Tipo de remuneración del profesor. Sistemas de remuneración en educación, sistemas de remuneración para empleados de instituciones educativas en la Federación Rusa. Formas de remuneración

El salario del empleado se establece mediante el contrato de trabajo de acuerdo con los sistemas de remuneración del empleador (parte 1, artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa). Esta regla también se aplica a la configuración salarios empleados en general Instituciones educacionales a menos que la ley disponga lo contrario.

En las instituciones estatales y municipales del sistema salarial de conformidad con la Parte 1 del art. 144 del Código Laboral de la Federación Rusa se establecen:

a) en las instituciones del estado federal - convenios colectivos, convenios, locales regulaciones de conformidad con las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación Rusa, en particular, de conformidad con el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 05.08.2008 N 583 (en lo sucesivo, Decreto N 583), así como el Reglamento sobre el establecimiento de sistemas de salarios para los empleados de las instituciones federales presupuestarias, autónomas y estatales (en adelante - Reglamento N 583), aprobado por el inciso 5 de la citada Resolución. Esto se desprende de la Parte 1 del art. 144 del Código Laboral de la Federación Rusa, cláusula 1 del Reglamento N 583;

b) en instituciones estatales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia: convenios colectivos, acuerdos, reglamentos locales de conformidad con las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación Rusa, leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa ;

c) en instituciones municipales: convenios colectivos, acuerdos, reglamentos locales de conformidad con las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia, leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, actos jurídicos reglamentarios de los órganos Gobierno local.

Este procedimiento para el establecimiento de sistemas de salarios se aplica, entre otras cosas, a las instituciones de educación general, ya que la legislación no prevé excepciones a este procedimiento en relación con ellas.

Se establecen sistemas de remuneración para los empleados de las instituciones educativas estatales y municipales, en particular, teniendo en cuenta:

- CEN o a partir del 1 de enero de 2017, teniendo en cuenta el estándar profesional “Maestro (actividad pedagógica en el ámbito de la educación preescolar, general primaria, general básica, educación general secundaria) (educador, docente)”, aprobado por Orden del Ministerio de Educación Trabajo de Rusia del 18 de octubre de 2013 N 544n. Esta norma se aplicará a partir de la fecha especificada al formar política de personal, así como en la gestión de personal, en la organización de la formación y certificación de los empleados, la celebración de contratos de trabajo, el desarrollo descripciones de trabajo y el establecimiento de sistemas salariales. Esto se deriva del párrafo 2 de la Orden del Ministerio de Trabajo de Rusia del 18 de octubre de 2013 N 544n y la Orden del Ministerio de Trabajo de Rusia del 25 de diciembre de 2014 N 1115n;

Continuación de la lista

- garantías estatales para los salarios. Tales garantías están definidas en el art. 130 del Código Laboral de la Federación Rusa;

- recomendaciones de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales (las recomendaciones se desarrollan de acuerdo con la parte 3 del artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa). Recomendaciones uniformes sobre el establecimiento a nivel federal, regional y local de sistemas salariales para los empleados de los estados y instituciones municipales para 2015 aprobado por la Decisión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales del 24 de diciembre de 2014, protocolo No. 11;

- Una lista de tipos de pagos de compensación en instituciones presupuestarias federales, autónomas y estatales y aclaraciones sobre el procedimiento para establecer pagos de compensación en estas instituciones, aprobada por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia con fecha 29 de diciembre de 2007 N 822;

- Una lista de tipos de pagos de incentivos en instituciones presupuestarias federales, autónomas y estatales y aclaraciones sobre el procedimiento para establecer pagos de incentivos en estas instituciones, aprobada por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia con fecha 29 de diciembre de 2007 N 818;

– opiniones de sindicatos relevantes (asociaciones de sindicatos) y asociaciones de empleadores.

Estas conclusiones se derivan de la Parte 5 del art. 144 del Código Laboral de la Federación Rusa, párrafos. “a”, “c”, “d”, “e”, “g”, “h” página 2 del Reglamento N 583.

1. Sistemas de remuneración de los empleados de las instituciones educativas federales presupuestarias, autónomas y estatales

Los sistemas de remuneración de los empleados de dichas instituciones, de conformidad con el inciso 1 del Reglamento N 583, incluyen:

- sueldos (salarios oficiales), índices salariales;

- pagos de compensación;

- pagos de incentivos.

Tamaños de salarios (salarios oficiales), tasas salariales

Los montos de los salarios (salarios oficiales), las tasas salariales son establecidos por el jefe de la institución federal sobre la base de los requisitos para Entrenamiento vocacional y el nivel de calificación requerido para realizar actividades en el grupo de calificación profesional correspondiente, teniendo en cuenta la complejidad y el volumen del trabajo realizado (cláusula 3 de la Norma N 583). Los grupos de calificación profesional para puestos de educadores están aprobados por la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia con fecha 05.05.2008 N 216n.

Al establecer salarios o tarifas salariales, se tiene en cuenta, en particular, la cantidad de trabajo realizado (cláusula 3 del Reglamento N 583). Con respecto al personal docente, el Apéndice 1 de la Orden del Ministerio de Educación y Ciencia de Rusia del 22 de diciembre de 2014 N 1601 determina la norma de horas de trabajo pedagógico para el salario.

Dicha Orden también aprobó el Procedimiento para la determinación de la carga lectiva de los trabajadores pedagógicos, especificados en el contrato de trabajo (en adelante, el Procedimiento para la determinación de la carga lectiva). En particular, de acuerdo con la cláusula 1.3 de este Procedimiento, el volumen de la carga docente de los trabajadores pedagógicos que realizan labores educativas (enseñanza) se determina anualmente al comienzo del año académico (período de capacitación, temporada deportiva) y lo establece el reglamento local. acto de la organización que lleva a cabo actividades educativas.

El procedimiento para el cálculo de los salarios de los docentes, en función de la carga lectiva establecida, se determina en el apartado. IV de las Recomendaciones sobre las condiciones de remuneración de los empleados de instituciones educativas, contenidas en el Apéndice de la carta del Ministerio de Educación y Ciencia de Rusia N AF-947, el Sindicato de Trabajadores de la Educación Pública y la Ciencia de la Federación Rusa N 96 del 26/10/2004. Sin embargo, este documento sólo puede orientarse teniendo en cuenta el Decreto N 583, Reglamento N 583.

En las organizaciones educativas bajo la jurisdicción del Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación de Rusia, al calcular el salario mensual del personal docente, también es necesario guiarse por las disposiciones del Apéndice No. 2 del Acuerdo de la Industria sobre organizaciones bajo la jurisdicción del Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación Rusa para 2015 - 2017, aprobado por el Ministerio de Educación y Ciencia de Rusia, Sindicato de trabajadores de la educación pública y la ciencia de la Federación Rusa 22/12/2014.

Al establecer el tamaño de los salarios (salarios oficiales), las tasas en las instituciones federales presupuestarias y autónomas, se pueden tener en cuenta las disposiciones aproximadas sobre remuneración, que se mencionan en el párr. 1 inciso 2 (1) del Reglamento N 583. De acuerdo con este párrafo, tales disposiciones ejemplares son de carácter consultivo para estas instituciones. El establecimiento de salarios (tarifas) en las instituciones del estado federal se realiza de conformidad con las disposiciones sobre remuneración, mencionadas en el párr. 2 párrafo 2 (1) del Reglamento N 583, que son vinculantes para estas instituciones.

Pagos compensatorios

En las instituciones federales, además de los salarios (salarios oficiales), se establecen pagos de compensación, tarifas de salarios de los empleados de acuerdo con el profesional correspondiente grupos de habilidades como porcentaje de estos salarios (tasas) o en cantidades absolutas, a menos que las leyes federales o los decretos del Presidente de la Federación Rusa establezcan lo contrario (cláusula 4 del Reglamento N 583).

Al establecer estos pagos en las instituciones federales presupuestarias y autonómicas, se puede tener en cuenta las disposiciones aproximadas sobre remuneración, que se mencionan en el párr. 1 inciso 2 (1) del Reglamento N 583. De acuerdo con este párrafo, tales disposiciones ejemplares son de carácter consultivo para estas instituciones. El establecimiento de los pagos de compensación en las instituciones del estado federal se realiza de conformidad con las disposiciones sobre remuneración, mencionadas en el párr. 2 párrafo 2 (1) del Reglamento N 583, que son vinculantes para estas instituciones.

Los montos y condiciones para efectuar el pago de las indemnizaciones son establecidos por convenios colectivos, convenios, reglamentos locales de acuerdo con derecho laboral y otros actos jurídicos normativos que contengan normas derecho laboral, y también de acuerdo con la Lista de tipos de pagos de naturaleza compensatoria en instituciones presupuestarias federales, autónomas y estatales de acuerdo con el Apéndice No. 1 de la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia con fecha 29 de diciembre, 2007 N 822. Esto está previsto en el párrafo 2 de la Aclaración sobre el procedimiento para establecer pagos de compensación en instituciones presupuestarias federales, autónomas y estatales enumeradas en el Apéndice N 2 de la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia con fecha 29 de diciembre de 2007 N 822.

De acuerdo con la Lista nombrada, los pagos de compensación en las instituciones presupuestarias federales, autónomas y estatales incluyen:

– pagos a los empleados que realizan trabajos duros con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas y otras condiciones especiales de trabajo;

– pagos por trabajo en áreas con condiciones climáticas especiales;

- pagos por trabajo en condiciones que se desvían de lo normal (al realizar trabajos de diversas calificaciones, combinar profesiones (puestos), trabajar horas extra, trabajar de noche y al realizar trabajos en otras condiciones que se desvían de lo normal). Los pagos por trabajo en condiciones que se desvían de lo normal, junto con lo anterior, también pueden incluir pagos por costos laborales adicionales que están directamente relacionados con asegurar la implementación de las normas básicas. deberes oficiales, pero no están incluidos en estos deberes (por ejemplo, gestión de clases, revisión de trabajos escritos). Esto se deriva de las Aclaraciones sobre la introducción de nuevos sistemas salariales para empleados de instituciones educativas presupuestarias federales, dadas en la Carta del Comité Central del sindicato de trabajadores de la educación pública y la ciencia de la Federación Rusa del 19 de septiembre de 2008 N 216 “Sobre la introducción de nuevos sistemas salariales para los empleados de las instituciones educativas presupuestarias federales”;

- asignaciones por trabajo con información que constituya secreto de Estado, su clasificación y desclasificación, así como por trabajo con cifras.

Pagos de incentivos

Los pagos de incentivos, los montos y las condiciones para su implementación en las instituciones federales se establecen mediante convenios colectivos, convenios, reglamentos locales. Dichos pagos se establecen de conformidad con el párrafo 2 (1) del Reglamento N 583, así como:

- teniendo en cuenta los indicadores y criterios para evaluar la efectividad del trabajo de los empleados de estas instituciones desarrollados en la institución federal;

- dentro del fondo de salarios;

- de acuerdo con la Lista de tipos de pagos de incentivos en instituciones presupuestarias federales, autónomas y estatales, aprobada por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia con fecha 29 de diciembre de 2007 N 818.

Estas conclusiones se derivan del párrafo 5 del Reglamento N 583, párrafo 1 de la Aclaración sobre el procedimiento para establecer pagos de incentivos en instituciones presupuestarias federales, autónomas y estatales, aprobada por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia con fecha 29 de diciembre , 2007 N 818 (en adelante - la Aclaración sobre el establecimiento de pagos de incentivos).

El régimen de organización y retribución del profesorado

Tema 2

El trabajo pedagógico es una actividad pedagógica conjunta sistemática destinada a brindar servicios educativos en el proceso de formación y educación de las generaciones más jóvenes, reproducción y desarrollo del potencial de los recursos humanos de la sociedad (desde un punto de vista económico).

Características del trabajo pedagógico.

En las instituciones educativas se ha adoptado un sistema de salario basado en el tiempo, teniendo en cuenta el número de horas fijas de trabajo y no el número de productos producidos.

La unidad de medida del trabajo del profesorado es tiempo de trabajo- el período de tiempo durante el cual el empleado realiza sus funciones laborales.

Tipos de tiempo de trabajo.

1) Normal (no más de 40 horas por semana)

2) Abreviado (para menores, discapacitados, mujeres embarazadas y trabajadores de determinadas profesiones, teniendo en cuenta las particularidades y condiciones de trabajo)

3) Incompletos (por acuerdo entre el trabajador y el patrón, mientras que la mano de obra se paga en proporción al tiempo trabajado oa la cantidad de trabajo realizado).

El horario de trabajo en cada año puede variar debido a la presencia de días festivos, ya que, según el código de trabajo, en vísperas de un día festivo, la jornada laboral se reduce en 1 hora, y si un día festivo inhábil cae en fin de semana , el siguiente día de la semana pasa a ser un día no laborable.

El Código del Trabajo contiene un capítulo especial que establece las características de la regulación del trabajo de los trabajadores pedagógicos.

El tiempo de trabajo de un trabajador pedagógico \u003d carga docente (se paga el trabajo docente) + otro trabajo pedagógico (revisión de cuadernos, gestión de clases, consejos de maestros, asociaciones metodológicas, cambios, etc.).

El salario de un docente se establece en base al costo del tiempo de trabajo en horas astronómicas, mientras que una hora de trabajo pedagógico debe ser tanto de 45 minutos como de 30 minutos, y no hay aumento en el número de lecciones impartidas, ya que la duración de la la lección se establece para el estudiante y en sus intereses.

Los períodos de vacaciones escolares que no coincidan con las próximas vacaciones son días laborables ordinarios, durante los cuales el profesor puede, dentro de los límites de la carga de estudios que determine, redactar un oficio, realizar trabajo organizativo etc

Por horas de trabajo pedagógico realizadas en exceso de la norma establecida, se realiza un pago adicional a razón de la tarifa percibida (salario) en un solo monto.

Casos de trabajo en el exterior duración normal tiempo de trabajo:

1. A tiempo parcial (a iniciativa del empleado) interno (con el permiso de la administración en la misma institución educativa) y externo (fuera de los muros de la institución educativa, mientras que no se requiere el permiso de la administración).

2. Horas extraordinarias (a iniciativa del empleador).

El trabajo fuera del horario normal de trabajo no podrá exceder de 4 horas por día y 16 horas por semana.

Semana de trabajo: 5 días con dos días libres

6 días con un día libre

horario flexible

Horario de trabajo flexible, horario de trabajo irregular.

Horas de trabajo irregulares: un modo especial de trabajo, según el cual los empleados individuales pueden, a pedido del empleador, si es extremadamente importante, ocasionalmente ir a realizar sus funciones laborales fuera de las horas normales de trabajo.

Se considera tiempo no laborable: el tiempo asociado al trabajo en una institución (desplazamiento hacia y desde el lugar de trabajo, pausa para el almuerzo); tiempo para las tareas del hogar y otras necesidades del hogar; tiempo para satisfacer las necesidades fisiológicas de una persona (sueño, alimentación, autocuidado); tiempo libre (descanso activo, lectura, aficiones).

Salarios - parte del PIB, reflejado en el costo de producción y distribuido en una economía de mercado entre industrias economía nacional, empresas y trabajadores individuales en función de la cantidad y calidad del trabajo invertido, así como de la demanda y oferta de bienes.

Funciones del salario: reproducción (el salario es la principal fuente de ingresos de una persona, el principal medio para recuperar su capacidad de trabajo);

Estimulante (salario - una forma de incentivos materiales para los trabajadores).

El salario es nominal y real. Salario nominal - ϶ᴛᴏ el salario acumulado y recibido por el empleado por su trabajo durante un período determinado. Salario real: la cantidad de bienes y servicios que se pueden comprar por un salario nominal; poder adquisitivo de los salarios nominales. Depende del tamaño de los salarios nominales y los precios de los bienes y servicios.

La retribución del profesorado consiste en:

Básico (pago por horas trabajadas, cantidad y calidad del trabajo realizado);

Adicional (pagos por tiempo no trabajado previsto por el código de trabajo: vacaciones, descansos, horas de gracia, la indemnización por despido en caso de despido, funciones estatales y públicas);

Bonos (pagados de las ganancias de la empresa por los principales resultados del trabajo);

Remuneración (pagada del fondo de salarios por lograr un determinado resultado en las actividades).

Formas de remuneración:

1 vez.

1.1. Simple basado en el tiempo: el salario depende directamente de la cantidad de tiempo trabajado.

1.2. Bonificación: se agrega una prima en un cierto porcentaje a la tarifa de la red estatal u otros medidores al monto de las ganancias en la tarifa.

2. Trabajo a destajo.

2.1. Tarifa directa a destajo: pago por el número de unidades de productos fabricados y trabajo realizado, en base a tarifas fijas a destajo, teniendo en cuenta las calificaciones más importantes.

2.2. Bono por trabajo a destajo: además del monto del salario por trabajo a destajo, el empleado recibe bonos por indicadores específicos de su actividad productiva.

2.3. Trabajo a destajo progresivo: los productos manufacturados dentro de la norma establecida se pagan a precios fijos directos, productos en exceso de la norma, a precios aumentados según la escala establecida, pero no más del doble de la tarifa por pieza.

3. Pieza por pieza: determinación de las ganancias totales por la realización de determinadas etapas de trabajo o la producción de un determinado volumen de productos.

Los bonos laborales son una forma adicional de remuneración del personal junto con salario pagado cuando los resultados planificados son alcanzados por la empresa en su conjunto o por su división específica. Los bonos individuales enfatizan el papel especial de los individuos (alta dirección, innovadores, inventores) y los bonos colectivos tienen como objetivo motivar a los grupos sociales.

El sistema de tarifas es un conjunto de estándares por los cuales se regula el salario de varias categorías de personal.

Elementos del sistema tarifario.

1. Tasas arancelarias

2. rangos de calificación

4. Salarios oficiales.

En 1992 ᴦ. se han producido cambios radicales en la política tradicional de remuneración de los trabajadores. El salario mínimo fue establecido por ley y se ha incrementado varias veces a lo largo de los años. La brecha en los salarios de los trabajadores del sector productivo y público se ha incrementado significativamente.

Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 14/10/1992 ᴦ. se introdujo un mecanismo común para organizar y revisar periódicamente los salarios de los educadores y todos los demás sectores presupuestarios. Los salarios oficiales mensuales de los empleados del sector público se fijan de acuerdo con la UTS (escala tarifaria única - un conjunto de categorías arancelarias trabajos (profesiones, puestos) determinados en función de la complejidad del trabajo y las características de calificación de los empleados utilizando coeficientes tarifarios).

Teniendo en cuenta la dependencia del nivel de educación, la experiencia laboral y otros componentes de la calificación, a los maestros se les asignan 7-16 categorías. A los directores de instituciones se les establecen categorías salariales más altas que las de los trabajadores pedagógicos (13 - 16), teniendo en cuenta los indicadores de volumen y calidad.

Indicadores volumétricos: el número de empleados, el número de estudiantes o alumnos, la presencia de instalaciones adicionales, su complejidad, el trabajo por turnos de la institución.

Indicador cualitativo - el nivel de calificación del líder.

El 1 de diciembre de 2001 se establecieron los siguientes coeficientes tarifarios (ver cuadro).

La tarifa de la 1ra categoría de la UTS para la remuneración de los empleados de las Instituciones públicas está establecido por el Gobierno de la Federación Rusa y los empleados de las instituciones estatales y municipales, por las autoridades pertinentes de las entidades constitutivas de la Federación Rusa y los gobiernos locales (en la Región de Leningrado en 2008, la tasa era de 2000 rublos).

La grilla de dígitos existente conduce al pago por la misma categoría de especialistas de diferentes calificaciones (docentes de universidades y maestros de escuela), nivela diferentes tipos actividad pedagógica(seminarios, trabajos científicos, conferencias).

Hoy, Rusia está haciendo una transición gradual a la financiación "per cápita" por estudiante. Muchas escuelas en Rusia ya han cambiado a este sistema. El Ministerio de Educación y Ciencia cree que esto aumentará la competitividad de las instituciones educativas. Las instituciones con una gran población estudiantil deberían ser las primeras en beneficiarse de esta reforma.

El sistema de organización y remuneración del personal docente - el concepto y tipos. Clasificación y características de la categoría "El sistema de organización y remuneración de los docentes" 2017, 2018.

Introducción………………………………………………………………………………3

Capítulo 1

1.1. La esencia de la remuneración……………………………………………………6

1.2. Características del trabajo de los trabajadores pedagógicos de una institución preescolar………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………….

1.3. Características de la remuneración de los docentes…………….19

Capitulo 2

2.1. Características generales de la organización

2.2. Análisis de salarios en la organización.

2.3. Modelos alternativos nuevo sistema salarios en educacion

Conclusión

Bibliografía

Apéndice

Introducción

Relevancia del tema de investigación. La figura del maestro en el jardín de infancia es la protagónica, ya que es él quien tiene una formación significativa de la personalidad del niño al crear condiciones pedagógicas para la crianza exitosa de los niños y la protección de la vida y la promoción de su salud. sociedad moderna necesitamos un maestro que sea un trabajador calificado, un ciudadano consciente del país y una personalidad desarrollada multilateralmente. Para la calidad del trabajo del educador y la creación de un “modelo de maestro” sobre el cual se oriente la educación, es necesario atraer y retener personal altamente calificado en las instituciones educativas infantiles, lo cual se ve facilitado en gran medida por la naturaleza de los salarios.

De acuerdo con la Constitución de la Federación Rusa (Artículo 7), el estado garantiza a sus ciudadanos una vida digna, cuya base es un nivel decente de salarios. V condiciones modernas el salario es una categoría económica y jurídica compleja, que se presenta principalmente como remuneración del trabajo. Depende fuertemente de la influencia de factores externos e internos. Factores externos se manifiestan por el establecimiento del salario minimo por parte del estado, el nivel de riqueza nacional, la relacion de oferta y demanda en el mercado de trabajo. Los factores internos están directamente relacionados con el proceso de trabajo: productividad laboral, complejidad, naturaleza del trabajo, etc.

La naturaleza del trabajo en la educación tiene un carácter dual. Por un lado, el trabajo es de carácter universal, generado por el trabajo de un docente, el cual se sustenta en los siguientes componentes:

Cooperación con los contemporáneos, i.e. con todos los participantes proceso educativo que lleva al desarrollo servicio educativo enfocada en satisfacer las necesidades de sus miembros. Al mismo tiempo, la experiencia y las observaciones de los participantes en el proceso educativo, obtenidas como resultado de actividades conjuntas y de comunicación, se convierten en un sistema de valores de la educación y contribuyen a su desarrollo;

Confianza en el trabajo de los predecesores, lo que lleva al desarrollo del potencial de la personalidad de los profesores y estudiantes, sujeto a su motivación positiva y, por lo tanto, es suficiente nivel alto educación, absorbiendo los conocimientos y habilidades del uso de esta experiencia y la posibilidad de enriquecerla;

Una característica polivalente de la actividad pedagógica, que contiene una serie de funciones de carácter multidireccional, que deben ser debidamente estimuladas.

Así, la organización de los salarios en la educación debe ser de carácter colectivo y tener en cuenta los componentes de las especificidades profesionales. Por otro lado, el trabajo tiene un carácter individual, generado por las especificidades de su mecanismos innovadores que dictan una cierta individualización de los salarios.

Un análisis de la literatura científica moderna y la práctica de desarrollar un sistema de remuneración para docentes revela:

Inconsistencia del nivel y sistema de remuneración en general con las especificidades de la actividad pedagógica;

Retraso fundamental instituciones presupuestarias en términos de salarios en comparación con los mercados competitivos;

Desarrollo insuficiente de las cuestiones teóricas de los salarios en el sector público multinivel de la Federación Rusa en una economía de mercado.

Así, la relevancia del tema de investigación y sus principales tareasson una realidad objetiva y extremadamente importante tanto para el empleado como para el empleador.

Objeto de estudioes la organización de la remuneración de los docentes.

Tema de estudiola organización de la remuneración de los maestros en las instituciones de educación preescolar está a favor.

apuntar la investigación es estudiar la remuneración del personal docente.

Para lograr este objetivo, los siguientes Tareas , lo que le permite determinar la lógica y la estructura del trabajo:

Determinar la esencia de los salarios;

Caracterizar el trabajo de los trabajadores pedagógicos de una institución preescolar;

Destacar las características de la remuneración del personal docente;

Dar características generales GBDOU Kindergarten No. 52 del distrito Frunzensky de San Petersburgo;

Realizar un análisis de los salarios en la organización;

Sugerir modelos alternativos del nuevo sistema salarial en educación.

La regulación de las relaciones relacionadas con el sistema de remuneración es compleja, por lo que la investigación científica sobre ciertos aspectos relacionados con este problema fue realizada repetidamente en diferentes momentos por especialistas en el campo de la economía, el derecho civil y laboral: A. G. Aganbegyan, NG Aleksandrov , NA Brilliantov, L. Yu. Bugrov, IS Voitinsky, S. Yu. Golovina, VM Dogadov, LI Zhukov, I. Ya. Kiselev, V. I. Kurilov, MV Lushnikova, SP Mavrin, AF Nurtdinova, Yu. P. Orlovsky, AE Pasherstnik, IO Snigireva, VN Skobelkin, BM Sukharevsky, E. G. Tuchkova, E. B. Khokhlov, V. Sh. Shaykhatdinov, A. I. Shebanova, S. I. Shkurko y otros.

Capítulo 1. Aspectos teóricos de la remuneración de los docentes

1.1. La esencia del salario

El trabajo de los empleados de cualquier organización depende directamente de sus habilidades profesionales y de su capacidad para lograr los objetivos de la organización. Uno de los principales factores en el desarrollo de estas habilidades es el salario, que incentiva a una persona a trabajar.

El salario es el precio recursos laborales envuelto en proceso de manufactura. Sin embargo, fLa economía fundamental opera con el término “salario”, y no con el término “salario”, que incluye toda compensación por trabajo, por lo que la interpretación amplia de este término está bastante justificada. Al mismo tiempo, los actos legislativos interpretan los salarios como compensación por ciertas características del trabajo y no contradicen en absoluto su contenido como precio de un recurso laboral, sino que solo desarrollan la definición en una dirección práctica.

en moderno teoría económica los salarios se definen como "... el precio pagado por el uso del trabajo" , mientras que el término "trabajo" se considera como un concepto amplio. Incluye la remuneración de trabajadores de diversas profesiones, especialistas de todos los perfiles y propietarios de pequeñas empresas del sector de servicios públicos.

El punto de vista más común sobre la definición de salario es su presentación como "remuneración del trabajo, estipulada por convenio con el patrón y determinada por la cantidad y calidad del trabajo". Las definiciones correspondientes se presentan en los trabajos de L. A. Syrovatskaya, V. S. Andreev, V. N. Tolkunova. Esta posición también está consagrada en actos legislativos nuestro país. En particular, el arte. 129 del Código Laboral de la Federación Rusa entiende los salarios como “... la remuneración por el trabajo según las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación (recargos y asignaciones de de carácter compensatorio, incluidos los trabajos en condiciones distintas de las normales, el trabajo en condiciones climáticas especiales y en territorios expuestos a contaminación radiactiva, y otros pagos de compensación) y los pagos de incentivos (pagos adicionales y asignaciones de carácter estimulante, primas y otros pagos de incentivos )”.

El estudio de los puntos de vista predominantes con respecto a los salarios nos permite sacar una conclusión general: no existe un enfoque único para determinar los salarios, lo que determina la relevancia del estudio en esta dirección. Actualmente, este concepto se considera con mayor frecuencia como una recompensa por el trabajo o como el precio del trabajo.

Según A. A. Grekhova, el salario como fenómeno económico es el precio de la renta fuerza de trabajo. El valor de mercado promedio de este indicador depende de muchos factores: demográficos, sociales, económicos. Además, los salarios deben reflejar la posición de mercado de la organización, creando un incentivo para que los empleados mejoren la eficiencia laboral.

De entender la naturaleza del salario se deducen sus dos funciones principales: reproductiva y estimulante.

En el marco de una economía de mercado, se distinguen dos funciones más: la demanda efectiva y la social, que reflejan las condiciones salariales específicas del mercado.

Cabe señalar que la 95.ª convención organización Internacional Trabajo (OIT) se asocia a la protección del salario (adoptada el 8 de junio de 1949, en vigor el 24 de septiembre de 1952). De acuerdo con el primer párrafo de este convenio, el salario expresa cualquier remuneración, cualquier ganancia calculada en unidad monetaria o establecida por la legislación nacional, pagada por el propietario al trabajador por el trabajo realizado o por el servicio prestado sobre la base de una declaración escrita u oral. contrato de trabajo.

Como categoría socioeconómica, los salarios requieren consideración en términos de su papel y significado para el empleado y el empleador. Para un empleado, el salario es el elemento principal y principal de sus ingresos personales, un medio para mejorar el bienestar de sí mismo y de los miembros de su familia. Por lo tanto, el papel estimulante de los salarios es mejorar los resultados del trabajo para aumentar el monto de la remuneración recibida. Para el empleador, el salario de los empleados es uno de los principales elementos de costo para la producción.

Por un lado, el empleador está interesado en reducir el costo unitario de la mano de obra por unidad de producción y, por otro lado, está interesado en mejorar su calidad, lo que significa aumentar el costo de mantenimiento, si esto aumentará la ganancia. de la empresa estimulando la iniciativa de los empleados.

Entonces, no hay unanimidad entre los investigadores sobre la esencia de los conceptos de "salario" y "salarios". Algunos autores los consideran sinónimos, otros los distinguen entre sí y los relacionan como concepto genérico (salario) y elemento principal de un concepto genérico (salario).

El sistema de remuneración se entiende como una forma de establecer la dependencia del monto de los salarios de la cantidad y la calidad, así como de los resultados del trabajo, aunque, como lo señalan Yu. P. Orlovsky, AF Nurtdinova, LA Chikanova, dentro el significado del art. 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, el sistema salarial es “un conjunto de reglas para determinar los salarios Tarifa." La mayoría de los economistas nacionales distinguen los siguientes sistemas de pago: basado en tiempo simple, bono de tiempo, trabajo a destajo directo, bono a destajo, trabajo a destajo progresivo, trabajo a destajo indirecto y acorde. Varios autores también distinguen un sistema colectivo (brigada) de trabajo a destajo.

Todos los sistemas salariales, según el indicador principal que se utilice para determinar los resultados del trabajo, generalmente se dividen en formas de salarios.

hoy hay muchos varias clasificaciones tanto los sistemas de pago como sus formas, que, según V. F. Ovchinnikov, a menudo se contradicen entre sí y quees difícil considerarlo satisfactorio o fundamentado científicamente. Así, por ejemplo, en una sólida publicación de referencia para directores de empresas Se recomienda asignar tres formas de remuneración: trabajo a destajo, tiempo y contrato. En el libro de texto de científicos de renombre de la Universidad Estatal de Moscú, la forma libre de aranceles se destaca como la tercera forma, que incluye sistemas salariales: a) con coeficientes de calificación individuales, b) con "tenedores" de proporciones salariales, c) contractuales y d) comisión. A menudo uno tiene que leer y escuchar que dependiendo de la organización del trabajo (no del número de ejecutantes - sujetos de trabajo), las formas de salarios pueden ser individuales y colectivas. Hay propuestas para diferenciar sistemas salariales monofactoriales y multifactoriales.

Cabe señalar aquí que varios autores nacionales de publicaciones sobre economía y organización del trabajo no distinguen en absoluto entre las categorías de "forma" y "sistema" de remuneración, considerándolos como un todo. Entonces, V. V. Adamchuk, O. V. Romashov, M. E. Sorokina señalan que las formas y sistemas de remuneración reflejan la dependencia de la remuneración de las normas laborales, de los elementos del sistema tarifario y de los indicadores que caracterizan la cantidad y calidad del trabajo gastado. Una definición similar es formulada por A. I. Rofe. Como elemento de la organización de los salarios R. A. Yakovlev asigna solo sistemas salariales que, en opinión del autor, proporcionan un vínculo entre los resultados del trabajo de un empleado (individual y colectivo), las normas laborales y las normas salariales.

BM Genkin define tanto la forma como el sistema de salarios. La forma de los salarios, en su opinión, caracteriza la relación entre el costo del tiempo de trabajo, la productividad de los trabajadores y el monto de sus ganancias. En la definición propuestael autor no destaca una característica esencial, según la cual se puede realizar la clasificación de las formas de remuneración utilizadas en la empresa. Al mismo tiempo, B. M. Genkin distingue tradicionalmente dos formas de pago: trabajo a destajo y tiempo. El sistema de salarios, cree el autor, caracteriza la relación entre los elementos de los salarios: la parte arancelaria, los pagos adicionales, las asignaciones, las bonificaciones. Sin embargo, el sistema salarial determina no solo el método de uso de la parte arancelaria, los pagos adicionales, las asignaciones, las bonificaciones, sino también las normas laborales, y esto no se refleja en la definición. El autor solo señala que existen decenas de sistemas salariales.

Es interesante el punto de vista de T. V. Sukhanova, según el cual la forma de los salarios indica el método para llevar registros del trabajo invertido, que se utiliza para calcular los salarios del trabajo. La contabilidad del trabajo gastado se puede llevar directamente en el tiempo de trabajo o en el tiempo de trabajo materializado (el resultado del trabajo - producto), que, a su vez, se puede registrar tanto individualmente, para cada empleado, como colectivamente, para un grupo de empleados; como a través de productosproducido (la cantidad de trabajo realizado), y a través del vendido.

La clasificación de los sistemas salariales, según la forma de expresar la relación entre las normas laborales, las tasas salariales y los costos de vida y (o) el trabajo incorporado (como resultado), se presenta en el Apéndice 1.

Cabe señalar que la mayoría de las empresas en Rusia ahora están construyendo sus modelos salariales utilizando elementos del sistema de tarifas.

Hoy en día, existen dos sistemas principales de salarios: el trabajo a destajo y el tiempo. La diferencia entre ellos radica en lo que se toma como base para determinar el monto de las ganancias.

El salario mensual de un trabajador a tiempo depende de la cantidad de tiempo trabajado y se calcula sobre la base de las tarifas establecidas, por hora o por día. A las tarifas por hora, las ganancias se determinan multiplicando la tarifa por hora tasa arancelaria el número de horas trabajadas durante el mes; a tarifas diarias - multiplicando la tarifa diaria por el número de días trabajados durante el mes.

Con un sistema de remuneración a destajo, el trabajo de los trabajadores está sujeto a racionamiento. El racionamiento está regulado por el artículo 159-163 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Las normas laborales son “una expresión concreta de la medida del trabajo en una organización particular, es decir, costos socialmente necesarios del tiempo de trabajo, que se forman en las condiciones del mercado. Existen tres tipos de estándares laborales: estándares de producción, estándares de tiempo y estándares de servicio. Son establecidos en las organizaciones por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo o por convenio colectivo.

1.2. Características del trabajo de los trabajadores pedagógicos de una institución preescolar.

Según la ley de educación, “un trabajador pedagógico es una persona física que está empleada, relaciones oficiales con una organización que lleva a cabo actividades educativas, y realiza las funciones de capacitación, educación de estudiantes y (u) organización de actividades educativas " .

En una institución preescolar, los trabajadores pedagógicos incluyen: un educador, un director musical, un metodólogo, un terapeuta del habla, un psicólogo, un defectólogo.

cuidador jardín de infancia es especialista en trabajar con niños edad preescolar. Esta profesión es muy responsable y requiere ciertas habilidades de una persona.

El maestro trata con niños, organiza juegos para el desarrollo de la atención plena, el ingenio, en su trabajo se adhiere al programa para el desarrollo de niños en edad preescolar. Los métodos de enseñanza se seleccionan según la categoría de edad, pero todos se reducen al proceso del juego: así es como el niño percibe y aprende mejor el material.

El plan de estudios de una institución preescolar incluye clases de matemáticas elementales, familiarización con escritores infantiles, música, dibujo, Bellas Artes. La mayoría de estas actividades son realizadas por el educador.

Director musical en el jardín de infantes: esta es una profesión que incluye muchas habilidades: músico, maestro, organizador, guionista, director. El director musical en el jardín de infantes es un especialista que desarrolla las habilidades musicales y la esfera emocional de los niños en edad preescolar, la formación de su gusto estético y también determina la dirección de la actividad pedagógica, teniendo en cuenta sus características individuales y de edad.

Un metodólogo de jardín de infantes es un maestro que trabaja en estudiar, desarrollar métodos de enseñanza; especialista en la metodología de cualquier tema. El metodólogo supervisa el trabajo de los educadores y otros empleados del jardín de infancia. Asiste a clases y comprueba los conocimientos de los niños.

El metodólogo trata de mantenerse al tanto de los nuevos productos, los estudia y busca introducir los más exitosos en la práctica de los docentes. Organiza el trabajo educativo y metodológico, estimula Desarrollo profesional educadores/docentes, brinda asistencia metodológica a los docentes, realiza seminarios metodológicos, organiza clases abiertas/ lecciones, controla su trabajo, etc.

Logopeda kindergarten es un especialista altamente calificado que estudia las causas de los defectos del habla (tartamudeo, ceceo, rebabas, disgrafía, dislexia, etc.) y con la ayuda de técnicas, métodos y técnicas especiales ayuda a los niños a deshacerse de ellos. Una característica de la profesión de un logopeda es que un especialista en este campo debe ser médico, psicólogo y maestro al mismo tiempo, ya que los trastornos del habla suelen estar estrechamente relacionados con los problemas psicológicos o incluso fisiológicos del niño.

Según las estadísticas, la cantidad de niños que tienen problemas con el habla oral y escrita crece cada año. La ecología, los malos hábitos, la falta de comunicación viva con los padres afectan el desarrollo del niño. Por lo tanto, los servicios de un terapeuta del habla actualmente tienen una gran demanda en el jardín de infantes.

Un psicólogo en el jardín de infantes ayuda a los niños a adaptarse rápida y fácilmente a las nuevas condiciones. La tarea del psicólogo es hacer que la vida del niño en el jardín de infantes sea conveniente, cómoda, principalmente desde el punto de vista de la psique del niño, general y caracteristicas individuales su desarrollo El psicólogo debe ayudar al educador ya los padres del niño a encontrar y explicar las razones ocultas de algunos de los fracasos, acciones y comportamientos de los niños. Este especialista está obligado a no extrañar al niño, cuyas dificultades están al borde de lo normal, para ayudarlo a sobrellevarlas incluso antes de la escuela, junto con los padres y otros colegas.

Un defectólogo en el jardín de infantes es un especialista en trabajar con niños que tienen desviaciones en el desarrollo físico o mental. Hay dos tipos de defectólogos, dependiendo de qué tan amplio sea el enfoque de sus actividades: aquellos que estudian, enseñan y educan a niños con discapacidades del desarrollo.

Los deberes de los maestros de jardín de infantes incluyen el cuidado de las salas, la organización del ocio de los niños y la realización de clases de desarrollo.

Dos funciones generalizadas se derivan de la naturaleza del trabajo pedagógico, revelando su contenido: metodológico y tecnológico y organizativo y procedimental (Fig. 1).

Arroz. una

La estructura del trabajo pedagógico.

El derecho a participar en actividades pedagógicas lo tienen las personas con formación profesional secundaria o educación más alta y responsable requisitos de calificación especificado en los manuales de cualificación, y (o) normas profesionales.

Además, los profesores reciben estándares profesionales a los que deben cumplir.

El estándar profesional de un maestro es un documento marco que define los requisitos básicos para sus calificaciones. El marco nacional de la norma puede complementarse con los requisitos regionales, la norma interna de una institución educativa, de acuerdo con las especificidades de los implementados en esta institución. programas educativos.

Para los trabajadores pedagógicos, se han preservado los derechos y libertades que tienen actualmente, entre ellos:

Libre expresión de la propia opinión, libertad de injerencia en las actividades profesionales;

Libertad de elección y uso de formas, medios y métodos de educación y crianza pedagógicamente correctos;

El derecho a la iniciativa creativa, el desarrollo y la aplicación de programas y métodos de educación y crianza protegidos por derechos de autor;

Elección material didáctico, materiales y otros medios de formación y educación;

Para la realización de actividades científicas, científicas y técnicas, creativas, de investigación, participación en actividades experimentales e internacionales, desarrollo e implementación de innovaciones;

El derecho al uso gratuito de las bibliotecas y recursos de información, el derecho de acceso a las redes y bases de datos de información y telecomunicaciones, materiales educativos y metodológicos, fondos de museos, medios materiales y técnicos para proporcionar actividades educativas;

Participar en la gestión de una organización educativa;

Unirse en publico organizaciones profesionales, a proteger el honor y la dignidad profesional, a una investigación justa y objetiva de las violaciones de las normas ética profesional trabajadores pedagógicos, etc.

Para el personal docente, se preservan los derechos laborales y las garantías sociales existentes, incl. como el derecho a:

Semana laboral más corta;

Licencia paga anual extendida básica;

Licencia prolongada de hasta un año por lo menos cada diez años de labor docente continua;

Designación anticipada de una pensión laboral de vejez;

Proporcionar a los trabajadores pedagógicos fuera de turno locales residenciales bajo contratos de trabajo social;

El derecho a proporcionar locales residenciales de un parque de viviendas especializado;

Otros derechos laborales, medidas de apoyo social establecidas por leyes federales y actos legislativos de las entidades constitutivas de la Federación Rusa.

Durante la jornada laboral del profesorado, en función del puesto que desempeñe, se incluye;

Educativo (enseñanza), trabajo educativo;

Trabajo individual con los alumnos;

Trabajo científico, creativo y de investigación;

Otro trabajo pedagógico previsto por los deberes laborales (oficiales) y (o) un plan individual: trabajo metódico, preparatorio, organizativo, de diagnóstico, de seguimiento, trabajo previsto por los planes de educación, cultura física y salud, deportes, creatividad y otros eventos realizados. con estudiantes

Los trabajadores pedagógicos tienen derecho a una educación profesional adicional en el campo de la actividad pedagógica (formación avanzada) a expensas del empleador una vez cada tres años.

El maestro, al tener ciertos derechos, también tiene responsabilidades. Debe llevar a cabo sus actividades a un alto nivel profesional, asegurar la plena implementación del programa de trabajo, desarrollar la actividad cognitiva de los estudiantes, la independencia, la iniciativa, la creatividad, formar una posición cívica, la capacidad de trabajar y vivir, formar una cultura de un estilo de vida saludable y seguro. Al hacerlo, debe:

Aplicar pedagógicamente sólido y de apoyo alta calidad formas de educación, métodos de educación y crianza;

Tener en cuenta las peculiaridades del desarrollo psicofísico de los alumnos y su estado de salud, observar condiciones especiales necesarios para la obtención de educación por parte de personas con discapacidad, interactuando, si es necesario, con organizaciones médicas;

Cumplir con las normas legales, morales y éticas, requisitos de ética profesional;

Respetar el honor y la dignidad de los estudiantes y demás participantes en las relaciones educativas.

El docente también está obligado a mejorar sistemáticamente su nivel profesional; someterse a la certificación de cumplimiento del cargo ocupado, exámenes médicos (al solicitar un puesto de trabajo, periódicos, extraordinarios), capacitación y prueba de conocimientos y habilidades en el campo de la protección laboral, cumplir con la carta, reglas de interna horario de trabajo y otra actos locales organización educativa.

El maestro tiene prohibido:

Hacer servicios pagados hijos de la organización educativa en la que trabaja, si esto conduce a un conflicto de intereses del maestro;

Utilizar actividades educativas para la agitación política, obligando a los niños a aceptar creencias políticas, religiosas o de otro tipo o a rechazarde ellos, para incitar al odio social, racial, nacional o religioso, para la agitación que promueva la exclusividad, superioridad o inferioridad de los ciudadanos sobre la base de su afiliación social, racial, nacional, religiosa o lingüística, su actitud hacia la religión, incluso proporcionando a los estudiantes información falsa sobre las tradiciones históricas, nacionales, religiosas y culturales de los pueblos, así como alentar a los estudiantes a tomar acciones que son contrarias a la Constitución de la Federación Rusa.

El incumplimiento o cumplimiento indebido por parte de los docentes de sus deberes oficiales se toma en cuenta al momento de aprobar la certificación.

1.3. Características de la remuneración de los docentes.

La remuneración del trabajo de los trabajadores pedagógicos de las instituciones educativas de cualquier tipo y tipo siempre ha sido y sigue siendo hasta el día de hoy la más relevante, independientemente del sistema sociopolítico que funcione en esta etapa, ya que no solo la actividad social y creativa de Los trabajadores pedagógicos dependen de sistemas de remuneración bien desarrollados, pero también de los resultados finales de las instituciones educativas en sus actividades multifacéticas, especialmente en el campo de la organización. procesos de innovación en la educación y la mejora de la calidad de la educación y la crianza de los niños.

La divulgación del contenido y estructura del trabajo pedagógico permite resaltar sus rasgos que son de fundamental importancia para la organización y regulación de la remuneración de los docentes (Cuadro 1).

tabla 1

Características de la remuneración de los docentes.

El sistema de remuneración de los docentes se ha reformado en los últimos años. En primer lugar, de acuerdo con los Decretos del Presidente de la Federación Rusa del 07.05.2012 No. 597, No. 599, se aumenta el nivel de remuneración por su trabajo, y en segundo lugar, en los discursos públicos de VV Putin, así como en el adoptado a fines de 2012. "Programa para la mejora gradual del sistema salarial en la prestación de servicios estatales (municipales) para 2012-2018". se formula la tarea de pasar al llamado contrato eficiente. El rumbo hacia estas transformaciones pone en agenda la realización de estudios de seguimiento que permitan rastrear el proceso de cambio de los salarios de los docentes, así como identificar los factores que contribuyen a la reforma del sistema salarial o la dificultan.

Según el concepto contrato efectivo propuesto por Ya. I. Kuzminov, para crear relaciones laborales productivas entre las organizaciones educativas y los maestros que trabajan en ellas, es importante proporcionar tales recompensas monetarias y materiales en las que el maestro no carecería de beneficios materiales y culturales y podría proporcionar su familia en el nivel deseado para él. El problema resulta ser la determinación de tal medida del nivel de remuneración de un maestro, que sería suficiente para la formación de relaciones efectivas entre un maestro y una organización educativa en regiones de la Federación Rusa con diferentes niveles socio-. desarrollo economico.

Según los últimos datos, en Rusia el promediooscila entre 10 y 20 mil rublos al mes, mientras que la región es muy importante.

Usando los datos del Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación Rusa y Rosstat sobre los salarios de los maestros de preescolar, educación general, educación adicional para niños, educación vocacional primaria y secundaria para 2011-2013, así como una serie de otras estadísticas indicadores proporcionados por Rosstat, que reflejan la diferenciación de ingresos y la desigualdad de la población, consideremos lo que sucedió con los salarios de los docentes en diferentes niveles de educación durante los últimos 3 años (Tabla 2).

Tabla 2

Indicadores de desigualdad en el salario promedio mensual de los docentes en los diferentes niveles del sistema educativo en 2011-2013

La Tabla 2 muestra que no hubo cambios significativos en el grado de diferenciación de las regiones en términos del valor absoluto de los salarios de los docentes para el período de 2011 a 2013. educación general, educación adicional los niños, la formación profesional primaria y secundaria se caracterizan por la disminución o por la persistencia de los principales indicadores de desigualdad. V educación preescolar hubo un ligero aumento en la diferencia entre los niveles máximo y mínimo de los salarios medios mensuales: de 6,2 veces en 2011 a 7,4 veces en 2013, así como ligeras fluctuaciones en el coeficiente de Gini. Sin embargo, otros indicadores muestran una disminución de la desigualdad salarial en la educación preescolar.

Sobre la base de los datos disponibles, podemos hablar de una cierta reducción de la desigualdad de las entidades constitutivas de la Federación Rusa en términos del valor absoluto de los salarios de los docentes en todos los niveles de educación, y estos cambios son consistentes con la tendencia general hacia una disminución de la desigualdad de las regiones rusas en términos del nivel de ingresos de la población en su conjunto.

Cabe señalar que la remuneración de los docentes tiene sus propias características.

El sistema de remuneración de los empleados está determinado por la convención colectiva, convenios, reglamentos locales desarrollados de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios. Al mismo tiempo, las leyes locales que establecen los sistemas salariales son adoptadas por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores.

El trabajador pedagógico de una institución educativa preescolar con quien se ha celebrado un contrato de trabajo es un empleado que realiza función laboral(trabajo según el puesto de acuerdo con la nómina del personal, profesión, especialidad, indicando las calificaciones; un tipo específico de trabajo asignado al empleado), que es pagado por el empleador de la nómina, y está sujeto a las reglas del reglamento interno. calendario laboral (artículos 20, 56, 129 del Código Laboral de la Federación Rusa; en adelante, el Código Laboral de la Federación Rusa).

En una institución de educación preescolar, de acuerdo con las normas de los reglamentos laborales internos, un convenio colectivo, convenios y un contrato de trabajo (Artículo 100 del Código Laboral de la Federación de Rusia), se debe establecer un régimen de tiempo de trabajo que prevea:

La duración de la semana laboral;

Trabajar con horarios de trabajo irregulares;

Duración del trabajo diario (turno), incluido el trabajo a tiempo parcial (turno);

Hora de inicio y finalización del trabajo;

Tiempos de descanso en el trabajo.

El modo de funcionamiento de una institución de educación preescolar y la duración de la estadía de los niños en ella están determinados por los estatutos de la institución de educación preescolar, así como por un acuerdo entre la institución y el fundador. Está permitido operar una institución educativa preescolar (grupo) durante el día, la noche, las 24 horas, los fines de semana y días festivos, así como las visitas gratuitas de los niños a la institución.

La remuneración del trabajo de los docentes se establece sobre la base de salario oficial y pagos de compensación e incentivos.

El salario oficial de un trabajador pedagógico se establece sobre la base de atribuir el cargo ocupado aaprobado organismo federal el poder ejecutivo, que cumple las funciones de desarrollar la política estatal y la regulación jurídica en materia laboral. En el grupo de calificación profesional, las profesiones se subdividen según niveles de calificación dependiendo de la complejidad del trabajo realizado y el nivel de calificaciones requeridas para el trabajo en la profesión.

Los salarios oficiales, las tasas salariales de los empleados de una organización educativa se determinan sobre la base de los salarios básicos, las tasas salariales básicas establecidas de acuerdo con las normas pertinentesgrupos de calificación profesional, teniendo en cuenta el factor multiplicador, que tiene en cuenta la complejidad del trabajo realizado.

Los salarios están determinados por la fórmula:

DO \u003d BO paquete + BO paquete x K, (1)

donde: DO - salario, tasa de salario;

BO pkg - salario base, tasa de salario base segúngrupo de calificación profesional ;

K es un factor multiplicador que tiene en cuenta la complejidad del trabajo realizado.

La decisión de establecer coeficientes multiplicadores y sus montos la toma el titular de la institución en relación con un empleado en particular, teniendo en cuenta la provisión de estos pagos con recursos financieros.

Los pagos compensatorios se realizan para garantizar salarios más altos para los empleados cuyo trabajo está asociado con condiciones especiales. actividad laboral y carácter ciertos tipos obras.

Los pagos compensatorios se establecen en forma de complementos y complementos al salario, tasa salarial y se realizan dentro de los fondos previstos para los salarios.

Los pagos de compensación incluyen:

Pagos adicionales a los empleados que realizan trabajos pesados, trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas y otras especiales;

Recargos por trabajo en condiciones que se desvían de las normales (cuando se realizan trabajos de diversas calificaciones, combinando profesiones (puestos), horas extras, trabajo de noche, fines de semana y días festivos no laborables, así como cuando se realizan trabajos en otras condiciones que se desvían de las normales ( jornada de trabajo no estandarizada, trabajo no incluido en el ámbito de las funciones principales, pero directamente relacionado con el proceso de producción, trabajo en una organización educativa con un modo especial de operación).

Por ejemplo, la supervisión y el cuidado de los niños que son llevados por los padres después del final del jardín de infancia lo lleva a cabo el educador fuera del horario normal de trabajo. En este caso, el trabajo del educador se reconoce como horas extraordinarias, realizadas en exceso del régimen establecido (artículos 149 y 152 del Código Laboral de la Federación Rusa). En consecuencia, los pagos a los educadores por dicho trabajo pueden ser realizados por el empleador del fondo de salarios, siempre que el monto de los pagos o el estándar para su cálculo esté previsto en el convenio colectivo, acuerdos, otras regulaciones locales de la institución educativa infantil o el contrato de trabajo con el educador.

Hay otra opción para pagar el trabajo de horas extras del educador. Dado que después del final del trabajo de una institución educativa infantil, el educador no se considera un empleado, los padres (representantes legales) del niño deben celebrar un contrato de derecho civil con él. provisión pagada servicios (Apéndice 2) de acuerdo con el Cap. 39 del Código Civil de la Federación Rusa. En este caso, el educador actuará como individuo (intérprete), no relacionado relaciones laborales con una institución educativa infantil que brinda servicios a clientes específicos.

El costo de los servicios del educador lo determinan las partes de forma independiente y se indica en el contrato (artículos 421, 424 y 781 del Código Civil de la Federación Rusa). El maestro está obligado a pagar un impuesto sobre la renta personal del 13% del monto recibido (ingresos por la prestación de servicios) (artículos 207, 208 y 224 del Código Fiscal de la Federación Rusa, parte dos).

Recomendado al comienzo del año académico en una reunión general o reuniones de padres traer información de que el trabajo (servicio) del educador en exceso de las horas de trabajo debe ser pagado. Cabe aclarar que el contrato de prestación de servicios a cambio de una compensación debe celebrarse con un educador específico.

Se establecen pagos de incentivos para los maestros de una institución de educación preescolar, teniendo en cuenta el hecho de que la complejidad del trabajo que realizan se tiene en cuenta en el monto de los salarios y las tasas salariales.

Los pagos de incentivos tienen como objetivo crear incentivos para el trabajo, aumentando su efectividad. Éstas incluyen:

Pagos por intensidad y alto rendimiento;

Pagos por la calidad del trabajo realizado;

Pagos por experiencia laboral continua, tiempo de servicio;

Premios basados ​​en el desempeño.

Los trabajadores pedagógicos de una institución de educación preescolar reciben bonos por la intensidad y los altos resultados de su trabajo; por categoría de calificación y experiencia.

Si un docente tiene dos motivos para establecer una asignación (por ejemplo, por la antigüedad en el servicio y por una categoría de calificación), la asignación se establece sobre una base (máxima).

Las bonificaciones basadas en el desempeño incluyen bonificaciones por lograr resultados significativos, desempeño oportuno y de alta calidad. establecer objetivos, planes, tareas, eventos.

Capítulo 1 Conclusiones

El sistema salarial es una forma de establecer la dependencia de los salarios de la cantidad y calidad, así como de los resultados del trabajo. El trabajo de los empleados se remunera según el sistema tarifario, el sistema libre de aranceles o el sistema salarial. El sistema de salarios (excepto para las organizaciones presupuestarias) lo establece el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo y se fija en convenios colectivos, convenios o reglamentos locales.

Hasta la fecha, existen dos sistemas de salarios: trabajo a destajo y tiempo. La diferencia entre ellos radica en lo que se toma como base para determinar el monto de las ganancias. Si los salarios dependen de la cantidad de tiempo trabajado, dicho sistema se denomina basado en el tiempo, si depende de la cantidad de producción (operaciones realizadas u otras medidas de los resultados laborales): trabajo a destajo.

Remuneración de los maestros de preescolar.institución educativa tiene sus propias características. La remuneración del trabajo de los trabajadores pedagógicos se establece sobre la base del salario oficial y pagos de carácter compensatorio e incentivador.

Anexo 1

Clasificación de los sistemas salariales según la forma de expresar la relación entre las normas laborales, las normas salariales y los costes del tiempo de trabajo

Anexo 2

Contrato de prestación de servicios
(prestación de servicios de cuidado, supervisión, educación)

"____" __________ 200 __ No. ______
G _____________

Padre (representante legal) ____________________________________,
niño _____________________________________________________________,
en lo sucesivo denominado el "Padre", por un lado, y el ciudadano (ka) _________________________________________________________,
en lo sucesivo, el "Contratista", por otro lado, han celebrado este acuerdo de la siguiente manera:

1. Objeto del Acuerdo

1.1. De acuerdo con este acuerdo, el Contratista se compromete, siguiendo las instrucciones (instrucciones) del Padre y dentro de los plazos establecidos por él, a proporcionar servicios para el cuidado, supervisión, crianza del niño, y el Cliente se compromete a pagar por estos servicios .

1.2. El contratista se compromete a prestar los servicios personalmente.

2. Derechos y Obligaciones de las partes

2.1. La Matriz se obliga a: Informar previamente al Contratista de forma oral y (o) por escrito sobre el plazo para la prestación de los servicios y determinar, junto con el Contratista, el tiempo real requerido para la prestación de los servicios.

2.2. La Matriz tiene derecho: a negarse a ejecutar este contrato en cualquier momento notificándolo al Contratista con al menos _____ días de anticipación, sujeto al pago al Contratista de los gastos efectivamente incurridos por él.

2.3. El Contratista está obligado: a advertir previamente a la Matriz sobre las circunstancias que imposibiliten la prestación de los servicios en su totalidad o dentro de los plazos establecidos por las partes.

2.4. El Contratista tiene derecho: a negarse a ejecutar este acuerdo, sujeto a la compensación total a la Matriz por las pérdidas.

3. Costo y procedimiento de pago por parte de la Matriz de los servicios del Contratista

3.1. Al término de los servicios para el cuidado, vigilancia y crianza del niño, el Padre y el Contratista redactan un acta de servicios prestados por escrito.
3.2. Los servicios son pagados por la Matriz sobre la base de un acto de prestación de servicios
dentro de los ____ días posteriores a la prestación de los servicios en efectivo (mediante transferencia bancaria mediante transferencia de fondos a la cuenta: __________).
3.3. El costo de los servicios prestados se determina con base en la cantidad de tiempo real durante el cual el Contratista brindó cuidado, supervisión y crianza del niño. Una hora se paga por la cantidad de ____________________________ (________________________) rublos.

3.4. En caso de que la imposibilidad de cumplir el contrato se deba a circunstancias de las que ninguna de las partes sea responsable, la Matriz reembolsará al Contratista los gastos efectivamente incurridos por éste.

4. Duración del contrato

4.1. Este acuerdo es válido desde el momento de su firma por las partes y tiene una vigencia de un año calendario.

4.2. El plazo de este contrato podrá ser prorrogado o acortado por acuerdo de las partes.

5. Procedimiento para resolver disputas

5.1. Las controversias y desacuerdos que surjan en el proceso de ejecución del presente contrato se resolverán de conformidad con el procedimiento establecido en la ley.

6. Cambios y adiciones a este acuerdo

6.1. Cualquier cambio y (o) adiciones a este acuerdo son válidos solo si se realizan por escrito y están firmados por las partes.

6.2. Este Acuerdo se hace en dos copias, teniendo el mismo fuerza legal, uno para cada lado.

7. Responsabilidad de las partes

7.1. Responsabilidad de la Matriz: en caso de falta de pago de los servicios del Contratista dentro del plazo establecido por este contrato, la Matriz paga una penalización por el monto del ___% del monto de la remuneración. En caso de evasión de la ejecución del certificado de aceptación de servicios, la Matriz paga al Contratista una penalización por el monto del ___% del monto de la remuneración.

1.2. Características del trabajo de los trabajadores pedagógicos de una institución preescolar.…………………………………………………………………………12

1.3. Características de la remuneración de los docentes…………….19

Capitulo 2

2.1. Características generales de la organización

2.2. Análisis de salarios en la organización.

2.3. Modelos alternativos del nuevo sistema salarial en educación

Conclusión

Bibliografía

Apéndice

Introducción

Relevancia del tema de investigación . La figura del maestro en el jardín de infancia es la principal, ya que es él quien tiene una formación significativa de la personalidad del niño al crear condiciones pedagógicas para la crianza exitosa de los niños y garantizar la protección de la vida y el fortalecimiento de su salud. La sociedad moderna necesita un maestro que sea un trabajador calificado, un ciudadano consciente del país y una personalidad desarrollada multilateralmente. Para la calidad del trabajo del educador y la creación de un “modelo de maestro” sobre el cual se oriente la educación, es necesario atraer y retener personal altamente calificado en las instituciones educativas infantiles, lo cual se ve facilitado en gran medida por la naturaleza de los salarios.

De acuerdo con la Constitución de la Federación Rusa (Artículo 7), el estado garantiza a sus ciudadanos una vida digna, cuya base es un nivel decente de salarios.En las condiciones modernas, el salario es una categoría económica y jurídica compleja, que se presenta principalmente como una remuneración por el trabajo. Depende fuertemente de la influencia de factores externos e internos. Los factores externos se manifiestan por el establecimiento del salario mínimo por parte del estado, el nivel de riqueza nacional, la relación de oferta y demanda en el mercado laboral. Los factores internos están directamente relacionados con el proceso de trabajo: productividad laboral, complejidad, naturaleza del trabajo, etc.

La naturaleza del trabajo en la educación tiene un carácter dual. Por un lado, el trabajo es de carácter universal, generado por el trabajo de un docente, el cual se sustenta en los siguientes componentes:

Cooperación con los contemporáneos, i.e. con todos los participantes en el proceso educativo, dando lugar al desarrollo de un servicio educativo enfocado a satisfacer las necesidades de sus participantes. Al mismo tiempo, la experiencia y las observaciones de los participantes en el proceso educativo, obtenidas como resultado de actividades conjuntas y de comunicación, se convierten en un sistema de valores de la educación y contribuyen a su desarrollo;

Confianza en el trabajo de los predecesores, lo que lleva al desarrollo del potencial de la personalidad de los profesores y estudiantes, sujeto a su motivación positiva y, en consecuencia, un nivel de educación suficientemente alto, absorbiendo conocimientos y habilidades para utilizar esta experiencia y la posibilidad. de enriquecerlo;

Una característica polivalente de la actividad pedagógica, que contiene una serie de funciones de carácter multidireccional, que deben ser debidamente estimuladas.

De este modo, la organización de los salarios en la educación debe ser de carácter colectivo y tener en cuenta los componentes de las especificidades profesionales. Por otro lado, el trabajo tiene un carácter individual, generado por la especificidad de sus mecanismos innovadores, que dictan una cierta individualización de los salarios.

Un análisis de la literatura científica moderna y la práctica de desarrollar un sistema de remuneración para docentes revela:

Inconsistencia del nivel y sistema de remuneración en general con las especificidades de la actividad pedagógica;

Rezago fundamental de las instituciones presupuestarias en términos de salarios en comparación con los mercados competitivos;

Desarrollo insuficiente de las cuestiones teóricas de los salarios en el sector público multinivel de la Federación Rusa en una economía de mercado.

De este modo, relevancia del tema de investigación y sus principales tareas son una realidad objetiva y de suma importancia tanto para el trabajador como para el empleador.

Objeto de estudio es la organización de la remuneración de los docentes.

Tema de estudio la organización de la remuneración de los maestros en las instituciones de educación preescolar está a favor.

apuntar investigar es estudiar la remuneración de los docentes.

Para lograr este objetivo, los siguientesTareas , lo que le permite determinar la lógica y la estructura del trabajo:

Determinar la esencia de los salarios;

Caracterizar el trabajo de los trabajadores pedagógicos de una institución preescolar;

Destacar las características de la remuneración del personal docente;

Dé una descripción general del jardín de infancia GBDOU No. 52 del distrito Frunzensky de San Petersburgo;

- analizar el salario en la organización;

Sugerir modelos alternativos del nuevo sistema salarial en educación.

La regulación de las relaciones relacionadas con el sistema de remuneración es compleja, por lo que la investigación científica sobre ciertos aspectos relacionados con este problema fue realizada repetidamente en diferentes momentos por especialistas en el campo de la economía, el derecho civil y laboral: A. G. Aganbegyan, NG Aleksandrov , NA Brilliantov, L. Yu. Bugrov, IS Voitinsky, S. Yu. Golovina, VM Dogadov, LI Zhukov, I. Ya. Kiselev, V. I. Kurilov, MV Lushnikova, SP Mavrin, AF Nurtdinova, Yu. P. Orlovsky, AE Pasherstnik, IO Snigireva, VN Skobelkin, BM Sukharevsky, E. G. Tuchkova, E. B. Khokhlov, V. Sh. Shaykhatdinov, A. I. Shebanova, S. I. Shkurko y otros.

Capítulo 1. Aspectos teóricos de la remuneración de los docentes

1.1. La esencia del salario

El trabajo de los empleados de cualquier organización depende directamente de sus habilidades profesionales y de su capacidad para lograr los objetivos de la organización. Uno de los principales factores en el desarrollo de estas habilidades es el salario, que incentiva a una persona a trabajar.

La nómina esel precio de los recursos laborales involucrados en el proceso de producción. Sin embargo, f La economía fundamental opera con el término “salario”, y no con el término “salario”, que incluye toda compensación por trabajo, por lo que la interpretación amplia de este término está bastante justificada. Al mismo tiempo, los actos legislativos interpretan los salarios como compensación por ciertas características del trabajo y no contradicen en absoluto su contenido como precio de un recurso laboral, sino que solo desarrollan la definición en una dirección práctica.

En la teoría económica moderna, los salarios se definen como "... el precio pagado por el uso del trabajo" 1, mientras que el término "trabajo" se considera como un concepto amplio. Incluye la remuneración de trabajadores de diversas profesiones, especialistas de todos los perfiles y propietarios de pequeñas empresas del sector de servicios públicos.

El punto de vista más común sobre la definición de salario es su presentación como "remuneración del trabajo, estipulada por convenio con el patrón y determinada por la cantidad y calidad del trabajo". Las definiciones correspondientes se presentan en los trabajos de L. A. Syrovatskaya, V. S. Andreev, V. N. Tolkunova. 2 Esta disposición se encuentra consagrada en los actos legislativos de nuestro país. En particular, el arte. 129 del Código Laboral de la Federación Rusa entiende los salarios como “... la remuneración por el trabajo según las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación (recargos y asignaciones de de carácter compensatorio, incluidos los trabajos en condiciones distintas de las normales, el trabajo en condiciones climáticas especiales y en territorios expuestos a contaminación radiactiva, y otros pagos de compensación) y los pagos de incentivos (pagos adicionales y asignaciones de carácter estimulante, primas y otros pagos de incentivos ).

El estudio de los puntos de vista predominantes con respecto a los salarios nos permite sacar una conclusión general: no existe un enfoque único para determinar los salarios, lo que determina la relevancia del estudio en esta dirección. Actualmente, este concepto se considera con mayor frecuencia como una recompensa por el trabajo o como el precio del trabajo.

Según A. A. Grekhova, los salarios como fenómeno económico son el precio del trabajo de alquiler. El valor de mercado promedio de este indicador depende de muchos factores: demográficos, sociales, económicos. Además, los salarios deben reflejar la posición de mercado de la organización, creando un incentivo para que los empleados mejoren la eficiencia laboral. 3

De entender la naturaleza del salario se deducen sus dos funciones principales: reproductiva y estimulante.

1. 
   La función reproductiva implica la provisión de los trabajadores, así como de los miembros de sus familias, de los bienes vitales necesarios para la reproducción de la fuerza de trabajo sin aumentar la composición de la familia provista. 4
2. 
   La función estimulante consiste en establecer la dependencia del salario del trabajador de su aporte laboral, de los resultados de la producción y de las actividades económicas de la empresa. 5

Cabe señalar que el convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) está relacionado con la protección del salario (adoptado el 8 de junio de 1949, entró en vigor el 24 de septiembre de 1952). De acuerdo con el primer párrafo de este convenio, el salario expresa cualquier remuneración, cualquier ganancia calculada en unidad monetaria o establecida por la legislación nacional, pagada por el propietario al trabajador por el trabajo realizado o por el servicio prestado sobre la base de una declaración escrita u oral. contrato de trabajo. 7

Como categoría socioeconómica, los salarios requieren consideración en términos de su papel y significado para el empleado y el empleador. Para un empleado, el salario es el elemento principal y principal de sus ingresos personales, un medio para mejorar el bienestar de sí mismo y de los miembros de su familia. Por lo tanto, el papel estimulante de los salarios es mejorar los resultados del trabajo para aumentar el monto de la remuneración recibida. Para el empleador, el salario de los empleados es uno de los principales elementos de costo para la producción.

Por un lado, el empleador está interesado en reducir el costo unitario de la mano de obra por unidad de producción y, por otro lado, está interesado en mejorar su calidad, lo que significa aumentar el costo de mantenimiento, si esto aumentará la ganancia. de la empresa estimulando la iniciativa de los empleados. ocho

Entonces, no hay unanimidad entre los investigadores sobre la esencia de los conceptos de "salario" y "salarios". Algunos autores los consideran sinónimos, otros los distinguen entre sí y los relacionan como concepto genérico (salario) y elemento principal de un concepto genérico (salario).

El sistema de remuneración se entiende como una forma de establecer la dependencia del monto de los salarios de la cantidad y la calidad, así como de los resultados del trabajo, aunque, como lo señalan Yu. P. Orlovsky, AF Nurtdinova, LA Chikanova, dentro el significado del art. 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, el sistema salarial es “un conjunto de reglas para determinar los salarios Tarifa." 9 La mayoría de los economistas nacionales distinguen los siguientes sistemas de pago: simple basado en el tiempo, bonificación por tiempo, tarifa directa por pieza, bonificación por pieza, progresiva por pieza, trabajo indirecto por pieza y suma global. 10 Varios autores también destacan un sistema colectivo (brigada) de trabajo a destajo. once

Todos los sistemas salariales, según el indicador principal que se utilice para determinar los resultados del trabajo, generalmente se dividen en formas de salarios. 12

Hasta la fecha, existen muchas clasificaciones diferentes tanto de los sistemas de pago como de sus formas que, según VF Ovchinnikov, a menudo se contradicen entre sí y que son difíciles de reconocer como satisfactorias o fundamentadas científicamente. Así, por ejemplo, en una publicación de referencia sólida para directores de empresas 13 se recomienda distinguir tres formas de remuneración: trabajo a destajo, tiempo y contrato. En el libro de texto de científicos de renombre de la Universidad Estatal de Moscú, la forma libre de aranceles se destaca como la tercera forma, que incluye sistemas salariales: a) con coeficientes de calificación individuales, b) con "tenedores" de proporciones salariales, c) contractuales y d) comisión. 14 Con frecuencia se lee y se escucha que dependiendo de la organización del trabajo (no del número de ejecutantes - sujetos de trabajo), las formas de salarios pueden ser individuales y colectivas. Hay propuestas para diferenciar sistemas salariales monofactoriales y multifactoriales. 15

Cabe señalar aquí que varios autores nacionales de publicaciones sobre economía y organización del trabajo no distinguen en absoluto entre las categorías de "forma" y "sistema" de remuneración, considerándolos como un todo. Entonces, V. V. Adamchuk, O. V. Romashov, M. E. Sorokina señalan que las formas y sistemas de remuneración reflejan la dependencia de la remuneración de las normas laborales, de los elementos del sistema tarifario y de los indicadores que caracterizan la cantidad y calidad del trabajo gastado. 16 Una definición similar es formulada por AI Rofe. R. A. Yakovlev 17 destaca solo los sistemas salariales como un elemento de la organización de los salarios que, en opinión del autor, proporcionan un vínculo entre los resultados del trabajo de un empleado (individual y colectivo), las normas laborales y las normas salariales.

BM Genkin define tanto la forma como el sistema de salarios. La forma de los salarios, en su opinión, caracteriza la relación entre el costo del tiempo de trabajo, la productividad de los trabajadores y el monto de sus ganancias. 18 La definición propuesta por el autor no destaca un rasgo esencial, según el cual pueda realizarse la clasificación de las formas de remuneración utilizadas en la empresa. Al mismo tiempo, B. M. Genkin distingue tradicionalmente dos formas de pago: trabajo a destajo y tiempo. El sistema de salarios, cree el autor, caracteriza la relación entre los elementos de los salarios: la parte arancelaria, los pagos adicionales, las asignaciones, las bonificaciones. 19 Sin embargo, el sistema salarial determina no solo el método de uso de la parte arancelaria, los pagos adicionales, las asignaciones, las bonificaciones, sino también las normas laborales, y esto no se refleja en la definición. El autor solo señala que existen decenas de sistemas salariales.

Es interesante el punto de vista de T. V. Sukhanova, según el cual la forma de los salarios indica el método para llevar registros del trabajo invertido, que se utiliza para calcular los salarios del trabajo. La contabilidad del trabajo gastado se puede llevar directamente en el tiempo de trabajo o en el tiempo de trabajo materializado (el resultado del trabajo - producto), que, a su vez, se puede registrar tanto individualmente, para cada empleado, como colectivamente, para un grupo de empleados; tanto a través de los productos producidos (la cantidad de trabajo realizado) como a través de los vendidos. veinte

La clasificación de los sistemas salariales, según la forma de expresar la relación entre las normas laborales, las tasas salariales y el costo de vida y (o) el trabajo materializado (como resultado), se presenta en el Apéndice 1.

Cabe señalar que la mayoría de las empresas en Rusia ahora están construyendo sus modelos salariales utilizando elementos del sistema de tarifas.

Hoy en día, existen dos sistemas principales de salarios: el trabajo a destajo y el tiempo. La diferencia entre ellos radica en lo que se toma como base para determinar el monto de las ganancias.

El salario mensual de un trabajador a tiempo depende de la cantidad de tiempo trabajado y se calcula sobre la base de las tarifas establecidas, por hora o por día. A tasas salariales por hora, los ingresos se determinan multiplicando la tasa salarial por hora por el número de horas trabajadas durante el mes; a tarifas diarias - multiplicando la tarifa diaria por el número de días trabajados durante el mes.

Con un sistema de remuneración a destajo, el trabajo de los trabajadores está sujeto a racionamiento. El racionamiento está regulado por el artículo 159-163 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Las normas laborales son “una expresión concreta de la medida del trabajo en una organización particular, es decir, costos socialmente necesarios del tiempo de trabajo, que se forman en las condiciones del mercado. 21 Existen tres tipos de estándares laborales: estándares de producción, estándares de tiempo y estándares de servicio. Son establecidos en las organizaciones por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo o por convenio colectivo.

1. 2. Características del trabajo de los trabajadores pedagógicos de una institución preescolar.

De acuerdo con la ley de educación, “un trabajador pedagógico es una persona física que tiene una relación de empleo o servicio con una organización que lleva a cabo actividades educativas y cumple las funciones de formación, educación de estudiantes y (u) organización de actividades educativas” 22 .

En una institución preescolar, los trabajadores pedagógicos incluyen: un educador, un director musical, un metodólogo, un terapeuta del habla, un psicólogo, un defectólogo.

Un maestro de jardín de infantes es un especialista en trabajar con niños en edad preescolar. Esta profesión es muy responsable y requiere ciertas habilidades de una persona.

El maestro trata con niños, organiza juegos para el desarrollo de la atención plena, el ingenio, en su trabajo se adhiere al programa para el desarrollo de niños en edad preescolar. Los métodos de enseñanza se seleccionan según la categoría de edad, pero todos se reducen al proceso del juego: así es como el niño percibe y aprende mejor el material.

El plan de estudios de una institución preescolar incluye clases de matemáticas elementales, familiarización con escritores infantiles, música, dibujo y bellas artes. La mayoría de estas actividades son realizadas por el educador.

Un director musical en el jardín de infancia es una profesión que incluye muchas habilidades: músico, maestro, organizador, guionista, director. El director musical en el jardín de infantes es un especialista que desarrolla las habilidades musicales y la esfera emocional de los niños en edad preescolar, la formación de su gusto estético y también determina la dirección de la actividad pedagógica, teniendo en cuenta sus características individuales y de edad.

Un metodólogo de jardín de infantes es un maestro que trabaja en estudiar, desarrollar métodos de enseñanza; especialista en la metodología de cualquier tema. El metodólogo supervisa el trabajo de los educadores y otros empleados del jardín de infancia. Asiste a clases y comprueba los conocimientos de los niños.

El metodólogo trata de mantenerse al tanto de los nuevos productos, los estudia y busca introducir los más exitosos en la práctica de los docentes. Organiza el trabajo educativo y metodológico, estimula el desarrollo profesional de educadores / maestros, brinda asistencia metodológica a los maestros, realiza seminarios metodológicos, organiza clases / lecciones abiertas, supervisa su trabajo, etc.

Un terapeuta del habla de jardín de infantes es un especialista altamente calificado que estudia las causas de los defectos del habla (tartamudeo, ceceo, rebabas, disgrafía, dislexia, etc.) y, con la ayuda de técnicas, métodos y técnicas especiales, ayuda a los niños a deshacerse de ellos. Una característica de la profesión de un logopeda es que un especialista en este campo debe ser médico, psicólogo y maestro al mismo tiempo, ya que los trastornos del habla suelen estar estrechamente relacionados con los problemas psicológicos o incluso fisiológicos del niño.

Según las estadísticas, la cantidad de niños que tienen problemas con el habla oral y escrita crece cada año. La ecología, los malos hábitos, la falta de comunicación viva con los padres afectan el desarrollo del niño. Por lo tanto, los servicios de un terapeuta del habla actualmente tienen una gran demanda en el jardín de infantes.

Un psicólogo en el jardín de infantes ayuda a los niños a adaptarse rápida y fácilmente a las nuevas condiciones. La tarea del psicólogo es hacer que la vida del niño en el jardín de infantes sea conveniente, cómoda, principalmente desde el punto de vista de la psique del niño, las características generales e individuales de su desarrollo. El psicólogo debe ayudar al educador ya los padres del niño a encontrar y explicar las razones ocultas de algunos de los fracasos, acciones y comportamientos de los niños. Este especialista está obligado a no extrañar al niño, cuyas dificultades están al borde de lo normal, para ayudarlo a sobrellevarlas incluso antes de la escuela, junto con los padres y otros colegas.

Un defectólogo en el jardín de infantes es un especialista que trabaja con niñosque tienen desviaciones en el desarrollo físico o mental. Hay dos tipos de defectólogos, dependiendo de qué tan amplio sea el enfoque de sus actividades: aquellos que estudian, enseñan y educan a niños con discapacidades del desarrollo.
Los deberes de los maestros de jardín de infantes incluyen el cuidado de las salas, la organización del ocio de los niños y la realización de clases de desarrollo.

Dos funciones generalizadas se derivan de la naturaleza del trabajo pedagógico, revelando su contenido: metodológico y tecnológico y organizativo y procedimental (Fig. 1).

La estructura del trabajo pedagógico.

6.2. El sistema de retribución del profesorado de la universidad

El sistema de remuneración determina los métodos para establecer el nivel de remuneración de los empleados. Los sistemas de retribución se establecen teniendo en cuenta:
tarifa unificada manual de calificación trabajos y ocupaciones de los trabajadores;
Guía de calificación unificada puestos de liderazgo, especialistas y empleados;
garantías estatales de salarios;
una lista de tipos de pagos de compensación en instituciones presupuestarias federales, aprobada por el Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación Rusa;
una lista de tipos de pagos de incentivos en instituciones presupuestarias federales, aprobada por el Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación Rusa;
normas ejemplares sobre la remuneración de los empleados de instituciones por tipo actividad económica aprobado por organismos e instituciones estatales federales: los principales administradores de fondos del presupuesto federal;
recomendaciones de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales;
dictámenes del órgano de representación de los trabajadores.
Para los docentes se utiliza un sistema de pago por tiempo, cuya aplicación depende en gran medida de las condiciones y calidad de su trabajo.
Por las diferentes formas de propiedad y, en consecuencia, de financiamiento, las instituciones educativas pueden ser estatales (federales o administradas por un sujeto de la Federación), municipales, no estatales (privadas), instituciones de organizaciones públicas y religiosas (asociaciones), y esto, en la práctica, por regla general, genera sistema diferente salarios. Así, el tiempo de trabajo de un docente puede ser retribuido mediante un salario específicamente definido en la plantilla en base a un sistema de retribución por tiempo, propio de las universidades no estatales, o en base al sistema de retribución a tarifa vigente en una universidad estatal o municipal.
El sistema de remuneración de los empleados de las instituciones educativas incluye salarios (salarios oficiales), tarifas salariales, compensaciones e incentivos.
El fondo de nómina para los empleados de la institución se forma por un año calendario con base en el volumen de los límites de las obligaciones presupuestarias del presupuesto federal y los fondos recibidos de las actividades generadoras de ingresos.
Una institución educativa, dentro de los límites de sus fondos disponibles para la remuneración de los empleados, determina de forma independiente el monto de los salarios (salarios oficiales), las tasas salariales, así como el monto de los pagos adicionales, asignaciones, bonos y otras medidas de incentivos materiales sin limitar sus montos máximos.
Los salarios (tarifas) de los empleados los establece el jefe de la institución para los grupos de calificación profesional (PCG) pertinentes, teniendo en cuenta los requisitos de capacitación y calificación profesional.
El director de una institución educativa, sobre la base de cálculos y dentro de los límites de los fondos previstos para la remuneración de los empleados, establece de forma independiente el tamaño de los coeficientes crecientes de salarios (tasas) para el PCG para los niveles de calificación correspondientes.
El sistema de remuneración de los profesores, teniendo en cuenta los requisitos de la Parte 2 del art. 333 del Código Laboral de la Federación Rusa requiere una definición clara de la cantidad de tiempo que el maestro realiza sus funciones oficiales y la fijación normativa del volumen de su carga docente (trabajo docente). Todavía no se ha llevado a cabo la normatividad del tiempo que prevea el desempeño de las funciones pedagógicas dentro de la norma establecida de horas de trabajo pedagógico por el salario, o por una cierta duración del tiempo de trabajo pagado de acuerdo con el sistema de salario basado en el tiempo.
Se establecen características para determinadas categorías de docentes que no son docentes universitarios.
Por lo tanto, en el anexo del Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 3 de abril de 2003 N 191, para dichos maestros, la norma de las horas de enseñanza, y no el trabajo pedagógico, se establece para el salario, que se define como un parte normalizada del trabajo pedagógico, y se indican las siguientes características:
por el trabajo docente realizado con el consentimiento del personal docente en exceso de la norma de horas establecidas para el salario, se hace un pago adicional de acuerdo con el salario recibido en una sola cantidad en la forma que determine el Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación Rusa;
la tasa de horas de trabajo pedagógico y (o) docente para el salario de los trabajadores pedagógicos se establece en horas astronómicas.
De aquí se siguen dos puntos. La primera es que el exceso de trabajo en exceso de la norma establecida de horas para una tasa de salario no se equipara con el concepto de "trabajo en horas extras", que se realiza fuera de las horas normales de trabajo de un empleado. De esto se deduce que el exceso de la parte normalizada del trabajo pedagógico, que ocurre con el consentimiento del empleado y se refiere precisamente a la norma de horas de trabajo docente, es decir. carga de estudio, permite el pago de horas extras en un solo monto. Si el empleado no da su consentimiento para el trabajo de horas extras, entonces, con base en las normas del art. 98 y art. 152 del Código Laboral de la Federación Rusa, es imposible involucrarlo en el trabajo de enseñanza de horas extras, a pesar del pago que se le debe por las dos primeras horas de trabajo en una hora y media y por las horas posteriores, en el doble de la cantidad.
Existen algunas diferencias entre la tarifa y el salario oficial.
La diferencia en la remuneración basada en tasas salariales del pago en el monto del salario oficial es que, en el primer caso, un maestro que, con su consentimiento, realiza constantemente trabajo pedagógico en exceso de la norma establecida o inferior a la norma establecida, es pagado en proporción al número de horas de carga de estudio (trabajo pedagógico) en una sola cantidad en función de la tasa de salario establecida para él. Una excepción son los casos en que la realización de trabajo en exceso de la norma establecida se lleva a cabo por iniciativa del empleador y se considera tiempo extra.
Si al empleado se le paga un salario oficial por las horas de trabajo establecidas, entonces no cambia proporcionalmente si el empleado a veces está involucrado en un trabajo que excede las horas de trabajo establecidas. Tal trabajo es compensado ya sea por horas extra de trabajo, o mediante la concesión de un permiso complementario por jornada irregular, cuya duración sea de al menos 3 días naturales.
La norma de horas de trabajo pedagógico, establecida para una tarifa salarial para trabajadores pedagógicos, prevista en la cláusula 3 del anexo del Decreto del Gobierno de la Federación Rusa N 191, en realidad corresponde a la norma de sus horas de trabajo, dentro de las cuales ellos desempeñar sus funciones oficiales.
Por tanto, podemos concluir: la constitución del cuerpo docente de las universidades es precisamente la duración de la jornada laboral, y no la norma de horas de trabajo pedagógico o docente por una tasa salarial, implica pagarles un salario oficial mensual o el llamado tarifa mensual basada en la producción semanal de 36 horas astronómicas. En la parte 4 del art. 129 del Código Laboral de la Federación Rusa, se da la siguiente definición del concepto de "salario (salario oficial)": una cantidad fija de remuneración de un empleado por el desempeño de deberes laborales (oficiales) de cierta complejidad para un mes calendario sin tener en cuenta los pagos compensatorios, de incentivos y sociales.
Se han establecido indicadores aproximados para estimular a los empleados de las instituciones educativas estatales de educación superior profesional, dependientes de la Agencia Federal de Educación, para la cantidad, intensidad y calidad del trabajo.
Pagos de incentivos:
1) por la intensidad y los altos resultados del trabajo y la calidad del trabajo realizado:
el uso de tecnologías innovadoras en el desarrollo de la educación y la ciencia en una institución educativa;
uso de las últimas tecnologías educativas y de la información en el proceso educativo;
realizar un trabajo metodológico activo sobre la formación planes de estudio;
participación en el desarrollo de nuevos programas educativos relacionados con la introducción de nuevas áreas y especialidades;
la disponibilidad de libros de texto y material didáctico y desarrollos creados por profesores de una institución educativa;
la calidad de la formación de los alumnos, oyentes y alumnos en una institución educativa;
la calidad del trabajo del personal universitario con base en la evaluación de la calificación del servicio de calidad de la institución educativa;
el número de estudiantes y estudiantes que han ganado premios en olimpiadas internacionales y de toda Rusia;
el número de estudiantes de entre los becarios del Gobierno de la Federación Rusa o del Presidente de la Federación Rusa;
alta profesionalidad y calidad del trabajo realizado;
participación en la implementación de los fundamentos aplicados investigación científica;
participación en la implementación de programas federales focalizados y departamentales;
cumplimiento de acuerdo con el procedimiento establecido de indicadores de contratos estatales, planes temáticos para el trabajo de investigación de la institución en cuanto a la oportunidad de su ejecución, requisitos para el cumplimiento de las obligaciones y estándares de calidad;
el número de premios, reconocimientos, diplomas recibidos por el empleado o con su participación;
el número de patentes sobre la base de los resultados de las actividades científicas y científicas y técnicas;
el número de publicaciones en prensa abierta de resultados científicos y (o) científicos y técnicos;
el número de monografías publicadas, participación en cooperación científica y científica y técnica internacional (pasantías, viajes de negocios, publicación de resultados científicos y (o) científicos y técnicos fuera del territorio de la Federación Rusa);
orientación científica de estudiantes graduados, solicitantes y estudiantes sobre la implementación del trabajo de investigación, tesis y proyectos;
títulos científicos avanzados, participación en congresos, simposios, clases magistrales, etc.;
2) por experiencia laboral continua, tiempo de servicio;
3) pagos de bonificación en función de los resultados del trabajo.
Se establecen pagos de incentivos al empleado, teniendo en cuenta criterios que permitan evaluar la eficacia y calidad de su trabajo.
Se recomienda que el monto de los pagos de incentivos se establezca como un porcentaje de los salarios (tasas) para los niveles de calificación relevantes del PCG o en montos absolutos.
Los pagos de incentivos se realizan por decisión del director de la institución dentro de las asignaciones presupuestarias para la remuneración de los empleados de la institución, así como los fondos de actividades empresariales y otras actividades generadoras de ingresos dirigidas por la institución para remunerar a los empleados:
diputados del jefe (vicerrector), contador jefe, especialistas jefe y otros empleados directamente subordinados al jefe;
jefes de subdivisiones estructurales de la institución (decano), especialistas principales y otros empleados subordinados a los jefes adjuntos, a propuesta de los jefes adjuntos;
otros trabajadores empleados en divisiones estructurales instituciones, - a propuesta de los jefes de las divisiones estructurales.
El monto específico del pago de incentivos basado en los resultados del trabajo se puede determinar tanto como un porcentaje del salario (tasa) para los niveles de calificación relevantes del PKG del empleado, como en términos absolutos. No hay límite al monto máximo del pago de incentivos en función de los resultados del trabajo.
Con la introducción de nuevos sistemas salariales para los empleados de las instituciones presupuestarias federales, los montos y las condiciones para realizar los pagos de incentivos se especifican en los contratos de trabajo de los empleados.
Los pagos compensatorios se establecen como un porcentaje de los salarios (salarios oficiales), tasas salariales o en cantidades absolutas, a menos que las leyes federales o los decretos del Presidente de la Federación Rusa dispongan lo contrario.
Los pagos compensatorios establecidos por la legislación laboral incluyen:
1) pagos a empleados que realizan trabajos pesados, trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas y otras condiciones especiales de trabajo;
2) pagos por trabajo en áreas con condiciones climáticas especiales;
3) pagos por trabajo en condiciones que se desvían de lo normal (al realizar trabajos de varias calificaciones, combinar profesiones (puestos), trabajar horas extra, trabajar de noche y al realizar trabajos en otras condiciones que se desvían de lo normal);
4) autorizaciones por trabajos con información que constituya secreto de Estado, su clasificación y desclasificación, así como por trabajos con cifras.
Los montos y condiciones para realizar los pagos de compensación se especifican en los contratos de trabajo de los empleados.
De conformidad con la legislación vigente, en las instituciones de educación profesional superior y de educación profesional complementaria, se establecen pagos adicionales para los grados académicos de Doctor y Aspirante en Ciencias. Para los empleados a tiempo parcial, así como para los empleados a tiempo parcial, los pagos adicionales especificados se establecen en proporción a las horas trabajadas.
Según el apartado 5 del art. treinta ley Federal“Sobre la educación profesional superior y de posgrado” a trabajadores científicos y pedagógicos de nivel superior Instituciones educacionales Se establecen bonificaciones a los salarios oficiales (tasas) en la cuantía de:
40% para el cargo de profesor asociado;
60% para una cátedra;
3000 rublos para el grado de candidato de ciencias;
7000 rublos para el grado de Doctor en Ciencias.
Esta norma, por supuesto, es obligatoria y no puede ser cancelada (modificada) por decisión del consejo académico de la institución educativa.
Se establecen pagos adicionales por grados académicos para los docentes que cuenten con grados académicos en el perfil de la disciplina que imparten.
A los empleados de la universidad se les pagan aguinaldos, se establecen diversos pagos adicionales y asignaciones por el desempeño de funciones de empleados temporalmente ausentes, compaginando puestos y en los demás casos de conformidad con el Código del Trabajo, el convenio colectivo de la universidad y el reglamento de aguinaldos. Las asignaciones individuales y los complementos se establecen en el contrato de trabajo por acuerdo de las partes.
Cabe señalar que la asignación para el grado de candidato de ciencias siempre se paga en una cantidad fija, independientemente del monto de la remuneración y la carga de trabajo real. En cuanto a la asignación para el puesto de profesor (profesor asociado), debe calcularse como un porcentaje del monto del salario (tasa) establecido por el empleado. El salario del maestro se calcula en base a la tasa, el monto del salario aumenta por el monto de la asignación.
Si una institución de educación superior no prevé los puestos de decano (vicedecano) y jefe de departamento, el desempeño de las funciones correspondientes puede asignarse a los empleados mediante la celebración de un acuerdo adicional al contrato de trabajo con el establecimiento de un pago adicional . Los recargos por el desempeño de las funciones del decano y vicedecano están establecidos por la carta de instrucción del Ministerio de Educación Superior de la URSS con fecha 17 de octubre de 1961 N I-66.
Los empleados que desempeñan las funciones de jefe de departamento o decano reciben un pago adicional por dirigir el departamento por un monto del 25% del salario oficial, por administrar la facultad: 35%.
El recargo (incluso en forma de complemento salarial) tiene la naturaleza jurídica de un tipo independiente de remuneración para un empleado por cualquier cualidad inherente a él (la presencia de un título académico, conocimiento idioma extranjero etc.), no disponibles para otros empleados, o indicadores cuantitativos alcanzados por él, así como por encontrarse en condiciones especiales de trabajo, que se establezcan en el acto respectivo. El monto del recargo (recargo) debe depender solo del monto calculado (no calculado) por el empleado establecido en el contrato de trabajo, teniendo en cuenta los requisitos del art. 160 del Código Laboral de la Federación Rusa de la norma laboral mensual (en proporción, por ejemplo, al 0,75 de la tarifa, si se determina mensualmente) y la norma de horas de trabajo prescritas en la legislación (36 horas por semana). Si la norma laboral, por ejemplo, 170 horas de carga individual de estudio igual a 0,25 de la tasa, se fija para el año académico, su desarrollo en un semestre no priva al trabajador de este pago adicional hasta el final del año académico cuando además, elabora el fondo de tiempo de trabajo mensual.
Las instituciones educativas no estatales están incluidas en sistema único instituciones educativas del país, y están totalmente cubiertos por ley Federal en el campo de la educación, a menos que se especifique lo contrario. El derecho a recibir bonificaciones por el título se debe al estado de los trabajadores científicos y pedagógicos en los cargos de profesores asociados y profesores universitarios. Según el contenido literal del apartado 5 del art. 30 de la Ley N 125-FZ, las personas con Título académico Los profesores asociados o catedráticos, pero no en los cargos correspondientes, no pueden solicitar estas asignaciones.
El complemento porcentual "por puesto" y, por tanto, la sustitución del puesto de profesor asociado o catedrático a tiempo completo es una base adecuada y legalmente suficiente para el pago de esta asignación, independientemente de la presencia del mismo título.
El complemento en metálico por la presencia de títulos oficiales o no oficiales de profesor asociado o catedrático, tanto en la especialidad como en el departamento, no se guarda para todos los docentes universitarios. El pago de este subsidio (en varias combinaciones con otros pagos adicionales) está previsto por la legislación de forma selectiva, por ejemplo, se establece para trabajadores científicos y pedagógicos de instituciones educativas paramilitares especiales, jueces y empleados del aparato judicial, empleados de interna órganos de asuntos En este momento sólo es válido el complemento de grado.
Se establece pago adicional por el desempeño de funciones de empleados temporalmente ausentes. De acuerdo con el convenio colectivo vigente en la universidad, por el desempeño de las funciones de un empleado que se ausente por enfermedad u otras causas, se podrá realizar un pago adicional de hasta el 100% de los ingresos.
Tamaños de apuesta pago por hora laborales son establecidos por la institución educativa de manera independiente.
Anteriormente, los salarios por hora incluían los importes de vacaciones en las tarifas por hora sobre la base del Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21 de enero de 1993 N 7. En relación con la introducción de nuevos sistemas salariales a partir del 1 de diciembre de 2008, los salarios por hora se incluyen en el cálculo de las ganancias promedio al calcular el pago de vacaciones.
El salario por hora en las instituciones educativas se aplica cuando se pagan las horas entregadas para reemplazar a los maestros ausentes por enfermedad u otras razones, que no duraron más de 2 meses.
Si la sustitución de un empleado ausente por un trabajador pedagógico se llevó a cabo durante más de 2 meses, el pago de su trabajo a partir del día en que comenzó la sustitución de todas las horas de trabajo pedagógico real se realiza de forma general con el correspondiente aumento de su salario semanal. carga docente (volumen de trabajo pedagógico).
Si la sustitución continúa de manera continua por más de 2 meses, entonces desde el día en que comienza, el salario promedio mensual de los docentes se recalcula con base en el volumen anual ajustado de trabajo educativo.
La remuneración horaria de los docentes se calcula teniendo en cuenta los coeficientes establecidos de tasas de remuneración. Los tamaños de los coeficientes se establecen de la siguiente manera.
Al enseñar a los estudiantes: para un doctor en ciencias - 0.25, para un candidato a ciencias - 0.20, para una persona que no tiene un título científico - 0.1. Al enseñar a estudiantes graduados, estudiantes de instituciones educativas para mejorar las habilidades de gerentes y especialistas: para un doctor en ciencias - 0.30, un candidato a ciencias - 0.25, una persona que no tiene un título científico - 0.15.
Las tarifas de salario por hora para personas con títulos honorarios "del Pueblo" se establecen en las cantidades previstas para profesores, doctores en ciencias.
combinación interna pagado en una sola cantidad (y no en cuanto al trabajo de horas extras, durante las primeras 2 horas al menos una vez y media, para las horas posteriores, al menos el doble de la cantidad (Artículo 152 del Código Laboral de la Federación Rusa)).
La remuneración se realiza en proporción al tiempo trabajado, dependiendo de la producción o de otras condiciones determinadas por el contrato de trabajo (artículo 285 del Código Laboral de la Federación de Rusia), y el trabajo en sí se lleva a cabo a tiempo libre del trabajo principal. .
El pago del trabajo a tiempo parcial se realiza independientemente del monto de los salarios en el lugar principal de trabajo por el trabajo realmente realizado.
Los empleados del personal docente, que forman parte del personal de la institución, pueden realizar trabajos pedagógicos en términos de salarios por hora por un monto de no más de 300 horas por año, lo que no se considera un trabajo a tiempo parcial.
La remuneración del trabajo de los trabajadores médicos, bibliotecarios y otros que no están relacionados con los trabajadores de la educación se realiza en las instituciones educativas en relación con el PCG y los niveles de calificación de categorías similares de trabajadores por tipo de actividad económica.

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