Sultanbayeva Tatyana Sergeevna
Posición: Psicólogo educacional
Institución educativa: MBDOU "Jardín de infancia No. 412 de Chelyabinsk"
Localidad: Cheliábinsk
Nombre del material: artículo
Asunto:"Específico cultura organizacional en una institución de educación preescolar
Fecha de publicación: 24.11.2017
Capítulo: educación preescolar

ESPECIFICIDAD DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN PREESCOLAR

INSTITUCIÓN EDUCATIVA

Anotación.

consideró

peculiaridades

organizativo

cultura

pedagógico

preescolar

institución educativa. El concepto de organización.

cultura,

específico

peculiaridades

con respecto a

un equipo de profesores.

Llave

preescolar

educativo

institución,

cultura organizacional, personal docente.

contemporáneo

sociedad

institución

es un

organismo

vital

capacidad

cultura,

valioso

puntos de referencia,

peculiar

empleados.

Organizativo

cultura

es un

fuente

aumentar o disminuir los indicadores de desempeño de la institución.

Después de analizar la investigación sobre el tema en estudio, se puede señalar que

concepto

organizativo

cultura

universalmente reconocido

interpretación. Así, la cultura organizacional consiste en formas adquiridas

en el comportamiento y el pensamiento, es capaz de cambiar con el tiempo, se

caracterizada por la continuidad y la capacidad de cambio.

Organizativo

cultura

maestros

preescolar

educación

definido

colectivo

valor,

posibilidad

lograr

determinado

calidad

preescolar

educación, y también determina la naturaleza de las actividades e interacciones

profesor

educativo

instituciones

Definición

cultura organizacional de las maestras de preescolar se basó en el concepto dado

Spivak,

organizativo

cultura

incluido

material

espiritual

valores,

inherente

esta institución, que son capaces de reflejar su personalidad y

manifestarse en el comportamiento y la interacción.

Organizativo

cultura

maestros

administración,

dirigido

logros

organizativo

cultura

preescolar

instituciones

Organizativo

cultura

implementado

aspecto personal, donde los valores individuales en el sistema de gestión

volverse

proveer

eficiencia

educativo

proceso. La cultura organizacional de la institución educativa preescolar es entendida por nosotros como resultado

administración,

reflejado

corporativo

valores,

incluido en el sistema de control.

funcional

relación

organizativo

cultura

ayuda

resolver las siguientes tareas:

coordinar

establecido

procedimientos

actividades profesionales de los docentes;

Motivar

actividad

empleados

dirección

ritmo demostrándoles las tendencias progresivas y negativas de su

desarrollo;

Perfilar actividades, adquirir diferencias características de

otras instituciones educativas (en un sentido positivo);

Evita las ilusiones profesionales.

La cultura organizacional de una institución educativa es capaz de

implementar

administración,

institución preescolar tiene el potencial apropiado. Corto

organizativo

cultura

ralentiza

desarrollo

institución educativa, pero no permite que el personal docente

reconocerse a sí mismos y utilizar sus capacidades en interés de los niños. Pocos

Además, el equipo puede vivir en un entorno social y profesional

ilusiones que nada tienen que ver con la realidad.

Así, cabe decir que la cultura organizacional tiene

muy importante para una institución educativa preescolar,

porque es una herramienta muy poderosa en la gestión y desarrollo

personal docente, mejorando la calidad servicios educativos en

Lista de literatura usada:

Medvédnikov,

Organizativo

cultura

calidad

profesional

actividades

profesor

preescolar

institución educativa / - M .: Prensa, 2015. - 156 p.

corporativo

cultura

maestros

institución educativa. – M.: Libro, 2014. – 219 p.

Khasanova,

Organizativo

cultura

relaciones de una institución educativa preescolar. - Permanente, 2017. - 78 p.

La cultura organizacional es un sistema de reglas y normas de actividad formales e informales socialmente progresistas, costumbres y tradiciones, intereses individuales y grupales, características de comportamiento del personal de un determinado estructura organizativa, estilo de liderazgo, indicadores de satisfacción de los empleados con las condiciones de trabajo, el nivel de cooperación mutua y compatibilidad de los empleados entre sí y con la organización, perspectivas de desarrollo.

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Avance:

Cualquier organización es un organismo complejo, cuya base del potencial de vida es la cultura: valores, normas y actitudes aceptadas y compartidas por los empleados. La cultura organizacional es una fuente bastante poderosa para aumentar o disminuir la eficiencia de una empresa. Como muestra la experiencia, en condiciones modernas las más efectivas son las relaciones corporativas en la organización, es decir cultura corporativa.

El tema de la cultura organizacional es relativamente nuevo y poco estudiado en nuestro país y en el exterior. Incluso en los Estados Unidos, la investigación sobre este problema comenzó solo en las décadas de 1980 y 1990, e incluso más tarde en Rusia. Por lo tanto, ha llegado el momento de estudiar seriamente las actividades de la organización desde la posición de la cultura organizacional. El interés en este problema se evidencia en las solicitudes de gerentes y especialistas, así como en los pedidos reales de organizaciones para la implementación de proyectos de investigación.

EN Rusia moderna La relevancia de la investigación sobre la cultura interna de la organización se debe a los cambios fundamentales en las esferas política y económica que se han producido en los últimos veinte años. La transición de la propiedad estatal a la privada, un cambio en el estado de las empresas, la eliminación de la dependencia de la industria, la entrada independiente en la arena internacional: todo esto nos hizo buscar estructuras organizativas más efectivas, introducir formas progresivas de relaciones intracolectivas.

El tema de estudiar la cultura organizacional no es nuevo y se remonta a las enseñanzas de M. Weber, F. Taylor, A. Fayol, G. Ford, G. Emmerson, que pertenecen a la escuela clásica de administración.

Se puede decir que Taylor es el padre de la ciencia administrativa. El foco de su investigación es toda la organización, y no sólo el trabajo realizado por eslabones individuales o miembros de la organización. Esto nos permite hablar del enfoque de Taylor tanto de la organización como un todo como de la cultura organizacional como mecanicista, donde una persona no es una persona con determinados comportamientos, necesidades y motivaciones, sino solo una pequeña parte del mecanismo de gestión.

La gestión administrativa de A. Fayol está enfocada en los líderes y las funciones que desempeñan. También argumentó que los gerentes exitosos deben aplicar ciertos principios de gestión a estas funciones. Así, se puede hablar de la gestión administrativa de A. Fayol como centrada en alta dirección gestión, que a su vez, a través de ciertos principios, forma la cultura de su organización. En estos principios, señaló la importancia del espíritu corporativo, fomentando la iniciativa de los trabajadores, prestando atención a la justicia y recompensando al trabajador por el trabajo exitoso. Sin embargo, aclaró que los intereses de un grupo de trabajadores no deben estar por encima de los intereses de la organización.

La cultura organizacional es un sistema de reglas y normas de actividad formales e informales socialmente progresivas, costumbres y tradiciones, intereses individuales y grupales, características de comportamiento del personal de una estructura organizacional determinada, estilo de liderazgo, indicadores de satisfacción de los empleados con las condiciones de trabajo, el nivel de cooperación mutua y compatibilidad de los empleados entre sí y con la organización, perspectivas de desarrollo. La cultura organizacional de una persona está influenciada por hábitos e inclinaciones, necesidades e intereses, puntos de vista políticos, intereses profesionales, valores morales, temperamento. Los elementos de los componentes de la cultura organizacional incluyen los siguientes rasgos de personalidad: una reacción positiva hacia quienes están en el poder, el deseo de competir, la capacidad de convencer, el deseo de desempeñar el papel de un líder informal, la tolerancia por el trabajo administrativo rutinario.

Un análisis de los materiales de las fuentes literarias muestra que este concepto surge solo en los años 80 del siglo XX. Los científicos que estudian la cultura organizacional han tratado de definir y delinear los significados de dos conceptos estrechamente relacionados: "clima" y "cultura" en el contexto de la organización. La mayoría de los investigadores han concluido que la cultura es una característica más estable y duradera de una organización y es más difícil de diagnosticar y evaluar. Mientras que el clima organizacional puede medirse cuantitativamente preguntando a los empleados de la empresa sobre la base de cuestionarios especiales, la cultura solo puede medirse cualitativamente aplicando los sofisticados métodos de investigación de la etnografía y la antropología.

La cultura organizacional está asociada con el sentido de pertenencia a la organización, independientemente del grado de comodidad del ambiente de trabajo diario, y muchos investigadores llegan a la conclusión de que la cultura organizacional es tan esquiva que incluso los empleados de la empresa no pueden decir exactamente qué es. es.

Una persona es la base de cualquier organización, que a su vez se crea para una persona. El espectro de cultura organizacional que una persona aporta a una organización es muy amplio, está determinado por la singularidad de cada persona.

Las características de la cultura organizacional de una persona es que es una función de la individualidad del individuo y medioambiente. Además, el comportamiento, la personalidad y el entorno se influyen mutuamente. La cultura organizacional de una persona está influenciada por hábitos e inclinaciones, necesidades e intereses, puntos de vista políticos, intereses profesionales, valores morales, temperamento. La terquedad es un rasgo estable y constante del carácter de una persona. Algunas personas son más tercas que otras. ¿Es posible medir este u otro parámetro de personalidad? Hasta la fecha, todavía no hay unidades de medida, pero es posible evaluar su manifestación en comparación con otras personas.

El OK de una persona se basa en los siguientes rasgos de personalidad:

1. reacción positiva a los que están en el poder. El poder es imprescindible en las organizaciones. Para trabajar con eficacia, el líder debe tener un acercamiento al individuo a fin de evitar una reacción negativa hacia quienes tienen el poder. El individuo debe respetar la autoridad como atributo obligatorio del liderazgo;
2. deseo de competir. Los recursos limitados son una ocurrencia común en una organización. Los trabajadores de todos los niveles deben competir con otros trabajadores similares para encontrar mejor solución en la distribución de los recursos: personal, materiales, presupuesto, equipamiento. La competencia puede manifestarse en la venta de productos, negociaciones, cabildeo, debate;
3. la capacidad de convencer. El papel de la personalidad requiere que una persona a menudo exprese sus pensamientos, hable públicamente. Debe estar convencido de sus ideas y opiniones, esto le permite ejercer influencia;
4. deseo de desempeñar el papel de un líder informal. Una persona debe esforzarse por sobresalir entre los demás en varios campos de actividad. La persona debe hacer el papel. Cuantos más roles pueda dominar una persona, mayor será su nivel de cultura organizacional;
5. tolerancia al trabajo administrativo rutinario. Los puestos gerenciales de cualquier rango requieren que una persona dedique cierta atención al conteo, el papeleo, las funciones de representación, la lectura y respuesta de correspondencia y llamadas telefónicas. Una persona puede estar insatisfecha con tales deberes, pero debe percibirlos como un deber necesario. Una manifestación de un estado negativo de personalidad puede ser la frustración, es decir. desorganización persistente de la conciencia y el comportamiento humanos (agresividad espontánea), que ocurre con la represión prolongada de las necesidades básicas de una persona. El estado de frustración se supera solo con la ayuda de psicólogos.

Si la cultura organizacional ya se ha formado, entonces es muy importante garantizar su mantenimiento posterior. En muchos casos, esta tarea se encomienda a los servicios de gestión de personal. El proceso de selección, los criterios de evaluación del desempeño, el sistema de recompensas, la capacitación del personal, el desarrollo profesional, la promoción y la rotación aseguran que los candidatos seleccionados se ajusten a la cultura organizacional de la firma.

Hay muchos enfoques para identificar varios criterios que caracterizan y definen la cultura en los niveles macro y micro.

F. Harris y R. Moranproponen considerar la cultura organizacional sobre la base de diez características:

Entenderte a ti mismo y tu lugar en la organización.(algunas culturas valoran la ocultación de sus estados de ánimo internos por parte del trabajador, otras fomentan su manifestación externa; en algunos casos, la independencia y la creatividad se manifiestan a través de la cooperación, y en otros a través del individualismo);

Sistema de comunicación y lenguaje de comunicación.(el uso de la comunicación oral, escrita, no verbal, “ley telefónica”; la jerga, las abreviaturas varían según la industria, la afiliación funcional y territorial de las organizaciones);

Apariencia, vestimenta y autopresentación en el trabajo(una variedad de uniformes y overoles, estilos de negocios, pulcritud, cosméticos, peinados, etc. confirman la presencia de muchas microculturas);

Qué y cómo se come, hábitos y tradiciones en esta zona(organización de las comidas de los trabajadores; las personas traen alimentos o visitan la cafetería dentro o fuera de la organización; subsidio alimentario; si los trabajadores de diferentes niveles comen juntos o separados, etc.);

Conciencia del tiempo, actitud hacia él y su uso.(el grado de precisión de los empleados; el cumplimiento del horario temporal y el estímulo para ello);

Relacionesentre personas (por edad y género, estatus y poder, sabiduría e inteligencia, experiencia, rango, religión y ciudadanía, etc.);

Valores (un conjunto de pautas, lo que es bueno y lo que es malo) y normas (un conjunto de suposiciones y expectativas con respecto a cierto tipo de comportamiento) - lo que las personas valoran en la vida organizacional (su posición, títulos, trabajo en sí, etc.) y cómo se mantienen estos valores;

Creencia en algo y actitud o disposición hacia algo(creencia en el liderazgo, el éxito, en la propia fuerza, en la ayuda mutua, en el comportamiento ético, en la justicia, etc.; actitud hacia los compañeros, clientes y competidores, hacia el mal y la violencia, la agresión; la influencia de la religión y la moral, etc.) .);

proceso de desarrollo de los empleados(desempeño irreflexivo o consciente del trabajo; confiar en la inteligencia o la fuerza; informar a los trabajadores; enfoques para explicar las razones, etc.);

Ética de trabajo y motivación.(actitud hacia el trabajo y responsabilidad; limpieza del lugar de trabajo; evaluación del trabajo y remuneración; trabajo individual o grupal;).

Estas características de la cultura de una organización, en su conjunto, reflejan y dan sentidoconceptos de cultura organizacional.

Hay varios principalessignos de cultura organizacionalcómo se diferencian entre sí:

♦ reflejo en la misión de la organización de sus objetivos principales;

♦ centrarse en la solución de problemas personales o tareas de producción de la empresa;

♦ lealtad o indiferencia de las personas hacia la organización;

♦ fuente y función del poder;

♦ estilos de gestión, formas de evaluar a los empleados;

♦ orientación hacia la autonomía, independencia o subordinación;

♦ preferencia por formas grupales o individuales de trabajo y toma de decisiones;

♦ el predominio de la cooperación o la rivalidad, el conformismo y el individualismo;

♦ grado de aceptación del riesgo, subordinación a planes y reglamentos;

♦ orientación hacia la estabilidad o el cambio.

¿Cómo perciben los empleados los diez pilares de la cultura organizacional?

La respuesta a esta pregunta es de gran importancia para los directivos, ya que repercute en el grado de satisfacción laboral. Es útil analizar si los empleados conocen la cultura organizacional de su institución, cuán claros tienen los objetivos, qué espera la organización de ellos, etc. La satisfacción laboral se define como una respuesta eficaz al entorno. Está relacionado con cuál es el sistema de remuneración, cuáles son los métodos de resolución de conflictos, qué, a juicio del empleado, la organización espera de él y qué tan satisfecho está con esto.

A pesar de que los conceptos de "cultura organizacional" y "satisfacción laboral" están interrelacionados, se debe tener en cuenta que "cultura organizacional" es un término descriptivo, mientras que "satisfacción laboral" es un término evaluativo, es decir. más medible.

La cultura organizacional juega un papel importante en esquema general actividad, supervivencia y prosperidad de la institución. Cubre la mayor parte de los fenómenos de la vida espiritual y material del equipo: las normas morales y los valores que dominan en él, el código de conducta adoptado, los rituales, los estándares de calidad de los productos o servicios. Con base en el análisis de diversos estudios de cultura organizacional, se definieron diversas definiciones del concepto de “cultura organizacional”: “La cultura organizacional es una forma de vida que se ha formado a lo largo de la historia de una corporación, su “reserva genética”, por lo que hablar. Al mismo tiempo, las peculiaridades del fenómeno de la cultura organizacional están asociadas no tanto con la declaración de valores (esto se hizo antes), sino con su real inclusión intencional en el sistema de gestión” (A. Ageev, M. Grachov); “la cultura organizacional es un sistema de ideas, símbolos, valores y comportamientos compartidos por todos los miembros del equipo” (N. Lemaitre); “La cultura organizacional es un sistema de valores materiales y espirituales, manifestaciones que interactúan entre sí, inherentes a una determinada organización, reflejando su individualidad y percepción de sí misma y de los demás en el entorno social y material, manifestado en el comportamiento, la interacción, la percepción de uno mismo. y el medio ambiente” (V.A. Spivak); “el ambiente en que vivimos, todo lo que nos rodea, con qué (con quién) tratamos en el trabajo; cualquier manifestación de la vida material y espiritual: todo puede considerarse como un reflejo, una manifestación de la cultura organizacional” (E.L. Katasonova); “La cultura organizacional es el nivel de desarrollo que se alcanza en cualquier rama del conocimiento o actividad, por lo tanto, cuanto más benévola, responsable, con gran entusiasmo trabaja la corporación de una institución educativa preescolar, mayor es la cultura organizacional, más atractiva se vuelve esta institución para niños, padres, educadores y expertos invitados” (M.A. Aralova).

El análisis de la investigación muestra que el concepto de cultura organizacional tiene una sola interpretación generalmente aceptada. La cultura organizacional incluye formas adquiridas de comportamiento y pensamiento, comunes y estandarizadas. La cultura organizacional cambia con el tiempo, se caracteriza tanto por la continuidad (asimilación de tradiciones) como por la variabilidad, la creación de una nueva.

La cultura organizacional de los docentes de preescolar se define como un valor colectivo que asegura el logro de la calidad de la educación preescolar, que determina la naturaleza de las relaciones, las comunicaciones, el estilo individual de actuación del docente y la imagen corporativa general de la institución educativa. La definición de la cultura organizacional de las maestras de preescolar se basó en el concepto dado por V.A. Spivak, que la cultura organizacional es un sistema de valores materiales y espirituales, fenómenos inherentes a una determinada organización, que reflejan su individualidad, se manifiestan en el comportamiento y la interacción.

La cultura organizacional de los docentes es el primer paso en el sistema de gestión encaminado a lograr la cultura organizacional de una institución preescolar. La cultura organizacional de una institución preescolar se concreta en un aspecto personal, donde los valores individuales en el sistema de gestión se vuelven comunes y aseguran la eficiencia. proceso educativo. La cultura organizacional de una institución educativa preescolar es entendida por nosotros como el resultado de un sistema de gestión, que refleja los valores corporativos incluidos en el sistema de gestión.

Obviamente, podemos hablar de un conjunto pedagógico solo cuando el colectivo alcanza el nivel más alto de desarrollo. En este caso, sus actividades se caracterizarán por:

Orientación hacia una solución armoniosa a los problemas de lograr altos resultados educativos, desarrollando el potencial pedagógico de la escuela, mejorando la profesionalidad de los docentes y el autodesarrollo del personal docente;

Organización, es decir, la capacidad de formar una estructura racional de acciones conjuntas y reconstruirla flexiblemente en condiciones cambiantes. A su vez, el grado de organización del equipo está determinado por el nivel de responsabilidad, armonía e inclusión de sus integrantes.
a la gerencia;

Cohesión, que significa la capacidad del personal docente para resistir influencias internas y externas negativas, para mantener la estructura óptima de interacción. Lograr un alto nivel de cohesión depende de la unidad de las orientaciones de valor, la compatibilidad y la estabilidad potencial del equipo.

El profesorado es un organismo extremadamente complejo que vive según las leyes de la sinergética. En otras palabras, como todo sistema complejo, abierto y en constante evolución, tiene la propiedad de autoorganizarse, es decir, la capacidad interna de crecer en sí mismo, “construir sobre” nuevas cualidades necesarias para la supervivencia. Puede ser no solo (y no tanto) nuevos grupos creativos, asociaciones, etc., sino, principalmente, nuevas relaciones, una nueva comprensión de la misión por parte del equipo, nuevos sistemas de valores, normas, creencias, nuevos rituales y reglas. . Para que surjan estas nuevas estructuras y cualidades, son necesarias una serie de condiciones, a saber:

La crisis del antiguo sistema (aquí se puede decir con certeza que no solo una sola escuela, sino la educación rusa en su conjunto se encuentra en un estado de crisis permanente);

Dentro del sistema debe haber una fuente de nuevas cualidades, pero el mecanismo de lanzamiento de la autoorganización se refuerza adicionalmente “desde fuera” (el profesorado debe estar preparado para los cambios, ser consciente de su necesidad, tener oportunidades potenciales de desarrollo, y al mismo tiempo se necesita cierta voluntad y apoyo de la administración de la institución educativa para su implementación);

Para lograr la sustentabilidad, la nueva estructura debe “sobrevivir” por sí misma (las nuevas formaciones deben tener demanda, ser viables y funcionar en la realidad, y no ser apoyadas artificialmente);

Orientación de las nuevas cualidades del sistema a principios sinérgicos -cooperación, commonwealth, co-creación (y estos principios operan no sólo en condiciones de actividades educacionales, sino que también se extienden a otras áreas de la vida: ocio, vida, cultura).

En términos funcionales, la cultura organizacional ayuda a resolver las siguientes tareas:

Coordinar con la ayuda de normas y procedimientos establecidos las actividades profesionales de los docentes;
- motivar la actividad de los empleados en la dirección y ritmo correctos mostrándoles tendencias progresivas y negativas en su desarrollo;
- actividades de perfil, adquieren diferencias características de otras instituciones educativas (en un sentido positivo);
- evitar ilusiones profesionales.

La cultura organizacional de una institución educativa es capaz de implementar muchas otras funciones de gestión, pero no todas las instituciones preescolares tienen el potencial adecuado. El bajo nivel de cultura organizacional no solo dificulta el desarrollo de una institución educativa, sino que no permite que el personal docente se reconozca y utilice sus capacidades en beneficio de los niños. Además, el equipo puede vivir en un ambiente de ilusiones sociales y profesionales que nada tienen que ver con la realidad.

Uno de los aspectos más importantes de la cultura organizacional de la institución es que los docentes y psicólogos tengan las habilidades y destrezas para estudiar el desarrollo del niño en diversas actividades, y el líder y metodólogo tengan la capacidad de estudiar el desarrollo. varios tipos actividad pedagógica. El nivel de cultura organizacional, que naturalmente influye en el desarrollo positivo de una institución preescolar, a su vez, depende del nivel de su desarrollo. No hay contradicción en esto: al mejorar la cultura organizacional, mejoramos las capacidades profesionales y organizacionales del equipo, y éstas, a su vez, conducen a una mejora cada vez mayor de la cultura organizacional de la institución.

La ciencia moderna de la gestión educativa dirige a los líderes hacia una transformación radical de la estructura organizacional y gerencial y la introducción en ella, con el fin de mejorar el control sobre la calidad del proceso educativo, de varios grupos de trabajo compuestos por especialistas capaces de evaluar de manera realista muchos aspectos. de las actividades de la institución y, en particular, el nivel de su cultura organizacional. A su vez, según este nivel, es posible determinar con precisión en qué etapa de su desarrollo se encuentra una institución educativa. Creemos que tiene sentido dar breve descripción estas etapas en relación con las especificidades de la cultura organizacional en cada una de ellas.

Cultura organizacional

Tipo de cultura organizacional

Analizar los tipos de estructura organizativa de MAOU jardín de infancia No. 210 "Ladushki", se realizó una encuesta entre los empleados de la organización. En el transcurso del llenado de los cuestionarios presentados en el Anexo No. 4 y Anexo No. 5, se obtuvieron los datos que se muestran en dos gráficos, que reflejan el estado actual y preferencial de la estructura organizacional.

Horario 1. Evaluación del estado actual de la cultura organizacional

A-10; B-5; C-10; D-85.

Características del tipo jerárquico de cultura organizacional

Cultura jerárquica (burocrática) (D): un lugar de trabajo muy formalizado y estructurado. Lo que hace la gente se rige por procedimientos. Los líderes se enorgullecen de ser facilitadores y organizadores racionales. Mantener un flujo fluido de operaciones es fundamental. La organización se mantiene unida por reglas formales y políticas oficiales. La preocupación a largo plazo de la organización es asegurar la estabilidad y el buen funcionamiento de las operaciones rentables. El éxito se define en términos de "confiabilidad del suministro, cronogramas y bajos costos". La gestión de empleados se preocupa por la seguridad laboral y la previsibilidad a largo plazo.

Pros: distribución clara de los poderes de toma de decisiones, normas y procedimientos estandarizados, mecanismos de contabilidad y control. Contras: esta cultura es efectiva en situaciones estables y bien predecibles, pero en una situación de creciente incertidumbre, en momentos de crisis, su efectividad disminuye.

Horario #2. Evaluación estatal preferida

cultura organizacional

A-45; B-14; C-15; D-30.

Características del tipo clan de cultura organizacional.

Clan Culture (A): Un lugar de trabajo muy amigable donde las personas tienen mucho en común. La organización es como una gran familia. El líder o jefe es percibido como educador e incluso como padre. La organización se mantiene unida por la lealtad y la tradición. El compromiso es muy valorado. La organización enfatiza los beneficios a largo plazo del desarrollo personal, otorga importancia a un alto grado de cohesión del equipo y clima moral. El éxito se define en términos de "buen sentimiento hacia los consumidores" y "preocupación por las personas". La organización fomenta el trabajo en equipo, la participación de los empleados en el negocio y el consenso.

Ventajas: esta cultura no se impone desde fuera, sino que la crea la propia organización, por lo que se adapta mejor a las situaciones cambiantes. Contras: la cultura del clan tiene su distribución principalmente en organizaciones informales y no es característica de los jardines de infancia.

Descripción y análisis de la fachada y el interior del edificio en el que se encuentra el jardín de infancia MAOU No. 210 "Ladushki".

Los edificios del primer y segundo edificio del jardín de infancia están equipados con todos tendencias actuales diseño infantil, respetando la creatividad y peculiaridades de la estancia de los niños en esta institución. Las fachadas de los edificios son coloridas, coloridas y luminosas, los parques infantiles son hermosos y cómodos. (Anexo No. 1) Todo esto está encaminado a la correcta percepción y desarrollo de los niños, que un jardín de infantes es un lugar donde se vive una experiencia memorable y infancia feliz cada uno de los alumnos.

"Ladushki" tiene piscinas recirculantes con mini-parques acuáticos, en el segundo edificio hay un patio cubierto único con un área total de 400 metros cuadrados con equipo deportivo "Laberinto", que también acepta niños con necesidades especiales de salud. En cada edificio del jardín de infantes hay salas especializadas para la implementación. educación adicional: estudio de arte, mediateca, biblioteca, sala de logopedia, oficina idioma extranjero, Centro de Desarrollo, consultorio del psicólogo, polideportivo y salas de música, camerinos, jardín de invierno, galería de arte. http://mbu210tolyatti.rosshkola.rf

Descripcion de trabajos

Empleados de varios campos de actividad trabajan en el jardín de infancia: metodólogos, educadores, educadores menores, trabajadores de la música, trabajadores médicos, trabajadores de lavandería, educadores. desarrollo fisico, contabilidad, trabajadores de personal, cocineros, seguridad, limpieza, conserje, así como subgerentes. Cada uno de los empleados anteriores tiene su propio lugar de trabajo, etc. El jardín de infancia de MAOU No. 210 "Ladushki" consta de dos edificios, la descripción de estos lugares se duplica en dos edificios.

El lugar de trabajo del gerente es una oficina grande y espaciosa con un área de recepción. Hay oficinas separadas con escritorios y muebles para cada uno de los subdirectores. Para metodólogos: una sala de personal, una oficina metódica equipada para reuniones y almacenamiento de materiales metodológicos necesarios. Las oficinas conforman el bloque administrativo, al que se accede a través del vestíbulo. La contabilidad y el personal también se encuentran en el bloque administrativo, ocupando oficinas separadas.

Los educadores realizan sus actividades en cada grupo donde los lugares de trabajo están equipados para ellos: una mesa, sillas y gabinetes para libros de texto metodológicos. En el primer piso hay una guardería, en el segundo edad preescolar. El dormitorio está diseñado para que los niños se relajen, tiene salida de emergencia con escalera a ras de suelo. En cada grupo, se destina una sala de cocina para los educadores menores (“niñeras”), donde desarrollan su labor de servir la comida y lavar los platos. Además, cada grupo está equipado con inodoro, ducha y lavabos. Por comodidad y por razones funcionales, la entrada a las instalaciones del grupo se organiza a través de salas de recepción desde ambas fachadas del edificio. Las salidas de incendios de los dormitorios están diseñadas por separado, sirviendo para la evacuación de emergencia de los niños de ambos pisos.

Los trabajadores musicales tienen sus propias oficinas, pero su trabajo principal se lleva a cabo en el salón de música, que se encuentra en el segundo piso, por lo que la exposición al ruido durante las clases no se transmite a otras salas. El music hall está diseñado para celebraciones, clases de música y algunas ocasiones especiales.

Los educadores de desarrollo físico también cuentan con aulas propias, pero desarrollan sus actividades directas en el gimnasio. El gimnasio tiene una entrada independiente desde el pasillo, también tiene una salida de incendios a la calle.

Para trabajadores médicos- En el primer piso se encuentra una sala médica y varias salas para fines higiénicos.

Los cocineros y trabajadores de la cocina lugar de trabajo es la cocina. Cocina, taller de preparación, despensa de productos secos, fregadero - combinados en una sola unidad para aislar proceso tecnológico Cocinando. La comida de la cocina se sirve en grupos antes del desayuno, el almuerzo, la merienda y la cena. Entrada a Edificios técnicos el comedor necesario para la entrega de productos y equipos al departamento de catering se organiza por separado.

Para los trabajadores de lavandería (planchado, despensa de ropa limpia, lavandería), forme un bloque de lavandería ubicado por separado de las habitaciones de los niños.

El guardia se sienta en la entrada (reloj) de la institución para el control, pero también tiene un baño, que también es el baño del conserje. El conserje tiene una habitación para el equipo de trabajo. http://mbu210tolyatti.rosshkola.rf

Código de vestimenta

El jardín de infancia No. 210 "Ladushki" tiene su propio código de vestimenta en MAOU. Si hablamos del personal docente y la administración del jardín de infantes, entonces se usa principalmente aquí. estilo de negocios. Si tomamos nota de los educadores por separado, cuando se trabaja con niños, por supuesto, la ropa no solo debe ser ordenada, sino también cómoda. Para todo el personal junior, se proporcionan batas especiales, uniformes y, por supuesto, bufandas. En general, los empleados deben tener una apariencia limpia y ordenada, como son modelos a seguir para los niños.

Análisis de logotipos

En el logotipo del jardín de infancia MAOU No. 210 "Ladushki", la figura clave es la mano del niño: es un símbolo de apertura, un símbolo de intenciones amistosas, un símbolo de la verdad. El apretón de manos se originó a partir de este símbolo: las personas extendían sus palmas abiertas entre sí para mostrar intenciones pacíficas. Para un jardín de infancia, este es el símbolo más adecuado para hablar sobre la política y la dirección de la institución. Aplicación №3

Sitio de análisis

El sitio http://mbu210tolyatti.rosshkola.rf del jardín de infancia MAOU No. 210 "Ladushki" está bellamente diseñado y es fácil de usar. En el sitio puede obtener información completa sobre la institución en las siguientes secciones: Inicio, Noticias, Día a día, Quiénes somos, Consejo de Vigilancia, Cumplimiento de la legislación, Educación, Provisión, GEF, Niños sanos en una familia sana, Beneficios, pagos y indemnizaciones, Formas de pago por d/s, Servicios pagados, Logopoint, GKP, Álbum de fotos y videos, Libro de visitas, Comentarios, Siempre en contacto, Puede contactar, Comentarios de los padres, Plataforma de discusión, Mapa del sitio. En las páginas del sitio, el jardín de infancia comparte su experiencia y conocimientos profesionales. Los visitantes pueden obtener respuestas a muchas preguntas sobre el desarrollo y la crianza de los niños, sobre la estructura de la institución, sobre las actividades de los maestros y especialistas, etc. a través de las comunicaciones del sitio. Cada sección es funcional, detallada y tiene enlaces convenientes.

Tradiciones organizacionales

La tradición es algo que se ha transmitido de generación en generación, heredado de generaciones anteriores, acontecimiento que por su atractivo se repite año tras año. Hay tradiciones familiares y corporativas, pero cualesquiera que sean las tradiciones, todas tienen como objetivo unir a las personas, el deseo de las personas de unirse y de alguna manera diversificar sus vidas, decorarlas emocionalmente y traer algunos momentos positivos.

Debido a que la institución en cuestión es un jardín de infancia, las tradiciones también están dirigidas a los niños y su crianza. En el jardín de infantes No. 210 "Ladushki" de MAOU, existen tradiciones de celebrar varios eventos dedicados a las fiestas: Día del Conocimiento el 1 de septiembre, reuniones de Navidad y Año Nuevo, Maslenitsa, 23 de febrero y 8 de marzo. Junto con estos días festivos, se llevan a cabo eventos que son típicos solo para el jardín de infantes: Día de la Salud: durante la temporada de mayor resfriados, la festividad "¡Adiós jardín de infancia!", Cuando los futuros alumnos de primer grado se gradúen del jardín de infancia. En cada festival hay programa de conciertos con la participación de niños y educadores se organizan exposiciones de dibujo y manualidades. Aparte de los niños, el equipo de jardín de infantes también se reúne para celebrar el Día del Maestro, el Año Nuevo, el 8 de marzo y los cumpleaños, donde se reúnen los empleados.

La cultura organizacional como condición de calidad. actividad profesional..._

20. Shpaikov V. A. Galaguzia M.A. Quién está a favor - 21. ShreyOer Yu.A. utopía o arreglista-

protege los derechos del niño en la escuela Problemas globales y humano universal-1994. - N° 5. - S. 42-43. algunos valores - M.. 1990. - S.

L.F M (dos (nikova

LA CULTURA ORGANIZACIONAL COMO CONDICIÓN PARA LA CALIDAD DE LAS ACTIVIDADES TRA PROFESIONALES DE UNA MAESTRA DE PREESCOLAR

INSTITUCIÓN EDUCATIVA

Preámbulo. Basado teoría moderna y práctica integradora, el artículo revela cuestiones relacionadas con la formación de la cultura organizacional en una institución, cuyo propósito es resolver el problema de la calidad de la actividad profesional. personal docente.

En las condiciones de la situación sociocultural moderna, que considera la personalidad de una persona como uno de los factores decisivos en la renovación de la sociedad, existe la necesidad de nuevos enfoques para la formación de un empleado como sujeto de actividad profesional. En una institución educativa preescolar, este debe ser un maestro que esté bien versado en la abundancia de métodos pedagógicos modernos y tecnologías innovadoras que es capaz de desarrollar su propia estrategia pedagógica, tiene su propia opinión y es capaz de defenderla, listo para una actividad profesional activa.

Un enfoque similar para comprender la personalidad de una persona en el siglo XXI, en la era de la informatización y alta tecnología- asociado al concepto de cultura organizacional como fundamento básico de la personalidad de un docente, combinando una actitud subjetivamente significativa hacia el trabajo pedagógico y la apropiación de las actividades profesionales a nivel individual. Al mismo tiempo, como muestra el análisis del problema del desarrollo profesional y personal de una persona moderna, el nivel de cultura organizacional de un trabajador pedagógico "típico" de una institución educativa no cumple con los requisitos sociedad moderna y los requisitos del proceso de trabajo (V.R. Vesnin, O.S. Vikhansky, B.S. Dudchenkp. Yu.D. Krasovsky, V.A. S-pivak, etc.).

Propiedad de la cultura organizacional

condición necesaria para la calidad de la actividad profesional de un docente, en definitiva, contribuye al éxito de toda la institución educativa preescolar en su conjunto. Esto nos permite considerar la formación de una cultura organizacional efectiva de un docente como una meta para lograr la calidad de la actividad profesional en una institución de educación preescolar y como un área real de investigación científica.

En la literatura moderna, hay muchas definiciones del concepto de cultura organizacional. Según la mayoría de los autores, la cultura de una organización es “una composición compleja de supuestos importantes (“a menudo no susceptibles de formulación”), aceptados y compartidos sin evidencia por los miembros de un grupo u organización4”. En una serie de trabajos, la cultura organizacional se interpreta como la filosofía e ideología de gestión aceptada por la mayoría de la organización, suposiciones, orientaciones de valor, creencias, expectativas, disposiciones y normas que subyacen en las relaciones e interacciones tanto dentro como fuera de la organización. A pesar de la evidente variedad de interpretaciones de la cultura organizacional, en nuestra opinión, tienen puntos en común. En la mayoría de las definiciones, los autores se refieren a muestras de los supuestos básicos a los que se adhieren los miembros de la organización en su comportamiento y acciones, lo cual está asociado con la visión del entorno por parte del sujeto (grupo, organización, sociedad) y reguladora de sus variables (naturaleza, espacio, tiempo, trabajo, relaciones).

Considerando lo anterior, la cultura organizacional es “un conjunto de los supuestos más importantes aceptados por los miembros de la organización y que se expresan en los valores declarados por la organización que marcan las pautas de las personas

© L. F. Medvédnikova, 2007

su comportamiento y acciones. Estas orientaciones de valor se transmiten a los sujetos a través de los medios simbólicos del entorno intraorganizacional espiritual y material.

Hay dos aspectos de la cultura organizacional: objetivo y subjetivo. El aspecto objetivo suele estar asociado con el entorno físico creado en la organización (el edificio en sí, su diseño, ubicación, equipamiento, mobiliario, color y volumen del espacio, comodidades, etc.). El aspecto subjetivo proviene de las imágenes, suposiciones, creencias, expectativas compartidas por los empleados, así como la percepción grupal del ambiente organizacional con sus valores, normas, roles que existen fuera del individuo. Esto incluye una serie de elementos del simbolismo, especialmente su "parte espiritual" (héroes de la organización, mitos, historias, ritos, rituales, etc.) |4, p. 516].

La comprensión científica y teórica del tema de investigación está conectada con el análisis de la cultura organizacional de un trabajador pedagógico: desde el punto de vista de las características esenciales, de contenido, funcionales y estructurales. La identificación de las características esenciales de la cultura organizacional se basa en la consideración del fundamento básico de la personalidad de un docente, que combina una actitud subjetivamente significativa hacia la profesión y la posesión de actividad profesional a nivel individual. El análisis de las características de contenido de la cultura organizacional del docente está asociado a la identificación de elementos formadores de sistema en la estructura de la personalidad del sujeto. Características funcionales cultura organizacional se basan en un análisis de los rasgos cualitativos que caracterizan las actividades profesionales de un docente que posee una cultura organizacional, ¡y lo permito! él para implementar con eficacia los requisitos del proceso educativo. Las características estructurales de la cultura organizacional requieren una fácil revisión de la dinámica desde el aspecto del nivel estructural, en el que se destacan las unidades individuales (módulos, componentes, elementos que forman el sistema).

La cultura organizacional se forma en el proceso de superación de las dificultades de adaptación externa e integración interna de las personas que trabajan juntas. Cabe señalar que en una organización puede haber muchas subculturas "locales", mientras que una de ellas puede transformar

llevarse bien con otros y tener partes (niveles, subdivisiones, profesionales, regionales, nacionales, de edad, género y otros grupos) Una o más subculturas en una organización pueden estar inherentemente en la misma dimensión que la cultura dominante en la organización, o También pueden existir contraculturas en la organización, entre las que se pueden distinguir los siguientes tipos: oposición directa a los valores de la cultura organizacional dominante: oposición a la estructura de poder dentro de la cultura dominante de la organización, oposición a los patrones de relaciones y interacciones apoyadas por la cultura dominante.

Hay tres factores que juegan un papel decisivo en la formación y mantenimiento de la cultura organizacional: la selección de personal; actividades de la alta dirección y métodos que ayudan a los empleados a adaptarse al entorno organizacional) "en el proceso de actividad profesional. Echemos un vistazo más de cerca al último factor: los métodos.

Método - (del griego sheshoyoB - el camino de la investigación o el conocimiento) - "un conjunto de métodos relativamente homogéneos, operaciones de desarrollo práctico o teórico de la realidad, sujeto a la solución de una "tarea" específica.

Destaco tres grupos de métodos para formar una cultura organizacional efectiva. Los principales grupos de métodos incluyen: objetos y objetos de atención, evaluación, control por parte de los gerentes; respuesta gerencial a situaciones críticas y crisis organizacionales; modelo de conducta, educación y formación; criterios para determinar la remuneración y el estatus; criterios de contratación, promoción y despido; símbolos y rituales organizacionales. Además de los métodos principales, existen métodos adicionales para una cultura organizacional efectiva: centrarse en lograr el éxito y no en evitar el fracaso; actitud condescendiente ante los errores y las derrotas; trabajo por participación, no por coerción. La cultura organizacional puede cambiar con el tiempo y bajo la influencia de las circunstancias. A los métodos de cambio organizacional

Boletín de KSU im. SOBRE EL. Nekrasova, 2007, Volumen 13

La cultura organizacional como condición para la calidad de la actividad profesional

las culturas incluyen: objetos cambiantes y objetos de atención por parte del gerente; cambiar el estilo de gestión de crisis o conflictos; rediseñar roles y cambiar el enfoque en los programas de capacitación; cambiar el criterio de incentivo; cambio de énfasis en política de personal; cambio de símbolos y rituales organizacionales. El uso de métodos para la formación de una cultura organizacional efectiva de los maestros en el proceso de actividad profesional tiene un impacto en la calidad del trabajo, juega un papel importante en la implementación de las metas y objetivos, en el éxito final de la educación preescolar. institución en su conjunto.

Para la justificación teórica y el apoyo organizacional y práctico, hemos desarrollado un programa integral, que es un complejo interrelacionado e interdependiente, dentro del cual el componente objetivo refleja la lógica del dominio de la tecnología de una cultura organizacional efectiva; el componente de contenido determina el volumen y la naturaleza del conocimiento teórico necesario; el componente operativo establece la dinámica de la complicación de las habilidades prácticas; el componente de diagnóstico revela la realidad del logro de metas sobre la base de un sistema de secciones de control especialmente diseñadas; el componente efectivo fija el nivel de desarrollo de esta tecnología y la formación de cultura organizacional en la institución.

Al elegir métodos para la formación de una cultura organizacional efectiva de los docentes en el proceso de actividad profesional, se dio prioridad a los siguientes: objetos y sujetos de atención, evaluación, control por parte de la dirección de la institución; modelo de conducta, educación y formación; criterios para la determinación de la remuneración y estatutos; símbolos y rituales organizacionales; concentración en el éxito.

La implementación de un programa integral para dominar la tecnología de la cultura organizacional se llevó a cabo sobre la base del MDOU "Jardín de infancia de tipo de desarrollo general No. 84" en Vologda e incluyó tres etapas:

En la primera etapa (2003-2004) del trabajo experimental, el funcionamiento del programa integral desarrollado estuvo dirigido principalmente al desarrollo del componente motivacional de la cultura organizacional como base

el fundamento básico de la personalidad de los profesores (motivos, intereses, actitudes, orientaciones de valor). Esto se realizó a través del establecimiento de metas de aprendizaje apropiadas y la organización de acciones cognitivas que forman la creencia en la importancia de la cultura organizacional como tecnología. metodo efectivo en actividades profesionales.

¡En la segunda etapa (2004-2005), el énfasis principal se puso en el desarrollo del componente operativo de la cultura organizacional del maestro! *gches-whom empleado, que reflejó el significativo nivel de desarrollo de su tecnología. Para ello, los docentes asistieron a un curso de especialización “Cultura organizacional en una institución educativa preescolar”. La metodología de trabajo en el marco del curso especial se basó en la aplicación de la cultura organizacional en la institución, durante el cual se realizó la modelación del quehacer profesional de los docentes.

En la tercera etapa (2005-2006) el trabajo se orientó al desarrollo de una reflexiva como característica integradora significativa en la estructura de la cultura organizacional del profesor. Para ello, se planificó formas efectivas introducción de la cultura organizacional por medio de la enseñanza: al mismo tiempo, en la práctica, se crearon las condiciones para la formación de una adecuada autoevaluación por parte del docente ~, él mismo como parte del equipo de implementación de la cultura organizacional en la institución.

Los datos obtenidos en el curso del trabajo experimental reflejan la dinámica positiva del desarrollo e implementación de la cultura organizacional en una institución educativa preescolar. Así, en la etapa final del nivel productivo, la cultura organizacional efectiva formada™ fue alcanzada por el 76% de los docentes (en etapa inicial fue - 34%); La satisfacción con la formación en el curso especial fue del 95% de las personas. Esta circunstancia permite reconocer como exitoso el estudio teórico y la implementación práctica, y la factibilidad y eficacia de la implementación de un programa integral para el desarrollo de esta tecnología como condición para la formación de la cultura organizacional de los trabajadores pedagógicos en proceso de Se confirma la actividad profesional.

Patrones culturales adoptados y asimilados en el MDOU "Jardín de infancia de tipo de desarrollo general

Pedagogía Psicología Trabajo Social. juvenilología. Sociocinética, No. 4, 200"?

nº 84". tienen un impacto significativo en la calidad de las actividades profesionales de los docentes y en varios otros aspectos (sobre relaciones de poder y relaciones de control; actitud hacia el trabajo pedagógico; relaciones interpersonales dentro de los grupos; relaciones intergrupales; tecnologías, motivación, etc.) Los criterios para la formación de una cultura organizacional entre los docentes deben ser considerados a) la cantidad de conocimiento teórico y la complejidad de las habilidades prácticas para dominar la tecnología de una cultura organizacional efectiva; b) la naturaleza de la necesidad de aplicar esta tecnología en la práctica; c) la adecuación de la autoevaluación del docente de sí mismo como sujeto de la actividad profesional, utilizando la tecnología de una cultura organizacional eficaz para implementar los requerimientos del proceso educativo.

La implementación exitosa del programa integral estuvo asegurada en gran medida por el alto grado de compatibilidad de la estrategia y los métodos para formar una cultura organizacional efectiva. Al mismo tiempo, la dirección de la institución se adhirió a los siguientes enfoques: se ignoró la cultura que obstaculizaba la implementación efectiva de la estrategia elegida; se ajustó el sistema de gestión al existente en la institución

Instituto de investigación Cultura; se intentó cambiar la cultura organizacional de acuerdo con la estrategia elegida. La implementación de este programa integral permitió lograr importantes cambios internos y externos positivos relacionados con la calidad de las actividades profesionales de los docentes.

Por lo tanto, los métodos para formar una cultura organizacional efectiva son un componente importante de la gestión de una institución educativa preescolar y son una de las condiciones para la calidad de la actividad profesional de los docentes.

lista bibliografica

1. Vikhansky OS Naumov A.I. Manejo: Libro de texto. - 3ra ed. - M.: Gardariki, 1999. - 528 p.

2. Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solamandina T.O. Comportamiento en la organización: Libro de texto. -M.: INFRA-M, 1999 - 220 p.

3. Kodzhaspirova G.M., Kodzhaspirov A.Yu. Diccionario Pedagógico: Para estudiantes de instituciones de educación superior y media. - M.: Centro Editorial "Academia", 2000. - 176 p.

4. Gestión de personal de una organización: libro de texto". editado por A.Ya. Kibanov. - 2ª ed.

Yu.Yu. Naúmov

DIBUJO PEDAGÓGICO POR EL MÉTODO GEOMÉTRICO BASADO EN LA PROPORCIÓN

El uso del dibujo pedagógico en las lecciones de bellas artes según los métodos de A.E. Terentyeva, H. H. -Rostovtseva A.V. Carlson - el componente más importante para mejorar la calidad de la educación. Sin embargo, dominar las habilidades de trabajar con este método visual requiere una capacitación constante por parte del maestro. Nuestro estudio en las lecciones de bellas artes en las escuelas rurales mostró que en las primeras etapas de la enseñanza de las habilidades visuales, el niño pedagógico no es muy eficaz, lo que no le resta dignidad en el futuro. Los niños que no saben dibujar y utilizan las líneas fundamentales (horizontales y verticales) en el dibujo a mano, analizan las relaciones proporcionales de objetos, construcciones,

nye "a ojo" usando óvalos varias formas y los valores parecen complejos, y para algunos imposibles

Para que este método sea más fácil de usar para el profesor y comprensible para los estudiantes, lo hemos transformado. La base esquemática del dibujo pedagógico se simplificó hasta el límite, basándose en el método geométrico de construcción y recepción - dosificación De ahí el nombre metola - dibujo pedagógico por el método geométrico basado en dosificación, abreviado - PRGM.

A diferencia del dibujo pedagógico tradicional, utilizando el método que proponemos, utilizando el método de dosificación, el profesor puede explicar la construcción del dibujo.

Boletín de KSU que lleva el nombre de H.A. Nekrasova 2007, Volumen 13

Desde hace poco tiempo al abordar este fenómeno, aún no se ha acumulado suficiente información sobre el contenido y especificidades de la cultura corporativa de las empresas, y más aún de la cultura corporativa en las instituciones educativas. Entonces, ¿qué es la cultura corporativa? ¿Y cómo se manifiesta en DOW?

El término "corporativo" se originó del latín corporatio - asociación, comunidad.

Cultura corporativa- un conjunto de comportamientos que son adquiridos por la organización en el proceso de adaptación a ambiente externo e integración interna, que han demostrado su eficacia y son compartidas por la mayoría de los miembros de la organización.

Cultura corporativa es un sistema de valores materiales y espirituales, manifestaciones que interactúan entre sí, inherentes a esta empresa, reflejando su individualidad y percepción de sí misma y de los demás en el entorno social y material, manifestado en el comportamiento, la interacción, la percepción de uno mismo y del entorno

Cultura corporativa - es una psicología general única de la organización (P. Weil).

A pesar de la obvia variedad de definiciones e interpretaciones de la cultura organizacional, tienen puntos en común.

El término "cultura corporativa" apareció en el siglo XIX.

Con el tiempo, este concepto se ha extendido a todas las áreas de actividad, y por el momento nadie duda de la importancia de la cultura corporativa para el buen funcionamiento y la prosperidad de cualquier organización.

La cultura de una corporación es, por así decirlo, dos niveles organizacionales. En el nivel superior se encuentran factores visibles como la ropa, los símbolos, las ceremonias organizativas, el ambiente de trabajo. El nivel superior representa elementos de la cultura que tienen una representación visible externa. A un nivel más profundo, existen valores y normas que determinan y regulan el comportamiento de los empleados en la empresa. Los valores de segundo nivel están íntimamente relacionados con patrones visuales (eslóganes, ceremonias, estilo ropa de negocios y etc.).

Los valores de la organización son el núcleo de la cultura organizacional, sobre cuya base se desarrollan las normas y formas de comportamiento en la organización.

¿Por qué necesitamos una cultura corporativa?

La cultura corporativa incluye una serie de componentes:

• comprensión de la misión (propósito) de la organización, su papel en la sociedad, las principales metas y objetivos de la actividad;
• actitudes de valor (conceptos de aceptable e inaceptable), a través del prisma del cual se evalúan todas las acciones de los empleados;
• patrones de comportamiento (opciones de respuesta) en diversas situaciones (tanto ordinarias como no estándar);
• estilo de gestión de la organización (delegación de autoridad, toma de decisiones importantes, retroalimentación, etc.);
• funcionamiento del sistema de comunicación (intercambio de información e interacción entre divisiones estructurales organizaciones y con el mundo exterior, las formas aceptadas de tratamiento "jefe-subordinado" y "jefe subordinado");
• normas comunicacion de negocios entre los miembros del equipo y con los clientes (otras instituciones, funcionarios gubernamentales, medios de comunicación, público en general, etc.);
• formas de resolver conflictos (internos y externos);
• tradiciones y costumbres aceptadas en la organización (por ejemplo, felicitar a los empleados por su cumpleaños, excursiones conjuntas, etc.);
• símbolos de la organización (eslogan, logotipo, estilo de vestimenta de los empleados, etc.).

Al mismo tiempo, estos componentes deben ser aceptados y apoyados por todos los miembros del equipo (o por la gran mayoría de ellos).

Algunos líderes ven la cultura corporativa como una poderosa herramienta estratégica para guiar todas las partes de la organización y individuos para objetivos comunes, movilizar la iniciativa de los empleados, asegurar la lealtad y facilitar la comunicación.

En estudios pedagógicos y sociológicos, la cultura corporativa se define como un componente de la cultura general de una persona y depende de la capacidad del líder para gestionar el proceso de su desarrollo (N.A. Kapitonov, N.N. Pusenkova, A.L. Chernenko).

¿Qué tan necesaria es una cultura corporativa para una institución educativa como organización competitiva?

Una sociedad que cambia rápidamente requiere una mejora constante del sistema educativo, comenzando con su primera etapa: las instituciones preescolares. Para responder a las crecientes demandas, a las condiciones cambiantes, el equipo de jardín de infancia debe ser lo suficientemente cohesionado y representar un solo organismo.

Es posible mejorar la calidad del trabajo de una institución solo si tiene una cultura corporativa positiva, lo que requiere una formación especial durante un largo período de tiempo.

Investigación de gestión educación preescolar permiten concluir que la interacción colectiva de los docentes garantiza la máxima creatividad en las actividades profesionales, si el equipo tiene comprensión mutua, unidad de objetivos, confianza mutua, mientras que los objetivos de cada miembro del equipo se relacionan con sus actividad laboral, coinciden con los objetivos de la institución educativa preescolar en su conjunto (K.Yu. Belaya, M.D. Makhaneva, L.V. Pozdnyak, L.I. Falyushina, R.M. Chumicheva, etc.). Un equipo de personas afines que están listas para integrar sus esfuerzos hacia el logro de los objetivos del DOW tiene una visión común del futuro, una comprensión del presente, una conciencia de la necesidad de cambio y la presencia de una cultura corporativa formada. .

¿Puede esbozar la estructura aproximada de la cultura corporativa?

Primer nivel (artefactos).

1) La apariencia del edificio y otros locales en los que se encuentra la organización.

2) La apariencia de los empleados (si existe un uniforme adoptado por la organización).

3) La presencia de un estilo especial de la organización: logotipo, símbolos, su uso en el diseño de lugares de trabajo y en la preparación de documentos. La presencia de un logotipo de jardín de infantes, un himno determina el reconocimiento en círculos estrechos del público y también muestra los objetivos principales de una institución preescolar, su filosofía. El logotipo se muestra en las instalaciones del jardín de infancia, se representa en las insignias de cada empleado y también se encuentra en el sitio web del jardín de infancia.

4) Características del sistema de comunicación: tipo de comunicación utilizada dentro de la organización (oral, escrita, electrónica); los medios técnicos empleados.

5) Documentos especiales que describen los valores de la organización.

El primer nivel encarna los valores espirituales de la cultura corporativa y le permite crear la identidad de una organización particular que la distingue de otras.

El segundo nivel (valores).

Cada uno de los componentes de este nivel es una categoría clave que determina el éxito, la satisfacción laboral y el prestigio profesional de la organización. El conocimiento del sistema de valores y la capacidad de determinar su lugar y papel en la institución permiten al gerente combinar las ideas de los creadores y el personal en línea con las actividades de la organización. En una institución preescolar, en primer lugar, estos son valores morales: humanidad, justicia, humanidad, empatía, asistencia mutua. Nivel alto El autocontrol de los docentes permite al líder delegar autoridad y tener plena confianza en la calidad y ejecución oportuna de las instrucciones. La asistencia mutua une y une al personal de jardín de infantes y evoca un sentido de pertenencia a una causa común. Organización de lugares de trabajo, equipo moderno de jardín de infantes, disponibilidad de trabajo con él y provisión de empleados. materiales necesarios hacer cómodo el trabajo del profesor, lo facilita. Conocimiento ética de negocios define las relaciones respetuosas y discretas dentro del equipo. Un valor importante se ha convertido en una cuenta real de los méritos de cada miembro del equipo en una causa común. Este hecho alienta a los empleados de jardín de infantes a un trabajo responsable y de alta calidad.

Existen muchos canales a través de los cuales se puede difundir y desarrollar la cultura corporativa de una institución educativa. Dado que una institución preescolar es un grupo de personas que coordinan sus acciones para lograr objetivos comunes, una de las áreas importantes en la formación de una cultura corporativa es el trabajo con los padres, es decir, la educación pedagógica y el desarrollo de los padres de los estudiantes de jardín de infantes.

En este sentido, como parte de la formación de la cultura corporativa del jardín de infantes, se realizan diversas actividades:

1. La formación del campo de información de una institución preescolar facilita el acceso a las actividades del jardín de infancia y determina el lugar, rol y funciones de los padres como partícipes del proceso educativo. Para ello se están desarrollando actividades, delimitadas por bloques y encaminadas a la oportuna inclusión de los padres de familia en el proceso educativo.
2. Los padres están constantemente informados sobre las actividades dentro de la institución. El intercambio de información entre padres y profesores es constante Email, en documentos locales.
3. Construir un lado comunicativo de la comunicación claro y que funcione bien, incluidos los canales virtuales y no verbales. Esta comunicación se lleva a cabo con la ayuda de varios tipos de comunicaciones. En el proceso de comunicación, todos los participantes en el proceso educativo (maestros, niños, padres) de una institución preescolar intercambian conocimientos, experiencias, información científica, metodológica y pedagógica. Al interactuar, llegan a un acuerdo sobre actividades conjuntas, establecer la unidad de ideas, estados de ánimo, puntos de vista; lograr una comunidad de pensamientos, experiencias, actitudes en relación con varios eventos, otras personas, ellos mismos. Durante la comunicación se transmiten modos, costumbres, estilos de comportamiento, se manifiestan la cohesión y la solidaridad, que distinguen las actividades grupales y colectivas. Un sistema de comunicación establecido es un proceso multifacético complejo de establecer y desarrollar contactos entre todos los participantes en el proceso educativo, generado por la necesidad de actividades conjuntas e incluyendo el intercambio de información, el desarrollo de una estrategia de interacción unificada.
4. Celebraciones de eventos tradicionales: Cumpleaños del jardín de infantes, Año Nuevo, 8 de marzo, donde los padres toman parte activa.

Todo lo anterior es el resultado del trabajo decidido y sistemático del director de la institución educativa preescolar. Como resultado del estilo de liderazgo establecido, estos valores específicos se establecen firmemente entre el equipo y se transfieren a los nuevos empleados. Creación de un código ético y Buena elección estilos de liderazgo crean un sentido de pertenencia a la guardería, un sentido de orgullo en los empleados. De personas dispares, los empleados se convierten en un solo equipo: un equipo.

Así, es necesaria la presencia de una cultura corporativa en una institución educativa preescolar, ya que crea la imagen de la organización, hace del equipo un solo equipo. La interacción de todos los elementos de la cultura corporativa mejora la calidad del jardín de infantes, hace que la institución preescolar sea competitiva en el mercado de servicios educativos.

Literatura:

1. Abramova S.G., Kostenchuk I.A. Sobre el concepto de “cultura corporativa”. -M., 1999.
2. Sitio web wikipedia.org

casa » Como obtener » Comportamiento organizacional en preescolar. Condiciones pedagógicas de la cultura organizacional en el aspecto de la actividad dow. Lista de literatura usada