Икономическата същност на организацията на възнагражденията. Социално-икономическата същност на възнаграждението и основата на неговата организация. Смесена система на заплащане
СОЦИАЛНО-ИКОНОМИЧЕСКА СЪЩНОСТ НА ЗАПЛАТАТА И ОСНОВАТА НА НЕЙНАТА ОРГАНИЗАЦИЯ
КОВАЛЕНКО А.Ю.,
дипломиран студент,
Институт по икономика и управление, e-mail: [имейл защитен]
Статията разглежда соц стопански субекттрудовото възнаграждение и основите на неговата организация, изучават се основните функции на работната заплата.
В статията се разглежда социално-икономическата същност на плащането и основата на неговата организация, основните
Изследват се функциите на работната заплата.
Ключови думи: категория; плащане; компенсационна система; мотивация; функции.
Кодове на JEL класификатор: J31, J32.
Възнаграждението е система от отношения, свързани с осигуряване на установяването и изпълнението от работодателя на плащания на служителите за тяхната работа в съответствие със закони и други разпоредби. правни актове, колективни договори, споразумения, местни регламентиИ трудови договори. Централният елемент на тази система от отношения са заплатите, които действат като възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсации и стимули.
Работната заплата се основава на цената на труда като производствен фактор, която се свежда до неговата крайна производителност. Според теорията за пределната производителност, работникът трябва да произвежда продукт, който замества неговата заплата, следователно заплатите са поставени в пряка зависимост от ефективността на труда на работника.
Като социално-икономическа категория работната заплата изисква разглеждане от гледна точка на нейната роля и значение за работника и работодателя. За работника заплатите са основната и основна част от неговия личен доход, средство за повишаване на нивото на благосъстояние на себе си и членовете на семейството му. Следователно стимулиращата роля на работната заплата е да подобри резултатите от труда, да увеличи размера на получаваното възнаграждение. За работодателя заплатите на служителите представляват един от основните производствени разходи.
От една страна, работодателят е заинтересован от намаляване на разходите за единица продукция работна силана единица продукция, а от друга страна, се интересува от подобряване на нейното качество и следователно от увеличаване на разходите за нейната поддръжка, ако това ще увеличи печалбата на предприятието чрез стимулиране на инициативата на служителите.
Работната заплата изпълнява три основни функции: възпроизводствена, мотивационна и регулираща.
Възпроизводствената функция осигурява на работника обем на потребление на материални блага и услуги на ниво, достатъчно за нормалното възпроизводство на работната сила и нарастване на интелектуалния потенциал в съответствие с променящите се технически и социални факторипроизводство.
Мотивационна функцияе способността да се насърчи служителят да бъде активен и да се подобри ефективността на труда. Тази цел се постига чрез установяване на размера на доходите в зависимост от резултатите от труда, постигнати от служителя. Изпълнението на тази функция се осъществява от ръководството на предприятието чрез специфични системи за възнаграждение.
Регулативната функция играе ролята на балансиране на интересите на работниците и работодателите. Действа като регулатор на търсенето на продуктите и услугите на компанията, както и на работната сила на пазара на труда. Основата за осъществяване на регулаторната функция е диференцирането на заплатите по групи работници, по приоритет на дейностите или други характеристики. По този начин се разработва определена политика за определяне на нивото на заплатите за различни категории работници в конкретни производствени условия.
В момента нито една от функциите на работната заплата не е напълно реализирана. Това се дължи преди всичко на неразвитостта руски пазартруд.
Механизмът за организиране на заплатите в предприятието пряко отразява процеса на превръщане на цената на труда в заплати. Чрез организацията на работната заплата се постига компромис между интересите на работника и работодателя, което допринася за развитието на отношенията на социално партньорство между двете движещи сили на пазарната икономика.
Размерът на заплатите определя не само количеството пари, с което служителят ще разполага, но и какво може да купи с тези пари. Тоест покупателната способност на парите се определя от съотношението на номиналната и реалната заплата.
© А.Ю. Коваленко, 2011
TERRA ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 4 Част 3
А.Ю. КОВАЛЕНКО
Номиналните заплати са цялата начислена сума на заплатите на служителя, независимо от данъците и задължителните плащания. Разполагаемите заплати са начислената сума на заплатите минус данъка върху дохода и задължителните плащания. Реалните заплати са количеството материални блага и услуги, които могат да бъдат закупени с номинални заплати, т.е. покупателната способност на номиналните заплати.
По този начин, увеличение на номиналните заплати с 15% с увеличение на цената от 20% (ако приемем, че данъчните облекчения останат непроменени) може да доведе до намаляване на реалните заплати с 4,2% (115:120*100-95,8).
Трябва също така да се прави разлика между парични и непарични форми на заплащане. Паричната форма е основната, което се дължи на ролята на парите като всеобщ еквивалент в стоково-паричните отношения в условията на пазарна икономика. Ако обаче няма пари в брой Парипредприятието може да плаща на служителите с произведени продукти, които могат да бъдат или лично консумирани от служителя и семейството му, или продадени (или разменени за други стоки).
Парите са най-очевидният начин, по който една организация може да възнагради служителите. Противоречивите оценки за сумата пари, необходими за мотивиране на ефективно действие, датират от ранните дни на теорията за човешките отношения. Привържениците на тази теория твърдят, че социалните потребности на хората са от първостепенно значение, докато привържениците на теорията научно управлениезастават на факта, че наградите от материално и икономическо естество задължително водят до повишена мотивация.
Въпреки че Фредерик Херцберг заключава, че повечето хора приписват плащането само като хигиеничен фактор, за да гарантират липсата на неудовлетвореност, много бихейвиористи смятат, че парите могат да служат като мотивиращ фактор в определени ситуации. Един от тях по-специално пише, че „прилагането на теорията на Маслоу за необходимо заплатини позволява да заключим, че той задоволява много нужди различни видове- физиологични, потребности от увереност в бъдещето и признание." В една от ранните си работи Херцберг признава, „че заплатите, правилно свързани с представянето на служителя, могат да се превърнат в мотивиращ фактор за представянето, т. Обикновено заплатата не е пряко свързана с представянето и е хигиеничен фактор.
Това откритие получи подкрепа от поведенчески изследователи, които са изучавали теорията за очакванията. Те установиха, че само при определени условия увеличението на заплатите стимулира повишаване на производителността на труда. Първият е, че хората трябва да отдават голямо значение на заплатата. Второто е, че хората трябва да вярват, че има ясна връзка между заплатите и производителността, и по-конкретно, че увеличената производителност непременно ще доведе до по-високи заплати. Очевидно е желателно за персонала да има връзка между заплатата и постигнатите резултати от работата. Изследванията показват обаче, че въпреки че повечето мениджъри декларират ангажимента си да плащат въз основа на крайния резултат, на практика те компенсират изразходваните усилия от служителя в съответствие с опита и времето, прекарано в работата, а не въобще според характеристиките от постигнатите резултати.
По този начин не може да се отрече, че заплатите или компенсацията на служителите (компенсация по какъвто и да е начин, която служителят получава от дадена организация в замяна на своя труд) играе изключително важна роля за привличането, мотивирането и задържането на подходяща работна сила в една организация. Компенсацията може да има двояк ефект върху служителите – мотивиращ и демотивиращ.
Неефективната система за възнаграждение може да предизвика недоволство сред служителите (както от размера, така и от методите за определяне и разпределение на възнаграждението), което винаги води до намаляване на производителността на труда, спад в качеството и нарушаване на дисциплината. Служителите, недоволни от компенсацията, могат да влязат в открит конфликт с ръководителите на организацията, да спрат работа, да организират стачка или да напуснат организацията.
От друга страна, ефективната система за компенсация стимулира производителността на служителите, насочва дейността им в необходимата за организацията посока, т.е. повишава ефективността на използване на човешките ресурси.
Мотивиращата роля на парите е особено ефективна, когато предприятията възнаграждават служителите си въз основа на работата и конкретни резултати, а не на времето, прекарано на работа.
Основното значение на системата за компенсация е да стимулира производственото поведение на служителите на компанията, като ги насочва към постигане на стратегическите цели, които стоят пред нея, с други думи, свързване на материалните интереси на служителите със стратегическите цели на организацията.
Стимулиращата, или по-точно, мотивационната функция играе основна роля при интензивното използване на живия труд и го насочва към изпълнение на управленските цели.
Самият мотивационен механизъм на работната заплата е от решаващо значение за реализирането на стратегията за бъдещето. Тази стойност обаче се дължи не само на високия дял на заплатите в общия доход на служителя (обикновено над 70%). Традиционно в съзнанието на служителя заплатата е психологически свързана с признаването на неговия авторитет в предприятието и косвено изразява неговия социален статус. Чрез заплатите служителят индиректно оценява себе си и своя успех в работата в сравнение с другите. Заплатите може да са ниски (каквито бяха през всичките години на застой на директен контролирани от правителствотоикономика), но ако се окаже по-висока от тази на колегите от работа, тогава мотивационната ефективност ще бъде по-висока.
В зависимост от системата на възнагражденията и организацията на заплатите в предприятието, мотивационният стимул може да бъде както размерът на заплатите, така и пряката оценка на служителя (въпреки че последната в крайна сметка ще бъде изразена и в размера на печалбата). Въпреки това оценката на служителя (заслугите на служителя) с последващото определяне на размера на печалбата се оказва по-предпочитана за работниците в сравнение с косвената оценка (в последователността: заплати - заслугите на служителя). Следователно организацията на заплатите с оценка на заслугите играе по-голяма мотивационна роля от заплащането без оценки.
По начина, по който процесът на признаване на заслугите на служителя по време на трудовия му живот, изразен чрез динамиката на растеж на доходите, може да се говори за адекватен процес на неговата интеграция с производството (предприятие, фирма). Ако няма признание, тогава няма да има лоялно, мотивирано отношение към предприятието от страна на служителя или ориентация към висока производителност и въздействие. По този начин, за правилната социално обусловена мотивация, организацията на заплатите е решаващо условие за постигане на целта на управлението на труда, фокусът на служителя върху продуктивната работа.
Работната заплата е тясно свързана с производителността на труда. Производителността на труда е най-важният показател за ефективността на трудовия процес и представлява способността специфичен труддават определена сума за единица време
СОЦИАЛНО-ИКОНОМИЧЕСКА СЪЩНОСТ НА ЗАПЛАТАТА И ОСНОВАТА.
количество продукти. А заплатите се отнасят до паричната награда, изплатена на служител за извършена работа. Работната заплата, като основен източник на доходи за работниците, е форма на възнаграждение за труда и форма на материален стимул за техния труд. Тя има за цел да награди служителите за извършената работа и да ги мотивира да постигнат желаното ниво на производителност. Ето защо, правилна организациязаплатите влияят пряко върху темпа на растеж на производителността на труда и стимулират повишаването на квалификацията на работниците. Заплатата, като традиционен фактор на трудовата мотивация, има доминиращо влияние върху производителността. Една организация не може да задържи работна сила, освен ако не плаща конкурентни ставки и има скали на заплащане, които стимулират хората да работят. За да се осигури стабилен растеж на производителността, ръководството трябва ясно да обвърже заплатите, повишенията с показателите за производителността на труда и продукцията.
Системата за възнаграждение трябва да бъде проектирана по такъв начин, че да не подкопава дългосрочните усилия за производителност с краткосрочни отрицателни резултати. Това се отнася особено за управленския ешелон.
Заплатата може да действа като фактор, който демотивира развитието на производителността на труда. Бавната работа често се възнаграждава с заплащане за извънреден труд. Отделите, които преразходват тази година, могат да очакват увеличение в бюджета за следващата година. Самият факт, че прекарвате повече време, не е автоматичен индикатор за повече свършена работа, въпреки че плановете за заплащане често правят тези предположения.
Политиката трябва да бъде насърчаване на неща, които повишават производителността.
Теоретично в системата на частното предприятие трябва да има недвусмислена връзка между това какво и как правиш и колко получаваш за това. Заплащането и представянето трябва да са свързани. Като общество, ориентирано към резултатите, основното предположение е, че пълната компенсация за усилията, включително заплатата, трябва разумно да отразява приноса на всеки работник или по-конкретно колко ефективно се е представил.
Задължително е да се има предвид, че мотивацията на служителите в крайна сметка е свързана с обща системавъзнаграждение на дадена организация, която може да осигури почти неограничено разнообразие от тях, „свързвайки се“ към системата за интензификация на труда. В същото време в една организация могат да възникнат безброй събития, които ще „деактивират“ служителите. (Някои от тях могат да бъдат контролирани от организацията, а други не.) За да бъде организацията високопродуктивна, въздействието на „включените“ събития трябва да бъде значително по-голямо от това на „изключените“ събития.
Един от най-мощните инструменти за „свързаност“, с който една организация разполага, е програма за компенсации и стимули. Всеки, който е работил с хора, знае, че има почти неограничен брой фактори и начини за влияние върху мотивацията на даден човек. Освен това факторът, който днес мотивира даден човек да работи интензивно, утре може да допринесе за „изключването“ на същия човек. Никой не знае как точно работи мотивационният механизъм, колко силен трябва да бъде мотивиращият фактор и кога ще работи, да не говорим защо работи. Известно е само, че служителят работи срещу парично възнаграждение и набор от компенсационни и насърчителни мерки. Служителят може до известна степен да използва парите, които получава по свое усмотрение. Паричното възнаграждение и други компоненти на компенсацията осигуряват необходимите условия за оцеляване, развитие, свободно време на служителя в настоящето, както и увереност в бъдещето, развитие и високо качество на живот в бъдеще.
Тези компоненти на компенсацията, разбира се, по никакъв начин не могат да отговорят на всички нужди на служителя. В същото време организацията предоставя буквално стотици други предимства на своите служители, които понякога могат значително да подобрят и допълнят програмата за компенсации и стимули и често задоволяват онези нужди, които са извън възможностите на тази програма.
В не по-малка степен една консолидирана програма от компенсационни мерки за всяка организация може да характеризира как тази организацияоценява значимостта на възложената на дадено лице работа и постигнатите от нея резултати. В тази връзка трябва да се помни, че стойността на всеки вид дейност и стойността на лицето, което работи на тази позиция, са две напълно различни неща.
Сегашното ниво на организация на заплатите обаче не ни позволява да направим изводи за сериозни успехи в целевата ориентация или използването й за прилагане на мотивационни политики.
За да може заплатите да отговарят на целите на управленската стратегия: развитие на чувство за общност сред служителите, възпитание в дух на партньорство, рационално съчетаване на лични и обществени интереси, е необходима промяна в мотивационния механизъм. Психологически, а след това и икономически, заплатите трябва да насочат служителя към ясно разбиране на връзката между изискванията на предприятието, компанията и неговия принос за крайните резултати и, като следствие, размера на заплатите. За съжаление, в модерна организациязаплатите са доминирани от икономическа ориентация. Доминиращо значение имат икономическите категории: доход, фонд работна заплата, вътрешни цени (калкулирани, планови и счетоводни и др.) и други, които не се анализират от гледна точка на формирането на мотивацията, подбудата за активна работавсеки служител.
Така че, за да може работната заплата да изпълни своята мотивираща функция, трябва да има пряка връзка между нейното ниво и квалификацията на служителя, сложността на извършената работа и степента на отговорност.
ЛИТЕРАТУРА
1. Викански О.С. Управление. М.: Гардарика, 1998. 133 с.
2. Илин Е.П. Мотивация и мотиви. Санкт Петербург: Питър, 2000.
3. Огиренко Е.А. Удръжки за данък върху доходите на физическите лица: нови правила, стари проблеми // Главбух. № 3. Февруари 2005. С. 13-15.
4. Организация и регулиране на труда: Учебник / Изд. ЮГ. Одегова. М.: Изпит, 2003. 464 с.
5. Палий В.Ф. Съвременно счетоводство: Учебник. надбавка. М.: Счетоводство, 2008. 387 с.
6. Подолски В.В. Одит / Изд. В И. Подолски. 3-то изд. преработен и допълнителни М.: ЮНИТИ-ДИАНА, 2006. 405 с.
7. Смирнова Н.М. От социалната метафизика към феноменологията на „естествената нагласа”. М., 2006.
8. Соколов Я.В. Енциклопедия на общия одит. М .: Бизнес и услуги, 2007. 863 с.
TERRA ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 4 Част 3
Тема 8 Организация на възнагражденията в предприятието
8.1 Социално-икономическата същност на възнаграждението и основата на неговата организация
8.2 Форми и системи на работна заплата
8.3 Чужд опитматериално стимулиране на труда на персонала на предприятието
8.4 Характеристики на организацията на възнагражденията на работниците и служителите в публичния сектор
Заплата -Това е възнаграждение за труд, издавано за лично потребление на работниците, в съответствие с количеството и качеството на вложения труд.
Заплатите са основният източник на личен доход за служителя, средство за повишаване на нивото му на благосъстояние. За работодателя заплатите са разходна позиция за производството.
Социално-икономическа същност на работната заплатасе състои в наличието на противоположни интереси на работника или служителя и работодателя в отношенията им по отношение на извършваната от служителя работа. Интересът на служителя е да увеличи работната заплата чрез увеличаване на приноса на труда му в резултатите от труда, а интересът на мениджъра е да минимизира разходите за труд.
Заплатата изпълнява три функции:
1) репродуктивен;
2) мотивационен;
3) регулиране.
Възпроизводствена функция на работната заплатаосигурява на работника обем на потребление на материални блага на достатъчно ниво за нормално възпроизводство на работната сила и повишаване на интелектуалния потенциал в съответствие с променящите се технически и социални фактори на производство.
Мотивационна функцияе способността да се насърчи служителят да бъде активен на работа и да се подобри ефективността на труда. Тази функция се реализира чрез различни начинизаплати. Регулативната функция действа като регулатор на търсенето на работна сила на пазара на труда.
Регулаторна функциясе осъществява чрез диференциация на заплатите за работници от различни категории (работници, служители).
Механизмът за организиране на заплатите в предприятието отразява процеса на превръщане на цената на труда в заплати. Чрез организацията на работната заплата се постига компромис между интересите на работника и работодателя.
Размерът на заплатите се определя не само от количеството пари, но и от това какво може да купи с тези пари. Следователно се прави разлика между номинална, разполагаема и реална работна заплата.
Номинални заплати- това е цялата начислена сума на заплатите, независимо от данъците и задължителните плащания (данък общ доход, вноски във фондове).
Налично заплащане– това е начислената сума на заплатите минус данъка върху доходите и задължителните плащания за социални нужди.
Реална заплатае количеството материални блага и услуги, които могат да бъдат закупени с разполагаеми заплати.
Заплатите могат да се изплащат в парична и непарична форма, например в продукти, но предимно в парична форма.
Структурата на възнаграждението на служителите на предприятието показва състава и дела на елементите на възнаграждението:
1) основна заплата - 50 %;
2) допълнителна заплата - 10 %;
3) възнаграждение за краен резултат - 5 %;
4) бонуси за резултатите от работата за годината - 30 %;
5) социални плащания - 5%.
Видове заплати:
1) основен;
2) допълнителен.
Основна заплата– това е възнаграждение по тарифни ставки и заплати, премии и зонов коефициент.
Допълнителна заплата- Това е заплащане за неотработено време. Тя включва допълнителни такси и надбавки за вредни условиятруд, допълнителни плащания за нощен труд (от 22 часа), за нивото на заетост по време на смяна, заплащане за отпуск. Въвеждат се надбавки за служителите, за да се стимулира ефективността на тяхната работа: лични надбавки за ръководители и специалисти - за квалификация (например за научна степен, звание), за съвместяване на професии, за изпълнение на допълнителни задължения. Възнаграждение за краен резултат се изплаща при постигане на планираните показатели и надвишаването им. Например за увеличаване на производството на труд и спестяване на ресурси. Бонусът за изпълнение се изплаща въз основа на резултатите от месеца, тримесечието или годината за сметка на печалбата на предприятието. Стимулира постигането на високи крайни резултати. Социалните придобивки включват пълно или частично заплащане на транспортни разходи, лекарства, доброволна застраховка живот на служителите, финансова помощ. Те се извършват от печалбата на предприятието.
Организацията на заплатите включва:
1) установяване на трудови стандарти: стандарти за време; стандарти за обслужване; щатни норми; стандарти за контролируемост;
2) разработване на тарифна система;
3) определяне на форми и системи на заплащане.
Тарифна система на възнаграждениеТова е набор от норми и стандарти, които осигуряват възможност за диференциране и регулиране на заплатите на различни категории работници в зависимост от качеството на тяхната работа.
Тарифната система включва:
1) скалата на заплатите е скала от категории, всяка от които има свой собствен коефициент на заплащане;
2) тарифна ставка - размерът на заплатите за различни групи работници за единица време;
3) тарифно-квалификационен справочник е сборник нормативни документисъдържащи квалификационни характеристикиработници. Служи за определяне категорията на труда по професия в зависимост от сложността и условията на труд. В днешно време са често срещани системи без тарифи, при които гарантираните ставки са изоставени, а заплатите зависят от продадените продукти.
Конституцията на Руската федерация от 1993 г., като едно от основните права и свободи на човека и гражданина, закрепи правото на възнаграждение за труд без каквато и да е дискриминация и не по-ниско от установеното федерален законминимална заплата. Механизмът за осъществяване на това конституционно право е залегнал в Кодекс на труда RF чрез определяне на заплатите. В съответствие с чл. 129 от Кодекса на труда трудовото възнаграждение е система от отношения, които са свързани с осигуряване на установяването и извършването от работодателя на заплащане на работниците и служителите за тяхната работа в съответствие със закони, други нормативни актове, колективни трудови договори, споразумения, местни разпоредби и трудови договори.
Тоест за своята работа - извършена работа, произведени продукти - служителят получава заплата. Това е награда за работата му, признание от обществото за необходимостта тази работа, носещи социално-икономически ефект, който се изразява в получаване от работодателя на доход (печалба).
Но заплатите не са само плащане за резултатите от труда. Ролята на работната заплата се изразява в нейния стимулиращ ефект върху човек: размерът на плащането, процедурата за плащане и елементите на организацията обикновено развиват личния интерес на човека към работата. По този начин заплатата играе двойна роля: от една страна, тя е плащане за резултата от труда, от друга, тя е стимул за работа.
Известният английски икономист А. Смит смята, че заплатата е възнаграждение за труда, който служителят продава на работодателя. От негова гледна точка продуктът на пазара на труда е самият процес на дейност за създаване на продукт (услуга). А. Смит изложи позицията, че работната заплата представлява цената на труда и се свежда до цената на минималните средства за живот, необходими на работника и неговото семейство.
Според друг класик на икономиката, Д. Рикардо, трудът, както и другите блага, има естествен и пазарна стойност. В същото време под естествени той разбира цената на средствата за съществуване на работника и семейството му и разглежда пазарните заплати, които се колебаят около неговата основа - естествената цена - под влияние на търсенето и предлагането.
Концепцията за работната заплата, разработена от К. Маркс, се основава на разграничението между понятията „труд“ и „работна сила“. Специфична особеност на наетата като целесъобразна дейност на едно лице е, че то след сключване на трудов договор. Преди това труд не съществува, за разлика от други стоки, които получават материална форма, преди да бъдат продадени. Предмет на покупко-продажба следователно не е трудът, а трудът – способността за труд като съвкупност от физически и духовни способности, които човек притежава.
На теория работната заплата е цената на работната сила, съответстваща на цената на потребителските стоки и услуги, които осигуряват възпроизводството на работната сила, задоволяване на физическите и духовните потребности на работника и членовете на неговото семейство. Този подход към разбирането на същността на работната заплата, която определя разходите за възпроизводство на работната сила чрез съответното ниво на потребление на стоки и услуги, характеризира отношението на обществото към оправданието на заплатите. На ниво предприятие тази стойност се коригира, като се вземат предвид рентабилността на работата, количеството и качеството на работата на служителя, но не трябва да бъде по-ниска от размера, гарантиран от държавата. Действителният размер на заплатите се определя от средствата, отпуснати от работодателя за тези цели.
Понастоящем заплатите играят специална роля в структурата на доходите на работника, тъй като за по-голямата част от работниците са основният източник на доходи и следователно нивото на заплатите в бъдеще ще остане най-мощният стимул за повишаване на производителността на труда и производството като цяло.
Таблица 1.1 - Основни функции на възнаграждението
Репродуктивен
Състои се в осигуряване на възможността за възпроизводство на работната сила
Стимулиращ (мотивиращ)
Насочени към повишаване на интереса към развитието на производството
Социални
Допринася за прилагането на принципа на социалната справедливост
Счетоводство и производство
Характеризира степента на участие на живия труд в процеса на формиране на цената на продукта, неговия дял в общите производствени разходи.
10. 40. Каква роля играе работната заплата за служителя и работодателя?
Работната заплата изпълнява няколко функции, най-важните от които са възпроизводствена, стимулираща, статусна, регулаторна (разпределителна), производствено-дялова и др.
Възпроизводствената функция на работната заплата е способността на работната заплата да бъде достатъчна, за да компенсира физическите, умствените и други разходи, които възникват в процеса трудова дейностчовек и подготовка за него. Тоест степента (пълнотата) на изпълнение на възпроизводствената функция на работната заплата се определя от нейния размер, а също така зависи от нивото на цените на стоките и услугите, инфлацията, навременното изплащане на възнагражденията и някои други аспекти.
Степента на изпълнение на възпроизводствената функция на заплатите може да бъде оценена, измерена и анализирана чрез сравняване на две стойности - разходите за живот и заплатите, които получава конкретен служител. Ако заплатата не е по-малка от официално установения екзистенц минимум, то тя изпълнява своята възпроизводствена функция.
За да се осигури не само просто, но и разширено възпроизводство на работната сила, не е достатъчно заплатата на работника да е равна само на жизнения минимум. Заплатите трябва да надвишават жизнения минимум, така че за тяхното разширено възпроизводство човек се нуждае от средства за физическо, културно, интелектуално развитие, както и издръжка на хора с увреждания, млади членове на семейството и др.
Статусната функция на заплатите предполага съответствието на статуса, определен от размера на заплатите, на трудовия статус на служителя. Под „статус“ имаме предвид позицията на дадено лице в определена система от социални отношения и връзки. Трудовият статус е мястото на този служителпо отношение на други служители, както вертикално, така и хоризонтално. Следователно размерът на възнаграждението за труд е един от основните показатели за този статус и сравнението му със собствените трудови усилия позволява да се прецени справедливостта на възнаграждението.
Статусната функция е важна преди всичко за самите работници, на нивото на техните претенции към заплатата, която работниците от съответните професии имат в други компании, и ориентирането на персонала към по-високо ниво на материално благосъстояние.
Стимулиращата функция на работната заплата е нейното свойство (способност) да насочва интересите на работниците към постигане на необходимите резултати от труда (повече от него, повече Високо качествои др.), преди всичко чрез осигуряване на връзката между възнаграждението и трудовия принос. Тоест степента на изпълнение на стимулиращата функция на заплатите се определя преди всичко от нейната организация, а не от размера на заплатите. Например, главната причинаЛипсата на пълна реализация на потенциалните способности и способности на половината от всички работници в реалния сектор на руската икономика се дължи именно на липсата на връзка и зависимост на размера на техните заплати от действителните резултати от труда, квалификацията и професионализма.
Стимулиращата функция на заплатите е да осигури определена възвръщаемост на труда от служителя, необходима на работодателя, да създаде определен стереотип на поведението на служителя в производствения процес, да реализира неговите физически и духовни способности в процеса на работа. Работната заплата, в процеса на осъществяване на своята стимулираща функция, принуждава работника или служителя към определено изисквано от работодателя ниво на ефективност на труда, достатъчно не само да покрие разходите му за труд, но и да носи определена печалба, от която данъците за национални и местни нужди ще бъдат изплатени и е осигурено разширяване на производството.
Регулативната функция на работната заплата оказва влияние върху съотношението между търсенето и предлагането на работна сила, формирането на персонала (брой заети и професионална квалификация) и степента на неговата заетост. Тази функция служи като баланс между интересите на служителите и работодателите. Обективната основа за изпълнението на тази функция е принципът на диференциация на заплатите по групи работници, по приоритет на дейностите или други основания (характеристики), т. разработване на специфична политика за определяне на нивото на заплатите за различни групи (категории) работници в конкретни условия на производство. Това подлежи на регулиране работни отношениямежду социалните партньори при взаимно приемливи условия и отразени в колективния трудов договор.
Производствено-дяловата функция на работната заплата определя степента на участие на живия труд (чрез работната заплата) във формирането на цената на даден продукт (продукт, услуга), неговия дял в общите производствени разходи и в разходите за труд. Този дял позволява да се установи степента на евтиност (висока цена) на работната сила, нейната конкурентоспособност на пазара на труда, тъй като само живият труд задвижва материализирания труд (колкото и голям да е той) и следователно предполага задължително спазване на долните граници на цената на работната сила и определени граници на увеличението на заплатите. Тази функция въплъщава изпълнението на предишни функции чрез система от тарифни ставки (заплати) и мрежи, допълнителни плащания и надбавки, бонуси и др., Процедурата за тяхното изчисляване и зависимост от фонда за заплати.
Функцията за споделяне на производството е важна не само за работодателите, но и за служителите.
11. Каква е разликата между номиналните заплати и реалните заплати??
Заплатата, или на общ език – заплатата, е една от най-важните и важни икономически ресурси. Този вид доход е единственият за повечето хора, поради което заплатите са толкова важни. В съветско време заплатите бяха част от общия национален доход. Всеки работник имаше право да получава парично възнаграждение за своя труд, което му се предоставяше за лично ползване. Днес работната заплата се дефинира като заплащане за труда, използван от работодателя и изразено в парично изражение. Трудът тук има няколко дефиниции - това е не само труд в прекия смисъл, например трудът на работниците, които произвеждат материални блага, но и нематериален труд: творчество, сферата на услугите и т.н.
Работната заплата, като основен източник на доходи за работниците, е форма на възнаграждение за труда и форма на материален стимул за техния труд. Следователно правилната организация на заплатите пряко влияе върху темпа на растеж на производителността на труда и стимулира повишаването на квалификацията на работниците.
Възнаграждението е паричен израз на онази част от труда на работниците в обществения продукт, която отива в лично потребление.
В съответствие с чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, видовете, системите за възнаграждение, размерите на тарифните ставки, заплатите, бонусите, други стимули, както и съотношението на техните размери между отделните категории персонал, предприятия, организации се определят независимо, което намира отражение в системата на заплащане на труда на предприятието.
Има два вида възнаграждение: основно и допълнително.
Основното плащане включва плащането, начислено на служителите за отработено време, количество и качество на извършената работа. Заплащане на базата на ставки на парче, тарифни ставки, заплати, бонуси за работници на парче и работници, допълнителни плащания поради отклонения от нормалните условия на труд, за нощен труд, за извънреден труд, за надзор на бригада, заплащане за престой не по вина на работниците и т.н.
Допълнителните заплати включват плащания за неотработено време, предвидени от трудовото законодателство: плащане за редовни отпуски, прекъсвания в работата на кърмещи майки, преференциални часове за тийнейджъри, за времето, когато изпълняват държавни и обществени задължения, обезщетение при уволнение и др.
Основните форми на трудово възнаграждение са повременно, на парче и на парче. Първите две форми на възнаграждение имат свои собствени системи: просто на база време, бонус на базата на време, директна работа на парче, работа на парче с бонус, работа на парче с прогресивен труд, непряка работа на парче.
Системата за възнаграждение е метод за изчисляване на размера на възнаграждението, което се изплаща на служителите в съответствие с разходите за труд или резултатите от тяхната работа.
При формите, базирани на време, плащането се извършва за определено отработено време, независимо от обема на извършената работа.
При система на заплащане с надбавка за време премията в определен процент от тарифната ставка или друга мярка се добавя към размера на печалбата по тарифата. Основните документи за отчитане на труда на служителите с повременно заплащане са ведомостите за време.
При системата за директно заплащане на парче работниците получават заплащане за броя произведени единици продукти и извършената работа въз основа на фиксирани тарифи на парче, установени, като се вземат предвид изискваните квалификации.
Бонусната система на парче за заплащане на работниците осигурява бонуси за надвишаване на производствените стандарти и постигане на определени показатели за качество (без дефекти, рекламации и др.).
При системата на заплатата на парче се увеличава заплащането за изработка над нормата.
При непряка система на заплащане на парче, използвана за помощните работници, размерът на заплатите зависи от резултатите от труда на основните работни места, които обслужват.
Акордна формавъзнаграждението включва определяне на общата печалба за извършване на определени етапи от работа или производство на определен обем продукти.
Използват се и други форми на заплащане.
Договор -- Това е споразумение, съгласно което едната страна, изпълнителят, се задължава да извърши определена работа по поръчка на другата страна, клиентът, който от своя страна се задължава да приеме и заплати извършената работа. Възнаграждението се извършва само на база крайния резултат. Средствата за заплащане на труда на изпълнителя включват основната заплата, която се формира, като правило, съгласно установените стандарти за заплати за крайния резултат от работата и бонуси въз основа на колективни резултати; в допълнение, някои индивидуални плащания, главно като стимули природа, могат да бъдат направени.
Могат да се използват различни системи за възнаграждение.
Тарифната система е набор от стандарти, чрез които се регулира нивото на заплатите на различни групи и категории работници в зависимост от следните условия:
сложност на извършената работа;
нива на труд, включително тези, които се отклоняват от нормалните нива;
природни и климатични условия, при които се извършва работата;
интензивност на работа (съчетаване на професии, управление на екип и др.);
природата на работата.
Основните елементи на тарифната система включват тарифни и квалификационни справочници, тарифни графици и тарифни ставки.
Основата на безтарифна система дължими заплати ниво на квалификацияхарактеризиращи действителната производителност на служителя. Определя се като коефициент на разделяне на действителната заплата на служителя за предходния период на нивото на минималната работна заплата, установено в предприятието, въз основа на посочените пропорции тарифна система. Базата може да се вземе не от нивото на квалификация, а от заплатите и тарифите, със или без отчитане на съответните бонуси.
IN последните годиниплатежната система стана доста широко разпространена определяне на размера на възнаграждението на служител въз основа на заплатата на ръководителя; в този случай месечната заплата на мениджъра се приема за 100% и се определя коефициент за всяка длъжност (като се вземе предвид нейното значение в структурата на предприятието).
Освен това работодателят може да установи друга форма на възнаграждение, която не нарушава интересите на служителя и не влошава положението му в сравнение с предвиденото в колективния трудов договор и закона.
Съгласно чл. 78 от Кодекса на труда месечното трудово възнаграждение на работник или служител, който е работил изцяло определената за този период норма на работното време и е изпълнил служебни задължения, не може да бъде по-нисък от минималния месечен труд. IN минимален размерзаплатите не включват допълнителни плащания и надбавки, както и бонуси и други стимули.
1. Същност и значение на системата за заплащане на труда
1.1 Понятие и същност на системата за заплащане на труда
Служителите на една организация са нейният основен капитал, тъй като именно от тях зависи постигането на целите на организацията, институцията и предприятието. За да се стремят служителите към постигане на целите на институцията е необходимо тя от своя страна да ги мотивира за това. Мотивацията в този случай се разбира като процес на мотивиране на себе си или на други да действат, за да постигнат личните цели и (или) целите на институцията.
Едно от средствата, чрез които може да се постигне мотивация, е стимулирането.
Стимулиране е процес на използване на различни стимули за мотивиране на хората, където стимулите действат като лостове на влияние, които предизвикват действието на определени мотиви.
Стимулът е външна мотивация, елементи от работната ситуация, които влияят върху поведението на човек в света на труда.
За ефективно стимулиране се разглеждат три от неговите функции: икономическа, социална и психологическа.
Икономическа функция, т.е. има помощ за повишаване на ефективността на производството;
Социална функция, т.е. чрез дохода се формира социална структура, формират се потребности, развива се личността и т.н.;
Моралната функция, или възпитателната функция, се формира пряко от отношението към труда.
Те най-пълно обхващат прогресивните социални отношения, като въздействие върху обекта на управление, което включва създаването на външна ситуация, която насърчава индивида или екипа да предприеме действия, които съответстват на поставените цели. В същото време хората сами избират тези действия, тъй като създават всички необходими и достатъчни условия. Подобряването на показателите за труд води до повишаване на степента на задоволяване на всякакви нужди на обекта, а влошаването на показателите заплашва намаляване на пълнотата на тяхното задоволяване.
Стимулирането като метод на управление предполага необходимостта от отчитане на интересите на индивида, на работната сила и степента на тяхното задоволяване, тъй като именно потребностите са най-важният факторповедението на социалните системи. Трябва да се отбележи, че наборът от нужди е различен за индивидите, включени във всеки социална система, не същото. Този индивидуален набор от потребности се определя от процеса на формиране на личността и влиянието на средата.
Самата необходимост не може да мотивира служителя да предприеме някакво конкретно действие. Само когато една потребност срещне обект, способен да я задоволи, тя може да насочва и регулира дейността на социалната система и да контролира нейното поведение. Осъзнаването на нуждите предизвиква интереси, желания, стремежи и привличания.
Извършването на определени изчисления от контролния обект в стимулиращи ситуации показва, че механизмът на стимулиране се основава на директен обмен (симетричен, еквивалентен и гарантиран). Симетрията се проявява, когато при наличието на споразумение за заплащане на безвъзмезден труд, усилията на една от страните включват компенсиращи действия на другата. Еквивалентността означава наличието на договорна връзка между действия и възнаграждение (събиране), което устройва и двете страни. Сигурността изисква и двете страни да спазват стриктно задълженията си една към друга.
Същността на стимулите на служителите е следната:
1) това е стимулирането на високи показатели за ефективност на служителя;
2) това е формирането на определена линия на трудово поведение на служителите, насочена към развитието на организацията.
3) това е стимул за служителя да използва максимално физическия и психическия си потенциал в процеса на изпълнение на възложените му задължения.
1.2 Видове и форми на стимулиране на труда
Най-важният вид стимул е материалният, предназначен да играе водеща роля за повишаване на трудовата активност на служителите. Този вид се състои от материално-парични и материално-непарични стимули, като последните съдържат част от социалните стимули.
Второто важно нещо е духовното стимулиране, което съдържа социални, морални, естетически, социално-политически и информационни стимули. В психологическия подход моралното стимулиране е най-развитата и широко използвана подсистема на духовното стимулиране на труда.
Нека разгледаме съществуващата класификация на видовете стимули:
1. Материалните и парични стимули са стимули за служителите с парични плащания въз основа на резултатите от тяхната трудова дейност.
Използването на материални и парични стимули позволява да се регулира поведението на обектите на управление въз основа на използването на различни парични плащания и санкции:
допълнителното заплащане е форма на възнаграждение за допълнителни резултати от труда, за ефекта, получен в определена област;
добавка към заплатата - плащания в бройнад работната заплата, които стимулират служителя за повишаване на неговата квалификация, професионални умения и дългосрочно изпълнение на съвместяването на трудовите задължения:
компенсация - парични плащания, установени с цел възстановяване на разходите на служителите, свързани с изпълнението на техните трудови или други задължения, предвидени от федералния закон:
Бонуси - парични плащания за специални повишени резултати от работата.
2. Социални стимули– е представен като съществен непаричен. Основен акцент са отношенията между хората, изразяващи се в оценката на ръководството на достойнствата на служителя. Това е насърчаване чрез материални, непарични стимули и социални взаимоотношения в екипа.
3. Морално стимулиране- най-развитата и широко използвана подсистема за духовно стимулиране на работата и се основава на специфичните духовни ценности на човек.
Моралните стимули са онези стимули, чието действие се основава на нуждата на човек от социално признание.
Същността на моралното стимулиране е предаването на информация за заслугите на човека и резултатите от неговата дейност в социалната среда. Източникът на информация за заслугите на дадено лице е обектът на управление;
получателят е обект на стимулиране, служителят и екипът, комуникационният канал е средството за предаване на информация. Следователно, колкото по-точно се предава такава информация, толкова по-добре системата изпълнява функцията си. Едно от основните условия за висока ефективност на моралните стимули е осигуряването на социална справедливост, тоест точно отчитане и обективна оценка на трудовия принос на всеки служител.
Формите на организационни стимули са важни за управлението на поведението на социалните обекти в света на труда. Нека разширим всяка от формите:
1. Предварителни и подсилващи форми на стимулация.
Разликата между проактивните и укрепващите форми на организация на стимулите е степента на осъзнаване на обекта на контрол и връзката между стимулите и резултатите от изпълнението.
При изпреварващото стимулиране обектът на стимулиране е информиран още преди началото на дейността какви резултати трябва да бъдат постигнати и какво може да се получи за тях. Казва му се как ще се измерва работата му, как ще се оценява и каква ще бъде стимулиращата функция.
С подкреплението обектът на стимулиране научава, че е бил ценен, признат и насърчен в работата си едва след завършване на дейността. Стимулирането в този случай подсилва вече предприетите действия.
2. Индивидуални и колективни форми на стимулиране.
Разделянето на формите за организиране на стимули на индивидуални и колективни зависи от резултатите от каква работа се извършват стимулите за конкретни изпълнители. Ако се основава на резултатите от труда на самия служител, тогава това е индивидуална форма на организация на стимулиране, а ако резултатът от работата на екипа като цяло е колективна форма. Предимството на индивидуалната форма на стимулиране е, че ясно се вижда връзката между ефективността на конкретния изпълнител и неговото насърчаване.
3. Положителни и отрицателни форми на стимулация.
Положителните и отрицателните форми на организация на стимулирането се основават на отчитане на отклоненията на резултатите от изпълнението от нормативните. Субектът на управление насърчава постигането и превишаването на стандартните показатели от обекта на стимулиране чрез повишаване на степента на задоволяване на потребностите на обекта. Обратно, непостигането или изоставането от установените показатели за ефективност се наказва съответно с намаляване на степента на задоволяване на нуждите на обекта на управление.
4. Непосредствени, текущи и бъдещи форми.
Незабавните, текущите и дългосрочните форми на организиране на стимули са подчертани в зависимост от времевата разлика между резултатите от дейността и получаването на съответния стимул.
Предимството на директната форма е нейната ефективност и много ясна и пряка връзка между действие и стимул.
Актуалната форма може да се появи в края на тримесечие, полугодие и година. Проспективна форма - поощрението се присъжда до една година от постигнатия резултат.
5. Общи и целеви форми.
Общата форма важи за всички участници в общественото производство. В този случай повишението се извършва във връзка с обществени кампании, годишнини от живота на отделни служители или официални празници.
В целевата форма разработването на специални оферти е задължително.
1.3 Принципи на стимулиране на труда и изисквания за неговата организация
Принципи на стимулиране на труда:
принципът на прозрачност и достъпност (стимулите трябва да бъдат разбираеми за всеки служител);
принципът на реалността на стимула (стимулът трябва да бъде реален и ефективен);
принципът на постепенност, навременност;
От една страна, трябва да се стремим към строга връзка „изпълнили условията - получили“. Но ако незабавно увеличите стимула, може да не успеете да поддържате това ниво.
Изисквания за организиране на стимули за труда:
1. Сложностпредполага, че е необходим комплексен подход, като се вземат предвид всички възможни фактори: организационни, правни, технически, материални, социални, морални и социологически. Всички тези фактори трябва да се прилагат не поотделно, а в комбинация, което гарантира добри резултати. Това е моментът, когато значителните подобрения в ефективността и качеството на работа ще станат реалност.
2. Системноствключва идентифициране и премахване на противоречията между факторите и свързването им заедно. Това дава възможност да се създаде система за стимулиране, която е вътрешно балансирана поради взаимната координация на нейните елементи и е в състояние да работи ефективно в полза на организацията.
3. Регламентвключва установяване на определен ред под формата на инструкции, правила, наредби и наблюдение на тяхното изпълнение. При създаването на система за стимулиране обектите на регулиране трябва да бъдат конкретните отговорности на конкретен служител, конкретните резултати от неговата дейност, разходите за труд, тоест всеки служител трябва да има пълно разбиране за това какви са неговите отговорности и какви резултати се очакват негов.
4. Специализация- това е възлагането на определени функции и работни места на отделни служители в съответствие с принципа на рационализация. Специализацията е стимул за повишаване на ефективността и подобряване на качеството на работа.
