La política de personal como medio de implementación de la estrategia. Política de personal y estrategias de personal de la empresa. El concepto de política de personal.

agencia Federal por la educación de la Federación Rusa

institución educativa estatal

educación profesional superior

Centro Regional de Estudios Avanzados y Reciclaje

liderazgo

Departamento de Finanzas y Gestión

trabajo de curso

Según el curso "Dirección estratégica (capítulos especiales)"

"ESTRATEGIA Y POLÍTICA DE PERSONAL"

COMPLETADO por un estudiante del grupo 760162c _______________ Zh.N. eliseva

COMPROBADO Can. ec. Ciencias, Profesor Asociado _______________ R. Yu. Boldyreva

Tula 2011

2. Criterios para evaluar la política de personal 12

3. Mejora de la política de personal 13

Introducción

La economía de mercado plantea una serie de tareas fundamentales, la más importante de las cuales es: el uso más eficiente de los recursos humanos. Para lograr esto, se necesita una política de personal bien definida.

Estrategia de personal (estrategia de gestión de personal): un conjunto específico de principios básicos, reglas y objetivos para trabajar con personal, especificado teniendo en cuenta los tipos de estrategia organizacional, el potencial organizacional y de personal (recursos humanos), así como el tipo de personal de la organización política.

El propósito de la política de personal es formular metas de manera oportuna de acuerdo con la estrategia de desarrollo de la organización, establecer problemas y tareas, encontrar formas y organizar el logro de las metas.

Para lograr las metas establecidas, es especialmente importante asegurar el comportamiento productivo de cada uno de sus empleados requerido por la organización. Al igual que la estrategia de desarrollo de la organización en su conjunto, la política de personal se desarrolla teniendo en cuenta los recursos y tradiciones internos de la organización y las oportunidades que brinda el entorno externo.

política de personal es parte de la política de la organización y debe cumplir cabalmente con el concepto de su desarrollo.

El objeto principal de la política de personal de la empresa es el personal (personal). El personal de la empresa es la composición principal (regular) de sus empleados.

El personal es el principal y decisivo factor de producción, la primera fuerza productiva de la sociedad. Crean y ponen en marcha los medios de producción, mejorándolos constantemente. De la cualificación de los trabajadores, de su formación profesional, cualidades comerciales la eficiencia de la producción depende en gran medida.

apuntar Papel a plazo es el estudio de la política de personal en el ejemplo de la organización JSC "Shcheglovsky Val".

1. La esencia de la política de personal

1.1 El concepto de política de personal

La implementación de las metas y objetivos de la gestión de personal se lleva a cabo a través de la política de personal. La política de personal es la dirección principal en el trabajo con el personal, un conjunto de principios fundamentales que implementa el departamento de personal de una empresa. En este sentido, la política de personal es una línea estratégica de conducta en el trabajo con el personal. La política de personal es una actividad determinada para crear una fuerza laboral que mejor contribuya a la combinación de las metas y prioridades de la empresa y sus empleados.

La tarea objetivo de la política de personal se puede resolver de diferentes maneras, y la elección alternativas lo suficientemente ancho:

despedir o retener empleados; Si guarda, de qué manera es mejor:

a) transferencia a formas reducidas de empleo;

b) uso en trabajos inusuales, en otros objetos;

c) enviarlos a un reciclaje a largo plazo, etc.

capacitar a los propios trabajadores o buscar a los que ya tienen entrenamiento necesario;

contratar trabajadores externos o readiestrarlos para ser liberados de la empresa;

contratar trabajadores adicionales o arreglárselas con el número existente, siempre que se utilice de forma más racional, etc.

Al elegir una política de personal, se tienen en cuenta factores inherentes al entorno externo e interno de la empresa, tales como:

requisitos de producción, estrategia de desarrollo empresarial;

las capacidades financieras de la empresa, el nivel permisible de costos para la gestión de personal determinado por ella;

características cuantitativas y cualitativas del personal existente y la dirección de su cambio en el futuro, etc.;

la situación en el mercado laboral (características cuantitativas y cualitativas de la oferta laboral por profesión de la empresa, condiciones de la oferta);

la demanda de mano de obra de los competidores, el nivel emergente de salarios;

la influencia de los sindicatos, la rigidez en la defensa de los intereses de los trabajadores;

requisitos derecho laboral, la cultura aceptada de trabajar con personal contratado y etc.

Requerimientos generales a la política de personal en condiciones modernas reducirse a lo siguiente:

La política de personal debe estar estrechamente vinculada a la estrategia de desarrollo de la empresa. En este sentido, ella es dotación de personal implementación de esta estrategia.

La política de personal debe ser lo suficientemente flexible. Esto significa que debe ser, por un lado, estable, ya que ciertas expectativas de los empleados están asociadas a la estabilidad, por otro lado, dinámica, es decir, ajustarse de acuerdo con el cambio en las tácticas de la empresa, la producción y la situación económica. Estables deben ser aquellos aspectos de la misma que estén enfocados a tener en cuenta los intereses del personal y estén relacionados con cultura organizacional empresas

Dado que la formación de una mano de obra calificada está asociada con ciertos costos para la empresa, la política de personal debe justificarse económicamente, es decir, basado en sus capacidades financieras reales.

La política de personal debe proporcionar un enfoque individual a sus empleados.

Así, la política de personal se orienta a crear dicho sistema de trabajo con personal, el cual estaría enfocado a la obtención no sólo de beneficios económicos, sino también sociales, sujeto al cumplimiento de la legislación vigente.

Las alternativas son posibles en la implementación de la política de personal. Puede ser rápido, resolutivo (al principio en cierto modo, quizás poco humano en relación con los empleados), basado en un enfoque formal, en la prioridad de los intereses de producción o, por el contrario, basado en tener en cuenta cómo afectará su implementación a la colectivo laboral, qué costes sociales puede acarrear para él.

El contenido de la política de personal no se limita a la contratación, sino que se refiere a las posiciones fundamentales de la empresa en relación con la formación, el desarrollo del personal, asegurando la interacción entre el empleado y la organización. Mientras que la política de personal está asociada a la elección de objetivos diseñados para a largo plazo, el trabajo de personal actual se centra en la pronta solución de problemas de personal. Entre ellos, por supuesto, debe haber una relación, lo que suele ocurrir entre la estrategia y la táctica para lograr el objetivo.

La política de personal es tanto de carácter general, cuando concierne al personal de la empresa en su conjunto, como privada, selectiva, cuando se centra en la solución de problemas específicos (en el marco de divisiones estructurales, grupos funcionales o profesionales de trabajadores, categorías de personal).

Formularios de política de personal:

Requisitos para la fuerza laboral en la etapa de su empleo (educación, género, edad, tiempo de servicio, nivel de capacitación especial, etc.);

Actitud hacia la “inversión” en la fuerza laboral, hacia un impacto específico en el desarrollo de ciertos aspectos de los empleados fuerza de trabajo;

Actitud ante la estabilización del equipo (de todo o parte del mismo);

Actitud ante la naturaleza de la formación de nuevos trabajadores en la empresa, su profundidad y amplitud, así como ante la reconversión del personal;

Actitud hacia el movimiento de personal dentro de la empresa, etc.

Propiedades de la política de personal:

Enlace a la estrategia

Orientación a la planificación a largo plazo.

La importancia del papel del personal.

Una gama de funciones y procedimientos interrelacionados para trabajar con el personal.

La política de personal es parte integral todas las actividades de gestión y política de producción de la organización. Su objetivo es crear una fuerza laboral cohesionada, responsable, altamente desarrollada y altamente productiva.

La política de personal debe crear no sólo condiciones de trabajo favorables, sino también brindar la oportunidad de promoción y el grado necesario de confianza en el futuro. Por lo tanto, la tarea principal de la política de personal de la empresa es garantizar la trabajo de personal teniendo en cuenta los intereses de todas las categorías de trabajadores y grupos sociales de la mano de obra.

La gestión del personal dentro de la empresa tiene aspectos estratégicos y operativos. La organización de la gestión de personal se desarrolla sobre la base del concepto de desarrollo empresarial, que consta de tres partes:

industrial;

financiera y económica;

social (política de personal).

La política de personal define objetivos relacionados con la relación de la empresa con el entorno externo (mercado laboral, relaciones con los organismos gubernamentales), así como objetivos relacionados con la relación de la empresa con su personal. La política de personal se lleva a cabo mediante sistemas de gestión estratégica y operativa. Las tareas de la estrategia de personal incluyen:

elevar el prestigio de la empresa;

estudio del ambiente dentro de la empresa;

análisis de las perspectivas de desarrollo de los potenciales de la mano de obra;

generalización y prevención de las causas de despido del trabajo.

La implementación diaria de la estrategia de personal, así como al mismo tiempo ayudar a la gerencia a llevar a cabo las tareas de gestión de la empresa, se encuentran en el área operativa de la gestión de personal.

La política de personal de una empresa es una estrategia integral de personal que combina diversas formas trabajo del personal, el estilo de su implementación en la organización y los planes para el uso de la mano de obra.

La política de personal debe aumentar las capacidades de la empresa, responder a los requisitos cambiantes de la tecnología y el mercado en un futuro próximo.

La política de personal es una parte integral de todas las actividades de gestión y política de producción de la organización. Su objetivo es crear una fuerza laboral cohesionada, responsable, altamente desarrollada y altamente productiva.

En la educación, como en una industria específica economía nacional los cuadros juegan un papel crucial. “Los cuadros deciden todo”, pero los cuadros también pueden ser la razón principal de los fracasos. Hay cuatro problemas clave en la gestión del profesorado de la universidad. Estos son la edad, la cualificación y las estructuras laborales y la remuneración. Cada uno de estos problemas requiere un control por parte de la administración y el desarrollo de principios para su solución, prospectiva y gestión actual.

La eficacia del proceso educativo, el prestigio y las perspectivas de la universidad dependen del estado del personal docente de la universidad. La composición por edades del personal determina la continuidad del conocimiento en la escuela científica y pedagógica, la actividad de dominar nuevas áreas de conocimiento. Debe tenerse en cuenta que la edad de los docentes no debe ni puede ser un objetivo en la política de personal. Además, la experiencia docente e investigadora de un empleado universitario aparece tras 10-15 años de trabajo, y la permanencia de los profesores y profesores asociados más destacados es la clave de un alto prestigio científico y pedagógico. Sin embargo, cualquier departamento, facultad y universidad en su conjunto debe planificar el proceso interno de autorreproducción del personal y tomar las medidas necesarias para cultivar y atraer a los especialistas más calificados.

- la dirección general del trabajo con personal, que refleja un conjunto de principios, métodos, un conjunto de reglas y normas en el campo del trabajo con personal, que deben ser entendidos y formulados de cierta manera.

El propósito de la política de personal.- asegurar el equilibrio óptimo de los procesos de actualización y mantenimiento del número y la calidad del personal de acuerdo con las necesidades de la propia organización, los requisitos de la legislación vigente y el estado de la cuestión.

La política de personal no siempre está claramente marcada y presentada en forma de documento, sin embargo, independientemente del grado de expresión, existe en todas las organizaciones.

Política de formación de personal

Comienza por identificar oportunidades potenciales en el campo de la gestión de personas e identificar aquellas áreas de trabajo con personal que necesitan ser fortalecidas para la implementación exitosa de la estrategia organizacional.

La formación y desarrollo de la política de personal está influenciada por factores externos e internos.

Factores ambientales- aquellos que la organización como sujeto de gestión no puede cambiar, pero debe tener en cuenta para determinar correctamente la necesidad de personal y las fuentes óptimas para cubrir esta necesidad. Éstos incluyen:

• situación en el mercado laboral (factores demográficos, política educativa, interacción con los sindicatos);
• tendencias de desarrollo económico;
• progreso científico y tecnológico (la naturaleza y el contenido del trabajo, que afecta las necesidades de ciertos especialistas, la posibilidad de readiestramiento del personal);
• entorno regulatorio (es decir, aquellas “reglas del juego” que son establecidas por el estado; legislación laboral, legislación en el campo de la protección laboral, empleo, garantías sociales etc).

Factores ambientales internos Estos son factores que pueden ser controlados por la organización. Éstos incluyen:

• objetivos de la organización (sobre su base, se forma la política de personal);
• estilo de gestión (estrictamente centralizado o prefiriendo el principio de descentralización; dependiendo de esto, se requieren diferentes especialistas); recursos financieros(de esto depende la capacidad de la organización para financiar las actividades de gestión de personal);
• el potencial del personal de la organización (asociado a la evaluación de las capacidades de los empleados de la organización, con la correcta distribución de responsabilidades entre ellos, que es fuente de trabajo eficaz y estable);
• estilo de liderazgo (no todos ellos afectan por igual la implementación de una determinada política de personal).

Direcciones de la política de personal

Las direcciones de la política de personal coinciden con las direcciones del trabajo de personal en una organización particular. En otras palabras, las direcciones de la política de personal de una organización en particular corresponden a las funciones del sistema de gestión de personal que opera en esta organización. Como ejemplo, considere las características de las principales áreas de la política de personal.

Herramientas de política de personal

Las herramientas para implementar la política de personal son:

• trabajo actual del personal;
• gestión de personal;
• medidas para su desarrollo, formación avanzada;
• medidas para abordar los problemas sociales;
• recompensa y motivación.

Como resultado del uso de estas herramientas, el comportamiento de los empleados cambia, aumenta la eficiencia de su trabajo y mejora la estructura del equipo.

Etapas del desarrollo de la política de personal:

1. análisis de la situación y elaboración de previsiones para el desarrollo de la empresa. Definición de los objetivos estratégicos de la organización;
2. desarrollo principios generales política de personal, definición puntos clave y prioridades;
3. aprobación oficial de la política de personal de la organización;
4. etapa propagandística. Creación y soporte del sistema de información de promoción del personal. Informar al equipo sobre la política de personal desarrollada y recabar opiniones;
5. evaluación de recursos financieros para la implementación del tipo de estrategia elegido: la formulación de principios para la distribución de fondos, la provisión de un sistema efectivo de incentivos laborales;
6. desarrollo de un plan de medidas operativas: planificación de la necesidad de recursos laborales, previsión del número de personal, formación de la estructura y el personal, nombramiento, creación de una reserva, reubicación. Determinar la importancia de los eventos;
7. implementación de medidas de personal: provisión de un programa de desarrollo, selección y contratación de personal, orientación profesional y adaptación de empleados, formación de equipos, entrenamiento profesional y desarrollo profesional;
8. evaluación de los resultados del desempeño - análisis del cumplimiento de la política de personal, las actividades en curso y la estrategia de la organización, identificación de problemas en el trabajo del personal, evaluación de los recursos humanos.

Tipos de política de personal

Los tipos de política de personal se pueden agrupar en dos áreas:

1. En la escala de actividades del personal.
2. El grado de apertura.

Tipos de política de personal por la escala de actividades de personal.

Primera Fundación puede estar relacionado con el nivel de conocimiento de las reglas y normas que subyacen a las medidas de personal, y el nivel asociado de influencia directa del aparato administrativo sobre la situación del personal en la organización. Por esta razón Se pueden distinguir los siguientes tipos de política de personal:

• pasivo;
• reactivo;
• preventivo;
• activo.

La noción misma de política pasiva parece ilógica. Sin embargo, podemos encontrarnos con una situación en la que la dirección de la organización no tenga un programa de acción pronunciado en relación con el personal, y el trabajo del personal se reduzca a la eliminación de las consecuencias negativas. Tal organización se caracteriza por la ausencia de un pronóstico de las necesidades de personal, medios para evaluar la mano de obra y el personal y diagnosticar la situación del personal en su conjunto. En una situación de tal política de personal, la dirección trabaja en un modo de respuesta de emergencia a las situaciones de conflicto emergentes, que busca extinguir por cualquier medio, a menudo sin tratar de comprender las causas y las posibles consecuencias.

De acuerdo con esta política, la dirección de la empresa monitorea los síntomas de un estado negativo en el trabajo con el personal, las causas y la situación del desarrollo de la crisis: la aparición de situaciones de conflicto, la falta de mano de obra suficientemente calificada para resolver los desafíos, la falta de motivación para el trabajo altamente productivo. La dirección de la empresa está tomando medidas para localizar la crisis, enfocadas en comprender las razones que llevaron al surgimiento de problemas de personal. Los servicios de personal de tales empresas, por regla general, tienen los medios para diagnosticar la situación existente y la asistencia de emergencia adecuada. Aunque los problemas de personal se señalan y consideran específicamente en los programas de desarrollo empresarial, las principales dificultades surgen en la previsión a mediano plazo.

En el verdadero sentido de la palabra, la política surge solo cuando la dirección de la firma (empresa) tiene previsiones razonables para el desarrollo de la situación. Sin embargo, una organización caracterizada por la presencia de una política de personal preventiva no tiene los medios para influir en ella. El departamento de personal de tales empresas no solo tiene los medios para diagnosticar al personal, sino también para predecir la situación del personal a mediano plazo. Los programas de desarrollo de la organización contienen pronósticos a corto y mediano plazo de las necesidades de personal, tanto cualitativas como cuantitativas, y se formulan tareas para el desarrollo del personal. El principal problema de tales organizaciones es el desarrollo de programas de personal específicos.

Si la gerencia no solo tiene un pronóstico, sino también medios para influir en la situación, y el departamento de personal puede desarrollar programas de personal anticrisis, monitorear constantemente la situación y ajustar la implementación de programas de acuerdo con los parámetros de los externos y situación interna, entonces podemos hablar de una política verdaderamente activa.

Pero los mecanismos que la gerencia puede usar para analizar la situación conducen al hecho de que las bases para los pronósticos y programas pueden ser tanto racionales (conscientes) como irracionales (difícilmente susceptibles de algoritmización y descripción).

En consecuencia, podemos distinguir dos subtipos de política de personal activa: racional y aventurero.

En racional política de personal, la dirección de la empresa dispone tanto de un diagnóstico cualitativo como de una previsión razonable de la evolución de la situación y dispone de los medios para influir en ella. El departamento de personal de la empresa no solo tiene los medios para diagnosticar al personal, sino también para pronosticar la situación del personal a mediano y largo plazo. Los programas de desarrollo de la organización contienen previsiones a corto, medio y largo plazo de las necesidades de personal (cualitativas y cuantitativas). Además, una parte integral del plan es un programa de trabajo del personal con opciones para su implementación.

En aventurero política de personal, la gestión de la empresa no tiene un diagnóstico cualitativo, un pronóstico razonable del desarrollo de la situación, pero busca influir en él. El departamento de personal de una empresa, por regla general, no tiene los medios para predecir la situación del personal y diagnosticar al personal; sin embargo, los programas de desarrollo de la empresa incluyen planes de trabajo del personal, a menudo enfocados en lograr objetivos que son importantes para el desarrollo de la empresa, pero no analizada desde el punto de vista de cambiar la situación. En este caso, el plan para trabajar con personal se basa en una idea bastante emocional, mal razonada, pero quizás correcta, de los objetivos del trabajo con personal.

Pueden surgir problemas en la implementación de dicha política de personal si aumenta la influencia de factores que no se incluyeron anteriormente en la consideración, lo que conducirá a un cambio brusco en la situación, por ejemplo, con un cambio significativo en el mercado, la aparición de un nuevo producto que puede reemplazar al actual de la empresa. Desde el punto de vista de los recursos humanos, será necesaria la reconversión del personal, pero se puede llevar a cabo con éxito una reconversión rápida y eficaz, por ejemplo, en una empresa con un personal más bien joven que en una empresa con un personal muy calificado y bien especializado. personal de edad avanzada. Por lo tanto, el concepto de "calidad del personal" incluye un parámetro más que, muy probablemente, no se tuvo en cuenta al preparar un plan de trabajo del personal en el marco de este tipo de política de personal.

Tipos de política de personal por grado de apertura

Segunda razón para diferenciar las políticas de personal, puede haber una orientación fundamental hacia personal propio o personal externo, el grado de apertura en relación con ambiente externo en la formación del personal. Sobre esta base, tradicionalmente se distinguen dos tipos de política de personal:

1. abierto;
2. cerrado.

Política de personal abierta caracterizada por el hecho de que la organización es transparente para los empleados potenciales en cualquier nivel, puede venir y comenzar a trabajar tanto desde la posición más baja como desde una posición en el nivel gerencial superior. La organización está lista para contratar a cualquier especialista, si tiene las calificaciones apropiadas, independientemente de la experiencia laboral en esta organización.

Esta política de personal es típica de las empresas de telecomunicaciones modernas o empresas de automóviles, que están dispuestas a "comprar" personas para cualquier nivel de trabajo, independientemente de si trabajaron anteriormente en dichas organizaciones. Este tipo de política de personal también es característico de las nuevas organizaciones que persiguen una política agresiva de conquista del mercado, enfocada en un crecimiento rápido y una entrada rápida en la vanguardia de su industria.

Política de personal cerrada caracterizada por el hecho de que la organización se enfoca en la incorporación de nuevo personal solo del nivel oficial más bajo, y el reemplazo ocurre solo entre los empleados de la organización. Este tipo de política de personal es típico de empresas enfocadas en crear una cierta atmósfera corporativa, la formación de un espíritu especial de participación y también, posiblemente, trabajar en condiciones de escasez de recursos humanos.

La implementación de las metas y objetivos de la gestión de personal se lleva a cabo a través de la política de personal. La política de personal es la dirección principal en el trabajo con el personal, un conjunto de principios fundamentales que implementa el departamento de personal de una empresa. En este sentido, la política de personal es una línea estratégica de conducta en el trabajo con el personal.

En años anteriores, se caracterizó en gran medida por un matiz político (ideológico), que se reflejó en su propio contenido y definición: "La política de personal es la dirección general en el trabajo de personal, determinada por la totalidad de las disposiciones fundamentales más importantes expresadas en las decisiones del partido y del gobierno a largo plazo o en un período separado.

La transición a una economía de mercado cambia significativamente principios fundamentales y contenido de la política de personal. Actualmente, esta es una actividad consciente y decidida para crear una fuerza laboral que mejor contribuya a la combinación de las metas y prioridades de la empresa y sus empleados.

La tarea objetivo de la política de personal se puede resolver de diferentes maneras, y la elección de alternativas es bastante amplia:

despedir o retener empleados; si se retiene, cuál es la mejor manera de: a) transferir a formas reducidas de empleo; b) uso en trabajos inusuales, en otros objetos; c) enviar para readiestramiento a largo plazo, etc.;

Capacite a los trabajadores usted mismo o busque aquellos que ya tienen la capacitación necesaria;

Reclutar o readiestrar trabajadores para ser liberados de la empresa;

Reclutar trabajadores adicionales o arreglárselas con el número existente, sujeto a su uso más racional;

Invertir en la formación de trabajadores "baratos" pero muy especializados o "caros" pero ágiles, etc.

Dado que la formación del personal de una empresa no está asociada con una decisión inequívoca, sino con la alternativa de caminos posibles con la elección del más efectivo de ellos, es legítimo plantear la cuestión de elegir una estrategia de suministro de mano de obra, teniendo en cuenta cuenta todos los factores y circunstancias propias del presente y del futuro.

Al elegir una política de personal, se tienen en cuenta factores inherentes al entorno externo e interno de la empresa, tales como:

requisitos de producción, estrategia de desarrollo empresarial;

las capacidades financieras de la empresa, el nivel permisible de costos para la gestión del personal determinado por ellos;

Características cuantitativas y cualitativas del personal existente y la dirección de sus cambios en el futuro, etc.;

· la situación en el mercado laboral (características cuantitativas y cualitativas de la oferta laboral por profesión de la empresa, condiciones de la oferta);

La demanda de mano de obra de los competidores, el nivel emergente salarios;

• la influencia de los sindicatos, rigidez en la defensa de los intereses de los trabajadores;

Los requisitos de la legislación laboral, la cultura aceptada de trabajar con personal contratado, etc.

Los requisitos generales para la política de personal en las condiciones modernas son los siguientes.

1. La política de personal debe estar estrechamente vinculada a la estrategia de desarrollo (o supervivencia) de la empresa. En este sentido, representa la dotación de personal de la implementación de esta estrategia.

2. La política de personal debe ser lo suficientemente flexible. Esto significa que debe ser, por un lado, estable, ya que ciertas expectativas de los empleados están asociadas a la estabilidad, y por otro lado, dinámica, es decir, dinámica. ajustarse de acuerdo con el cambio en las tácticas de la empresa, la producción y la situación económica. Estables deben ser aquellos aspectos del mismo que se centren en tener en cuenta los intereses del personal y estén relacionados con la cultura organizacional de la empresa (firma). Este último incluye los valores y creencias compartidas por los empleados y que predeterminan las normas de su comportamiento, la naturaleza de la vida de la empresa.

3. Dado que la formación de una mano de obra calificada está asociada con ciertos costos para la empresa, la política de personal debe justificarse económicamente, es decir, basado en sus capacidades financieras reales.

4. La política de personal debe proporcionar un enfoque individual a sus empleados.

Así, la política de personal en las nuevas condiciones se orienta a crear dicho sistema de trabajo con personal, el cual estaría enfocado a la obtención no solo de beneficios económicos, sino también sociales, sujeto al cumplimiento de la legislación vigente, los reglamentos y las decisiones gubernamentales.

Estos últimos, como reflejo de la política estatal en materia de reproducción de la fuerza de trabajo, inciden en la política de personal a través de la regulación de la situación en el mercado laboral, así como a través de los requisitos para asegurar una adecuada protección social del trabajador.

La política de personal se implementa a través del trabajo de personal. Por lo tanto, la elección de la política de personal está asociada no solo a la definición del objetivo principal, sino también a la elección de medios, métodos, prioridades, etc.

Formularios de política de personal:

· requisitos para la fuerza de trabajo en la etapa de su contratación (educación, género, edad, tiempo de servicio, nivel de capacitación especial, etc.);

· la actitud hacia la "inversión" en la fuerza laboral, hacia el impacto intencionado en el desarrollo de ciertos aspectos de la fuerza laboral empleada;

actitud hacia la estabilización del equipo (todo o parte de él);

· actitud ante la naturaleza de la formación de nuevos trabajadores en la empresa, su profundidad y amplitud, así como ante la reconversión del personal;

· actitud hacia el movimiento de personal dentro de la fábrica, etc.

La estrategia de personal es un conjunto de herramientas, métodos, principios y objetivos para trabajar con personal en una organización en particular. Estos parámetros pueden diferir, según el tipo de estructura organizativa, el alcance de la empresa, así como la situación en el entorno externo.

La estrategia de personal de la organización debe proporcionar respuestas a una serie de preguntas importantes. A saber:

• ¿Cuántos trabajadores de cierto nivel de habilidad se necesitarán en un momento determinado?
• ¿Cuál es la situación en el mercado laboral?
• ¿La gestión de personal en la organización es racional en este momento?
• ¿Cómo se puede llevar el número de personal al indicador óptimo (contratación y despido) en cumplimiento de los requisitos sociales?
• ¿Cómo maximizar la capacidad de los empleados para lograr la meta global de la organización?
• ¿Cómo adecuar el nivel de cualificación del personal a los requisitos cada vez mayores?
• ¿Qué gastos son necesarios para la gestión de personal y cuáles son las fuentes de fondos?

¿Por qué necesitas una estrategia de recursos humanos?

La estrategia de personal es un mecanismo importante para organizar el trabajo de una empresa. Contribuye a tales procesos positivos:

• fortalecer la competitividad en el mercado laboral, así como en el campo principal de actividad;
• uso efectivo fortalezas y neutralización de debilidades cuando se trabaja con el entorno externo;
• creación de condiciones para el uso más eficiente de los recursos humanos;
• formación de un equipo de trabajo calificado y competente;
• revelando las habilidades creativas del personal para desarrollo innovador organizaciones

Aspectos de la estrategia de personal

La estrategia de personal de la organización cubre una serie de aspectos significativos. A saber:

• mejora de los métodos de gestión de personal;
• optimización del número de empleados (teniendo en cuenta la situación actual y la situación prevista);
• aumentar la eficiencia de los costes de personal (salarios, remuneración adicional, formación, etc.);
• promoción del desarrollo en escala de la carrera, capacitación);
• desarrollo cultura corporativa.

Factores de influencia

La estrategia de recursos humanos es un mecanismo sujeto a influencia externa. Su contenido depende de factores como:

• escenario ciclo vital desarrollo organizacional;
• estrategia global para el desarrollo de la empresa;
• el nivel de cualificación del responsable de personal y su visión personal del problema;
• el nivel de gestión en la organización;
• situación financiera en la empresa;
• el grado de satisfacción de los empleados con las condiciones de trabajo;
• normas legislativas que regulan el trabajo con personal;
• la influencia del medio exterior.

Desarrollo de estrategia de personal.

El desarrollo de la política de personal y estrategia de gestión implica los siguientes puntos:

• Planificar las necesidades futuras de los empleados con base en capacidad de producción tecnología aplicada, la dinámica de los cambios en el número de puestos de trabajo.
• Análisis de la situación actual en HORA con el fin de identificar un exceso o escasez de trabajadores de una determinada categoría.
• Desarrollo de un sistema de medidas para optimizar el número y calidad del personal.
• Optimización de la relación entre movimientos internos de empleados y atracción de nuevo personal externo.
• Desarrollo de un sistema y principios para la remuneración de los empleados categoría diferente y calificaciones.
• Planificación del desarrollo de carrera de los empleados y formación avanzada relacionada con el desarrollo del progreso científico y técnico.
• Determinación de los principios y formas de evaluación de las actividades de los empleados.
• Costes de planificación para el pago de la remuneración del trabajo, así como la cobertura de las garantías sociales.

Principios de la formación de estrategias.

El desarrollo de una estrategia de personal debe llevarse a cabo de acuerdo con los siguientes principios clave:

• Diversidad. La estrategia debe ser integral. Cuando se forma, se deben tener en cuenta no solo los intereses de la administración de la organización, sino también las necesidades de la fuerza laboral y el posible impacto en el entorno externo.
• Formalización de procesos de negocio. Cada empleado debe entender claramente su papel en la implementación de la estrategia de personal.
• Personalización del sistema de motivación. Se debe transmitir información clara a cada empleado sobre qué y cómo debe hacer para recibir la máxima remuneración por su trabajo.
• Orientación social. La estrategia de personal debe asegurar no sólo el logro sino también contribuir a la mejora de las condiciones de trabajo.

Relación entre RRHH y estrategia global

La estrategia de la política de personal del personal está influenciada por la estrategia global de la empresa y viceversa. La tabla describe los principales tipos de relaciones.

Fases de desarrollo de la gestión de personal.

Al desarrollar e implementar la estrategia elegida, el potencial de los recursos humanos pasa por las siguientes etapas principales de desarrollo:

• Respuesta caótica a los cambios en el entorno interno y externo.
• estrecho planificación estratégica asociado con la anticipación de posibles complicaciones futuras. Hay un desarrollo de opciones de respuesta para normalizar la situación.
• Gestión de oportunidades estratégicas para identificar la capacidad interna para adaptarse a las condiciones cambiantes. En este contexto, no solo se pronostican formas de resolver los problemas, sino también el nivel de profesionalismo requerido del personal.
• Gestión de la estrategia en tiempo real. Implica el seguimiento continuo de la implementación y la implementación oportuna de los cambios.

Principales tipos de estrategias.

Existen tales tipos principales de estrategias de personal de la empresa:

• Consumidor. Los intereses de los empleados están alineados con los intereses comunes de las organizaciones. No obstante, la dirección trata al personal principalmente como un recurso, y cada empleado utiliza la organización para satisfacer sus propias necesidades (en salarios, autorrealización, etc.).
• Afiliado. Hay alineación entre los valores y metas de la organización y los empleados. Se han establecido asociaciones mutuamente beneficiosas entre la gerencia y el personal. Cada empleado se esfuerza por aumentar su contribución a las actividades de la organización, y los gerentes tratan de mejorar las condiciones de trabajo y el nivel de vida de sus subordinados tanto como sea posible.
• Identificación. Las relaciones entre empleados y directivos se construyen sobre la base de la coherencia de objetivos y valores. Los empleados se esfuerzan por realizar su potencial para el desarrollo de la empresa. Al mismo tiempo, la dirección invierte en el desarrollo de los empleados, comprendiendo que de ello depende el logro de los objetivos de la empresa.
• Destructivo. Esta es una versión negativa de la estrategia, en la que los gerentes y subordinados no reconocen los objetivos y valores de los demás. El estilo de liderazgo se basa en los intereses situacionales. En situaciones destructivas, los líderes y los subordinados pueden socavar la reputación de los demás.

Características de la estrategia de consumo

En las empresas que han adoptado una estrategia de consumo de personal, la gestión de personal se caracteriza por ciertos parámetros. A saber:

• Hay un desagüe oculto Personal calificado causados ​​por la insatisfacción con las condiciones y resultados del trabajo.
• Los empleados se utilizan al máximo en aquellos tipos de trabajo que no requieren la introducción de innovación.
• Básico herramienta de motivación- provisión de beneficios.
• La remuneración del trabajo se forma sobre la base de criterios formales (cargo).
• El personal se proporciona con el mínimo esfuerzo y los recursos necesarios para mantener una operación estable.
• La planificación de la necesidad de personal no se realiza de manera ordenada, sino espontánea.
• La gerencia no realiza trabajos para administrar las carreras de los empleados, y tampoco forma una reserva de personal.
• El trabajo principal de la gestión de personal es controlar la ejecución de sus descripciones de trabajo por parte de los empleados.
• La formación de la cultura corporativa se produce debido a la manipulación artificial. estándares Eticos.
• No existe un sentido de responsabilidad mutua entre la dirección y el personal.

Características de la estrategia de asociación

Para la estrategia de asociación de la política de personal de la organización, los siguientes puntos principales son característicos:

• La rotación de personal es causada por cambios abruptos en la dirección estratégica de la empresa.
• La gerencia se preocupa por el desarrollo de aquellos empleados que pueden garantizar la implementación de ideas innovadoras.
• El monto de la remuneración por el trabajo está determinado por la contribución de un empleado en particular al logro de los objetivos.
• La motivación tiene como objetivo fomentar el autodesarrollo de los empleados.
• Se invierten importantes recursos financieros en actividades motivacionales, sociales y programas educativos para el personal.
• La dirección apoya firmemente la iniciativa de los empleados valiosos.
• La selección de nuevos empleados se realiza sobre la base de parámetros objetivos de competencia.
• Los gerentes se encargan de la formación. reserva de personal en especialidades clave.
• Seguimiento constante de la situación socio-psicológica con el fin de mantener condiciones favorables.
• La interacción comercial se lleva a cabo en cumplimiento de normas éticas.

Características de la estrategia de identificación del personal

Este mecanismo es aplicable a las empresas que se caracterizan por un crecimiento estable. La estrategia de identificación del personal se caracteriza por los siguientes rasgos:

• La entrada de nuevo personal es sistemática y ordenada.
• Composición del personal totalmente equilibrado en todos los indicadores clave.
• La composición cuantitativa y cualitativa de la plantilla es estable, y la rotación se debe únicamente a factores objetivos.
• El cálculo de los salarios es estrictamente individualizado y depende del esfuerzo personal del empleado.
• Se fomenta a aquellos empleados que muestren el mayor nivel de compromiso con los valores de la organización.
• Se da prioridad a las inversiones destinadas a desarrollar el potencial profesional de los empleados.
• Entre líderes y subordinados existe confianza mutua y respeto mutuo.
• La selección de nuevos empleados se basa en el potencial personal y las orientaciones de valor de los solicitantes para el puesto.
• Se realiza una evaluación periódica de las actividades de los empleados con el fin de identificar debilidades y tomar medidas correctivas en esta área.
• sustitución vacantes producido principalmente a partir de su propia reserva de personal.
• La planificación del personal es a largo plazo.
• Existe una relación mutua entre empleados y gerentes. Responsabilidad social.
• Cada empleado dirige sus esfuerzos para mantener la imagen de la organización.

Una estrategia de personal eficaz es una de las garantías para el buen funcionamiento de una organización. Al compilarlo, debe guiarse por los siguientes consejos de expertos:

• Cumplimiento de la estrategia general de desarrollo de la empresa. La estrategia de política de personal no debe contradecir ni ir en contra del objetivo global. Además, debe apoyarlo y promover su implementación efectiva. Si se produce algún cambio en la estrategia general, también se deben realizar ajustes en el componente de personal.
• El proceso de desarrollo debe involucrar no solo a la alta dirección, sino también al personal ejecutivo. A través de esfuerzos colegiados, será posible lograr un equilibrio entre las necesidades de la organización y las necesidades de los empleados.
• Es necesario pensar en una estrategia de desarrollo de personal para el futuro. El gerente debe anticipar qué cambios pueden ocurrir en la industria y qué requisitos se le presentarán al personal de la organización en relación con las nuevas condiciones de trabajo.
• Es importante analizar todas las posibilidades y lados débiles que existen en el ambiente interno y externo de la organización. El desarrollo de una estrategia de personal debe estar precedido por un análisis exhaustivo de la situación actual. Todas las ventajas y desventajas identificadas deben tenerse en cuenta al formular las metas.
• Es necesario identificar y formular los riesgos que pueden surgir durante la implementación de la estrategia. También es necesario prever opciones para salir del potencial situaciones de crisis.
• Es importante monitorear continuamente la implementación de la estrategia de recursos humanos. Esto es necesario para la detección oportuna de desviaciones en la implementación de metas y la adopción de decisiones correctivas oportunas.

La política de personal proporciona, en primer lugar, la formación de la estrategia de gestión de personal de una organización, que tiene en cuenta la estrategia de desarrollo de la organización.

La estrategia de gestión de personal son los planes, las direcciones de acción, la secuencia de decisiones tomadas y los métodos que le permiten evaluar, analizar y desarrollar un sistema efectivo para influir en el personal para implementar la estrategia de desarrollo de la organización.

La estrategia de gestión de personal se desarrolla teniendo en cuenta tanto los intereses de la dirección de la organización como los intereses de su personal.

La estrategia de gestión de personal supone:

Determinar los objetivos de la gestión de personal, es decir, a la hora de tomar decisiones en el ámbito de la gestión de personal se debe tener en cuenta como aspectos económicos(la estrategia de gestión de personal adoptada) y las necesidades e intereses de los empleados (salarios decentes, condiciones de trabajo satisfactorias, oportunidades para el desarrollo y realización de las capacidades de los empleados, etc.);

Formación de la ideología y los principios del trabajo del personal, i.е. la ideología del trabajo del personal debe reflejarse en forma de documento e implementarse en el trabajo diario por parte de todos los jefes de las divisiones estructurales de la organización, comenzando por el jefe de la organización. Este documento debe ser un conjunto de normas éticas, no sujetas a violación en el trabajo con el personal de la organización. A medida que la organización se desarrolla y las condiciones externas del trabajo del personal de la organización cambian, se puede refinar;

Determinar las condiciones para asegurar un equilibrio entre la eficiencia económica y social del uso de los recursos laborales en la organización. Seguridad eficiencia económica en el campo de la gestión de personal significa el uso óptimo del personal para lograr objetivos actividad empresarial organizaciones (por ejemplo, aumentando los volúmenes de producción) cuando las organizaciones relevantes son limitadas recursos laborales. La eficiencia social se asegura mediante la implementación de un sistema de medidas destinadas a satisfacer las expectativas, necesidades e intereses socioeconómicos de los empleados de la organización. La estrategia de gestión de personal depende de la estrategia de política de personal. Además, la estrategia de política de personal determina la estrategia de gestión de personal de la organización.

Conceptos de estrategia de recursos humanos

Actualmente, existen tres conceptos de la estrategia de política de personal.

El primer concepto asume que la estrategia de gestión de personal está determinada por la estrategia de la organización. La gestión de personal cumple una función de servicio, que consiste en proporcionar y mantener el desempeño del personal necesario para la organización.

El segundo concepto se basa en que la estrategia de gestión de personal es central, independiente y no depende de la estrategia de la organización. Los empleados empleados en la organización se consideran recursos independientes, con la ayuda de los cuales, según su calidad y habilidades, es posible resolver varios problemas que surgen en una economía de mercado. En este caso, las estrategias de política de personal dependen de los recursos humanos disponibles o potenciales.

El tercer concepto es una síntesis de los dos anteriores, se compara la estrategia de la organización con los recursos humanos existentes y potenciales, se determina el cumplimiento de los lineamientos de la estrategia política de personal. Como resultado de tal comparación, se puede cambiar la estrategia de toda la organización y su política de personal.

Las direcciones principales de la política de personal de la organización, desarrolladas sobre la base de la estrategia de gestión de personal, son:

Tenencia actividades de mercadeo en materia de personal;

Planificación de las necesidades de la organización en personal;

Pronosticar la creación de nuevos puestos de trabajo, teniendo en cuenta la introducción de nuevas tecnologías;

Organización de reclutamiento, selección, evaluación y certificación de personal, orientación profesional y adaptación laboral personal;

Selección y colocación de personal;

Desarrollo de sistemas de incentivos y mecanismos de motivación para aumentar el interés y la satisfacción laboral, la remuneración;

Racionalización de costos para el personal de la organización;

Desarrollo de programas de desarrollo de personal con el fin de resolver no solo las tareas actuales, sino también futuras de la organización basadas en la mejora de los sistemas de capacitación, el avance profesional de los empleados y la preparación de una reserva para la promoción a posiciones de liderazgo; -

Organización del trabajo y de los lugares de trabajo;

Desarrollo de programas de empleo y programas sociales;

Distribución y uso eficiente de los empleados empleados en la organización, optimización de su número;

Gestión de innovaciones en el trabajo del personal;

Velar por la seguridad y la salud del personal;

Análisis de los motivos de la liberación de personal y la elección de las opciones más racionales para ello;

Seguridad nivel alto calidad del trabajo, vida laboral y resultados del trabajo;

Desarrollo de proyectos de mejora de la gestión del personal de la organización y evaluación de la eficiencia social y económica.

La implementación de tal política de personal implica la reestructuración del trabajo del servicio de administración de personal de la organización.

Como ya se destacó, el principal objetivo del servicio de gestión de personal es proporcionar a la organización personal, su uso efectivo, desarrollo profesional y social. Además, personal capaz de resolver eficazmente los problemas de la organización en condiciones de mercado.

El servicio de gestión de personal de la organización debe llevar a cabo las siguientes actividades:

Desarrollar una política de personal, el concepto de gestión de personal y crear un plan para reformar el servicio de personal;

Actualizar la normativa de los departamentos de RRHH;

Realizar los reajustes necesarios en la gestión de la organización, en base a los datos de la certificación extraordinaria (esto debe afectar a los principales especialistas, jefes de áreas funcionales y Unidades de producción, capataces);

Cambiar a un sistema de contratación por contrato;

Introducir nuevos métodos de reclutamiento, selección y evaluación de personal;

Introducir un sistema de planificación de la carrera empresarial y de servicio y promoción profesional del personal, rotación de personal;

Desarrollar programas de orientación y adaptación de carrera para el personal;

Desarrollar nuevo sistema estimulación y motivación laboral;

Desarrollar medidas de manejo disciplina laboral;

Crear sistema de informacion por ley;

Informatizar el trabajo del servicio de gestión de personal;

Crear (si no existe) o activar el trabajo del servicio de seguridad de la organización;

Desarrollar un sistema de resolución de conflictos en equipo.

Para llevar a cabo estas actividades y mantener un trabajo efectivo en el futuro, es necesario mejorar la estructura organizativa del propio servicio de gestión de personal de la organización. Debe incluir subdivisiones encaminadas a la ejecución de todas las funciones que tiene asignadas.

Demos un ejemplo de la estrategia de gestión de personal de una de las organizaciones nacionales.

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