Понятието „трудова култура“

От житейския си опит сигурно вече знаете, че една и съща работа може да се върши по различни начини. Един човек ще свърши работата ефективно и бързо. Друг ще прекара много време, ще се умори и резултатът от работата му ще остави много да се желае.

Защо се случва това? Факт е, че всеки човек има различни представи за трудова дейност, неговата организация, планиране, използване на различни информационни технологии, безопасност на труда, дизайн на работното място. Различно е и отношението на хората към работата.

Всичко това съставлява съдържанието на трудовата култура. Всеки човек има различно ниво на развитие на тази култура: за някои е по-високо, за други е по-малко. Оттук и резултатът.

Работна културае комплексна характеристика на труда, вкл рационална организацияи благоприятни условия, използване на съвременни технологии, висок професионализъм на служителя, партньорство между участниците в съвместната работа.

Работната култура насърчава:

· поддържане на здравето на служителите;

· развиване на чувство за удовлетворение от работата, Имайте добро настроение, интерес и активност при извършване на работа;

· повишаване на професионалната квалификация;

· професионална и личностна самореализация;

· усвояване на рационални методи на труд, нова техника и технологии;

· повишаване на производителността на труда.

Под работна култураразбира се постигнатото ниво на организация на производството. Работната култура включва такива понятия като организация на работното място, безопасност на труда и др.

Важен компонент на трудовата култура етехнологична дисциплина, т.е. стриктно спазване на най-рационалната технология за извършване на работата и изискванията за нейното качество. Последователността и точността на технологичните операции трябва да бъдат съгласувани с маршрутни и оперативни карти.

От житейския си опит знаете, че една и съща работа може да се върши по различни начини. Един човек ще свърши работата ефективно и бързо. Друг ще прекара много време, ще се умори и резултатът от работата му ще остави много да се желае. Защо се случва това? Факт е, че всеки човек има свои собствени представи за дисциплината в професионалната дейност.

Трудова дисциплина –Това е доброволното, съзнателно спазване от всеки служител на трудовото законодателство и разпоредби вътрешни правила, съвестно изпълнение на задълженията си, високо качестворабота.

Технологична дисциплина— стриктно спазване на всички изисквания на определен технологичен режим (методи на обработка на материала, скорост, температура, налягане и др.), Осигуряващи постигането на производствената цел, т.е. получаване на продукт със зададени качествени показатели.

Договорна дисциплина– е изпълнение на задължения, произтичащи от съдържанието трудов договор. Неспазването на договорната дисциплина води до смущения в работния ритъм на предприятието, смущения в производствени дейностидруги хора.

Работната култура предполага и способност за организиране на собствената работно място. Когато организирате работно място, трябва да вземете предвид вашите антропометрични характеристики: размер на тялото, височина от пода до вдигната ръка, до очите в изправено и седнало положение, височина в седнало и изправено положение, ширина и дължина на ръката, дължината на ръката и т.н. Необходимо е да определите преобладаващата поза и въз основа на вашите индивидуални характеристики подредете работното си място така, че да не се налага да посягате към нищо и нищо да не пречи на работата ви. Редът на работното място трябва да се поддържа през цялото време.

При подреждането на работното място е необходимо да се елиминира образуването на сенки и натрупването на прах. Работните инструменти трябва да бъдат поставени така, че да не претрупват пространството в близост до работното място и така, че при необходимост всичко да може бързо да се върне на мястото си и да се почисти помещението.

Във връзка с развитието на технологиите се увеличава броят на предметите на труда и техните параметри, които трябва да бъдат контролирани. Системите за дистанционно управление се развиват, човек все повече се отдалечава от обектите, които контролира, и той преценява промените в тяхното състояние не чрез директни данни от наблюдение, а въз основа на възприемането на определени сигнали. Извършвайки такова косвено управление и контрол, човек получава информация в кодирана форма (отчитания на измервателни уреди, индикатори, измервателни уреди), което изисква нейното декодиране и умствено сравнение с реални данни. Това обяснява необходимостта от използване на информационните технологии, които в момента са инструмент за организиране и осъществяване на почти всяка дейност.

Всъщност дали наистина ще навреди на стругара да се използва компютърно оборудване? Напротив, с негова помощ той ще може да развива и подобрява продукта, без да губи излишни материали и време. Финализирането на дизайнерското решение се извършва на екрана на монитора. Ето защо е необходимо да се обмисли възможността за използване на информационни технологии и технически средства, които позволяват най-рационалното използване и изпълнение на тази или онази дейност.

Най-важният компонент на работната култура е осигуряването на нейната безопасност и сигурност.

Мерки за безопасност е система от организационни и технически мерки и средства, които предотвратяват излагането на хора на опасни производствени фактори, които водят до наранявания и злополуки, ако правилата за безопасност са нарушени.

Всеки вид дейност се подчинява на определени условия и правила, които са посочени в инструкциите за безопасност. В повечето случаи нараняванията възникват поради неспазване на инструкциите.

Изборът е от голямо значение за осигуряване на безопасност при работа. работни дрехи. Не бива да е прекалено стегнато, за да не затруднява движението, и същевременно да не е твърде просторно, което също създава смущения в работата. Освен това работните дрехи удължават живота на личните дрехи и ги поддържат чисти.

При извършване на работа е необходимо стриктно да се спазват правилата за използване на електроенергия, изискванията за пожарна безопасност и защита от механични наранявания.

Във всяка дейност е необходимо да можете да изчислите нейната икономическа ефективност, тъй като резултатите от работата не винаги покриват разходите за нейното изпълнение.

Ефективност на производството е икономически критерий, който характеризира връзката между постигнатите производствени резултати и разходите за различни ресурси.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Подобни документи

Разглеждане на ефективността на управленската работа и методически подходи за нейната оценка. Ефективността на управленския труд в предприятието и начините за подобряването му. Същността на управленския труд и неговите характеристики. Работете за създаване на културата на организацията.

курсова работа, добавена на 12.01.2011 г


Разкриване на същността, идентифициране и анализ на характеристиките на управленския труд като вид трудова дейност за изпълнение на управленски функции в организацията. Определение на значение и характеристики социална отговорности авторитета на съвременния мениджър.

резюме, добавено на 21.08.2011 г


Управлението като процес на трансформация на информация. Съдържание и особености на управленския труд. Технология на управление и автоматизация на управленския труд. Култура и етика на управленския труд. Извършване бизнес срещи, срещи и преговори.

резюме, добавено на 01/11/2009


Концепцията за управленския труд. Оценка на нивото на организация на управленския труд. Анализ на организацията на управленската работа в предприятието на примера на АО "ВТБ 24". Предложения за подобряване на организацията на работа на ръководните служители във VTB Bank 24.

курсова работа, добавена на 18.01.2012 г


Основни направления научна организациятруд на управленския персонал. Организация на труда в апарата за управление на АД "Заря Мира". Фактори, влияещи върху ефективността на труда на управленския персонал. Мерки за подобряване на ефективността на труда.

курсова работа, добавена на 08/04/2011


Необходимостта и съдържанието на организацията на управленския труд. Оценка на нивото на организация на управленския труд. Разделение и коопериране на труда. Ефективно използванеработно време, оптимизиране на графика за работа и почивка. Укрепване на трудовата дисциплина.

курсова работа, добавена на 11.12.2011 г


Същността, значението и съдържанието на организацията на труда на персонала. Фактори, влияещи върху работата на персонала в една организация. Насоки за подобряване на научната организация на труда. Защита на интересите на работниците. Ефективност на управленската работа в ОАО "Барки".

курсова работа, добавена на 20.05.2014 г


Теоретична основаорганизация на труда на управленския персонал: концепцията и същността на организацията на труда, разделението и сътрудничеството на труда в областта на управлението. Организация на работата на управленския персонал на отдела за планиране и икономика на OJSC "Zainsky Sugar".

дисертация, добавена на 26.03.2010 г

Концепцията за работна култура е възникнала отдавна, но все още няма окончателна дефиниция, тъй като проблемите на работната култура са разглеждани в изследванията на философи, икономисти, социолози и педагози с различни подходи на повече от един ред нива. на анализ. Не е за нищо, че има такива понятия като ветерански труд и ползите, свързани с него. Как да регистрирате ветеран на труда и кой има право на титлата, можете да разберете за това от адвокати, специализирани в кодекс на труда. Сега дори можете да направите това онлайн в Интернет.

Някои учени разглеждат трудовата култура от гледна точка на определяне на нейната същност и съдържание, други изучават нейните отделни елементи и изследвания. Първите имат по-скоро теоретичен характер, докато изследванията на други са приложни. Освен това, както показва анализът на литературните източници, няма общо мнение за самата същност на категорията трудова култура.

Нека разгледаме някои концепции, предложени от авторите, според постигнатото ниво на знания. Подробно социологическо проучване е извършено от Г.М. Соколова. Анализиране на разработките на социалните учени (G. Bühl, F. Staufenbiel и др.). Както и философи и икономисти (Р. А. Злотников, Г. Н. Черкасов, Ф. А. Громов, В. Н. Лужбин и др.) Тя отбелязва едностранчивостта на анализа на трудовата култура. Изучаването изключително на характеристиките на обществено-производствената сфера води до идентифициране на трудовата култура с производствената култура, но е необходимо да се изследват техните връзки и механизми на взаимодействие.

Концепцията на автора е да дефинира културата обществено производство, като цялостна асоциация, нейната същност се разкрива в това какви материални и духовни ценности се произвеждат в обществото, както и с какви методи и средства се осъществява това производство. Външна форманаличието на производствена култура - обективните активи на обществото, вътрешният смисъл на тази култура е развитието на човека директно в производствения процес.

Човекът е този, който осъществява функционирането и развитието на културата на общественото производство, а културата на неговия непосредствен труд е ядрото на саморазвитието на културата на общественото производство. Следователно културата на труда се изучава в системата на културата на общественото производство и нейната същност се характеризира с онези фактори, които разкриват как се произвежда общественият продукт. Културата на труда се проявява в производствените дейности и културното развитие на човек, поради което трябва да се разглежда в комбинация и взаимовръзка на две страни: обективна и субективна. Първата страна включва това, което се отнася до техническото и организационно съдържание на труда. Втората, субективна страна, предполага висока професионална и техническа подготовка на работника и неговите нравствени качества, тоест личният аспект на работната култура, който се счита за професионална култураслужител.

Ключови думи:Концепцията за трудова култура, работа, Концепцията за трудова култура, анализ на литературни източници, Г. Бюл, Ф. Щауфенбил, Р. А. Злотников, Г. Н. Черкасов, Авторска концепция, функциониране и развитие на културата, културно развитие на човека, Ветеран на труда, как да се регистрирате за всеки

Понятието „трудова култура“

Както в западните, така и в руските публикации няма ясна дефиниция на понятието „култура на безопасността на труда“. Можете да се убедите в това дори от този факт: вземете всеки справочник или речник по защита на труда и се опитайте да намерите там самото понятие „култура на безопасността на труда“, но в резултат на търсенето можете да намерите много свързани понятия : „климат на безопасност“, „политика на безопасност“, „организационен климат“, „комуникационна култура“ и др. Повече или по-малко ясно определение на културата на безопасност на труда може да се намери в Руската енциклопедия по безопасност и здраве при работа, където се има предвид чрез култура на безопасност на труда? високо ниворазработване на система за опазване живота и здравето на работещите в процеса на работа.

Енциклопедията на здравето и безопасността при работа определя „културата на труда“ като теория, която включва:

• 1) ценности, идеи и принципи, които служат като основа за управление на системата за безопасност на труда;
• 2) система от практически процедури и поведенчески реакции, които въплъщават и укрепват тези основни принципи.

От това можем да заключим, че културата на безопасност на труда не може да се отъждествява нито със специфични структури за осигуряване на безопасност на труда (отдел по безопасност на труда, комисия по безопасност на труда и др.), нито със съществуващи програми за безопасност (идентифициране на риска, дейности по наблюдение като места за инспекции на работниците , разследвания на произшествия, анализ на безопасността на определена професия и др.). Анализирайки различни теории и емпирични доказателства за влиянието на културата на безопасност на труда върху нивото на безопасност на труда, можем да стигнем до извода, че има специален тип култура на безопасност на труда, който е по-продуктивен за качественото функциониране на системата за безопасност. С други думи, тази култура на безопасност трябва да бъде комбинация от лидерство и подкрепа от мениджърите висше ръководство, участие на ръководители от по-ниско ниво и ангажиране на работниците в спазването на мерките за безопасност, за да се запази преди всичко живота и здравето на работниците. Всъщност такава култура на безопасност на труда може да бъде високо оценена чрез два основни параметъра на безопасността на труда: мисията за безопасност на труда и „участие в безопасността на труда“.

Нека разгледаме структурата на понятието „трудова култура“.

Ориз. 1.

Технологичната дисциплина е стриктно спазване на всички технологични изисквания, правила и действия, както и изискванията за качеството на продукта на труда.

Работното място е зона на човешка трудова дейност, оборудвана с технически средства и спомагателно оборудване, необходимо за управление на някакъв процес или извършване на работа.

Крайната цел на организацията на работното място е да се оптимизират условията на труд, които осигуряват максимална надеждност и ефективност на работата.

При организирането на работното място трябва да се спазват определени условия.

Достатъчно работно пространство, което да позволи всички необходими движения и движения по време на работа и поддръжка на оборудването.

Наличието на зона за свободно действие, т.е. зона, в която са концентрирани оборудване, инструменти, материали, устройства, които трябва да се използват често.

Достатъчно естествено или изкуствено осветление на работното място.

Дизайнът и дизайнът на работното място трябва да бъдат бързи, прости и икономични Поддръжкаоборудване, поддържайте удобна работна поза.

Въздухообмен, температура и влажност отговарящи на стандартите.

Нивото на култура на работа е важна характеристикаличността и основата на нейната готовност за работа. Потребността на обществото от индивид с висока трудова култура е продиктувана от изискванията на научно-техническия и социалния прогрес, които определят необходимото ниво на подготовка на младите хора за самостоятелен трудов живот: усложняването на общественото производство; промени в съдържанието, характера и условията на работа; появата на нови изисквания към преките участници в производството, към тяхното общообразователно, професионално и културно ниво и др.

Разработвайки този проблем, A.S. Макаренко създава основите на теорията за възпитателния колектив, която играе важна роля в организацията на съветското училище. Той вярваше, че само съвместните трудови усилия, работата в екип, трудовата помощ от хората и постоянната трудова взаимозависимост могат да създадат правилното отношение на хората един към друг.

Според A.S. Макаренко, работата в екип, подчинена на умелото ръководство на учителя, формира елементите на работна култура, от които бъдещият специалист ще се нуждае в по-нататъшната си творческа дейност. Изследвайки процеса на формиране на култура на работа у младите хора, той развива теорията за обучението в екип и чрез екип. Всички него педагогическа дейностимаше една единствена цел - да подготви всестранно развити хора, чиято трудова дейност да стане основа на целия им живот.

За разлика от колективистичния подход към проблема за развитието на работна култура, S.T. Шацки подчерта важността индивидуално развитиеспециалист Той вярваше, че основното нещо за човек е възможността да работи и да използва знанията си, за да изпълнява прости житейски задачи, да се тревожи за здравето си, да работи физически и умствено, да състави план за работата си и в същото време да го тества в практика. Този подход, според него, го прави възможно личностно развитие, формирането на елементи от трудовата култура на всеки индивид, стимулира растежа и реализацията на творческите сили на индивида.

По този начин се предполага, че възниква проблемът с противопоставянето на ролята на индивидуално-личностния аспект на развитието на работната култура и „колективистичния“ подход за въвеждане на идеята за развитие на работна култура. Ако отхвърлим миналите и вече остарели идеологически пластове на този проблем, тогава драматизмът на подобно противопоставяне изчезва и се оказваме изправени пред въпроса за оптималното съотношение между два аспекта на единния и интегрален процес на формиране на трудова култура и професионално развитиеучастници в образователния процес.

Докато обсъждахме характеристиките на руския служител, свързани с творческото поведение, споменахме някои характеристики на вътрешната управленска култура. Нека сега разгледаме по-подробно това явление. Разбира се, разделянето на културата на управление и труд е доста условно, тъй като всяко от тях е своеобразен отговор на другото: първото ви позволява да управлявате руските подчинени, второто ви позволява да работите под надзора на местен лидер . Те представляват различни страни, или аспекти, на едно цяло, прилагащи едни и същи практики на трудова дейност, всеки от своята позиция. Социализиране в процеса професионално развитие, служителят асимилира и възпроизвежда като лидер тези управленски практики, на които той е бил „обект“ в по-ранните етапи от кариерата си. Взаимната последователност и допълване на трудовата и управленската култура гарантира тяхната относителна стабилност във времето и устойчивост на опити за целенасочени промени.

Въпреки това, това концептуално разделение дава допълнителна перспектива на изследователския възглед, отразява разликата в позициите на субектите на трудова дейност и разнообразието от инструменти, които позволяват (опитват се да) манипулират тези аспекти на организационната култура в предприятието. В допълнение към всичко казано, съществуват и практически възможности за разделяне на културата на работа и управление, например работата на руски служители в чуждестранна компания под ръководството на чужденци или симетричната ситуация на наемане на експат в Русия. Така че, както вече споменахме, руски управленска култураоснован на строг контрол, строга йерархия, негативна мотивация и преобладаване на забранителни норми.

Отбелязват се фактори като колебанията в добивите на културите на територията на централна Русия, уязвимостта на хората и материалните активи пред военни заплахи (номади, вътрешни борби) и природни бедствия, както и огромни разстояния, които определят възможността за екстензивно развитие [ Шкаратан, Карачаровски 2002]. Наистина крехкостта и ненадеждността на живота в огромните пространства не допринесоха много за развитието на сложни икономически системи и интензификацията на дейността.

Простите и надеждни схеми, които не изискват сложно сътрудничество и са лесно възпроизводими и възстановени, се оказаха много по-ефективни: нека дървена къщауязвим на пожар, но може да бъде възстановен за един сезон. Постоянната военна заплаха изискваше централизирана паравоенна организация за управление, чийто страничен продукт беше подчиняването на индивида на държавната необходимост, третирайки населението като само един вид ресурс. Друга последица от тези фактори е ограничаването на плановия хоризонт до краткосрочен план.

Въз основа на подобни предпоставки, A.P. Прохоров пише, че през цялата история домашните мениджъри са се характеризирали с желанието и способността да максимизират мобилизирането на ресурси, включително човешки, а привличането и преразпределението на ресурси, но не и спестяването им, винаги е било ефективно [Прохоров 2013, с. 56, 60-61]. Трябва да се подчертае, че тенденцията към свръхконтрол и свръхексплоатация винаги пораждаше съпротива на всички нива на йерархията и при най-малката възможност системата се стремеше да изпадне в стагнация, за да се защити от властта с помощта на формални показатели и изобилие от бюрократични процедури

В контекста на спад както в потенциала, така и в действителността трудови ресурсивъпросът за трудовата мотивация става първостепенен.Трудовата мотивация в широк смисъл обикновено се нарича субективното отношение на работниците към работата, техния интерес (или незаинтересованост) към процеса и резултатите от работата, нейната ефективност. Какви са били мотивите за работа в различни периоди? исторически периодируска държава?

Според Б.Н. Миронов, има два идеални типа трудова етика, едната от които може да се нарече традиционна или минималистична, а другата буржоазна или максималистка. Според принципите на минималистичния трудов морал, човек трябва да работи до задоволяване на традиционните, скромни нужди на семейството и не трябва да се стреми към натрупване. За разлика от това, максималистичната работна етика фокусира човека върху постигането на максималния възможен резултат в работата му, а предприемача върху постигането на максимална печалба.

Основната характеристика на трудовата мотивация на руското селячество беше не печалбата, а препитанието. Това не означава, че селяните са били мързеливи или неразвити.

Селянинът работеше, за да задоволи традиционните, скромни нужди на семейството, не се стремеше да натрупва, а консумира целия годишен доход. Ако нуждите на семейството се увеличиха поради увеличаване на броя на ядещите, той увеличи „степента на самоексплоатация“, но до определени граници, отвъд които селянинът „не искаше да отиде“.

Така трудовата мотивация на селяните коренно се различава от максималистичната буржоазна трудова мотивация.

Факторът за признаване на значението на работата за жизнеспособността на страната в публичната политика

По този начин традиционната трудова мотивация имаше положителен ефект върху населението на Русия и върху развитието на държавата като цяло.

Идеологически и духовен фактор (значението на нематериалната трудова мотивация за жизнеспособността на страната)

Междувременно Русия се характеризира с преобладаването на духовните, в сравнение с материалните фактори на поведение.

Съпоставянето на експертната оценка за подобно господство и жизнеспособността на страната показва силна връзка. Коефициентът на корелация е 0,61, което показва причинно-следствената връзка между нематериалната мотивация и жизнеспособността на държавата. Неговото намаляване, превъзнасянето на материалните стимули и успехи след определен период от време води до значително намаляване на жизнеспособността на страната.

Междувременно без идеологическо (идеологическо и ценностно) разбиране трудът като историческо явление не би могъл да се осъществи. Трудовата дейност е преди всичко по своя произход обществено полезна дейност. Чрез разбирането и прилагането на това в основите на функционирането на икономиката се преодолява отчуждението на човека от труда. В противен случай се създава изкривена представа, при която организационните средства се възприемат като цел.

Всеки път, когато идеологическите и духовни мотиви на труда бяха актуализирани, съответните икономически общности показаха значително по-добри резултати от конкуриращите се с тях икономически системи. Въз основа на количествените оценки на характеристиките на събитията в историята на Русия от ХХ век, представени от група експерти по 38 критерия за идентифициране на идеологическото и духовно състояние, беше получена доста сложна немонотонна крива. Идеологическата духовност на руското общество имаше възходи и падения, зависима от дейността на държавата по въпросите на идеологията и националната (цивилизационна) идентичност.

От това следва, че формирането на идеологически и духовен ресурс може и трябва да се разглежда като задача на държавното управление.

В контекста на проблемите на формирането на икономическата политика специално внимание се налага на зависимостта на нагласите в руското обществода работиш. Характерно е, че неговата историческа променливост обикновено съвпада с възходи и падения национална икономика(фиг. 2.1.96).

Проведеният експертен експеримент също така позволи да се отговори на въпроса: кой от двата фактора - идеологически и духовни основи или материални стимули - е по-значим за показателите на икономическото развитие на Русия? […]

От гледна точка на неолибералната теория получените резултати са просто обезкуражаващи. Коефициентът на корелация между идеологическото и духовното развитие на обществото и растежа на брутния промишлено производствовъзлиза на плюс 0,59. Зависимостта от фактора стойност на труда в общественото съзнание се оказва още по-значима - коефициентът на корелация е плюс 0,69.

Получените данни доказват значимостта за Руската икономикадуховни стимули.
Но общият материален фактор и растежът на брутното промишлено производство са в Русия, съдейки по резултатите от анализа, в състояние на антикорелация, давайки стойност от минус 0,7.

Природно-климатичен фактор на трудовата мотивация

Делът на труда в летния бюджет на руския селянин беше повече от два пъти по-висок, отколкото през зимата.

Селското стопанство е функционирало в календарен режим. На фиг. 2.1.98 предоставя изчисления на бюджета на времето на руските селяни, получени по инициатива на G.S. Струмилин през 1923 г. към проучванията на Воронежска губерния, на фиг. 2.1.99 - рутина за европейските селяни. Традиционният начин на живот по това време все още не е напълно унищожен и следователно създаденият модел на селски ден може да се счита за представител на националната традиция.

Изследователите на руския селски свят пишат за консолидирането на сезонния ритъм на труда в структурата на националния манталитет като цяло. Целият ход на руската история се разгръщаше по същество в резки режим. Посочената специфика на националния манталитет дава реални основания за разработване на стратегия за форсирани икономически пробиви. Не е приложимо за всички световни икономики. Режимът на идиот предполага специален формат на управление, собствени традиции на силна държава и колективно-комунални механизми на организация на труда.

Имаме нужда от специален команден импулс, за да събудим Русия от зимния й икономически сън.

Връзката между оценката на колективизма в различни исторически периоди и коефициента на жизнеспособност на страната е представена на фиг. 2.1.100.

Сравнение на бюджета на работното време между цивилизация и страна селски стопанстваОсвен това ни позволява да опровергаем формирания на Запад стереотип за традиционната руска мързел. През годината руският селянин е работил дори повече от европейския. Намаляване на работния му ритъм в зимен периодсвързан с механизъм за релаксация, адаптиран към естествената среда за максимално възстановяване на физическата, емоционалната и психологическата сила на тялото.

Правната мотивация за труд като фактор за жизнеспособността на страната

Типът мотивация е тясно свързан със социалните роли, които служителите изпълняват, когато са поставени в дадено трудово правоотношение. Формирането на мотивационен механизъм има характер на публично деклариран отговорен диалог между субекти и институции на властта със субекти на трудови правоотношения, групи служителии населението като цяло. Мотивационният социален диалог има характер на съзнателно регулиран процес, чиито субекти повишават взаимната си компетентност с развитието му.

В предишните десетилетия социална роляслужителят се определя от мястото му в работния колектив. Самият екип промени формата си, определяйки трансформацията на ролите на работниците. Съответно динамиката на социалното съдържание на ролята на служителя до голяма степен определи основните мотивационни доминанти на трудовата дейност и повлия на формирането на работна субкултура. Реформите от 90-те години унищожи трудовия колектив като социална групахора, изключвайки го като субект на трудови правоотношения.

Законодателството също така изключва възможността за създаване политически партиина професионална основа. Ролята на трудовия колектив за целите на трудовата мотивация е сведена до минимум. Руската конституция освободи гражданите от фетишизацията на труда, символичната клетва за труд като всеобща военна повинност. Но държавата не създаде нова систематрудова мотивация, като се вземат предвид националните традиции, историческият опит, природните и климатичните фактори.

В същото време в Русия има стабилен, различен принцип на мотивация за работа, основан на нематериална мотивация.

Идейни и духовни нематериални мотиватори

Русия, имайки предвид своята цивилизационна специфика, еднаква ориентация както към Изтока, така и към Запада, може да хармонизира крайностите на двата подхода, възстановявайки амбивалентния характер на трудовата мотивация. Вариантът на икономическата политика, предложен от авторите, еднакво отрича абсолютизирането както на модела „тояга-команда“ от комунистическата епоха, така и на „натруфено-либералната“ система от постсъветския период. Неговият основен подход, който дава шансове за дългосрочен успех, е синтезът на положителния потенциал на двата мотивационни механизма. Изследването на материалната и нематериалната мотивация за работа показва особеностите на руската държава, които я отличават от другите страни (фиг. 2.1.103).

В Русия ролята на нематериалния мотиватор на трудовата дейност, който „вярно и искрено“ служи на съветската държава в най-успешните периоди от нейното съществуване, исторически е голяма. Според изследването на автора в Русия мотивацията на индивидуалната производителност на труда зависи от нематериалното социален пакетима поглед. Русия демонстрира най-висока степен на готовност за активизиране на работата си в зависимост от пакета от нематериални стимули за труда в сравнение с други страни (фиг. 2.1.105).

По този начин изследването ни позволява да заявим, че заедно с унищожаването на държавата СССР е унищожена една от най-висшите ценности - труда.Трудът, според Конституцията на Руската федерация от 1993 г., стана безплатен, но престана да бъде ефективен до степента, в която нематериалните мотиви бяха закрепени в законодателството, а самият труд беше престижен и имаше национално значение.

Значението на работата сред най-важните ценности на живота е намаляло значително. Ползите за хората са изчезнали от ценностите на труда. Смислените (прилагане на способности) и постиженията (повишаване на квалификацията) ценности на труда са включени в ядрото на ценностите само за малък брой граждани.

Разбира се, структурата на трудовите стойности на гражданите беше значително повлияна от сериозен спад в качеството на живот, особено на покупателната способност заплати, както и промяна в идеологията - извеждане на материалното благосъстояние на преден план, обезценяване на съветските нагласи, идеи за стойността на труда като една от най-висшите ценности на държавността и оценка на последния в контекста на обществените интереси.

Инициативността в работата и отговорното отношение към нея остават явно в периферията на трудовите предпочитания. Слабото изразяване на тези ценности рязко отличава руснаците от работниците в икономически развитите страни. Държавата се оттегли от формирането на трудовата мотивация, която да стимулира развитието на гражданската инициатива в труда и отговорното отношение към него.

Необходимо е да се върне ролята на регулатор на държавата връзки с общественосттав сферата на труда и създаването на мотивационни механизми.

По-рано експертите вече отбелязаха, че „необходимо е да се засили целенасоченото влияние на държавата като водещ макрофактор върху формирането на стойността на труда“.

Държавата трябва да създаде условия за трудова мотивация - на първо място, това е висококачествено образование и необходимата квалификация на работниците, култивиране на отношение към труда, чиито проблеми и решения са разгледани в следващите глави. Работата на фондовете изглежда уместна средства за масова информацияда подчертае сценарии за цивилизовано трудово поведение и „постижима“ трудова култура. В същото време е важно да се вземат предвид характеристиките на интересите и моделите на трудово поведение на отделните социални слоеве. Въз основа на резултатите от проучването ние идентифицирахме следните факторижизнеспособността на страната в сегмента на труда.

• Значението (стойността) на труда в обществената политика.
• Заедно с материала - нематериална мотивациятруд.
• „Резки“ или мобилизационен характер на труда.
• Мотивация за работа в правото, включително трудовото законодателство.

По материали от глава 2.1.5. Монография "Трудова мотивация и трудова култура" " "

У дома » Инвестиции » Какво включва понятието работна култура? Какво е работна култура? Идейни и духовни нематериални мотиватори