Es una grave violación de la disciplina laboral. ¿Qué es una violación grave de una sola vez de los deberes laborales? El ausentismo como un tipo separado de violación

Por una sola infracción grave deberes laborales un empleado puede ser despedido sobre la base de la cláusula 6, parte 1, art. 81 Código de Trabajo radiofrecuencia Además, es posible despedir sobre esta base, incluso: mujeres con hijos menores de tres años; madres solteras que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de 18 años); trabajadores que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de 18) sin una madre. No puedes simplemente despedir a una mujer embarazada. Esto se establece en el art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Bajo único Se entiende por infracción grave de los deberes laborales:

1. ausentismo, es decir, la ausencia del lugar de trabajo sin buenas razones durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno);
2. la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización empleadora o instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar función laboral), en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;
3. divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se dieron a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;
4. cometer en el lugar de trabajo el robo (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación, su destrucción deliberada o daño, establecido por una sentencia judicial que ha entrado en vigor o una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas ;
5. una violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias.

De hecho, las causas de despido previstas en los incisos 5 y 6 del apartado 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, son algo similares. Después de todo, tanto allí como allí existe algún tipo de violación de los deberes laborales por parte de los empleados, por lo que el empleador aplica posteriormente una sanción disciplinaria. La diferencia es que, según el apartado 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado comete al menos dos violaciones de la disciplina laboral (es decir, repetidamente), cada una de las cuales no se reconoce como una violación grave de los deberes laborales. Al mismo tiempo, el empleado ya ha sido amonestado o amonestado por la primera infracción. Y por la segunda infracción reiterada, se impone una sanción disciplinaria en forma de despido.

En una situación donde la terminación contrato de empleo ocurre sobre la base del párrafo 6 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado comete solo una violación de los deberes laborales, pero se reconoce como grave. Más arriba se proporciona una lista cerrada de tales violaciones. Por tal falta, el empleador tiene derecho a aplicar inmediatamente (sin esperar una segunda infracción) una sanción disciplinaria en forma de despido.

Considere el procedimiento de despido y las características que debe tener en cuenta, para cada causa por separado:

Despido por absentismo

Una grave violación de la disciplina laboral es el ausentismo. A su vez, bajo ausentismo, la legislación laboral entiende la ausencia de un trabajador en el lugar de trabajo sin causa justificada:

• o durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración;
• o más de cuatro horas consecutivas durante una jornada laboral (turno).

Sobre la base del párrafo 39 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 al ausentismo, que puede ser seguido por una imposición acción disciplinaria en la modalidad de despido, se equipara a:

• dejar el trabajo sin una razón válida por una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por un período indefinido, sin advertir al empleador sobre la terminación del contrato de trabajo, así como antes del vencimiento del período de preaviso de dos semanas;
• uso no autorizado de días libres, así como licencia no autorizada de vacaciones (básicas, adicionales).

Pero si el patrono estuviere obligado en virtud de los requisitos derecho laboral proporcionar días de descanso, pero no lo hizo, es imposible considerar la ausencia del empleado del trabajo como ausentismo.

¡Nota! Un empleado también puede ser despedido si se ausentó del trabajo durante cuatro horas, si estas cuatro horas incluían la hora del almuerzo (generalmente una hora). Tal conclusión fue hecha por el Presidium del Tribunal de la Ciudad de Moscú en su Resolución del 16 de agosto de 2007 en el caso No. 44g-570. Señala que una pausa para el almuerzo no puede interrumpir un período de ausencia continua del lugar de trabajo. Al fin y al cabo, la legislación laboral no define la jornada laboral como tiempo de trabajo durante todo el día antes del almuerzo y después del almuerzo.

Al rescindir un contrato de trabajo sobre esta base, se requiere prueba documental del ausentismo del empleado. En caso contrario, si no se acredita el hecho del absentismo, se declarará ilegal el despido con todas las consecuencias que se deriven.

Para documentar el hecho del ausentismo, necesita:

• hoja de horas, en la que se hace la marca correspondiente. hoja de tiempo para organizaciones comerciales plomo de acuerdo con la forma unificada N T-12 o N T-13 (aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 5 de enero de 2004 N 1). Cuando se desconoce el motivo de la ausencia de un empleado del lugar de trabajo, se ingresa el código de letra "НН" en la boleta de calificaciones. Después de que se establezca el hecho del ausentismo (es decir, el empleado no presenta ningún documento que confirme las buenas razones de su ausencia, por ejemplo, baja por enfermedad), se adjunta el código de letra "PR" - ausentismo (ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón);
• reporte de ausentismo de empleados. Debe indicar la hora en que se redactó el acto, los datos de la persona que registró la ausencia del empleado en el lugar de trabajo (generalmente el supervisor inmediato del empleado), el tiempo que el empleado estuvo ausente del trabajo. En lugar de un acto, el supervisor inmediato del empleado también puede redactar un memorando dirigido al jefe de la organización;
• carta de notificación. Se envía al domicilio del empleado en caso de ausencia prolongada del trabajo. El aviso le pide que venga a trabajar y explique los motivos de la ausencia. La carta debe ser registrada con acuse de recibo. Es mejor emitirlo en el membrete de las cartas de la organización. La carta indica el período durante el cual el empleado debe responder (generalmente un máximo de dos semanas). Después de que regrese la notificación por correo, debe esperar una respuesta. Si no hay respuesta, entonces redactan un acta sobre la falta de explicaciones firmada por al menos dos testigos.

Además, dado que el despido en este caso se aplica como medida disciplinaria, es necesario seguir el procedimiento previsto en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Es decir, antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al trabajador. Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado.

Al mismo tiempo, la falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria.

En la nota explicativa, el trabajador deberá exponer los motivos de la ausencia al trabajo. El empleador analiza estas razones y establece si son válidas o irrespetuosas.

Si los motivos no son válidos, entonces es necesario redactar una orden para imponer una sanción en forma de despido por ausentismo. forma unificada no existe tal orden, por lo que se redacta de forma arbitraria.

Una orden para imponer una sanción en forma de despido de un empleado debe familiarizarse contra la firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado estuvo ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada contra la firma, se redacta un acto apropiado (Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Despido por presentarse al trabajo en estado de embriaguez

También se considera falta grave a la disciplina laboral presentarse en el trabajo en estado de embriaguez:

• alcohólico;
• narcótico;
• otros tóxicos.

Al mismo tiempo, no importa si el trabajador se presentó en estado de embriaguez en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización patronal o establecimiento donde, por cuenta del patrón, el trabajador debe desempeñar una función laboral.

Además, como se establece en el párrafo 42 de la Resolución del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2, no importa si el empleado fue suspendido del trabajo en relación con tal condición.

Se debe documentar el estado de intoxicación alcohólica, estupefaciente u otro tóxico. Por lo general, esta es una opinión médica.

El despido por esta violación de la disciplina laboral es una medida de acción disciplinaria. Así, para la aplicación de la pena con fundamento en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, se debe exigir al empleado que proporcione una explicación por escrito. Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado.

Luego se redacta un auto (en cualquier forma) para imponer una sanción en forma de despido por presentarse al trabajo en estado de embriaguez. El empleado es presentado a la orden contra la firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada contra la firma, se redacta un acto apropiado.

Despido por divulgar un secreto

La divulgación de secretos protegidos por la ley es otra violación grave de los deberes laborales. Al mismo tiempo, los secretos protegidos por la ley incluyen:

• Secreto comercial. Un secreto industrial es un régimen de confidencialidad de la información que permite a su titular, bajo circunstancias existentes o posibles, incrementar ingresos, evitar gastos injustificados, mantener una posición en el mercado de bienes, obras, servicios u obtener otros beneficios comerciales. La información que constituye un secreto comercial (secreto de producción) es información de cualquier naturaleza (industrial, técnica, económica, organizacional y otras), incluidos los resultados de la actividad intelectual en el campo científico y técnico, así como la información sobre los métodos de implementación. actividad profesional. Es importante que esta información tenga un valor comercial real o potencial por el hecho de ser desconocida para terceros, a la que éstos no tienen libre acceso en base legal y respecto de los cuales el titular de dicha información haya introducido un régimen de secreto comercial. Tales definiciones se dan en el art. 3 de la Ley Federal del 29 de julio de 2004 N 98-FZ "Sobre Secretos Comerciales";
• secreto de estado Es decir, información protegida por el Estado en el ámbito de sus actividades militar, de política exterior, económica, de inteligencia, contrainteligencia y operativo-investigadora, cuya difusión pueda perjudicar la seguridad de Rusia. Esto se establece en el art. 2 de la Ley de la Federación de Rusia del 21 de julio de 1993 N 5485-1 "Sobre los secretos de Estado";
• otro secreto protegido por ley (por ejemplo, oficial, bancario, fiscal, etc.).

Al despedir a un empleado por la divulgación de un secreto, es importante en primer lugar que exista prueba de que el empleado tiene acceso a información que constituye un secreto protegido por la ley. Dicha admisión debe emitirse en forma de documento escrito, que refleje información por cuya divulgación el empleado puede ser responsable. responsabilidad disciplinaria en forma de despidos.

Además, el párrafo 43 de la Resolución de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 establece que al rescindir un contrato de trabajo sobre esta base, el empleador también debe proporcionar evidencia de que:

• la información divulgada constituye realmente un secreto legalmente protegido;
• los datos divulgados llegaron a conocimiento del trabajador en relación con el desempeño de sus funciones laborales, y se comprometió a no divulgarlos.

Se impone una sanción disciplinaria en forma de despido por esta infracción en orden general descrito en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Se formaliza mediante un auto sobre la aplicación de una sanción disciplinaria en forma de despido, redactado en forma arbitraria. El empleado debe familiarizarse con él contra la firma o redactar un acto apropiado en presencia de al menos dos testigos sobre la negativa a firmar en la familiarización.

despedido por robo

Un contrato de trabajo con un empleado puede rescindirse en caso de robo (incluso pequeño) de la propiedad de otra persona en el lugar de trabajo, malversación, destrucción deliberada o daño a la misma. Al mismo tiempo, el hecho establecido de robo debe ser confirmado por una sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o por una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas.

Así, para el despido por esta causa, la circunstancia a la que pertenecía dicho inmueble no tiene trascendencia jurídica. Puede ser propiedad del empleador, propiedad del empleado o de otra propiedad. Solo es importante probar el hecho de que este robo se cometió en el lugar de trabajo. Y también es necesario tener un veredicto judicial que haya entrado en vigor legal o una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas.

Como se establece en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, se aplica una sanción disciplinaria a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la mala conducta. Sin embargo, en este caso, el plazo de un mes comienza a computarse desde el momento en que entró en vigor la sentencia judicial o la decisión del juez, órgano, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas. Esto se afirma en el párrafo 44 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2).

Para aplicar una pena extrema en forma de despido, de manera general, se dicta el oportuno auto, que se presenta al trabajador contra firma.

Despido por violación de los requisitos de protección laboral

Otro motivo para aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido es la violación de los requisitos de protección laboral. En este caso, se deben cumplir dos condiciones:

• la violación fue establecida por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral;
• la infracción trajo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias.

Al considerar una disputa en la corte, el empleador debe probar que estas consecuencias fueron el resultado de una violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral. Si no hubo tales consecuencias, pero hubo una amenaza real conocida de su ocurrencia, entonces el empleador también debe probar el hecho de que estas consecuencias podrían ocurrir precisamente debido a la violación de los requisitos de protección laboral por parte del empleado.

Nota! Las normas de protección laboral están establecidas por el art. Arte. 219 - 231 del Código Laboral de la Federación de Rusia, así como otros actos legales reglamentarios, incluidas las instrucciones sobre protección laboral. La comisión de protección laboral se crea en la organización en la forma prescrita por el art. 218 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Para aplicar una pena extrema en forma de despido, en este caso, con carácter general, se dicta el oportuno auto, que se presenta al trabajador contra firma.

Registro de despido y pago a los empleados en caso de una sola violación grave de los deberes laborales. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa dice que el empleador está obligado a imponer una sanción, incluso en forma de despido, mediante la emisión de una orden. A su vez, en el art. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que la rescisión de un contrato de trabajo se formaliza mediante una orden de despido. No existen disposiciones en la legislación que indiquen que estos dos órdenes puedan combinarse en uno o reemplazarse entre sí. Por lo tanto, deben redactarse dos órdenes anteriores separadas. En la Carta de Rostrud de fecha 1 de junio de 2011 N 1493-6-1, se confirma que en esta situación la emisión de dos órdenes no es una violación de la legislación laboral.

Así, la ejecución de la extinción del contrato de trabajo se realiza de forma general. En concreto, en la orden de despido en el modelo N T-8, en la columna "motivos (documento, número, fecha)" de la orden de despido, se detalla la orden sobre la aplicación de una sanción disciplinaria en forma de despido. indicado. En la columna "Causas de terminación (terminación) del contrato de trabajo (despido)" indique una de las siguientes causales:

1. en relación con una sola violación grave por parte del empleado de los deberes laborales (ausentismo) en virtud de los párrafos. "a" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa;
2. en relación con una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado: la aparición en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica o tóxica (en este caso, debe especificarse en qué estado se notó al empleado) sobre la base de los párrafos . "b" pág. 6 h. 1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa;
3. en relación con una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado: divulgación por parte de un empleado de un secreto protegido legalmente (estatal, comercial, oficial, otro, debe especificarse específicamente), que se hizo conocido por el empleado en relación con el desempeño de sus deberes laborales, o datos personales de otro empleado en los términos de los párrafos. "c" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa;
4. en relación con una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado: la comisión de robo, malversación, destrucción o daño a la propiedad en el lugar de trabajo (se indica específicamente qué violación tuvo lugar) sobre la base de los párrafos. "g" pág. 6 h. 1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa;
5. en relación con una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado: una violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral, que tuvo graves consecuencias o creó a sabiendas una amenaza real de su ocurrencia, sobre la base de los párrafos. "e" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La fecha de terminación del contrato de trabajo indicada en la orden y libro de trabajo será el último día de trabajo del trabajador.

Una de las entradas similares se hace en libro de trabajo empleado y la tarjeta personal del empleado en el modelo N T-2.

Cabe recordar que en base al art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, la rescisión del contrato sobre esta base es imposible durante el período de incapacidad temporal y vacaciones del empleado.

El día de la terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado a pagar al empleado los salarios, así como pagar una compensación por los días de vacaciones no utilizados (si corresponde). Si el empleado no trabajó ese día, entonces las cantidades correspondientes se pagan a más tardar al día siguiente de que el empleado despedido presente una demanda de pago. En caso de controversia sobre el importe de dichas cantidades, el empleador está obligado a pagar la cantidad no impugnada por el trabajador. Este procedimiento se deriva de lo dispuesto en el art. 140 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La ley indica específicamente qué violaciones de los deberes laborales por parte de un empleado deben clasificarse como graves:

a) ausentismo (ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral);

b) presentarse al trabajo en estado de embriaguez alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;

c) revelación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que hayan llegado a conocimiento del trabajador en relación con el desempeño de sus funciones laborales;

d) cometer en el lugar de trabajo el hurto (incluso pequeño) de propiedad ajena, la malversación, su destrucción deliberada o el daño, establecidos por sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o por decisión de un organismo autorizado para aplicar sanciones administrativas;

e) violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación trajo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias.

Esta lista de violaciones graves es exhaustiva y no está sujeta a una interpretación amplia.

Absentismo

El absentismo escolar es una de las violaciones más graves de la disciplina laboral. Por lo tanto, la legislación aseguró el derecho del empleador a rescindir el contrato de trabajo con el empleado, incluso por un solo ausentismo sin una buena razón. La ausencia del trabajo durante toda la jornada laboral o un turno o ausencia del trabajo (un empleado fuera del lugar de trabajo) sin una buena razón por más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral se reconoce como ausentismo. La ley del 30 de junio de 2006 No. 90-FZ también complementó el concepto de ausentismo con un tipo como la ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración. Esta adición se hizo debido a que en algunos casos, por decisión del empleador, se puede fijar la jornada laboral en menos de 4 horas, por lo que ahora si el trabajador vino a trabajar, pero luego se ausentó del lugar de trabajo durante el toda la jornada laboral, que fue de menos de 4 horas, sus acciones deben ser consideradas precisamente como ausentismo.

También son casos especiales de absentismo:

- abandono del trabajo sin causa justificada por parte de una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin advertir al empleador sobre el despido por causa de propia voluntad;

- abandono del trabajo sin motivo justificado antes de la expiración del plazo de preaviso de dos semanas para el despido por propia voluntad;

- abandono sin motivo válido del trabajo por parte de una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por un período determinado, antes de la expiración del contrato o antes de la expiración del plazo de preaviso para la rescisión anticipada del contrato de trabajo;

- no autorizada, sin el permiso de la administración, la salida del empleado de vacaciones, al menos dentro de los límites de tiempo determinados por el calendario de vacaciones;

- no autorizado, sin el consentimiento de la administración, el uso de los días libres (previstos, por ejemplo, para trabajar los fines de semana), excepto en los casos en que el empleador, en virtud de la ley, no dependiera de la decisión sobre el tiempo de otorgando los días libres o de descanso especificados y se negó ilegalmente a proporcionar estos días (por ejemplo, la negativa a proporcionar a un empleado que es donante de conformidad con la parte 4 del artículo 186 del Código Laboral y el artículo 9 de la Ley de la Federación Rusa del 9 de junio de 1993 No. 5142-1 "Sobre la donación de sangre y sus componentes" un día de descanso inmediatamente después de cada día de donación de sangre y sus componentes);

ausentismo del trabajo después de la transferencia del empleado a Nuevo trabajo producido por el empleador en pleno cumplimiento de la ley aplicable.

Sin embargo, si la transferencia es reconocida por las autoridades judiciales como ilegal, entonces el despido del empleado no puede considerarse justificado y debe ser reintegrado en su trabajo anterior.

El absentismo es la ausencia del trabajo. Si el empleado no se presentó a eventos no relacionados con el trabajo (aunque se realicen dentro del horario laboral), entonces esto no puede servir como base para el despido (por ejemplo, el empleado no asistió a una manifestación, otros eventos sociales, el empleado no se presentó a la reunión solemne de una delegación extranjera que visitaba la empresa, el empleado no se presentó a la presentación de un nuevo producto de esta empresa, etc.).

Si, al resolver una disputa sobre el reintegro de una persona despedida por ausentismo y recopilar los ingresos promedio durante el ausentismo forzoso, resulta que la ausencia del lugar de trabajo fue causada por una razón injustificada, pero el empleador violó el procedimiento de despido, el tribunal , al cumplir con los requisitos señalados, debe tener en cuenta que los ingresos medios en tales casos, un trabajador reintegrado puede ser cobrado no desde el primer día de ausencia del trabajo, sino desde la fecha de emisión de la orden de despido, ya que solo a partir de ese momento es forzoso el ausentismo.

En esta nota, hablaré sobre tal base para rescindir un contrato de trabajo como una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado. Si un empleado ha violado gravemente sus deberes laborales, puede ser despedido en virtud de la cláusula 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Además, basta una sola infracción para que sea posible la rescisión del contrato.

La ley se refiere a las violaciones graves de la disciplina laboral:

- ausentismo - es decir, la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin una buena razón a lo largo de la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno);

- la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización - el empleador o la instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en un estado de alcohol (drogas u otras tóxico) intoxicación;

— divulgación por parte de un empleado de secretos protegidos por la ley (incluidos los secretos estatales, comerciales, oficiales y otros), que conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;

- la comisión por parte de un empleado en el lugar de trabajo del robo (incluso pequeño) de la propiedad de otra persona, su malversación o destrucción deliberada (daño), establecida por un veredicto judicial que ha entrado en vigor legal o una decisión de un juez, organismo , funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas;

- una violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión (autorizada) para la protección laboral - si la violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de su ocurrencia.

El empleador tiene derecho a iniciar el procedimiento. terminación anticipada un contrato de trabajo en relación con un empleado sobre la base de documentos que prueben la culpabilidad de este último en la comisión de acciones (concurrencia de circunstancias) y, por lo tanto, que permitan despedir a la persona culpable. Los documentos que confirman la culpabilidad del empleado en la violación de los deberes laborales pueden confirmar:

- un acto sobre la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo. Al mismo tiempo, la duración de la ausencia continua debe ser de al menos 4 horas seguidas;

- un informe médico sobre los resultados del examen de un empleado que apareció en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica (narcótico u otro tóxico);

- conclusiones basadas en los resultados de la investigación (si es necesario, con la aplicación de los materiales de la investigación) del hecho de que el empleado reveló secretos protegidos por la ley;

- un veredicto judicial (decreto del organismo autorizado para aplicar sanciones administrativas), que ha entrado en vigor y confirma el hecho de que el empleado en el lugar de trabajo ha cometido robo de propiedad, su desperdicio o destrucción deliberada (daño);

- conclusiones basadas en los resultados de la investigación (en casos necesarios, con la aplicación de los materiales de la investigación) del hecho de que el empleado violó los requisitos de protección laboral, lo que implicó consecuencias graves o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias.

Todos los documentos anteriores deben estar debidamente completados. Es necesario prestar atención al hecho de que el despido por los motivos previstos en el párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una sanción disciplinaria y, por lo tanto, al implementar el procedimiento de terminación anticipada de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a cumplir con el procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria, definido por el artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Echemos un vistazo más de cerca a cada uno de los motivos de despido.

El inciso “a” del inciso b define claramente lo que debe considerarse ausentismo. Sin embargo, el empleador debe prestar atención al hecho de que:

- no se considera ausentismo la suspensión del trabajo por retraso en el pago de los salarios por más de 15 días. En este caso, el trabajador deberá notificar al patrón por escrito con anticipación sus intenciones;

- el trabajador tiene derecho a negarse a realizar un trabajo no estipulado en el contrato de trabajo. Por lo tanto, su ausencia del lugar de trabajo por este motivo tampoco es absentismo.

Si el empleado decidió renunciar y sin avisar por escrito al empleador en dos semanas, se fue lugar de trabajo, el empleador tiene derecho a considerar tales acciones como ausentismo.

La aparición de un empleado en el trabajo en estado de embriaguez (inciso "b" del párrafo 6) puede confirmarse no solo mediante un informe médico. La prueba será un acta firmada por dos testigos y un representante del empleador. El infractor también debe firmar el documento. Sin embargo, si se niega a firmar, debe hacerse la anotación correspondiente en el acta. El empleador está obligado a retirar al infractor de la realización del trabajo (artículo 76 del Código Laboral de la Federación Rusa), es decir. no le permita ir al lugar de trabajo tan pronto como sea evidente, por ejemplo, por algunos signos externos específicos, que este último ha consumido alcohol (drogas, etc.).

En caso de que el empleado no haya sido suspendido del trabajo, la responsabilidad de posibles consecuencias el desempeño de los deberes laborales por él en estado de embriaguez corresponde al empleador. En el futuro, se podrá autorizar al trabajador a realizar el trabajo en cuanto desaparezcan las circunstancias que lo impidan. Sin embargo, esto no priva al empleador del derecho a despedir al empleado por violación grave de la disciplina laboral. Si, a pesar del testimonio dado por otras personas en relación con el empleado, el informe médico posterior no confirma el hecho de su intoxicación, entonces el empleador no tiene derecho a denegar la admisión del empleado en el lugar de trabajo.

El despido por divulgación por parte de un empleado de un secreto protegido por la ley (subpárrafo "c" del párrafo 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) es posible si:

1. Un contrato de trabajo u otro documento, con el que el empleado estaba familiarizado contra la firma, contiene una condición sobre la inadmisibilidad de la divulgación por parte del empleado de información que constituye un secreto protegido por la ley.

2. La información relevante fue confiada al empleado para el desempeño del trabajo asignado a él (función laboral).

3. Se documenta el hecho de que un empleado divulgó información relevante, por ejemplo, datos personales de otro empleado.

La terminación anticipada de un contrato de trabajo con un empleado por robo o destrucción deliberada de la propiedad de otra persona en el lugar de trabajo (inciso "d" del párrafo 6) es posible si se establece su culpabilidad. Esto solo puede hacerlo un tribunal o un organismo (funcionario) que tenga derecho a aplicar sanciones administrativas. La base para el despido es la decisión de los órganos mencionados de responsabilizar al trabajador.

Tenga en cuenta: el despido en virtud del inciso "d" del párrafo 6 es posible si el veredicto del tribunal indica que el autor está condenado a una pena, lo que no excluye la posibilidad de que el empleado realice sus funciones laborales.

Esta circunstancia deberá tenerse en cuenta a la hora de dictar la orden de despido y realizar las oportunas anotaciones en el libro de trabajo.

El despido previsto en el inciso "e" del apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa es posible si:

1. El empleado se familiarizó con los requisitos para la protección laboral contra la firma.

2. El empleador proporcionó al empleado condiciones seguras mano de obra que cumpla con todos los requisitos de ley.

3. La violación por parte del empleado de estos requisitos realmente trajo consecuencias graves o creó una amenaza real para su ocurrencia.

4. Queden documentadas las circunstancias enumeradas anteriormente: parte de accidente de trabajo, dictamen pericial emitido por un organismo autorizado, decisión de un inspector estatal de protección del trabajo, etc.

El empleador emite una orden (instrucción) sobre el despido de un empleado. Sobre esta base, se redactan otros documentos necesarios.

Más sobre el tema 2.5. Infracción grave de los deberes laborales:

1. 5. Una sola violación grave por parte del jefe, organización adjunta de deberes laborales.
2. 1. Violación grave repetida de los estatutos de una institución educativa dentro de un año
3. Registro de despido y pago a los empleados en caso de una sola violación grave de los deberes laborales.
4. Sección XIII. Protección de los derechos y libertades laborales. consideración y resolución de conflictos laborales. responsabilidad por violación de la legislación laboral y otros actos que contengan normas de derecho laboral
5. Sección XIII. PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS Y LA LIBERTAD LABORAL. REVISIÓN Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES. RESPONSABILIDAD POR VIOLACIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL Y OTROS ACTOS QUE CONTIENEN NORMAS DE DERECHO LABORAL
6. 13. Aparición de restricciones establecidas por el Código Laboral de la Federación de Rusia, otras leyes federales y que excluyen la posibilidad de que el empleado cumpla con las obligaciones en virtud de un contrato de trabajo al participar en ciertos tipos de actividad laboral.
7. Capítulo 62. RESPONSABILIDAD POR VIOLACIÓN A LA LEGISLACIÓN LABORAL Y OTROS ACTOS QUE CONTIENEN LA LEY LABORAL
8. Capítulo 62. Responsabilidad por violación de la legislación laboral y otros actos que contengan normas de derecho laboral

DESPIDO DEL GERENTE POR UNA SOLA VIOLACIÓN GRAVE (CLÁUSULA 10 DE LA PARTE 1 DEL ARTÍCULO 81 DEL CÓDIGO LABORAL DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA)

O. SABELNIKOV

Una sola infracción grave de los deberes laborales es motivo suficiente para el despido del jefe de la empresa. Pero, ¿qué se considera exactamente una infracción grave? ¿Cómo arreglarlo correctamente y llevar a cabo el procedimiento de despido para no violar la ley? Después de todo, el despido del jefe de la empresa es un paso serio que afecta las actividades de toda la organización. Seguir las recomendaciones dadas en el artículo ayudará a minimizar posibles problemas en caso de litigio.

El jefe de la organización es una persona responsable que desempeña una función importante en la gestión de los asuntos de la empresa. De ello depende directamente el éxito de la organización y el bienestar de sus empleados. Por lo tanto, los requisitos para profesionales y cualidades comerciales, así como el comportamiento de tal persona se presenta con aumento. El Código Laboral establece una base separada para rescindir el contrato con el jefe si no cumple con sus deberes. Esta base es una sola violación grave de los deberes laborales (cláusula 10, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).
¿Quién está sujeto a esta cláusula?
1. Jefe de una organización (sucursal, oficina de representación).
2. Jefe adjunto de la organización (sucursal, oficina de representación).
¿Cuáles son los signos de una infracción por la cual puede ser despedido?
1. Una sola infracción es suficiente.
2. La infracción debe ser grave.
3. Esta violación debe relacionarse con los deberes laborales de la persona.

Cabe señalar que el párrafo 6 de la Parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo contiene una base similar para rescindir el contrato con cualquier empleado. La diferencia con el párrafo 10 es que el párrafo 6 contiene una lista de violaciones que se consideran graves. En el caso del gerente, no existe tal lista, por lo tanto, una gama más amplia de infracciones cae bajo este párrafo. Por lo tanto, el principal pregunta practica derivadas de la aplicación del párrafo 10, ¿qué tipo de infracción puede considerarse grave? Como señala el Tribunal de la Ciudad de Moscú en su sentencia de Apelación del 22 de enero de 2014 en el caso No. 33-1488/14 y otras sentencias, se trata de un concepto descriptivo y evaluativo y es objeto de una valoración por parte del tribunal que considera el conflicto laboral. .
En primer lugar, el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa hace un comentario sobre este tema en el párrafo 49 de su Resolución del 17.03.2004 N 2:
“La cuestión de si la violación cometida fue grave debe ser decidida por el tribunal, teniendo en cuenta las circunstancias específicas de cada caso...
Como una violación grave ... se debe, en particular, considerar el incumplimiento de los deberes asignados a estas personas por un contrato de trabajo, lo que podría provocar daños a la salud de los empleados o daños a la propiedad de la organización.
Parece que puede haber tales violaciones que no causan daños a la propiedad de la empresa y, sin embargo, son significativas. Por ejemplo, una violación que causa daño reputación comercial, bien puede ser considerado como grosero.
El pleno también indica que la obligación de probar el hecho y el grado de gravedad de la infracción recae en el empleador. Por separado, se señaló que los líderes de otras divisiones estructurales o contador jefe no puede ser desestimado sobre esta base. Para ellos, solo existe el párrafo 6 de la parte 1 del art. 81.
Otra pregunta es si el gerente puede ser despedido según el párrafo 6. Hay diferentes opiniones sobre este asunto y diferentes juicios. Por ejemplo, el Tribunal de la Ciudad de Moscú, en su fallo de fecha 02.02.2011 en el caso N 33-291, indicó que no había motivos para el despido según el párrafo 10, ya que se cometió ausentismo, y esta es la base para el despido según el párrafo 6. Al mismo tiempo, con base en la interpretación del Código del Trabajo y el Decreto del Pleno de la Corte Suprema N° 2, parece que lo más correcto seguiría siendo el despido de los gerentes en todos los casos precisamente en el inciso 10.
Cláusula 9, Parte 1, art. 81 del Código del Trabajo prevé otra causal de despido, rayana con la que nos ocupa, es la adopción de una decisión irrazonable que haya causado daño a los bienes de la organización (violación de la seguridad, uso indebido, etc.). esta base puede aplicarse a las mismas personas que en el párrafo 10, así como al contador jefe. ¿Cómo distinguir entre casos fronterizos aquí? Interpretando la ley junto con el Decreto del Pleno de la Corte Suprema No. 2, podemos concluir que el párrafo 9 se aplica cuando el daño a la propiedad realmente se causó, y el párrafo 10, si hubo una amenaza de causarlo. Además, el párrafo 9 se puede aplicar en los casos en que no hubo violación de los deberes laborales. Al mismo tiempo, el daño efectivamente causado no excluye la aplicación del párrafo 10. La decisión en cada caso debe tomarse teniendo en cuenta las circunstancias específicas.
¿Qué debe considerarse incluido en el ámbito de los deberes laborales del jefe? En primer lugar, este es un contrato de trabajo y una descripción del trabajo. Pero debido a la posición y mayor responsabilidad de esta persona, existen otras fuentes de sus deberes. Estos son los documentos constitutivos de la organización, el reglamento sobre la sucursal, la oficina de representación, otros actos locales, así como también leyes federales otro regulaciones. Por ejemplo, el jefe está obligado a garantizar el cumplimiento del Código Laboral en relación con los empleados de la organización, incluso si esto no está especificado en su contrato de trabajo.
Aquí se debe tener en cuenta lo siguiente. En caso de infracción de deberes laborales, que a su vez contenga la composición de una infracción administrativa, puede no ser rentable para el trabajador impugnar el despido. Después de todo, la negativa a satisfacer la reclamación puede dar lugar, en última instancia, a la imposición de una sanción administrativa al empleado. La situación es similar con los delitos penales.
El despido es una acción disciplinaria. De acuerdo con la Parte 1 del art. 192 del Código del Trabajo, se aplican sanciones por la comisión de una falta disciplinaria. Se entiende por incumplimiento o cumplimiento indebido por parte del trabajador por su culpa de los deberes laborales que se le encomiendan. Por lo tanto, a los signos enumerados de una violación, se agrega un signo más, común a todas las violaciones: la culpa. La culpa puede expresarse en forma de dolo directo y negligencia.
Además, a la hora de imponer una sanción, se deberá tener en cuenta lo siguiente:
- la gravedad de la infracción;
- las circunstancias en las que se cometió;
- comportamiento anterior del empleado;
- su actitud hacia el trabajo.

¿Qué violaciones en la práctica judicial se reconocen como incluidas en el párrafo 10 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo? Demos algunos ejemplos.
1. Hacer ilegal actividades comerciales utilizando sus poderes oficiales (Decisión del Tribunal Regional de Moscú de fecha 20/05/2010 en el caso N 33-9730).
El subdirector organizó el estacionamiento de pago en el garaje de la empresa. Se apropió dinero de esta actividad.
El tribunal determinó que esta actividad estaba relacionada con el desempeño de las funciones del trabajador. De acuerdo con la descripción del puesto, estaba a cargo de los temas económicos y de seguridad, y el jefe de garaje reportaba directamente a él. La actividad ilegal fue una violación de estos deberes. La propiedad de la organización fue utilizada ilegalmente, y dinero en efectivo de tal uso no llegó a su posesión. Esto causó daños materiales a la organización. La violación se consideró grave y la destitución del subdirector se consideró legal.
2. Retención ilegal documentos constitutivos empresas (Determinación del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 17 de febrero de 2014 N 4g / 7-551 / 14).
Interesante en este caso es la siguiente conclusión de la corte. El actor manifestó que la retención de los documentos no podía dar lugar a que la sociedad daño material. El tribunal consideró que este argumento era insostenible y sostuvo que la violación en sí misma era grave y suficiente para justificar el despido.
3. Recepción ilegal de fondos en relación con el desempeño de sus funciones laborales (fallo de apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 18 de noviembre de 2013 en el caso No. 11-32416).
En este caso, la violación fue establecida por una sentencia penal. Los siguientes puntos son de interés.
La decisión de sobreseimiento se tomó antes de que entrara en vigor la sentencia. Sin embargo, el tribunal consideró que esto no afectaba a la legalidad del despido. Las causales de despido se establecen mediante un memorando; Posteriormente, la sentencia fue revocada y el demandante fue absuelto por falta de corpus delicti. El tribunal indicó que esto no podía ser motivo de reintegro. En el momento del despido, el empleador estableció el hecho de una sola violación grave.
4. Violación del procedimiento para disponer de los fondos de la empresa (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú del 24 de septiembre de 2013 en el caso No. 11-30406).
Este caso se destaca porque el empleado fue despedido durante un período de incapacidad temporal. Por regla general aplicable a todos los empleados, el despido durante este período es inaceptable. Sin embargo, el empleado ocultó al empleador el hecho de la incapacidad temporal. De acuerdo con el párrafo 27 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa No. 2, esto debe considerarse un abuso del derecho. Se indica que en tales casos, el empleador no debe ser responsable de las consecuencias adversas resultantes de las acciones injustas del empleado. El tribunal tiene derecho a negarse a satisfacer el reclamo del empleado abusado, lo cual se hizo en este caso.
5. Uso indebido de fondos destinados al pago de bonos (sentencia de apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú con fecha 14 de marzo de 2013 en el caso No. 11-8064).
En este caso, los fondos no fueron apropiados por el titular. Sin embargo, su uso para mejorar las habilidades de los empleados y reponer la base técnica y material de la institución era ilegal. Por lo tanto, una violación grave puede expresarse no solo en la obtención de una ganancia personal.

¿En qué casos los tribunales reincorporan a los líderes despedidos?
1. Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 12 de febrero de 2014 en el caso No. 33-664/14.
En primera instancia, se estableció que el director de la sucursal fue despedido por incumplimiento del deber, lo que derivó en la rescisión del contrato con el cliente de la organización. El despido se consideró legal.
Sin embargo, en la apelación se reveló que, de hecho, no se rescindió el contrato con el cliente. El cliente insistió en el correcto cumplimiento por parte del demandado de las obligaciones derivadas del contrato. Asimismo, al momento del despido, no se indicó en qué se expresó la violación de los deberes laborales del trabajador. La afirmación de que el empleado no notificó a la gerencia de los reclamos del cliente fue refutada por la evidencia. El despido fue declarado irrazonable e ilegal. El empleado fue reintegrado al trabajo, se le pagó sueldo durante el ausentismo forzoso e indemnizado por daño inmaterial.
2. Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú del 20 de noviembre de 2013 N 11-37434.
El demandante fue sobreseído por incumplimiento sistemático de los plazos de las tareas asignadas y por no defender la estrategia. El demandado presentó documentos que confirman que el demandante fue designado responsable de la preparación de la estrategia en una fecha determinada. El plazo se pospuso debido a la indisponibilidad de la estrategia. La tarea no se completó en la fecha límite debido a la incapacidad temporal del empleado. El demandante pidió posponer la defensa de la estrategia para una fecha posterior. Con base en las circunstancias anteriores, el tribunal consideró que el demandado no aportó pruebas de una violación grave de los deberes laborales por parte del empleado.
Además, la demandada no exigió explicaciones a la demandante antes del sobreseimiento de conformidad con el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. El memorándum de la actora solicitando una ampliación del plazo para la elaboración de la estrategia no es una aclaración. Por lo tanto, se violó el orden procesal de sobreseimiento.
El empleado fue reintegrado al trabajo, se le otorgaron los pagos correspondientes.
3. Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Moscú del 15 de enero de 2013 en el caso No. 33-26703.
El demandante trabajaba como subdirector, desempeñaba funciones de acuerdo con la descripción del trabajo. Tras el cambio de director, se canceló la descripción del puesto. Pese a ello, el diputado continuó con su labor, tras lo cual fue despedido. El empleador alegó que el empleado supuestamente no estaba presente en el trabajo, mientras que solo se dedicaba al desempeño de sus funciones fuera del lugar de trabajo.
El tribunal reconoció que esta violación no podía causar daño a la salud de los empleados ni causar daños a la propiedad de la organización. Además, el empleado no estaba familiarizado con la orden de cancelar descripción del trabajo. El despido fue declarado ilegal.
4. Definición del Tribunal Municipal de San Petersburgo N 33-439.
El jefe de la sucursal de la empresa fue despedido por la implementación actividad empresarial en el territorio de la organización. Al momento del despido, se indicó que la actividad era ilegal, representaba una amenaza para la seguridad de las personas y violaba disciplina financiera. Sin embargo, el hecho de la violación de los deberes del empleado no fue confirmado en la corte.
El error del patrón fue que no se le asignó a la demandante el deber de controlar la ejecución de ciertos contratos con contratistas. La actora desconocía las actividades que el patrón realizaba por sus actividades empresariales ilícitas. Su culpa fue permitir tales eventos. Sin embargo, las medidas disciplinarias adoptadas no correspondieron a la gravedad de la falta. El demandado tuvo en cuenta las circunstancias de la mala conducta, el comportamiento anterior de la demandante y su actitud activa y concienzuda hacia el trabajo. El demandante fue reintegrado en el trabajo.
5. Determinación del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 28 de mayo de 2010 N 5-B10-34.
Al rescindir el contrato de trabajo con el demandante, se violó el procedimiento legal para el despido. El tribunal concluyó que había habido una sola violación grave. Sin embargo, debido a la violación del procedimiento, la decisión de reincorporación al trabajo del demandante fue reconocida como legal.

Como puede deducirse de los ejemplos de práctica judicial dados, el empleador debe prestar atención a muchos factores.
1. Al celebrar contratos con gerentes y suplentes, es necesario prescribir debidamente sus deberes laborales. En particular, aquellas obligaciones que se derivan de leyes y actos locales están sujetas a inclusión en el contrato. Si enumera todos los deberes de un empleado en un documento, habrá menos motivos para disputas más adelante.
2. Los gerentes deben ser despedidos solo cuando cometen violaciones realmente graves. La descortesía, como se mencionó anteriormente, se evidencia por la posibilidad de causar daño. A veces, la violación en sí misma puede reconocerse como grave. Sin embargo, para estar seguro, es mejor pensar de antemano en los argumentos en esta dirección. Es importante tener en cuenta la naturaleza de la violación, el grado de culpabilidad, el comportamiento del empleado, su actitud hacia el trabajo y otras circunstancias.
3. La cuestión de la gravedad de la infracción en cualquier caso la decide el empleador. Por lo tanto, se puede incluir en el contrato de trabajo una lista de infracciones que se considerarán graves. Tal lista no debe cerrarse.
4. Es importante cuidar que se pueda probar el hecho de la violación y todas las circunstancias relevantes del caso.
En primer lugar, los documentos escritos se presentan como evidencia de una violación en la corte. Estos pueden ser actos notas de oficina, cartas, planos, protocolos, contratos y otros documentos, tanto oficiales como extraoficiales.
La evidencia también es actos externos adoptadas en relación con la organización o el titular: decisiones judiciales, decisiones de órganos administrativos, actos de inspección, y similares.
Además, una violación puede probarse mediante el testimonio de un testigo.
Si es posible, es mejor registrar la violación por escrito, así como involucrar a tantos testigos confiables como sea posible. Al compilar documentos, debe prestar atención a la exactitud de los detalles y las reglas para el registro (indicar la fecha y la hora correctas, asegurarse de que las firmas sean las personas adecuadas, etc.).
5. El procedimiento de despido debe ajustarse a la ley.
Vale la pena asegurarse y verificar si el empleado se encuentra en una posición de incapacidad temporal.
Asegúrese de solicitar una explicación por escrito del empleado sobre el hecho de la violación de conformidad con el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Si el empleado está dispuesto a dar una explicación, es posible no realizar dicha solicitud por escrito. De lo contrario, es mejor redactar una solicitud por escrito y transferirla al empleado contra la firma. El empleado tiene dos días para dar una explicación. Si no se recibe una explicación, se redacta un acta al respecto.
Al redactar una orden de despido, es necesario indicar correctamente el motivo del despido: la comisión de una sola violación grave de los deberes laborales. Es necesario indicar qué obligaciones específicas se violaron y hacer referencia a los documentos de respaldo.
Se recomienda hacer dos pedidos separados. Uno - sobre la imposición de una sanción disciplinaria indicando todos los detalles de la infracción. El segundo - sobre la terminación del contrato de trabajo con referencia al párrafo 10 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa y en el primer orden. El empleado debe familiarizarse con ambas órdenes contra la firma. Cuando el jefe de la organización es destituido, la primera orden es la decisión. reunión general miembros o junta directiva.
El despido del jefe es un paso grave que afecta directamente el funcionamiento de la empresa. Y si es necesario hacer esto, la implementación de todas las recomendaciones anteriores minimizará los problemas que puedan surgir. Para que el tribunal se ponga del lado del empleador, es necesario tomar medidas y proporcionar condiciones para esto.

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