институции. За да отговори на нарастващите изисквания, променящите се условия, екипът на детската градина трябва да бъде достатъчно сплотен и да представлява единен организъм.

Възможно е да се подобри качеството на работата на една институция само ако има положителна корпоративна култура, която изисква специално формиране за дълъг период от време.

Изследване на управлението Предучилищно образованиени позволяват да заключим, че колективното взаимодействие на учителите осигурява максимална креативност в професионалните дейности, ако екипът има взаимно разбиране, единство на целите, доверие един в друг, докато целите на всеки член на екипа са свързани с неговата трудова дейност, съвпадат с целите на предучилищното образователно заведение като цяло (К. Ю. Белая, М. Д. Маханева, Л. В. Поздняк, Л. И. Фалюшина, Р. М. Чумичева и др.). Екип от съмишленици, които са готови да интегрират усилията си за постигане на целите на DOW, имат обща визия за бъдещето, разбиране за настоящето, съзнание за необходимостта от промяна и наличие на формирана корпоративна култура .

Можете ли да очертаете приблизителната структура на корпоративната култура?

Първо ниво (артефакти).

1) Външен вид на сградата и други помещения, в които се намира организацията.

2) Външен вид на служителите (ако има униформа, приета от организацията).

3) Наличието на специален стил на организацията: лого, символи, тяхното използване при проектирането на работни места и при подготовката на документи. Наличието на лого на детската градина, химн определя признанието в тесните кръгове на обществеността, а също така показва основните цели на предучилищната институция, нейната философия. Логото се излага в помещенията на детската градина, изобразява се на значките на всеки служител, а също така се намира и на сайта на детската градина.

4) Характеристики на комуникационната система: вид комуникация, използвана в рамките на организацията (устна, писмена, електронна); използваните технически средства.

5) Специални документи, които описват ценностите на организацията.

Първото ниво олицетворява духовните ценности на корпоративната култура и ви позволява да създадете идентичността на конкретна организация, която я отличава от другите.

Второ ниво (стойности).

Всеки от компонентите на това ниво е ключова категория, която определя успеха, удовлетвореността от работата и професионалния престиж на организацията. Познаването на ценностната система и умението да определя тяхното място и роля в институцията позволяват на мениджъра да комбинира идеите на създателите и персонала в съответствие с дейността на организацията. В предучилищна институция, на първо място, това са морални ценности - човечност, справедливост, човечност, съпричастност, взаимопомощ. Високо нивосамоконтролът на учителите позволява на лидера да делегира правомощия и да бъде напълно уверен в качеството и навременното изпълнение на инструкциите. Взаимната помощ обединява и сплотява персонала на детската градина и предизвиква чувство за принадлежност към обща кауза. Организация на работните места, модерно оборудване на детската градина, наличие на работа с него и осигуряване на служители необходими материалиправят работата на учителя удобна, улеснява я. знание бизнес етикаопределя уважителни, тактични отношения в екипа. Важна ценност се превърна в истинско отчитане на заслугите на всеки член на екипа в обща кауза. Този факт насърчава служителите на детските градини към висококачествена, отговорна работа.

Има много канали, чрез които можете да излъчвате и развивате корпоративната култура на една образователна институция. Тъй като предучилищната институция е група от хора, които координират действията си за постигане на общи цели, една от важните области във формирането на корпоративна култура е работата с родителите, тоест педагогическото образование и развитие на родителите на учениците в детската градина.

В тази връзка, като част от формирането на корпоративната култура на детската градина, се извършват различни дейности:

1. Формирането на информационното поле на предучилищната институция улеснява достъпа до дейността на детската градина и определя мястото, ролята и функциите на родителите като участници в образователния процес. За тази цел се разработват дейности, обособени по блокове и насочени към своевременно включване на родителите в образователния процес.
2. Родителите се информират постоянно за дейностите в институцията. Обменът на информация между родители и учители е непрекъснат електронна поща, в местни документи.
3. Изграждане на ясна и добре функционираща комуникативна страна на комуникацията, включително виртуални и невербални канали. Тази комуникация се осъществява с помощта на различни видове комуникации. В процеса на общуване всички участници в образователния процес (учители, деца, родители) на предучилищна институция обменят знания, опит, научна, методическа, педагогическа информация. Чрез взаимодействие те постигат споразумение за съвместни дейности, установяват единството на идеи, настроения, възгледи; постигане на общост на мисли, преживявания, нагласи по отношение на различни събития, други хора, себе си. По време на общуването се предават маниери, обичаи, стилове на поведение, проявяват се сплотеност и солидарност, които разграничават груповите и колективните дейности. Изградената комуникационна система е сложен многостранен процес на установяване и развитие на контакти между всички участници в образователния процес, породен от необходимостта от съвместна дейност и включваща обмен на информация, разработване на единна стратегия за взаимодействие.
4. Честване на традиционни събития: Рожден ден на детската градина, Нова година, 8 март, където родителите вземат активно участие.

Всичко по-горе е резултат от целенасочена, системна работа на ръководителя на предучилищното образователно заведение. В резултат на установения стил на лидерство, тези специфични ценности са твърдо установени сред екипа и се прехвърлят към новите служители. Създаване на етичен кодекс и правилен изборстиловете на лидерство създават чувство за принадлежност към детската градина, чувство за гордост в служителите. От различни хора служителите се превръщат в единен екип - екип.

По този начин наличието на корпоративна култура в предучилищна образователна институция е необходимо, тъй като тя създава имиджа на организацията, прави единен екип от екипа. Взаимодействието на всички елементи на корпоративната култура подобрява качеството на детската градина, прави предучилищната институция конкурентоспособна на пазара на образователни услуги.

литература:

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. Относно понятието "корпоративна култура". - М., 1999.
2. Уебсайт wikipedia.org

У дома » Как да печелите » Организационно поведение в предучилищна възраст. Педагогически условия на организационната култура в аспекта на дейността. Списък на използваната литература