Declive de la carrera. Éxitos de las ciencias naturales modernas. El paciente está más muerto que vivo.

El paciente está más muerto que vivo.

Desafortunadamente, el destino de muchos empleados cuyas perspectivas profesionales ayer eran brillantes. Cualquiera que recientemente corrió al trabajo como si fuera un día festivo, hoy se encuentra en el patio trasero de la empresa y propia vida. Los expertos en el mercado de contratación identifican varios síntomas que indican problemas crónicos en el trabajo. Al mismo tiempo, consuelan, incluso en el caso más difícil. carrera profesional se puede levantar. Lo principal es que entre las causas de la enfermedad no debería estar la más mortal: la pereza crónica y la falta de voluntad estable para cambiar nada.

Sí, según el director general. RacionalGrano OlgaCtepanoico, toda la vida transcurre en desarrollo, y si no ocurre desarrollo, comienza el estancamiento: “En una carrera, se puede expresar en el hecho de que una persona ha estado trabajando en el mismo puesto durante muchos años o su funcionalidad no ha cambiado por mucho tiempo. Si esto se debe al hecho de que el especialista está en su lugar, está bien, esto hombre feliz, aunque en este caso es importante intentar ampliar horizontes, dominar las nuevas tecnologías en la profesión. Otra cosa es si una persona va a trabajar como un trabajo duro, en este caso algo necesita ser cambiado urgentemente en la vida. Y tan pronto como sea posible, aguanta, enamórate, ¡no se trata de este caso!

A su vez, socio Antal Rusia Evgeniya Lanichkina cree que el principal signo de una carrera agonizante es la transformación del trabajo en una rutina aburrida: “Si el trabajo se ha convertido en una rutina, entonces es hora de pensar en tu carrera. Lo más probable es que algo ande mal. El principal indicador de desarrollo, por supuesto, es el crecimiento de escala de la carrera, pero hay muchas profesiones donde este crecimiento es limitado. Entonces es necesario prestar atención al aumento en el área de responsabilidad. Si un especialista tiene suficiente experiencia y el rango de sus funciones no se expande durante mucho tiempo, entonces podemos hablar de estancamiento de la carrera. Otro síntoma importante es que el empleado pierde la motivación para seguir desarrollándose, como resultado de lo cual se produce una pausa en la carrera: “En la mayoría de los casos, el estancamiento de la carrera es causado por la falta de motivación del empleado. El especialista pierde gradualmente interés en la empresa, el gerente lo nota y deja de confiarle nuevas tareas. A veces, la causa raíz son las malas relaciones en el equipo, como resultado de lo cual el gerente pierde la confianza en el empleado”.

Ante los síntomas anteriores, el jefe del equipo de reclutamiento agencia de contratación Unidad Oksana Samokhina agrega algunos toques más importantes, señalando que los síntomas de una “carrera arruinada” son diferentes para todos, pero una señal clara es la falta de ganas de ir a trabajar. “El principal problema de una crisis de carrera es un paro de crecimiento personal, de servicio o profesional. Como resultado, una persona sigue actuando automáticamente, pero se siente aburrida y apática, dice el experto. – Y aquí debes entender la razón, pregúntate por qué sucede esto. buen ejemplo para mí es la cuestión de cuándo fuiste ascendido por última vez, y si la última vez que esto sucedió fue hace más de dos años, entonces debes hacer algo con urgencia ... “¿Qué he aprendido últimamente? ”, “¿Qué resultados lograste y qué metas alcanzaste?” “Aquí hay algunas otras grandes preguntas para pensar”.

Además, señala Oksana Samokhina, la causa de la insatisfacción con el trabajo también puede ser la fatiga emocional y física común, especialmente si los días de trabajo están llenos de situaciones estresantes. “Lamentablemente, muchas personas no saben cómo pasar de resolver una tarea profesional a otra y se quedan estancadas en algún problema durante mucho tiempo. También es muy importante que su vida consista en algo más que trabajo. Comunicación con familiares y amigos, viajes: todo esto ayudará a descargar el cerebro cansado de la información del servicio. ¡Permítete descansar!”, recomienda la experta.

El hecho de que una carrera moribunda pueda identificarse por varios síntomas a la vez también es el gerente de recursos humanos de la empresa. Piedra angular Veronika Gushchina: « En el caso de una parada de carrera, normalmente habrá varios síntomas a la vez, que juntos forman un complejo interconectado. En primer lugar en tales situaciones está la falta de obtención de nuevos conocimientos, capacitación, capacitación avanzada, así como la suspensión del proceso de superación personal. Después de un tiempo, las jornadas laborales se vuelven rutinarias, la motivación para seguir adelante desaparece y aparecen los primeros signos de depresión.

Al mismo tiempo, Veronika Gushchina señala: una carrera agonizante no es solo una parada en el desarrollo de la carrera, sino una depresión prolongada en el entorno profesional. Sin embargo, aquí no se pueden dar consejos universales, porque cada situación es única. “En cualquier caso, vale la pena determinar la causa raíz de la situación actual, a partir de la cual ya es necesario comenzar a construir un plan de acción”, señala el interlocutor de E-xecutive.ru. - Entonces, hay tres causas fundamentales principales de muerte profesional: se descubrieron problemas con la empresa (equipo, deberes, condiciones de trabajo, compensación, etc.); ha habido cambios en la persona misma; hubo insatisfacción con el puesto ocupado.

Según Veronika Gushchina, después de determinar la causa, debe decidir su objetivo y, a partir de eso, hablar con la gerencia de la empresa y discutir opciones posibles desarrollo de eventos.

¿Quién tiene la culpa y qué hacer?

¿Qué hacer cuando se hace evidente que su carrera ha ido en picada? Los expertos ofrecen varias opciones de actuación, destacando que lo más importante es tomar la iniciativa uno mismo, sin esperar a que todo se resuelva por sí solo.

Entonces, Olga Stepanova cree: « Hay opciones, desde las más radicales, que implican un cambio de empresa o, en general, de un tipo de actividad a una menos estresante, hasta un simple ajuste de la actividad actual, por ejemplo, puede tomar una funcionalidad adicional, ir a estudiar y solicitar una nueva posición más interesante, mira segmentos relacionados. Un contador, por ejemplo, puede tomar un sitio adicional con el que no había trabajado anteriormente, cuando dicho puesto quede vacante.

Los expertos son unánimes: en el camino hacia el crecimiento profesional, es importante que el propio empleado tome la iniciativa. “Muchas veces los gerentes, dueños, tienen muchos pensamientos e ideas, pero hay un problema real con quien implementar estas ideas de negocios. No sea tímido, y si tiene necesidades de desarrollo, debe discutir esto con su gerente. Entonces quedará claro si existe la oportunidad de desarrollarse dentro de su empresa actual o pensar en pasos radicales”, dice Olga Stepanova.

Según ella, la carrera de cada uno se construye de manera diferente, alguien la construye sistemática y deliberadamente, para alguien se desarrolla por voluntad del destino, pero vale la pena señalar que la iniciativa del propio empleado y, sin duda, la suerte, son siempre factores que ayuda en la construcción de una carrera.

A su vez, hablando de los métodos de reanimación carrera profesional, Evgenia Lanichkina señala que cambiar de trabajo no siempre es una panacea: “Cambiar de trabajo no siempre va acompañado de un crecimiento profesional. A menudo, solo cambia el título del puesto, mientras que el nivel de profesionalismo y el área de responsabilidad siguen siendo los mismos. Al mismo tiempo, muchos empleadores tienen una actitud negativa hacia los candidatos que a menudo cambian de trabajo. A estas personas se les llama job-hopper (del inglés job - work, hopper - jumper). En cada próximo trabajo, se vuelve cada vez más difícil para ellos lograr un crecimiento profesional.

Según el experto, a la hora de empezar a “resucitar” una carrera, en primer lugar, conviene entender que cambiar de trabajo no es la mejor manera, ya que hay una alta probabilidad de obtener malas recomendaciones del empleador actual y, por lo tanto, agravar la situación.

“Para hacer un gran avance en la carrera, es necesario restaurar la confianza del empleador, si se ha perdido, y expresar el deseo de asumir más responsabilidad. Siempre se debe recordar que ampliar el área de responsabilidad es la inversión de la empresa en el empleado, y la motivación es la inversión del empleado en sí mismo como parte de la empresa. Tan pronto como un empleado se separa de la empresa, el empleador pierde interés en él”, dice Evgenia Lanichkina.

Oksana Samokhina, a su vez, señala que hay momentos en que un cambio radical en el campo de actividad ayuda a salvar una carrera moribunda: “En mi opinión, no hay situaciones desesperadas, lo principal es no alargar el momento de “examen de conciencia”, sino actuar de inmediato. Es posible que tengas que buscar una nueva vocación. Es genial si una persona sabe exactamente lo que siempre quiso hacer. ¿Y si no? En este caso, es útil apuntarse a una consulta con un buen especialista en orientación laboral. El consejo de un psicólogo experimentado que pueda ayudar al cliente a comprender sus deseos no hará daño.

Sin embargo, si se toma la decisión de permanecer en la profesión, desde el principio le aconsejo que hable con el líder. En una conversación educada, confidencial y amistosa, es necesario explicar qué es exactamente lo que no te gusta del trabajo y qué te gustaría cambiar. Vea qué vacantes están abiertas en su industria, realice entrevistas. Y siéntete libre de cambiar de trabajo cada tres o cuatro años”.

Veronika Gushchina también recuerda la importancia de la iniciativa por parte del titular de la carrera:

“Los especialistas deben dedicar tiempo a su propio crecimiento y desarrollo por su cuenta, incluso si el empleador no tiene un sistema claramente estructurado para capacitar y desarrollar al personal. Al mismo tiempo, debe comprender que el propio empleado debe estar interesado en el desarrollo y la superación personal, en primer lugar. En consecuencia, si no hace ningún esfuerzo, no habrá ningún resultado.

En conclusión, Olga Stepanova recuerda otro punto importante::“Quiero señalar que es casi 100% efectivo para construir una carrera en la dirección que disfrutas. Si una persona está haciendo lo que ama, es poco probable que tenga que enfrentar un estancamiento profesional.

Fuente de la foto: Freeimages.com

Usando el ejemplo del crecimiento excesivo de los pozos de arena en la región de Leningrado, se considera la hipótesis del asentamiento predominante de plantas colonas en "sitios seguros", microhábitats que son más favorables para las plantas.

microhábitats

pozos de arena

plantas colonizadoras

1. Dmitrakova Ya.A. Composición de especies de la vegetación de dos pozos de arena en la región de Leningrado: dependencia de las condiciones del terreno // Problemas modernos y perspectivas para el manejo forestal racional en condiciones de mercado: mater. Interno. ciencia-tecnología. conferencia - San Petersburgo, 2011. - S. 46–49.

2. Nasledov A. D. Métodos matemáticos de investigación psicológica. Análisis e interpretación de datos. - San Petersburgo: Discurso, 2006. - 392 p.

3. Sumina O.I. Formación de vegetación en hábitats tecnogénicos del Extremo Norte de Rusia: Ph.D. dis. … Dr. Biol. Ciencias. - San Petersburgo, 2011. - 46 p.

4. Tsvelev N.N. Clave para las plantas vasculares del noroeste de Rusia (regiones de Leningrado, Pskov y Novgorod). - San Petersburgo: Editorial de la Academia Química Farmacéutica, 2000. - 789 p.

5 Enright N.J., Lamont B.B. Bancos de semillas, temporada de incendios, sitios seguros y reclutamiento de plántulas en cinco especies de Banksia concurrentes // Journal of Ecology. - 1989. - Nº 77. - Pág. 1111-1122.

6. Harper J.L., Clatworthy J.N., McNaughton I.H., Sagar, G.S. La evolución de especies estrechamente relacionadas que viven en la misma área // Evolución. - 1961. - Nº 15. - Pág. 209-227.

7. Watt A.S. Sobre las causas del fracaso de la regeneración natural en los robledales británicos // Journal of Ecology. - 1919. - Núm. 7. - Pág. 173-203.

Hoy, en muchas regiones, las canteras de materiales de construcción ocupan grandes áreas. A menudo, sus territorios expuestos a la erosión eólica requieren una recuperación especial, por lo que el estudio de los procesos de crecimiento excesivo permite el desarrollo de métodos de biorrecuperación con base científica. Se ha demostrado (Sumina, 2011) que la parte inferior de las canteras está más cubierta de maleza, donde mejores condiciones la humedad y el material finamente disperso se acumulan, y en las depresiones del nanorrelieve, donde hay más humedad y nutrientes (Watt, 1919), se crean las condiciones más favorables para la germinación de semillas y un mayor desarrollo de las plantas, y los llamados “sitios seguros” se forman (Harper et al., 1961). Estos microecotopos no solo se convierten en recolectores de semillas, sino que también conservan su viabilidad (Enright y Lamont, 1989). El objetivo de nuestro estudio fue establecer si el asentamiento predominante de plantas pioneras ocurre en "sitios seguros".

Materiales y métodos de investigación.

El material se recolectó en 2 pozos de arena en la región de Leningrado. Para caracterizar las etapas iniciales de sobrecrecimiento, elegimos áreas con vegetación cerrada baja (OPP 5-30%). En la cantera se distinguieron la parte superior, media y pie de taludes, así como la parte inferior. En cada parte se describen al menos 160 áreas de 50 × 50 cm (720 en total). En ellos se anotó lo siguiente: el TPP de la vegetación, la composición de especies y cobertura proyectiva de especies, el número de individuos (brotes) de cada especie confinados a diferentes elementos del nanorrelieve. Los elementos de nanorrelieve se denominan convencionalmente tubérculos (B), depresiones (P), áreas planas (P).

Resultados de la investigación y discusión

En total, se encontraron 52 especies de plantas vasculares (19 familias), 3 especies de musgos (3 familias) y líquenes (2 familias) en las áreas relevadas de las canteras. Los líquenes se encuentran únicamente en el fondo de las canteras, los musgos se encuentran al pie de los taludes y en la parte inferior. Las plantas vasculares se distribuyen de manera más uniforme, pero su menor número se observa en la parte superior de las laderas (Dmitrakova, 2011). 32 tipos de vascular están muy extendidos. Entre ellos, el 12% son árboles, el 7% son arbustos, el 81% son hierbas (mono y oligocárpicas - 19%, policárpicas - 81%). Entre los policárpicos predominan las hierbas rizomatosas (50%), el 59% de las especies son mesófitas. Los psamófitos son aproximadamente 1/3 del total. El 92% de las hierbas son apófitas, tres especies se encontraron principalmente en la parte alta de los taludes (Knautia arvensis, Leymus arenarius, Linaria vulgaris); en la parte media de las laderas - Chamerion angustifolium, Equisetum arvense, Festuca ovina, al pie - Chenopodium album y Matricaria perforata. Como era de esperar, la mayoría de las especies (19) estaban confinadas principalmente al fondo de la cantera. Estos incluyen todos los árboles y arbustos que se encuentran en canteras, hierbas perennes (Trifolium hybridum, T. repens, Leontodon hispidus, Solidago virgaurea, Crepis praemosa, Rumex thyrsiflorus, Artemisia campestris, Calamagrostis epigeios, Agrostis tenuis, Arenaria serpyllifolia) y anuales (Scleranthus polycarpos y Trifolium arvense). En la parte alta de los taludes (figura) se observaron un total de 13 especies, de las cuales sólo el psamofito Leymus arenarius se encontró exclusivamente en lomas. Las 12 especies restantes se limitaron principalmente a superficies planas. Entre las 27 especies registradas en el fondo de las canteras, predomina claramente el grupo de especies confinadas en depresiones. Los ecotopos de la parte media y el pie de las laderas muestran un cuadro de transición: al pasar de la parte superior a la inferior de la cantera, la proporción de especies confinadas a las depresiones aumenta gradualmente, de 32 especies distribuidas, 9 (Trifolium arvense, Leontodon hispidus, Crepis tectorum, Rumex thyrsiflorus, Sorbus aucuparia, Chenopodium album, Solidago virgaurea, Populus tremula, Pinus sylvestris) se encontraron principalmente en depresiones de nanorrelieve en todas partes de las canteras; 6 especies (Tussilago farfara, Artemisia vulgaris, A. campestris, Equisetum arvense, Knautia arvensis, Scleranthus polycarpos) - en superficies planas. 13 especies (Salix cinerea, Betula pendula, Chamerion angustifolium, Matricaria perforata, Veronica verna, Linaria vulgaris, Calamagrostis epigeios, Achillea millefolium, Festuca ovina, Agrostis tenuis, Arenaria serpyllifolia, Alnus incana, Rumex acetosella) en el fondo de la cantera y/ o el pie de las laderas se encontraron principalmente en depresiones, y en la parte media y superior de las laderas, en superficies planas. Quizás esto se deba a la inestabilidad del nanorelieve: en las partes superior y media de las laderas hay un movimiento activo del suelo y las depresiones pueden rellenarse con arena. En cada uno de los grupos enumerados, las especies difieren en formas de vida, características ecológicas y, según N.N. Tsvelev (2000), a diferentes grupos cenóticos. Esta diversidad de propiedades ecológicas y biológicas de las especies que habitan en hábitats similares es una característica importante que permite a las plantas colonizar con éxito sustratos libres durante la sucesión primaria, incluso en un entorno que cambia dinámicamente. En general, las plantas leñosas y herbáceas son comunes en las depresiones del nanorrelieve en la parte inferior de las canteras, mientras que las gramíneas son típicas en las superficies planas, tanto en la parte inferior como en todo el talud; prácticamente no existen especies asociadas de forma estable a los montículos.

Se utilizó la prueba de chi-cuadrado de Friedman (un análogo no paramétrico del análisis de varianza unidireccional) para evaluar la confiabilidad de la relación de las especies con ciertos elementos del nanorelieve en diferentes ecotopos. Su valor empírico es tanto mayor cuanto más difieren las muestras dependientes en cuanto al rasgo en estudio (Nasledov, 2006). Los resultados del análisis mostraron que Artemisia campestris, Tussilago farfara demuestran una relación significativa con superficies uniformes (a nivel de significancia< 0,05), Equisetum arvense и Artemisia vulgaris (уровень значимости < 0,1). Для Calamagrostis epigeios и Chamerion angustifolium на уровне значимости < 0,1 было показано влияние бугорков на их распределение. Оба вида на бугорках встречались реже всего (метод не указывает направления связи). Еще для 8 видов на уровне значимости < 0,2 выявляется связь с ровными участками (Agrostis tenuis, Arenaria serpyllifolia, Knautia arvensis, Rumex acetosella, Veronica verna) и понижениями (Pinus sylvestris, Populus tremula, Solidago virgaurea). Для остальных видов достоверного влияния нанорельефа на их распределение не выявлено. Применение дисперсионного анализа лишь частично подтвердило связь распределения растений с нанорельефом. Данный подход не позволяет учесть динамические процессы изменения нанорельефа на склонах (заполнение песком депрессий, размыв бугорков и пр.).

Los resultados obtenidos son generalmente consistentes con el modelo de sucesión de O.I. Súmina (ver esta colección), según la cual el asentamiento de colonos vegetales es más exitoso en los ecotopos transeluviales-acumulativos y acumulativos de pie de talud y fondo de canteras. La suposición de que las plantas pueblan principalmente las depresiones de nanorrelieve (“sitios seguros”) requiere una mayor verificación, ya que el confinamiento de las especies en las depresiones se revela con relativa claridad solo en la parte inferior de las canteras y, en menor medida, al pie de las laderas. .

Colocación de vistas sobre los elementos del nanorrelieve. Designaciones en el texto

Enlace bibliográfico

Las carreras pueden clasificarse por varios motivos: por la posibilidad y el tiempo de implementación, por la naturaleza de la estrategia de carrera.

Consideremos algunas de estas variedades principalmente en el ejemplo de la carrera oficial.

Por posibilidades de implementación La carrera se puede dividir en potencial Y verdadero.

Potencial(planeado individualmente, posible) carrera profesional - es una forma personal de trabajo y de vida construida por una persona en base a sus planes, necesidades, capacidades, metas. Esta carrera de ensueño, carrera de deseo. Puede afectar significativamente las acciones, el comportamiento de una persona y implementarse completamente, parcialmente o no implementarse en absoluto.

En la práctica de trabajar con personal, es importante tener en cuenta que la carrera de una persona no se construye de la noche a la mañana. Tiene sus propias etapas (elección, nacimiento, desarrollo, extinción) y está íntimamente relacionado con la edad y los ciclos de la vida profesional de una persona. La contabilidad de estas relaciones le permite utilizar deliberadamente la tecnología de gestión de la carrera del personal en la organización. Estas relaciones se presentan en la tabla. nueve.

Verdadero(realizado, logrado) carrera profesional - esto es lo que una persona logró realizar durante un cierto período de tiempo en el tipo de actividad correspondiente en una organización particular. Los estudios muestran que incluso en la edad de jubilación, al final de su carrera oficial y profesional, solo uno de cada cinco funcionarios públicos cree que ha logrado su objetivo de crecimiento profesional.

Tabla 9desobjetivación y objetivación de la experiencia profesional

Una parte significativa de los funcionarios a la edad de 60 años (44,3%) admitió que sus planes de carrera seguían siendo una carrera de ensueño, un deseo de carrera. De los servidores públicos encuestados, solo el 13% pensaba que todo marchaba bien en su carrera oficial, entre ellos los hombres representaban el 8,3% y las mujeres el 16,3%.

La razón de los bajos indicadores de una carrera exitosa de los servidores públicos debe buscarse en el hecho de que este trabajo está prácticamente ausente en las organizaciones. No está asegurada ni desde el aspecto legal, ni desde el científico y metodológico, ni desde el aspecto organizativo. No hay suficientes especialistas que puedan hacer frente a esta tarea tan difícil. Tampoco se puede agotar el contenido de esta obra con el trabajo prolongado en algunos lugares con reserva.

Por tiempo de implementación La carrera se puede dividir en normal, alta velocidad, aterrizaje, lento.

carrera normal- se trata de la promoción gradual de una persona a la cima de la jerarquía laboral de acuerdo con su experiencia profesional en constante desarrollo. El límite de este desarrollo laboral está determinado por el nivel de su incompetencia profesional. La duración de esta carrera, por regla general, es igual a la duración de la carrera activa. actividad laboral persona. En promedio, esto es alrededor de 40 años. Durante este tiempo, una persona, si existen estructuras organizativas para ello,

nye y otros requisitos previos, pueden ascender constantemente en la escala profesional de 8 a 12 puestos de trabajo.

carrera de velocidad caracteriza el rápido, pero constante movimiento oficial a lo largo de la vertical de la estructura organizativa. En términos de tiempo, esta carrera es 2-3 veces menos que la duración de una carrera normal. Esta, por regla general, es la carrera de personalidades dotadas, talentosas y destacadas en la ciencia, la industria, el espíritu empresarial y los negocios, en las fuerzas armadas, la cultura y otras áreas de la sociedad. Si para una carrera normal la antigüedad media es de 3 a 5 años, para una de alta velocidad es de 1 a 3 años.

carrera anfibia es predominantemente un reemplazo espontáneo, por lo general posiciones de liderazgo estructura organizativa. La necesidad y duración de un puesto a cubrir puede deberse a varias razones: la necesidad de brindar asistencia práctica y fortalecer el liderazgo de la organización, la necesidad de indicar el paso de un puesto para una persona en particular, la creación o liquidación de una organización, etc

Las personas con tal carrera, como un salvavidas, siempre están listas para tomar cualquier posición y seguir las instrucciones predeterminadas. Para los representantes de tal carrera, lo importante no es el proceso de hacer algo, ya que la gran mayoría de ellos no difieren. competencia profesional, sino el hecho de sustituir el cargo.

La mayoría de los representantes de esta carrera pueden desempeñar hábilmente el puesto. La necesidad de esto surge realmente, y no pocas veces, pero no se deriva de los intereses de la inmensa mayoría de los ciudadanos, el estado y servicio municipal y sobre todo de la sociedad en su conjunto. Por lo general, esto se debe a los intereses partidos politicos, las élites políticas, los líderes individuales, así como una persona específica, si lo desea, utilizan dicho avance profesional. La naturaleza de este tipo de carrera tiene sus raíces en fundamentos ideológicos o corporativos. política de personal, Lucha por el poder. M. Weber expresó con mucha precisión el trasfondo de esta carrera: “Todas las batallas del partido no son batallas

sólo en aras de fines sustantivos, pero sobre todo... por el patronazgo de cargos” 1 .

En la práctica, difícilmente se debe guiar por este tipo de carrera, especialmente en el servicio estatal y municipal.

Muy a menudo, las dos últimas variedades de carrera se encuentran en períodos de crisis del desarrollo social o en tiempos de guerra. Es en estos períodos cuando la sociedad, por necesidad objetiva, se ve obligada a dar pasos racionales, equilibrados, acciones reflexivas, muchas veces a propuestas arriesgadas, extraordinarias, personalidades extraordinarias. Todo esto, por regla general, lo acumulan destacados organizadores, gerentes, científicos, pensadores creativos, en una palabra, profesionales. Sin embargo, a menudo en esta época, bastantes aventureros profesionales y aquellos que son capaces de compensar a la perfección su nivel de incompetencia con espectacularidad resultan estar en la cresta de la demanda del público. hablar en público reflejando con precisión las expectativas y los estados de ánimo del público.

A menudo, algunos líderes, después de haber roto mucha leña, se aferran a la última gota de los "paracaidistas" y la "alta velocidad" para mejorar la situación. Práctica años recientes repleto de numerosos ejemplos de este tipo de carreras veloces y anfibias, y más aún de las consecuencias negativas de su accionar para el desarrollo social. En general, el servicio civil difícilmente puede considerarse un campo de pruebas para tales carreras, porque la sociedad paga un precio demasiado alto por ello. Las autoridades gubernamentales pagan por esto con su autoridad.

carrera lenta caracterizado por una larga permanencia en una posición: alrededor de 1,5-2 veces más que en una carrera normal. Los motivos de esta promoción pueden ser muy diversos. La mayoría de las veces están asociados con las características profesionales o personales de un funcionario, su relación con otros empleados, la gestión. A menudo, la causa de ka lento

webber m La política como vocación y profesión: Obras escogidas. M-, 1990. S. 656.

riera es un espacio de carrera - diseñado irracionalmente estructura organizativa, en el que existe un número reducido de niveles de la jerarquía laboral y puestos, cuya especialización corresponde a la especialización profesional de una persona. Al no querer cambiar el perfil de actividad, el especialista se ve obligado a esperar una vacante durante mucho tiempo. Un espacio de carrera subóptimo a menudo resulta en un "atasco de carrera".

Las carreras también se pueden ver en términos de la naturaleza de su implementación (estrategia de carrera). En este caso, la implementación de la estrategia de carrera profesional y laboral 1 (estrategia de carrera individual) puede tomar varias formas:

- típico: llegar a la cima de la profesionalidad
conocimiento en la comunidad profesional (profesional
carrera), ocupando el más alto estatus oficial en una organización
estructura (carrera oficial) se asocian con la reproducción
el ciclo completo de la vida profesional de una persona - desde
autodeterminación profesional antes de la descosificación
experiencia profesional en un área profesional
y constante, cambio escalar en la posición
partes en la organización;

- sostenible: caracterizada por una relativa estabilidad
en actividad profesional y promoción laboral
institutos de investigación. Esta forma de estrategia de carrera individual
muestra ciertas desviaciones como en el caso de la participación humana
principalmente en un tipo de actividad profesional,
y en la especialización del trabajo, y por lo tanto en el trabajo
crecimiento. Esto significa que en una determinada etapa de la vida de una persona
tuvo que cambiar temporal o permanentemente el contenido
actividades profesionales, así como para ocupar cargos,
cuya especialización no se correspondía con el perfil recibido
educación de los pies;

1 Por lo tanto, la esencia de la estrategia de carrera en la organización de carreras es que la forma misma de promoción asegura el uso óptimo de los mecanismos impulsores y debilita el efecto de cualquier disuasión y resistencia (ver: Romanov VL Disposiciones teóricas generales de carrera y estrategia de carrera // Carrera de servicio / Bajo la general. edición EV Okhotsky. M., 1998. S. 24-25).

- discontinuo: caracterizada por la inestabilidad de los profesionales y promoción, repetidos cambios en el perfil y forma de actividad, trabajo en numerosas organizaciones y ocupando puestos que no correspondían a la experiencia profesional adquirida. Esta estrategia de carrera conduce a la disipación de los esfuerzos humanos. En la práctica de trabajar con personal, es necesario tener en cuenta estos giros repetidos repetidamente en el destino oficial y profesional de una persona.

La clasificación de carreras se muestra en la fig. 33.

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