Концепцията за корпоративна социална отговорност се появява в САЩ през 60-те години на ХХ век, а в Европа терминът „корпоративен Социална отговорност” се използва за първи път през 1993 г., когато тогавашният министър-председател на Европейската комисия Жак Делор призова бизнеса да бъде социално отговорен. Европейската комисия допринесе за появата социални гаранциив предприятията. Иновациите в социалните пакети за служителите са актуални и днес. Кризата отмина, коланите могат да се разхлабят.

Какво е "социален пакет"? Към финансовата мотивация на служителите могат да се добавят много бонуси: допълнително медицинско и пенсионно осигуряване, преференциални тарифи и отстъпки за ползване на услугите на партньорски компании - банки, мобилни оператори, магазини, туристически компании. Компанията може да издава кредитни карти и различни субсидии на служителите. Използването на тези алтернативни методи на възнаграждение зависи от фирмената политика и професионализма на ръководството.

Формите на социалния пакет могат да бъдат напълно различни, стандартни и екзотични. Това включва фитнес, платен обяд, тенис на маса и пари за бензин. Някои компании впечатляват с отношението си към децата: организират новогодишни елхи и детски градини в офиса.

Правилно организираният социален пакет може и трябва да бъде направен абсолютно индивидуален. Ползите трябва да вземат предвид „заслугите“ към компанията. Например след три месеца работа във фирмата служителят получава плащане за комуникации, след шест месеца - плащане за фитнес клуб, след една година работа - медицинска застраховка. След пет години работа можете например да осигурите на служител семейна почивка в екзотични страни. По този начин е възможно да се постигне удължаване на лоялността на служителите.

Програмата за придобивки трябва да бъде обвързана с постиженията на служителя. Наложително е всички служители да се разделят на групи в зависимост от трудов стаж, KPI и т.н., като на всяка група да се определят собствени предимства. Един служител трябва да разбере какво губи, ако вече не отговаря на своята категория. Въз основа на резултатите от работата за текущия период служителят може да бъде прехвърлен или в по-ниска категория, или в по-висока, или да му бъде назначен предишният.

Руският манталитет е много различен от западния. Всъщност в Русия, в по-голямата част от страната, социалният пакет означава спазване на кодекса на труда и нищо повече. Но в развитите страни, когато кандидатства за работа, кандидатът взема предвид характеристиките на пенсионното осигуряване, обучението и гъвкавостта на допълнителен социален пакет.

Големите руски компании, които предоставят на служителите си социално кафене (възможност за избор на бонуси), могат да се преброят на пръстите на едната ръка. И дори тези кризи ги принудиха да преразгледат задълженията си.

Едва сега пазарът постепенно се съживява и отново увеличава обема на социалните гаранции и бонуси.

На фона на ярките лозунги за бюфет с бонуси, фактите за укриване на смъртта на служителите, плащането за смърт само чрез съдилищата и други неприятни неща изглеждат много по-убедителни. Не приемаме застраховки на служители. Фирма може да осигури на кандидат служебна кола, а след това да избегне плащания на семейството, ако катастрофира със същата кола.

Това несъответствие се дължи на факта, че всеки работодател иска да изглежда уважаван, но в същото време няма наистина стабилен финансова ситуацияи не могат да си позволят последователно прилагане на социална защита.

Разбира се, смъртта е рядко явление на работното място, но хроничните и остри заболявания, придобити на работното място, също трябва да се разглеждат като рискове и също трябва да бъдат покрити от застраховка.

Във Франция 90% от работещите имат доброволно здравно осигуряване. Такъв процент на покритие за Русия изглежда нереалистичен.

Все повече работодатели осъзнават необходимостта от използването на различни социални бонуси, за да задържат персонала. Един от вариантите да направите фирмата си привлекателна е доброволното пенсионно осигуряване. Социалните бонуси под формата на вноски в пенсионните фондове са добре познати като инструмент за укрепване на лоялността.

Доброволното пенсионно осигуряване има огромен потенциал. Очаква се все повече компании да се възползват от тази възможност. Но засега няма признаци това да се случи скоро. Особено в светлината на днешните пенсионни реформи. В същото време големите работодатели в чужбина създават фондове, за да осигурят допълнителни доходи на служителите след тяхното пенсиониране.

Да обвържеш човек с организация означава да направиш решението му да напусне възможно най-трудно. Когато при уволнение семейството губи детска градинаи задлъжнява по заем, получен при преференциални условия (но тези условия са валидни само до момента на уволнението), а служителят губи колата, телефона и обяда си - наистина става много трудно да се откаже. Следователно социалният пакет в големите организации не е само грижа за служителите, а преди всичко осигуряване на стабилна работа на компанията. При създаването на пакет от обезщетения трябва да се обърне специално внимание на „детския въпрос“, т.к Задържането на децата в родния им град, близо до техните родители, автоматично и много здраво обвързва работниците с предприятието. „Правилният“ социален пакет, който ще свърже служителя и компанията за дълго време, трябва да повлияе на живота на цялото семейство, ако има такова, или сериозно да промени живота на човек. Ползите могат да открият нови възможности за служителите и неизследвани хоризонти. И в същото време затваряне на хоризонти, които не са от полза за работодателя... Между другото, ръководството на компанията може да направи страхотни пари, като предоставя заеми на своите служители.

Ако компанията организира „кафетерия за ползи“, т.е. могат да се избират бонуси, тогава служителите трябва да бъдат ориентирани към бърз избор. Например, можете да отделите фиксирана сума за една година, която да изразходвате частично за доброволно здравно осигуряване, а останалата част за басейн, масаж и др. Ако служителят няма време да похарчи цялата сума преди края на годината, тя „изгаря“. Този метод кара хората да мислят, да се отнасят към обезщетенията като към парите си, да ходят на фитнес и накрая...

Превъртете възможни вариантиПолзи:
Платени почивни дни, отпуск или по случай личен празник, загуба на близък, сватба, раждане на дете и др.
Новогодишни бонуси
Безплатна храна или напитки
Грижа за зъбите
Социално осигуряване (медицински, пенсионни вноски, доброволно застрахователни премииза служители и техните семейства застраховки срещу смърт, злополука, болнични, болест, инвалидност
Обезщетение
Заплащане за фитнес, басейн
Обучение (MBA, езици, стажове, втори висше образование)
Балнеолечение;
За офис служители– услуги на хиропрактик и офталмолог направо в кабинета.
Финансова помощ за различни нужди;
Възможност за теглене на кредит от работодател
Възможност за провеждане на събития на територията на работодателя
Плащане за жилище
Жилищни кредити
Плащане за комуникация, Интернет
Плащане на транспорт (бензин, карта за пътуване, карти за метро)
Предоставяне на оборудване (компютър, автомобил, телефон и др.)
Баланс между работата и живота
Гъвкав график
Фитнес зала за служител и членове на семейството му (уелнес план)
Семейни тържества
Ден на жената - 1 почивен ден веднъж в месеца само за жените, който тя може да използва по свое усмотрение
Заплащане на летни лагери за деца
Плащане за обучение на деца
Осигуряване на деца на служители с билети за Новогодишни представленияи подаръци;
Допълнителни празници;
Представяне и признание, развитие и кариерно израстване
Служителите могат да получат значителни награди за значителен принос към представянето на компанията.
Признаване на служителите за изключителни индивидуални или екипни постижения, етапи и участие в дългосрочни проекти.
Признаване на услугата. Служителите, които имат определен трудов стаж, могат да получат ваучери за подаръци и други награди.
Други възможности:
Финансова помощ при раждане на дете, записване в 1 клас и завършване на училище.
Заплащане на детска градина
Плащане бебешка храна
Ползи за служителите, идващи от въоръжените сили
Изплащане на обезщетения при пенсиониране
Финансова помощ за погребение на членове на семейството, изработка на паметници и огради за сметка на предприятието.
За да намерите пакета, който е най-подходящ за вашия бизнес, е важно да вземете предвид мненията на служителите, да ги попитате какво наистина искат и да проведете фокус групи. Интересите на служителите варират в зависимост от размера на компанията, сферата на дейност на компанията и различията между половете.

Проучването на интересите на служителите трябва да се извършва постоянно през цялата година, тъй като интересите са склонни да се променят и много от бонусите бързо стават неуместни. Освен това резултатите от тези проучвания трябва да бъдат съгласувани с адвокат, преди да бъдат приложени на практика. Също така не трябва да забравяме, че предимствата трябва да действат известно време, докато служителят ги оцени и почувства истинската полза. Тоест възвръщаемостта на доходите винаги е отложена и периодът за оценка е от една година. След като бъде създаден пакет от предимства, той трябва да бъде ефективно съобщен на служителите. Често служители малки компанииказват, че техните отдели по човешки ресурси казват твърде малко за бонусите на служителите.

Всеки бизнес трябва да определи най-добрия начинпредават информация. Например, някои бонус писма по пощата директно до домовете на служителите.

Колкото повече време инвестирате в намирането на правилните програми, толкова по-висока ще бъде възвръщаемостта под формата на намалени разходи и висока производителност.

Мога. Но за да го изградите, трябва да имате математически способности и независимост на оценката. Системата за обезщетения трябва да бъде създадена на базата на математическа формула, която описва „правилното“ поведение на служител в компанията. „Правилното поведение“ включва постигане на целите на компанията.
Ако заплатата се плаща за потенциала на човек и може да се предвиди чрез ключови компетенции, тогава ползите плащат за резултатите. Например ако ние говорим заотносно работата на мениджърите по продажбите, тогава техният трудов опит е потенциален. А „правилно извършена продажба“ е резултат, който може да бъде изразен чрез математически формули.

Ясно е, че формулата за взаимно „щастие“ се изчислява чисто индивидуално и не може да бъде взета готова от HR отделите на други компании. Ето защо, ако HR специалистът иска системата на обезщетения в неговата компания да не прилича на „майсторски забавления” („искаше – плати, не искаше – не плати”), а подлежи на много специфични, предсказуеми правила, той трябва или да го поръча от тези, които знаят как да прилагат математическите знания на практика, или да запомни как да го направи сам.

СОЦИАЛНИЯТ ПАКЕТ КАТО ИНСТРУМЕНТ ЗА МОТИВАЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА

Един от най-важните проблеми, решението на което все още остава актуално за много предприятия, е бъдещото увеличаване на недостига на квалифицирани, конкурентоспособни трудови ресурсии необходимостта от развитие на потенциала на човешките ресурси на организацията. Съвременният работодател, в условията на ожесточена конкуренция за възможността да наема и използва висококвалифициран персонал, е принуден да създава комфортни условияработа. И за да успеете в тази конкурентна борба, е необходимо ясно да разберете не само съществуващите оферти за заплати на пазара на труда, но и да имате представа за мотивационните схеми на конкурентните компании, гамата от услуги, компенсации и обезщетения те осигуряват.

Мотивация на служителите, както материална, така и нематериална, в последните годинисе обръща повишено внимание, което отразява днешните динамични условия на бизнес. Един от най-често срещаните видове мотивация на служителите е така нареченият „социален пакет“, който е набор от предимства и услуги, които предприятието предоставя на своите служители. Цената му може да бъде от една трета до половината от заплатата. Всяка компания има свои собствени начини за формиране на социален пакет: някои компании са ограничени до заплащане само на отпуск по болест и ваканции, други могат да включват заплащане за транспорт до и от работа, ваучери за санаториуми, класове в спортни и възстановителни центрове, трети предоставят автомобил за ползване, кредити с преференциални лихви, комфортни апартаменти за живеене и др.

Предоставянето на социален пакет на служителите е сравнително ново явление в руски пазартруд, появил се след въвеждането на корпоративна култура по западните стандарти. Пакетът от предимства е конкурентна характеристика на фирмата. Според социологически проучвания 72% от анкетираните считат наличието на социален пакет в предприятието като предимство при избора на място за работа и само 21% не обръщат внимание на това.

Според експерти социалният пакет може да бъде разделен на три части: задължителна, компенсационна и накрая най-интересната - мотивационна.

Нека ги разгледаме по-отблизо. Задължителната част от социалния пакет се основава на задълженията на работодателя, наложени му от държавата. Това включва: обезщетение по болест; предоставяне на платен годишен отпуск в размер на 28 календарни дни; вноски за задължително социално осигуряване; плащане на разходи, свързани с командировки на служители (членове 167-168 от Кодекса на труда на Руската федерация); заплащане на транспорт на служители, чиято постоянна работа е пътуване сред природата, други компенсации и гаранции по чл. 168.1 Кодекс на труда на Руската федерация. квалифициран мотивационен социален пакет

Социалният пакет за обезщетение обикновено включва плащане на разходи като телефонно плащане, обезщетение за горива и смазочни материали и амортизация при използване на личен автомобил, плащане за жилище на служител, връщане на част или 100% от разходите за обучение и др.

Мотивационната част на социалния пакет включва всички предимства, които работодателят добавя към заплатата по желание: евтина или безплатна храна, доброволно здравно и пенсионно осигуряване, заплащане на спортни комплекси, предоставяне на служебен автомобил, ваканционни пакети и др.

Например в ОАО ЛУКОЙЛ мотивационният социален пакет включва следните предимства:

• - организиране на условия за отдих и оздравяване на служителите и членовете на техните семейства, организиране на спортни и развлекателни мероприятия;
• - опазване на здравето и медицинско обслужване на служителите, включително доброволно здравно осигуряване;
• - съдействие на служителите при закупуване на собствено жилище;
• - социална помощжени и семейства с деца;
• - Социална помощмлади кадри;
• - недържавно пенсионно осигуряване на служителите от 2004 г., работещо на принципите на споделено участие на служителя и работодателя във формирането на недържавни пенсии;
• - Безплатно новогодишни подаръцидеца на служители;
• - еднократна помощ за служители на предприятия при раждане на дете;
• - възнаграждение при пенсиониране и др.

За сравнение, помислете за стандартния „социален пакет“, предоставен от една от американските компании (NetApp), който включва:

• - повишаване на квалификацията чрез участие в програмите на NetAppUniversity, глобален образователен ресурс за служителите;
• - подкрепа за служители, които са осиновили или планират да осиновят деца (т.е. възстановяване на изразходвани средства в размер до 10 хиляди щатски долара за една година и 20 хиляди щатски долара за цял живот);
• - програмата VolunteerTimeOff (VTO) позволява на служителите на компанията да отделят до 5 пълни дни в годината, при запазване на заплатата си, за доброволческа работа в общините Не-правителствени Организацииили училища за редовно работно време или за предоставяне на доброволческа подкрепа в случай на природни бедствия.

Трябва обаче да се отбележи, че социалният пакет не се предоставя от всички работодатели, тъй като не е предвиден в законодателството като пряка отговорност. В същото време, ако една компания предоставя на служителите си социален пакет, това показва нейната устойчивост икономическо състояние, за финансовата надеждност, както и за грижата за вашия персонал.

По този начин разработването на социален пакет е една от най-важните стратегически задачи в управлението от човешки ресурсикомпании Смисълът и целта на предоставянето на социален пакет може да се разглежда от две страни. От една страна, именно от страна на работодателя, ползата от социалния пакет се състои в това, че наличието на социалния пакет формира лоялността на персонала, като задоволява потребностите му. По този начин осигуряването на служителите със социален пакет е възможност за работодателя да привлече, задържи, спечели лоялността на служителите и индиректно да стимулира производителността на труда му. И то отвън служители, ако във фирмата има социален пакет, персоналът има чувство за социална сигурност. Той също така получава компенсация за лични разходи, изразходвани за работа.

Днес все повече специалисти и ръководители на компании са убедени, че заплатите не мотивират служителите да постигат успех, както беше в близкото минало. И в списъка с предпочитания на служителите, както чуждестранни, така и местни компании, материалните придобивки далеч не са на първо място и все повече отстъпват на социалните. Според експерти от Ward Howell International 86% от компенсационните пакети във водещи руски компании не са по-ниски по съдържание от западните си колеги.

КОНКУРЕНТНО ПРЕДИМСТВО

Авторите на статията в началото на миналата година проведоха проучване сред голям руснак продуцентска компанияс персонал от повече от двеста служители, резултатите от които показаха: заплатите (както за управленския персонал, така и за обикновените служители) в списъка с предпочитания от 36 фактора са съответно на 9-то и 4-то място. Сред най-необходимите елементи на мотивация компанията посочи такива компоненти, които обикновено се наричат ​​​​социален пакет (безплатен обяд, заплащане на транспортни разходи, удобно работно време и др.). Интересен факт е, че методите на материално стимулиране (бонус за прослужено време, бонус за печалба в края на годината) са по-малко значими в оценките на предпочитанията на служителите на компанията, отколкото социалните придобивки (Таблица 1).

Според повечето HR консултанти и мениджъри руски компании, социален пакет е необходим днес дори и при най високо нивозаплати. Освен това е препоръчително постоянно да го преглеждате и разширявате. Ако ръководството се грижи за подчинените, като им предоставя предимства, тогава репутацията на такава компания е много по-висока. Според експерти от Ecopsy Consulting допълнителните стимули носят голямо психологическо натоварване: предлагайки на персонала различни предимства, ръководителят на компанията може да демонстрира загриженост за своите служители, тяхното здраве, почивка и проблеми извън работата. С помощта на социален пакет могат да бъдат решени редица проблеми: контролиране на текучеството на персонала, повишаване на мотивацията на служителите, повишаване на производителността на труда, привличане на правилните служители в компанията, осигуряване на благоприятен социално-психологически климат в екипа, развитие на лоялността на служителите към фирмата, създаваща положителен имиджкомпании на пазара и много други.

Несъмнено социалният пакет днес е силен конкурентно предимство, а гамата от възможни социални придобивки нараства в руските компании от година на година.

НЕОБХОДИМИ КОМПОНЕНТИ
Днес ръководителите на всяка компания, работеща на територията Руска федерация, са длъжни да предоставят на служителите си т. нар. задължителен социален пакет, който включва: платен годишен отпуск, изплащане на листове за временна неработоспособност (болнични), вноски за Пенсионен фонд, задължително здравно осигуряване. Социалният пакет на компанията може да бъде разделен на две части: основен и допълнителен. Първият най-често включва медицинска застраховка, пенсионно осигуряване, плащане на транспортни разходи, безплатна храна, вторият - плащане за образование, отдих, заеми и заеми за лични нужди, закупуване на жилище и др. Например, ТНК Procter & Gamble предлагат своите служителите имат обширен компенсационен пакет, който в допълнение към заплатите включва набор от предимства - от храна и застрахователни програми за служители и техните семейства до програми за дялово участие на Procter & Gamble. В някои компании образователните програми също биха били включени в тази статия - Procter & Gamble предлага цяла система, която поддържа индивидуален планразвитие на всеки служител, но компанията не класифицира това като елемент на компенсация.

Необходими мотивационни фактори за служителите на компанията (фрагмент от таблица) Таблица 1

В руската компания IBS основният социален пакет включва задължителна медицинска застраховка на служителите и техните деца, застраховка живот, заплащане на мобилни комуникационни услуги, корпоративни отстъпки за застраховка на имущество и лични превозни средства. Въпреки това, разпределението на ползите между служителите тук се извършва на принципа на „степените“ (всяка степен (ниво) съответства на определен размер на здравно осигуряване, застраховка живот, различни програми за обучение, определени суми за заплащане на мобилни комуникационни услуги).

В допълнение към разделянето на социалния пакет на основни и допълнителни части, неговата структура може да бъде представена от такива елементи като:
1) обезщетения и гаранции, определени от закона (плащане на отпуск по болест, отпуск и др.);

2) обезщетения, свързани със здравето на служителя (медицинска застраховка, застраховка живот, плащания в случай на раждане на дете, заплащане за храна, спортни дейности, заплащане за отдих и др.);

3) обезщетения, свързани с осигуряване на комфорта на служителите (заплащане на транспортни разходи, мобилни комуникации, служебен автомобил, жилище, кредити за закупуване на жилище, кредити за лични нужди);

4) ползи, свързани с обучението на служителите (обучения, курсове за повишаване на квалификацията, езикови курсове, частично или пълно заплащане за бизнес обучение и др.);

5) обезщетения, свързани с културни и развлекателни събития (корпоративни събития, заплащане за посещения на театри, концерти, изложби и др.).

Най-често срещаните предимства в социалния пакет на руските компании Таблица 2

КЛАСИРАНЕ ПО ПОПУЛЯРНОСТ
Промяната в отношението на руския работодател към социалния пакет през последните години също се дължи на нарастващата борба за квалифициран персонал, промени в мотивацията на съвременните служители, както и бързото развитие на пазара на външни услуги (разнообразие от застрахователни програми, обучение, отдих и др.).

Все повече местни работодатели проявяват изобретателност в създаването на социален пакет за служителите си.
Според консултантската компания Ankor най-популярните предимства в руските компании през последните години са издаването на заеми за лични нужди и заеми (всички компании, участвали в проучването), обучение за сметка на компанията - 88%, плащане за мобилни комуникационни услуги - 76%, и предоставяне на служебен автомобил - 71% (табл. 2). Най-рядко мениджърите на местни компании предоставят на своите служители такива предимства като: застраховка живот - 14%, плащане за спортни дейности - 18%, и допълнителни празници - 7%.

Например, компанията Baltika осигурява на своите служители и членовете на техните семейства здравни осигуровки, такси за стоматолог и фризьор. Освен това предоставя подкрепа на млади семейства (в случай на раждане на дете на служителя се изплаща парична помощ, а впоследствие се изплащат разходите за ваучери за летни лагери и детски центрове за отдих). Аерофлот предлага на своите служители медицинска застраховка, обяд с отстъпка, заплащане на санаториално лечение и преференциални кредити за закупуване на жилище. В компанията Феликс, в допълнение към предоставените социални гаранции Кодекс на трудаРуска федерация (платен отпуск, отпуск по болести др.), на служителите се предоставят и допълнителни плащания за обяд, материална помощнуждаещи се от скъпоструващо лечение. Освен това има програми за подкрепа на ветераните на компанията, както и програми за подкрепа на деца, насърчаване на здравословен начин на живот и спорт в екипи. Чуждестранните компании, работещи на руския пазар, най-често предлагат на служителите си служебни автомобили (100% от анкетираните компании), медицинска застраховка (80%), обучение за сметка на компанията (74%), безплатен обяд (67%), заплащане на мобилни комуникационни услуги ( 58%). Най-рядко срещаните придобивки са: предоставяне на заеми и аванси (20%), застраховка живот за членове на семейството на служители (3%).

Например в Johnson & Johnson, в допълнение към традиционните обезщетения (медицинска застраховка, храна, мобилен телефон) има и други привилегии (платени класове английски език, обучения за развиване на умения за комуникация и преговори, управление на времето, управление на персонала, MBA обучение и повишаване на квалификацията за най-добрите служители). Някои чуждестранни компании предлагат предимства като съботен отпуск с продължителност от няколко месеца до една година с частично запазване на заплата и работа. Все пак трябва да се отбележи, че предимствата, предоставени от работодателите, не винаги са наистина необходими за персонала. Резултатите от гореспоменатото авторско проучване показаха, че повечето от компонентите на социалния пакет, служителите предпочитат безплатен обяд, платени транспортни разходи, удобен работен график и медицинска застраховка, най-малко - плащанията за мобилни комуникационни услуги, възможността да получават
заем (фиг. 1).

Ръководните служители предпочитат медицинска застраховка, удобен работен график, безплатен обяд, заплащане на транспортни разходи, а по-малко значими за тази категория персонал са отделянето на отделен офис, заплащането на спортни дейности и предоставянето на служебен автомобил.

Резултатите, получени от авторите, бяха частично потвърдени от резултатите от проведено подобно проучване консултантска фирма Ward Howell International сред редица руски топ мениджъри. Според техните данни от 75 до 100% от висшите ръководители на анкетираните от тях компании се възползват от безплатни обяди и пътни разходи. Работниците и обслужващият персонал в проучването, проведено от авторите, избраха безплатни обяди, платени транспортни разходи, отстъпки при закупуване на фирмени продукти и заплащане на почивка като важни предимства.

Привилегии като корпоративни събития, спортни членства и безплатни пътувания до ваканционни домове станаха по-малко необходими.
Според проучването на автора, безплатният обяд, удобното работно време и платените транспортни разходи са по-важни за мъжете. Мъжете считат за по-маловажни плащането за мобилни комуникационни услуги, обучението и повишаването на квалификацията за сметка на компанията, възможността да получат заем за закупуване на фирмени продукти и обособяването на отделен офис. Жените считат за най-необходими плащането на транспортните разходи, безплатния обяд, удобното работно време и здравното осигуряване, а най-малко се интересуват от заплащането на мобилни комуникационни услуги и възможността да работят от вкъщи (Таблица 3).

Значението на компонентите на социалния пакет (оценено от служителите) Фигура 1

При изграждането на система за мотивация корпоративната култура играе обща структурираща роля. Неговите компоненти - стратегия на компанията, цели, ценности, принципи, основи, общоприети набори от стандарти, норми, правила на поведение, история на компанията, система за корпоративна комуникация, работни практики - определят последователността, последователността и общата посока на усилията на служителите. Системите за възнаграждение и личностно развитие на служителите зависят от характеристиките на корпоративната култура.

По този начин, чрез култивиране на определени ценности и създаване на необходимите нагласи сред служителите, компанията вдъхновява поведението на хората, необходимо за постигане на бизнес резултати. Има много случаи, когато служителите се задоволяват с относително малък заплати, продължиха да работят в компанията, защото се чувстваха добре в екип от професионалисти с еднакво мислене. Много хора също предпочитат да работят за сравнително по-ниско заплащане във водещи компании, да участват в бизнес победи и отхвърлят примамливите финансови перспективи, предлагани им от малки, малко известни компании.

Корпоративната култура в една компания се определя от нейното първо лице. По правило неговите идеи, цели, ценности, модели на поведение са в основата и хората ги следват. Така че мениджърът трябва да помисли как влияе на служителите с личния си пример. Известно е, че талантливият шеф е един от най- ефективни факторив мотивационната система. Когато служителите видят, че имат какво да научат от ръководителя на компанията, те имат силно желание да израснат до същото ниво, да станат същите ярки лидери, мъдри стратези и дипломати. Като цяло хората имат звезда, която са готови да следват.

§ 3. Същност на социалния пакет

Социалният пакет се определя от спецификата на работата и позицията на служителя в компанията. Служебен автомобил или жилище са привилегии за висококвалифицирани наети топ мениджъри, от чиято работа зависи съдбата на бизнеса. Компанията ги спестява от необходимостта да губят ценна енергия и време в път, а освен това осигурява комфорт и възможност за качествена почивка.

Плащането за пътуване в градския транспорт и обяд през делничните дни са типични компоненти на социалния пакет на обикновените работници. Препоръчително е да плащате за разговори по мобилен телефон за онези служители, които постоянно пътуват до срещи и помещения, т.е. са далеч от офиса. Медицинска застраховка - за специалисти, чиято работа е свързана с повишен риск 14.

Мениджърите на компании често подценяват значението на социалния пакет като инструмент за мотивиране на служителите и правят две основни грешки. Първо, те не смятат за необходимо да насочват вниманието на своите подчинени към това как компанията се грижи за тях. Хората дори не забелязват, че компанията им дава някакви предимства. Второ, мениджърите често формулират социален пакет с поглед към конкурентите: „това, което те имат, трябва да имаме и ние“. В резултат на това те винаги са втори в тази надпревара, т.е. предоставеният социален пакет не е конкурентно предимство на такива компании като работодатели.

Междувременно социалният пакет може да бъде най-ефективният инструмент за задържане на служителите. Просто трябва креативно да приложите маркетингов подход към управлението на персонала.

Например, една компания, след като анализира състава на своите служители и техните нужди, стигна до интересни заключения. По-специално, след като откриха, че 60% от служителите имат ученици, ръководството реши да закупи корпоративни номера за мобилни телефони не само за родителите, работещи в компанията, но и за техните деца. По този начин проблемът с контрола върху децата частично е загубил своята острота. Освен това компанията предложи на желаещите да сключат семейна здравна застраховка и по този начин спести на служителите си губенето на време в опашки за преглед при специалисти в районните клиники.

Положителен аспект от използването на социален пакет е повишаването на лоялността на служителите към организацията. Компанията, поемайки част от своята социална отговорност, участва в живота и кариерата на хората и помага за преодоляването на ежедневните проблеми 15 . Икономическото предимство на социалния пакет може да бъде ефектът на добавената стойност. Например горният пример с корпоративни номера за деца на служители. Ако анализираме пазара на мобилни комуникации, няма да има съмнение, че ще има ползи от използването на корпоративни тарифни плановепо-горе тарифи за лица. Към всичко това се добавят допълнителни бонуси при общуване в рамките на една и съща група (безплатни или много евтини разговори). Служителят, когато оценява обезщетението, се основава на пазарните цени, по които би трябвало да плати. Така се появява ефектът на „добавената стойност”. Според мен това може да се използва при всякакви финансови транзакции, при които корпоративната ценова политика е по-ниска от цените, определени за физически лица. Размерът на социалния пакет също варира. Това зависи от нивото на развитие на компанията и нейната корпоративна култура. Изгодни условияНа първо място, те се предоставят от онези компании, които знаят как да броят парите си. Те гледат на социалния пакет като на начин за подобряване на качеството на работа на служителите, повишаване на престижа на компанията на пазара на труда и спечелване на лоялността на специалистите 16 . Често предимствата и гаранциите ви позволяват да задържите ценни служители без значително увеличение на заплатите.

Традиционно най-пълните пакети се предлагат от големи руски и чуждестранни компании. Някои от тях обаче изобщо не предоставят пакети, като се позовават на вече високото ниво на заплати и бонуси. В повечето местни компании компенсационните пакети, за съжаление, са сведени до минимум.

Обикновено пакетът включва здравна застраховка и застраховка живот, служебен автомобил, мобилни комуникации, безплатни обяди или компенсация за тях. Напоследък се забелязва тенденция в пакета да се включва (или да се заменя здравната застраховка с него) абонамент за фитнес зала или басейн. Нараства броят на компаниите, предоставящи корпоративно обучение на служителите. В редки случаи разходите за получаване на професионални сертификати се възстановяват, което е много по-привлекателно за младите служители от застраховката или безплатния обяд. Още по-рядко пакетът включва преференциални почивки, застраховки за цялото семейство, собственост на акции, кредити, допълнителни пенсионни спестявания, както и програми за отстъпки за фирмени продукти и услуги 17 .

В момента стандартният (традиционен) социален пакет включва:

• Медицинска застраховка
• Възстановяване на автомобил/транспорт
• Мобилна връзка
• Възстановяване на разходите за храна/безплатни обеди
• Вътрешнокорпоративно обучение / външно обучение
• Професионални сертификати
• Корпоративни почивки/компенсация с ваучер
• Предоставяне на заеми 18

По време на проучването беше разгледана политиката за използване на социалния пакет в големи корпорации и холдинги, работещи в Русия.

Например IBS смята, че социалният пакет е признак на цивилизована организация. Ако бизнесът зависи от производителността на специалистите, ръководството трябва да направи всичко, така че служителите да са максимално фокусирани върху работата, а не върху решаването на собствените си проблеми. социални проблеми" Повечето компании разчитат на социалната политика като основен инструмент на цялостната система за мотивация. В IBS тази система включва както „социални придобивки“, които са общи за всички (например задължително здравно осигуряване за всички служители и техните деца), така и различни методи за възнаграждение и стимули - за различни категории служители, например някои консултанти след особено сложни проекти, ръководството на IBS изпраща на Канарските острови, за да се възстанови.

В Johnson&Johnson социалният пакет означава не само материални фактори, но и нематериални стимули за служителя. Традиционните придобивки са заплата, осигуровки, храна, а за мнозина служебна кола и мобилен телефон. Фирмата организира и заплаща курсове по английски език, редовно провежда обучения по комуникационни умения и преговори, управление на времето и управление на персонала. Най-добрите служители получават заплащане за MBA образование и повишаване на квалификацията. Има и нематериални форми на насърчаване: това са различни награди в края на годината. Всяка година цялата компания пътува в чужбина, където се провеждат работни и обучителни мероприятия, както и отдих и екскурзии. И накрая, корпоративни събития се провеждат на различни места за отдих всяко тримесечие.

Aeroflot счита за важно служителите да не третират социалния пакет като наложена придобивка. Това може напълно да провали мисията. социална политикакомпания, чиято цел е не само да предостави на служителите допълнителни придобивки, но и да повиши тяхната мотивация, лоялност и имиджа на компанията като цяло. Предлагайки на служителите си богат социален пакет, който освен доброволно здравно осигуряване, субсидирани обеди, санаторно-курортно лечение, недържавно пенсионно осигуряване и други различни предимства, включва и помощ за младежи и ветерани, различни жилищни програми (включително благоприятно кредитиране ). Аерофлот се опитва да реши целият комплекспроблеми: повишаване на отговорността на служителите, предотвратяване на социални конфликти, подобряване на вътрешните корпоративни отношения 19.

Въпреки това, не всички мениджъри избират социалния пакет като единствен мотивационен инструмент, така че скромното социално предложение не винаги означава, че компанията няма да мисли за своите подчинени. Колкото по-висок е доходът и нивото на квалификация на служителя, толкова по-малко значим е социалният пакет за него. От съветско време необходимата компенсация за ниските заплати е илюзията за сигурност и увереност в бъдещето, която се изразява в гарантирана заетост и социален пакет, смята Алексей Илин, генерален директор на издателство Alpina Business Books. Той вярва, че за съвременните служители, чийто приоритет е увереността в бъдещето, социалният пакет е просто необходим. Но за тези, които имат достатъчно пари за живот, е по-добре да предложат увеличение на заплатата вместо социален пакет. Той се придържа към тази позиция в компанията си. В издателството работят предимно креативни и амбициозни млади хора, за които издателят се стреми да увеличава заплатите им, когато е възможно, вместо да харчи същите средства за социални осигуровки.

Заключение

За почти всеки човек в една или друга степен е важно финансовото възнаграждение от работата му, възможността да расте професионално и да се изкачи по кариерната стълбица, както и благоприятният работен климат в компанията. Друго нещо е, че за всеки служител съотношението на тези четири компонента е индивидуално. Освен това се променя от време на време. Следователно мениджър, който иска да задържи най-добрите, талантливи, опитни, професионални служители, трябва да използва и четирите инструмента за мотивация в своята управленска практика.

За да направи това, той трябва ясно да разбере стратегическите цели на компанията и внимателно да изчисли перспективите за нейното развитие; постоянно използвайте системата за наблюдение на персонала, за да оцените правилно ситуацията в компанията. Последното включва периодично провеждане на оценки на служителите, за да се установи кои и какви нужди доминират в момента, какви области на растеж съществуват за всеки ценен служител.

Много важна роля в това отношение ще играе социалният пакет. Облекчавайки психологическия стрес и чувствайки се социално защитен, служителят ще бъде много по-лоялен към организацията, дори и с ниски заплати в сравнение с конкурентите. Социалният пакет може да се използва навсякъде, в организации от всякакъв тип. Единственото изключение са компаниите, насочени към „творчески“ области.

По време на курсова работаПроучени са материалното и нематериалното възнаграждение на служителите, приоритетът и значението на кариерно израстванебеше разкрито влиянието на социалните гаранции върху мотивацията на персонала.

Необходимо е да се използва социален пакет, ако работодателят се стреми да намали текучеството на персонала, да заинтересува служителя да развива професионални умения и да повиши лоялността както към ръководството на организацията, така и към колегите. И още една важна забележка - социалният пакет много често се идентифицира с компенсационния пакет. Компенсация Компенсацията е плащане за нещо загубено от служителя (компенсация). В този случай заплатите са компенсация за изразходваното време и усилия. Но социалният пакет преследва по-дълбока цел - не да компенсира, а да подкрепи служителя и да участва в социалния живот 20. И тази подкрепа, на първо място, е насочена към психологическото състояние на служителя.

Бих искал да видя въвеждането на социалния пакет във всички заинтересовани компании, където основната цел е не само печалба, но и грижа за собствения персонал.

У дома » Инвестиции » Социален пакет в условията на икономика: как да не убиваме мотивацията. Социалният пакет като ефективна мотивация за служителите