Организация на работната заплата в предприятието и нейната ефективност. Организация на труда и заплащането Организация на труда и заплатите в предприятието

Проблемът с организацията и заплащането на труда е един от ключовите в икономиката. От успешното му решаване до голяма степен зависи както повишаването на ефективността на производството, така и нарастването на благосъстоянието на хората, благоприятния социално-психологически климат в обществото.

Един от основните принципи на организацията на труда и заплати v съвременна икономикае принципът на материалната заинтересованост на работника в резултатите от неговия труд.

Основните икономически показатели на неговата дейност, стабилното му финансово състояние зависят от ефективна система от материални стимули за работата на персонала на предприятието.

Новите системи за организация на труда и заплащането трябва да предоставят на служителите материални стимули. Тези стимули могат да се използват най-ефективно при строга индивидуализация на заплатите на всеки служител, т.е. при въвеждане на безтарифен, гъвкав модел на заплащане, при който доходите на служителя са в пряка зависимост от търсенето на произведените от него продукти и предоставяните информационни услуги, от качеството и конкурентоспособността на продуктите на труда и, разбира се, от финансово положениеобществото, в което работи. Трябва също да се има предвид, че образуването и размерът на печалбата зависят от избраната система на възнаграждение.

В Казахстан системата на заплащане, възприета в дните на административно-командната система на управление, е широко разпространена. Новите пазарни отношения обаче все повече навлизат в обществения живот и с тях трябва да дойдат нов подходкъм понятието работна заплата, възнаграждение за труд, материални стимули за високопроизводителен труд. Следователно избраната тема в момента е една от най-актуалните.

Организацията на труда или организационните отношения е формата, в която се реализират икономическите резултати. трудова дейност. Следователно организацията на труда се разглежда като компонентикономика на труда.

В пазарната икономика нараства значението на различни фактори, които влияят върху ефективността на производството, тъй като поради възраждащата се конкуренция производителността се превръща в решаваща предпоставка за съществуването и развитието на предприятията.

Сред факторите на ефективността важно място заема организацията на труда, която се разбира, от една страна, като система от производствени отношения на работниците със средствата за производство и помежду си, която формира определен ред на трудовият процес, който се състои от разделение на труда и неговото сътрудничество между работниците, организация на работните места и организация на тяхното поддържане, рационални методи и методи на работа, разумни трудови стандарти, неговото заплащане и материални стимули, планиране и отчитане на труда и което се осигурява от подбора, обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията на персонала, създаването на безопасни и здравословни условия на труд, както и възпитанието на трудова дисциплина.

Организацията на труда в предприятието е, от друга страна, действия за установяване, рационализиране или промяна на процедурата за осъществяване на трудовия процес и свързаните с него производствени взаимодействия на работниците със средствата за производство и помежду си.

Организацията на труда или организационните отношения е формата, в която се реализират икономическите резултати от трудовата дейност.

Съществува различни формиорганизация на труда, която се разбира като нейните разновидности, в зависимост от това как се решават планирането, счетоводството, заплащането, неговото разделение и сътрудничество, управление в екип и др. Според методите за определяне на планови цели и отчитане на извършената работа може да се разграничат индивидуална форма на организация на труда и колективна. Колективната форма на организация на труда според метода на разделение и сътрудничество се разделя на екипи с пълно разделение на труда, с частична взаимозаменяемост и с пълна взаимозаменяемост. Формата на организация на труда зависи и от формата на нейното заплащане. Съществуват следните форми на възнаграждение и разпределение на доходите: индивидуални, колективни по тарифа, колективни, като се използват различни коефициенти за разпределение на колективните доходи (KTU - коефициент на трудово участие, KKT - коефициент на качество на труда и др.). Според методите на взаимодействие с висшите организации могат да бъдат следните форми на организация на труда: пряко подчинение, трудов договор, договор за наем, договор. Според методите на управление на екип разграничават: пълно самоуправление, частично самоуправление, без самоуправление. Според размера на трудовите колективи и тяхното място в йерархията на управлението в предприятието колективните форми на организация на труда могат да бъдат: звено, бригада, районна, цехова и др. Всичко определени формитрудовите организации и техните разновидности могат да бъдат комбинирани в различни комбинации, например бригадна форма на организация на труда с пълна взаимозаменяемост, екипно договаряне, наемане на предприятие и др.

все още липсва единство и идентични подходи при определяне на нейната същност и съдържание. В икономическата литература последните години, в лекции, доклади, речи и речи на съвременни учени, политици, практици, четири възможни вариантидефиниция на същността на заплатите:

Заплатите са цената на труда;

Заплатата е разходът работна сила;

Заплатите са цената на труда;

Заплатите са цената на работната сила.

Според Кодекс на труда, работна заплата - възнаграждение за труд, което работодателят е длъжен да изплаща на работника или служителя за извършената работа, в зависимост от нейната сложност, количество, качество, условия на труд и квалификация на работника или служителя, като се вземе предвид реално отработеното време, както и за периодите, включени в работно време.

Доходът на служител на предприятието може да се състои от заплати, включени в производствените разходи, парични плащания за труд и социални помощи, стимули от печалби, както и дивиденти, изплатени върху акции и вноски на членове на трудовия колектив в имуществото на предприятието, себестойността на продуктите в натура и други приходи

Организацията на заплатите се изгражда въз основа на колективни договори, сключени като правило за 1-3 години между работодателя и служителя на предприятието, представлявано от синдикатите. Те уреждат следните въпроси: форми, системи и размери на възнагражденията, възнаграждения, обезщетения, компенсации, допълнителни плащания, механизма за промяна на заплатите в съответствие с повишаването на цените, инфлацията, прилагането на показателите на колективния договор, заетостта, преквалификацията, условията за освобождаване на работници, икономическа сигурности здравеопазване, обезщетения на служителите и др.

Форми и системи на заплащане . Процедурата за изчисляване на заплатите за служители от всички категории се регулира от различни форми и системи на заплати. Формите и системите на работната заплата са начин за установяване на връзката между количеството и качеството на труда, тоест между мярката на труда и неговото заплащане. За това се използват различни показатели, които отразяват резултатите от труда и реално отработеното време. С други думи, формата на възнаграждението определя как се оценява трудът, когато е заплатен: чрез конкретни продукти, по прекарано време или чрез индивидуални или колективни резултати от дейност. Структурата на заплатите зависи от това как се използва формата на труд в предприятието: дали е условно - в него преобладава постоянна част (тарифа, заплата) или променлива (доход на парче, бонус). Съответно влиянието на материалните стимули върху работата на отделен служител или екип от бригада, секция, цех също ще бъде различно.

В практиката на организиране на работната заплата най-широко се използват две форми - на парче и на време. Те се основават на тарифната система, но на различни подходи за определяне на нормата на разходите за труд.

Работи на парче - форма на възнаграждение, при която размерът на доходите на служителя зависи от количеството произведени стоки или количеството извършена работа с определено качество.

Въз основа на време - такава форма на възнаграждение, при която размерът на доходите на служителя зависи от неговия тарифна ставка, количеството отработено време, разпределението на задачите и качеството на работата.

Предприятията самостоятелно избират приемливите за тях форми и системи на организация на заплатите. В този случай е необходимо да се спазват редица условия, които определят целесъобразността на тяхното използване.

Формите на възнаграждение на части и на базата на време имат свои разновидности, които обикновено се наричат системи.

В организациите на заплатите в предприятията се използват следните системи на заплати на парче:

Директна работа на парче (индивидуална или бригадна);

Премиум за работа на парче (индивидуално или бригадно);

Непреки и косвени бонуси на парче (индивидуално или бригадно);

На брой и акорд-премия (индивидуално или бригадно);

Парично-прогресивен (индивидуален или бригаден).

За организацията на отчитане на труда и заплатите, за отчитане и наблюдение на фонда за заплати се препоръчва да се разделят служителите на фармацевтичните търговски предприятия в категории:

· ръководители(директор, генерален мениджър, управител на склад, ръководител на отдел или ръководител на отдел, Главен счетоводител, Главен инженери т.н.);

· специалисти, включително:

без фармацевтично образование (счетоводител, икономист, администратор, юрисконсулт, програмист, мениджъри и др.);

с висше и средно фармацевтично образование (фармацевти и фармацевти, мениджъри със специално образование);

· помощен персонал(сестри-миячки, опаковчици, товарачи и др.).

Когато разпределяте служителите на организация по категории персонал (при попълване на отчетни формуляри за труд), трябва да се ръководите от класификатора на професиите на работниците, длъжностите на служители и тарифни категории RK. Освен това служителите на организацията могат да бъдат разделени по трудов стаж и квалификация.

Основните документи за отчитане на броя на служителите и тяхното движение са унифицирани форми на първична счетоводна документация за счетоводство на труда: персонал, заповед (инструкция) за наемане на служители, заповед (инструкция) за прекратяване на трудовия договор (договор) със служителя , ваканционен график и други

За освобождаване организационна структура, щат и щат на организацията се използва унифициран формуляр No Т-3 "Персонал". Таблицата с персонала съдържа списък структурни подразделения, длъжности, информация за броя на щатните единици, служебни заплати, надбавки и месечни заплати. Одобрява се със заповед (инструкция) на ръководителя на организацията или упълномощено от него лице.

За всички служители, наети на постоянна, временна работа по трудов договор, а "Лична карта на служител"(формуляр Т-2). Лична карта се стартира в един екземпляр, съхраняван в отделен картотечен шкаф. Записванията в личната карта се извършват въз основа на представените от служителя документи (паспорт или друг документ за самоличност; документи за образование, разписка квалификационни категории; История на заетостта; осигурително удостоверение за държавно пенсионно осигуряване и др.). За лицата, които постъпват на работа за първи път, се съставят трудова книжка и осигурително свидетелство за държавно пенсионно осигуряване от работодателя.

На ръководителии специалисти, финансово отговорни лица личен листкадрови досиета или образува се личен въпрос.

За правилното изчисляване на заплатите е необходимо постоянно да се води отчет за използването на работното време в "График"(Формуляр № Т-13). Табелката се съставя в 1 екземпляр от хронометриста или упълномощено за това лице.

Табелката се попълва за всички наети на постоянна или временна работа за срок от един ден или повече от датата на постъпване на служителите, с изключение на наетите по трудов договор.

Цялото време за броене е разделено на три вида:

платени отработени часове (работа на непълно работно време, бизнес пътувания, насоки за практика на студенти и др.).

Ограничение на работното време за различни категориислужителите са установени със закон;

неотработено платено време (преференциални часове за тийнейджъри, повишаване на квалификацията, обучение и редовни отпуски и др.);

Неотработено (работно и неработно) неплатено време (административен отпуск, почивни дни и празници, закъснения, отсъствия и др.).

Табелката се попълва ежедневно, като се отбелязват отработеното време, отсъствия, болнични, командировки и др. Бележки в табелката трябва да се правят само въз основа на правилно съставени документи (свидетелства за инвалидност, удостоверения за изпълнение на обществени задължения, командировъчни заповеди и др.). За по-лесно попълване на заглавната страница на табелата са дадени конвенцииотработени и неотработени часове, дни командировки, болест и др.

Въз основа на информацията, съдържаща се в "Техника", счетоводството изчислява заплатите на служителите.

заплата (заплата)- възнаграждение, установено от работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения.

Възнаграждението на всеки служител се определя от работодателя в зависимост от количеството и качеството на извършената работа и не се ограничава до максимален лимит.

Разграничаване два вида заплати:

· основна заплатавключва плащания за действително отработените часоведопълнителни плащания поради отклонение от нормалните условия на труд, извънреден труд, нощен труд и почивни дни, награди и др.;

· допълнителна заплатасъставен от плащания за неотработено време, но начисляването им е предвидено със закон, например заплащане на отпуски, изпълнение на държавни и обществени задължения, прекъсвания в работата на кърмещи майки, преференциални часове за тийнейджъри, обезщетение при уволнение и др.

Организацията на възнаграждението в предприятието се определя от три елемента:

Тарифни или безтарифни системи;

нормиране на труда (норма на време, норма на работа, норма на брой и др.);

форми на възнаграждение.

Има два вида заплати:

· базиран на времето- доходите зависят от отработеното време, като се вземат предвид квалификацията на служителя и условията на труд;

· работа на парче- приходите зависят от количеството произведени продукти, като се вземат предвид тяхното качество, сложност и условия на работа.

Разновидности на тези форми на заплати са системи за заплати.

За формата на заплащане на парче системите са както следва:

· директна работа на парче- плащането за всяка единица се извършва по една и съща ставка;

· премия за работа на парче- освен заплащане за всяка единица, при същата ставка се предоставят бонуси за постигане на конкретни показатели за изпълнение;

· парче прогресивен- плащането за единица продукция над установените норми се извършва по по-високи ставки.

За базираната на времето форма на възнаграждение системите са:

· проста, базирана на време- заплатата зависи от отработеното време;

· времеви бонус- На служителите се плаща не само за отработени часове, но и бонуси.

Както на парче, така и почасово заплащане могат да се извършват индивидуално и колективно, когато в процеса на работа е необходимо да се комбинират професии и взаимозаменяемост на изпълнителите (екипна организация на труда). Във фармацевтичната търговски организациинай-често се използва времево-бонусна система на възнаграждение, т.е. заплатите се изплащат на база служебна заплатаи количеството отработено време, както и допълнително възнаграждение над основната заплата за постигане на определени показатели в работата (обем на продажбите, качество на услугата и др.).

ЛИТЕРАТУРА

Основен:

2. Багирова В.Л. Управление и икономика на фармацията. - Москва: Медицина, 2004. - С. 423-431.

Допълнителен:

1. В. П. Криков, В. И. Прокопишин. Организация и икономика на фармацията. - Москва: Медицина, 1999. - С. 307-313.

КОНТРОЛНИ ВЪПРОСИ (ОБРАТНА СВЯЗИ)

1. Държавно регулиранеработни отношения.

2. Законодателни актоверегулиращи трудовите отношения.

3. Организация на труда и работната заплата.

4. Класификация на фармацевтичния персонал.

5. Документи по личен състав.

6. Видове заплати.

7. Форми (системи) на заплащане.

въпроси:

1. Състав на персоналапредприятия.

2. Качествени и количествени характеристики на персонала на предприятието.

3. Текучество на персонала. Показатели за текучество на персонала.

4. Нормиране на трудовите ресурси в предприятието.

5. Производителност на труда, показатели за производителност на труда.

6. Фактори и резерви на нарастване на производителността на труда.

7. Характеристика на баланса на работното време.

8. Принципи и механизъм на организация на работната заплата в предприятието.

9. Концепцията за трудова мотивация. Форми на мотивация.

10. Тарифната система на възнаграждението, нейната същност, състав и съдържание.

11. Системата на работната заплата, обхват, предимства и недостатъци.

Лекция:

Рамки или трудови ресурсипредприятия- това е съвкупност от служители от различни професионално квалифицирани групи, заети в предприятието и включени в неговата ведомост.

Списъкът на работниците и служителите на предприятието включва всички наети служители от ТРЗ, свързани както с основните, така и с неосновните дейности.

Човешки ресурсиса основните ресурси на всяко предприятие от качеството и ефективно използванекоето до голяма степен зависи от резултата на предприятието и неговата конкурентоспособност.

Трудовите ресурси привеждат в движение материалните материални елементи на предприятието, създавайки продукт на стойност и печалба.

Съставът на персонала и неговите промени се отразяват в абсолютни и относителни показатели:

· Брой на служителите

· Брой на избирателната активност

· Среден брой служители

· Работен опит

・ Темп на растеж

средна класа на работниците

· Текучество на персонала

· съотношение капитал-труд

· Дял на служителите.

Съвкупността от всички тези показатели дава представа за количественото и качественото състояние на персонала на предприятието.

Количествената характеристика на трудовите ресурси определя следните показатели:

1. ведомост за заплати- това е броят на работниците във ведомостта на определена дата, като се вземат предвид приетите и напуснали служители за този ден.

2. Брой на избирателната активност- това е броят на служителите на работната ведомост, дошли на работа.

3. Среден брой служители- се определя чрез сумиране на броя на служителите във ведомостта за всеки календарен ден от месеца, включително празници и почивни дни, и получената сума се раздели на броя на календарните дни.

Качествена характеристикасе определя от степента на професионализъм и квалификация на служителите си за изпълнение на целите на предприятието и изпълнението на тяхната работа.

Персоналът или трудовите ресурси на предприятието имат определена структура.

Структура на персонала- съставът и количественото съотношение на отделните категории и групи служители на предприятието.

В зависимост от изпълняваните функции служителите са разделени на няколко групи:

1. Непромишлен персонал- търговски работници и Кетъринг, жилища, лечебни и здравни заведения, образователни институциии курсове, както и институции за предучилищно образование и култура, които са на баланса на предприятието.

2. Промишлен и производствен персонал- Това са служители, заети с основните производствени дейности на предприятието.

В допълнение, промишленият и производственият персонал може да бъде разделен на:

Основните работници са работниците на работната ведомост, заети в основните производствени дейности.

Помощните работници са служители, обслужващи основните производствени дейности на предприятието (наладчици, електротехници, шофьори).

Мениджъри - лица, упълномощени да поемат управленски решенияи организира тяхното изпълнение.

Специалисти - служители, занимаващи се с инженерни, икономически, счетоводни, правни и други подобни дейности.

Служители - служители, ангажирани с подготовката и изпълнението на документация, счетоводство и контрол, домакинска и офис работа (агенти, касиери).

В зависимост от естеството на трудовата дейност персоналът на предприятието се разделя на професии, специалности и нива на квалификация.

Професия- предполага вид трудова дейност, която изисква определени теоретични знания и практически умения.

Специалност- вида дейност в рамките на професията, която има специфични характеристикии изисква допълнителни специализирани знания и умения от служителите.

Квалификация- характеризира степента на овладяване на определена професия или специалност от служителите и се отразява в квалификационни (тарифни) категории и категории.

Персоналът на предприятието по отношение на броя на служителите и нивото на квалификация не е постоянна стойност, той се променя през цялото време: някои служители напускат, други се наемат. В резултат на това възниква концепцията за текучество на персонала.

Текучество на персонала- разбира се, изразено в проценти, съотношението на броя на уволнените собствена воляза отсъствия и други нарушения на трудовата дисциплина на служителите за определен период от време според средния им брой за същия период.

За анализиране на промените в броя и състава на персонала се използват различни показатели

Степен на текучество на персонала

1. Степен на приемане на кадри ( Кп.к) се определя от съотношението на броя на служителите, наети за даден период, към средния брой служители за същия период:

където Rp- броят на наетите за даден период служители, души;

Р- средният брой служители за същия период, души.

2. Коефициент на стабилност на рамката ( Кс.к) се препоръчва да се използва при оценка на нивото на организация на управлението на производството както в предприятието като цяло, така и в отделни отдели:

където Ruv- броят на служителите, напуснали предприятието по собствено желание и поради нарушение на трудовата дисциплина за отчетния период, хора;

Р– средният брой служители на това предприятиев периода, предхождащ отчетния период, лица;

Rp- броят на новоназначените служители за отчетния период, души.

3. Текучество на персонала ( Qt.k) се определя от съотношението на служителите на предприятието (цех, участък), пенсионирани или уволнени за даден период, от среден брой служителиперсонал за същия период:

където Ruv- броят на служителите, напуснали или уволнени през дадения период, души.

Доста често съкращенията в предприятието са неизбежни, а в някои случаи и желателни (например при изпращане на обучение), така че формулата приема следната форма:

където Kchmk– нетен коефициент на оборот (%);

ДОБРЕ– неизбежни съкращения, чол.

Има много фактори, които влияят на текучеството на служителите, но основните са:

Вид дейност на предприятието;

Пол и възраст на служителите;

Общо състояние на нещата и др.

Организацията и заплащането на труда е важна дейност на предприятието. самото съществуване производствени дейностиневъзможно без служителите да участват активно производствен процес, използвайки оръдията на труда за въздействие върху предметите на труда с цел създаване на ползи. От своя страна работниците очакват материално възнаграждение за своя труд, тоест начисляване и изплащане на заплатите им.

заплата - е заплатите служители. Под заплатасе разбира това, което работодателят плаща на работника или служителя за определено количество и качество работа. Ставка на заплата (Wa) - цената, платена за използване на единица труд за определено време или за извършената работа. Размерът на заплатите се определя от редица фактори (фиг. 13).

Ориз. 13. Фактори, които определят заплатите

За служител основното обстоятелство, което влияе върху размера на заплатите, е необходимостта да издържа себе си и членовете на семейството, да плаща за обучение и медицински грижи и т. н. За предприятие разходите за труд са част от производствените разходи. Размерът на заплатите се влияе от икономическата ситуация – по време на кризата заплатите падат, а при покачване расте. Неблагоприятните условия на труд, вредността и производствената опасност често се компенсират с повишено заплащане.

Разграничаване основен и допълнителен заплати. Под основна заплата е обичайно да се разбират плащания за отработени часове, допълнителни плащания поради отклонения от нормалните условия на труд, плащане за престой, бонуси и др. Допълнителните заплати включват плащания за неотработени часове, предвидени в трудовото законодателство и колективните трудови договори .

Има две основни форми на заплати: базиран на времето и работа на парче. При заплатата за време служителят получава за отработените часове. Wp = Не (където t е отработените часове и ва - цената на един час работно време). Работните възнаграждения се прилагат в случаите, когато са определени темпото, условията на труд технологичен процес, не зависят от служителя (труда на инженер, монтьор, оператор, конвейер и др.). При заплащане на време служителят е заинтересован да работи повече часове.

При заплатите на парче служителят получава за количеството извършена работа. Wp = Ва В (където В е количеството работа, извършена за дадено време, и ва - цени за единица продукция). Заплащането на парче е приложимо, когато обемът на продукцията е лесно да се определи (заплатата на шивачка, бояджия, комбайн, зидар и др.). Използването на заплати на парче стимулира увеличаването на обема на извършената работа.

Целесъобразността от използването на система за заплащане на парче или на време зависи от много фактори, които са се развили в предприятието.

Системата на заплащане, базирана на време, може да се приложи дори в производствения процес, в основното производство. Най-изгодно е да го използвате, ако:

- производствените и конвейерните линии работят в предприятието със строго определен ритъм;
- функциите на работника се свеждат до наблюдение и контрол на оборудването, хода на технологичния процес;
- разходите за определяне на планираното и отчитане на произведеното количество продукти са относително високи:
- количественият резултат от труда не може да бъде измерен и не е определящ;
- качеството на труда е по-важно от неговото количество;
- работата е опасна;
- работата е разнородна по природа и нередовна по натоварване;
- в момента увеличаването на производството на продукти (работи, услуги) на определено работно място е неподходящо за предприятието;
- увеличаването на продукцията може да доведе до брак или намаляване на нейното качество.

Системата на заплащане на парче в предприятието е най-подходяща за прилагане в следните случаи:

- има значителни поръчки за произведени продукти, а броят на работниците е ограничен;
- структурно подразделение е „тесно място“, тоест пречи на пускането на продукти в други технологично свързани помежду си подразделения;
- използването на тази система няма да повлияе неблагоприятно на качеството на продуктите;
- има спешна необходимост от увеличаване на продукцията на цялото предприятие.

Ориз. 14. Форми и системи на работната заплата

В допълнение към формите, съществуват системи на заплащане, които повишават интереса на служителя към резултатите от труда. Най-разпространени са системите за бонусно заплащане (фиг. 14).

Парче-премиум - това е такава система на заплащане, когато работникът получава не само заплащане на парче, но и бонус. Бонусът обикновено се определя за постигане на определени показатели: ранно изпълнение на производствения план, цели за качество на продукта, за спестявания материални ресурсии т.н.

В част-прогресивна система заплатите за преизпълнение на задачата са по-високи, отколкото при обичайните заплати на парче. Това насърчава преизпълнението на плана.

Пример 11. Търнър - вагон, поверен да издълбае детайлите. Производствената поръчка е 200 части. Цена за 1 продукт - 80 рубли. Ако планът е изпълнен от 100 до 130%, цените за преизпълнение ще бъдат 90 рубли. Ако планът е преизпълнен от 130 до 150%, цените за преизпълнение ще бъдат 100 рубли. Произведени са 275 продукта. Заплатата ще бъде: 200∙80 + 60∙90 +15∙100 = 22900 рубли.

Еднократна заплата Използва се в случаите, когато се заплаща определен, даден обем работа. Ако е желателно тази работа да се завърши предсрочно, може да се използва система за плащане на парче. Най-често в строителството се използва акордовата система. В табл. 23 показва примерна задача за подова настилка с керамични плочки. В този случай може да се приложи система на заплащане на парче (30 000 рубли за целия обем на работа). Тази сума ще бъде разпределена в рамките на бригадата, според коефициента на трудово участие (KTU). Например спомагателен работник има KTU от 19%, плочки - по 27%. За извършената работа помощен работник ще получи 5700 рубли, а трима плочки ще получат по 8100 рубли. Подовите настилки се планират да бъдат изпълнени на 8 смени. Възможно е да се приложи премия за работа, завършена предсрочно.

Бонус за време - това е такава заплата, когато работникът получава не само печалба за отработеното време, но и определен процент от бонуса към тази печалба.

Конституцията на Руската федерация гарантира възнаграждение за труд без дискриминация и не по-ниско от минималната работна заплата (минималната работна заплата), установена от федералния закон. Минималната работна заплата определя долната граница на заплатите на неквалифицираните работници при извършване на проста работа при нормални условия на труд. От 1 януари 2014г минимален размерработната заплата е 5554 p.

В Руската федерация, въз основа на законодателни актове, се предоставят допълнителни плащания и надбавки за служителите. Доплащанията и надбавките зависят от естеството и условията на работа, характеристиките на изпълняваните функции. Използват се значителен брой допълнителни плащания и надбавки, диференцирани по отрасли, региони и професии. Допълнителните плащания и надбавки са допълнителни плащания към служителите, които им се начисляват в допълнение към заплатите и са включени в системата на възнагражденията.

Бонусите, като правило, се разбират като стимулиращи плащания, които се начисляват за специфични заслуги или характеристики на служител. Целта на тези надбавки е да възнаградят служителите за високо професионално качествоза да ги вдъхнови да се усъвършенстват допълнително. Те са предназначени да намалят текучеството на персонала на работните места с специални условиятруд.

Допълнителната такса обикновено е компенсационно плащане. Таксува се за повишена интензивност на труда или работа при условия, отклоняващи се от нормалните.

Надбавките и надбавките могат да бъдат класифицирани, както следва:

1. регионални надбавки, свързани с работа и живот в райони с неблагоприятни условия. Това са територии в близост до опасни обекти с неблагоприятни природно-климатични условия, значително отдалечени от централните райони на Руската федерация. Изчисляването на заплатите и социалните помощи в региони с неблагоприятни условия на живот се извършва с умножаващ коефициент (от 1,1 до 3). Например, районният коефициент (регионална надбавка) за град Томск е предоставен в размер на 1,3. За Северск Томска областтази надбавка е равна на 1,45 поради местоположението на тази територия в близост до опасно съоръжение - Сибирския химически завод. Увеличаващият коефициент се отнася и за други надбавки и допълнителни плащания, социални плащания (пенсии, обезщетения за безработица, стипендии и др.). При изчисляване на заплатите предприятието, независимо от неговата организационна и правна форма, трябва задължително да прилага регионална надбавка, така наречения регионален коефициент.
2. Компенсаторни надбавки и надбавки използва се в случай на отклонение от нормалните условия на работа. Това са допълнителни плащания за работа през нощта и почивните дни; доплащания за пътувания характер на работа; за вредни производствени условия; за опасност за живота и здравето и др. Списъкът на компенсаторните надбавки и надбавки, процедурата за тяхното използване се урежда от отраслови инструкции и други законодателни актове.
3. Поощрителни бонуси и надбавки се използват за стимулиране и оценка на количеството и качеството на работата, която се различава от обичайната. Това включва допълнителни такси и надбавки за извънреден труд; за съчетаване на професии; за разширена зона на обслужване. Доплащат се на бригадири, които не са освободени от изпълнение производствени функции. По отношение на бонусите, които стимулират повишаването на качеството на работа и професионализма, те включват допълнителни плащания за клас, категория, професионални умения.

В Руската федерация има значителна диференциация на заплатите по отрасъл и вид дейност (Таблица 25).

Таблица 25

Средни месечни начислени заплати на служители на организации по видове икономическа дейностпрез 2012 г. (б.)

· ръководители(директор, генерален директор, управител на склад, началник на отдел или началник на отдел, главен счетоводител, главен инженер и др.);

· специалисти. включително:

с висше и средно фармацевтично образование (фармацевти и фармацевти, мениджъри със специално образование);

· помощен персонал(сестри-миячки, опаковчици, товарачи и др.).

Когато разпределяте служителите на организация по категории персонал (при попълване на отчетни формуляри за труда), трябва да се ръководите от класификатора на професиите на работниците, длъжностите на служителите и тарифните категории на Република Казахстан. Освен това служителите на организацията могат да бъдат разделени по трудов стаж и квалификация.

За формализиране на организационната структура, персонала и персонала на организацията се използва унифициран формуляр № Т-3 "Персонал". Щатното разписание съдържа списък на структурните звена, длъжности, информация за броя на щатните звена, служебните заплати, надбавките и месечните заплати. Одобрява се със заповед (инструкция) на ръководителя на организацията или упълномощено от него лице.

За всички служители, наети на постоянна, временна работа по трудов договор, а "Лична карта на служител"(формуляр Т-2). Лична карта се стартира в един екземпляр, съхраняван в отделен картотечен шкаф. Записванията в личната карта се извършват въз основа на представените от служителя документи (паспорт или друг документ за самоличност; документи за образование, квалификационни категории; трудова книжка; осигурително удостоверение за държавно пенсионно осигуряване и др.). За лицата, които постъпват на работа за първи път, се съставят трудова книжка и осигурително свидетелство за държавно пенсионно осигуряване от работодателя.

За ръководители и специалисти, материално отговорни лица допълнително личен листкадрови досиета или образува се личен въпрос .

Цялото време за броене е разделено на три вида:

· Платено отработено време (работно време, командировки, насоки за студентски стаж и др.).

Максималните норми за продължителност на работния ден за различни категории работници са установени със закон;

Табелката се попълва ежедневно, като се отбелязват отработеното време, отсъствия, болнични, командировки и др. Бележки в табелката трябва да се правят само въз основа на правилно съставени документи (свидетелства за инвалидност, удостоверения за изпълнение на обществени задължения, командировъчни заповеди и др.). За улеснение на попълването на заглавната страница на табелата с часове са дадени символите на отработените и неотработените часове, дните на командировки, болест и др.

Въз основа на информацията, съдържаща се в "Техника", счетоводството изчислява заплатите на служителите.

Разграничаване два вида заплати :

· основна заплатавключва плащания за действително отработените часоведопълнителни плащания поради отклонение от нормалните условия на труд, извънреден труд, работа през нощта и в празнични дни, бонуси и др.;

· допълнителна заплатасъставен от плащания за неотработено време, но начисляването им е предвидено със закон. например заплащане на отпуски, изпълнение на държавни и обществени задължения, прекъсвания в работата на кърмещи майки, преференциални часове за тийнейджъри, обезщетение при уволнение и др.

Организацията на възнаграждението в предприятието се определя от три елемента:

Тарифни или безтарифни системи;

нормиране на труда (норма на време, норма на работа, норма на брой и др.);

форми на възнаграждение.

Има два вида заплати:

Разновидности на тези форми на заплати са системи за заплати .

За формата на заплащане на парче системите са както следва:

· директна работа на парче- плащането за всяка единица се извършва по една и съща ставка;

· парче прогресивен- плащането за единица продукция над установените норми се извършва по по-високи ставки.

За базираната на времето форма на възнаграждение системите са:

· проста, базирана на време- заплатата зависи от отработеното време;

· времеви бонус- На служителите се плаща не само за отработени часове, но и бонуси.

Както на парче, така и почасово заплащане могат да се извършват индивидуално и колективно, когато в процеса на работа е необходимо да се комбинират професии и взаимозаменяемост на изпълнителите (екипна организация на труда). Във фармацевтичните търговски организации най-често се използва времево-бонусната система на възнаграждение, т.е. заплатите се изплащат на база служебната заплата и отработеното време, както и допълнително възнаграждение над основната заплата за постигане на определени показатели за изпълнение (обем на продажбите, качество на услугата и др.).

2. Багирова В.Л. Управление и икономика на фармацията. - Москва: Медицина, 2004. - С. 423-431.

1. Криков В.П. Прокопишин В.И. Организация и икономика на фармацията. - Москва: Медицина, 1999. - С. 307-313.

КОНТРОЛНИ ВЪПРОСИ (ОБРАТНА СВЯЗИ)

1. Държавно регулиране на трудовите отношения.

2. Законови актове, уреждащи трудовите отношения.

3. Организация на труда и работната заплата.

4. Класификация на фармацевтичния персонал.

5. Документи по личен състав.

6. Видове заплати.

7. Форми (системи) на заплащане.

2.2 Форми и системи на заплащане

Конституцията на Руската федерация гарантира възнаграждение за труд без дискриминация и не по-ниско от установеното. федерален законминималната работна заплата (МРЗ), а предприятието осигурява минималната работна заплата, гарантирана от закона 9.

Месечната заплата на служител, който е отработил напълно определената за този период норма на работно време и е изпълнил трудовите си задължения, не може да бъде по-ниска от минималната месечна заплата (член 133 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Прочетете също: Удостоверение за заплата и други начисления за субсидия - образец

Минималната работна заплата определя долната граница на работната заплата за неквалифицираните работници, изпълняващи прости работи при нормални условия на труд.

Основните форми на възнаграждение са времето и на парче. Всяка от тях има разновидности, наречени системи на заплати. Формите и системите на заплащане са показани на фиг. 3.

Ориз. 3. Форми и системи на заплащане

Обвързаното с времето е форма на възнаграждение, при която заплатите зависят от количеството прекарано време (действително отработено), като се вземат предвид квалификацията на служителя и условията на труд 10 .

Има прости базирани на време и базирани на време бонус системи за възнаграждение:

просто базирано на време - плащането се извършва в съответствие с тарифната ставка или заплатата за действително отработеното време, независимо от броя на извършената работа;

времеви бонус - освен заплащане в съответствие с отработеното време и тарифната ставка се установява бонус за осигуряване на определени количествени и качествени показатели.

Работи на парче - форма на заплащане, при която доходите зависят от броя на произведените единици, като се вземат предвид тяхното качество, сложност и условия на труд.

При заплатите на парче ставките се определят въз основа на установените категории работа, тарифни ставки (заплати) и производствени стандарти (норми за време).

Частичната ставка се определя чрез разделяне на почасовата (дневна) тарифна ставка, съответстваща на категорията извършена работа, на почасовата (дневна) ставка на продукцията 11.

Бонусните заплати на парче осигуряват бонуси за преизпълнение на производствените стандарти и специфични показатели за производствената им дейност (липса на брак, оплаквания и др.). При изчисляване на заплатите в съответствие с бонусната система, приета в предприятието, всички бонуси, предвидени в Правилника за бонусите, ще бъдат интегрална частдействителните доходи на работника. Размерът на бонуса, като правило, се определя като процент от заплатите.

Парично-прогресивна система на заплащане. В съответствие с тази система, трудът на работник в рамките на определено количество продукция (наречено база) се заплаща по първоначалната единична ставка, а продуктите, произведени над тази база, се заплащат с постепенно нарастващи ставки, но не повече от двойно цената на парче.

Най-важният елемент на тази система е ценовият мащаб, който показва степента на увеличение на цените на парче в зависимост от нивото на превишаване на базата.

Непряката система на заплащане на парче се използва в случаите, когато е необходимо заплатите на обслужващите работници (механици, ремонтници и др.) да бъдат в пряка зависимост от резултатите от работата на работниците, които обслужват.

Акордовата система е система, при която размерът на възнаграждението се определя не за всяка операция поотделно, а за целия обхват на работа като цяло, при условие че е изпълнена в определените срокове. Размерът на заплатите на парче се определя въз основа на действащите норми за време, продукция и цени, а при липсата им - на базата на нормите и цените за подобен труд.

Колективният трудов договор може да установява безтарифни работни заплати. Безтарифният (разпределителен) вариант е противоположен на тарифния вариант за организиране на заплатите.

Безтарифната система на заплащане прави доходите на служителя изцяло зависими от крайните резултати от работата на екипа и представлява неговия дял във фонда на заплатите, спечелени от целия екип. Има два варианта на безтарифната система на заплащане.

Първият вариант се основава на прилагането на два коефициента - коефициент на квалификационно ниво и коефициент на трудово участие.

Втората версия на безтарифната система използва един комбиниран коефициент на разпределение вместо два. При изчисляването му се вземат предвид както факторите на квалификационното ниво на служителя, така и факторите на ефективността на работата и отношението му към работата.

Използването на безтарифна система е препоръчително само в случаите, когато има реална възможност да се вземе предвид приносът на всеки служител в общите резултати от труда. В допълнение към тарифните и нетарифните системи, могат да се отделят като нови форми смесени системи, а сред тях - преди всичко комисионната форма на възнаграждение и т. нар. дилърски механизъм. Тези системи се наричат смесени, защото имат признаци както на тарифни, така и на безтарифни форми на възнаграждение.

Формулярът за комисионна включва плащане за действията на служител за сключване на сделка (споразумение) от името на предприятието в процент на комисионна от общия размер на тази транзакция 12. Този метод се използва например за служители на търговски отдели, чуждестранни икономическо обслужване, рекламни агентии т.н.

Механизмът на дилъра предвижда закупуване от служител на част от продуктите на предприятието за негова сметка с последваща продажба. сам.
Дилър (на английски "дилър") - лице или фирма, действаща като посредник в търговски сделки за продажба на стоки, ценни книжа и валути.

По споразумение между предприятието и служителя стоките могат да бъдат получени без предплащане, като калкулацията се извършва след продажба на продуктите на предварително определена цена.

В заключението трудов договорвъзнаграждението е едно от съществените условия, следователно в трудовия договор трябва да бъдат предвидени ставки, коефициенти и проценти за заплатите 13 .

Бонусите трябва да се разбират като изплащане на парични суми на служителите над техните основни доходи, за да се насърчат напредъкизпълнение на задълженията и стимулиране на по-нататъшното им увеличаване.

2.3 Доплащания и надбавки

Доплащанията са плащания с компенсаторен характер, свързани с режима на работа и условията на труд. Добавката към заплатите се изплаща на служителите над тарифната ставка (заплата), като се вземат предвид интензивността и условията на труд.

Увеличението на заплатите е плащане в бройнад заплатите, което има за цел да стимулира служителите да подобрят своите умения, професионално съвършенство, както и дългосрочно изпълнение работни задълженияв определено място или в определена сфера на дейност (неблагоприятни климатични условия, опасно производство и др.) 14 .

Таблица 2 - Допълнителни плащания и надбавки към заплатите

Групи надбавки и надбавки

за класен ранг, дипломатически ранг;

за владеене на чужд език

3. Анализ на организацията на труда и работната заплата в ОАО "Надежда"

3.1 кратко описание напредприятия

АД "Надежда" се намира в град Новосибирск на адрес: ул. Красни проспект, къща 6. Правна форма - отворена акционерно дружество. Формата на собственост е частна. Целта на обществото: печалба. Обществото има граждански праваи носи задълженията, необходими за извършване на всякакви дейности, незабранени със закон. Обществото е юридическо лицеи има право да притежава отделно имущество, отразено в самостоятелния му баланс, включително имущество, прехвърлено му от акционери като плащане за акции. Дружеството отговаря за задълженията си с цялото си имущество.

Органи на управление на дружеството: — общо събрание на акционерите, — съвет на директорите, — управител, - борд, - ликвидационна комисия. Орган за контрол на финансово-стопанските и правна дейностдружеството е ревизионната комисия.

Счетоводната политика на АД "Надежда" предвижда: счетоводството в предприятието се извършва от счетоводния отдел под ръководството на главния счетоводител. В своята дейност счетоводството се ръководи от „Правилника за поддържане счетоводствои финансови отчетив Руската федерация”, работен сметкоплан и други нормативни документи.

Основната дейност на предприятието е шивачество за населението. През цялото време на своето съществуване фабриката произвежда и продължава да произвежда висококачествени евтини дрехи.

Днес предприятието работи стабилно, пазарният сегмент е представен от град Новосибирск и Новосибирска област. Дейността на фирмата допринася за разширяване на пазара.

2. Организация на труда и работната заплата

Средният брой на работниците за отчетната година е 450 души. През годината са назначени 30 души, уволнени са 17 души, от които 5 души за нарушаване на трудовата дисциплина и 9 души по собствено желание. Определете текучеството и текучеството на служителите.

Прочетете също: Болничен военнослужещ по договор

H cf = 450 души

H uv \u003d 17 души, вкл. H uvnar \u003d 5 души, H uv.sob = 9 души

Общият коефициент на текучество се определя от съотношението на сумата на наетите и уволнените работници към средния брой работници или служители.

2) Текучеството на персонала се характеризира с броя на работниците, които са напуснали по собствено желание или са уволнени поради отсъствия и други нарушения на трудовата дисциплина. Съотношението на това число към средното число ви позволява да определите неговото относително ниво. K t = (5 + 9) / 450 * 100% = 3,1%

Базовият брой на служителите е 1200 души. През планираната година се предвижда увеличаване на обема на продукцията с 4% с увеличение на производителността на труда с 6%. Определете планирания брой служители.

B w = 1200 души

Използваме методологията за планиране „от постигнатото ниво”. В съответствие с този подход броят на работниците в периода на планиране (N pl) се изчислява, както следва:

В завода работят 2860 работници; годишен фонд работно време на едно лице 1860 часа. Предвижда се спестяване на 400 000 човекочаса през планираната година. Определете планираното увеличение на производителността на труда в завода, изразено в икономии на труд (в абсолютни и процентни единици)

B w = 2860 души

2860*1860= 5319600 човекочаса

5319600-400000= 4919600 планирани човекочаса

Планирано увеличение на производителността на труда:

На производствена площпрез годината е необходимо да се обработват 50 хиляди части. Производствена скорост на смяна от 25 части. Степента на завършеност е средно 120%. Определете броя на работниците на обекта, ако има 226 работни дни в годината.

H vyp. = 25 * 120/100 = 30 деца.

Q cm (брой произведени части на смяна) \u003d H vys. / T \u003d 50000/226 \u003d 221 деца.

Тогава H работа. = 221/30 = 8 души.

Цехът на завода за механичен монтаж разполага с 60 устройства за антикорозионна обработка на агрегата. Всяко устройство се обслужва от връзка, състояща се от 3 души. Работното време е 4 смени (6 часови смени). Предприятието работи непрекъснато, като всеки работник работи 225 дни в годината. Определете посещаемостта и броя на работниците.

1) Присъственият брой работници на смяна (Ch yav) е стандартният брой работници за изпълнение на задачата на производствената смяна за производството на продукти:

H yav \u003d 60 * 3 * 1 = 180 души на смяна - броят на работниците

График на работа 4 смени

180*4 = 720 души

2) Нека определим броя на работниците.

H s \u003d 720 * (365/225) = 1168 души

Изчислете действителната заплата на работник на време за отработените 24 смени, продължителността на смяната е 8 часа. Нормативният фонд на работното време е 166 часа. За времето, отработено над нормата, на работника се изплаща бонус от 40% от заплатата, почасовият тарифен сертификат на работника от 5-та категория е 17,86 рубли. Надбавката за вредни и тежки условия на труд е 14%, РН=30%. Работникът има двама лица на издръжка.

24*8=192 часа - действително отработени часове

192 * 17,86 \u003d 3429,12 рубли. - заплащане за действително извършената работа (печалба на парче)

3429,12 * 0,4 \u003d 1371,65 рубли. - премиум

3429,12 * 0,14 \u003d 480,08 рубли. – надбавка за вредни и тежки условия

3429,12 * 0,3 \u003d 1028,74 рубли. – RN

3429,12+1371,65+480,08+1028,74=6309,59 rub. - действителна заплата

Изчислете заплатата на работника по парично-бонусната система по следните данни: норма на разходите за труд - 0,4 стандартни часа за продукт; часова тарифна ставка за работник от 4-та категория - 8,50 рубли; 184 отработени часа; произведени 500 артикула. Бонусът се изплаща на 100%, изпълнение на нормите - 10%; за всеки процент преизпълнение - 1,5% от приходите на парче.

184 / 0,4 \u003d 460 части - месечна ставка

184 * 8,50 \u003d 1564 рубли. - заплащане за действително отработени часове

1564 * 10 / 100 \u003d 156,4 рубли. - бонус за изпълнение

500/460 x 100 \u003d 108,7% - действителна производителност спрямо нормата

1564 * 1,5 / 100 \u003d 23,46 рубли /% - премия за всяко% преизпълнение на нормата

(108,7-100) * 23,46 \u003d 204,10 рубли. – премия за надвишаване на нормата с 8,7%

1564 + 156,4 + 204,1 \u003d 1924,5 рубли. - заплата на месец по парично-бонусната система на възнаграждение.

Организация на счетоводството на труда и заплатите на персонала на предприятието

Икономическата същност на труда и неговото заплащане

В системата на стимулите на труда водещо място заема работната заплата. Заплатите на работниците и служителите в предприятия и организации представляват техния дял във фонда за индивидуално потребление на националния доход. Като основна форма на необходимия продукт той се разпределя според количеството и качеството на изразходвания труд и неговите индивидуални и колективни резултати. Заплатата в нашата страна играе двойна функция: от една страна, тя е основният източник на доходи за работниците и повишаване на жизнения им стандарт, от друга страна, тя е основният лост на материални стимули за растеж и повишаване на ефективността на производството.

Трудът и заплатите са една от най-важните области на счетоводството и изискват достатъчно високо нивоквалификации. От правилна организацияотчитане на труда, интереса на служителя, качествено изпълнение служебни задължения. Спазването на действащото законодателство за труда и заплатите ще позволи на организациите да избегнат данъчни санкции.

Задачи на отчитане на труда и заплатите

Отчитането на труда и заплатите е едно от централните места в счетоводната система на всяко предприятие.

Заплатите са основният източник на доходи за работниците и служителите, с негова помощ се осъществява контрол върху мярката на труда и потреблението, използва се като най-важният икономически лост за управление на икономиката.

V Руска федерацияразмерът на минималната месечна работна заплата за служителите от всички видове предприятия се определя със закон.

Трудовото възнаграждение на всеки служител се определя от личния му трудов принос, като се вземат предвид крайните резултати от работата на предприятието, регулира се с данъци и не се ограничава от закона до максимални размери.

Задачите на отчитането на труда и заплатите са:

своевременно да извършва разплащания с персонала на предприятието за възнаграждение (изчисляване на заплати и други плащания, суми за удържане и предаване);

своевременно и правилно включете в цената на продуктите (работи, услуги) сумата на начислените заплати и задължителните вноски в извънбюджетни фондове ( Пенсионен фондРуска федерация, Фондове за задължително медицинско осигуряване, Фонд за социално осигуряване на Руската федерация, Държавен фонд по заетостта);

събиране и групиране на показатели за труд и работна заплата за целите на оперативното управление и изготвяне на необходимата отчетност, както и разчетите с държавни социални извънбюджетни фондове.

Организация на заплащането в предприятието, форми и системи на заплащане

Предприятията имат право да избират вида, системата на заплащане, бонусните условия, персонала, увеличаването на тарифните ставки (заплатите). Има две форми на възнаграждение - на парче и време с техните разновидности (системи)

Времевите заплати се състоят във факта, че работата се заплаща за единица време в съответствие с тарифната ставка. Тарифните ставки могат да бъдат почасови дневни, месечни. Заплатите се определят чрез умножаване на почасовата ставка по отработените часове в проста система, базирана на времето.

При системата на бонусите за време, условията на колективния договор или договора предвиждат процент бонус към месечната или тримесечната заплата, която е месечна или тримесечна премия. Този бонус се изплаща в съответствие с условията на споразумението или договора, в случай че служителят и звеното като цяло са изпълнили работния план за отчетния период.

При заплатите на парче доходите на работника зависят от количеството действително произведени продукти и времето, прекарано за производството им. Изчислява се с помощта на разценки на парче, производствени норми, времеви стандарти.

У дома » Печалба в интернет » Организация на работната заплата в предприятието и нейната ефективност. Организация на труда и заплащането Организация на труда и заплатите в предприятието