¿Cómo puedo reducir legalmente el salario de un empleado? Transición a salarios a destajo Trabajos a destajo

Por lo tanto, el empleador está obligado a proporcionar evidencia adecuada de dichos cambios; esto fue señalado por el Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa * (4), explicando a los tribunales la necesidad de tener en cuenta las disposiciones del Artículo 56 de el Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa. De conformidad con este artículo, el empresario está obligado, en particular, a aportar pruebas que acrediten que la modificación de las condiciones determinada por las partes contrato de empleo: - en primer lugar, fue el resultado de cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (por ejemplo, cambios en el equipo y la tecnología de producción, mejora de puestos de trabajo en función de su certificación, reorganización estructural de la producción); - en segundo lugar, no empeoró la posición de el empleado en comparación con las condiciones del convenio colectivo (acuerdo).

Carrera profesional

De acuerdo con las reglas generales, los términos de la remuneración, incluido el tamaño de la tarifa o salario ( salario oficial) del empleado, los pagos adicionales, las asignaciones y los pagos de incentivos son un requisito previo del contrato de trabajo. Cabe señalar que los términos de la remuneración en el contrato de trabajo del trabajador deben ajustarse a los sistemas de remuneración vigentes en la organización, establecidos, como regla, por las disposiciones pertinentes. Por ejemplo, la regulación sobre salarios. Además, el tamaño de los salarios adeudados a los empleados se indica en la tabla de dotación de personal de la organización.

Los términos del contrato de trabajo sólo pueden ser modificados por acuerdo escrito de las partes. El empleador puede modificar unilateralmente las condiciones correspondientes, sujeto al procedimiento de modificación de las condiciones del contrato de trabajo por razones de índole organizativa o tecnológica.

salario a destajo

• Temas:
• Reglamento de salarios
• Cambiar los términos del contrato de trabajo
• Salario
• sistema de personal

Pregunta Dígame, la empresa ha establecido salarios a destajo. en uno de los tipos de productos manufacturados se fijaron precios inflados. Ahora queremos reducir estas tasas. ¿Cómo organizarlo correctamente? Gracias Respuesta Respuesta a la pregunta: En tal situación, deberá realizar el trámite de modificación de las condiciones del contrato de trabajo, por razones de índole organizativa o tecnológica. En el caso descrito, es necesario emitir una orden para cambiar la plantilla, un acuerdo adicional a los contratos de trabajo con los empleados, así como modificar la regulación salarial actual en la organización.

¿Cómo se determina la tarifa por pieza? la tarifa por pieza es...

Así, al sustituir las normas laborales, se debe probar adicionalmente la existencia de una relación causal de los cambios organizacionales o tecnológicos con el aseguramiento del crecimiento de la productividad laboral. La falta de evidencia de esta circunstancia permite reconocer la introducción de nuevas normas laborales como ilegal y (o) irrazonable. De acuerdo con la Parte 3 del art. 160 Código Laboral de la Federación Rusa logro nivel alto el desarrollo de productos (prestación de servicios) por empleados individuales mediante el uso de nuevos métodos de trabajo por iniciativa propia y la mejora de puestos de trabajo no es una base para revisar las normas laborales previamente establecidas.
En consecuencia, la iniciativa del empleado para mejorar el proceso laboral no puede ser sancionada con la revisión de las normas laborales.

Votar:

El hecho es que las disposiciones establecidas por las normas locales deben reflejarse necesariamente en los contratos de trabajo con los empleados mediante la inclusión en el contrato de trabajo: - bien los textos de estas disposiciones en sí, - o referencias a estos documentos. En consecuencia, el cambio por parte de los empleadores de locales reglamentaciones unilateralmente contrarias al artículo 72 Código de Trabajo. A pesar de la gran complejidad del procedimiento de modificación del contrato de trabajo (convención colectiva, convenios y reglamentos locales que contengan normas derecho laboral), los empresarios siguen sin renunciar a sus intenciones de reducir los salarios de los trabajadores (y, en consecuencia, primas de seguro en él) y en la práctica aplicar varias formas de reducir tales costos. Considere las formas más comunes de reducir salarios trabajadores

Pago a destajo en 2018

Salarios directos a destajo Los ingresos de los empleados se determinan de acuerdo con los volúmenes realizados utilizando montos fijos establecidos en función de las calificaciones. Por ejemplo, la tarifa por pieza de una costurera de la categoría más alta es de 50 rublos. para un producto. Cose 600 prendas al mes. En consecuencia, sus ganancias serán de 30 mil rublos.
frotar.

Pago a destajo-prima Con esta forma de cálculo, se proporciona una prima por la producción/venta de productos en exceso de la norma establecida. La mejora de la productividad, la mejora de la calidad del producto, la reducción del número de defectos, los gastos, etc., también pueden servir como indicadores de bonificación. Ganancias indirectas por trabajo a destajo Esta forma de cálculo de la remuneración se utiliza para pagar el trabajo de los empleados responsables del buen funcionamiento de equipo.

Gracias a estos especialistas, la principal personal de producción no está inactivo.

¿Cómo cambio la tarifa base o la tarifa por pieza establecida para un empleado?

Tales condiciones, en particular, incluyen: 1) buen estado de los locales, estructuras, máquinas, equipos y equipos tecnológicos; 2) provisión oportuna de documentación técnica y de otro tipo necesaria para el trabajo; 3) calidad adecuada materiales, herramientas, otros medios y elementos necesarios para la realización del trabajo, su oportuna provisión al trabajador; 4) condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos de protección laboral y seguridad en la producción. Esta lista de condiciones que el empleador está obligado a proporcionar al trabajador para el trabajo normal no es exhaustiva. A su vez, el trabajador tiene derecho a exigir que el empleador proporcione las condiciones normales para la aplicación de las normas laborales.
El incumplimiento por parte del empleador de la obligación de garantizar condiciones normales para la aplicación de las normas laborales es la base para la liberación del trabajador de la obligación de cumplir con estas normas.
Si el empleado no está de acuerdo en trabajar en las nuevas condiciones, el empleador está obligado por escrito a ofrecerle otro puesto disponible en la empresa (como posición vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del trabajador, así como un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado) que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, la empresa está obligada a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo. En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo propuesto, se rescinde el contrato de trabajo * (3).

Tarifas reducidas para salarios a destajo

Información

En particular, un aumento de salario es posible en los siguientes casos: El monto del salario está prescrito en el contrato de trabajo como su condición obligatoria (párrafo 5, parte 2, artículo 57, artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa). Cambiar condiciones obligatorias contrato de trabajo (incluyendo salario) de acuerdo a regla general la organización solo puede hacerlo con el consentimiento del empleado (artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, es necesario emitir una orden para cambiar el tamaño del salario (tarifa, tarifa a destajo) y un acuerdo adicional al contrato de trabajo (Art.

TC RF). Para obtener más información sobre cómo modificar un contrato de trabajo, consulte Cómo modificar un contrato de trabajo. Escribimos más sobre un contrato de trabajo de muestra con una tarifa aquí. Además, si la organización tiene una plantilla de personal, el jefe debe emitir una orden para cambiarla.

Al mismo tiempo, la organización tiene derecho tanto a realizar un cambio en la plantilla de personal existente como a aprobar su nueva versión.
Es ilegal justificar una reducción de salario con hechos que no afecten las condiciones y modo de trabajo de un empleado u otras condiciones de un contrato de trabajo. Entonces, por ejemplo, la difícil situación económica del país y del mercado no es una razón válida para reducir el salario de un empleado. Esta posición también es confirmada por los tribunales (ver, por ejemplo, la sentencia del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 10 de agosto de 2010 No.
n.° 33-23831). Además, la presencia del consentimiento del empleado para reducir los salarios en tales casos no importa. Detalle en los materiales del Sistema de Personal: Situación: Cómo aumentar un salario, es decir, aumentar el salario, la tarifa o la tarifa fijada para un empleado. La respuesta a esta pregunta depende de las razones del aumento de los salarios (salario, tasa arancelaria, tarifa por pieza).

Tarifas reducidas para salarios a destajo

Atención

La tarifa por pieza se determina dividiendo la tarifa por hora (diaria) correspondiente a la categoría de trabajo realizado por la tarifa por hora (diaria) de producción. El pago por pieza también se puede determinar multiplicando el salario por hora o por día correspondiente a la categoría de trabajo realizado por la norma establecida de tiempo en horas o días, una cantidad predeterminada por cada unidad de trabajo realizado o productos fabricados (expresada en operaciones de producción). , piezas, metros, etc.) Se otorga a la empresa el derecho a elegir la forma de remuneración.

Una excepción a esta regla es la transferencia de un empleado a otro puesto mejor pagado que exista en la organización. En este caso, no es necesario realizar un cambio en la plantilla de personal, ya que dicha posición y el salario correspondiente ya están presentes en ella. Para obtener más información sobre cómo realizar cambios en la tabla de asignación de personal, consulte Cómo crear una tabla de asignación de personal. Si un aumento en el salario está asociado con un cambio en las condiciones de trabajo organizacionales o tecnológicas, entonces, antes de concluir un acuerdo adicional con un empleado a un contrato de trabajo, debe seguir los procedimientos necesarios (Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa). En particular, el empleador debe notificar a los empleados al menos con dos meses de anticipación sobre el próximo cambio en las condiciones salariales (artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al cambiar la legislación y aumentar el salario mínimo, los empleadores están obligados a adecuar el salario de los empleados al nuevo mínimo (art.
133 del Código Laboral de la Federación Rusa).

A algunas empresas de tasación y auditoría les gustaría cambiar a salarios a destajo para sus empleados, especialmente en un momento en que los tasadores y auditores están experimentando problemas. Estas preguntas son respondidas por los abogados del Sindicato.

Pregunta al abogado del Sindicato:

¿Cómo cambiar a salarios a destajo en una organización? ¿Qué documentos hay que firmar? ¿Necesito hacer un seguimiento de las horas de trabajo?

El abogado responde:

Con los salarios a destajo, los salarios se calculan sobre la base de las tasas de trabajo a destajo establecidas por el empleador para la producción de una unidad de producción (trabajo, servicios) y la cantidad de productos (trabajos, servicios) que el empleado ha fabricado (realizado). Al mismo tiempo, el empleador debe establecer no solo las tarifas por pieza, sino también las normas laborales (normas de producción) (artículo 160 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El empleador según la segunda parte del art. 22 del Código Laboral de la Federación Rusa está obligado a proporcionar a los empleados el trabajo estipulado por un contrato de trabajo, es decir, está obligado a proporcionar trabajo en una cantidad no inferior a los estándares de producción establecidos.
El procedimiento de remuneración en caso de incumplimiento de las normas laborales, según las causas de dicho incumplimiento, está determinado por el art. 155 del Código Laboral de la Federación Rusa. En virtud del art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, las condiciones para la remuneración de un empleado deben estar contenidas en un contrato de trabajo. Según el art. 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, el salario de un empleado se establece mediante un contrato de trabajo de acuerdo con los sistemas de remuneración vigentes para este empleador.

A su vez, los sistemas salariales son establecidos por convenios colectivos, convenios, reglamentos locales de conformidad con la legislación laboral y demás normas reglamentarias. actos legales que contiene el derecho laboral.

Así, para pasar al pago a destajo acto local el empleador o el convenio colectivo deben cancelar el anterior y aprobar un nuevo sistema de remuneración - trabajo a destajo, incluyendo tasas de producción y tasas de trabajo a destajo. Además, el nuevo sistema salarial debe reflejarse en los contratos laborales con los empleados.

El cambio de los términos de un contrato de trabajo solo está permitido por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, celebrado por escrito, con la excepción de los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa (Artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa). ). Como tal excepción, el artículo 74 del Código Laboral de la Federación de Rusia otorga al empleador el derecho, por iniciativa propia, de cambiar cualquier término del contrato de trabajo con el empleado, excepto la función laboral.

Pero esto no siempre es posible, sino solo en los casos en que los términos anteriores del contrato de trabajo no pueden mantenerse por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo. En arte. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa proporciona solo una lista aproximada de tales razones: cambios en el equipo y la tecnología de producción, reorganización estructural de la producción y otras razones. El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa complementó esta lista con la mejora de los lugares de trabajo sobre la base de su certificación (párrafo 21 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2 “ Sobre la solicitud de los tribunales Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa” (en lo sucesivo, Resolución del Pleno No. 2).

Sin embargo, sobre la base de esta lista indicativa, es muy posible concluir que la ley estamos hablando sobre las circunstancias que dan lugar a cambios tan significativos en la organización del trabajo de los trabajadores o en la tecnología de la proceso de producción que los términos de los contratos de trabajo previamente determinados por las partes objetivamente ya no pueden ser mantenidos.

Al mismo tiempo, el empleador está obligado a notificar al empleado por escrito no más tarde de dos meses no solo sobre los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo, sino también sobre las razones que hicieron necesarios dichos cambios.

Al cambiar los términos de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, es necesario seguir estrictamente las reglas previstas en el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa. El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa aclaró que un empleador que cambia unilateralmente los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes está obligado a probar que esta decisión, en primer lugar, fue el resultado de cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, y en segundo lugar, no empeoró la posición del trabajador de acuerdo con los términos del convenio colectivo, acuerdo (párrafo 21 de la resolución del Pleno No. 2).

En nuestra opinión, es difícil encontrar tal organización o cambio tecnológico, lo que podría conducir a la imposibilidad de mantener el sistema de salario por tiempo y obligaría a pasar al trabajo a destajo. Si el empleador no está dispuesto a justificar que se introduzcan salarios a destajo en relación con los cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, debería introducir este sistema únicamente mediante acuerdo con los empleados.

Dependiendo del método para cambiar los términos del contrato salarial, se redacta un acuerdo adicional al contrato de trabajo entre el empleado y el empleador (Artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa), o de acuerdo con el Art. 74 Código Laboral de la Federación Rusa local acto normativo sobre cambios en las condiciones del contrato de trabajo, avisos a los empleados y otros señalados en el art. 74 del Código Laboral de los documentos de la Federación Rusa.

La plantilla de personal contiene información sobre la remuneración de los empleados. Por lo tanto, cuando cambian los salarios de los empleados, se deben realizar cambios en la plantilla de personal.

A pesar de que con una forma de remuneración a destajo, el monto del salario se determina con base en los resultados del trabajo realizado y no depende directamente de la cantidad de horas realmente trabajadas, la duración de la jornada laboral está limitada por la legislación laboral (capítulos 15-16 del Código del Trabajo).

En virtud de la cuarta parte del art. 91 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a mantener registros de las horas de trabajo realmente trabajadas por cada empleado. Esta regla no hace excepciones, por lo que es de aplicación obligatoria en el caso de salarios a destajo.

Para contabilizar el tiempo efectivamente trabajado y (o) no trabajado por cada empleado de la organización, la “Hoja de Horas” (formulario No. T-13), así como la “Hoja de Horas y Cálculo de Nómina” (formulario No. T -12) se utilizan, aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de la Federación Rusa de fecha 05.01.2004 No. 1 "Sobre la aprobación formas unificadas documentación contable primaria para la contabilidad del trabajo y su pago. El mantenimiento de una hoja de tiempo para cualquier sistema de remuneración se lleva a cabo de acuerdo con las mismas reglas.

El problema de reducir los salarios de los empleados preocupa periódicamente a los empleadores cuando deciden poner una organización en modo de austeridad para restaurar su bienestar financiero. Es posible reducir el tamaño de la tarifa (salario) para uno o más empleados, ya sea por iniciativa del empleador o por acuerdo de las partes. Pero cualquiera que sea el método que elija la organización, tales acciones deben estar justificadas y documentadas.

Anastasia Morgunova, directora del departamento de consultoría fiscal del departamento de contabilidad de My Business Internet, aconseja cómo organizar adecuadamente una reducción de salario para un empleado.

¿Cómo se puede reducir el salario de un empleado?

Puedes reducir:

1. por acuerdo con el empleado(por ejemplo, como consecuencia de un traslado a otro puesto de trabajo, el establecimiento de un régimen a tiempo parcial para él, una revisión deberes laborales en la dirección de su reducción);
2. unilateralmente(a iniciativa del empleador) en el caso de un cambio en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, en virtud del cual no se puede mantener el monto del salario (tarifa, a destajo) determinado por las partes en el contrato de trabajo. Al mismo tiempo, la función laboral del empleado debe permanecer invariable.

Reducción de salarios por acuerdo de las partes

De forma voluntaria (en ausencia de cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas), es posible reducir los salarios solo si el empleado está de acuerdo. Este cambio debe hacerse:

• un acuerdo adicional al contrato de trabajo;
• una orden que refleja un cambio en el nivel de remuneración (por ejemplo, una orden para transferir o establecer trabajo a tiempo parcial para un empleado).

• transferencia a otro trabajo (menos pagado)(Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa). Puede ser temporal (hasta por un año) o permanente. Al pasar a otro puesto de trabajo, los términos del contrato de trabajo, previamente determinados por las partes (función laboral, subdivisión estructural, salario, otras condiciones). Al mismo tiempo, debe recordarse que está prohibido transferir a un empleado a un trabajo que esté contraindicado para él por razones de salud. Confirmación: art. 72, parte 1, 4 art. 72.1, parte 1 del art. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa.
• establecer un régimen de trabajo a tiempo parcial para un trabajador por cuenta ajena. Bajo este régimen, la remuneración se realiza en proporción al tiempo trabajado o por la cantidad de trabajo efectivamente realizado, lo que significa que será menor que cuando se cumpla la jornada laboral normal o el cumplimiento total de los estándares de producción (artículo 93 de la Ley del Trabajo). Código de la Federación Rusa).

Por ejemplo, a un empleado se le puede dar una jornada laboral más corta o negociar una semana laboral de tres o cuatro días.

Un comentario:El empleado y el empleador, de mutuo acuerdo, pueden en cualquier momento revisar los términos del contrato de trabajo celebrado y hacer cualquier cambio que no contradiga la ley. Los cambios deben hacerse por escrito. acuerdo adicional a un contrato de trabajo, que se convierte en parte integral del mismo (artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa).

También es posible otra opción, como la revisión de las funciones incluidas en la función laboral del empleado, sin cambiar esta función, es decir, sin transferir. En este caso, el empleado permanece en el mismo puesto, pero la complejidad o el volumen de su trabajo disminuye (otras condiciones, incluidas las horas de trabajo, no cambian). Como resultado, hay una disminución en los salarios. Sin embargo, no se recomienda reducir los salarios sin ninguna condición, es decir, sin revisar los deberes del trabajo, incluso si el empleado estuvo de acuerdo con esta redacción del acuerdo. De lo contrario, se viola el principio de igual salario por trabajo de igual valor (párrafo 6, parte 2, artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa), porque el salario del empleado se reducirá en comparación con aquellos que trabajan en el mismo trabajo ( posición).

Reducción de salarios por cambios organizacionales (tecnológicos)

La base para realizar cambios en el contrato de trabajo unilateralmente (a iniciativa de la organización), incluso para reducir los salarios, puede ser un cambio en las condiciones de trabajo organizacionales o tecnológicas (parte 1 del artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por ejemplo, para cambiar condiciones organizativas trabajo se puede atribuir a la revisión de los sistemas salariales establecidos en toda la organización (reducción de salarios debido a una disminución de las normas laborales, exclusión de funciones laborales empleados de cualquier tipo de trabajo).

El procedimiento para cambiar los términos de un contrato de trabajo en este caso consiste en una advertencia preliminar al empleado sobre las próximas innovaciones y sus motivos (parte 2 del artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa). El empleado debe ser notificado por escrito de los cambios a más tardar dos meses antes de que se introduzcan. Para esto puedes:

• familiarícelo bajo la firma con la orden de cambiar las condiciones de trabajo organizacionales (tecnológicas) y pídale que marque su consentimiento (desacuerdo) para trabajar en las condiciones modificadas (para esto, es recomendable adjuntar una hoja de conocimiento a la pedido);
• o entregar notificación por escrito.

El aviso debe incluir las siguientes disposiciones:

• las razones que provocaron la necesidad del cambio (reducción de salarios);
• los términos del contrato de trabajo que están sujetos a cambios, y el contenido de estos cambios;
• la fecha de introducción de los cambios previstos;
• el plazo dentro del cual el empleado debe decidir continuar actividad laboral bajo nuevas condiciones o su terminación.

La remuneración es un sistema financiero que regula las relaciones monetarias entre un empleador y un empleado. De acuerdo a legislación establecida, los pagos deben hacerse a tiempo y en la cantidad prescrita. El artículo 129 del Código Laboral de la Federación Rusa contiene información básica sobre las reglas para realizar pagos.

Las tarifas y los salarios están regulados por varios actos y acuerdos legales. EN situaciones controvertidas la legislación federal se reconoce como dominante y las decisiones se toman de acuerdo con ella. Por ejemplo, las instrucciones para calcular la tasa arancelaria están contenidas en el art. 143 del Código Laboral de la Federación Rusa.

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salario a destajo

salario a destajo - esta es una de las variedades de salarios, que implica la dependencia de la cantidad de dinero de la cantidad o volumen de trabajo entregado.

La cantidad de trabajo presentado se puede calcular en la cantidad de unidades producidas, la cantidad de tareas completadas o en otra dimensión. Al mismo tiempo, se tienen en cuenta la calidad del trabajo, la complejidad de la tarea, las condiciones de trabajo y el nivel de calificación requerido.

Ventajas del pago a destajo

Del empleador:

• El interés del empleado en el desempeño de la máxima cantidad de trabajo.
• El empleado también es responsable de las fluctuaciones en la producción.
• No hay necesidad de controlar el proceso de trabajo, ya que el pago se realiza después del hecho y antes de que exista la oportunidad de evaluar el volumen de trabajo y su calidad.
• Se considera que si empleado dispuesto a pagar por pieza: sabe cómo trabajar productivamente.

Del lado del trabajador:

• Tiene la capacidad de controlar de forma independiente sus ganancias y aumentarlas aumentando el volumen de trabajo.
• El trabajo a destajo está disponible incluso para especialistas novatos, trabajadores sin reputación.

Desventajas del pago a destajo

Del empleador:

• Posible disminución de la calidad del producto para aumentar los volúmenes de producción.
• A menudo, los costos de control de calidad del producto son iguales a los costos totales de control en otras áreas de producción.
• No es raro que los trabajadores se apresuren y violen los procedimientos de seguridad o manejo de equipos, lo que provoca lesiones y averías.
• Los trabajadores no se preocupan particularmente por los costos de producción.
• Factor psicológico: el empleado no se siente perteneciente al equipo de la empresa y no trabaja por un resultado común, sino solo por su propio enriquecimiento.
• Algunos tipos de trabajo son bastante difíciles de medir en todos los aspectos, respectivamente, existen dificultades para determinar la cantidad de trabajo realizado.
• La alta rotación de personal, que proviene de un factor psicológico, rara vez los empleados tienen como objetivo la perspectiva de una cooperación a largo plazo.
• La necesidad de introducir pagos compensatorios para suavizar posibles fluctuaciones en los ingresos.

Del lado del trabajador:

• Las ganancias son inestables, este hecho asusta a muchos trabajadores a los que no les gustan los riesgos.
• El empleador no siempre es capaz de tener en cuenta todos los factores que afectan el resultado, pero muchas veces no dependen del empleado.
• El salario puede reducirse a medida que aumenta la producción, de modo que la cantidad de trabajo no sea directamente proporcional a la cantidad de ganancias.

Tipos de pago a destajo

El pago a destajo se divide en:

1. Trabajo directo a destajo. Prevé una relación directa entre los volúmenes realizados y el monto de las ganancias. Las tarifas (tarifa) son fijas, dependiendo en su mayor parte de los detalles del trabajo, sus condiciones y las calificaciones del empleado.

   Cabe señalar que al utilizar este tipo de pago, el empleado está menos interesado en el crecimiento de la producción de la empresa y en la mejora de los indicadores de desempeño general. Por lo que este tipo de pago es más adecuado para la contratación de trabajadores temporales.

2. prima de trabajo a destajo. En esencia, esto es lo mismo que el trabajo a destajo directo, sin embargo, implica la presencia de pagos de incentivos por trabajar por encima del plan o alta calidad producto producido.
3. Indirectamente a destajo. Ayuda a calcular el salario del personal de mantenimiento involucrado en el cuidado de equipos o un lugar de trabajo. Es bastante difícil determinar el volumen y la calidad del trabajo realizado. Para calcular los salarios, debe dividir la tasa por la tasa de producción de los trabajadores que utilizan equipos reparados. Las bonificaciones bajo dicho sistema generalmente se asignan por la operación sin problemas del equipo.
4. acorde. Dicho sistema está diseñado para realizar trabajos con un marco de tiempo limitado. Entonces el trabajador conoce el precio por todo el volumen y sabe en qué período de tiempo necesita completar el trabajo. Si la tarea tarda mucho tiempo en completarse, se paga un anticipo. Es común la práctica de pagar bonificaciones por el trabajo realizado antes de lo previsto. Se utiliza principalmente en aquellas áreas donde es difícil racionar la mano de obra de otra manera: durante las reparaciones, la construcción.
5. pieza progresiva. Dicho sistema implica el pago de tasas de producción a tasas estándar y, después de exceder el plan, las tasas aumentan. Por lo general, las tarifas aumentadas no superan el estándar en más del 100%. Por lo general, se introduce un sistema de piezas progresivas durante un cierto período de tiempo en aquellas áreas de producción donde se necesita el máximo rendimiento. Este método de pago es bastante costoso para el empleador.

¿Cómo se calcula el salario a destajo?

A la hora de realizar los cálculos, se suele utilizar un sistema de precios fijos para una unidad de producción o para la ejecución de un volumen acordado. Este enfoque le permite tener en cuenta la cantidad máxima de factores y establecer un precio estable para la mano de obra.

Los precios dependen directamente de las normas temporales de producción, las tarifas y la categoría del trabajo. Para calcular la tarifa final, divida la tarifa horaria (o diaria o normalizada) por la tarifa de salida para el mismo período de tiempo. Los pagos pueden ocurrir tanto individualmente como a un equipo de empleados.

Con un sistema de salario directo a destajo, calcule los salarios de acuerdo con la fórmula: Salario \u003d Tarifa por pieza por unidad de producción (tipo de trabajo) x Cantidad de productos fabricados (trabajo realizado)

Por pieza y por tiempo: ¿cuál es la diferencia?

De hecho, el trabajo a destajo y el salario por hora son enfoques opuestos de los salarios y, en consecuencia, de su evaluación.
El pago por hora asume que el empleado pasa su tiempo de la manera más eficiente. El empleador espera que el resultado del trabajo del empleado sea más valioso que el tiempo ganado.

Cuando se utiliza el pago por trabajo a destajo, no se conserva el tiempo empleado. A menudo, el empleador no sabe cuántas horas tomó la producción del producto y le resulta difícil determinar su costo. Toda responsabilidad por uso efectivo el tiempo corre a cargo del empleado, él también asume los costos asociados con la distribución irracional del tiempo. A menudo, los propios trabajadores fijan las tarifas por pieza para su trabajo.

Tipos de salarios

Por el momento, la legislación prevé varios tipos de salarios:

1. Principal. Consiste en:
   • pago por un período de tiempo fijo, pago por una cantidad determinada de trabajo, sujeto al cálculo de pagos según el sistema de trabajo a destajo, así como pago por tiempo o progresivo;
   • pagos de horas extraordinarias por trabajo superior al período establecido, por trabajo nocturno, por cualquier trabajo realizado en exceso de la norma especificada en el contrato;
   • pagos por tiempo de inactividad de producción que se produjo debido a razones fuera del control del empleado;
   • pagos de bonos, así como asignaciones de incentivos e incentivos.
2. Adicional. Consiste en:
   • pago del tiempo no trabajado por causas ajenas al trabajador en caso de que tal oportunidad esté prevista en el contrato y en la legislación;
   • pagos de vacaciones;
   • pagos a empleados por licencia de maternidad y lactancia;
   • beneficios para adolescentes;

Además de la especie, también se utiliza la clasificación por forma. Éstos incluyen:

El pago por tiempo se basa en la cantidad de tiempo que el empleado gastó en el trabajo. Por lo general, el número de horas de trabajo se prescribe en el contrato.

El pago a tiempo puede incluir:

• pago por hora;
• tarifas (diarias o por horas);
• alguna norma, establecida por convenio y que ayude a hacer una medición diferente de las horas trabajadas.

El pago a tiempo consiste en:

• sencillo- asume que al empleado se le paga por una cierta cantidad de tiempo que dedicó al proceso de trabajo, independientemente de cuánto y qué productos del trabajo se produjeron;
• prima- asume que además de los pagos basados ​​en horas trabajadas, se otorgan bonos por trabajo de alta calidad.

El pago a destajo se divide en varias subespecies. Lea más sobre cada tipo de pago a continuación.

Legislación

Las garantías para la transferencia oportuna y completa de los pagos están establecidas por el artículo 130 del Código Laboral de la Federación Rusa.

De acuerdo con la legislación, el Estado proporciona garantías para:

• salarios mínimos;
• monitorear el nivel de salarios de los empleados de las instituciones presupuestarias;
• regulación del tamaño de las deducciones fiscales por salarios;
• imponer restricciones a los salarios en especie;
• regulación ley Federal de acuerdo con los intereses de los trabajadores;
• implementación control del Estado sobre el cumplimiento de las obligaciones salariales;
• responsabilizar a los empleadores sin escrúpulos;
• establecer reglas sobre el momento y la secuencia de los pagos;
• control sobre la aplicación de la legislación.

Después de leer este artículo, sabrás

• El sistema de remuneración en la empresa.

sistema salarial puede ser considerado como un organismo vivo, que debe desarrollarse incluso en tiempos de crisis para los negocios. En nuestro artículo, consideraremos los secretos para configurar correctamente su sistema de remuneración para vendedores, gerentes y trabajadores de producción. En primer lugar, el sistema de remuneración en la organización para los gerentes merece atención.

El sistema de remuneración de los gerentes en la organización.

La empresa “Eldorado” en el año de crisis decidió realizar cambios en su sistema de remuneración en la organización, todos los vendedores fueron trasladados de pago por tiempo a un sistema de trabajo a destajo. Hablemos sobre los resultados de estos cambios con más detalle.

Sistema de salario a destajo para gerentesy vendedores

Por ejemplo, Eldorado. Un empleado solía cumplir su tiempo en el trabajo para recibir un salario de unos 30 mil rublos. De acuerdo con el nuevo sistema, los transferimos a un salario de 15 mil rublos, el resto es una comisión del nivel de ventas. Antes de la decisión de cambiar a un nuevo sistema salarial, monitoreamos la experiencia de nuestros competidores. Decidimos elegir una combinación: el 75% de la comisión de ventas va directamente al vendedor y el 25% va al fondo del gerente de la tienda. Desde este fondo el propio director formó bonos para los empleados.

Gracias al nuevo sistema de pago, pudimos entregar resultados importantes.

en primer lugar, el fondo de salarios pasó a constituir una parte tal de los ingresos de la empresa que se quiso destinar a este rubro de gastos. venta minorista un buen indicador es alrededor del 5-6% de los ingresos. Sin embargo, esto no significa que vendió el televisor y obtuvo el 5% y vendió el refrigerador y obtuvo el mismo 5%. No es tan simple. Todos nuestros productos (y hay varias decenas de miles de ellos) se dividen en grupos según su marginalidad. Cuatro grupos: “electrodomésticos negros” (equipos de alta fidelidad: centros de música, televisores; llamados así por el color del cuerpo), “electrodomésticos blancos” (cocina: refrigeradores, lavadoras y mezquino Accesorios; también nombrado por color), equipos y accesorios digitales, productos de entretenimiento. El segmento de tecnología digital incluye computadoras, Celulares, cámaras digitales. Los “accesorios” en Eldorado incluyen discos (juegos, películas, música), consolas de juegos, reproductores, etc. En grupos, los bienes se dividen en categorías. El monto de la comisión depende de lo que vendió exactamente el empleado. Qué porcentaje poner para un producto en particular, lo decidimos en función de lo que queremos promocionar hoy. Por cierto, en diciembre de 2008, después de la introducción nuevo sistema salarios, nuestras ventas aumentaron considerablemente (en más del 20%).

en segundo lugar Para los trabajadores, lo importante no es el sistema salarial, sino el sentimiento de justicia. Intentamos que nuestro nuevo sistema de salarios a destajo sea lo más transparente posible: es difícil engañar a alguien en él. Además, con el fin de mostrar a los empleados que ahora todos están trabajando en las mismas condiciones, desde enero de 2009, los altos directivos de Eldorado han reducido voluntariamente su salario base.

Las siguientes acciones también nos ayudan a evitar sentirnos injustos. Todos los días publicamos una calificación de ventas en cada tienda (también hacemos calificaciones mensuales). Todos ven cuánto vendió y cuánto, el resto de los empleados. Podemos decir que ahora nos funcionan los principios de la competencia social, donde la publicidad y la visibilidad de los resultados son lo más importante. Y muchas personas se inspiran en este factor, ya sea en la parte superior o en la cola. En un sistema de motivación basado en este principio, solo puedes ofenderte a ti mismo.

En tercer lugar, gracias al sistema de trabajo a destajo, logramos deshacernos de los empleados ineficientes en nuestra empresa. Si dividimos la nómina total por el número de empleados, entonces el salario promedio sigue siendo el mismo. Pero, de hecho, hay una dispersión significativa, dependiendo de la eficiencia del trabajo. Algunos de los empleados más talentosos reciben salarios varias veces más altos que el resto. En particular, un vendedor logró ganar 180 mil por mes, seis veces su salario, que se pagó antes de la introducción del nuevo sistema. Además, los mejores vendedores Se proporcionan bonos adicionales regularmente, la información sobre ellos se publica en el tablero de honor en sus tiendas. Asignamos a los principiantes en un turno a los más vendidos para que puedan aprender. Los líderes de ventas deben llevar a los recién llegados a lo más alto de las clasificaciones.

Y con el tiempo, nos separamos de vendedores que no quieren o no saben trabajar. Sí, y algunos mismos dejan la empresa, porque su salario sin recibir una comisión resulta insignificante. Aunque algunos están satisfechos con el trabajo, a pesar de la ausencia de una comisión, le corresponde al director de la tienda, quien debe motivar al vendedor y ayudarlo a mejorar las ventas, o simplemente separarse de él.

Él habla CEO

Nadir Sabanchiev, Director General de Transgazservice, Makhachkala

En su trabajo, revisaron los principios del sistema salarial para la mayoría de los trabajadores. Hubo 2 razones para tal decisión: la crisis y las fluctuaciones estacionales en las actividades de la empresa. Desde diciembre de 2008, se han reducido las horas de trabajo para los departamentos de mantenimiento, ingeniería y soporte. Podían estar en el trabajo durante 8 horas, con siestas y descansos para fumar, pero se introdujo la contabilidad personal del tiempo de trabajo. Algunos empleados (más de 70 personas de 160) fueron retirados del estado. Preferimos ahora invitar a los empleados al contrato. Debido a esto, solo se paga el tiempo de trabajo pasado en la instalación o empresa. Al mismo tiempo, todas las personas transferidas al contrato recibieron una garantía: cuando la situación en el mercado se estabilice, las devolveremos al estado nuevamente.

Fue posible lograr una reducción en el fondo de salarios de alrededor del 20%, con una disminución en los costos de los servicios públicos. También es importante tener en cuenta el grave efecto psicológico: las personas pierden gradualmente su actitud de dependencia, se notaron sus esfuerzos más intensos y pasan menos tiempo inactivos.

Al mismo tiempo, la disminución de los salarios no indica en absoluto una negativa a ayudar a los empleados a resolver varios problemas personales. No ignoramos ningún evento importante en la vida de un empleado. Incluyendo, si es necesario, se proporciona un préstamo a corto plazo sin intereses. Ahora que muchos se enfrentan al pago de préstamos, para ayudarlos, estamos listos para proporcionarles un anticipo antes de lo previsto. No distinguimos entre contratistas y empleados en el estado. Además, ahora todos los empleados pueden contar con Ingresos adicionales– hay una búsqueda activa de clientes, y cada empleado puede ganar dinero en la búsqueda de un nuevo pedido.

Es probable que se realicen más cambios en el futuro. Sin embargo, al reducir los pagos a los empleados, el gerente debe tener en cuenta que siempre hay un cierto límite por debajo del cual está prohibido caer, o los empleados comenzarán a buscar otros lugares de trabajo. La gerencia debe comprender este límite, incluso a nivel cotidiano: si ese salario es suficiente para que un empleado mantenga a su familia.

El sistema de remuneración en la empresa de los trabajadores de producción.

El sistema salarial de bonificación por trabajo a destajo se considera la solución más común para los trabajadores de producción. Considerar Consejo practico ejecutivos-profesionales que, a lo largo de los años de trabajo de sus empresas, supieron llegar a las disposiciones ideales del sistema de remuneración.

Sistema de salario basado en el tiempo en la empresa

Yuri Rakutov Director General Adjunto de Asuntos de Producción de la Imprenta Pushkinskaya Ploshchad, Moscú

Nuestro complejo de impresión funciona con un sistema de salarios basado en el tiempo. Los empleados reciben un salario fijo determinado por sus horas de trabajo, además, se les otorga una bonificación todos los meses. La prima puede ser de hasta el 100%. Se paga una bonificación del 70% por lograr ciertos objetivos de desempeño. Otro 30% lo pagamos por seguir las reglas de nuestro reglamento interno.

Las regulaciones internas incluyen:

• cumplimiento de las normas de seguridad, protección laboral y seguridad contra incendios;
• ejecución precisa de las órdenes dentro del tiempo asignado;
• limpieza del equipo y del lugar de trabajo.

Los capataces de turno y los jefes de departamento controlarán la implementación de estas normas.

Los indicadores de desempeño de los empleados se calculan teniendo en cuenta el volumen, la calidad de los productos producidos y el tiempo de trabajo. Para recibir este componente de la bonificación, el empleado debe imprimir de acuerdo con los estándares mapa tecnológico pedido - con fijación diferentes parámetros, incluyendo el formato de publicación, circulación, tipo de empaque, diseño y tiempo.

También se han introducido una serie de incentivos adicionales para el ahorro. recursos de produccion– incluyendo tiempo de máquina y consumibles.

1. Ahorro de consumibles. El papel representa aproximadamente el 60% del precio total del pedido. Al ahorrar en el consumo de papel durante la configuración de la máquina y reducir el desperdicio tecnológico, el empleado podrá recibir una bonificación adicional. Este enfoque beneficiará tanto a la empresa como a nuestros empleados.
2. Ahorro de tiempo de máquina. De acuerdo con los estándares de tecnología y producción, se establece un plazo específico para la realización del trabajo. Al realizar su trabajo antes de la fecha límite establecida, el empleado recibirá una bonificación. En el corazón del ahorro de tiempo de la máquina solo está la habilidad y la organización competente del trabajo. Los estándares se establecen en nuestra empresa, teniendo en cuenta las estadísticas promedio de ejecución del mismo tipo de órdenes.

En el futuro, planeamos eliminar por completo el pago basado en el tiempo, en lugar de lo cual finalmente se arreglará el pago de bonificación por pieza.

Sistema de remuneración a destajo en la empresa.

Tal sistema se considera más progresivo. Para cada empleado, se establece una cierta norma de producción cada mes (100%), por la cual se pagará un salario (condicionalmente: 1 mil rublos). Si la productividad del empleado es del 87%, el pago será de 870 rublos. Si el plan se supera en un 20%, el salario será condicionalmente de 1200 rublos.

Junto con el salario, se prevé introducir un factor amplificador. En particular, si necesita imprimir 100 mil copias, recibirá 1000 rublos para la implementación completa del plan. Si el plan tiene éxito en un 20%, las ganancias no serán de 1200 rublos, sino de 1200 × 1,2 = 1440 rublos. En esta fórmula, 1,2 es el factor amplificador de un incentivo adicional para los empleados.

Pero es importante comprender el grave inconveniente de este enfoque: en la búsqueda de volúmenes, la calidad del producto puede deteriorarse. Para evitar este problema, está previsto introducir un sistema de puntos para evaluar diferentes tipos productos empresariales. Tal evaluación también afectará el salario y las bonificaciones de los empleados, que los motivarán no solo por el volumen, sino también por la excelente calidad de los bienes producidos.

presidente ejecutivo hablando

Antón Teréntiev, Director General de Felix, Moscú

Aparte de tecnologías modernas, la producción de muebles requiere y cuidadoso labor manual. Por lo tanto, el objetivo de nuestro sistema de pago es aumentar la productividad mediante la reducción de desechos.

Los ingresos percibidos por cada empleado se fijan teniendo en cuenta el volumen de producción. Se da importancia no solo a los indicadores cuantitativos, sino también a los cualitativos, sin matrimonio. Se establece un tiempo determinado para cada tipo de producto, por lo tanto, existe una tarifa por hora de trabajo. Sin embargo, un empleado puede hacer frente a la tarea más rápido que el estándar para obtener mejores ganancias.

Además de trabajar de acuerdo con las horas estándar del empleado, también se otorga una bonificación del 5 al 30% del salario principal. Para determinar la cuantía de la bonificación se tiene en cuenta el rendimiento según los siguientes criterios:

• Salida media.
• condiciones de trabajo, apariencia trabajador.
• Sin defectos en la producción.
• Cumplimiento de las normas de disciplina laboral.

Asimismo, se prevén adicionalmente diversos incentivos para las personas con una larga experiencia laboral en la empresa, que desempeñen con éxito las tareas, dominen profesiones afines, etc. Se introduce un incremento fijo diferenciado al salario estándar para dichos empleados.

presidente ejecutivo hablando

Antón Gubkin, Director General de la empresa Khlebprom, Moscú

Para pagar el trabajo de los empleados en la empresa, hay tasas arancelarias. También se proporciona una remuneración adicional si el trabajo lo realiza un equipo incompleto. En el cálculo de las retribuciones variables se tiene en cuenta el coeficiente de participación laboral del trabajador. Gracias a este sistema, los trabajadores están más interesados ​​en cumplir con los estándares establecidos, incluso en el personal a tiempo parcial. La empresa recibe una ventaja importante: la cooperación de los miembros del equipo se forma con una disminución del tiempo improductivo, un aumento de la calidad y la prevención de retrasos.

• Motivación, Incentivos y Remuneración

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