Regulación jurídica de las relaciones laborales. Curso de conferencias "Fundamentos legales de las relaciones laborales Características de las relaciones laborales en las fuerzas armadas de la Federación Rusa

INTRODUCCIÓN ................................................. . .................................................. ...... 0

CAPÍTULO 1. Historia y presente.................................................. ........ .................. 0

CAPÍTULO 2. Estatuto, derechos y garantías del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa.................................. ..................................... .............. .................................... 0

2.1. El procedimiento para reclutar personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa .................................. ............................... .................... ............................. 0

2.1. Clasificación del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa ........................................... ............................ ...................... .......................... ............ 0

2.2. Peculiaridades y diferencias en el estatus legal de los militares y el personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa 0

2.3. Remuneración del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa....................................... ............................ ...................... ........................... ....................... .......... 0

CAPÍTULO 3. Trabajo y responsabilidad del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa.................................. .......................................... ................. ................................ ................. 0

3.1. Responsabilidad material personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa ........................................... .......................... ................................. ................. 0

3.2. El procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias al personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa.................................. .................................. ................ 0

3.4. Motivos para la rescisión de un contrato de trabajo con personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa .................................. ............... 0

3.5. Despido de personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia para reducir el número o el personal .................................. ............................... .................... ....... 0

CONCLUSIÓN................................................. .................................................. 0

LISTA DE FUENTES UTILIZADAS ............................................... ................ 0

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Avance:

Institución Educativa Presupuestaria del Estado Federal de Educación Profesional Superior “OMGU IM. FM DOSTOIEVSKY"

FACULTAD DE DERECHO

DEPARTAMENTO DE TRABAJO DERECHOS

CARACTERÍSTICAS DE LAS RELACIONES LABORALES

PERSONAL CIVIL DE LAS FUERZAS ARMADAS DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA.

trabajo de curso

Completado por: estudiante de 3er año

educación acelerada a tiempo parcial

grupo YUYUS-140-U

S. A. Saltykov

Correo electrónico la dirección: [correo electrónico protegido]

Consejero científico:

Doctorado en Derecho, Profesor Asociado

Alenina Irina Viktorovna

Omsk

2013

INTRODUCCIÓN 0

CAPÍTULO 1. Historia y actualidad 0

CAPÍTULO 2. Estatuto, derechos y garantías del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa 0

2.1. El procedimiento para reclutar personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa 0

2.1. Clasificación del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa 0

2.2. Características y diferencias en el estatus legal del personal militar y personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa 0

2.3. Remuneración del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa 0

CAPÍTULO 3. Trabajo y responsabilidad del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa 0

3.1. Responsabilidad del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa 0

3.2. El procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias al personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa 0

3.4. Motivos para la rescisión de un contrato de trabajo con personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa 0

3.5. Despido de personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa para reducir el número o el personal 0

CONCLUSIÓN 0

LISTA DE FUENTES UTILIZADAS 0

Introducción.

Capítulo 2. Estatuto, derechos y garantías del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa.

2.1. Procedimiento para dotar de personal civil a las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa

El reclutamiento de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa con personal civil se lleva a cabo de varias maneras:

Al ofrecerse como voluntario para un trabajo;

A través de la mediación del servicio de empleo;

Por el envío del comisariado militar al lugar del servicio civil alternativo de acuerdo con la decisión de la comisión de reclutamiento y de acuerdo con el plan del Servicio Federal de Trabajo y Empleo;

Por competencia. El ingreso de un ciudadano a la función pública para ocupar un puesto en la función pública o la sustitución de un funcionario por otro puesto en la función pública se realiza de acuerdo con los resultados del concurso. El concurso consiste en evaluar el nivel profesional de los aspirantes a un puesto de servicio civil, su cumplimiento de los requisitos de cualificación establecidos para un puesto de servicio civil.

El método principal para dotar de personal civil a las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia es la admisión voluntaria al trabajo en virtud de un contrato de trabajo.

2.2. Clasificación del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa

El personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia se compone de:

a) personas empleadas bajo un contrato de trabajo. La gran mayoría del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa no pertenecen a los funcionarios estatales y están empleados sobre la base de un contrato de trabajo celebrado con una institución presupuestaria del Ministerio de Defensa de la Federación Rusa, una unidad militar ( organización) de acuerdo con derecho laboral. Su trabajo se paga actualmente sobre la base deReglamentosobre el sistema salarial para el personal civil de las instituciones presupuestarias del Ministerio de Defensa de la Federación de Rusia que operan en el campo de la educación, la medicina, la cultura, la ciencia, el deporte, el turismo y la recreación, editorial y editorial, así como unidades militares y otras organizaciones de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia (en adelante, el Reglamento sobre el sistema de remuneración del personal civil). Esta parte del personal civil es de composición heterogénea e incluye gerentes, especialistas, ejecutivos técnicos y trabajadores.

El personal civil trabaja no solo en el territorio de Rusia, sino también en el extranjero al desplegar unidades militares y organizaciones de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, otras tropas, formaciones y cuerpos militares fuera de su territorio. El tema de la regulación del trabajo de estos ciudadanos es relevante no solo en relación con la regulación legal departamental del trabajo del personal civil enviado a trabajar, por ejemplo, en las misiones diplomáticas de Rusia o en las oficinas de representación de las autoridades ejecutivas federales de la Federación de Rusia en el extranjero (Arte. 349 TC RF). Ha adquirido especial significación en el momento actual, cuando se amplía la presencia militar de Rusia en los países del espacio postsoviético. Estos procesos objetivos requieren el uso de personal civil en unidades militares desplegadas fuera de Rusia, reclutado entre ciudadanos de la Federación Rusa y ciudadanos extranjeros (apátridas). Estas unidades militares no pertenecen a las oficinas de representación del Ministerio de Defensa de la Federación Rusa o instituciones estatales de la Federación Rusa por definición (Arte. Arte. 55 y Código Civil de la Federación Rusa), que no permite a sus empleados aplicar las normascap. 53 TK RF.

La participación de ciudadanos de la Federación Rusa para trabajar fuera de su lugar de residencia permanente (en este caso, en el extranjero) en las unidades militares especificadas está de acuerdo con las disposicionesArte. 64Código Laboral de la Federación Rusa, que garantiza a todos el derecho al trabajo, independientemente del lugar de residencia. Sobre la base de los principios generalmente reconocidos del derecho internacional en el proceso actividad laboral dichos ciudadanos en estas unidades militares, no abandonan la jurisdicción de la Federación Rusa, ya que su presencia legal en el territorio de un estado extranjero como parte de un contingente militar está determinada por un tratado internacional. Sobre esta base, se regulan sus relaciones laborales con la unidad militar.CT RF y otros actos jurídicos normativos de la Federación Rusa. Así, por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 1 de octubre de 1994 N 1122 (anunciado por Órdenes del Ministro de Defensa de la Federación Rusa del 17 de agosto de 2002 No.nº 315y de fecha 14 de octubre de 2003nº 363 ) el personal civil que trabaja en unidades militares y organizaciones militares de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, ubicadas en el cosmódromo de Baikonur arrendado a Kazajstán y en la ciudad de Leninsk, reciben salarios más altos, vacaciones pagadas anuales adicionales y otros beneficios.

Las normas de la legislación laboral de la Federación Rusa también se aplican a los empleados en el mar: miembros de la tripulación de buques de apoyo naval y empleados que realizan tareas laborales en otros buques de guerra que navegan en alta mar bajo la bandera de Andreevsky.

Las unidades militares de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia estacionadas en el extranjero tienen derecho a emplear a ciudadanos del país anfitrión, a menos que los tratados internacionales de Rusia establezcan lo contrario. Dichos acuerdos también deberían resolver la cuestión de extender la legislación laboral nacional o rusa a dichos ciudadanos.

En particular, la legislación nacional de estos estados proporciona garantías sociales para los ciudadanos de Rusia y Kazajstán que trabajan en el complejo de Baikonur, excepto en los casos estipulados por un acuerdo interestatal. Por ejemplo, de conformidad con la legislación de Rusia, el examen médico y social de los ciudadanos de ambos países está a cargo del establecimiento de un examen médico y social bajo la administración de la ciudad de Baikonur; las medidas para promover el empleo de estos ciudadanos son realizadas por un organismo territorial especialmente creado del Servicio Federal de Trabajo y Empleo; su seguro social estatal se lleva a cabo sobre la base de la legislación de la Federación Rusa a expensas del Fondo de Seguro Social de la Federación Rusa. Estas son las principales disposiciones del Acuerdo entre el Gobierno de la Federación de Rusia y el Gobierno de la República de Kazajstán sobre garantías sociales para los ciudadanos de la Federación de Rusia y la República de Kazajstán que viven y/o trabajan en el complejo de Baikonur, de fecha 12 de octubre. , 1998 (ratificado por la Federaciónleyde fecha 6 de diciembre de 2000 N 144-FZ).

Cabe destacar que la legislación nacional de Rusia establece ciertos requisitos para la redacción de tratados internacionales con el reflejo obligatorio en ellos de cuestiones relacionadas con Protección social sus ciudadanos, incluso en el ámbito de las relaciones laborales.

Las excepciones a la regla general de encomendar funciones auxiliares a los empleados antes mencionados pueden ser casos: cubren temporalmente puestos militares vacantes o los involucran en algunas unidades militares (según las listas de puestos aprobadas en una orden especial) en la composición del combate Tripulaciones y equipos para servicio de combate. El Ministro de Defensa de la Federación de Rusia aprueba la lista de puestos militares individuales vacantes que, según los términos de un contrato de trabajo a plazo fijo, pueden ser ocupados por personal civil hasta que sean ocupados por personal militar. Tal sustitución se permite por orden del comandante de una unidad militar sólo en aquellos casos en que no habrá daño al entrenamiento de combate y movilización de las tropas, y en ausencia de personal militar subordinado a especialistas civiles. Además, la combinación simultánea de personal civil deberes oficiales por posición militar y otros deberes laborales prohibido. Actualmente, en las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, hay unPedido Ministro de Defensa de la Federación Rusa del 28 de enero de 2004 N 20 "Sobre la aprobación de la Lista de puestos militares para ser ocupados por oficiales superiores y subalternos en las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, que pueden ser reemplazados por personal civil" ;

B) funcionarios del gobierno federal- ciudadanos de la Federación Rusa que han asumido obligaciones para realizar el servicio civil en puestos del servicio civil estatal en las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa. El servicio designado de conformidad con la Ley Federal del 27 de mayo de 2003 "Sobre el Sistema servicio público Federación Rusa"(artículo 2), junto con los servicios militares y policiales, es un tipo de servicio público en la Federación Rusa y tiene condiciones comunes con ellos.

En las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, la Federaciónley de fecha 27 de julio de 2004 N 79-FZ "Sobre el servicio civil estatal de la Federación Rusa" (con enmiendas posteriores) se aplica a los funcionarios públicos de los órganos militares centrales de mando y control de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa (el mando militar central Los cuerpos de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa se entienden como cuerpos militares de mando y control, establecidosDecretoPresidente de la Federación Rusa del 16 de julio de 1997 N 725c).

Teniendo en cuenta el estatus legal especial de las personas que ocupan puestos en el servicio civil, las características de la remuneración por su trabajo en los puestos relevantes en las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia se consideran en esta publicación en la medida en que no estén reguladas por el por encima de la Ley Federal;

v) personas en servicio civil alternativo. Los empleados que, en el curso de este servicio, hayan celebrado un contrato de trabajo para trabajar en organizaciones militares de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia están sujetos a la legislación laboral con características previstas no solo para este servicio, sino también para el trabajo del personal civil. de estas organizaciones. Para el año 2008, por orden del Ministerio de Salud y desarrollo Social de la Federación Rusa de fecha 28 de febrero de 2007 N 137 fueron aprobadosListas de tipos de trabajo. , profesiones, cargos, que pueden ser ocupados por ciudadanos en servicio civil alternativo, yorganizaciones, que prevé el paso del servicio civil alternativo. Por lo tanto, el Ministerio de Defensa de la Federación de Rusia prevé el servicio civil alternativo en la Empresa Unitaria del Estado Federal "Planta Militar 28", en la Empresa Unitaria del Estado Federal "Plantas de Reparación de Barcos 30, 82", en la Empresa Unitaria del Estado Federal de la Flota del Norte "Severomorets".

Por lo tanto, los ciudadanos que, durante el período de servicio civil alternativo, trabajan en organizaciones del Ministerio de Defensa de la Federación Rusa están simultáneamente en servicio legal, así como en relaciones laborales y relaciones directamente relacionadas con ellos (Arte. una TC RF).

Al mismo tiempo, el estatus legal de los trabajadores enviados a trabajar en el orden de este servicio se caracteriza por varias restricciones legales que no son propias del trabajo del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa. Por tanto, no tienen derecho a: rescindir el contrato de trabajo por propia iniciativa (Arte. 80 Código Laboral de la Federación de Rusia), ocupan puestos de responsabilidad y trabajan a tiempo parcial en organizaciones de terceros, participan en eventos relacionados con la suspensión de las actividades de la organización, toman otras medidas y participan en actividades previstasArte. 21Ley Federal "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa". Algunos plazos legales para que estos ciudadanos estén en relaciones laborales (por ejemplo, los relacionados con el ausentismo, arresto realizado en el curso de una sanción penal o administrativa, presentarse al trabajo en estado de embriaguez alcohólica, estupefaciente o tóxica, etc.) pueden no computarse en el período para la realización de servicios civiles alternativos. También se prevé un procedimiento especial para rescindir un contrato de trabajo con estos ciudadanos.

2.2. Características y diferencias en el estatus legal del personal militar y el personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa.

El personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa realiza una contribución significativa a la solución de tareas complejas y responsables para la defensa y defensa del estado, los países de la comunidad.

De acuerdo aArte. 12Ley Federal del 31 de mayo de 1996 N 61-FZ "Sobre Defensa", el personal de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa incluye no solo personal militar, sino también personal civil. Actualmente, hay 800 mil empleados en las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa que trabajan en los órganos centrales de administración militar, asociaciones, formaciones, unidades militares, instituciones y otras organizaciones militares (en adelante, la unidad militar), así como en los órganos ejecutivos federales en los que la legislación de la Federación de Rusia prevé el servicio militar.

Se entiende por personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa el personal de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, integrado tanto por ciudadanos de la Federación Rusa como por ciudadanos extranjeros que hayan concluido un contrato de trabajo para actividades laborales o de servicios profesionales en determinadas puestos de personal y especialidades en unidades militares de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa para garantizar que lleven a cabo las tareas que se les encomiendan .

El personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa dentro de esta organización militar estatal tiene un estatus legal especial, que es fundamentalmente diferente del estatus legal de la parte principal de su personal: el personal militar. Estas diferencias en su estatus legal son inherentes a todo el personal civil, que está compuesto por personas que trabajan bajo un contrato de trabajo, y funcionarios públicos federales, cuyo profesional actividad oficial según el contrato de trabajo se refiere al servicio civil del estado federal. El servicio designado de personal civil, junto con los servicios militares y policiales, es un tipo de servicio público federal en la Federación Rusa y tiene condiciones comunes con ellos.

Los funcionarios federales del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia incluyen ciudadanos de la Federación de Rusia que realizan actividades de servicios profesionales en los puestos de la función pública del estado federal, reciben una remuneración monetaria a expensas del presupuesto federal y realizan deberes para asegurar la ejecución de los poderes del Ministerio de Defensa de la Federación Rusa o para reemplazar cargos públicos de la Federación Rusa. En las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, estos incluyen las posiciones de los órganos centrales de mando y control militar de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa. (Departamentos de armas y servicios de combate de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia; direcciones de distritos, flotas y órganos de mando y control militar equivalentes; direcciones de ejércitos, flotillas y órganos de mando militar equivalentes).

Se proporcionan títulos de trabajo específicos para los funcionarios públicos federales.lista consolidadacargos públicos de la Federación Rusa yRegistrarse puestos públicos de servidores públicos federales, aprobados por Decretos del Presidente de la Federación de Rusia del 11 de enero de 1995, respectivamente, N 32 y N 33. Los puestos públicos se dividen en tres categorías (puestos de las categorías "A", "B" y "C"), y los cargos públicos de las categorías "B" y "C" del servicio público federal se clasifican en los cinco grupos siguientes: cargos superiores, principales, directivos, superiores y subalternos.

El desempeño profesional de los servidores públicos federales está regulado no sólo por la legislación laboral, sino también por la Ley Federalleydel 27 de julio de 2004 N 79-FZ "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa". Estableció las características de su implementación en comparación con el servicio militar (características intraespecíficas del servicio civil) y con el trabajo de otros trabajadores civiles.

La gran mayoría del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia no son funcionarios públicos federales y están empleados sobre la base de un contrato de trabajo concluido con una unidad militar de conformidad con la legislación laboral. Su trabajo se paga sobre la base de la escala tarifaria unificada. Esta parte del personal civil no tiene una composición homogénea e incluye gerentes, especialistas, ejecutivos técnicos y trabajadores. Los actos legales reglamentarios separados que contienen normas de derecho laboral prevén los detalles del trabajo del personal civil de las unidades militares en comparación con los empleados de otras organizaciones.

Aparte de ConstituciónFederación Rusa, el estatus legal del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa está determinado por las leyes federales antes mencionadas,CT Federación Rusa, otras leyes federales. Según lo previstoArte. 349El Código Laboral de la Federación Rusa, los empleados que han celebrado un contrato de trabajo para trabajar en unidades militares de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, están sujetos a la legislación laboral y con las características establecidas por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios. Sin embargo, hasta la fecha, no se ha adoptado ninguna ley especial sobre los detalles de la regulación del trabajo del personal civil. En este sentido, las condiciones de su trabajo están reguladas no solo por normas generalesCT Federación Rusa, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación Rusa, decretos del Gobierno de la Federación Rusa, leyes de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, decretos interdepartamentales de los órganos ejecutivos federales, pero también estatutos especiales regulaciones. Estos últimos establecen las características de la aplicación de las normas del derecho laboral a las actividades laborales oficiales y de otro tipo del personal civil, en función de sus especificidades. La lista de tales actos jurídicos normativos emitidos en varios niveles de actividad normativa es bastante amplia, pero la mayoría de ellos son actos jurídicos normativos del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de la Federación Rusa y actos normativos departamentales del Ministerio de Defensa de Rusia. La Federación Rusa.

A diferencia del personal militar, el personal civil en unidades militares, por regla general, realiza funciones auxiliares para garantizar las actividades diarias de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, manteniendo su preparación y capacidad de combate. Está ocupado con trabajos en servicios médicos y de consumo para las tropas, su logística, participa en reparación y construcción, trabajos culturales y de ocio y otros tipos de trabajos de servicio. Para una descripción más completa de las funciones que desempeñan, debe tenerse en cuenta que el personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia está compuesto principalmente por no combatientes, quienes, de acuerdo con las normas jurídicas internacionales, se definen como personas, aunque pertenecen a las fuerzas armadas, pero no participan directamente en las hostilidades. Al mismo tiempo, cuando son capturados por el enemigo, ellos, como combatientes, son reconocidos como prisioneros de guerra.

Pueden ser excepciones a la regla general de asignación de funciones auxiliares a los empleados los casos en que estos cubran temporalmente puestos militares vacantes o los involucren en algunas unidades militares (según las listas de puestos aprobadas en una orden especial) en tripulaciones de combate y equipos para servicio de combate. El Ministro de Defensa de la Federación de Rusia aprueba la lista de puestos militares individuales vacantes que, según los términos de un contrato de trabajo a plazo fijo, pueden ser ocupados por personal civil hasta que sean ocupados por personal militar. Tal sustitución se permite por orden del comandante de una unidad militar sólo en aquellos casos en que no habrá daño al entrenamiento de combate y movilización de las tropas, y en ausencia de personal militar subordinado a especialistas civiles. Además, se prohíbe la combinación simultánea de funciones militares del personal civil y otras funciones laborales. Actualmente, las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa actúan en esta ocasión.PedidoMinistro de Defensa de la Federación Rusa del 28 de enero de 2004 N 20 "Sobre la aprobación de la Lista de puestos militares para ser ocupados por oficiales superiores y subalternos en las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, que pueden ser reemplazados por personal civil. "

A partir del 18 de noviembre de 2003, luego de que se hicieran enmiendas a la Ley Federalley"Sobre el estatus legal de los ciudadanos extranjeros en la Federación Rusa" el personal civil de las Fuerzas Armadas de RF también puede incluir ciudadanos extranjeros.

Teniendo en cuenta el número de personal civil de las Fuerzas Armadas de RF, otras tropas y formaciones militares, el requisitoArte. 349El Código Laboral de la Federación Rusa, así como las numerosas características de su trabajo establecidas por varios actos legales reglamentarios, existe la necesidad de analizar su estado legal, para resumir la legislación actual sobre este tema.

2.2. Remuneración del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa

El trabajo de los empleados de unidades militares (personal civil) a menudo se lleva a cabo en condiciones especiales, en relación con las cuales su remuneración tiene ciertas características, que se reflejan tanto en el procedimiento para establecer salarios oficiales (tarifas) como en el procedimiento para establecer compensación y pagos de incentivos para ellos.

A nivel estatal se establecen garantías salarialesArte. 130 TK RF. El sistema de garantías básicas incluye: el valor del salario mínimo en la Federación Rusa; medidas para aumentar el nivel de contenido real salarios, limitando la lista de motivos y montos de las deducciones de los salarios por orden del empleador, así como el monto de los impuestos sobre los ingresos de los salarios, limitando los salarios en especie, asegurando que el empleado reciba salarios en caso de terminación de las actividades del empleador y su insolvencia de conformidad con las leyes federales, y algunas otras medidas. El salario mensual de un empleado que haya trabajado durante este período la norma de jornada laboral y cumplió con las normas laborales (deberes laborales) no puede ser inferior al salario mínimo establecido por la ley federal.

Organizaciones financiadas con cargo al presupuesto federal, el salario mínimo se proporciona a expensas del presupuesto federal, fondos extrapresupuestarios, así como fondos recibidos de actividades empresariales y otras actividades generadoras de ingresos.

CAPÍTULO 3. Trabajo y responsabilidad del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa

3.1. Responsabilidad del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa

La tarea principal de la reforma militar en la actualidad es mantener la preparación para el combate y la movilización de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa en un alto nivel. Esto determina los mayores requisitos para la seguridad de los sistemas de armas, equipos militares, especiales y otros bienes militares como base material para la capacidad de combate y la preparación para el combate de las tropas. Actualmente, en el sistema del Ministerio de Defensa de la Federación Rusa, más de 800 mil personal civil que realiza un aporte significativo a la solución de las tareas complejas a las que se enfrentan las Fuerzas Armadas.

La transición a las relaciones de mercado, la implementación de medidas en el país para introducir métodos de gestión predominantemente económicos requieren un aumento en la eficiencia del uso de todos los medios legales en la lucha contra la mala gestión y el despilfarro. Aquí se asigna un papel especial a las normas de derecho laboral, otros actos legales reglamentarios que regulan la compensación por daños materiales causados por los empleados a los empleadores.

Regulacion legal La responsabilidad del personal civil de las Fuerzas Armadas por los daños materiales causados al Estado adquiere hoy especial significación y relevancia. Los principales actos legales (especialmente departamentales, locales) que regulan esta institución legal fueron adoptados hace más de 20 años y no cumplen completamente con los requisitos modernos.

Constitución de la Federación Rusa (artículo 8)reconoce y protege por igual la propiedad estatal, municipal, privada y otras formas de propiedad. Un empleado puede tener responsabilidad financiera simultáneamente con responsabilidad disciplinaria, administrativa o incluso penal por este delito.

La responsabilidad de acuerdo con la legislación laboral rusa es un tipo independiente de responsabilidad legal.

La actitud cuidadosa hacia la propiedad de la organización sigue siendo uno de los principales deberes del empleado bajo un contrato de trabajo. En los casos en que violó esta obligación, como resultado de lo cual el empleador sufrió daños a la propiedad, el trabajador está obligado a indemnizar por este daño. Es decir, se responsabiliza al trabajador, lo que se define como una medida de coacción estatal, que consiste en imponerle la obligación de resarcir, en la forma y cuantía que establezca la ley, el daño causado por su culpa a la organización con que se encuentra en las relaciones laborales.

Las normas de derecho no definen las características fundamentales de la responsabilidad del personal civil, que distinguen esta institución jurídica de otros tipos de responsabilidad jurídica.

La responsabilidad material según la legislación laboral debe distinguirse de otras medidas de influencia material, a saber: la privación o reducción del monto de la bonificación prevista por el sistema salarial y la remuneración al final del año; reduciendo el coeficiente de participación laboral en la forma de organización y estimulación del trabajo en brigada (colectiva), las deducciones de los salarios realizadas sobre la base de la ley. Las normas que rigen la indemnización por daños materiales causados al empleador tienen por objeto:

en primer lugar, para garantizar la seguridad de su propiedad y prevenir los hechos de mala administración, derroche;

en segundo lugar, promover el fortalecimiento de la disciplina laboral;

en tercer lugar, asegurar la protección de los salarios de los trabajadores frente a deducciones excesivas e ilegales.

La responsabilidad financiera alienta a los empleados a trabajar de tal manera que no haya daños, pérdidas, destrucción, robo de valores materiales. Está llamado a desempeñar un papel serio en la lucha contra las violaciones de la disciplina estatal, que pueden ser distorsiones de los informes y posdatas operativos y contables. Dichos fenómenos no solo traen un daño significativo a las actividades normales de las organizaciones, sino que también causan un daño material, que se expresa, por regla general, en el robo de valores materiales no contabilizados o no utilizados.

La responsabilidad es la obligación legal de un trabajador de indemnizar, en la cuantía y el procedimiento establecidos por la ley, los daños reales directos causados a una unidad militar (organización militar) por sus acciones ilícitas y culposas (inacción).

La base para responsabilizar a un empleado es la presencia de daño real directo.

El empleado es responsable tanto de los daños reales directos causados directamente por él a la unidad militar (organización militar) como de los daños sufridos por el empleador como resultado de causar daños a otras personas.

El monto del daño causado al empleador en caso de pérdida y daño a la propiedad se determina por las pérdidas reales calculadas sobre la base de los precios de mercado vigentes en el área el día en que se causó el daño, pero no inferior al valor de la propiedad según datos contables, teniendo en cuenta el grado de desgaste de esta propiedad.

Se excluye la responsabilidad material del trabajador en los casos de daño por fuerza mayor, normal riesgo económico, extrema necesidad o defensa necesaria, o el incumplimiento por parte del empleador de la obligación de asegurar las debidas condiciones para el almacenamiento de los bienes confiados al trabajador. El daño debe ser real, no imaginario.

En la legislación laboral, el monto del daño no incluye los ingresos no percibidos por una unidad militar (organización militar).

Así, inicialmente el comandante de la unidad militar (empleador) necesita establecer la presencia de daño real directo en las acciones del empleado. Solo después de esto, se deben comenzar a aclarar las preguntas sobre la presencia en las acciones del empleado de las siguientes condiciones:

ilicitud de las acciones u omisiones que causaron el daño;

culpa en forma de dolo o negligencia (la forma de culpa afecta el tipo de responsabilidad por alguna propiedad);

la presencia de una relación de causalidad entre las acciones ilegales culposas del empleado y el daño causado a él.

Estas condiciones son obligatorias y, en ausencia de al menos una de ellas, el empleado no puede ser considerado responsable.

El empleador (comandante de una unidad militar, institución, etc.) tiene derecho, teniendo en cuenta las circunstancias específicas del daño, a negarse total o parcialmente a su recuperación.

Comportamiento indebido de un empleado. Por conducta ilícita se entiende que el daño fue causado por el incumplimiento o desempeño deshonesto por parte del trabajador de las funciones laborales que le fueron asignadas. Estas obligaciones suelen estar especificadas en actos especiales que determinan el procedimiento para guardar, almacenar y utilizar los bienes y otros valores materiales. Dichos actos, además de las leyes, resoluciones y órdenes del Gobierno de la Federación Rusa, decretos del Presidente de la Federación Rusa (es decir, actos normativos adoptados de manera centralizada), también incluyen reglamentos internos, descripciones de funciones, órdenes y órdenes de el mando de una unidad militar.

Conexión causal. Esta es una conexión en la que el daño es causado directamente por el comportamiento ilegal del empleado, u otra relación causal en la que el comportamiento del empleado creó un ambiente que causó un daño material.

Las dos condiciones anteriores, incluido el daño real directo, forman el lado objetivo de la infracción, lo que implica responsabilizar al empleado.

La culpa del trabajador. La culpa es el lado subjetivo de la ofensa especificada. La culpa en forma de dolo o negligencia como condición de la responsabilidad material se caracteriza por el hecho de que el trabajador que causó el daño era consciente de la naturaleza ilícita de su comportamiento, previó que su comportamiento produciría o podría producir un daño.

La carga de la prueba de la culpabilidad del empleado y su forma recae en regla general en el empleador(artículo 247 TC RF). Hay una excepción a esta regla. Si los empleados son financieramente responsables en virtud de una ley especial, un acuerdo sobre la responsabilidad material total por los objetos de valor encomendados, o cuando los bienes y otros objetos de valor fueron recibidos por los empleados en virtud de un poder notarial único u otros documentos únicos, entonces deben probar que no fueron culpables de causar daños.

En la teoría y en la práctica, en la actualidad no existe una comprensión suficientemente clara de las especificidades de la dirección de las medidas de responsabilidad para el personal civil, y no se han establecido los principales criterios para los daños sujetos a compensación según las normas de la legislación sobre responsabilidad.

En relación con el fortalecimiento del papel de las sanciones económicas por diversos delitos en la esfera económica, existe la necesidad de una cierta diferenciación en el monto de la compensación por daños, según el campo de actividad y la responsabilidad personal del personal civil. Sin embargo, el concepto de riesgo del servicio no está definido en las normas de la legislación laboral y no se establecen las condiciones para su ocurrencia. En la práctica, estas circunstancias a menudo conducen a que el personal civil sea responsable por el monto total del daño causado, independientemente de la situación en que se haya causado.

No se ha desarrollado completamente la teoría y algunos aspectos del orden procesal de responsabilizar al personal civil. La falta de normas jurídicas que fijen los derechos y obligaciones procesales de los participantes en una investigación administrativa practicada sobre los hechos de causar un daño material al Estado incide negativamente en la garantía de la legalidad de la responsabilidad material.

En la legislación sobre responsabilidad material del personal civil, los temas de indemnización por daños materiales del personal civil en un proceso judicial no están suficientemente regulados; no se ha establecido un procedimiento procesal para la apelación judicial contra las órdenes de los comandantes (jefes) para poner al personal civil en responsabilidad material. El tema de la responsabilidad material en el monto total del daño en términos de inflación, etc. no ha sido resuelto.

Las lagunas en la regulación legal del procedimiento procesal para responsabilizar al personal civil a veces se llenan con prácticas judiciales contradictorias.

Al regular muchos temas de llevar al personal civil a la responsabilidad material, no hay recomendaciones especiales que permitan resolver los problemas anteriores sin perjuicio de la preparación para el combate y la capacidad de combate de las tropas.

Por lo tanto, la falta de resolución en la teoría, la legislación y la práctica de los problemas anteriores de la institución legal de la responsabilidad material del personal civil de las Fuerzas Armadas tiene un impacto negativo en el estado de la base material de la capacidad de combate y la preparación para el combate de las tropas. Teniendo en cuenta el efecto del TrabajocódigoRF, existe la necesidad de revisar una serie de actos jurídicos relacionados con esta institución jurídica, ya que han perdido su efecto legal en las condiciones modernas de mercado de la dirección.

3.2. El procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias al personal civilFuerzas Armadas de la Federación Rusa

Según el art. 27 de la Carta del servicio interno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, el personal militar es responsable disciplinario por infracciones disciplinarias, es decir, por acciones ilegales y culpables (inacción), expresadas en violación de la disciplina militar, que, en de acuerdo con la legislación de la Federación Rusa, no implican responsabilidad penal o administrativa.

Esta Carta está dirigida por personal militar de los órganos militares de mando y control, unidades militares, barcos, empresas, organizaciones de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, incluidas las instituciones educativas militares de formación profesional del Ministerio de Defensa de la Federación Rusa (en lo sucesivo, como unidades militares), y personal civil que ocupa posiciones militares. Las disposiciones de la Carta, incluidos los deberes de los oficiales principales del regimiento y sus subunidades, se aplican por igual a los militares de todas las unidades y subunidades militares.

Tipos de faltas disciplinarias

Una ofensa disciplinaria puede ser continua, repetida o terminada.

Una ofensa disciplinaria continua es una ofensa que continúa por un largo período de tiempo. Si, habiendo descubierto una falta disciplinaria, el empleador aplicó una sanción disciplinaria, pero esta falta disciplinaria continúa (esta falta en particular, y no la siguiente, incluso una similar), entonces se puede aplicar una nueva sanción disciplinaria al empleado (incluyendo despido por las causas que procedan).

Una ofensa disciplinaria continua continúa ininterrumpidamente hasta que se termina. El empleador aplica una sanción disciplinaria precisamente con el fin de reprimir conductas que se expresan en el incumplimiento o desempeño indebido de una determinada función laboral. Si esto no se cumple (es decir, no fue posible detener esta infracción disciplinaria llevando al trabajador a la responsabilidad disciplinaria), el empleador tiene derecho a aplicar una nueva sanción disciplinaria por esta infracción. Por ejemplo, un empleado ha sido reprendido por la preparación tardía de los informes establecidos. Sin embargo, aun después de la aplicación de la sanción disciplinaria, el trabajador no elaboró informes dentro del tiempo que le asignó el empleador. En este caso, el empleador no detuvo la conducta impropia aplicando una sanción disciplinaria, y tiene derecho a ejercer su derecho a aplicar una nueva sanción disciplinaria. Naturalmente, esto solo es legal si el empleado es realmente culpable de un delito menor.

Una falta disciplinaria reincidente es una falta cometida repetidamente después de que haya transcurrido cierto tiempo después de la supresión de una falta similar. Por ejemplo, después de anunciarle un comentario por llegar tarde al trabajo, un empleado llega a trabajar a la hora acordada durante un tiempo, pero después de un tiempo vuelve a llegar tarde al trabajo. En este caso, ambas infracciones se consideran como dos infracciones separadas, por cada una de las cuales el empleador puede aplicar una sanción disciplinaria en caso de culpabilidad del empleado.

Acción disciplinaria suspendida. Si un empleado ha cometido una falta disciplinaria (por ejemplo, cometió un error en el informe, lo descubrió por sí mismo y aplicó todos los métodos disponibles para eliminar o minimizar el error o eliminar las consecuencias negativas de su mala conducta), entonces esto debe ser considerada como una circunstancia atenuante y es la base para no aplicar al empleado acción disciplinaria o su atenuante.

Eliminación de una sanción disciplinaria

De acuerdo conParte 1 Arte. 194 Si en el plazo de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, el trabajador no es objeto de una nueva sanción disciplinaria, entonces se considera que no tiene sanción disciplinaria. Por lo tanto, antes de determinar si otra falta da lugar a creer que existe un incumplimiento reiterado de sus funciones por parte de un empleado, debe revisar las órdenes para el personal (personal) sobre la aplicación de sanciones disciplinarias u otro documento para el registro de sanciones y así encontrar determinar si la sanción disciplinaria impuesta anteriormente.

Una sanción disciplinaria también puede ser removida del empleado antes de la expiración del período de un año. El empleador, antes de la expiración de un año contado a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, tiene derecho a removerla del trabajador (Parte 2 Arte. 194 Código Laboral de la Federación Rusa):

1. Por iniciativa propia.

El empleador, sobre la base de sus propias observaciones del empleado, puede emitir una orden (instrucción) para levantar una sanción disciplinaria por el comportamiento impecable del empleado, alto rendimiento en trabajo de parto, etc Por regla general, se encarga de controlar el comportamiento de un empleado después de que su jefe y (o) los empleados de las autoridades de personal le hayan impuesto una sanción disciplinaria, quienes en este caso actuarán como iniciadores del levantamiento de la sanción disciplinaria. .

2. A petición del propio trabajador.

El empleado, al darse cuenta de su mala conducta, hizo ciertos esfuerzos para corregir las consecuencias de la falta disciplinaria anterior, habiéndose probado a sí mismo en el lado positivo.

El empleado debe presentar de forma independiente su solicitud de eliminación de una sanción disciplinaria por escrito en forma de una solicitud dirigida al jefe de la organización o la persona cuyo acto administrativo aplicó la sanción disciplinaria.

3. A solicitud del jefe inmediato del empleado.

4. A instancia del órgano de representación de los trabajadores. El órgano de representación puede expresar su opinión en la misma forma que el supervisor inmediato del empleado (es decir, en una petición o presentación).

Una petición para la eliminación de una sanción disciplinaria de un empleado puede aceptarse en una reunión del colectivo laboral. En este caso, se hace constar en el acta de la asamblea y debe ser considerado por el empleador.

La decisión final sobre la remoción o no de una sanción disciplinaria con base en la solicitud del trabajador, la petición del supervisor inmediato o el órgano de representación de los trabajadores la toma el empleador (la persona en cuyo acto administrativo se aplicó la sanción disciplinaria).

Al retirar una sanción disciplinaria, el empleador emite una orden (instrucción), sobre la base de la cual se ingresa la información relevante en los registros de personal.

Responsabilidad por faltas disciplinarias

Cuando un empleado comete una infracción disciplinaria, imponerle responsabilidad disciplinaria es el derecho y no la obligación del empleador (el empleador también se refiere al comandante de una unidad militar). En determinados casos, puede limitarse, por ejemplo, a una conversación o una advertencia verbal.

Existen dos tipos de responsabilidad disciplinaria: la general, prevista por la Ley de Trabajocódigo de la Federación Rusa (Código Laboral de la Federación Rusa), y uno especial, que es realizado por empleados de acuerdo con las leyes federales, estatutos y reglamentos sobre disciplina.

En caso de responsabilidad disciplinaria general, la lista de sanciones previstasArte. 192El Código Laboral de la Federación Rusa es exhaustivo, el procedimiento para su imposición está estrictamente regulado por el Código Laboral de la Federación Rusa. Las leyes de responsabilidad disciplinaria especial también pueden prever sanciones más severas, así como un procedimiento especial para su imposición, distintas de las que soportan los trabajadores con responsabilidad disciplinaria general, si bien las medidas previstas en laArte. 192 TK RF. Por ejemplo, Cartasobre la Disciplina de los Trabajadores del Transporte Marítimo, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 23 de mayo de 2000 N 395, establece que una violación de la disciplina laboral por parte de un empleado de transporte marítimo a bordo de un barco, en locales de oficina y en el territorio de las organizaciones de transporte marítimo se reconoce como falta disciplinaria.

La aplicación de una sanción disciplinaria no exime al trabajador que haya cometido una falta de las demás responsabilidades previstas por la ley.

De acuerdo aArte. 192 Código Laboral de la Federación Rusa, una infracción disciplinaria es el incumplimiento o el desempeño inadecuado por parte de un empleado debido a su falta de los deberes laborales que le han sido asignados.

Al elegir una sanción disciplinaria, los empleadores, por regla general, buscan castigar al empleado culpable con mayor severidad y dar una especie de "lección" al resto, muy a menudo prefieren inmediatamente una medida más severa. Y resultan estar equivocados, porque segúnParte 5 Arte. 192El Código Laboral de la Federación de Rusia está obligado a tener en cuenta la gravedad de la mala conducta cometida y las circunstancias en las que se cometió.

La gravedad de la mala conducta está determinada por el daño causado a la organización. Esto se puede expresar, por ejemplo, como una pérdida.

Las circunstancias de comisión de una falta se pueden dividir en dos tipos: pena atenuante y pena agravante.

Las circunstancias atenuantes incluyen:

Cometer una falta por primera vez;

Cometer una falta por negligencia;

Falta cometida por un empleado menor de edad, una mujer embarazada;

La insignificancia del daño causado por la mala conducta;

Arrepentimiento sincero del infractor y su cooperación con la administración al considerar una falta disciplinaria, etc.

Las circunstancias agravantes pueden incluir:

Mala conducta repetida;

El inicio de consecuencias graves para la organización debido a mala conducta;

Acciones intencionales del delincuente;

Cometer una falta en estado de intoxicación narcótica, tóxica u otra;

Intentar ocultar el hecho de la violación;

Negativa a cooperar con la administración durante la investigación;

Implicación de otros empleados en la comisión de infracciones, etc.

Es deseable incluir una clasificación de las infracciones por gravedad y una lista de circunstancias atenuantes y agravantes en el reglamento interno de trabajo de la organización.

Por la comisión de una falta disciplinaria, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:

1) comentario;

2) amonestación;

3) despido.

De acuerdo a Arte. 192 El Código Laboral de la Federación Rusa también incluye el despido de un empleado por los motivos previstos en el Código Laboral de la Federación Rusa.pág. 5, , o 10 horas 1 cucharada 81 , el apartado 1 del art. 336 o Arte. 348.11 , pág. 7 o 8 horas 1 cucharada 81 Código Laboral de la Federación de Rusia, en los casos en que un empleado comete acciones culpables que dan lugar a una pérdida de confianza o, en consecuencia, un delito inmoral en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus funciones laborales.

Cabe señalar nuevamente que el despido puede ser una forma de acción disciplinaria. Esto significa que ante el despido por los motivos anteriores, se deben observar los requisitos del Código Laboral de la Federación de Rusia, que se relacionan no solo con el procedimiento de despido, sino también con las normas que rigen el procedimiento y las condiciones para aplicar sanciones disciplinarias (Arte. Arte. 192- Código Laboral de la Federación Rusa).

Al considerar los conflictos laborales en los tribunales o de otra manera, el empleador deberá probar:

Culpabilidad de las acciones del empleado;

La corrección del procedimiento para imponer una sanción disciplinaria.

Aplicación de sanciones disciplinarias

El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria se puede documentar en la siguiente secuencia:

1. Documentación de mala conducta.

2. Solicitar explicaciones por escrito al empleado.

3. Imposición de una sanción disciplinaria.

Fijación documental de la mala conducta del trabajador.Artículo 189 El Código Laboral de la Federación Rusa establece que la disciplina laboral es la obediencia obligatoria para todos los empleados a las reglas de conducta definidas de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales, un convenio colectivo (contrato laboral), acuerdos, regulaciones locales de la organización. Así, antes de aplicar una sanción disciplinaria a un empleado, el empleador debe determinar si el empleado violó sus deberes laborales establecidos por el contrato de trabajo, descripción del puesto. Los deberes oficiales del empleado también incluyen la implementación de las normas laborales internas, las instrucciones de protección laboral y otros documentos normativos locales que existen en la organización y con los que el empleado debe estar familiarizado al contratar (Arte. 68Código Laboral de la Federación Rusa), así como cuando se modifican o introducen (Arte. 22 TC RF). Para confirmar el hecho de que el empleado se ha familiarizado con los requisitos de estos documentos, el empleador deberá probar el hecho de la familiarización en caso de conflicto; esto debe evidenciarse mediante la presencia de la firma del empleado en la familiarización y la fecha de familiarización con su propia mano. Esto es punto importante para confirmar la legalidad de la aplicación de una sanción disciplinaria.

El empleador debe asegurarse de que la violación cometida por el empleado cumpla con todos los signos de una falta disciplinaria (Arte. 192Código Laboral de la Federación Rusa) - incumplimiento o cumplimiento inadecuado por parte de un empleado (por su culpa) de los deberes laborales que se le han asignado. Al mismo tiempo, se deben tener en cuenta las siguientes circunstancias:

1. Fracaso ciertas acciones(o abstenerse de cometerlos), que son obligación laboral del trabajador.

Si el caso se considera en la corte, entonces el empleador deberá probar que la acción, por cuyo incumplimiento se impuso la sanción, era realmente parte de los deberes del empleado.

2. El deber laboral no debe ser realizado o realizado incorrectamente.

El incumplimiento de la obligación debe probarse: aportar testimonio de testigos, documentos, como hoja de asistencia, etc.

3. El comportamiento del empleado debe ser ilegal (es decir, no estar de acuerdo con la ley y las obligaciones bajo el contrato de trabajo).

Es imposible imponer una sanción disciplinaria por un comportamiento lícito. Por ejemplo, un empleado que se niega a dividir las vacaciones anuales en partes no puede estar sujeto a responsabilidad disciplinaria.

4. El comportamiento ilegal debe estar relacionado con el desempeño de las funciones laborales por parte del empleado. No se pueden imponer sanciones por negarse a realizar un encargo público o por infringir las normas de conducta en los lugares públicos.

5. La conducta del trabajador debe ser culposa (es decir, intencional o temeraria). La sanción no puede imponerse si hay buenas razones por las cuales el empleado no pudo cumplir con la obligación adecuadamente, por ejemplo:

Falta de materiales necesarios, condiciones de trabajo;

Discapacidad;

Citaciones a la corte, a las agencias de aplicación de la ley;

Inundaciones, nevadas y otros desastres naturales;

Realizando otras tareas, si era imposible completar todo al mismo tiempo.

Por ejemplo, al considerar la negativa de un empleado a cumplir con una orden o instrucción de un gerente que le concierne, el tribunal debe averiguar qué causó esta negativa y qué tan legítima es la demanda del gerente. En particular, el motivo de la negativa del empleado a realizar el trabajo que le asignó el gerente puede ser que este trabajo, en opinión de la negativa, no esté previsto en el contrato de trabajo. Si las circunstancias a que se refiere el empleado realmente se dan, entonces su negativa a cumplir con la orden, por regla general, no implica la aplicación de medidas disciplinarias.El Código Laboral de la Federación Rusa prohíbe que un empleador requiera que un empleado realice un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo, con la excepción de los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales.

También es imposible excluir la concepción errónea de conciencia del empleado sobre la existencia de circunstancias que le permiten negarse a cumplir con la orden (instrucción). Sin embargo, en este caso, el gerente o personas autorizadas, antes de aplicar una sanción disciplinaria al empleado, debían explicarle el incumplimiento de la negativa y sus consecuencias.

Corte Suprema de la Federación Rusa enDecreto Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 (sujeto a modificaciones y adiciones realizadasDecretoEl Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 28 de diciembre de 2006 N 63), analizando la práctica judicial en casos de responsabilidad disciplinaria de un empleado, señaló casos individuales de comportamiento del empleado que pueden considerarse como una falta disciplinaria. En tales casos, sujeto a las disposicionesCT RF incluyen:

a) la ausencia de un empleado en el trabajo sin una buena razón por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral, así como su presencia durante el período especificado sin una buena razón en el lugar de trabajo equivocado donde se supone que el empleado debe realizar el trabajo función;

b) la negativa del empleado sin una buena razón a realizar tareas laborales en relación con un cambio en el procedimiento establecido de las normas laborales (Arte. 162Código Laboral de la Federación Rusa), ya que en virtud del contrato de trabajo el empleado está obligado a realizar la función laboral determinada por este contrato, para cumplir con las normas laborales internas vigentes en la organización (Arte. 56 Código Laboral de la Federación Rusa), para cumplir con las normas laborales establecidas (Arte. 21TC RF). Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que la negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en las condiciones laborales determinadas por las partes no es una violación de la disciplina laboral, sirve como base para la terminación del contrato de trabajo enel apartado 7 del art. 77 Código Laboral de la Federación de Rusia de conformidad con el procedimiento previsto paraArte. 74 Código Laboral de la Federación Rusa;

c) la negativa o la evasión del empleado sin motivo justificado del examen médico obligatorio previsto para los empleados de determinadas profesiones, así como la negativa del empleado a pasar durante las horas de trabajo educación especial y aprobar exámenes en normas de seguridad y operación, si esto es requisito previo permiso para trabajar;

d) la negativa del trabajador, sin justa razón, a celebrar un contrato de plena responsabilidad, si el cumplimiento de los deberes para el mantenimiento de los bienes materiales es para el trabajador su principal función laboral, que fue previamente acordada con él al momento de la contratación.

Exigir una explicación del empleado. El empleador está obligado a escuchar la explicación del empleado antes de aplicar una sanción disciplinaria. La explicación debe proporcionarse por escrito.

El trabajador tiene derecho a dar su explicación. diferentes caminos. En primer lugar, en una nota explicativa. Este documento es redactado por el empleado en cualquier forma a mano. Eso refleja:

Cuáles son las razones (motivos) para cometer una falta disciplinaria;

Si el empleado se considera culpable de una mala conducta;

Si no, entonces quién, en opinión del empleado, debe ser sancionado.

La nota explicativa está dirigida a la persona que realiza la investigación.

Otra opción para obtener explicaciones es fijar las explicaciones del trabajador en un acta redactada por la comisión de una falta disciplinaria certificando las explicaciones del trabajador con su propia firma.

De acuerdo a Parte 2 Arte. 193 Código Laboral de la Federación Rusa, la negativa de un empleado a dar una explicación no es un obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria. Sin embargo, de esto no se sigue en absoluto que si el empleado se negó a explicar los motivos de su comportamiento, entonces el empleador puede aplicar una sanción disciplinaria.

De acuerdo con53Decisiones del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 al aplicar sanciones disciplinarias, se deben observar los principios constitucionales: justicia, igualdad, proporcionalidad, legalidad, humanismo.

El empleador deberá acreditar que al imponer una sanción se tuvo en cuenta lo siguiente:

La gravedad de la ofensa;

las circunstancias en que se cometió;

El comportamiento anterior del empleado;

Su actitud hacia el trabajo.

Si el tribunal concluye que se produjo la mala conducta, pero el despido se realizó sin tener en cuenta las circunstancias especificadas, entonces se puede satisfacer la demanda de reintegro del empleado.

Imposición de una sanción disciplinaria. La imposición de una sanción disciplinaria se expresa en la emisión de una orden por escrito y llevar esta orden al empleado contra la firma.

En el caso de despido se utiliza el modelo unificado N T-8”Pedido(orden) sobre la rescisión (rescisión) del contrato de trabajo con el empleado (despido)", previsto por el Decreto del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 5 de enero de 2004 N 1 "En aprobación formas unificadas documentación contable primaria para la contabilidad del trabajo y su pago.

Para la aplicación de otro tipo de sanciones disciplinarias no se prevén formularios unificados, por lo que se redactan órdenes (instrucciones) de forma arbitraria. El texto de la orden debe contener una declaración y una parte administrativa. La parte determinativa refleja brevemente la esencia de la falta disciplinaria, indicando las disposiciones de los reglamentos y otros documentos que el empleado violó. En la parte administrativa se indicará el apellido, nombre, patronímico, cargo (profesión) del trabajador y la medida de la sanción aplicada. Como base para aplicar una sanción disciplinaria, la orden (instrucción) enumera los documentos recopilados por el empleador: memorandos, actas, una nota explicativa del empleado.

Se recomienda que al imponer una sanción disciplinaria, el proyecto de orden sea visado por el jefe del servicio jurídico (abogado de la organización). El avistamiento debe ser precedido por una verificación de la orden (instrucción) para el cumplimiento de la legislación de la sanción disciplinaria aplicada, el cumplimiento de los plazos para llevar a la responsabilidad disciplinaria. El jefe del servicio legal (abogado de la organización) debe familiarizarse con todos los materiales relacionados con la infracción disciplinaria, así como con las explicaciones del empleado respecto del cual se emite un proyecto de orden (instrucción) sobre la aplicación de una sanción disciplinaria. ha sido preparado.

Las reglas obligatorias, cuyo incumplimiento puede dar lugar a la anulación de una sanción disciplinaria y la reincorporación de un empleado al trabajo, son:

1. La aplicación de varias sanciones disciplinarias por una misma infracción disciplinaria.

Al mismo tiempo, si el incumplimiento o desempeño indebido por culpa del trabajador de las funciones laborales que le han sido asignadas continuaron, a pesar de la imposición de una sanción disciplinaria, es lícito aplicarle una nueva sanción disciplinaria (incluyendo despido).

Una situación es inaceptable cuando un empleado está sujeto primero a una sanción disciplinaria por cometer una infracción disciplinaria, por ejemplo, una amonestación, y luego a otra por la misma infracción. Por ejemplo, si el empleador reprendió al empleado y emitió una orden apropiada por presentarse al trabajo con gran retraso (más de cuatro horas), después de recibir una explicación, entonces no tiene derecho a aplicar una segunda sanción disciplinaria a este empleado. por la misma falta disciplinaria, por ejemplo, despedir a un trabajador porsub. "a" p.6 h.1 art. 81TK RF. Habiendo reprendido al empleado, el empleador, por lo tanto, ejerció su derecho a elegir el tipo de sanción disciplinaria y no tiene derecho a excederse en sus facultades.

La excepción es una ofensa continua.

2. Dentro de los dos días hábiles anteriores a la imposición de la sanción, se deberá solicitar una explicación por escrito al trabajador. Esto es necesario para establecer la culpabilidad del empleado. Si se requiere una explicación después de que se haya impuesto una sanción disciplinaria, entonces la acción disciplinaria fue ilegal (incluso si el empleado fue culpable de la infracción).

3. La sanción disciplinaria se aplica inmediatamente después de que se descubre la falta, pero no más tarde de un mes desde el día en que se descubre. El día del descubrimiento es el día en que la mala conducta fue conocida por el jefe inmediato del empleado, independientemente de que tenga el derecho de imponer sanciones disciplinarias. El período mensual no incluye el tiempo de enfermedad o estancia del trabajador en vacaciones (cualquiera) y el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores. La ausencia de un empleado por otros motivos (por ejemplo, el uso de otros días de descanso en lugar de las horas extraordinarias trabajadas) no interrumpe el flujo del período especificado. Independientemente de cuándo se descubrió la mala conducta, la sanción no puede aplicarse más tarde de seis meses a partir de la fecha de la mala conducta, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría, más tarde de dos años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo de los procedimientos penales.

4. Una orden (instrucción) sobre la aplicación de una sanción disciplinaria, indicando los motivos de su aplicación, se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión. El incumplimiento del plazo de tres días puede ser motivo de apelación de la sanción. La negativa a certificar la orden (instrucción) con una firma se redacta mediante un acto especial firmado por el jefe y los testigos. Tal negativa no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria.

5. Si el caso llega a los tribunales, entonces lo más importante para el empleador será probar las circunstancias que justifican la legitimidad de su cargo, en particular, presentar y probar los hechos de la comisión de una falta disciplinaria y el cumplimiento de la Procedimiento para la imposición de sanciones disciplinarias. El empleador debe, de oficio, acreditar las circunstancias pertinentes del caso. De lo contrario, la decisión judicial a su favor será anulada por una autoridad superior por insuficiente investigación de las circunstancias.

6. Los documentos y demás pruebas presentados por el empleador no deben contradecirse entre sí. Por ejemplo, cuando se recupera por llegar tarde o ausentarse del lugar de trabajo, el empleador a menudo se enfoca en notas explicativas y memorándums, órdenes, entradas en el libro de trabajo de la persona despedida, pero no se asegura de que la ausencia del empleado se refleje en la hoja de tiempo. .

Lo siguiente puede servir como evidencia en la corte:

Testimonio de testigos, explicaciones escritas de testigos presenciales;

Pruebas escritas: actas, contratos, certificados, correspondencia comercial (decisiones judiciales, protocolos y anexos a las mismas: diagramas, mapas, planos, dibujos) y otros documentos y materiales (incluidos los recibidos por fax, medios electrónicos u otros tipos de comunicación);

Evidencia;

Grabaciones de audio y vídeo;

Opiniones de expertos.

Ocurre que un empleado oculta deliberadamente al empleador el hecho de su discapacidad o su afiliación a un sindicato, y luego apela contra la sanción aplicada. Vartículo 27La resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 enfatiza que tal situación es inaceptable y es un abuso del derecho por parte del empleado. El empleador no debe ser responsable de las consecuencias adversas resultantes de acciones deshonestas por parte del empleado. Si el trabajador no ha facilitado dicha información, se trata de un abuso de derecho y puede servir de base para desestimar la pretensión de reconocimiento de la recuperación por ilícita.

La información sobre las sanciones disciplinarias impuestas, con excepción de los casos en que la sanción disciplinaria sea el despido, no se registra en el libro de trabajo (Arte. 66 Código Laboral de la Federación Rusa) y en tarjeta personalempleado (formulario N T-2).

3.4. Motivos para la rescisión de un contrato de trabajo con personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa

Cuestiones de actualidad de la observancia de los derechos del personal civil, el pago de la debida indemnización y la provisión de los derechos prescritosCT Garantías RF en caso de despido por reducción de personal o dotación de personal.

El trabajo del personal civil de las Fuerzas Armadas de Rusia a menudo se lleva a cabo en condiciones especiales, en lugar de trabajar en los sectores pacíficos de la economía del país. Desafortunadamente, a pesar de esto, los ingresos de los especialistas civiles en el ejército y la marina están, en el mejor de los casos, al mismo nivel que los ingresos de los empleados estatales que no forman parte de la estructura militar del estado. Sobre el rápido crecimiento del bienestar, como en el caso del personal militar, no hay duda alguna. El estado mismo del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa también está lejos de cumplir al 100% con los requisitos del ejército de una nueva apariencia, lo que causa muchos problemas tanto para los empleados como para los empleadores.

El Ministerio de Defensa de la Federación Rusa, como se desprende de las directivas, telegramas, instrucciones recibidas por las unidades militares, las instituciones presupuestarias de este ministerio, resuelve radicalmente los problemas de mejorar el apoyo material del personal civil, al despedir (debido a un reducción en el número o personal) de empleados.

Por ejemplo, las unidades militares recibieron un telegrama firmado por el Jefe del Estado Mayor General , sobre la transición a un sistema de externalización asegurando todas las esferas de la vida de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, que prevé la exclusión de los estados de formaciones subordinadas, unidades militares (hasta el 31 de diciembre de 2011) de unidades estructurales que realizan funciones inusuales para las Fuerzas Armadas (siempre que) ( reparación y restauración, explotación de infraestructuras militares, transporte a motor, restauración de personal, repostaje, servicios de baño y lavandería, vestuario, etc.). Los preescolares caen en la misma categoría. Instituciones educacionales Ministerio de Defensa de la Federación Rusa. Se propuso notificar a todos los empleados de estas divisiones estructurales del próximo despido sobre la base deArte. 180 TK RF.

Cabe señalar de inmediato que el telegrama en sí no es una base para iniciar procedimientos para la reducción de personal civil. Es necesario realizar cambios en la plantilla, aprobarlos en la forma prescrita (o aprobar una nueva plantilla). Es este documento el que le permite determinar qué puestos (unidades estructurales) se reducirán, qué puestos vacantes hay en la unidad militar, a los que se puede transferir un empleado. La familiarización de todos los empleados "por adelantado" sobre los despidos previstos es ilegal y, aparte del agravamiento de la situación social en los colectivos y las apelaciones masivas a los tribunales, no sirve de nada.

Cualquier reducción debe ser real, no ficticia.CTLa Federación Rusa prevé una reducción en el número o el personal de los empleados como base para rescindir un contrato de trabajo. En ambos casos, la reducción supone la exclusión de la plantilla de las unidades de plantilla para el puesto del mismo nombre (profesión, especialidad), o del propio puesto. Una reducción real significa que para realizar una función de trabajo, es decir, trabajo de acuerdo al puesto, profesión, especialidad que desempeñaba el empleado reducido, no se aceptará otro empleado.

Teniendo en cuenta las circunstancias anteriores, las cuestiones de respetar los derechos del personal civil, pagarles las debidas indemnizaciones y proporcionarles las condiciones estipuladasCT Las garantías de RF en caso de despido debido a reducción de personal o personal son de actualidad y relevantes.

Reglas olvidadas

Así, los empleados muchas veces tienen que hacer frente a una situación en la que se requiere el conocimiento de actos jurídicos normativos, que fueron adoptados allá por la década del 30 del siglo pasado, pero que continúan operando en la actualidad, en la medida en que no se contradigan.CTFederación Rusa, y son aplicados por los tribunales al resolver conflictos laborales.

Tomemos un ejemplo. La unidad militar está experimentando medidas organizativas y de dotación de personal relacionadas con la reducción de personal civil. Varios empleados tienen vacaciones no utilizadas del último año laboral y cinco meses y medio del año en curso.

El empleador paga incondicionalmente una compensación por un año completo de trabajo, y por los cinco meses y medio restantes, paga una compensación por vacaciones no utilizadas en proporción a las horas trabajadas. El empleado, al no estar de acuerdo con las acciones del comandante de la unidad militar, acudió a los tribunales exigiendo el pago completo de una compensación por las segundas vacaciones no utilizadas. ¿Son legales las demandas de los empleados?

Como se desprende de las Reglas sobre vacaciones regulares y adicionales, aprobadas por el Decreto del NCT de la URSS el 30 de abril de 1930 N 169 con ediciones posteriores, que son válidas(pág. 28) , los empleados que son despedidos por despido y han trabajado durante al menos 5,5 meses, que no han utilizado su derecho a vacaciones, reciben una compensación por vacaciones no utilizadas en su totalidad. Esta posición legal también está confirmada por un acto judicial (caso N 33-28981 del Tribunal de la Ciudad de Moscú).

¿A quién dejar?

También surge mucha controversia a la hora de determinar el derecho de preferencia a la permanencia en el trabajo. ¿Cómo (con qué) en la práctica confirmar una mayor productividad laboral y calificación de los trabajadores? ¿Debe el empleador tomar alguna decisión especial para que la productividad laboral y las calificaciones de los empleados sean reconocidas como iguales o, por el contrario, un empleado es inferior a otro en estos indicadores? ¿Deben evaluarse estos indicadores solo en relación con los empleados que realizan la misma variedad de funciones (que ocupan el mismo puesto) o se pueden comparar indicadores de diferentes empleados?CTLa Federación de Rusia no contiene una respuesta a la pregunta de cómo se determinan una mayor productividad laboral y calificaciones. Para resolver este problema, tanto el nivel de educación del empleado es importante (un empleado con una educación superior tendrá una ventaja sobre un empleado con una educación vocacional secundaria; con un rango más alto, sobre un empleado con un rango más bajo), y resultados de trabajo específicos (por ejemplo, el logro de ciertos indicadores y resultados en el trabajo). La necesidad de averiguar cuál de los trabajadores tiene una mayor productividad laboral y cualificación surge cuando se reduce el número de empleados, cuando se reducen las unidades de plantilla para un mismo puesto. A la hora de reducir personal, no es necesario aclarar este tema, ya que enCT En la Federación de Rusia, estamos hablando del derecho de preferencia a permanecer en el trabajo, y con una reducción de personal, el puesto en sí está excluido. De acuerdo aArte. 81Código Laboral de la Federación Rusa, a un empleado cuyo puesto está sujeto a reducción se le debe ofrecer una transferencia a otro trabajo.

Peculiaridades del despido de trabajadores en ZATOs.

A menudo, el trabajo del personal civil se lleva a cabo en formaciones administrativo-territoriales cerradas (ZATO), lo que está asociado con la provisión de garantías adicionales al empleado en caso de despido. Ley de la Federación Rusa del 14 de julio de 1992 N 3297-1 "Sobre una entidad territorial administrativa cerrada" enel apartado 4 del art. 7estableció el derecho de los empleados de empresas y (o) instalaciones, otras personas jurídicas ubicadas en el territorio de una entidad administrativo-territorial cerrada, liberados en relación con la reorganización o liquidación de estas organizaciones, así como con una reducción en el número o personal de estos empleados, para permanecer durante el período de empleo (pero no más de seis meses) del salario promedio, teniendo en cuenta la indemnización mensual por despido y la experiencia laboral continua.

Sin embargo, a diferencia del Código Laboral de la Federación Rusa (Arte. 178 y Arte. 318) Ley o ZATO no prevé ningún procedimiento especial para mantener las ganancias promedio para el tercer mes y los subsiguientes. Así, el salario medio debe pagarse previa presentación por parte del trabajador de un documento de identidad y un libro de trabajo.

Despido de pensionistas

A menudo, uno tiene que lidiar con una situación en la que a los jubilados que trabajan, después del inicio del procedimiento para reducir el número o la plantilla de empleados, se les ofrece renunciar en propia voluntad, explicando esto por el hecho de que no tiene sentido renunciar por una reducción de personal, ya que en este caso la compensación prevista paraCTFederación de Rusia, no tienen derecho, ya que reciben una pensión laboral.

Esta posición del empleador es ilegal, aunque es muy común esta práctica de despido de los trabajadores jubilados.

Un empleado jubilado no debe aceptar un despido por su propia voluntad, ya que esta categoría de empleados está sujeta a las reglas generales para el despido por reducción.CT La Federación Rusa no hace ninguna distinción entre jubilados jubilados (por edad) y otros trabajadores.

Así, segúnArte. 178El Código Laboral de la Federación Rusa, los jubilados, así como otros empleados despedidos debido a una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización, tienen derecho a recibir una indemnización por despido por el monto de los ingresos mensuales promedio y mantener el promedio ingresos durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha de despido (con indemnización por despido).

http://llighty.ucoz.ru/news/istorija/2013-02-01-91 - sindicatos de la Federación Rusa

INTRODUCCIÓN.

civil

significados de la palabra civil en los diccionarios explicativos del idioma ruso:

Diccionario explicativo de Ozhegov.

civil - trabajando o producido por contrato (a diferencia de siervo o forzado)

Ejemplo: B. trabajador. trabajo.

2. - autónomo

Ejemplo: B. composición. Alistarse como civil (n.).

Efremova T. F. Diccionario explicativo de la lengua rusa.

civil

1. m.

1) Alguien que está empleado.

2) Alguien que trabaja en el ejército, en el departamento militar, pero no es miembro de las fuerzas armadas

Servicio.

2. adj.

1) Empleado.

2) Realizado por encargo, contrato; Contratado.

3) Trabajar en el ejército, en el departamento militar, pero no en el servicio militar.

LISTA DE FUENTES UTILIZADAS

La Constitución de la Federación Rusa.
Todo sobre el trabajo del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia Autor: Kovalev Vyacheslav Igorevich, Abogado de Honor de la Federación de Rusia, Candidato a Derecho, Profesor Asociado, Profesor del Departamento de Derecho Laboral, Civil y Procedimiento de Arbitraje de las Fuerzas Armadas Universidad.Subcontratación (del inglés. outsourcing (outer-source-using) - el uso de una fuente / recurso externo) - la transferencia por parte de una organización sobre la base de un acuerdo de ciertas funciones para prestar servicios a otra organización que se especializa en el campo relevante.
Despido de personal civil para reducir el número o la plantilla. Cuestiones de actualidad V.I. Kovalev. Ley en la Corte Suprema N° 2 de 2012

El objeto del derecho laboral comprende aquellas relaciones sociales que se generan por el trabajo asalariado. La actividad laboral del trabajador se realiza bajo la orientación y en las condiciones que determine el empleador. El objeto del derecho laboral no es todo el trabajo en general, sino sólo las relaciones en la organización social del trabajo y las relaciones derivadas relacionadas, es decir, todo un complejo de relaciones sociales sobre el trabajo en la producción.

Así, el derecho laboral es una rama del derecho que regula las relaciones sociales relacionadas con el uso de mano de obra en virtud de un contrato de trabajo en empresas estatales y municipales, organizaciones e instituciones comerciales y sin fines de lucro, así como las relaciones laborales de ciertas categorías de empleados de otros los ciudadanos.

Fuentes del derecho laboral

Los actos jurídicos normativos que regulan las relaciones laborales se dividen en generales y especiales.

Las leyes generales regulan las relaciones laborales de todos los empleados, independientemente del lugar donde se aplique su trabajo.

Los actos especiales adaptan la acción. normas generales a determinadas categorías de trabajadores, según la forma de propiedad, las condiciones naturales y climáticas del trabajo, el régimen jurídico especial de la zona, el sector de la economía, la naturaleza de la relación laboral entre el empleado y el empleador, las condiciones de trabajo ( difícil, perjudicial, especialmente perjudicial).

Los principios fundamentales de la legislación laboral son:

libertad de trabajo;
prohibición del trabajo forzoso y la discriminación en el ámbito de las relaciones laborales;
garantizar el derecho a promover el empleo ya estar protegido contra el desempleo;
garantizar el derecho al trabajo en condiciones que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene;
garantizar el derecho a la remuneración del trabajo;
garantizar el derecho al descanso;
garantizar el derecho a la indemnización por los perjuicios causados al trabajador en relación con el desempeño de sus funciones laborales.

El derecho laboral establece garantías estatales para asegurar el reconocimiento, observancia y protección de los derechos laborales de los trabajadores, para ejercer la vigilancia y control estatal sobre su observancia, para asegurar el derecho de toda persona a la protección estatal de sus derechos y libertades, incluso ante los tribunales. Se reconoce a los trabajadores el derecho de asociación, incluido el derecho a crear sindicatos y órganos de actuación pública amateur de los trabajadores para proteger sus derechos, libertades e intereses en el ámbito de las relaciones laborales y ejercer el control público sobre su observancia.

Como se mencionó anteriormente, uno de los principales motivos para el surgimiento de las relaciones laborales es un contrato de trabajo. Echemos un vistazo más de cerca a este documento.

Acuerdo de trabajo (contrato) - la principal institución del derecho laboral

De acuerdo con las funciones de los órganos, instituciones y organizaciones, se establecen condiciones especiales de remuneración del trabajo para estos trabajadores, así como beneficios complementarios y beneficios

Las bases legales para dotar de personal civil a las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, además del Código Laboral de la Federación Rusa, como documento principal, son:

orden del Ministerio de Defensa de la Federación Rusa "Sobre la conclusión de acuerdos laborales (contratos) con personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa";
orden del Ministerio de Defensa de la Federación Rusa "Sobre las medidas para garantizar la seguridad del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa";
orden del Ministerio de Defensa de la Federación Rusa "Sobre el procedimiento para resolver conflictos laborales colectivos en las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa", así como el conocido Manual sobre el trabajo legal en las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa.

Considere el procedimiento para celebrar contratos laborales con personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa.

Términos esenciales del contrato de trabajo

El concepto y la clasificación de los contratos de trabajo se analizan anteriormente. Consideremos con más detalle el contenido del propio contrato de trabajo y sus condiciones esenciales.

Al celebrar acuerdos laborales (contratos), se prevén las siguientes condiciones esenciales (obligatorias):

lugar de trabajo (unidad militar específica);
función laboral (trabajo de acuerdo con las calificaciones para una profesión particular (puesto) que el empleado debe desempeñar);
fecha de inicio y finalización del trabajo, si se celebra un contrato de trabajo de duración determinada;
obligaciones del empleador de garantizar la protección laboral;
condiciones salariales.

Las condiciones adicionales del acuerdo de trabajo (contrato) incluyen las siguientes disposiciones:

sobre la combinación de profesiones (posiciones);
sobre el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso;
sobre pruebas, etc

Además, se puede celebrar un acuerdo (contrato) por separado con el empleado sobre la no divulgación por parte del empleado de información que constituye un secreto de estado (Orden del Ministerio de Defensa de la Federación Rusa "Sobre la aprobación de instrucciones sobre el procedimiento para admitir personal militar y personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa a los secretos de estado".

Como se mencionó anteriormente, se puede estipular una prueba en los términos de un contrato de trabajo. Detengámonos brevemente en esta posición.

Durante el período de prueba, se aplican al empleado las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa, leyes, otros actos legales reglamentarios, regulaciones locales que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, un acuerdo.

No se establece una prueba para el empleo para:

las personas que solicitan un puesto de trabajo mediante concurso para el puesto correspondiente desempeñado en la forma prescrita por la ley;
mujeres embarazadas;
personas menores de dieciocho años;
personas que se han graduado de instituciones educativas de educación vocacional primaria, secundaria y superior y que por primera vez van a trabajar en su especialidad;
personas elegidas (elegidas) para un cargo electivo por trabajo remunerado;
personas invitadas a trabajar en el orden de transferencia de otro empleador según lo acordado entre empleadores;
en otros casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales y un convenio colectivo.

El período de prueba no puede exceder los tres meses, y para los jefes de organizaciones y sus suplentes, jefes de contabilidad y sus suplentes, jefes de sucursales, oficinas de representación y otras divisiones estructurales separadas de las organizaciones, seis meses, a menos que la ley federal establezca lo contrario. El período de prueba no incluye el período de incapacidad temporal del empleado y otros períodos en los que estuvo realmente ausente del trabajo. En caso de resultado insatisfactorio de la prueba, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el trabajador antes de la expiración del período de prueba, notificándolo por escrito a más tardar con tres días de anticipación, indicando las razones que sirvieron de base. base para reconocer que este empleado no ha pasado la prueba. El trabajador tiene derecho a apelar contra la decisión del empleador ante los tribunales.

Una de las condiciones esenciales del contrato es la condición de remuneración del trabajador o de su salario.

Sueldo

Actualmente, el estado establece únicamente el salario mínimo, dejando el derecho de regular el monto del salario para el empleador. Con la excepción de los empleados de las organizaciones presupuestarias y los funcionarios públicos, incluidas las instituciones y el personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, el establecimiento de salarios no está estrictamente regulado por ley.

El salario mínimo (SMIC) determina el límite inferior de los salarios de los trabajadores no calificados cuando realizan un trabajo simple en condiciones de trabajo estándar. El salario mínimo no puede ser inferior al mínimo de subsistencia en el país. Los salarios se pagan en rublos.

La legislación establece sistemas de remuneración por tiempo, a destajo y otros.

En organizaciones militares, se pueden proporcionar pagos adicionales para los trabajadores:

bonificaciones por resultados clave de rendimiento;
el establecimiento de bonos de carácter estimulante (por altos logros en el trabajo, por el desempeño de un trabajo especialmente importante (urgente) para el período de su implementación, por un modo especial de trabajo);
el pago de una recompensa monetaria por única vez por el desempeño concienzudo de las funciones en función de los resultados del año calendario;
proporcionando asistencia financiera.

El procedimiento y las condiciones para la producción de estos pagos de incentivos se fijan en convenios colectivos o disposiciones sobre bonos, en función de las condiciones y tareas específicas que enfrentan las unidades militares (subdivisiones).

El Código del Trabajo también estipula la producción de ciertos pagos adicionales al personal civil por diversas causales (por trabajo nocturno, procesamiento, combinación, etc.).

Los sistemas salariales, las formas de incentivos materiales, las tarifas (salarios), así como las normas laborales, son establecidos por los empleadores, sus asociaciones (sindicatos, asociaciones) de acuerdo con los órganos sindicales pertinentes y se fijan en convenios colectivos, acuerdos.

Ahora considere el procedimiento de contratación, la celebración de un contrato de trabajo y los motivos de su rescisión.

El procedimiento para contratar personal civil, celebrar un contrato de trabajo y los motivos para su terminación

Todos los contratos de trabajo se celebran por escrito. Después de la conclusión del contrato de trabajo, se emite una orden, que se anuncia al empleado contra recibo. El contrato de trabajo se redacta en dos copias: para el empleado y el empleador, cada una de las cuales está firmada por las partes. Los cambios en el contrato se realizan únicamente por escrito.

La inscripción al trabajo por encargo se realiza a partir del día señalado en el contrato.

Cabe señalar que la legislación ha establecido una lista de documentos que debe aportar un trabajador al solicitar un puesto de trabajo:

El pasaporte;
historial de empleo;
certificado de seguro de seguro de pensión estatal;
documentos de registro militar;
documento educativo;
documentos sobre calificaciones o la disponibilidad de conocimientos especiales. El Código Laboral de la Federación de Rusia prohíbe exigir la presentación de otros documentos, a menos que la ley lo disponga específicamente.

Cabe señalar que el documento principal sobre la antigüedad y la actividad laboral de un empleado es un libro de trabajo. Registra el paso del servicio, promociones y premios. Las causas del despido del empleado se registran en el libro de trabajo.

Se celebra un contrato de trabajo con personas que han cumplido los 16 años, en casos excepcionales, a partir de los 15 años.

El contrato de trabajo puede ser extinguido por las siguientes causas:

acuerdo de las partes;
extinción de la duración del contrato de trabajo, salvo en los casos en que la relación laboral continúe efectivamente y ninguna de las partes haya exigido su terminación;
terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado;
extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador;
transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a un trabajo electivo (puesto);
la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización;
negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo;
la negativa del trabajador a ser trasladado a otro puesto de trabajo debido a un estado de salud conforme a informe médico;
negativa del empleado a trasladarse en relación con la reubicación del empleador a otra localidad;
circunstancias fuera del control de las partes;
violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando.

La terminación del contrato de trabajo se formaliza por orden del comandante de la unidad militar. En la orden y el libro de trabajo del empleado, la razón de su despido debe indicarse en estricta conformidad con la redacción de la legislación laboral y una referencia al párrafo y artículo correspondiente del acto legislativo.

A la terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado a entregar al empleado el día del despido (el último día de trabajo) un libro de trabajo y, previa solicitud por escrito del empleado, copias de los documentos relacionados con el trabajo.

Disciplina laboral y responsabilidad por su violación

Antes de iniciar una conversación sobre la disciplina laboral, recordemos qué es la disciplina en general. La disciplina es la obligación de obedecer una orden o reglas establecidas. La disciplina puede ser laboral, militar, etc. Considere la disciplina laboral que necesitamos en este caso y sus tipos.

El concepto y tipos de disciplina laboral.

La disciplina laboral es la obligación de un empleado de cumplir con las normas que regulan sus relaciones laborales con una organización (empresa) y el propio proceso laboral.

Con respecto a la unidad militar, la disciplina laboral (labor disciplina) es un conjunto de normas jurídicas que regulan el horario interno de trabajo, establecen las obligaciones laborales de los empleados y mando, determinan los incentivos para el éxito en el trabajo y la responsabilidad por el incumplimiento culposo de estos deberes. .

En el proceso de la actividad laboral, el empleado debe observar tres tipos de disciplina: laboral, tecnológica y de producción.

La disciplina tecnológica de los trabajadores forma parte de la disciplina laboral, que consiste en observar las reglas técnicas en la producción.

La violación de la disciplina tecnológica por parte de un empleado es una omisión de producción.

Disciplina de producción: un conjunto de medidas destinadas a mantener el orden en la producción, asegurando un trabajo claro y rítmico de la empresa.

El horario de trabajo en cada unidad militar en particular está determinado por el reglamento interno de trabajo, el cual se aprueba reunión general(conferencia) de los empleados a propuesta del mando.

Al desarrollar los reglamentos internos de trabajo, reflejan:

las funciones principales del mando y empleados de la unidad militar;
cuestiones de contratación y despido;
cuestiones de uso del tiempo de trabajo;
el procedimiento para la aplicación de incentivos al trabajo consciente y las medidas de aplicación de las infracciones a la disciplina laboral.

La disciplina laboral se proporciona de dos maneras:

medidas de incentivo;
Medidas de responsabilidad.

Los principales factores que influyen en el fortalecimiento de la disciplina laboral en una unidad militar son:

certificación de gerentes, especialistas y técnicos ejecutantes;
celebración obligatoria de convenios colectivos de trabajo (contratos);
medidas de incentivos financieros;
llevar a cabo una práctica disciplinaria competente;
análisis del estado de la disciplina laboral y planificación de medidas para fortalecerla.

Los comandantes de las unidades militares aplican los siguientes incentivos por el desempeño ejemplar de los deberes laborales, el aumento de la productividad laboral y otros logros en el trabajo en relación con el personal civil subordinado a ellos:

anuncio de gratitud;
bonificaciones;
gratificante con un regalo valioso;
otorgar un diploma honorífico;
inscripción en el Libro de Honor, en el Tablero de Honor.

Los reglamentos internos de trabajo, los estatutos y los reglamentos disciplinarios también podrán prever otros incentivos.

A la hora de aplicar los incentivos se tiene en cuenta la opinión del colectivo laboral. Se permite combinar varias medidas de incentivo (por ejemplo, anunciar gratitud y recompensar con un regalo valioso).

Los incentivos se anuncian por orden del comandante de la unidad militar, se comunican a toda la fuerza laboral y se ingresan en el libro de trabajo del empleado en la sección "Incentivos".

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que, de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa, las medidas de incentivo no se aplican a un empleado durante el período de validez de la sanción disciplinaria que se le impone.

Por méritos laborales especiales, los empleados son presentados a organismos de mayor rango para otorgar órdenes, medallas, un Certificado de Honor del Gobierno de la Federación Rusa, insignias y para conferir títulos y títulos honoríficos. el mejor trabajador para esta profesión.

Consideremos ahora en detalle las sanciones disciplinarias y el orden de su aplicación.

Sanciones disciplinarias y procedimiento para su aplicación

Los empleados que hayan cometido una falta disciplinaria están sujetos a responsabilidad disciplinaria.

Una falta disciplinaria de un empleado es un incumplimiento o cumplimiento indebido por parte de un empleado de sus deberes laborales.

La acción disciplinaria es posible solo bajo ciertas condiciones:

cometer una falta disciplinaria;
ilegalidad del acto;
culpa del trabajador.

La responsabilidad disciplinaria está prevista en el reglamento interno de trabajo. Se aplica a todos los empleados, excepto a aquellos para los que se prevé una responsabilidad disciplinaria especial. El mando de la unidad militar tiene derecho a imponer una sanción disciplinaria de conformidad con el reglamento interno de trabajo.

Las siguientes sanciones disciplinarias pueden ser aplicadas por violación de la disciplina laboral:

comentario;
reprensión;
reprimenda severa;
despido.

La legislación sobre responsabilidad disciplinaria, los estatutos y los reglamentos sobre disciplina también pueden prever determinadas categorías de empleados y otras sanciones disciplinarias.

Al imponer una sanción disciplinaria se tiene en cuenta la gravedad de la falta cometida, las circunstancias en que se cometió, el trabajo anterior y el comportamiento del empleado. La elección de una sanción disciplinaria específica es derecho del mando de la unidad militar.

Antes de aplicar una sanción disciplinaria, se debe solicitar una explicación por escrito al empleado. La negativa del trabajador a dar una explicación por escrito no puede ser obstáculo para la imposición de una sanción adecuada. En tal situación, el comando de la unidad militar redacta un certificado (informe), que (que) fija el hecho de la negativa del empleado a dar una explicación de su mala conducta.

Se debe imponer una sanción disciplinaria inmediatamente después de que se descubra la mala conducta, pero no más tarde de un mes, sin contar el tiempo que el empleado esté enfermo o de vacaciones. La sanción no podrá ser aplicada más tarde de seis meses a partir de la fecha de la falta, y con base en los resultados de una auditoría o auditoría de actividades financieras y económicas - a más tardar dos años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo de los procedimientos penales.

Sólo se podrá imponer una sanción disciplinaria por cada falta disciplinaria. La sanción es anunciada en el auto de la unidad militar, indicando los motivos de su aplicación y comunicada al empleado contra recibo.

Las medidas disciplinarias, salvo el despido, no se asientan en el libro de trabajo. Si en el plazo de un año a partir de la fecha del anuncio de una sanción disciplinaria, el trabajador no es objeto de una nueva sanción disciplinaria, entonces se considera que no ha sido objeto de sanción disciplinaria. La sanción disciplinaria podrá ser levantada incluso antes del vencimiento del año por el órgano o funcionario que la aplicó de oficio, a petición del jefe inmediato o del colectivo de trabajo, si la persona sancionada no cometió un acto disciplinario. nueva mala conducta y se mostró como un empleado concienzudo.

Contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, establecimiento de nuevas condiciones de trabajo y de vida y modificación de las existentes.

Los principales órganos que examinan los conflictos laborales individuales son las comisiones de conflictos laborales (CTS), elegidas en una asamblea general (conferencia) del colectivo laboral de una unidad militar, y los tribunales de distrito (ciudad).

El CCC es el órgano primario para la consideración de los conflictos laborales que surjan en las unidades militares, con excepción de los conflictos para los cuales se establece un procedimiento diferente para su consideración. Un conflicto laboral está sujeto a consideración en la CCC si el trabajador, de forma independiente o con la participación de la organización sindical que lo representa, no ha resuelto las diferencias en negociaciones directas con el mando de la unidad militar.

Un trabajador puede presentar una solicitud ante la CCC dentro de los tres meses siguientes al día en que tuvo o debió tener conocimiento de la violación de su derecho. Si el plazo se pierde por razones válidas, la CCC puede restaurarlo y resolver la disputa sobre el fondo.

El KTS está obligado a considerar el conflicto laboral dentro de los diez días a partir de la fecha de la solicitud del empleado. Las copias de la decisión de la CCC se entregan al empleado y al comandante de la unidad militar dentro de los tres días siguientes a la fecha de la decisión.

La decisión de la CCC puede ser apelada por el empleado interesado o el comando de la unidad militar ante el tribunal de distrito (ciudad) dentro de los diez días a partir de la fecha de entrega de copias de esta decisión.

Sin la decisión de la CCC, las disputas laborales se consideran directamente en los tribunales en los casos especificados en el Código Laboral de la Federación Rusa:

disputas sobre reintegro;
disputas por denegación de empleo;
disputas sobre el cambio de fecha y redacción del motivo del despido, etc.

Disputa laboral colectiva: desacuerdos no resueltos entre el personal civil y el empleador con respecto al establecimiento y cambio de condiciones de trabajo (incluidos los salarios), la celebración, cambio e implementación de convenios y acuerdos colectivos.

En caso de estos desacuerdos, los representantes de los trabajadores, elegidos por mayoría de votos en la asamblea general, redactan los requisitos por escrito y los trasladan al representante del mando de la unidad militar, entrando así en negociaciones colectivas.

El comandante de la unidad militar está obligado a aceptar los requisitos para su consideración y notificar a los representantes de los empleados por escrito sobre sus resultados dentro de los tres días hábiles.

El día que el mando de la unidad militar informa sobre el rechazo a los requerimientos de personal civil es el momento del inicio de un conflicto colectivo de trabajo.

Para resolver los desacuerdos se utilizan procedimientos de conciliación (conciliación del conflicto por una comisión de conciliación, mediadores o arbitraje laboral), de participación en los que ninguna de las partes del conflicto colectivo tiene derecho a eludir.

La comisión de conciliación se crea en un plazo de hasta tres días hábiles por representantes de las partes en igualdad de condiciones y se anuncia por orden de la unidad militar.

Un conflicto laboral colectivo debe ser considerado por la comisión de conciliación dentro de los cinco días hábiles. La decisión de la comisión de conciliación se redacta en el protocolo de la comisión y es vinculante para las partes, y se ejecuta en la forma y dentro de los plazos establecidos por la decisión.

Si no se llega a un acuerdo, continúan los procedimientos de conciliación con la participación de un intermediario o en el arbitraje laboral.

Los empleados del Servicio de Solución de Conflictos Colectivos de Trabajo pueden participar en la resolución de conflictos colectivos de trabajo.

La selección de un candidato a mediador se hace por acuerdo de las partes. Si no se llega a un acuerdo dentro de los tres días, el mediador es designado por el Servicio de Solución de Conflictos Colectivos de Trabajo.

La consideración de un conflicto laboral colectivo con la participación de un mediador se lleva a cabo dentro de los siete días a partir del momento de su invitación (designación) y termina con la adopción de una decisión acordada o la redacción de un protocolo de desacuerdos.

El arbitraje laboral es un órgano temporal, formado por acuerdo de las partes, integrado por tres árbitros laborales independientes de las partes en litigio. La composición, reglamentos, facultades del arbitraje laboral se formalizan por decisión del mando de la unidad militar, del representante de los trabajadores y del servicio de solución de conflictos colectivos de trabajo.

El arbitraje laboral considera la disputa dentro de los cinco días, desarrolla recomendaciones para su solución, que se transmiten a las partes en la disputa por escrito y se vuelven vinculantes si las partes han llegado a un acuerdo por escrito sobre su implementación.

El procedimiento para resolver conflictos laborales colectivos está determinado por la Ley Federal "Sobre el procedimiento para resolver conflictos laborales colectivos" y la orden del Ministerio de Defensa de la Federación de Rusia "Sobre el procedimiento para resolver conflictos laborales colectivos en las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa."

FUNDAMENTOS DEL DERECHO LABORAL

1. Concepto, objeto, método, fuentes, principios y funciones del derecho del trabajo

El derecho laboral es una rama del derecho que regula el procedimiento para el surgimiento, funcionamiento y terminación de las relaciones laborales, determina el régimen para el trabajo conjunto de los empleados, establece una medida de protección laboral y el procedimiento para resolver los conflictos laborales. La ley laboral no regula procesos tecnológicos, y las relaciones sociales de los sujetos de las relaciones de trabajo, es decir, las formas sociales de trabajo. Desde este punto de vista, el trabajo de científico, inventor, escritor y demás formas individuales de trabajo no están sujetos a regulación por la legislación laboral, ya que se realizan fuera de las relaciones sociales. El derecho laboral regula las relaciones sociales que surgen con motivo de la aplicación y realización de la capacidad para el trabajo.

El objeto del derecho laboral son las relaciones laborales que surgen cuando un trabajador utiliza su capacidad para trabajar en el ejercicio de la actividad laboral, así como otras relaciones sociales relacionadas con el trabajo.

Éstas incluyen:

relación entre empleado y empleador;

las relaciones organizativas y gerenciales del organismo sindical, representante de los intereses del colectivo laboral, con la administración de la empresa en cuanto al mejoramiento de las condiciones de trabajo, vida y descanso de los trabajadores;

relaciones sobre la redistribución de la fuerza de trabajo;

relaciones en materia de empleo y empleo;

relaciones relacionadas con la indemnización por daños materiales;

Relaciones procesales derivadas de la resolución de conflictos laborales.

El método del derecho laboral es complejo, pues combina elementos de influencia dispositiva e imperativa sobre los sujetos de las relaciones laborales.

Las principales características de este método se pueden representar de la siguiente manera:

Participación ciudadana en producción social no va con la ayuda de una prescripción directiva, sino sobre la base del libre interés, es decir, proporcionando libertad contractual a los participantes en las relaciones laborales. El carácter voluntario y contractual de las relaciones laborales está consagrado en el art. 37 de la Constitución de la Federación Rusa.

Las relaciones laborales, así como el derecho civil, son inherentes a la igualdad jurídica de las partes. Sin embargo, las relaciones laborales también están asociadas a las relaciones de poder-administrativas entre el trabajador y los órganos de gobierno de la empresa, lo que crea una situación de desigualdad de las partes y acerca las relaciones laborales a las administrativas. Al mismo tiempo, las relaciones laborales se construyen mucho más sobre la base del derecho civil, y la desigualdad jurídica de las partes en las relaciones laborales se manifiesta no tanto en la dependencia del trabajador de la administración de la empresa, sino en la garantías estatales para la protección de los intereses de los trabajadores ante el empleador.

El derecho laboral se caracteriza por una combinación de regulación centralizada y local. En los actos locales adoptados por acuerdo de las partes, se determina la jornada de trabajo, se establece el tiempo de descanso (break), se acuerdan los horarios de vacaciones y otras cuestiones que regulan en detalle las condiciones de trabajo de los trabajadores. Es importante que las normas de los actos locales no contradigan la legislación federal.

La especificidad de los métodos del derecho laboral se manifiesta también en la naturaleza de las sanciones aplicadas como medio de cumplimiento de las obligaciones de las partes en las relaciones laborales. La aplicación de las sanciones y la protección de los derechos de los trabajadores se realizan de forma extrajudicial, con excepción de las cuestiones relacionadas con la reincorporación de los trabajadores. Las medidas de responsabilidad en el derecho laboral tienen carácter patrimonial y disciplinario. Estos incluyen amonestación, amonestación, privación del pago de bonificación y otras consecuencias adversas hasta el despido o despido.

Las fuentes del derecho laboral son los actos que contienen normas jurídicas a través de las cuales se regulan las relaciones laborales. Las fuentes del derecho laboral se dividen en federal y local.

Las fuentes federales incluyen:

la Constitución de la Federación de Rusia, que es la base jurídica de la legislación laboral;

Leyes federales que contengan normas de derecho laboral;

decretos reglamentarios del Presidente de la Federación de Rusia destinados a regular las relaciones laborales;

Decretos del Gobierno de la Federación de Rusia que regulan las relaciones que son objeto de la legislación laboral;

actos normativos de ministerios, departamentos y comités de la Federación Rusa;

resoluciones del pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia sobre cuestiones controvertidas de las relaciones laborales.

Cabe señalar que los actos del pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa son fuentes de derecho en sí mismos. No pueden introducir nuevas normas ni cambiar las antiguas. Pero como resultado de la generalización de la práctica judicial, el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia puede llegar a la conclusión de que es necesario modificar la legislación actual.

Las fuentes locales de derecho laboral incluyen:

actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa;

elaboración de leyes de los gobiernos locales;

reglamento interno de trabajo establecido en la empresa;

convenios y convenios colectivos;

contratos de trabajo;

órdenes y órdenes de jefes de empresas e instituciones.

Un lugar especial entre las fuentes del derecho laboral lo ocupan las actas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La Federación Rusa ha reconocido la aplicación de 52 convenios de la OIT en su territorio.

Principios del derecho laboral. Los principios del derecho laboral incluyen:

el principio de libre disposición por parte de los ciudadanos de sus capacidades para el trabajo;

el principio de igual salario por igual trabajo sin discriminación alguna;

el principio de inadmisibilidad del deterioro de la situación de los trabajadores por debajo del nivel previsto por la legislación laboral vigente.

Las funciones del derecho laboral están determinadas por las tareas a las que se enfrenta la legislación laboral. Estas tareas están previstas en el art. una Código de Trabajo radiofrecuencia Las tareas establecidas en este artículo son en su mayoría declarativas. Sobre la base de las tareas establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa, se pueden distinguir dos funciones de la legislación laboral: reguladora y facilitadora.

La función reguladora extiende su efecto a las relaciones laborales y conexas.

La función facilitadora es que el derecho laboral no la cumple directamente, sino junto con otras Instituciones sociales(legales y no legales). El derecho laboral está diseñado para promover el crecimiento de la productividad laboral, mejorar la calidad del trabajo, aumentar la eficiencia de la producción material, elevar el nivel de vida material y cultural de la población y fortalecer la disciplina laboral. A esto podemos agregar que el derecho laboral contribuye a la creación de un mercado de trabajo para satisfacer las necesidades de la producción.

2. Relaciones laborales

Las relaciones laborales constituyen el contenido principal del derecho laboral. De hecho, se trata de relaciones sociales reguladas por las normas del derecho laboral.

Las materias de las relaciones laborales se dividen en principales y complementarias. Tal división se basa en el grado de influencia de un sujeto particular en el surgimiento, funcionamiento y terminación de las relaciones laborales.

Los principales sujetos de las relaciones laborales son el trabajador y el patrón.

Los sujetos adicionales son el consejo del colectivo laboral, las comisiones de conflictos laborales, los sindicatos, los servicios de empleo, los servicios legales en la empresa y otras estructuras que aseguran el funcionamiento normal de la producción. Los sujetos adicionales pueden actuar como principales cuando determinen directamente el destino del surgimiento, funcionamiento o terminación de las relaciones laborales.

La relación laboral se basa en un contrato en virtud del cual una de las partes (empleado) se obliga a realizar un trabajo en determinada especialidad, calificación o puesto sujeto a normas internas, y la empresa (empleador) se compromete a pagarle un salario y a garantizar condiciones de trabajo previstas por la ley, el convenio colectivo y por acuerdo de las partes. Exteriormente, la relación laboral parece un tipo de relación contractual de derecho civil. Sin embargo, en el marco de las relaciones de derecho civil, el ejecutante está obligado a prestar el resultado del trabajo estipulado en el contrato, es decir, a cumplir debidamente la obligación. Las cuestiones relativas a la naturaleza y medida del trabajo, el modo y horario de la jornada laboral, las formas de cumplimiento de las obligaciones asumidas, es decir, el proceso del trabajo en sí, y no sólo su resultado, son competencia de la relación laboral. , que la distingue de la relación jurídica civil.

Tipos de relaciones laborales.

Existen los siguientes tipos de relaciones laborales:

Relaciones laborales. En rigor, estas relaciones no son aún relaciones laborales. Preceden al surgimiento de las relaciones laborales y crean un marco legal apropiado para las mismas. Determinan la naturaleza de las futuras relaciones laborales. En esta etapa, todavía no hay empleado y empleador. Aquí hay un individuo que entra en una relación con la administración de la empresa con respecto a la celebración de un contrato de trabajo.

relaciones laborales directas. Todos los temas de derecho laboral (principal y adicional) operan aquí.

Relaciones relacionadas con la extinción del contrato de trabajo y el despido de trabajadores.

Relaciones surgidas con motivo de la reincorporación de un trabajador. Estas relaciones surgen si el contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador y el trabajador que no estuvo de acuerdo con tal decisión recurrió al tribunal con una demanda de reintegro.

Derechos y obligaciones de los sujetos. Uno de los componentes de la relación laboral son los derechos y obligaciones de los sujetos.

Los principales derechos de los trabajadores son:

el derecho a condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene;

el derecho (de acuerdo con el empleador) a establecer horarios de trabajo y horas de trabajo;

el derecho a la remuneración del trabajo en función de la contribución laboral personal y de la calidad del trabajo;

el derecho a afiliarse a sindicatos;

el derecho a vacaciones anuales pagadas;

el derecho a la indemnización por daños causados por daños a la salud en relación con el trabajo;

el derecho a la seguridad social en la vejez y la invalidez;

el derecho a la tutela judicial de sus derechos laborales.

Los deberes y derechos de los trabajadores están definidos en el art. 21 del Código Laboral de la Federación Rusa y están regulados en detalle por las normas laborales internas e instrucciones adicionales.

El trabajador está obligado:

cumplir concienzudamente los deberes laborales;

observar la disciplina laboral;

cuidar los bienes de la empresa, institución, organización;

cumplir con las normas laborales establecidas.

Los derechos y obligaciones fundamentales del empleador también están consagrados en el art. 22 del Código Laboral de la Federación Rusa.

3. Convenios y convenios colectivos

Un convenio colectivo es un acto legal que regula las relaciones entre un empleado y un empleador (Capítulo 7, Artículos 40-44 del Código Laboral de la Federación Rusa). La Ley de la Federación de Rusia "sobre contratos y convenios colectivos" de fecha 11 de marzo de 1992 No. 2490 - 1 (modificada el 1 de mayo de 1999) establece que la iniciativa de una de las partes, que presenta un proyecto de convenio colectivo a la otra parte, es suficiente para celebrar un convenio colectivo. En caso de desacuerdo entre las partes, se llevan a cabo negociaciones colectivas entre ellas. Las cuestiones controvertidas sobre el contenido de la convención colectiva se resuelven fuera de los tribunales y sin recurrir a la comisión de conflictos laborales. Esta es una de las características que distinguen los convenios colectivos de los convenios laborales individuales.

Para llevar a cabo negociaciones colectivas y preparar un proyecto de convenio colectivo, las partes forman una comisión de sus representantes autorizados en igualdad de condiciones. La autoridad de los representantes se determina por el contenido de un acto jurídico especial o en virtud de los deberes oficiales de una persona. Los representantes autorizados del colectivo laboral, por regla general, son el presidente del comité sindical de la empresa y el presidente del consejo del colectivo laboral. Los representantes autorizados del empleador pueden ser el jefe de la empresa u otro funcionario, o cualquier representante de la administración de la empresa, actuando sobre la base de un poder notarial.

Si las partes no pueden llegar a un acuerdo, se levanta un protocolo de desacuerdos y se forma una comisión de conciliación en el plazo de tres días, o las partes recurren a un mediador elegido de común acuerdo.

Los representantes plenipotenciarios de las partes que intervienen en las labores de la comisión de conciliación quedan relevados de su trabajo principal mientras duren las negociaciones, con la conservación de sus ingresos medios por un período no mayor de tres meses durante el año. Los representantes autorizados del colectivo laboral que participen en la negociación colectiva no pueden ser objeto de medidas disciplinarias, transferidos a otro puesto de trabajo o despedidos.

El protocolo de desacuerdos debe ser considerado dentro de los siete días. En caso de negativa a aceptar un convenio colectivo, el empleador asume la responsabilidad administrativa (multa de hasta diez veces el salario mínimo por cada día posterior a la expiración del plazo previsto para la celebración del convenio). El empleador culpable de incumplimiento de las obligaciones en virtud de un convenio colectivo está sujeto a una multa de hasta cien veces el salario mínimo. Como medida extrema de protesta contra el incumplimiento por parte del empleador de las disposiciones de la convención colectiva, los trabajadores tienen derecho a declarar la huelga, habiéndola notificado previamente al empleador a más tardar 14 días antes de su inicio. La decisión de huelga debe tomarse en una asamblea general del personal de la empresa por al menos 2/3 de los votos del número total de empleados.

Un convenio colectivo acordado con el empleador debe ser adoptado en una asamblea general de empleados por mayoría simple de votos. El convenio colectivo entra en vigor desde el momento de su registro en el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de la Federación Rusa. En las grandes empresas, es posible adoptar varios convenios colectivos (por ejemplo, para cada taller, etc.).

El convenio colectivo se celebra por un período de uno a tres años. Aunque en la práctica el convenio colectivo es válido hasta la adopción de un nuevo convenio colectivo. Cuando se cambia el propietario de la empresa, si el plazo del convenio colectivo aún no ha expirado, este convenio tiene una vigencia de tres meses, luego de lo cual debe ser reemplazado por uno nuevo. Si el nuevo propietario acepta mantener el texto del antiguo convenio colectivo, entonces se debe redactar un protocolo de consentimiento. En caso de liquidación de la empresa, el convenio colectivo es válido durante todo el período del procedimiento de liquidación. Las partes que suscribieron el convenio colectivo deberán informar anualmente sobre su cumplimiento en la asamblea general del colectivo de trabajo.

Además de los convenios colectivos, la ley prevé la celebración de convenios.

Los acuerdos pueden ser de varios tipos: generales; industria (tarifa); especial.

El Acuerdo General se celebra a nivel federal entre la Asociación de Trabajadores de toda Rusia y el Gobierno de la Federación Rusa. Los acuerdos generales incluyen acuerdos concluidos entre asociaciones republicanas de sindicatos o asociaciones de trabajadores y órganos ejecutivos de entidades constitutivas de la Federación Rusa. El Acuerdo General establece principios generales política socioeconómica del estado en el campo de las relaciones laborales.

Se concluye un acuerdo de industria entre los sindicatos de una industria específica y el ministerio pertinente (departamento, comité). Su objetivo es el desarrollo socioeconómico de una industria en particular, mejorando las condiciones de trabajo y aumentando los salarios (por ejemplo, para los trabajadores de la industria del carbón, la construcción de maquinaria, etc.), así como proporcionando garantías sociales para los trabajadores en una determinada industria. industria.

Se celebra un acuerdo especial a nivel territorial entre los sindicatos de empresas y las autoridades ejecutivas territoriales. El acuerdo incluye una disposición sobre remuneración, condiciones de trabajo y protección laboral, régimen de trabajo y descanso y otras cuestiones significativas de las relaciones laborales.

4. Contrato de trabajo. El orden de conclusión y terminación.

Como ya se señaló, las relaciones laborales directas comienzan desde el momento en que se celebra el contrato de trabajo.

Un contrato de trabajo (capítulo 10, artículos 56-65 del Código Laboral de la Federación Rusa) es un acuerdo voluntario entre un empleado y un empleador con respecto a las condiciones laborales esenciales. En este sentido, un contrato de trabajo es un acto de transferencia por parte de un empleado de su capacidad para el trabajo, habilidades, destrezas, calificaciones para uso temporal al empleador. Un contrato de trabajo establece una relación jurídica entre los sujetos del derecho laboral y legisla los derechos y obligaciones de las partes que han celebrado el contrato.

Los rasgos característicos de un contrato de trabajo son la subordinación del trabajador que firmó este contrato a las normas laborales internas y la obligación del trabajador de realizar el trabajo de manera continua, y no en el orden de realizar tareas individuales o asignaciones únicas. , que es típico de los contratos de derecho civil, por ejemplo, un contrato de trabajo o un contrato de agencia.

Dependiendo de la forma de celebración, el trabajo se divide en tres variedades: un acuerdo sobre la actividad laboral conjunta; contrato de empleo; Contrato.

Se concluye un acuerdo sobre la actividad laboral conjunta entre los participantes (fundadores) de sociedades comerciales y empresas. La particularidad de estas formas organizativas y jurídicas de personas jurídicas es que sus partícipes, sobre la base de la combinación de sus aportes al capital social o autorizado, son copropietarios (comunes o compartidos) y simultáneamente realizan actividades laborales de conformidad con los términos de la la escritura de constitución. La excepción son los contribuyentes (socios comanditarios): participantes en sociedades limitadas y accionistas de sociedades abiertas sociedades anónimas. Al celebrar un acuerdo sobre actividades laborales conjuntas, por ejemplo, los fundadores de una sociedad anónima cerrada establecen, a su discreción, las condiciones necesarias para la producción normal o las actividades comerciales. Un acuerdo sobre actividad laboral conjunta debe distinguirse de un acuerdo de derecho civil de una sociedad simple, es decir, un acuerdo sobre actividad conjunta (artículo 1041 del Código Civil de la Federación Rusa). Este acuerdo se concluye entre los participantes de la asociación sobre la realización conjunta de negocios (actividades empresariales financieras, económicas y de otro tipo), incluidas las cuestiones relacionadas con la enajenación de la propiedad conjunta de los participantes, la enajenación de la (participación) autorizada capital, etc

El contrato de trabajo se celebra entre los fundadores. entidad legal y trabajadores contratados. Los empleados no son propietarios de la empresa, no tienen derecho a participar en la distribución de utilidades ni en la gestión de la empresa. Con el consentimiento de los fundadores, es decir. propietarios de la empresa, los empleados pueden contribuir al capital autorizado y reclamar parte de las utilidades. Un empleado sólo tiene derecho a comprar acciones preferentes de la empresa (es decir, acciones que no dan derecho a voto).

Se pueden celebrar contratos de trabajo (artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa) para:

término indefinido;

un período fijo de no más de cinco años (contrato de trabajo de duración determinada);

tiempo para completar una tarea en particular.

Un contrato de trabajo por la duración de un determinado trabajo es un tipo de contrato de trabajo de duración determinada. Se celebra un contrato de trabajo de duración determinada (artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa):

En los casos en que la relación laboral no pueda establecerse por un tiempo determinado. Tal situación puede surgir teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo por delante (por ejemplo, en relación con la necesidad de reemplazar a una mujer en la licencia parental), o teniendo en cuenta las condiciones del trabajo (por ejemplo, cuando se trabaja en condiciones extremas ), o teniendo en cuenta el interés del empleado (por ejemplo, la esposa de un militar, al ingresar a un puesto de trabajo, puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, teniendo en cuenta la transferencia prevista de su esposo a otra localidad para continuar Servicio).

En los casos directamente previstos por la ley. Tales casos incluyen:

celebración de un contrato de trabajo con un funcionario de la empresa;

celebración de un contrato con un profesor de una institución de educación superior;

conclusión de un contrato de trabajo para trabajar en el Extremo Norte y en áreas equivalentes a ellos (este contrato se celebra por un período de no más de tres años, y en las islas del Océano Ártico, por un período de no más de dos años) );

celebración de un contrato de trabajo con una persona aceptada como suplente de un cargo electivo en un organismo estatal.

Una característica importante de un contrato de trabajo a término fijo es que cuando el término de un contrato de trabajo a término fijo ha vencido y ninguna de las partes ha exigido la terminación del contrato de trabajo, su efecto se considera prorrogado por tiempo indefinido (artículo 58 de el Código Laboral de la Federación Rusa).

el nombre completo de la empresa en la que debe desarrollarse la actividad laboral del empleado;

una indicación de la especialidad y calificaciones del empleado, así como a qué puesto es aceptado;

los derechos y obligaciones de las partes, es decir, todas las funciones del empleado y del empleador (es deseable indicar una lista exhaustiva del trabajo que el empleado está obligado a realizar, de conformidad con el Artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador no tiene derecho a exigir el empleado para realizar un trabajo no estipulado en el contrato);

condiciones de remuneración (categoría según la Escala Tarifaria Unificada - UTS, etc.);

fecha de celebración del contrato de trabajo y su fecha de vencimiento.

Además de las condiciones principales, un contrato de trabajo puede contener Terminos adicionales, especificando las obligaciones de las partes (por ejemplo, sobre la duración de la licencia adicional, sobre el modo de trabajo y tiempo de descanso, sobre varios pagos adicionales, etc.).

El texto del contrato de trabajo se redacta por duplicado, sellado con el sello de la empresa y firmado por las partes. Una copia la conserva directamente el empleador y la otra el empleado.

El procedimiento de contratación prevé la comparecencia personal de una persona en el órgano de administración de la empresa, autorizada para celebrar contratos de trabajo. Los contratos de trabajo se celebran únicamente por mutuo acuerdo de las partes. La voluntad inicial debe provenir de la persona que desea tomar el trabajo. Esta voluntad se expresa mediante la presentación de una declaración escrita. El contratestamento debe provenir del empleador, quien está obligado a responder a la solicitud escrita. Si el empleador acepta celebrar un contrato de trabajo, el empleado presenta al organismo de registro y contabilidad de la empresa (departamento de personal) una tarjeta de identidad y un libro de trabajo. Si un empleado es contratado para un trabajo que requiere calificaciones especiales y la especialidad necesaria, debe presentar un documento que acredite esta calificación y especialidad (diploma, certificado, etc.). Las personas menores de 21 años deben presentar un certificado médico de salud al momento del empleo. Este requisito también se aplica a ciertas categorías de trabajadores cuyo trabajo está asociado con condiciones nocivas o peligrosas (por ejemplo, conductores de vehículos, una serie de profesiones en la industria metalúrgica, etc.), o está asociado con el servicio a un gran número de personas ( por ejemplo, vendedores de comida, trabajadores de catering, maestros de preescolar, etc.). El artículo 65 del Código Laboral de la Federación de Rusia prohíbe exigir documentos a los solicitantes de trabajo, además de los previstos por la ley. Los cuestionarios y otros materiales que contengan información adicional sobre el empleado pueden completarse solo con el consentimiento del empleado.

Tras la presentación de estos documentos y si hay una vacante, se debe celebrar un contrato de trabajo. El artículo 68 del Código Laboral de la Federación de Rusia prohíbe la negativa irrazonable a contratar. El empleo se formaliza por orden de la administración de la empresa (empleador). Pero independientemente de si el empleo se ejecutó correctamente, la admisión real al trabajo se considera como la conclusión de un contrato de trabajo.

La contratación podrá estar condicionada a la superación de una prueba para verificar la idoneidad del trabajador para el trabajo que se le asigne. El período de prueba no debe exceder los tres meses y, de acuerdo con el organismo sindical, seis meses (artículos 70, 71 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si transcurrido el período de prueba, el trabajador continúa trabajando y ninguna de las partes ha exigido la terminación de la relación laboral, se considera que este trabajador ha superado el período de prueba, y el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido. Un empleado que no ha pasado la prueba es despedido del trabajo sin el consentimiento del organismo sindical. Sin embargo, dicha liberación puede ser impugnada por el empleado en los tribunales.

Al solicitar un trabajo libertad condicional no establecido para menores de 18 años; trabajadores jóvenes después de graduarse de escuelas vocacionales; jóvenes especialistas después de graduarse de instituciones educativas especializadas superiores y secundarias. No se establece un período de prueba cuando un empleado es trasladado a otra empresa y para trabajar en otra localidad.

Los libros de trabajo (artículo 66 del Código Laboral de la Federación de Rusia) se mantienen para todos los empleados que han trabajado en la empresa durante más de cinco días. Los empleados que ingresan a trabajar por primera vez, en lugar de un libro de trabajo, proporcionan un certificado del último lugar de residencia. En este caso, el libro de trabajo se completa a más tardar una semana después de la fecha de contratación.

El libro de trabajo incluye:

información sobre el empleado (apellido, nombre, patronímico, fecha de nacimiento, lugar de trabajo, especialidad, cargo, calificación);

fecha y número de la orden de empleo, fecha y número de la orden de despido, indicando el artículo del Código Laboral de la Federación Rusa;

información sobre transferencia a otro trabajo, nombramiento para un puesto, asignación de un rango, etc.

Asignado en el libro de trabajo lugar especial para registros de premios, promociones y agradecimientos. Estas entradas se realizan con la fecha y el número del pedido. Las sanciones no están incluidas en el libro de trabajo.

La transferencia a otro trabajo (artículos 72 - 75 del Código Laboral de la Federación Rusa) se considera un cambio en una de las condiciones necesarias del contrato de trabajo.

La legislación laboral distingue varios tipos de traslados a otro puesto de trabajo:

transferencia en la misma empresa, que tiene lugar si el empleado tiene encomendado trabajo en forma permanente en otra profesión, especialidad, calificación o cargo;

transferencia a otra empresa;

Traslado para trabajar en otra zona.

Estos son tipos de transferencias permanentes y se llevan a cabo solo con el consentimiento del empleado. Además de las transferencias permanentes, el empleador tiene derecho a transferir temporalmente al empleado a otro trabajo. El traslado temporal no requiere el consentimiento del trabajador. Se permite el traslado temporal a otro puesto de trabajo en dos casos: por necesidades de producción; debido al tiempo de inactividad del negocio.

La necesidad de producción (artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa) se entiende como la necesidad de prevenir o eliminar un desastre natural, un accidente industrial, así como la necesidad de reemplazar a un empleado ausente.

La reubicación debe distinguirse de la transferencia a otro trabajo (artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa). La reubicación puede tener lugar dentro de la misma instalación oa otra instalación pero en la misma área. Cualquier movimiento no requiere el consentimiento del empleado, ya que se produce sin cambiar las condiciones esenciales de trabajo, es decir, el empleado se mueve sin cambiar su puesto, calificaciones y especialidad (por ejemplo, asignar trabajo en otro mecanismo o unidad dentro de la especialidad, cualificación o cargo estipulado en un contrato de trabajo).

No se considera transferencia o reubicación una situación si, debido a cambios en la organización de la producción, cambian las condiciones esenciales de trabajo (horas de trabajo, salarios, cambios en las calificaciones, títulos de trabajo, etc.), pero el empleado continúa trabajando en el mismo. especialidad, calificaciones, posiciones. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a notificar al trabajador los próximos cambios en las condiciones esenciales de trabajo con una antelación mínima de dos meses.

Las causas de extinción del contrato de trabajo están establecidas en el art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. La principal forma de extinción de un contrato de trabajo es la extinción, que, a diferencia de la extinción de un contrato de trabajo por su extinción, es un acto de voluntad de expresión mutua o unilateral de la voluntad de las partes. La expiración del plazo (cláusula 2 del artículo 58 del Código Laboral de la Federación de Rusia) es relevante solo para los contratos de trabajo de duración determinada.

El contrato de trabajo puede ser rescindido:

por acuerdo de las partes;

por iniciativa del empleado;

por iniciativa del empleador;

por iniciativa de otras autoridades competentes;

en los demás casos previstos por la ley.

La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes (artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa) no es muy diferente de la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado, ya que en ambos casos las partes de alguna manera llegan a un acuerdo .

La rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado está permitida de conformidad con el art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa. Si un empleado desea rescindir un contrato de trabajo celebrado por un período indefinido, debe notificarlo al empleador por escrito con dos semanas de anticipación. En la solicitud de despido por su propia voluntad, el trabajador deberá indicar el motivo del despido. Si el despido de un trabajador se debe a la imposibilidad de continuar con su trabajo (alta en institución educativa, jubilación, etc.), se extingue el contrato de trabajo dentro del plazo solicitado por el trabajador. Si hay otras razones para el despido, el contrato se rescinde después de dos semanas, pero puede rescindirse antes de este período por acuerdo entre el trabajador y el empleador.

Un contrato de trabajo de duración determinada puede ser rescindido por un empleado antes de la expiración de este contrato en caso de enfermedad (discapacidad) del empleado que impida el cumplimiento de las condiciones principales del contrato de trabajo, o en caso de una violación por el empleador de la legislación laboral, un convenio colectivo o un contrato de trabajo, así como por otras razones válidas.

La terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador puede llevarse a cabo de conformidad con el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Esto se aplica a los contratos de trabajo celebrados por tiempo indefinido ya los contratos de duración determinada.

Podrán ser rescindidos por las siguientes causas:

liquidación de la organización o terminación de actividades por parte del empleador - un individuo;

reducción en el número o plantilla de empleados de la organización;

Incumplimiento del empleado con el cargo ocupado o el trabajo realizado debido a:

estado de salud de acuerdo con el informe médico;

calificaciones insuficientes, confirmadas por los resultados de la certificación;

cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe);

el incumplimiento reiterado por un empleado sin justa causa de los deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria;

una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado:

ausentismo (ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas consecutivas durante la jornada laboral);

presentarse en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;

divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se dieron a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales;

cometer en el lugar de trabajo el robo (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación de la propiedad, su destrucción o daño deliberados, establecidos por una sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o una decisión de un organismo autorizado para aplicar sanciones administrativas;

violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación implicó consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias;

comisión de acciones culposas por parte de un empleado que sirve directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a la pérdida de confianza en él por parte del empleador;

la comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;

una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales;

presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos o información falsa a sabiendas al celebrar un contrato de trabajo;

terminación del acceso a secretos de estado, si el trabajo realizado requiere acceso a secretos de estado;

estipulado por el contrato de trabajo con el jefe de la organización, miembros del órgano ejecutivo de la organización;

en otros casos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales.

El contrato de trabajo también puede extinguirse por las causas previstas en el art. 83, 84 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Terminación de un contrato de trabajo debido a circunstancias fuera del control de las partes (Artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa):

el reclutamiento de un empleado para el servicio militar o su envío a un servicio civil alternativo que lo sustituya;

reincorporación al trabajo de un empleado que anteriormente realizó este trabajo, por decisión de la inspección o tribunal estatal de trabajo;

no elección para el cargo;

condena del trabajador a una pena que imposibilite la continuación del trabajo anterior, de conformidad con una sentencia judicial que haya entrado en vigor;

reconocimiento de un empleado como inválido total de acuerdo con un informe médico;

muerte de un empleado o empleador - una persona, así como el reconocimiento por parte de un tribunal de un empleado o empleador - una persona como muerta o desaparecida;

la aparición de circunstancias de emergencia que impidan la continuación de las relaciones laborales (acciones militares, catástrofes, desastres naturales, accidentes graves, epidemias y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida por una decisión del Gobierno de la Federación Rusa o una autoridad pública de el sujeto correspondiente de la Federación Rusa.

Se permite la terminación de un contrato de trabajo sobre la base especificada en el párrafo 2 del artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa si es imposible transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo.

Un contrato de trabajo se rescinde debido a una violación de las reglas para su conclusión establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal (cláusula 11, artículo 77), si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar trabajando en el siguientes casos:

celebración de un contrato de trabajo en violación de una sentencia judicial que priva a una persona específica de ocupar ciertos puestos o participar en ciertas actividades;

celebración de un contrato de trabajo para la realización de un trabajo que está contraindicado para esta persona por razones de salud de acuerdo con un informe médico;

la ausencia de un documento apropiado sobre educación, si el desempeño del trabajo requiere conocimientos especiales de conformidad con una ley federal u otro acto legal reglamentario;

en los demás casos previstos por la ley federal.

Terminación de un contrato de trabajo en los casos previstos en el apartado 1 del art. 77 se hace si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador.

En caso de extinción del contrato de trabajo de conformidad con el apartado 11 del art. 77, el empleador paga al empleado una indemnización por despido por el monto de los ingresos mensuales promedio, si la violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo no es culpa del empleado.

5. Regulación legal de las condiciones esenciales de trabajo

La regulación legal de las condiciones esenciales de trabajo determina el contenido de las relaciones laborales. Una de las condiciones de trabajo más importantes es el establecimiento de horarios de trabajo, es decir, el tiempo durante el cual el empleado debe desempeñar las funciones que se le asignan.

El Código Laboral de la Federación Rusa establece tres tipos de horas de trabajo:

horas normales de trabajo;

jornada laboral reducida;

trabajo a tiempo parcial.

El horario normal de trabajo no puede exceder las 40 horas por semana (artículo 91 del Código Laboral de la Federación Rusa). La distribución de esta cantidad de tiempo por día de la semana se rige por el acuerdo de las partes. con cinco dias semana de trabajo la duración de la jornada de trabajo no debe exceder de ocho horas, y si es de seis días, no puede exceder de siete horas. En vísperas de festivos, la duración de la jornada laboral, tanto con semana laboral de cinco como con semana laboral de seis días, se reduce en una hora, y en vísperas de días festivos, con semana laboral de seis días, la jornada laboral no debe exceder de seis horas.

Cuando se trabaja de noche, el tiempo de trabajo se reduce en una hora. Esta regla no se aplica a los trabajadores empleados en empresas con un ciclo de producción continuo, así como a los trabajadores que trabajan en una semana laboral de seis días. En las industrias de operación continua, donde, debido a las condiciones de trabajo, no se pueden observar las horas de trabajo diarias o semanales, se permite la suma de la contabilidad de las horas de trabajo para que el tiempo de trabajo del período contable no exceda el número normal de horas de trabajo. horas.

Jornada laboral reducida de conformidad con el art. 92 del Código Laboral de la Federación Rusa se establece:

para empleados de 16 a 18 años: no más de 36 horas por semana;

para empleados de 14 a 15 años, así como para estudiantes de 14 a 15 años durante las vacaciones - no más de 24 horas a la semana, y durante el período de estudio - no más de la mitad de la norma establecida (la misma regla se aplica a personas de entre 16 y 18 años si trabajan en su tiempo libre de la escuela);

para trabajadores empleados en trabajos con condiciones de trabajo perjudiciales: no más de 36 horas por semana.

Para los empleados que trabajan en horario reducido, en vísperas de vacaciones y fines de semana, la duración del tiempo de trabajo no cambia. Los empleados menores de 18 años no pueden participar en el trabajo nocturno (de 22:00 a 06:00). El monto de los salarios pagados a los empleados que cuentan con jornadas reducidas no debe ser inferior al monto de los salarios pagados a los empleados a tiempo completo de la misma empresa.

El trabajo a tiempo parcial se establece por acuerdo entre el trabajador y el empleador. De conformidad con el art. 93 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador no tiene derecho a rechazar una solicitud de oportunidad de trabajar a tiempo parcial para las siguientes categorías de trabajadores: a) mujeres embarazadas; b) mujeres con niños menores de 14 años, y si el niño está discapacitado, hasta 16 años; c) las personas que cuidan a un familiar enfermo. En estos casos, los salarios se pagan en proporción a las horas trabajadas o en función de la producción.

Contratar a los empleados para que trabajen más de las horas normales de trabajo establecidas por la ley, es decir, Por lo general, no se permite el trabajo en horas extras. Sólo en casos excepcionales (de acuerdo con el órgano sindical de la empresa) el empleador puede involucrar al trabajador en horas extraordinarias, cuyo tiempo no debe exceder las cuatro horas diarias. De conformidad con el art. 98 del Código Laboral de la Federación Rusa, tales casos incluyen: la realización del trabajo necesario para la defensa del país; para prevenir un desastre natural o un accidente industrial; realización de obras socialmente necesarias de abastecimiento de agua, suministro de gas, calefacción, iluminación, transporte, comunicaciones; no comparecencia del empleado de reemplazo si el trabajo no permite un descanso; otras circunstancias de emergencia previstas por la ley. El artículo 99 del Código Laboral de la Federación Rusa proporciona una lista de categorías de trabajadores a los que no se les debe permitir trabajar horas extras. Esto se aplica a las mujeres con hijos de 3 a 14 años; empleados menores de 18 años; trabajadores que estudian en el trabajo. Las mujeres con hijos de entre 3 y 14 años, así como las personas discapacitadas, pueden realizar horas extraordinarias solo con su consentimiento. El pago de las horas extraordinarias durante las dos primeras horas se realiza al menos una vez y media, y en las horas siguientes, al menos el doble de la cantidad. No se permite la compensación por horas extras. Para la reproducción normal de su capacidad de trabajo, el trabajador dispone de un tiempo de descanso legalmente fijado.

El tiempo de descanso (artículos 106 - 128 del Código Laboral de la Federación Rusa) es el tiempo durante el cual el empleado debe estar libre de las obligaciones laborales y que puede utilizar a su propia discreción.

Los siguientes tipos de tiempo de descanso están legalmente establecidos (Artículo 107 del Código Laboral de la Federación Rusa):

descansos durante la jornada laboral;

descanso semanal (fines de semana y Días festivos);

vacaciones regulares anuales;

irse sin pagar.

Los descansos durante la jornada laboral (artículos 108, 109 del Código Laboral de la Federación Rusa) se dividen en descansos y comidas, así como descansos adicionales.

La pausa para el descanso y las comidas no está incluida en la jornada laboral y no debe exceder las dos horas de duración. Como regla general, dicho descanso se otorga cuatro horas después del inicio del trabajo. El inicio y el final de la interrupción son determinados por las partes en la relación de trabajo y fijados por el reglamento interno de trabajo.

Se establecen descansos adicionales para determinadas categorías de trabajadores. Por ejemplo, para los trabajadores que trabajan al aire libre en invierno, se permite un descanso adicional para calentarse en el interior.

El descanso semanal debe ser de al menos 42 horas continuas. Para eso están las vacaciones. Generalmente se acepta que estos días son sábado y domingo. En las empresas con un ciclo de producción continuo, los días libres se brindan en diferentes días de la semana de acuerdo con los horarios de turnos. Queda prohibido trabajar los fines de semana, salvo lo dispuesto en el art. 111 del Código Laboral de la Federación Rusa. Las vacaciones se especifican en el art. 112 del Código Laboral de la Federación Rusa. El trabajo en días festivos se paga al doble de la tarifa o se compensa con la provisión de otro día de descanso. Si un fin de semana coincide con un día festivo, el día libre se traslada al siguiente día hábil después del día festivo.

Se proporcionan vacaciones anuales regulares (artículos 114, 115 del Código Laboral de la Federación Rusa) a todos los empleados, independientemente de su lugar de trabajo.

Las vacaciones anuales se dividen en: vacaciones anuales pagadas; vacaciones anuales adicionales; irse sin pagar.

Las vacaciones anuales pagadas se otorgan a los empleados después de seis meses de trabajo continuo. A los empleados menores de 18 años y al personal militar transferido a la reserva y enviado a trabajar en forma de reclutamiento organizado, se les puede conceder licencia paga a petición de dichos empleados después de tres meses de trabajo continuo. El mismo derecho se otorga a las mujeres antes de la licencia de maternidad o inmediatamente después de ella. El orden en que se conceden las vacaciones lo establece el empleador de acuerdo con el organismo sindical. La duración de las vacaciones anuales pagadas debe ser de al menos 28 días naturales. El período de enfermedad o incapacidad temporal no está incluido en el número de días de vacaciones. El empleado tiene derecho a rechazar las vacaciones anuales pagadas y transferirlas al año siguiente. Al mismo tiempo, se prohíbe no hacer uso de las vacaciones anuales durante dos años consecutivos. También está prohibido reemplazar las vacaciones por compensación monetaria, excepto en los casos de despido de un empleado que no usó vacaciones.

Se proporcionan vacaciones anuales adicionales (artículos 116 - 119 del Código Laboral de la Federación Rusa) además de la licencia paga principal. Se proporcionan vacaciones adicionales para las siguientes categorías de empleados: empleados en trabajos con condiciones de trabajo perjudiciales; con jornada laboral irregular; tener una larga experiencia laboral en una empresa; empleados en el trabajo del Extremo Norte y áreas equiparadas a ellos. Las vacaciones adicionales se otorgan simultáneamente con las vacaciones principales, debiendo sumarse el número de días de vacaciones adicionales a los días de las vacaciones principales. Sin embargo, el mecanismo de esta suma aún no ha sido suficientemente desarrollado.

La licencia sin goce de sueldo (artículo 128 del Código Laboral de la Federación de Rusia) se otorga con el consentimiento del empleador a petición del empleado, en el que debe indicar los motivos que lo llevaron a tomar una breve licencia sin goce de sueldo. Podrían ser circunstancias familiares o alguna otra buena razón. Por acuerdo de las partes, esta licencia podrá ser ejercitada en el período siguiente.

6. Disciplina laboral

La disciplina laboral (capítulo 9, artículos 189 - 195 del Código Laboral de la Federación Rusa) es un procedimiento determinado para el comportamiento de los trabajadores en el proceso de producción. Se desarrolla mediante métodos de persuasión, el interés material del empleado, así como métodos de incentivos materiales para el trabajo concienzudo. De conformidad con el artículo.Artículo. 189, 190 del Código Laboral de la Federación Rusa, los empleados están obligados a trabajar con honestidad y conciencia, cumplir con las órdenes del empleador de manera oportuna y precisa, cumplir con los requisitos de disciplina tecnológica, protección laboral, seguridad y saneamiento industrial, y cuidar los bienes de la empresa.

Para el desempeño ejemplar de los deberes laborales, se establecen medidas de incentivo para los empleados (artículo 191 del Código Laboral de la Federación Rusa). Pueden ser tanto morales (anunciar agradecimiento, otorgar un certificado de honor, etc.) como de naturaleza material (emitir un premio, otorgar regalos valiosos). Por méritos laborales especiales, los empleados se presentan para otorgar órdenes, medallas y títulos honoríficos.

Por violación de la disciplina laboral, el empleador puede aplicar las siguientes medidas disciplinarias: amonestación, amonestación, despido (artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La legislación sobre responsabilidad disciplinaria, los estatutos y los reglamentos sobre disciplina podrán prever otras sanciones disciplinarias. Al imponer una sanción disciplinaria, se debe tener en cuenta la gravedad de la falta cometida, las circunstancias en que se cometió, el trabajo anterior y el comportamiento del empleado.

Para imponer una sanción disciplinaria, el empleador debe exigir al trabajador una explicación por escrito del motivo de la infracción de los deberes laborales. Por cada falta, sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria y en un plazo máximo de un mes a partir de la fecha de su descubrimiento (sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo o de vacaciones). Si en el plazo de un año a partir de la fecha de aplicación de la medida disciplinaria, el trabajador no está sujeto a una nueva sanción, entonces se considera que no está sujeto a ella en absoluto. Durante el período de vigencia de la sanción disciplinaria, no se aplican medidas de incentivo al trabajador. El empleador tiene el derecho, en lugar de aplicar una sanción disciplinaria, a remitir el tema de la violación de la disciplina laboral a la consideración del colectivo laboral. La orden de aplicar una sanción disciplinaria, indicando los motivos de su aplicación, se anuncia al trabajador contra recibo.

La sanción disciplinaria podrá ser levantada antes del vencimiento del año por el órgano o funcionario que la aplicó de oficio, a solicitud del jefe inmediato o del colectivo de trabajo, si el trabajador no ha cometido una nueva falta y se ha mostrado ser un empleado consciente. La sanción disciplinaria podrá ser apelada en la forma prevista por la ley.

7. Procedimiento para la resolución de conflictos laborales

El procedimiento para la resolución de conflictos laborales. La Constitución de la Federación de Rusia (cláusula 4, artículo 37) reconoce el derecho a los conflictos laborales individuales y colectivos utilizando los métodos de resolución establecidos por la ley federal, incluido uno como la huelga. Los conflictos laborales deben entenderse como los desacuerdos que surjan sobre la aplicación de la legislación laboral, el establecimiento o modificación de las condiciones de trabajo.

Las disputas pueden ser causadas por:

falta de conocimiento de los empleadores y empleados en la legislación laboral, como resultado de lo cual se aplica incorrectamente;

la imperfección de la propia legislación en circunstancias externas rápidamente cambiantes;

desacuerdos entre los empleados y el empleador sobre el establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o cambios en las existentes, por ejemplo, la introducción de nuevos estándares de producción;

desacuerdos entre el empleador y el sindicato.

Disputas laborales individuales (artículos 381 - 397 del Código Laboral de la Federación Rusa) que surgen entre un empleado y un empleador con respecto a la aplicación de la legislación y otras regulaciones laborales, un convenio colectivo y otros acuerdos laborales, así como los términos de un empleo contrato, son considerados por comisiones de conflictos laborales o tribunales de jurisdicción general.

La Comisión de Conflictos Laborales (CTC) es elegida por la asamblea general del colectivo laboral y el empleador. Se consideran elegidos para formar parte de la comisión los candidatos que hayan obtenido la mayoría de votos y por los que hayan votado más de la mitad de los presentes en la reunión. El procedimiento de elección, el número y la composición de la CCC, la duración de sus poderes son determinados por la asamblea general del colectivo de trabajo. La Comisión elige de entre sus miembros un presidente y un secretario.

Un conflicto laboral está sujeto a consideración en la CCC si el empleado de forma independiente o con la participación organización sindical no resolvió las diferencias en negociaciones directas con el empleador. Un trabajador puede presentar una solicitud ante la CCC dentro de los tres meses siguientes al día en que tuvo o debió tener conocimiento de la violación de su derecho. A su vez, la comisión está obligada a considerar la controversia dentro de los diez días siguientes a la fecha de presentación de la solicitud. La solicitud de un empleado recibida por el KTS está sujeta a registro obligatorio. La disputa se considera en presencia del empleado que presentó la solicitud y el representante del empleador. La consideración de la disputa en ausencia del empleado solo se permite previa solicitud por escrito. Si el empleado no se presenta a la reunión de la comisión, se pospone la consideración de la solicitud. En caso de que un empleado no asista por segunda vez a una reunión de la comisión sin una buena razón, la comisión puede decidir retirar esta solicitud de consideración.

La KTS tiene derecho a convocar testigos a la reunión, a invitar a especialistas, representantes del sindicato. A pedido de la comisión, el empleador está obligado a proporcionar los cálculos y documentos necesarios. El CCC toma decisiones por mayoría de votos de los miembros del comité presentes en la reunión. El miembro de la comisión que no esté de acuerdo con la decisión de la mayoría está obligado a firmar el acta de la reunión de la comisión, pero tiene derecho a expresar en él su opinión disidente. Las copias de la decisión de la comisión se entregan al empleado y al empleador dentro de los tres días siguientes a la fecha de la decisión.

La decisión de la CCC está sujeta a ejecución por parte del empleador dentro de los tres días siguientes a la expiración de los diez días previstos para la apelación. Si el empleador no cumple con la decisión de la comisión dentro del plazo prescrito, se expide al empleado un certificado que tiene la fuerza de una orden de ejecución. Sobre la base de un certificado emitido por la comisión y presentado a más tardar tres meses después de la fecha de su recepción por el tribunal, el alguacil ejecuta la decisión de la CCC por la fuerza.

Las disputas laborales se consideran en los tribunales de jurisdicción general en los siguientes casos (artículos 391 - 397 del Código Laboral de la Federación Rusa):

si el empleado o el empleador no está de acuerdo con la decisión de la CCC;

a petición del fiscal, si la decisión de la CCC contradice la ley;

si en la empresa las comisiones de conflictos laborales no están reunidas o no han sido creadas;

a solicitud del trabajador en la reincorporación, en la modificación de la fecha y redacción del motivo del despido, en el pago del tiempo de ausentismo forzoso o realización de trabajos mal remunerados;

a petición del empleador sobre la indemnización del trabajador por los daños materiales causados a la empresa.

Los tribunales también conocen de las controversias sobre la negativa a contratar a las personas invitadas por transferencia de otra empresa, así como a las personas con las que el empleador, de conformidad con la ley, estaba obligado a celebrar un contrato de trabajo.

En una demanda de reincorporación al trabajo, el trabajador tiene derecho a exigir:

reincorporación inmediata al trabajo;

pago por ausentismo forzoso (incluso si el demandante no lo exige en el escrito de demanda, el tribunal está obligado a plantear esta cuestión al demandado);

compensación por daño moral (los tribunales pueden satisfacer demandas de compensación por daño moral en una cantidad proporcional al valor de la demanda).

Las demandas de reincorporación al trabajo se interponen ante el juzgado en el plazo de un mes desde la fecha en que el trabajador recibe copia de la orden de despido o desde la fecha de expedición del libro de trabajo. Una solicitud para resolver un conflicto laboral se presenta ante el tribunal dentro de los tres meses a partir del día en que el empleado se enteró o debería haberse enterado de la violación de su derecho. Si un empleado causa un daño material a la empresa, el empleador tiene derecho a presentar una demanda ante los tribunales en el plazo de un año a partir de la fecha en que se descubre el daño causado.

La decisión de reincorporar a un empleado que fue despedido ilegalmente o trasladado a otro trabajo está sujeta a ejecución inmediata. Si el empleador retrasa la ejecución de la decisión judicial sobre la reincorporación al trabajo, el tribunal dicta una resolución sobre el pago de los ingresos medios a su favor.

Conflictos colectivos de trabajo. El procedimiento para resolver conflictos laborales, así como el ejercicio del derecho de huelga, están previstos en la Ley de la Federación de Rusia "Sobre el procedimiento para resolver conflictos laborales" de fecha 23 de noviembre de 1995 No. 175-FZ y art. 398 - 418 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Artículo 398. Conceptos básicos

Conflicto laboral colectivo: desacuerdos no resueltos entre los empleados (sus representantes) y los empleadores (sus representantes) con respecto al establecimiento y cambio de las condiciones de trabajo (incluidos los salarios), la conclusión, modificación e implementación de convenios colectivos, acuerdos, así como en relación con el negativa del empleador a tener en cuenta la opinión de un órgano representativo electo de los empleados al adoptar actos que contienen normas de derecho laboral en las organizaciones (artículo 398 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Procedimientos de conciliación: consideración de un conflicto laboral colectivo con el fin de resolverlo por una comisión de conciliación, con la participación de un intermediario y (o) en arbitraje laboral (Artículo 398 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El momento del inicio de un conflicto colectivo de trabajo es el día en que la decisión del empleador (su representante) de rechazar total o parcialmente las pretensiones de los trabajadores (sus representantes) o del empleador (su representante) no se informa de conformidad con Arte. 400 del Código Laboral de la Federación Rusa de su decisión, así como la fecha de elaboración del protocolo de desacuerdos durante la negociación colectiva (Artículo 398 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Una huelga es una negativa voluntaria temporal de los empleados a cumplir con sus obligaciones laborales (total o parcialmente) para resolver un conflicto laboral colectivo (artículo 398 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Los trabajadores y sus representantes, determinados de conformidad con el art. 29 - 31 del Código Laboral de la Federación Rusa. Los requisitos presentados por los empleados y (o) un cuerpo representativo de empleados de una organización (sucursal, oficina de representación, otra unidad estructural separada) se aprueban en una reunión general (conferencia) de empleados. La reunión de empleados se considera competente si en ella están presentes más de la mitad de los empleados. La conferencia se considera elegible si asisten al menos dos tercios de los delegados elegidos.

El empleador está obligado a proporcionar a los empleados o representantes de los empleados los locales necesarios para la celebración de una reunión (conferencia) para plantear demandas y no tiene derecho a interferir en su celebración.

Los requisitos de los empleados se establecen por escrito y se envían al empleador. Las demandas de los sindicatos y sus asociaciones se presentan y se envían a las partes pertinentes de la concertación social. Una copia de los requisitos, redactada por escrito, podrá ser enviada al Servicio de Solución de Conflictos Colectivos de Trabajo. En este caso, el Servicio especificado está obligado a verificar la recepción de reclamos por parte de la otra parte en el conflicto laboral colectivo.

Los empleadores están obligados a tomar en consideración las reclamaciones de los empleados que les sean enviadas. El empleador informa al órgano de representación de los empleados de la organización (sucursal, oficina de representación, otra unidad estructural separada) sobre la decisión tomada por escrito dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de recepción de la solicitud de los empleados. Los representantes del empleador (asociación de empleadores) están obligados a tener en cuenta los requisitos que les envíen los sindicatos (sus asociaciones) e informar a los sindicatos (sus asociaciones) de la decisión tomada en el plazo de un mes a partir de la fecha de recepción de estos requisitos (Artículo 400 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El procedimiento para resolver un conflicto colectivo de trabajo consta de los siguientes pasos:

consideración de un conflicto laboral colectivo por una comisión de conciliación;

consideración de un conflicto laboral colectivo con la participación de un mediador y (o) en arbitraje laboral.

La consideración de un conflicto laboral colectivo por parte de una comisión de conciliación es un paso obligatorio. Si no se llega a un acuerdo en la comisión de conciliación, las partes en el conflicto colectivo de trabajo proceden a la consideración del conflicto colectivo de trabajo con la participación de un mediador y (o) en el arbitraje laboral.

Cada una de las partes en un conflicto laboral colectivo, en cualquier momento después del inicio de este conflicto, tiene derecho a solicitar al Servicio de Solución de Conflictos Laborales Colectivos la notificación del registro del conflicto.

Ninguna de las partes en un conflicto colectivo de trabajo tiene derecho a eludir la participación en los procedimientos de conciliación.

Los representantes de las partes, la comisión de conciliación, el mediador, el arbitraje laboral, el Servicio especificado están obligados a utilizar todas las posibilidades previstas por la ley para resolver el conflicto laboral que se haya suscitado.

Los procedimientos de conciliación se llevan a cabo dentro de los plazos estipulados por la RF TR. En caso de ser necesario, los plazos previstos para la realización de los procedimientos de conciliación podrán prorrogarse por acuerdo de las partes en el conflicto colectivo de trabajo.

Si los procedimientos de conciliación no condujeron a la resolución del conflicto colectivo de trabajo, o el empleador elude los procedimientos de conciliación, no cumple con el acuerdo alcanzado en el curso de la resolución del conflicto colectivo de trabajo, entonces los trabajadores o sus representantes tienen derecho a empezar a organizar una huelga.

La participación en una huelga es voluntaria. Nadie puede ser obligado a participar o negarse a participar en una huelga. Las personas que obliguen a los empleados a participar o negarse a participar en una huelga asumirán responsabilidad disciplinaria, administrativa y penal de acuerdo con el procedimiento establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales.

Los representantes del empleador no tienen derecho a organizar una huelga ni a participar en ella.

La decisión de declarar una huelga la toma la asamblea general (conferencia) de empleados de la organización (sucursal, subdivisión, otra unidad estructural separada) a propuesta del órgano representativo de los empleados previamente autorizado por los empleados para resolver un conflicto laboral colectivo. La decisión de declarar una huelga, adoptada por un sindicato (asociación de sindicatos), es aprobada para cada organización por una reunión (conferencia) de empleados de esta organización. Una reunión (conferencia) de empleados se considera elegible si asiste al menos dos tercios del número total de empleados (delegados de la conferencia). La decisión se considera adoptada si al menos la mitad de los empleados presentes en la reunión (conferencia) votaron a favor de ella. Si es imposible realizar una reunión (convocar una conferencia) de los trabajadores, el órgano representativo de los trabajadores tiene derecho a aprobar su decisión recogiendo las firmas de más de la mitad de los trabajadores en apoyo de la huelga.

Transcurridos cinco días naturales de trabajo de la comisión de conciliación, podrá declararse por una sola vez huelga de aviso de una hora, debiendo advertirse por escrito al patrón con una antelación no mayor a tres días hábiles. Al realizar una huelga de advertencia, el organismo que la dirige proporciona el trabajo mínimo necesario (servicios) de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa.

El inicio de la próxima huelga deberá ser notificado por escrito al empleador con una antelación mínima de diez días naturales.

La decisión de declarar una huelga deberá especificar:

una lista de desacuerdos entre las partes del conflicto colectivo de trabajo, que son la base para declarar y realizar una huelga;

la fecha y hora de inicio de la huelga, su duración prevista y el número previsto de participantes;

el nombre del organismo que dirige la huelga, la composición de los representantes de los trabajadores autorizados a participar en los procedimientos de conciliación;

propuestas sobre el trabajo mínimo necesario (servicios) realizados en una organización, sucursal, oficina de representación, otra unidad estructural separada durante la huelga.

El empleador advierte al Servicio de Solución de Conflictos Colectivos de Trabajo sobre la próxima huelga.

De conformidad con el art. 55 de la Constitución de la Federación Rusa son ilegales y no se permiten huelgas:

durante períodos de introducción de la ley marcial o estado de emergencia o medidas especiales de conformidad con la legislación sobre estado de emergencia; en los cuerpos y organizaciones de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, otras formaciones y organizaciones militares, paramilitares y otras a cargo de garantizar la defensa del país, la seguridad del estado, el rescate de emergencia, búsqueda y rescate, extinción de incendios, prevención o eliminación de desastres naturales y situaciones de emergencia; en los organismos encargados de hacer cumplir la ley; en organizaciones que prestan servicio directamente a tipos de producción o equipos especialmente peligrosos, en ambulancias y estaciones de ayuda médica de emergencia;

en organizaciones relacionadas con asegurar la vida de la población (suministro de energía, calefacción y suministro de calor, suministro de agua, suministro de gas, aviación, transporte ferroviario y acuático, comunicaciones, hospitales), en caso de que las huelgas supongan una amenaza para la defensa de la la seguridad del país y del estado, la vida y la salud de las personas.

Una huelga en presencia de un conflicto laboral colectivo es ilegal si se anunció sin tener en cuenta los términos, procedimientos y requisitos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa.

La decisión de declarar ilegal una huelga la toman los tribunales supremos de las repúblicas, los tribunales regionales y regionales, los tribunales de las ciudades de importancia federal, los tribunales de una región autónoma y los distritos autónomos a solicitud de un empleador o un fiscal. La decisión del tribunal se pone en conocimiento de los trabajadores a través del órgano que dirige la huelga, que está obligado a informar inmediatamente a los participantes en la huelga sobre la decisión del tribunal. La decisión judicial sobre el reconocimiento de la huelga como ilegal, que ha entrado en vigor legalmente, está sujeta a ejecución inmediata. Los trabajadores están obligados a detener la huelga y comenzar a trabajar a más tardar el día siguiente a la entrega de la copia de dicha decisión judicial al organismo que dirige la huelga (artículo 413 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En caso de amenaza directa a la vida o la salud de las personas, el tribunal tiene el derecho de posponer una huelga que no ha comenzado por un período de hasta 30 días y suspender una huelga que ha comenzado por el mismo período. En casos de particular importancia para garantizar los intereses vitales de la Federación Rusa o sus territorios individuales, el Gobierno de la Federación Rusa tiene derecho a suspender la huelga hasta que el tribunal correspondiente resuelva el problema, pero no más de diez días calendario. .

El derecho de huelga puede estar restringido por la ley federal.

La participación de un empleado en una huelga no puede considerarse una violación de la disciplina laboral y un motivo para rescindir un contrato de trabajo, excepto en los casos de incumplimiento de la obligación de poner fin a la huelga (artículo 414 del Código Laboral de la Federación Rusa) . Está prohibido aplicar medidas disciplinarias a los trabajadores que participen en una huelga, excepto en los casos previstos en el apartado 6 del art. 413 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Mientras dure la huelga, los trabajadores participantes en ella conservan su lugar de trabajo y puesto. El empleador tiene derecho a no pagar salarios a los empleados durante su participación en la huelga, con excepción de los empleados que realizan el trabajo mínimo obligatorio (servicios). Un convenio colectivo, convenio o convenios alcanzados en el curso de la resolución de un conflicto colectivo de trabajo puede prever el pago de indemnizaciones a los trabajadores que participen en una huelga.

Los empleados que no participan en la huelga, pero en relación con su conducta no pudieron realizar su trabajo y declararon por escrito el inicio del tiempo de inactividad en relación con esto, se les paga por el tiempo de inactividad sin culpa del empleado en la forma y en la cantidad prevista por el Código Laboral de la Federación Rusa. El empleador tiene derecho a transferir a estos empleados a otro trabajo de la manera prescrita por el Código Laboral de la Federación Rusa. Un convenio colectivo, convenio o convenios alcanzados en el curso de la resolución de un conflicto laboral colectivo pueden prever un procedimiento más preferencial para los pagos a los empleados que no participan en una huelga que el previsto por el Código Laboral de la Federación Rusa.

El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa emitió una resolución "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la legislación que regula el trabajo de los empleados que trabajan para empleadores, individuos y empleadores, pequeñas empresas que se clasifican como microempresas". Sin embargo, el documento contiene aplicables a otras categorías de trabajadores ().

Así, los jueces prestaron mucha atención a la cuestión de señas de identidad relaciones laborales. Se advierte que a la hora de resolver controversias sobre el reconocimiento de relaciones como relaciones laborales, es incorrecto partir únicamente de la presencia (o ausencia) de determinados actos formalizados (contratos de derecho civil, dotación de personal, etc.). Es necesario centrarse en la esencia de las relaciones jurídicas surgidas entre las partes. El Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia se refirió a los rasgos característicos de las relaciones laborales:

el logro por las partes de un acuerdo sobre el desempeño personal por parte del empleado de una determinada función laboral predeterminada en interés, bajo el control y dirección del empleador;
subordinación del empleado a las normas laborales internas del empleador, horario de trabajo (horario de turnos);
provisión por parte del empleador de las condiciones de trabajo; realización por un empleado de una función laboral a cambio de una retribución;
desempeño por parte del empleado del trabajo de acuerdo con las instrucciones del empleador;
integración del empleado en la estructura organizativa del empleador;
reconocimiento por parte del empleador de los derechos de los empleados tales como días libres semanales y vacaciones anuales;
pago por parte del empleador de los gastos relacionados con el viaje del empleado para realizar el trabajo; implementación de pagos periódicos al empleado, que son para él la única y (o) principal fuente de ingresos;
provisión de herramientas, materiales y mecanismos por parte del empleador.

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La presencia de relaciones laborales puede evidenciarse por la naturaleza estable y estable de estas relaciones, la subordinación y dependencia del trabajo, el desempeño por parte del empleado del trabajo solo en una determinada especialidad, calificación o posición, la presencia de garantías adicionales para el empleado establecidos por las leyes, los demás actos jurídicos reglamentarios que regulan las relaciones laborales.

Los jueces señalaron que un contrato de trabajo se diferencia de un contrato de prestación de servicios pagados por el sujeto del contrato, según el cual el contratista (empleado) no realiza un trabajo específico de una sola vez, sino ciertas funciones laborales que forman parte de la deberes de un individuo - un empleado, mientras que el proceso en sí es importante el desempeño de esta función laboral, y no el servicio prestado. Asimismo, bajo el contrato de prestación de servicios retribuidos, el contratista conserva la posición de entidad económica independiente, mientras que bajo el contrato de trabajo, el trabajador asume la obligación de realizar un trabajo en una función laboral específica (especialidad, calificación, cargo), esté incluido en la plantilla del patrón, esté sujeto al régimen de trabajo establecido y trabaje bajo la supervisión y dirección del patrón; el contratista bajo el contrato de prestación de servicios trabaja bajo su propio riesgo, y la persona que trabaja bajo el contrato de trabajo no corre el riesgo asociado con la implementación de su trabajo.

Además, los jueces comentaron sobre la cuestión de restablecer el plazo para solicitar al tribunal que resuelva un conflicto laboral si se pierde por buenas razones.

También es interesante la tesis de que la autoridad para atraer empleados a la actividad laboral puede asignarse a un representante autorizado del empleador no solo de conformidad con la ley, otros actos legales, documentos constitutivos de una persona jurídica, LNA, un contrato de trabajo celebrado con esta persona, sino también de otra manera, empleador elegido. Así, el Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa legalizó de hecho tal método, no previsto formalmente por la ley, pero muy común en la práctica y reconocido por los tribunales, de delegar parte de los poderes del empleador a una u otra persona, tales como como la emisión de un poder notarial.

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INTRODUCCIÓN

El estudio de los factores de regulación de las relaciones laborales para los futuros especialistas en el campo de la gestión de personal, la gestión y la prestación de servicios es importante para la plena implementación de las competencias educativas y es necesario para una futura actividad profesional exitosa.

El estado de derecho y orden en la sociedad depende del nivel de conciencia jurídica pública, de la cultura jurídica de los ciudadanos. Por supuesto, el punto de partida aquí es el conocimiento de la ley, la legislación. Sin embargo, el estado de legalidad también depende de cómo funcionan los elementos de la conciencia jurídica en la mente humana, cuya formación está influenciada por muchos otros factores. Estas incluyen las actividades de aplicación de la ley de las autoridades públicas y la administración, y las actividades de los organismos encargados de hacer cumplir la ley, y actividades administrativas jefe específico de la empresa, organización, institución. La mayoría de las infracciones a la ley en las actividades de gestión se deben al deficiente conocimiento de la misma. El estado de derecho está indisolublemente ligado a un aumento de la cultura jurídica de toda la población y, por supuesto, de los ejecutivos.

El conocimiento de la ley y la capacidad de usar hábilmente la ley en las actividades de gestión en el período moderno son absolutamente necesarios, independientemente del puesto.

Sujeto, método, fuentes y sujetos del derecho del trabajo. una

Contrato laboral. 7

Modificación del contrato de trabajo. 15

Responsabilidad de las partes en el contrato de trabajo. 17

Responsabilidad disciplinaria del trabajador. 22

Terminación de un contrato de trabajo. 25

Salarios de los empleados. 29

Tiempo de trabajo. 34

Tiempo de relax. 38

conflictos laborales individuales. 43

Conflictos colectivos de trabajo. 44

Relaciones de seguridad social.. 48

Contrato laboral.

Contrato laboral- Este es un acuerdo entre las partes sobre los términos del trabajo. La definición legislativa de un contrato de trabajo se da en el artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Al inicio del contrato de trabajo se indican:

lugar y fecha de celebración del contrato de trabajo.

apellido, nombre, patronímico del empleado y el nombre del empleador (o apellido, nombre, patronímico del empleador - un individuo) que celebró un contrato de trabajo;

información sobre el representante del empleador que suscribió el contrato de trabajo, y la base en virtud de la cual está dotado de la autoridad correspondiente (protocolo u orden de nombramiento para el cargo, detalles del poder notarial);

información sobre los documentos que prueban la identidad del empleado y el empleador - un individuo.

Al final, por regla general, se indica el número de identificación del contribuyente, con excepción de los empleadores, personas que no son empresarios individuales, otros detalles de las partes, firmas del empleado y el representante del empleador autorizado para firmar trabajo. contratos

Si al concluir un contrato de trabajo no se incluyó ninguna de las informaciones previstas por la ley, esto no es base para reconocer el contrato como no celebrado o para rescindirlo. La información faltante se ingresa directamente en el texto del contrato de trabajo.

lugar de trabajo- este es el lugar donde el trabajador debe estar o debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador, y si está ubicado en otra área, entonces con la indicación obligatoria de la sucursal, oficina de representación, otra unidad estructural separada y su ubicación;

función laboral- se trata de un puesto, especialidad, cualificación para un especialista, o una profesión, especialidad, cualificación o profesión, cualificación para un trabajador, o un tipo específico de trabajo asignado a un empleado. Si la provisión de compensaciones y beneficios o la presencia de restricciones están asociadas con el desempeño del trabajo en esta función, entonces los nombres de estos puestos, profesiones, especialidades y requisitos de calificación para ellos deben cumplir con los libros de referencia de calificación. Por ejemplo, guía de calificación puestos de gerentes, especialistas y otros empleados, aprobados por el Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa del 21 de agosto de 1998 No. 37.

fecha de inicio, y al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada - también su duración y circunstancias (motivos), que sirvió de base para su conclusión de conformidad con el artículo 59 del Código del Trabajo;

condiciones de pago(incluso el tamaño tarifa o salario (salario oficial) de un empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos);

horas de trabajo y tiempo de descanso(si para este empleado difiere de las reglas generales vigentes para este empleador);

caracteristicas de las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo de acuerdo con la certificación del lugar de trabajo, y si las condiciones se desvían de lo normal (graves, dañinas o peligrosas), entonces compensación y beneficios para trabajos como, por ejemplo, el suministro de equipos de protección individual y colectiva certificados (ropa especial, calzado especial y otros equipos de protección personal, agentes de limpieza y neutralización);

condiciones que determinan, en su caso, naturaleza del trabajo(móvil, de viaje, de camino);

Tipos de contrato de trabajo.

Los contratos de trabajo pueden celebrarse:

1) por tiempo indefinido;

2) por un período fijo de no más de cinco años (contrato de trabajo por tiempo determinado), a menos que la ley establezca otro período. Al mismo tiempo, debe recordarse que la condición sobre el motivo de la celebración de un contrato de duración determinada es obligatoria de conformidad con la parte 3 del artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Se celebra un contrato de trabajo de duración determinada cuando las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución, a saber, en los casos previstos en la parte 1 del artículo 59 de el Código Laboral de la Federación Rusa:

por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente, para quien, de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos, regulaciones locales, un contrato de trabajo, el lugar de trabajo es retenido;

por la duración de trabajos temporales (hasta dos meses);

para realizar trabajos de temporada, cuando, por condiciones naturales, el trabajo solo puede realizarse durante un período determinado (temporada);

con personas enviadas a trabajar al exterior;

para el trabajo que va más allá de las actividades normales del empleador (reconstrucción, instalación, puesta en marcha y otros trabajos), así como el trabajo asociado con una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o el volumen de los servicios prestados;

con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período conocido o para realizar un trabajo conocido;

con personas contratadas para realizar una obra conocida en los casos en que su terminación no pueda determinarse en una fecha determinada;

realizar trabajos directamente relacionados con el internado y la formación profesional del empleado;

en casos de elección por un período determinado a un cuerpo electo o a un cargo electivo por trabajo remunerado, así como empleos relacionados con el apoyo directo de las actividades de miembros de cuerpos electos o funcionarios en autoridades públicas y gobiernos locales, en partidos políticos y otras asociaciones públicas;

con las personas enviadas por los órganos del servicio de empleo a trabajos de carácter temporal y obras públicas;

con ciudadanos enviados al servicio civil alternativo y otros casos.

En las situaciones previstas en la parte 2 del artículo 59, un contrato de trabajo de duración determinada puede celebrarse por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar y las condiciones para su ejecución:

con personas que ingresan a trabajar para empleadores: pequeñas empresas (incluidos los empresarios individuales), cuyo número de empleados no supera las 35 personas (en el campo de venta minorista y servicios al consumidor - 20 personas);

con jubilados que ingresan a trabajar por edad, así como con personas que, por razones de salud, de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera establecida por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, pueden trabajar exclusivamente de manera temporal naturaleza;

con personas que ingresan a trabajar en organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes a ellas, si esto está asociado con el traslado al lugar de trabajo;

realizar trabajos urgentes para prevenir catástrofes, accidentes, accidentes, epidemias, epizootias, así como para eliminar las consecuencias de estas y otras circunstancias de emergencia;

con personas elegidas por concurso para ocupar el cargo correspondiente, desempeñado en la forma prescrita por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;

con trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exhibición) de obras, de acuerdo con las listas de obras, profesiones, cargos de estos trabajadores aprobado por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales;

con jefes, subjefes y contadores jefes de organizaciones, independientemente de sus formas organizativas y jurídicas y formas de propiedad;

con gente estudiando tiempo completo aprendiendo;

con personas que acceden a un trabajo a tiempo parcial y en otras situaciones.

Un contrato de trabajo celebrado por un período determinado en ausencia de motivos suficientes establecidos por el tribunal se considera celebrado por un período indefinido.

Queda prohibido celebrar contratos de trabajo de duración determinada para eludir el otorgamiento de los derechos y garantías previstos para los trabajadores con los que se celebre un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

Si el contrato de trabajo no especifica el término de su validez, entonces el contrato se considera celebrado por tiempo indefinido.

Un contrato de trabajo puede cambiar de forma si ninguna de las partes ha exigido la terminación de un contrato de trabajo a tiempo determinado por su vencimiento y el trabajador continúa trabajando después de la expiración del contrato de trabajo. En este caso, la condición de urgencia del contrato de trabajo pierde su validez y el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo entra en vigor desde el día en que es firmado por el trabajador y el patrón, salvo disposición en contrario de la ley, del propio contrato de trabajo, o desde el día en que el trabajador es efectivamente admitido a trabajar con conocimiento o por cuenta del trabajador. empleador o su representante (artículo 16).

El empleado está obligado a comenzar a desempeñar sus funciones laborales a partir del día especificado en el contrato de trabajo. Si el contrato de trabajo no especifica el día de inicio del trabajo, el trabajador debe comenzar a trabajar el día hábil siguiente a la entrada en vigor del contrato.

Si el trabajador no comenzara a trabajar el día del comienzo de las labores, establecido conforme a la segunda o tercera parte de este artículo, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo. El contrato de trabajo cancelado se considera no celebrado. La rescisión de un contrato de trabajo no priva al trabajador del derecho a recibir el seguro social obligatorio en caso de siniestro en el período que va desde la fecha de celebración del contrato de trabajo hasta el día de su rescisión.

Está prohibido exigir a un empleado que realice un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo.

Tipos de trabajo bajo un contrato de trabajo:

1) Principal. Este es el empleador que lleva el libro de trabajo del empleado;

2) Trabajo a tiempo parcial. Es interno y externo. El trabajo a tiempo parcial interno es el desempeño de otro trabajo remunerado para el mismo empleador en su tiempo libre del trabajo principal. Un trabajo a tiempo parcial externo es el desempeño de otro trabajo remunerado para otro empleador en su tiempo libre del trabajo principal. Las características de la regulación del trabajo de las personas que trabajan a tiempo parcial están determinadas por el Capítulo 44 del Código Laboral de la Federación Rusa.

3) Combinación de profesiones (cargos). Es la realización durante la duración establecida de la jornada o turno de trabajo, junto con el trabajo determinado por el contrato de trabajo, trabajo adicional en otra o la misma profesión (cargo) por pago adicional. El monto del pago adicional se establece por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo.

También hay una ampliación de las áreas de servicio, un aumento en el volumen de trabajo, el desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente sin exención del trabajo determinado por el contrato de trabajo. Esto solo es posible con el consentimiento por escrito del empleado. Emitido por la aplicación o acuerdo adicional al contrato de trabajo ya la orden del empleador. El período durante el cual el empleado realizará trabajo adicional, su contenido y volumen también se establecen por acuerdo de las partes. El empleado tiene derecho a negarse anticipadamente a realizar un trabajo adicional, y el empleador, a cancelar la orden de realizarlo antes de lo previsto, notificando a la otra parte por escrito a más tardar con tres días hábiles de anticipación.

De conformidad con el artículo 37 de la Constitución de la Federación Rusa, el trabajo es gratuito. Toda persona tiene derecho a disponer libremente de su capacidad para el trabajo, a elegir el tipo de actividad y profesión. El trabajo forzado está prohibido.

Trabajo forzado- este es el desempeño del trabajo bajo la amenaza de cualquier castigo (influencia violenta), incluyendo:

para mantener la disciplina laboral;

como medida de responsabilidad por participar en una huelga;

como medio de movilizar y utilizar la mano de obra para las necesidades del desarrollo económico;

como castigo por tener o expresar opiniones políticas o creencias ideológicas contrarias al sistema político, social o económico establecido;

como una medida de discriminación basada en la afiliación racial, social, nacional o religiosa.

El trabajo forzoso también incluye el trabajo que un empleado es obligado a realizar bajo la amenaza de algún tipo de castigo, mientras que tiene derecho por ley a negarse a realizarlo:

violación de los plazos establecidos para el pago de salarios o pago de salarios no íntegros;

la aparición de una amenaza directa para la vida y la salud de un empleado debido a la violación de los requisitos de protección laboral, en particular, la falta de provisión de medios de protección colectiva o individual de acuerdo con las normas establecidas.

No se considera trabajo forzoso:

trabajo, cuyo desempeño esté condicionado por la legislación sobre el servicio militar y el servicio militar o servicio civil alternativo que lo sustituya;

trabajo, cuyo desempeño está condicionado por la introducción de un estado de emergencia o ley marcial en la forma prescrita por las leyes constitucionales federales;

trabajo realizado en situaciones de emergencia, es decir, en caso de desastre o amenaza de desastre (incendios, inundaciones, hambrunas, terremotos, epidemias o epizootias) y en otros casos que pongan en peligro la vida o las condiciones normales de vida de la totalidad o parte de la población de eso;

trabajo supervisado realizado como consecuencia de una sentencia ejecutoriada agencias gubernamentales responsable del cumplimiento de la ley en la ejecución de las sentencias judiciales.

Todos tienen las mismas oportunidades para ejercer sus derechos laborales. Nadie puede ser sometido discriminación(literalmente: restricción, infracción: un término legal general, que generalmente denota la infracción de los derechos de las personas en comparación con otros, en cualquier forma está prohibido por la ley nacional e internacional). Restricción de los derechos y libertades laborales u obtención de cualquier ventaja independientemente del género, raza, color de piel, nacionalidad, idioma, origen, posición económica, familiar, social y oficial, edad, lugar de residencia (incluida la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia, estancia o en la ubicación del empleador, lo cual es ilegal porque viola el derecho de los ciudadanos de la Federación Rusa a la libertad de movimiento, elección de lugar de residencia y residencia, garantizado por la parte 1 del artículo 27 de la Constitución de la Federación Rusa), actitudes hacia la religión, opiniones políticas, pertenencia o no pertenencia a asociaciones públicas, así como de otras circunstancias ajenas a las cualidades empresariales del empleado, está prohibida.

Las cualidades comerciales de un empleado se entienden como la capacidad de un individuo para realizar una determinada función laboral, teniendo en cuenta sus calificaciones profesionales (por ejemplo, la presencia de una determinada profesión, especialidad, calificaciones), las cualidades personales de un empleado ( por ejemplo, estado de salud, cierto nivel de educación, experiencia laboral en esta especialidad, en esta industria). Además, el empleador tiene derecho a presentar a una persona que solicita un puesto o trabajo vacante, y otros requisitos que sean obligatorios para celebrar un contrato de trabajo en virtud de una prescripción directa de la ley federal, o que sean necesarios además de la norma o requisitos típicos de cualificación profesional debido a las especificidades de otro trabajo en particular (por ejemplo, poseer uno o más idiomas extranjeros habilidad para trabajar en una computadora).

El establecimiento de diferencias, excepciones, preferencias, así como la restricción de los derechos de los trabajadores, que vienen determinadas por las esta especie requisitos laborales, estatutario o se deben a la especial atención del Estado a las personas necesitadas de una mayor protección social y jurídica. Por ejemplo, al contratar a un maestro oa un médico, se implica la presencia de una educación especial, confirmada por un diploma. Hay trabajos que están reservados para discapacitados u otras personas socialmente desfavorecidas.

Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo para mujeres por razones relacionadas con el embarazo o la presencia de niños. Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo a los empleados invitados por escrito a trabajar por transferencia de otro empleador dentro de un mes a partir de la fecha de despido de su lugar de trabajo anterior.

A petición de la persona a la que se le negó la celebración de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a informar por escrito el motivo de la negativa.

Las personas que crean haber sido objeto de discriminación en el ámbito laboral o de una negativa ilegal a celebrar un contrato de trabajo tienen derecho a solicitar ante los tribunales el restablecimiento de los derechos vulnerados, la indemnización por daños materiales y la indemnización por daños morales.

Al formalizar relaciones laborales con ex empleados estatales y municipales que ocuparon puestos de acuerdo con la lista (establecido por los reglamentos de la Federación de Rusia), después de su despido del servicio, están obligados a informar al empleador sobre el último lugar de servicio dentro de dos años. Y el empleador en este caso está obligado a informar la conclusión de dicho acuerdo al representante del empleador (empleador) del empleado estatal o municipal en su último lugar de servicio dentro de los diez días. El procedimiento para informar al representante del empleador (empleador) del ex empleado estatal y municipal está establecido por los actos legales reglamentarios de la Federación Rusa.

Surgen las relaciones laborales entre el empleado y el empleador sobre la base de un contrato de trabajo celebrado por ellos. En ocasiones, las relaciones laborales surgen como consecuencia de:

elección a un cargo electivo (por ejemplo, diputados);

elección por concurso para ocupar el cargo correspondiente (por ejemplo, profesores universitarios). Si bien, el concurso puede ser en diversas formas: entrevista, interrogatorio, pruebas, prueba de polígrafo (detector de mentiras), realización de determinadas tareas, etc. La única condición es la presencia acto local regular estas relaciones jurídicas);

nombramientos a un cargo (realizados en organizaciones donde existe una clara vertical de poder);

aprobación en el puesto (a veces llamada aprobación);

asignaciones de trabajo por parte de organismos autorizados de acuerdo con la ley federal a causa de la cuota establecida (por ejemplo, en la región de Saratov existe una ley del 28 de febrero de 2005 No. 20-ZSO "Sobre el establecimiento de una cuota para la contratación de personas discapacitadas") ;

juicio sobre la celebración de un contrato de trabajo.

Asimismo, las relaciones laborales entre el trabajador y el patrón surgen sobre la base de la admisión efectiva del trabajador a trabajar con el conocimiento o por cuenta del patrón o su representante en el caso de que el contrato de trabajo no haya sido debidamente ejecutado. En este caso, el empleador está obligado a redactar un contrato de trabajo con el empleado a más tardar tres días hábiles a partir del día en que el empleado fue efectivamente admitido a trabajar. El representante del empleador en las relaciones laborales es el órgano de administración de la persona jurídica (organización) o una persona autorizada por ella. Esto está regulado en el documento de título de la organización: la Carta y (o) el memorando de asociación. Estas situaciones ocurren con bastante frecuencia. En este caso, la persona debe acudir al tribunal para que establezca el hecho jurídico del surgimiento de las relaciones laborales. La base puede ser cualquier documento o testimonio.

Al concluir un contrato de trabajo, una persona que ingrese a un trabajo debe presentar al empleador:

pasaporte u otro documento de identidad;

un libro de trabajo (si se celebra un contrato de trabajo por primera vez, el empleador lo redacta; si un empleado ingresa a un trabajo a tiempo parcial, la información sobre el trabajo a tiempo parcial se ingresa en el libro de trabajo en el lugar de trabajo principal sobre la base de un documento que confirme el trabajo a tiempo parcial, por ejemplo, una copia de la orden de empleo);

certificado de seguro de seguro de pensión estatal (si el contrato se redacta por primera vez, este certificado lo redacta el empleador);

documentos de registro militar: para los responsables del servicio militar y las personas sujetas a reclutamiento para el servicio militar (identificación militar o certificado de registro);

un documento sobre educación, calificaciones o la disponibilidad de conocimientos especiales, al solicitar un trabajo que requiere conocimientos especiales o capacitación especial.

La ley prohíbe exigir a una persona que solicita documentos de trabajo distintos de los previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa. Sin embargo, las normas generales de la ley a veces contienen requisitos para que el solicitante proporcione un puesto (trabajo) con otros documentos.

Así, por ejemplo, las personas menores de dieciocho años, los empleados que realizan trabajos duros y trabajos en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas (incluido el trabajo subterráneo) están sujetos a un examen médico preliminar obligatorio con la provisión de documentos de respaldo al concluir un empleo. contrato. ), así como en trabajos relacionados con el tráfico. Los trabajos en el curso de los cuales se llevan a cabo exámenes médicos obligatorios y el procedimiento para su implementación están determinados por los actos legales reglamentarios de la Federación Rusa. Si es necesario, por decisión de los gobiernos locales, los empleadores individuales pueden introducir condiciones e indicaciones adicionales para los exámenes médicos obligatorios (exámenes).

El examen médico es preliminar (al solicitar un trabajo) y periódico. Se lleva a cabo para determinar la idoneidad de estos trabajadores para el desempeño del trabajo encomendado y la prevención de enfermedades profesionales.

Los empleados de la industria alimentaria, las organizaciones públicas de catering y comercio, las instalaciones de suministro de agua, las instituciones médicas y preventivas, infantiles y algunas otras se someten a los exámenes médicos indicados (exámenes) para proteger la salud pública, prevenir la aparición y propagación de enfermedades. De acuerdo con las recomendaciones médicas, estos empleados se someten a exámenes médicos extraordinarios.

Empleados que trabajan en condiciones de mayor peligro (con la influencia sustancias nocivas y factores de producción adversos) se someten a un examen psiquiátrico obligatorio al menos una vez cada cinco años. El procedimiento para aprobar dicho examen lo establece el órgano ejecutivo federal autorizado por el Gobierno de la Federación Rusa.

Los exámenes médicos y exámenes psiquiátricos antes mencionados se llevan a cabo a expensas del empleador.

Contrato laboral es por escrito, redactado en dos copias, cada una de las cuales está firmada por las partes. Una copia del contrato de trabajo se transfiere al empleado, la otra la conserva el empleador. La recepción por parte del empleado de una copia del contrato de trabajo debe ser confirmada por la firma del empleado en la copia del contrato de trabajo que conserva el empleador. Antes de firmar el contrato de trabajo, el empleador está obligado a familiarizar al empleado contra la firma con las normas locales directamente relacionadas con la actividad laboral del empleado y el convenio colectivo. En general, deben permanecer al menos tres firmas del empleado en el contrato de trabajo, que conserva el empleador, confirmando: acuerdo con los términos del contrato, recepción de una copia del contrato y familiarización con los actos locales del empleador.

Un empleador, un individuo que no es un empresario individual, está obligado a registrar un contrato de trabajo con un empleado en el gobierno local en su lugar de residencia (de acuerdo con el registro) en forma de notificación.

El empleo se emite por orden. o por orden del empleador, emitida sobre la base del contrato de trabajo celebrado. La orden (instrucción) del empleador sobre el empleo se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días a partir de la fecha del comienzo real del trabajo. El contenido de la orden del empleador debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado. La forma de la orden de admisión es unificada (del latín Uni - uno y facere - hacer, es decir, uniformidad establecida, reducción a una sola forma). Fue aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadística de la Federación Rusa No. 1 del 05/01/04. En general, toda la documentación contable primaria para la contabilidad del trabajo y su pago, sus versiones electrónicas, son desarrolladas y aprobadas por el Comité Estatal de Estadísticas de la Federación Rusa de conformidad con el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 08/07/1997 No. 835 "Sobre documentos contables primarios".

Historial de empleo de la forma establecida es el documento principal sobre la actividad laboral y la antigüedad del trabajador. Si una persona que solicita un trabajo no tiene un libro de trabajo debido a su pérdida, daño o por cualquier otra razón, el empleador está obligado, previa solicitud por escrito de esta persona, indicando el motivo de la ausencia de un libro de trabajo, a emitir un duplicado del libro de trabajo.

El empleador en el lugar de trabajo principal, con la excepción de los empleadores, personas que no son empresarios individuales, mantiene libros de trabajo para cada empleado que haya trabajado para él durante más de cinco días. El libro de trabajo contiene información sobre el empleado, el trabajo realizado por él, las transferencias a otro trabajo permanente y el despido del empleado, así como los motivos para rescindir el contrato de trabajo e información sobre premios por éxito en el trabajo. La información sobre sanciones en el libro de trabajo no se registra, excepto en los casos en que el despido es una sanción disciplinaria.

La forma del libro de trabajo, el procedimiento para mantenerlo y almacenarlo, así como el procedimiento para preparar los formularios del libro de trabajo y proporcionarlos a los empleadores, se establecieron mediante el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16 de abril de 2003 No. 225 “Sobre los libros de trabajo”.

Responsabilidad disciplinaria del trabajador.

Disciplina laboral es obligatoria la obediencia para todos los empleados a las normas de conducta definidas en las normas legislativas y locales y en los contratos de trabajo. El empleador está obligado, de acuerdo con la legislación laboral, a crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral. El horario de trabajo de los empleados está determinado por el reglamento interno de trabajo.

Reglamento interno de trabajo es un acto normativo local que regula el procedimiento de contratación y despido de los trabajadores, los derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes en un contrato de trabajo, la jornada laboral, el tiempo de descanso, los días de pago del salario, los incentivos y sanciones que se aplican a los trabajadores, así como así como otros temas de regulación de las relaciones laborales en este empleador. Las reglas pueden ser un anexo del convenio colectivo. Son aprobados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.

Antes de adoptar una ley local, el empleador envía su proyecto y justificación de la misma al órgano elegido de la organización sindical de base, que representa los intereses de todos o de la mayoría de los trabajadores. Este organismo, en el plazo máximo de cinco días hábiles desde la fecha de recepción del proyecto, remitirá por escrito al empresario un dictamen motivado sobre el proyecto. Si este dictamen motivado no contiene acuerdo con el proyecto de ley reglamentaria local o contiene propuestas para su mejora, el empleador puede estar de acuerdo con él o está obligado a realizar consultas adicionales dentro de los tres días siguientes a la recepción del dictamen motivado con el fin de llegar a una solución mutuamente aceptable. . Si no se llega a un acuerdo, las discrepancias surgidas se documentan en un protocolo, tras lo cual el empleador tiene derecho a adoptar un acto normativo local, que puede ser apelado por el órgano electo de la organización sindical de base ante el órgano competente. inspección estatal trabajo o a la corte., o iniciar el procedimiento de un conflicto laboral colectivo en la forma prescrita por el Código Laboral de la Federación Rusa.

Para el trabajo a conciencia, el empleador tiene el derecho alentar a los empleados. Puede anunciar agradecimiento, otorgar un bono (no incluido en el sistema salarial), otorgar un regalo valioso, un certificado de honor, otorgarle el título de mejor en su profesión, colocar una imagen de un empleado en la Tabla de Honor. Esto se formaliza por orden, la información sobre la promoción del empleado se ingresa en su libro de trabajo, en algunos casos, en el archivo personal del empleado. Los tipos de incentivos para el trabajo de los empleados están determinados por el convenio colectivo, los reglamentos internos de trabajo u otras normas locales. Para servicios laborales especiales para la sociedad y el estado, los empleados pueden ser nominados para premios estatales. Esto está regulado por el Decreto del Presidente de la Federación Rusa del 2 de marzo de 1994 No. 442 "Sobre los Premios Estatales de la Federación Rusa". Los premios estatales de la Federación Rusa son la forma más alta de estímulo para los ciudadanos por sus servicios destacados en la defensa de la Patria, la construcción del estado, la economía, la ciencia, la cultura, el arte, la educación, la educación, la protección de la salud, la vida y los derechos de los ciudadanos, actividades caritativas y otros servicios destacados al estado. Las nominaciones para otorgar premios estatales se presentan al Presidente de la Federación Rusa, quien emite decretos sobre la concesión y entrega los premios en un ambiente solemne. El premio estatal más alto de la Federación Rusa es la Orden del Santo Apóstol Andrés el Primero Llamado. Desde la restauración de esta orden en 1998 en Rusia, solo 14 personas la han recibido.

Por incumplimiento o cumplimiento indebido por parte del trabajador por su culpa de los deberes laborales que se le encomiendan, es decir, por cometer una infracción disciplinaria, el empleador tiene derecho a aplicar al empleado responsabilidad disciplinaria en forma de imposición de una sanción disciplinaria en forma de:

1) comentarios;

2) amonestación;

3) despidos por causa justificada. Dichos motivos incluyen el despido de un empleado en virtud de los párrafos 5-10 de la primera parte del Artículo 81, el párrafo 1 del Artículo 336 o el Artículo 348-11 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Al imponer una sanción disciplinaria se deberá tener en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias en que se cometió. No está permitido aplicar sanciones disciplinarias que no estén previstas en la ley. Se pueden establecer otras sanciones disciplinarias para ciertas categorías de empleados. Por ejemplo, la ley del 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre el servicio civil estatal de la Federación de Rusia" prevé una advertencia sobre el cumplimiento oficial incompleto, la exención de un puesto de servicio civil que se debe cubrir. Y la ley del 17 de enero de 1992 No. 2202-I "Sobre la Fiscalía de la Federación Rusa" - degradación en rango de clase, privación Insignia"Por servicio impecable en la Fiscalía de la Federación Rusa", la privación de la insignia "Trabajador Honorario de la Fiscalía de la Federación Rusa", una advertencia sobre el cumplimiento oficial incompleto.

El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias:

1. Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador deberá solicitar una explicación por escrito al trabajador. Debe ser proporcionado por el empleado a más tardar dos días hábiles desde el momento en que el empleador o la persona a quien el empleado está subordinado por trabajo (servicio) tuvo conocimiento de la mala conducta. De hecho, esta es la fecha del memorando o memorándum del supervisor inmediato del empleado. Si dicha persona es el jefe de la organización, entonces tiene derecho a solicitar directamente dicha explicación al empleado. Si el empleado no proporciona la explicación especificada dentro del período prescrito, se redacta un acto apropiado de negativa a proporcionar una explicación. Por regla general, el acta se redacta en presencia de al menos dos testigos que la firman. La falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria.

2. Cumplimiento de los plazos de aplicación de la sanción. A partir de la fecha de descubrimiento de la falta por parte del empleador, se aplica una sanción disciplinaria a más tardar en un mes, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión de el órgano de representación de los trabajadores. A partir del día en que el empleado cometió la falta, se aplica una sanción disciplinaria a más tardar seis meses, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades financieras y económicas o una auditoría - más tarde de dos años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo de los procedimientos penales.

3. Sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria por cada infracción disciplinaria. Sin embargo, dado que existen cinco tipos de responsabilidad legal (penal, administrativa, civil, material y disciplinaria), entonces por la comisión de un hecho pueden ocurrir sanciones por varios tipos de responsabilidad.

4. La orden del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado estuvo ausente del trabajo. Si un empleado se niega a

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