Cambio de gerencia. Gestión del Cambio: Cómo tomar mejores decisiones y asegurar que se implementen. ¿Cómo se protegen estos datos?

Su privacidad es muy importante para nosotros. Queremos que tu trabajo en Internet sea lo más agradable y útil posible, y puedas utilizarlo con total tranquilidad. la gama más amplia información, herramientas y oportunidades que ofrece Internet. La información personal de los miembros recopilada en el registro (o en cualquier otro momento) se utiliza principalmente para preparar Productos o Servicios que se ajusten a sus necesidades. Su información no será compartida o vendida a terceros. Sin embargo, podemos divulgar parcialmente la información personal en casos especiales, descritos en el "Consentimiento para el boletín"

¿Con qué finalidad se recogen estos datos?

El nombre se usa para contactarlo personalmente, y su correo electrónico se usa para enviarle listas de correo, noticias de seminarios, materiales útiles, ofertas comerciales. Puede optar por no recibir boletines y eliminar sus datos de contacto de la base de datos en cualquier momento haciendo clic en el enlace para darse de baja incluido en cada correo electrónico.

Cómo se utilizan estos datos

Este sitio utiliza cookies y datos sobre los visitantes de Google Analytics. Con la ayuda de estos datos, se recopila información sobre las acciones de los visitantes en el sitio para mejorar su contenido, mejorar funcionalidad sitio web y, como resultado, crear contenido y servicios de alta calidad para los visitantes. Puede cambiar la configuración de su navegador en cualquier momento para que el navegador bloquee todas las cookies o le notifique cuando se envían cookies. Tenga en cuenta que es posible que algunas funciones y servicios no funcionen correctamente.

¿Cómo se protegen estos datos?

Utilizamos una variedad de medidas de seguridad administrativas, gerenciales y técnicas para proteger su información personal. Nuestra Compañía se adhiere a varios estándares de control internacional para el manejo de información personal, que incluyen ciertos controles para proteger la información recopilada en línea. Nuestros empleados están capacitados para comprender e implementar estos controles y están familiarizados con nuestro Aviso de privacidad, políticas y pautas. Sin embargo, mientras nos esforzamos por proteger su información personal, también debe tomar medidas para protegerla. Le recomendamos encarecidamente que tome todas las precauciones posibles mientras navega por Internet. Los servicios y sitios web que organizamos contienen medidas para proteger contra fugas, uso no autorizado y alteración de la información que controlamos. Si bien hacemos todo lo posible para garantizar la integridad y la seguridad de nuestra red y nuestros sistemas, no podemos garantizar que nuestras medidas de seguridad eviten que los piratas informáticos accedan ilegalmente a esta información.

Si esta política de privacidad cambia, podrá leer sobre estos cambios en esta página o, en casos especiales, recibir una notificación a su correo electrónico.

Itzhak Adizes

Cambio de gerencia. Cómo gestionar eficazmente el cambio en la sociedad, los negocios y la vida personal

Prólogo del socio editor

Primero decide qué hacer y luego implementa efectivamente su decisión

Si no quieres hacer cambios, te garantizo que habrá alguien que lo haga por ti.

Jack Welch

El grupo de empresas Stins Coman tradicionalmente apoya la publicación de nuevos libros del profesor Yitzhak Calderon Adizes en Rusia. Los enfoques de los que habla el autor son necesarios y de gran demanda en el entorno empresarial ruso. Esto se evidencia por el hecho de que los libros de Adizes se reimprimen constantemente y aparecen nuevos.

Según el profesor Yitzhak Adizes, vivir significa resolver problemas y desarrollarse significa adquirir las habilidades para resolver problemas más complejos. El libro de I. Adizes "Managing Change" está dedicado a los procesos de aceptación. las decisiones de gestión. El propósito de la gestión, la crianza, el gobierno, en una palabra, cualquier forma de liderazgo organizacional, es resolver los problemas de hoy y prepararse para los de mañana. Esto es gestión del cambio.

Los problemas que surgen como resultado de los cambios en curso son bastante predecibles. El profesor I. Adizes revela claramente la naturaleza de los problemas y, con su minuciosidad característica, explica cómo resolver eficazmente situaciones relacionadas con la creación de un equipo funcional, estar preparado para un choque de intereses, cómo aumentar el número de propuestas constructivas de empleados, cómo erradicar la falta de respeto a las opiniones de los demás y la desconfianza mutua de los participantes del cambio en curso.

Yitzhak Adizes es un autor insuperable de decisiones gerenciales paradójicas. En uno de sus libros, publicado hace cuatro décadas, afirmó que no existen los gerentes y gerentes ideales en absoluto. En este libro, dice que el concepto de una “buena solución” tampoco existe. Hay una “buena decisión por el momento”, y se debe tener en cuenta que el período de su vida es bastante corto, por lo que las decisiones deben ser evaluadas por su impacto en la eficacia y eficiencia de la organización a corto y largo plazo. . " Buena accion debe hacerse en el momento correcto, en el orden correcto, con la intensidad correcta y en la secuencia correcta”. La tarea del gerente, según el autor, es aprender a hacer correctamente las cosas correctas.

Las recomendaciones de I. Adizes están dirigidas a quienes están dispuestos a trabajar sobre sí mismos para lograr sus objetivos, mostrando un nivel suficiente de reflexión y la capacidad de alejarse de los estereotipos. En primer lugar, aconsejaría leer este libro a los gerentes cuyo crecimiento profesional resultó ser rápido. I. Adizes no solo expone los matices de la gestión "en teoría", sino que también explica cómo utilizar este conocimiento en la práctica.

La metodología de I. Adizes es una especie de matriz que se puede aplicar en cualquier sistema, ya sea una organización, una familia o un equipo de personas con ideas afines. Los roles en el sistema deben distribuirse de manera que haya integración (I), emprendimiento (E), administración (A) y producción del resultado deseado (P). Solo cuando se realizan todas estas funciones, el equipo de gestión puede tomar las decisiones correctas y, posteriormente, implementarlas de manera efectiva.

El libro está escrito en forma de conversación y es fácil de leer. Los métodos y enfoques no solo son comprensibles, sino que también están bien estructurados. Además, las ideas principales a las que conduce el autor se presentan en forma de breves conclusiones.

Después de leer este libro, uno no puede esperar recibir la única y completa conocimientos necesarios. Pero tomándolo como base y construyendo su propia experiencia y conocimiento, puede contar con el éxito.

Irina Slesareva,

Vicepresidente de marketing y recursos humanos, Stins Coman Group

Prefacio

¡Querido lector!

El libro que tiene en sus manos está escrito por el Dr. Yitzhak Calderon Adizes, el famoso "gurú" de la teoría de la gestión. Hace unos diez años, este nombre en Rusia solo se conocía en círculos científicos estrechos: se mencionaba en disertaciones y artículos científicos. Pero en la mayoría de los casos, se trataba de enlaces a un enlace, ya que los libros de I. Adizes eran prácticamente inaccesibles en el original y no existían traducciones al ruso. Pero con los años la situación ha cambiado drásticamente: casi todos sus libros ya han sido publicados en ruso; sus artículos y entrevistas aparecen regularmente en las páginas periódicos nacionales y revistas; como consultor trabaja con las más grandes empresas rusas; El Dr. Adizes imparte regularmente sus conferencias en Rusia, no solo a estudiantes y profesores, sino también a funcionarios gubernamentales, incluidos los gobernadores de todas las materias de la Federación. Todos estos cambios positivos se han producido en gran medida gracias a los esfuerzos del Instituto de Empresa y administracion de Negocios RANEPA bajo la Presidencia de la Federación Rusa, donde es consultor científico de los programas Executive MBA y MBA. Su teoría de la gestión aplicada, conocida en todo el mundo como la "metodología Adizes", es la base de nuestra planes de estudios. Y en el programa Executive MBA, que está enfocado en capacitar a propietarios y altos directivos, esta metodología es parte obligatoria del programa y se implementa desde hace muchos años en colaboración con Adizes Graduate School (Escuela de Postgrado del Instituto Adizes).

En todas sus monografías (y ya hay una treintena), el Dr. Adizes considera el desarrollo de las organizaciones y su comportamiento en el marco de ciclo vital, problemas de liderazgo, gestión del cambio, estilos de gestión. Gracias a la metodología única de Adizes, todos estos elementos de la teoría de la gestión no solo recibieron un nuevo sonido científico, sino que también comenzaron a usarse en la práctica para resolver los problemas de gestión más complejos.

¿Cuál es la esencia de esta metodología? Si tratamos de definirlo brevemente, dos conceptos son suficientes para esto: análisis y síntesis. Cualquier comunidad, ya sea una empresa, una familia o un país en su conjunto, es un organismo vivo que tiene su propio ciclo de vida. Nacen, crecen, alcanzan su punto máximo, eventualmente entran en la etapa de declive y mueren. Esta es una curva clásica del ciclo de vida donde solo la primera y la última etapa son iguales. El conjunto de todas las demás etapas y su secuencia es idiosincrasia cada organización, su sistema de gestión. Por lo tanto, la capacidad de resolver de manera efectiva los problemas que surgen periódicamente en la organización pasa a primer plano. Para ello, es necesario analizar constantemente la situación en la que se encuentra la empresa, revelando lo que es “normal” y lo que es “anormal” en este escenario ciclo vital. La efectividad de las decisiones tomadas depende completamente de qué tan completamente se tengan en cuenta las características de la gestión de la organización en las diversas fases del ciclo de vida. La monografía fundamental de Yitzhak Adizes "Gestión del ciclo de vida empresarial" está dedicada a un análisis detallado de todas las etapas del ciclo de vida.

Al mismo tiempo, cualquier proceso de gestión es una relación entre personas. Tres observaciones deben hacerse aquí. En primer lugar, todo el mundo es diferente.

Segundo: no hay personas ideales (incluidos los líderes), todos tienen sus propias fortalezas y debilidades. Tercero, el cambio es un factor constante en cualquier actividad. Estos tres comentarios conceptuales forman la parte fundamental de la metodología Adizes.

El libro "Gestión del cambio" está dedicado a la consideración de los procesos de toma de decisiones gerenciales. Los problemas que surgen como resultado de los cambios en curso son bastante predecibles. Para tomar decisiones de calidad, debe crear un equipo complementario de gerentes equilibrado y eficiente. Sin embargo, cualquier equipo es un choque de diferentes intereses, estilos de pensamiento y comportamiento. Por lo tanto, el conflicto es inevitable, pero es muy importante que sea constructivo para que las partes se escuchen y aprovechen sus diferencias. Y tal situación solo es posible cuando las personas confían y se respetan mutuamente. Parecería que se trata de conceptos absolutamente abstractos y de difícil aplicación en un proceso real de toma de decisiones. Pero no lo es. La esencia de la confianza es que, aunque divergen en los detalles, el equipo está unido en sus intereses estratégicos. Y el respeto por la opinión de otra persona, aunque sea diferente a la tuya, te permite tener en cuenta todos los matices y tomar una decisión de gestión de calidad. Por lo tanto, un gerente eficaz reúne a su alrededor personas con diferentes estilos comportamientos que respeta y en los que confía, ya que los une intereses estratégicos comunes.

Me gustaría señalar una característica importante de la metodología Adizes, que se manifiesta más claramente en este libro. Mayoría aplastante teorías modernas se basan en la experiencia estadounidense de hacer negocios y se basan en el modelo anglosajón de comportamiento. Pero el mundo moderno es diverso, y los métodos y técnicas estándar no siempre son aplicables y efectivos en diferentes regiones. Es por eso que la teoría de Adizes se compara favorablemente con todas las demás, ya que el autor considera los procesos de gestión y toma de decisiones a través del prisma de las características nacionales de un país en particular. Siempre está tratando de comprender las relaciones de causa y efecto, los detalles y la mentalidad de varios grupos nacionales a través de un estudio serio de las culturas comerciales de varios pueblos.

transcripción

1 Itzhak K. Adizes Gestión del cambio I. Azides. Liderando el cambio: Peter; San Petersburgo; 2012 ISBN Original: IchakAdizes, Dominar el cambio El poder de la confianza y el respeto mutuos en la vida personal, la vida familiar, los negocios y la sociedad Anotación La gestión del cambio trata sobre los procesos de toma de decisiones gerenciales. Los problemas que surgen como resultado de los cambios en curso son bastante predecibles y solucionables I. Adizes muestra claramente cómo resolver de manera efectiva situaciones relacionadas con la creación de un equipo funcional, un choque de intereses, la recepción de propuestas constructivas, la falta de respeto por las opiniones de otras personas. , desconfianza mutua de los participantes en el cambio en curso. El autor examina los procesos de gestión y toma de decisiones a través del prisma de las características nacionales de un país en particular. En esto, su teoría se compara favorablemente con la mayoría de las teorías de gestión modernas basadas en la experiencia empresarial estadounidense. I. Adizes analiza las relaciones de causa y efecto, los detalles y la mentalidad de varios grupos nacionales a través de un estudio serio de las culturas comerciales de varios pueblos. Otra característica importante de este libro es que está escrito en forma de diálogo entre un "gurú" y su seguidor imaginario. Las explicaciones brillantes y aforísticas de I. Adizes, basadas en un profundo conocimiento del tema y muchos ejemplos de la vida real, permiten al lector dominar fácilmente la esencia de su metodología. El libro será de interés no solo para profesores y estudiantes, sino, ante todo, para empresarios y consultores en ejercicio. En él encontrará muchas recomendaciones y generalizaciones valiosas, enfoques inesperados para problemas bien conocidos, así como herramientas para analizar problemas comerciales actuales. El CD se incluye solo con la edición impresa.

2 Contenido Términos que se registran marcas registradas 5 Prólogo del editor científico del Instituto Adizes 6 Comentarios sobre la metodología Adizes 8 Acerca del autor 10 Agradecimientos 11 Conversación uno 13 Teoría de la administración tradicional 14 Perspectiva funcional 17 Conversación dos 22 Los cuatro roles de la toma de decisiones 24 Efectividad a corto y largo plazo 26 Conversación tres 36 Eficacia a largo plazo 40 Productividad a largo plazo 43 ¿Conciencia mecanicista u orgánica? 46 Resumen 50 Conversación cuatro 52 Conversación cinco 66 (P): Vaquero solitario 67 (-A): Burócrata 71 (E-): Pyro 74 (I): Superseguidor 78 Conversación seis 80 (): Madera muerta 81 Conversación siete 93 Conversación ocho 109 Problema 115 Pre-problema 118 Pre-problema preliminar 122 Conversación nueve 127 Conversación diez 136 Denominador común del éxito 140 Conversación once 152 Conversación duodécimo 159 Conversación trece 171 Conversación catorce 179 Resumen

3 Itzhak K. Azides Gestión del cambio Todos los derechos reservados. Ninguna parte de este libro puede reproducirse de ninguna forma sin el permiso por escrito de los propietarios de los derechos de autor. 4

4 Términos que son marcas registradas Adizes Institute Adizes Capi (EI) Estructura Founder s Trap Go-Go Insultant Opportthreat PAEI POC Symbergist Syndag Synerteam Consulte el texto de este y otros libros de I. Adizes para conocer la interpretación de estos términos. 5

5 Prólogo del editor científico ¡Estimado lector! El libro que tiene en sus manos está escrito por el Dr. Yitzhak Adizes, el famoso "gurú" de la teoría de la gestión. Hace unos años, este nombre en Rusia solo se conocía en círculos científicos estrechos, se mencionaba en disertaciones y artículos científicos. Pero en la mayoría de los casos, se trataba de enlaces a un enlace, ya que los libros de I. Adizes eran prácticamente inaccesibles en el original y no existían traducciones al ruso. Pero en los últimos dos años, la situación ha cambiado drásticamente: varios de sus libros ya han sido publicados en ruso; sus artículos y entrevistas a menudo aparecen en las páginas de negocios nacionales y científicos periodicos ; de vez en cuando el Dr. Adizes da conferencias en Rusia. En muchos sentidos, estos cambios positivos se han producido gracias a los esfuerzos del Instituto de Negocios y Administración de Empresas de la Academia de Economía Nacional del Gobierno de la Federación Rusa, donde es consultor científico, y su teoría de gestión aplicada, conocida en todo el mundo. el mundo como la "metodología Adizes", es la base de nuestros programas de formación. En todas sus monografías (y ya son más de veinte), el Dr. Adizes considera el desarrollo de las organizaciones y su comportamiento dentro del ciclo de vida, los problemas de liderazgo, la gestión del cambio y los estilos de gestión. Gracias a la metodología única de Adizes, todos estos elementos de la teoría de la gestión no solo recibieron un nuevo sonido científico, sino que también comenzaron a usarse en la práctica para resolver los problemas de gestión más complejos. ¿Cuál es la esencia de esta metodología? Si tratamos de definirlo brevemente, entonces dos conceptos de análisis y síntesis son suficientes para esto. Cualquier comunidad, ya sea una empresa, una familia o un país en su conjunto, es un organismo vivo que tiene su propio ciclo de vida. Nacen, crecen, alcanzan su punto máximo, eventualmente entran en la etapa de declive y mueren. Esta es una curva clásica del ciclo de vida donde solo la primera y la última etapa son iguales. El conjunto de todas las demás etapas y su secuencia es una característica individual de cada organización, su sistema de gestión. Por lo tanto, la capacidad de resolver de manera efectiva los problemas que surgen constantemente en la organización pasa a primer plano. Para ello, es necesario analizar constantemente la situación en la que se encuentra la empresa, revelando lo que es “normal” y lo que es “anormal” en esta etapa del ciclo de vida. La efectividad de las decisiones tomadas depende completamente de qué tan completamente se tengan en cuenta las características de la gestión de la organización en las diversas fases del ciclo de vida. Un análisis detallado de todas las etapas del ciclo de vida está dedicado a la monografía fundamental de Yitzhak Adizes "Gestión del ciclo de vida empresarial" (Peter, 2007). Al mismo tiempo, cualquier proceso de gestión es una relación entre personas. Tres observaciones deben hacerse aquí. En primer lugar, todo el mundo es diferente. Segundo: las personas ideales (incluidos los líderes) no existen, todos tienen sus propias fortalezas y debilidades. Tercero, el cambio es un factor constante en cualquier actividad. Estos tres comentarios conceptuales forman la parte fundamental de la metodología Adizes. El libro "Gestión del cambio" está dedicado a la consideración de los procesos de toma de decisiones gerenciales. Los problemas que surgen como resultado de los cambios en curso son bastante predecibles. Para tomar decisiones de calidad, debe crear un equipo complementario de gerentes equilibrado y eficiente. Sin embargo, cualquier equipo es un choque de diferentes intereses, estilos de pensamiento y comportamiento. Por lo tanto, el conflicto es inevitable, pero es muy importante que sea constructivo para que las partes se escuchen y aprovechen sus diferencias. Y tal situación es posible sólo si

6 té cuando la gente confía, cuando se respetan unos a otros. Parecería que se trata de conceptos absolutamente abstractos y de difícil aplicación en un proceso real de toma de decisiones. Pero no lo es. La esencia de la confianza es que, aunque divergen en los detalles, el equipo está unido en sus intereses estratégicos. Y el respeto por la opinión de otra persona, aunque sea diferente a la tuya, te permite tener en cuenta todos los matices y tomar una decisión de gestión de calidad. Por lo tanto, un gerente efectivo reúne a su alrededor personas con diferentes estilos de comportamiento, a quienes respeta y en las que confía, ya que están unidos por intereses estratégicos comunes. Me gustaría señalar una característica importante de la metodología Adizes, que se manifiesta más claramente en este libro. La gran mayoría de las teorías de gestión modernas se basan en la experiencia estadounidense de hacer negocios y se basan en el modelo de comportamiento anglosajón. Pero el mundo moderno es diverso, y los métodos y técnicas estándar no siempre son aplicables y efectivos en diferentes regiones. Es por eso que la teoría de Adizes se compara favorablemente con todas las demás, ya que el autor considera los procesos de gestión y toma de decisiones a través del prisma de las características nacionales de un país en particular. Siempre está tratando de comprender las relaciones de causa y efecto, los detalles y la mentalidad de varios grupos nacionales a través de un estudio serio de las culturas comerciales de varios pueblos. Cabe señalar que este libro está escrito en forma de diálogo entre un "gurú" y su seguidor imaginario. Las explicaciones brillantes y aforísticas de Adizes, basadas en un conocimiento profundo del tema y muchos ejemplos de la vida real, permiten al lector comprender mejor la esencia de su metodología. Estoy seguro de que este libro será de interés no sólo para profesores y estudiantes, sino principalmente para empresarios y consultores en ejercicio. En él encontrará muchas recomendaciones y generalizaciones valiosas, enfoques inesperados para problemas bien conocidos, así como una herramienta metodológica para analizar los problemas comerciales actuales. ¡Buena suerte, querido lector! Ashot Seferyan, PhD en Sociología, Director del Programa Executive MBA en el Instituto de Negocios y Administración de Empresas de la Academia de Economía Nacional del Gobierno de la Federación Rusa 7

7 Reseñas de la Metodología Adizes Cuando escuchamos por primera vez sobre Yitzhak Adizes de los presidentes de varias empresas que conocíamos y respetábamos, estas personas simplemente dijeron que él era parte de una nueva generación de consultores de gestión, una persona que realmente entiende cómo funcionan los negocios y lo que hay que hacer para que funcione aún mejor. De hecho, Adizes es más que un consultor. Es un pionero en la gestión, un observador serio, perspicaz y hábil del comportamiento organizacional, que ha estudiado durante más de 25 años. Revista «Los Editores de Inc.» El año pasado, aumentamos las ventas en un 70 %, redujimos los costos operativos, aumentamos la rentabilidad y mejoramos significativamente el clima en nuestra organización. En muchos sentidos, estos resultados se lograron mediante el uso de la metodología Adizes. Donald Boroyan, presidente de Francorp, Inc. El respeto mutuo y el entusiasmo han alcanzado niveles sin precedentes en nuestra empresa. Adizes nos ha dado los medios y el impulso para involucrar a todos los empleados en la gestión de la empresa. No hay duda de que los cambios en el clima interno resultaron increíbles... su método te permite sacar de cada uno la contribución que él es capaz de hacer al éxito de la causa común. Frank Chamberlain, presidente de Porter Paint Company Corporation, al igual que las personas, exhiben diferentes cualidades en diferentes momentos de la vida. Dr. Adizes describe estos pasos de una manera que nadie ha hecho antes; le brinda oportunidades para comprender mejor su corporación, lo que le permite volverse inmensamente más sabio. William Farley, presidente de la junta de Farley Industries Con Yitzhak Adizes, investigamos nuestra estructura gerencial para encontrar maneras de darle más enfoque y definición y, como resultado, trazamos nuestro estructura organizativa... ¡Fue un verdadero éxito! Al principio éramos escépticos, pero al final del trabajo estábamos indescriptiblemente encantados. Hemos sido capaces de alcanzar un alto grado de focalización y aumentar significativamente la responsabilidad individual y colectiva. Ernest Fleishman, Vicepresidente y Director ejecutivo Filarmónica de Los Ángeles La metodología Adizes nos ha ayudado a resolver muchos problemas estructurales y funcionales. Estoy seguro que hoy es la metodología de gestión más avanzada del mundo. P. N. Gerolimatos, Presidente P. N. Gerilymatos S. A., Grecia Adizes nos ayudó a comenzar a pensar como una sola corporación. Anteriormente, cada uno de nosotros actuaba solo como representante de su unidad. Fernando Hilsenbeck, Vicepresidente de Industrias Villares, Brasil Teoría de administración simplificada de Adizes. Su mensaje es claro y conciso. Al igual que con los libros de Peter Drucker, cuanto más 8

Cuantas 8 horas inviertas en leer Manejando el Cambio, mayor será el retorno de tu inversión. George Landgrebe, Presidente y CEO de American Banker/Bond Buyer Itzhak Adizes es un verdadero gurú de la gestión, y sus ideas son aplicables tanto en su vida personal como en la gestión de empresas. En su libro aprenderá, como lo hice yo, los beneficios de una teoría equilibrada completa que se puede aplicar con éxito en la vida cotidiana. Harvey McKay, autor de éxitos de ventas de How to Swim with the Sharks and Not Get Eaten Adizes es uno de los pocos consultores de gestión que ha logrado convertir un conjunto de conceptos teóricos en una guía práctica extremadamente útil para los gerentes. Aún más impresionante es que integró estos principios en un sistema de gestión integral. Además, este tremendo trabajo se llevó a cabo utilizando el concepto de ciclo de vida, que apunta a una fuente común de dificultades que enfrentan muchos gerentes. William Newman, profesor emérito de la Escuela de Graduados en Negocios de la Universidad de Columbia La metodología del Dr. Adizes no solo proporciona una herramienta excepcionalmente poderosa para construir una estructura organizacional funcionalmente efectiva, sino que su enfoque permite un cambio funcional en un entorno de moral mejorada en su organización. Lauren Rothschild, presidenta de American Protection Industries, Inc. El Programa de Desarrollo de Liderazgo de Adizes me ayudó a aprender nuevas formas efectivas tomar decisiones gerenciales difíciles. Lee Ruwich, editor, Miami Review La experiencia ha sido abrumadoramente positiva. Las personas que asisten a las diferentes etapas del programa están convencidas de que la metodología es muy útil y que el tiempo dedicado a dominarla valdrá la pena. Los participantes del programa adquieren más confianza en el futuro de sus empresas. En el proceso de entrenamiento, desarrollamos autoconfianza interna y confianza interna. La gente está cada vez más tranquila y mejor preparada para el futuro. Paulo Villares, Presidente y CEO de Industrias Villares, Brasil Leer y releer Adizes estimula no solo mi pensamiento innovador, sino también mis acciones efectivas. ¡Qué inusual es su enfoque de sentido común para hacer frente a situaciones difíciles! Profesor Kirby Warren en la Escuela de Negocios de la Universidad de Columbia 9

9 Acerca del autor El Dr. Itzhak Calderon Adizes es el fundador y director del Instituto Adizes en Los Ángeles, California, y director de la Escuela de Graduados Adizes para el Estudio del Cambio y el Liderazgo, afiliada al instituto. Desde 1975, ha estado desarrollando una metodología diagnóstica y terapéutica para implementar el cambio organizacional, ahora conocida en todo el mundo como la “metodología Adizes”. Yitzhak Adizes aplica su metodología en una amplia variedad de organizaciones con entre 30.000 y 150.000 empleados. Sus métodos de terapia organizacional han ayudado a organizaciones comerciales y sin fines de lucro en los EE. UU., Canadá, Suecia, Dinamarca, Islandia, Noruega, Finlandia, Francia, Alemania, Suiza, Rusia, Yugoslavia, Holanda, Bélgica, Austria, India, China, Israel más de 40 países para lograr altos resultados y tomar una posición de liderazgo en industrias que van desde la banca hasta el suministro de alimentos. Esta metodología está descrita en muchos libros de texto y registrada por el autor en casetes de audio y video. Hoy en día, más de 1000 empresas de todo el mundo utilizan la metodología Adizes y más de 200 graduados del Instituto Adizes sirven a organizaciones de todo el mundo. Yitzhak Adizes da conferencias en cuatro idiomas: inglés, serbocroata, hebreo y español. Siendo un excelente orador, ha sido repetidamente el orador principal en numerosas conferencias y congresos profesionales y ha hablado con líderes corporativos en más de 35 países de todo el mundo, incluida Rusia. Asesoró personalmente a los presidentes y primeros ministros de Ghana, Macedonia, Grecia, Suecia, Israel, México, Brasil. Los artículos del Dr. Adizes se publican en publicaciones tan conocidas como Fortune, Business Week, New York Times, London Financial Times, y sus discursos son transmitidos por muchas estaciones de radio y televisión. El Dr. Adizes, cuyo trabajo ha sido traducido a 30 idiomas, es autor de más de una docena de libros, incluidos Industrial Democracy, How to Solve the Mismanagement Crisis, Corporate Lifecycles, Mastering Change, Pursuit of Prime y más, así como muchos artículos en periódicos y revistas. Enseña en la Anderson Graduate School of Management de la Universidad de California (UCLA) y también es profesor invitado en la Universidad de Stanford, la Universidad de Tel Aviv y la Universidad Hebrea de Jerusalén. Vive en Santa Bárbara, California y Kaesaria, Israel con su esposa Nurit y seis hijos. 10

10 Agradecimientos La lista de colaboradores de este libro será bastante larga. Di conferencias sobre el material presentado en el libro durante veinticinco años. Comencé con un modelo pequeño y simple, y luego lo desarrollé gradualmente a medida que la gente lo conocía y hacía sus comentarios. 1 Alguien no estuvo de acuerdo con ella y me enriqueció con sus argumentos críticos. Alguien ayudó a visualizar mis ideas y me ofreció su historias reales , chistes, anécdotas y hasta caricaturas. Con el tiempo, me di cuenta de que lo que hablé en mis conferencias sobre organizaciones también se aplica a mi vida personal. Cuando me invitaron a hablar ante jefes de estado y ministros, también se hizo evidente la aplicabilidad de estas ideas a los problemas sociopolíticos. Entonces, ¿a quién debo agradecer? ¿Con quién debería empezar? Algunas personas se destacan aquí. En primer lugar, estos son mis padres, quienes, gracias a su sabiduría sefardí, lograron enseñarme mucho. Además de mis padres, debo nombrar al Sr. Vukadinovic, mi primer maestro en Belgrado, quien me enseñó una lección que nunca olvidaré. Yo era un niño de ocho años en ese momento, sobreviviendo milagrosamente a los incendios del Holocausto, en el que pereció la mitad de mi familia. Yo era tímido y tímido. Otro niño de nuestra clase me insultaba públicamente constantemente con sus comentarios antisemitas. El Sr. Vukadinovic nos puso a ambos frente a la clase y nos habló de la hermandad de las personas, que todos nos vemos iguales, pero al mismo tiempo podemos disfrutar de nuestra singularidad. Habló de confianza y respeto. Nos metió en la misma escuela hasta fin de año, y mi enemigo se convirtió en uno de mis mejores amigos, con quien aún mantengo excelentes relaciones. A continuación, quiero agradecer a Yehuda Erel, uno de los líderes del movimiento juvenil israelí Noar La Noar. Vine a Israel después del final de la Segunda Guerra Mundial, queriendo encontrar mi hogar allí, pero al mismo tiempo tenía miedo de ser rechazado. Me ayudó a encontrar mis raíces y un sentido de pertenencia a una nueva sociedad, enseñándome cómo ayudar a aquellos que eran menos afortunados que yo. Luego vinieron los años de estudio en los Estados Unidos. El profesor William Newman de la Universidad de Columbia me enseñó la teoría de la gestión, pero lo que es más importante, lo hizo utilizando su cosmovisión abierta y su visión práctica del proceso de gestión, que también trato de emular en mi vida intelectual. Finalmente, en el transcurso de tres años, obtuve información valiosa de mi amigo Amrit Desai (también conocido como Gurudev), líder espiritual y fundador del Centro Kripalu en Lenox, Massachusetts. De él aprendí mucho sobre el amor, sobre la armonía, sobre la integración con el mundo que nos rodea. No puedo dejar de mencionar a Rosemary Sostaric, Adrienne Denny, Elspeth McHattie, Charles Mark, Bill Chickering, Michael Leim y Denise Rice. Cada uno de ustedes ha contribuido a la preparación de este libro para su publicación. Gracias desde el fondo de mi corazón. A cada uno de mis profesores, compañeros y alumnos, expreso mi más sincero reconocimiento y gratitud. Itzhak Calderón Adizes, Ph. D. Santa Monica, CA, 1 Ichak Adizes, "Más allá del principio de Peter", manuscrito, Escuela de Graduados en Administración de la UCLA. Más tarde publicado como "Estilos de mala gestión", California Management Review 19: 5 20 (invierno de 1976); posteriormente ampliado y publicado como How To Solve The Mismanagement Crisis (Dow Jones/Irwin, 1979, Santa Monica: Adizes Institute, 1980); más tarde formó la base de Estilos de vida corporativos: cómo y por qué las corporaciones crecen y mueren y qué hacer al respecto (Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1988). once

12 Primera conversación El significado de la gestión Un día estaba hablando con uno de mis alumnos. Era un joven inteligente y curioso. Quería saber qué conocimientos especiales de administración me dieron la oportunidad de enseñar y dar conferencias en todo el mundo. Así que me preguntó si tendría tiempo para hablar con él sobre este tema. Me gustó su curiosidad y accedí a responder a sus preguntas. Mientras caminábamos con él por el parque, intercambiando preguntas y respuestas, el concepto de este libro se formó gradualmente en mi cabeza. Sé que llevas más de veinte años estudiando los procesos de gestión. ¿Qué es? En primer lugar, debemos definir qué significa la palabra "administrar". trece

13 Teoría tradicional de la gestión He descubierto que en algunos idiomas, como el sueco, el francés y el serbocroata, el verbo gestionar no tiene una traducción literal. En estos idiomas, los verbos como "directo", "dirigir" u "ordenar" se usan con más frecuencia en su lugar. Cuando las personas que hablan estos idiomas quieren decir lo que los estadounidenses quieren decir al usar el verbo administrar, generalmente también usan esa palabra en inglés. Por ejemplo, en español, el verbo manejar, la traducción literal de manejar, tiene un significado más cercano al verbo manejar ("manejar algo, manejar algo") y se usa solo en relación con caballos o automóviles. Cuando los españoles quieren usar una palabra cercana a la palabra administrar en el sentido americano, dicen "administrar" o "hacer negocios". Pero, ¿no es universal el proceso de gestión? No. En algunos países, el proceso de gestión en la forma en que se lleva a cabo en los Estados Unidos y se enseña en las escuelas de negocios estadounidenses está prohibido por ley. En el sistema de "autogobierno" de la ex Yugoslavia, el jefe de una empresa que tomaba una decisión comercial de manera unilateral podía terminar en los tribunales. Tal acción sería interpretada como una violación de la democracia. En cambio, el director de la empresa tenía que "proponer" una solución, y los trabajadores podían aceptarla o rechazarla. En Israel, el jefe del kibbutz, que en realidad ocupa el cargo de gerente, es reelegido regularmente para que ninguna persona pueda reclamar el liderazgo permanente de otras personas. ¿Estás diciendo que el jefe del kibbutz guía a la gente por un tiempo y luego regresa a la granja para ordeñar las vacas? O cocinar, o lavar platos. En esta organización no se elige un solo líder para siempre, así como el gobierno no se elige para siempre en los países democráticos. De lo contrario, violaría los principios de la democracia. El jefe de un kibbutz no es una profesión. ¿Qué debe entenderse por la palabra “gestionar” si en algunos idiomas no tiene traducción directa, y en algunos sistemas sociopolíticos la actividad que denota es considerada innecesaria o incluso prohibida? ¿Qué sinónimos sugerirías? Decidir, actuar, planificar, controlar, organizar, dominar, alcanzar objetivos, liderar, motivar, completar... Algunos diccionarios ofrecen los mismos sinónimos para la palabra "gestionar" que tú. Pero también hay otros sinónimos intrigantes, como dominar o gobernar, que se encuentran en el American Collegiate Dictionary. El Oxford Dictionary agrega los verbos "manipular" y "complacer" a esta lista. Es interesante notar que ninguno de los diccionarios que miré mencionaba los verbos “liderar” o “motivar” como sinónimos. No me gustan los sinónimos de "complacer" o "manipular". Y hay una buena razón para esto. Para entender de qué se trata, definamos el "denominador común" de todos los sinónimos mencionados anteriormente, a excepción de "conducir" y "manipular". Imagina el proceso descrito por cada una de estas palabras. Animar su significado. ¿Puedes ahora determinar el denominador común? Actuar... planificar... controlar... organizar... lograr... completar. 14

14 Todos describen un proceso unidireccional. El que dirige les dice a aquellos a quienes dirige lo que deben hacer. El gerente determina lo que debe hacerse y sus subordinados se convierten en los instrumentos para lograr la meta. Por eso llamamos al gerente el "jefe" del departamento, ya su subordinado más capaz su "mano derecha". La mano derecha hace exactamente lo que la cabeza le dice que haga, mientras que la mano izquierda se comporta como si pudiera actuar por sí sola. Su comportamiento no está completamente controlado. Pero a los gerentes también se les llama supervisores. Porque se supone que el supervisor tiene "visión superior" (literalmente, visión superior). Mira las insignias de los oficiales estadounidenses. La forma en que estos signos cambian a medida que uno asciende en el rango militar se puede comparar con trepar a un árbol y luego despegar hacia el cielo. Los tenientes tienen "palos" que están asociados con las ramas de los árboles. El capitán ya tiene dos varitas, ubicadas en el árbol de la jerarquía militar por encima de las varitas de los tenientes. El mayor tiene como insignia una hoja, que representa la copa del árbol. El coronel vuela en el cielo como un águila, y el general tiene estrellas como insignia. Cuanto más alto asciende una persona en la jerarquía organizacional, mejor debe ser su visión. La desventaja de tal filosofía es que disminuye el papel de los subordinados. Cuanto más abajo están en el árbol, menos pueden ver y menos se les permite saber. Comprender el significado de la palabra "subordinado". Se refiere a las personas que están bajo el control de alguien. Si el gerente pertenece a la categoría más alta, ¿significa esto que el personal ordinario debe atribuirse a una categoría más baja? La palabra hebrea para "subordinados" significa literalmente "doblarse bajo la fuerza", como si estas personas siempre actuaran de acuerdo con las instrucciones de su líder. No es muy divertido. Esto es así porque el proceso de gestión, tal como se enseña como disciplina académica o se practica, no está exento de juicios de valor. No es solo una ciencia y un arte, sino también una expresión de valores sociales y políticos. Este es un proceso político que conlleva una cierta carga de valor. Pero dejemos de lado la consideración de los verbos "forzar" y "motivar". ¿No liberan estos sinónimos al proceso de gestión de lo que asocia con la jerarquía y el tráfico unidireccional? ¿Cuál es el significado de las palabras "forzar" y "motivar" en este contexto? ¿No implican que, como gerente o líder, necesito saber qué quiero que hagan mis subordinados? El problema es encontrar una manera de conseguir y motivar a la gente para que haga lo que yo quiero que haga. Si no puedo controlarlos, entonces tal vez pueda motivarlos. A que te recuerda esto? Manipulación. ¡Muy bien! Me viene a la mente una caricatura del New Yorker. Una mujer, psicóloga de profesión, intenta persuadir a su hijo para que saque la basura. Cansado de sus discursos, el niño dice: “Oh, está bien. Sacaré la basura, pero por favor no me saques 15

15 motivar!” Incluso un niño ve signos de manipulación en la motivación. Lo que debe hacer ya está decidido. La única pregunta es cómo hacer que lo haga. ¿Es de extrañar que los sindicatos a menudo se opongan a los programas de expansión y diversificación que utiliza la dirección para motivar a los trabajadores? Los sindicatos ven estos programas como nada más que una estratagema astuta destinada a aumentar la productividad y la rentabilidad de la producción en interés de la administración. El único beneficio para los trabajadores es que al participar en estos programas pueden mantener sus trabajos. El mismo efecto oculto de manipulación está presente en el verbo "forzar". Si profundiza en la esencia de algunas teorías de liderazgo, queda claro que ven el liderazgo como un proceso de toma de decisiones no sobre lo que se debe hacer y por qué, sino sobre cómo hacer que los seguidores sigan a los líderes. ¿Debe el líder dirigir las acciones de sus seguidores o discutir con ellos las decisiones a tomar? Esto puede parecer una manipulación, ya que el líder no está obligado a preocuparse por lo que realmente necesitan sus seguidores. En algunas industrias, la palabra "gestión" se ha convertido casi en una mala palabra. En los Estados Unidos, las humanidades lo usan a menudo como sinónimo de explotación. ¿Qué propones? dieciséis

16 Punto de vista funcional Necesitamos entender el papel de la gestión en términos de la función que realiza: ¿por qué la necesitamos? Y esta función debe estar libre de juicios de valor, de prejuicios sociopolíticos o culturales. Debería ser lo mismo si nos administramos a nosotros mismos, a nuestra familia, a nuestro negocio, organización sin ánimo de lucro o país. Independientemente de si se trata de gestión empresarial, crianza o gobierno, conceptualmente debería ser el mismo proceso. La única diferencia estará en el tamaño y la naturaleza de la unidad que se gestiona. Esto suena prometedor. ¿En qué dirección vamos? ¿Estás de acuerdo en que el cambio es permanente? El proceso ha estado ocurriendo desde el comienzo de los tiempos en la Tierra y continuará para siempre. Los hay físicos, sociales y cambios economicos. Incluso tú has cambiado en el último minuto. El cambio está ocurriendo todo el tiempo. ¿Por supuesto? Y el cambio crea problemas. Indudablemente. Y los problemas necesitan soluciones. Estoy de acuerdo. Y las decisiones provocan aún más cambios. Podemos representar esta secuencia con el siguiente diagrama: Entonces, si los cambios permanecen, ¿qué más debe permanecer? Problemas. Y cuanto mayor sea la escala y la velocidad del cambio, más numerosos y complejos serán los problemas a los que nos enfrentaremos. Las personas no deben pensar que constantemente tienen que resolver todos los problemas posibles. Cuando se resuelva el complejo de algunos problemas, será reemplazado por uno nuevo. Dejaremos de tener problemas solo cuando no haya ningún cambio, y esto sucederá solo cuando... Nos morimos. ¡Correcto! Vivir significa resolver problemas, y desarrollarse significa adquirir las habilidades para resolver problemas cada vez más complejos. 17

17 El propósito de la gestión, el liderazgo, la crianza o la junta es resolver los problemas de hoy y prepararse para resolver los problemas de mañana. Esto es necesario porque el mundo está en constante cambio. No se requiere gestión donde no hay problemas, y no tendremos problemas solo cuando estemos muertos. Administrar es estar vivo, y estar vivo es enfrentar el cambio y los problemas que crea. ¿Cómo gestionamos el cambio? Creo que la gestión del cambio consta de dos procesos. Primero decides qué hacer, y luego... Debes implementar tus decisiones. Exactamente. Ambos procesos son necesarios para una gestión exitosa, y su uso conjunto es condición suficiente para obtener el resultado deseado. Por lo tanto, nuestro esquema del proceso de gestión se verá así: Y estos procesos están libres de juicios de valor. Puedes usarlos para controlar cualquier cosa, desde el inframundo hasta la sociedad de los santos. Siempre que hay un cambio, debes tomar decisiones y luego ponerlas en práctica. Pero, ¿son ambos factores realmente necesarios? Algunas personas odian tomar decisiones. Este proceso es demasiado doloroso para ellos. ¿Tienen que decidir algo? Negarse o esquivar una decisión también es una decisión. Estas personas deben entender que cada vez que hay un cambio, deben tomar una decisión, de lo contrario, el cambio en sí mismo tomará la decisión por ellos. Pero aunque la toma de decisiones es necesaria, no es suficiente. La decisión tomada debe ser puesta en práctica. La gestión exitosa requiere tanto tomar las decisiones correctas como implementarlas de manera efectiva. No puede proporcionar un buen gobierno si es bueno para las malas decisiones y malo para las buenas. ¡Espera un minuto! ¿Por qué se considera la implementación de forma aislada? ¿No debería ella naturalmente seguir una buena decisión? De hecho, una decisión no es buena si no contiene un plan para su implementación. Por lo tanto, todo lo que se necesita para la gestión es tomar excelentes decisiones. Punto. Pero no es tan fácil. echa un vistazo a tu propia vida. ¿Cuántas decisiones que tomaste han quedado sin cumplir? Aunque te sentaras a la mesa y tuvieras 18

18 una lista exacta de todo lo que hay que hacer, aún no proporcionó la implementación de la solución con esto. ¿Fumas? ¿O estás comiendo en exceso? Dado que ambos no son saludables, es posible que ya hayas tomado la decisión de abandonar estos hábitos. Sin embargo, es posible que sigas comportándote como antes, a pesar de la presencia plan detallado haciendo cambios. ¿Estás diciendo que no tengo control sobre mi estilo de vida? ¿No es así? ¿Realmente ha implementado todas sus decisiones para lograr el cambio? No, no todo. Todavía estoy tratando de perder algunos kilos de más. Tomé la decisión de cambiar mi dieta muchas veces, pero nunca lo hice. Esto me entristece. Lo mismo puede decirse de casi cualquier organización. La gerencia puede decidir cambiar el rumbo, los mercados, la línea de productos o la cultura de la empresa. Sin embargo, tales cambios son muy difíciles de implementar. Un cuadro similar se observa en la gobernabilidad de los estados. Muchos líderes de países, incluso dictadores, se quejan de que sus decisiones de generar cambios no se están implementando en la práctica. Por ejemplo, Hitler no pudo hacer cumplir su decisión de quemar todas las ciudades alemanas que se encontraban en el camino del avance de las fuerzas aliadas. Esta decisión quedó en el papel, aunque Hitler podía ejecutar a cualquiera que abiertamente se atreviera a desobedecer cualquiera de sus órdenes. Tanto la toma de decisiones como su implementación son necesarias para hacer frente al cambio, y ambos factores son suficientes. Si quiero resolver problemas y asegurar el manejo exitoso de mi vida personal, carrera, relaciones familiares, organización o país, entonces debo tomar las decisiones correctas y luego lograr su implementación productiva. Sin duda, y su experiencia con el cambio del sistema de energía muestra que la calidad de una solución no puede predecir ni garantizar la probabilidad de su implementación exitosa. Algunas de las decisiones de cambio más destacadas no se realizaron, y algunas malas decisiones, como seguir fumando o comer alimentos poco saludables, se materializaron muy rápidamente. Si sigue las instrucciones sobre cómo tomar buenas decisiones, esas instrucciones debilitarán sus esfuerzos para implementar las decisiones de manera productiva. Y si sigue las instrucciones para una implementación productiva, debilitarán su capacidad para tomar buenas decisiones. Me parece que esto debería explicarse con un ejemplo. Echa un vistazo a los sistemas políticos existentes. ¿Qué sistema está diseñado para aumentar la probabilidad de tomar buenas decisiones? ¿Qué sistema fomenta la discusión abierta y defiende celosamente la libertad de información, la libertad de debate y la libertad de prensa para garantizar que se puedan tomar buenas decisiones? Democracia. Correcto. Pero, ¿ha notado lo difícil que es en una democracia implementar decisiones políticas que requieren cambios? El sistema puede tomar buenas decisiones, pero la legítima polivoz política requerida para ello se convierte en un obstáculo para la implementación de la decisión. La mayoría de los líderes democráticos se quejan de que no pueden implementar sus políticas tan rápido como les gustaría. diecinueve

19 Ahora dime, ¿qué tipo de sistema político asegura la rápida implementación de las decisiones, pero no permite discusiones, dudas y preguntas? estado totalitario. Correcto. Al mismo tiempo, los regímenes totalitarios suelen tomar malas decisiones. ¿Pero por qué? Porque la implementación rápida tiene el costo de restringir la libertad de prensa, reunión y debate. El principio aquí es: “Haz o...” Esto hace que sea difícil compartir la información necesaria para hacer juicios informados. En lugar de ser objetivos, tales regímenes a menudo toman decisiones sesgadas con consecuencias nefastas. Entonces quieres decir eso buena administracion¿Es democracia en la toma de decisiones y dictadura en su implementación? ¡Correcto! En tu vida personal, esto significa que para tomar buenas decisiones, debes ser una persona de mente abierta. Debes ser un demócrata en tu propia mente y en tus tratos con los demás. Pero una vez tomada la decisión, necesitas convertirte en un dictador, lo que en relación a tu vida personal implica un fuerte compromiso con la elección realizada y un deseo incansable de ponerla en práctica. Esto es más fácil dicho que hecho. Indudablemente. Llamo a la combinación de democracia en la toma de decisiones y dictadura en su implementación la palabra "democracia". Este es un proceso difícil. Muchas personas lo usan completamente mal: intentan ser dictadores al tomar decisiones y demócratas al implementarlas. Supongo que esto también se aplica a mí. Cuando tomé la decisión de perder peso, actué como un dictador. "Todo está decidido. No puede haber más discusión aquí. Punto, me dije. Y estuve decidida hasta el momento en que llegaron los bocadillos. Después de eso, me convertí en un demócrata de la manera habitual y comencé a escuchar voces interiores protesta. Entiendes la idea principal, amigo mío. Es necesario utilizar los principios de la democracia y la dictadura en la secuencia correcta. Tienes que ser primero un demócrata y luego un dictador, y la dificultad aquí radica en la palabra "entonces". ¿Cuándo dejas de ser demócrata y te conviertes en dictador? ¿Cuándo empiezas a suprimir las manifestaciones de desacuerdo interno? Algunas personas resultan ser demócratas cuando toman decisiones y siguen siendo demócratas en el proceso de implementarlas. Son improductivos porque siguen cambiando las decisiones que han tomado. Al mismo tiempo, las personas decisivas son buenas en la implementación, pero la estrechez de sus puntos de vista afecta negativamente el proceso de toma de decisiones. Les cuesta probar algo, porque no saben escuchar a los demás. Como resultado, toman decisiones basadas en información inadecuada o distorsionada. A diferencia del estilo democrático, que es eficiente pero improductivo, el estilo totalitario es productivo pero ineficiente. ¿Está diciendo que el sistema democrático es improductivo? Muy bien. Si intenta organizar un proceso político productivo con él, entonces perderá su eficacia. Del mismo modo, ¿argumentará que los regímenes totalitarios no pueden ser efectivos? Si los mira con cuidado, el significado de su declaración se aclarará. veinte

20 Después de todo, la economía de la URSS, con su sistema de planificación central, experimentó dificultades para cumplir con los objetivos de producción planificados, lo que incluso provocó escasez de alimentos en el país. Los regímenes totalitarios son ineficaces. Cuanto más democráticos se vuelven, más eficientes pueden trabajar. Pero al mismo tiempo, tendrán que perder parcialmente su productividad política. Sí, y no es fácil. La gente generalmente quiere obtener algo más sin perder lo que ya tiene. Prefieren tener "más" en lugar de "en su lugar". Gobernar, ordenar, educar o gobernar significa tomar decisiones y hacerlas cumplir, ser demócrata y luego convertirse en dictador. Esto es muy difícil, no solo cuando se maneja un negocio, sino también cuando se manejan asuntos familiares y personales. Esta es una de las razones por las que el proceso de gestión es tan difícil. Debes tomar una decisión y asegurar su implementación, demostrar apertura mental y firmeza en diferentes momentos. Con esta definición, el proceso de gestión será integral, universal y libre de juicios de valor. Creo que tengo tu idea. Ambos factores son necesarios, y la presencia de ambos es condición suficiente para el éxito. Cuanto mejor sea nuestra solución y más productiva sea su implementación, mejor podremos gestionar. Pero, ¿cómo podemos tomar una buena decisión y ponerla en práctica de manera productiva? ¿Cómo podemos medir la calidad de las decisiones? Podría analizar la decisión después del hecho y reconocerla como correcta. ¿Pero tal análisis no llegaría demasiado tarde? Este es un gran tema para nuestra próxima conversación. Así que nos vemos mañana. En el mismo lugar a la misma hora. Hasta mañana. Muchísimas gracias. 21

21 Conversación dos Predicción de la calidad de las decisiones Entonces, ¿dónde nos detuvimos? Usted dijo que la calidad de la gestión, el liderazgo, la educación o el liderazgo depende de la calidad de las decisiones tomadas y de la productividad de su implementación. Hoy íbamos a hablar de cómo tomar buenas decisiones. Entonces comencemos. Para tomar una buena decisión, necesitamos saber predecir su calidad. No queremos analizar una solución después de que se haya implementado y luego juzgarla en función de nuestros éxitos o fracasos. Pero, ¿cómo se puede hacer tal predicción? Consideremos un ejemplo simple. Supongamos que hemos hecho una descripción de una situación problemática que contiene toda la información necesaria para diagnosticar y resolver el problema. A continuación, damos esta descripción a un grupo de cuatro personas. Estas personas no saben nada sobre la situación real más allá de lo que se presenta en la descripción. No tienen ninguna información adicional. Les pedimos que estudien juntos el problema y encuentren una solución. Luego, el grupo debe preparar una declaración escrita del problema y su solución en papel y enviárnosla en un sobre cerrado. Ahora pasemos a otro grupo de cuatro y démosles la misma tarea. Tampoco se le dará ninguna información adicional más allá de lo que estaba contenido en la asignación original. El segundo grupo deberá dar su descripción de la misma situación y ofrecer su solución. Después de que ambos grupos hayan completado su trabajo, tendremos dos sobres cerrados. Pero, ¿contendrán estos sobres descripciones del mismo problema y las mismas soluciones? No. Lo más probable es que describan diferentes problemas y ofrezcan diferentes soluciones. Bien, pero ¿por qué? La situación del problema original es la misma. Ambos grupos tienen la misma información. ¿Por qué los problemas y las soluciones son diferentes? ¡Porque todos somos diferentes! ¡Acabas de nombrar un factor clave en el proceso de gestión o liderazgo! Para administrar con éxito, debe guiar a las personas que escriben la descripción del problema en el sobre, en lugar de tratar con el problema en sí, cuya descripción está en este sobre. Hay gerentes que dicen: “Me encanta estar a cargo. ¡Pero no soporto a mis subordinados!" Pero si al líder no le gusta trabajar con personas, esto significa que ha elegido la profesión equivocada. Demasiados gerentes, líderes o padres de niños en crecimiento dicen: "¡Dame un sobre!" Luego abren el sobre y dicen: “¡Problema incorrecto! ¡Mala decisión! El problema correcto y la solución correcta es…” Piensan que están liderando, comandando o educando, cuando en realidad solo están haciendo todo lo posible para hacer algo. Incluso si aprueban lo que está escrito en el sobre, ¿cómo pueden saber que han encontrado el problema correcto y la solución correcta? 22

22 Pero si son gerentes, entonces deben conocer la situación mejor que sus subordinados. Para eso les pagan, ¿no? ¿No es por eso que se convierten en nuestros líderes? Deberían conocer mejor la situación, pero ¿es realmente así? ¿Un salario más alto garantiza un conocimiento más amplio y profundo? ¿Nuestros líderes necesariamente saben más que nosotros? Entonces, ¿por qué se les paga más a los gerentes? ¿Por qué recompensamos a nuestros líderes? En todo caso, no porque sepan más del problema o de su solución. Se les paga más por saber cómo encontrar a las personas correctas e "informadas" y por manejar a estas personas de tal manera que tomen las decisiones correctas de ellas. Si un líder afirma saber todo por sí mismo, entonces su organización está en peligro. Si los gerentes quieren tener la descripción correcta del problema y la solución correcta, deben contar con las personas adecuadas para la situación. Deben crear un entorno que les brinde a estas personas la oportunidad de tener la idea correcta sobre el problema y ayudarlos a encontrar la solución adecuada. Pero, ¿cómo reconoceré yo, como líder o gerente, el problema real y la solución real? ¿Cómo puedo distinguir el problema correcto y la solución correcta de los incorrectos? Si no sé más que las personas a las que dirijo, ¿cómo puedo evaluar su decisión? Después de todo, puedo estar equivocado, ¿verdad? Para saber si su gente está ofreciendo una buena solución o una mala, debe hacer dos preguntas. Si la respuesta a ambas preguntas es sí, entonces tiene el problema correcto y la solución correcta. Si obtiene una respuesta "no" a una o ambas preguntas, entonces tiene una descripción incorrecta del problema y una solución incorrecta. ¿Cuáles son estas preguntas? Para entender cuáles son estas dos preguntas, tendremos algunas discusiones. Al principio, estas discusiones pueden parecer complicadas y demasiado académicas. Pero más adelante se pondrá de manifiesto la utilidad y aplicabilidad de los conceptos discutidos en ellos, así como su capacidad para llevarnos a dar respuesta a estas dos preguntas. Estoy listo. ¡Continuemos! 23

23 Los cuatro roles de la toma de decisiones Ninguna decisión se toma en el vacío. Se toma para lograr algo. Una solución se considera buena si proporciona los resultados deseados. La calidad de una decisión debe juzgarse por su impacto en el sistema para el que se tomó. Por lo tanto, si una solución puede hacer que una organización sea eficiente y productiva a corto y largo plazo, entonces es buena. Ahora veamos las características de una buena solución que puede mantener una organización productiva y eficiente a corto y largo plazo. Para ello, podemos utilizar la siguiente tabla: He estudiado las prácticas de gestión en muchos países y he observado lo que sucede en diferentes condiciones. Yo era como un médico que, mientras estaba en un barco de guerra británico durante mucho tiempo, podía ver a las personas con deficiencia de vitamina C desarrollar escorbuto. He estudiado administración en países donde algunos funciones de gestión estaban prohibidos por la ley, y observó y analizó las "enfermedades" gerenciales que se desarrollaban al mismo tiempo. 2 Al mismo tiempo, identifiqué las características necesarias, esas cuatro “vitaminas”, a las que llamé “roles de decisión”, que aseguran la creación de una organización sana, es decir, eficaz y productiva a corto y largo plazo. Cuando cualquiera de estos roles deja de cumplirse, se produce un patrón correspondiente de mala gestión. 3 Puedo analizar y predecir el resultado de una decisión analizando los roles que se juegan y los que no se juegan. Lo que quiere decir es que cada vez que uno de los roles no se cumple, se produce un tipo de mala gestión correspondiente. Y al saber qué rol falta, puede predecir si una organización estará mal administrada, será ineficiente y/o improductiva a corto y largo plazo. Correcto. Luego, puede analizar los problemas de gestión de la misma manera que analiza las enfermedades, averiguar qué roles perdidos los causaron, agregar el rol o los roles que faltan al sistema y devolver la organización a un estado saludable. ¡Sí! Miro a la organización como un sistema completo y considero todo lo que la hace "saludable" o "enferma". Resuelvo problemas específicos tratando todo el sistema. Llamo a este enfoque la metodología Adizes. 2 Ichak Adizes, Industrial Democracy: Yugoslav Style (Nueva York: Free Press, 1971); reimpreso Santa Mónica: Adizes Institute, 1977). 3 Ichak Adizes, Cómo resolver la crisis de mala gestión. 24

24 proporciona una teoría holística de la gestión, tanto terapéutica como preventiva. Por ejemplo, una empresa, utilizando esta metodología y otros factores, logró aumentar sus ventas de $12 millones a $750 millones en diez años sin diluir el capital mediante emisiones adicionales de acciones. 4 Otra empresa, también sin problemas acciones adicionales, incrementó sus ganancias de $150 millones a $2,500 millones en diez años.5 Pero, ¿los beneficios serán permanentes? Puede ser así si la empresa recibe apoyo constantemente en forma de uso regular de la metodología. De lo contrario, a la larga, la eficacia de la metodología disminuirá y, finalmente, la organización perderá los beneficios. Obtenemos un resultado similar después del cese del ejercicio regular o el rechazo de un sistema de nutrición adecuado. Pero, ¿alguien será capaz de utilizar correctamente esta metodología? Puede si lo enseñas correctamente. ¿Qué tan diferente es esto de lo que hacen los consultores tradicionales? No prescribimos en el sentido de que no escribimos informes de consultoría. Desarrollamos la capacidad de la organización para liberar y utilizar su energía interna para que pueda cuidarse a sí misma. Capacitamos a la organización para que produzca las “vitaminas” necesarias para que pueda seguir siendo saludable sin nuestra intervención. Los consejeros tradicionales no enseñan cómo mantenerse saludable. Por lo general, debe comunicarse con ellos periódicamente para obtener ayuda. Nuestra metodología es diferente. No solo ayuda a la organización a cambiar, sino que también desarrolla su capacidad para hacer frente a problemas futuros y, por lo tanto, no desarrolla dependencia de intervenciones externas. Enseña a la organización cómo administrarse adecuadamente de manera continua. Me interesa saber más sobre todo esto. ¿Cuáles son estos cuatro roles? 4 Según Peter Resnick, presidente y presidente de The Franklin Mint. Ver cita en la parte posterior de la sobrecubierta. 5 Tom Monagham y Robert Anderson, Pizza Tiger (Nueva York: Random House, 1986). 25

Conversación uno El significado de la gestión Un día estaba hablando con uno de mis alumnos. Era un joven inteligente y curioso. Quería saber lo que mi especial conocimiento de la gestión me dio la oportunidad de

ESTE LIBRO ES CONTACTOS DEL PROPIETARIO Ichak Kalderon Adizes DOMINAR EL CAMBIO El poder de la confianza mutua y el respeto en la vida personal, la vida familiar, los negocios y la sociedad Responsabilidad Autoridad Influencia

51. Manual "¡Derechos humanos para todos!" Nombre de la organización: Street Law, Inc. LECCIÓN DE MUESTRA La siguiente lección se puede imprimir y usar solo con fines educativos y se proporciona

¿Cómo asegurar la eficacia de la organización en la nueva realidad económica? Este curso es para quienes son personalmente responsables del éxito o el fracaso de la empresa - para propietarios y directores ejecutivos - para quienes

MINISTERIO DE EDUCACIÓN DE LA REGIÓN DE IRKUTSK Escenario "GBOU SPO IO APT" hora de clase"Cómo construir una carrera" Desarrollado por: diputado. Director de PR Borodina L.G. Angarsk, 2013 Escenario hora de clase "Cómo

MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CIENCIA DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA Presupuesto del estado federal institución educativa más alto educación vocacional Instituto Universitario de Economía y Gestión de Ingeniería Forestal del Estado de los Urales

6Capítulo 6 Consejos para aumentar el nivel de exigencia 91 Al igual que con cualquier discusión salarial, depende de usted presentar el caso específico de que merece un aumento salarial. No creas que tienes a priori

Seminario para propietarios y directores generales empresa del Instituto Adizes CAMPAMENTO DE NEGOCIOS Cómo implementar de manera efectiva los cambios en una empresa para el desarrollo sustentable 30 de junio 3 de julio de 2015

Ofrezca a su hijo el mejor comienzo: siente las bases para un aprendizaje de calidad Como padre, usted es el primer educador de su hijo. Usted sigue desempeñando un papel importante en la vida de su hijo.

"EL AMOR NO ES EMOCIÓN, ES ACCIÓN" Entrevista a la Vicepresidenta programas internacionales Universidad Libre Kazajo-Americana por Daniel Ballast Daniel Ballast - Vicepresidente

Signos Vitales: Las Siete C de la Cultura 1. Enfoque en el Cliente y el Mercado: Asegúrese de que todos estén constantemente conscientes y entiendan claramente las necesidades actuales y futuras

PRÁCTICAS DE GESTIÓN Número 3 de julio de 2011 en gestión de personal Un concepto como el de retroalimentación (del inglés “feedback”) es utilizado de una forma u otra por todos los gerentes en la actualidad, y es especialmente popular

tercero Reducción de costos 81 Paso 45. Motivación psicológica del comportamiento de los empleados Resumamos. Estas son las herramientas que puede utilizar para motivar a los empleados a Buen trabajo. Tienes el control de tu

Tabla de contenido Introducción...9 Capítulo 1. La clave para la eficacia gerencial...14 Capítulo 2. Centrarse en las áreas de resultados clave...16 Capítulo 3. Establecer estándares de desempeño...25 Capítulo

DECLARACIÓN CORRECTA Y CUMPLIMIENTO EFECTIVO DE METAS. LIBRO DE TRABAJO. 1 "Un proceso simple que funciona" (una de las revisiones) El propósito de este libro de trabajo ayudarle a alcanzar metas importantes en su vida. Siguiente

PROBLEMAS MODERNOS DE GESTIÓN EN RUSIA Ogorodtseva Yu.S., Polonskaya N.A. Institución Educativa Presupuestaria del Estado Federal de Educación Superior Universidad Agraria Estatal de Omsk. PENSILVANIA. Stolypina Omsk, Rusia PROBLEMAS MODERNOS DE GESTIÓN EN RUSIA Ogorodtseva

Organización Mundial de la Salud Educación en sociedad para personas con limitaciones mentales y físicas 6 îá èèèé üøøüüüüüüèèàààààààààà ñàøøøøø àààà,, ,ééòòòòòòò

INTRODUCCIÓN Pagexiii 5 INTRODUCCIÓN Las biografías de Warren Buffett hablan mucho sobre sus métodos de inversión y analizan cada inversión que realiza. David y yo también escribimos varios libros.

INTRODUCCIÓN Cuando interactúas con las personas, te reconocen como persona y como profesional. Pero podrán sentir su mente y profesionalismo solo en el proceso de comunicación efectiva: habiendo escuchado que usted

« Nuevo paradigma Management» XXXIV Convención Internacional del Instituto Adizes San Petersburgo, Rusia, 24 al 27 de junio de 2012 Sobre el evento: Te invitamos a participar de la 34° Anual Convención Internacional

Versión Supervisor de Inteligencia Emocional ABCD 12-6-2013 INTRODUCCIÓN El informe de Inteligencia Emocional se centra en la inteligencia emocional de una persona, capacidad de sentir, comprender y efectivamente

Alta Dirección: Gestión del Crecimiento de la Empresa Código Genético del Gerente y Desarrollo de la Empresa Temas Claves ¿Qué es la Gestión Efectiva y Eficiente? Las principales características de un gerente Cómo cambian las metas

PRÁCTICAS DE GESTIÓN Edición 1 Marzo 2011 Motivación que inspira En nuestro trabajo con gerentes de diferentes niveles, a menudo nos enfrentamos a la pregunta: “¿Cómo motivamos a nuestro personal?”. Esta,

Clase magistral "Uso de técnicas de evaluación formativa" Profesor de escuela primaria KSU Gymnasium 38 Tretyakova O.A. Propósito: Demostración visual de técnicas, uso efectivo diversas técnicas formativas

Reunión de padres y maestros Grado 5 "El valor de la tarea en Actividades de aprendizaje estudiante" El epígrafe de la reunión sobre el tema "La importancia de la tarea en las actividades educativas del estudiante" puede ser una declaración

Vladimir SIDORENKO: “El beneficio de un empleado es igual a su potencial multiplicado por su implicación” Entrevistado por: ANNA VASILEVSKAYA, EKATERINA ZOLOTAREVA

DALE CARNEGIE Golden Book Sea amistoso 1. No critique, juzgue ni se queje. 2. Muestre aprecio genuino. 3. Despertar en otras personas el deseo sincero. 4. Sinceramente

MEMO A LOS PADRES DE UN NIÑO Este "Memo" no es sólo una especie de monólogo de un niño defendiendo sus derechos, su soberanía, sino también una invitación abierta a los adultos para el diálogo y el entendimiento mutuo. Vamos a escuchar

Grupo Mundial de Educación 25 y 26 de septiembre de 2014, Moscú Seminario de Wallace Stokes (EE. UU., California) La gestión y la organización eficaces del trabajo de una clínica dental son componentes clave del éxito Para los propietarios

ESCUELA DE DIRECTORES DE DESARROLLO 8 al 15 de diciembre de 2013 Weerberg, Tirol, Austria Hotel Landgasthof Schwannerwirt Organizadores del seminario: Instituto Adizes (EE. UU.) Lo invitamos a participar de un Seminario único

INSTITUTO ECONÓMICO Y FINANCIERO REGIONAL disciplina académica COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Kursk ÍNDICE INTRODUCCIÓN...3 TRABAJO PRÁCTICO...4 2 INTRODUCCIÓN ¡Estimados estudiantes! Después

Diez reglas para el éxito Primero Trate de agradecer a las circunstancias por todos sus éxitos, y solo a usted mismo como culpable de todos los fracasos. Segundo Recuerda: no hay situaciones desesperadas, excepto la muerte. No rendirse nunca.

Pocos hombres admiten que la admiración es muy importante para ellos, pero sea como sea, la admiración es una de las necesidades básicas de un hombre en el matrimonio. La admiración sincera es un gran incentivo.

Preguntas típicas de entrevista para la vacante "Representante médico" Competencia Estándar Preguntas Habilidades de ventas Organización y planificación (gestión del territorio) Tiene suficiente conocimiento teórico

Marcha de los Vencedores. Siete principios gestión eficaz proyecto ABC con imágenes para gerentes de proyecto S. Arkhipenkov Se sabe que la productividad de los programadores puede diferir docenas de veces.

Creación de condiciones para la activación de la actividad del habla a través de formas interactivas de aprendizaje. Inina N.N., profesora de lengua y literatura rusas, MBOU “Escuela secundaria Bogashevskaya que lleva el nombre de I.I. A. I. Fedorova "de la región de Tomsk Interregional

“Empleo Exitoso”. Si egresaste de la escuela secundaria y decidiste ir a trabajar, si elegiste una profesión y estás convencido de que cumples con los requisitos para ser especialistas en esta profesión, es hora de ti.

Programa "Conversación con un Experto" Breve información sobre el programa "Conversación con un Experto" programa informativo y educativo empresarial, con la participación de destacados expertos, gurús. Duración promedio

Gestión eficaz del tiempo Gestión eficaz del tiempo Módulo 12 Filosofía de la gestión del tiempo Notas y observaciones INTRODUCCIÓN Introducción Módulo 12 Filosofía de la gestión del tiempo Modo de pensar, especialmente

Principios de Gestión Pedagógica Shakun Tatyana Aleksandrovna - Profesora del Departamento de Gestión y Tecnologías Educativas IPKiP BSPU, Maestría en Ciencias Pedagógicas

Ensayo Vasilisa la Sabia 10/01/1975 Introducción Este informe se basa en los resultados del cuestionario "Dip" completado. El Cuestionario Profundo (DEEP) le permite evaluar cualidades personales seres humanos que son importantes para la eficacia

Descripción del trabajo jefe ¿Qué hacer o quién tiene la culpa? Sergey Filin Formador-consultor [correo electrónico protegido] Al proporcionar suficiente formación varias empresas, incluido el desarrollo

CAPÍTULO 1 Poner la mesa Hay cualidades que debes tener para ganar, una certeza de propósito, saber lo que quieres y un deseo ardiente de lograrlo. Colina de Napoleón

CUESTIONARIO 1 "La actitud de los docentes ante las actividades del proyecto" Estimados colegas, por favor respondan las preguntas del cuestionario 1. ¿Qué entienden por actividades del proyecto? 2. ¿Cuáles crees que son las posibilidades?

TMT PARA PROCESO CON METAS La siguiente técnica es el uso de TMT para resolver conflictos internos que tiene sobre su meta. La mejor manera aclarar tus conflictos internos

Sergeeva Ekaterina Andreevna GBOU Gymnasium 1797 "Bogorodskaya" La efectividad de la tarea El problema de la tarea de los estudiantes preocupa a los maestros y padres. Tarea viejo problema que requiere

Instrucciones de Shane's Career Anchors: Indique en el formulario qué tan importante es cada afirmación para usted. Absolutamente sin importancia Extremadamente importante 1 Desarrolle su carrera dentro de un campo científico particular

Introducción Dondequiera que trabaje institucion publica, organización comercial o en el gobierno, sus posibilidades de hacer una carrera aumentan considerablemente si tiene un doctorado.

ESTILO DE TOMA DE DECISIONES 28 de octubre de 2015 SENTENCIA HOGAN Ivan Ivanov ID UH572156 2014Hogan Assessment Systems Inc. RESULTADOS FINALES Este informe evalúa su tipo de pensamiento y estilo de toma de decisiones.

Hablar con su médico Personal medico Un equipo de profesionales capacitados trabajará con usted para ayudarlo a controlar su cáncer. Cada una de estas personas tiene

Determinación de las necesidades de la organización en el aprendizaje aiiii ýêììõõõõõõõõõõõõõõõõ õ õõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõõ Mejora continua de las calificaciones y desarrollo de las habilidades de los empleados.

Este libro está dedicado a mis amigos y colegas de la Society for the Study comportamiento organizacional, que durante investigación científica y la enseñanza han aumentado considerablemente la capacidad de los estudiantes para comprender y aplicar

INSTRUCCIONES PARA LA EVALUACIÓN Y DESARROLLO DE LA CONDUCTA DE LOS ALUMNOS Extracto de la Orden del Ministerio de Educación 1090 del 29/12/2016 CAPITULO II. PROCEDIMIENTO DE IMPLEMENTACIÓN DE INSTRUCCIONES Sección 1 Información a los estudiantes y padres

Directrices para el facilitador posterior a la capacitación Contenido 2 Discurso para el facilitador posterior a la capacitación 3 PROGRAMA POSTERIOR A LA CAPACITACIÓN 4 Lección 1 “Mi cliente y yo” (Mini conferencia, Discusión) 5 Lección

Capítulo 1 Comentarios generales sobre el trabajo del líder Este capítulo es una introducción, pero no a este libro, sino al trabajo principal del líder. Entonces. El trabajo "principal" del director de la Compañía (o el jefe de la división

Modelo de competencia de los funcionarios estatales de los órganos ejecutivos especializados del poder estatal de la región de Murmansk y empleados de organizaciones especializadas para atraer inversiones.

Daria Molchanova,
psicóloga, especialista en RRHH

Hoy, muchas empresas en Rusia están experimentando dificultades de desarrollo. Todo el país está en proceso de cambio y transformación. Los negocios en Rusia surgen de los "pantalones cortos" y requieren nuevos enfoques de gestión.

“No son las especies más fuertes o más inteligentes las que sobreviven, sino las que mejor se adaptan al cambio”, dijo Charles Darwin. El Dr. Yitzhak Adizes continúa con este pensamiento: "Solo dejaremos de tener problemas cuando no haya ningún cambio, y esto sucederá solo cuando nosotros... muramos".

La metodología Adizes se basa en principio básico: cualquier organización, como cualquier organismo vivo, está en constante cambio y enfrenta problemas. En cada etapa del desarrollo organizacional, una empresa espera un conjunto específico de cambios.

"Gestionar el cambio" no es una cura milagrosa que eliminará todos los problemas de gestión. Este libro le enseñará cómo diagnosticar efectivamente las "enfermedades" de la organización y "curarlas". Aprenderá cómo, utilizando la energía interna de la empresa, puede producir de forma independiente las cuatro "vitaminas" necesarias para mantener la empresa saludable durante mucho tiempo.

¿Para quién es este libro?

Para aquellos que quieren hacer que el cambio sea manejable

del autor

He estudiado las prácticas de gestión en muchos países y he observado lo que sucede en diferentes entornos. Yo era como un médico que, en un barco de guerra británico durante largos períodos de tiempo, podía observar a las personas con deficiencia de vitamina C desarrollar escorbuto. He estudiado administración en países donde ciertas funciones gerenciales estaban prohibidas por ley, y he observado y analizado las "enfermedades" gerenciales que se desarrollan. En el transcurso de este trabajo, identifiqué las características necesarias - esas cuatro "vitaminas", a las que llamé "roles de toma de decisiones", que aseguran la creación de una organización sana, es decir, eficaz y eficiente a corto y largo plazo . Cuando cualquiera de estos roles falla, el resultado es un patrón correspondiente de mala gestión. Puedo inferir y predecir la calidad de una decisión al saber qué roles se jugaron y no se jugaron durante el proceso de toma de decisiones.

Llamo a este enfoque la Metodología Adizes. La metodología Adizes ofrece una teoría holística del manejo, tanto terapéutico como preventivo. Por ejemplo, una empresa, utilizando esta metodología y otros factores, logró aumentar su facturación de $12 millones a $750 millones en diez años sin diluir el capital a través de una emisión adicional de acciones. Otra empresa, también sin emitir acciones adicionales, aumentó su utilidad de $150 millones a $2,500 millones en diez años.

casa » Útil » Cambio de gerencia. Gestión del Cambio: Cómo tomar mejores decisiones y asegurar que se implementen. ¿Cómo se protegen estos datos?