mano de obra contratada en la organización. Organización del trabajo de los empleados. que es trabajo asalariado

ACADEMIA HUMANITARIA MODERNA

Departamento_____________________________

08.00.05 - Economía y gestión economía nacional(innovación y gestión de inversiones, economía laboral)

"Fundamentos teóricos de la organización de incentivos para empleados en el proceso de actividad empresarial"

Completado por: Tereshchenko K.A.

Moscú 2009

1. Fundamentos teóricos de la organización de incentivos para empleados en el proceso de actividad empresarial.

1.1 La esencia y los objetivos de estimular a los empleados en actividades empresariales

1.2 Los principios de crear un sistema de incentivos en la empresa.

1.3 política social en la empresa

Lista de literatura usada

El espíritu empresarial juega uno de los papeles principales en el desarrollo de la economía rusa moderna. Hay varias definiciones de emprendimiento.

“El emprendimiento es una iniciativa independiente de la actividad de los ciudadanos y sus asociaciones encaminada a obtener un beneficio”.

"El espíritu empresarial es la organización de una empresa, actividad productiva, producción de un producto o servicio".

Así, el emprendimiento es una actividad para la producción de bienes o servicios con el objetivo de obtener una ganancia.

Debo decir que “las relaciones laborales son quizás el problema más difícil del emprendimiento, sobre todo cuando la plantilla de la empresa está formada por decenas, centenas y miles de personas”. Por lo tanto, sin una buena organización del trabajo de los empleados y una gestión de personal competente, un empresario no logrará Buenos resultados en un mercado competitivo.

"La organización del trabajo y la gestión del personal son procesos multifacéticos. Incluyen elementos tales como la contratación y colocación de trabajadores, la distribución de funciones entre ellos, la formación y readiestramiento del personal, el fomento de la mano de obra y la mejora de su organización". Así, la estimulación de los empleados es uno de los componentes de la gestión de personal. Sin una organización competente de incentivos para los empleados, es imposible aumentar las ganancias de una empresa y su competitividad en el mercado. En una economía de mercado, las relaciones entre un empleado y un empresario se construyen sobre una nueva base. El objetivo de un empresario es el éxito en el mercado y, en consecuencia, la obtención de beneficios. El objetivo de los empleados es recibir recompensas materiales y satisfacción laboral. Un empresario trata de obtener el máximo beneficio con un mínimo de costes (incluido el de personal). Los trabajadores contratados están tratando de obtener más recompensas materiales con una menor cantidad de trabajo realizado. Encontrar un compromiso entre las expectativas de un empleado y un empresario es la esencia de estimular a los empleados en una economía de mercado.

Para un emprendedor, las personas son el recurso más valioso, ya que son las personas las que pueden mejorar constantemente. En consecuencia, al administrar hábilmente a las personas, puede mejorar constantemente la organización de la producción y aumentar las ganancias. Por tanto, un emprendedor debe conocer bien a las personas, conocer sus virtudes y defectos, los motivos que las animan a trabajar. El concepto de "estimular a los empleados" se deriva de la necesidad de aumentar las ganancias de la empresa como resultado financiero final de sus actividades. El beneficio de la empresa actúa como un indicador estimado y formador de fondos. Sobre la base de las ganancias recibidas, se forman fondos materiales para estimular a los empleados. Al mismo tiempo, el concepto de "estimulación" no se limita al factor material, sino que incluye otras formas.

La "eficiencia laboral" y la "calidad del trabajo" son factores clave para aumentar las ganancias de la empresa a largo plazo.

La literatura económica ofrece varias definiciones de la calidad del trabajo. En la práctica económica, se utiliza ampliamente el concepto de "mejorar la calidad del producto". Así, S. Shkurko define "mejorar la calidad de los productos" como "mejorar sus propiedades de consumo, fiabilidad, durabilidad, excelencia técnica, diseño estético, etc." Así, en nuestra opinión, mejorar la calidad de los productos asegura un aumento de la competitividad de una empresa en el mercado, ahorrando mano de obra y recursos materiales y, como resultado, un aumento en los volúmenes de producción debido a un aumento en la demanda y un aumento en el beneficio como principal indicador de la actividad de una empresa.

El sistema de calidad está íntimamente relacionado con la calidad del trabajo. En el contexto del progreso científico y tecnológico, el aspecto tecnológico de la calidad del producto es de particular importancia. Eso significa nivel alto cumplimiento de la tecnología de producción, cumplimiento de todos los parámetros de productos terminados y productos semiacabados, cumplimiento de los estrictos requisitos de las normas internacionales y las normas ambientales.

En la economía moderna, un alto nivel de cooperación productiva y división del trabajo, lo que también hace necesario que los productos cumplan con los sistemas de calidad establecidos y el sistema de calidad internacional ISO - 9000. De acuerdo con los crecientes requisitos para la calidad del producto y su cumplimiento, estándares internacionales y sistemas de calidad, las empresas enfrentan la necesidad de mejorar sus marcos de habilidades. Por ello, en la actualidad, el papel de los sistemas de formación y reciclaje del personal es cada vez mayor de acuerdo con las crecientes exigencias de cualificación de los mismos para garantizar la calidad requerida de los productos. Con el crecimiento de la automatización de la producción, la reducción del trabajo manual e incluso la sustitución completa de humanos por máquinas, la calificación del personal juega un papel importante en la mejora de la calidad de los productos con base en normas y sistemas internacionales.

El concepto de "eficiencia laboral" está indisolublemente ligado al concepto de "calidad laboral". En la actualidad, la "eficiencia laboral" está determinada no solo por la productividad laboral, sino que atraviesa todas las etapas de producción, desde el desarrollo hasta la producción en serie. El aumento de la "eficiencia laboral" es la mejora del proceso tecnológico, la reducción del consumo material de productos, la optimización del proceso laboral de los trabajadores y el aumento de las ganancias de la empresa.

Por lo tanto, estimular la eficiencia y la calidad del trabajo de los empleados conduce a un aumento de las ganancias y un aumento de la competitividad de la empresa en el mercado. En la economía moderna, la estimulación de los empleados no se limita solo a medidas de remuneración material, sino que tiene como objetivo mejorar la personalidad del empleado, formando un interés en el éxito de la organización en su conjunto, y también incluye otras formas, como como prestaciones sociales, incentivos morales, incentivos humanitarios al trabajo, etc.

Con el desarrollo de la actividad empresarial, las empresas ganaron libertad para resolver problemas de organización de la producción y remuneración de los trabajadores. El propósito de otorgar amplios poderes a las empresas para resolver estos problemas fue crear requisitos previos para aumentar la productividad laboral, mejorar la calidad del producto y mejorar el mecanismo de remuneración, lo que permitiría interesar a los trabajadores en los resultados de su trabajo. De hecho, sucedió que el antiguo sistema de incentivos para los trabajadores dejó de existir como un sistema, y no se produjo la esperada reforma salarial, lo que condujo, en muchos aspectos, a la pérdida salario función estimulante. Por lo tanto, la solución al problema de aumentar la producción de productos domésticos, mejorando su calidad, es imposible sin resolver los problemas de estimulación y evaluación del trabajo de los trabajadores contratados.

El concepto de estimulación está conectado con el concepto de equipo de producción. El equipo de producción y cada uno de sus integrantes son objeto de estimulación. Al administrar un equipo de producción, se debe prestar la atención principal a organizar el proceso de trabajo y estimular a los empleados. La organización de la gestión del equipo de producción debe ir precedida de una formulación clara de las tareas a las que se enfrenta, las principales de las cuales son la producción de productos, obras, servicios y la realización de los intereses sociales y económicos de los empleados y los intereses de la empresario-propietario de la propiedad de la empresa sobre la base de la ganancia recibida, la organización de incentivos para los empleados sobre la base de los resultados del trabajo realizado. La estimulación tiene como objetivo aumentar el volumen, ampliar la gama, mejorar el nivel técnico y la calidad de los productos, teniendo en cuenta los logros del progreso científico y tecnológico. A su vez, un trabajo eficiente y de alta calidad conlleva una reducción de costes y un aumento de la rentabilidad de la producción, lo que permite recompensar económicamente a los empleados de forma adicional.

Hablando de incentivos para empleados, nos referimos a todos los empleados de la empresa, y no solo a los trabajadores de producción. En este sentido, es necesario separar los conceptos de "eficiencia laboral" y "productividad laboral" de los trabajadores. La productividad laboral de los empleados está determinada no solo por los esfuerzos del propio empleado, sino que también depende de otros factores: nueva tecnología y tecnología, el uso de nuevos tipos de materias primas y materiales, la introducción de formas más avanzadas de organización de la producción y el trabajo. La eficacia del trabajo de los trabajadores depende enteramente de ellos mismos, de sus cualidades y habilidades personales, en igualdad de condiciones. La dependencia del desempeño de la empresa en la eficiencia del trabajo de los empleados, así como otros factores internos y externos se muestra en la Fig. 1

Hoy es importante restaurar el papel de los incentivos materiales en la empresa. La esencia de estimular a los empleados es la siguiente:

esta es la estimulación de altos indicadores laborales de un empleado;

esta es la formación de una determinada línea de conducta laboral del empleado, dirigida a la prosperidad de la organización;

esta es la motivación del empleado al máximo uso de su potencial físico y mental en el proceso de llevar a cabo las funciones que se le asignan.

Figura 1. La dependencia de los resultados de las actividades de la empresa en la eficiencia del trabajo de los empleados, factores externos e internos.

Por lo tanto, los incentivos tienen como objetivo motivar a un empleado a trabajar de manera eficaz y eficiente, lo que no solo cubre los costos del empleador (empresario) para organizar el proceso de producción, los salarios, sino que también le permite obtener una cierta ganancia. Mientras que la ganancia recibida no solo va al bolsillo del empleador (empresario), sino que se utiliza para pagar impuestos a los presupuestos federales y locales, para expandir la producción. Por lo tanto, estimular el trabajo de los empleados no es un asunto privado de una empresa y organización en particular, sino que juega un papel importante en el desarrollo económico del país, en la prosperidad de la economía nacional.

En economía, el empleado y el empleador interactúan en dos niveles:

1) en el mercado laboral, donde se determina el salario y se concluye un convenio colectivo;

2) dentro de la empresa, donde se establezcan sistemas de pago que fijen para trabajos, grupos, trabajos, profesiones, cargos y actividades específicos, relaciones específicas entre el pago de los empleados y los resultados de su trabajo.

Dentro de la empresa, la relación entre empleados y patrones se construye sobre la base de normas laborales que establecen la jornada laboral, la intensidad del trabajo.

El empleador proporciona al empleado el alcance del trabajo y le proporciona condiciones de trabajo seguras. El trabajador, por su parte, debe realizar con eficacia y eficiencia la cantidad de trabajo que le está prevista dentro de las normas vigentes.

Por lo tanto, la estimulación de los empleados en la empresa está estrechamente relacionada con la organización científica del trabajo, que incluye el racionamiento laboral, que es una definición clara del alcance de los deberes laborales del empleado y los resultados cualitativos y cuantitativos del trabajo que se le exige. .

Hablando de la estimulación de los empleados, es necesario tener en cuenta un concepto como la motivación laboral. La motivación se define por dos conceptos: necesidad y recompensa. Las necesidades son primarias y secundarias. Los primarios incluyen las necesidades fisiológicas de una persona: comida, agua, vestido, vivienda, descanso, etc. Las necesidades secundarias son de naturaleza psicológica: necesidades de afecto, respeto, éxito.

Al estimular el trabajo como proporcionar a un empleado una remuneración por el trabajo que utiliza para satisfacer sus necesidades, se debe tener en cuenta que diferentes personas abordan este tema de diferentes maneras, definiendo diferentes valores para sí mismos. Entonces, para una persona de gran riqueza material, el tiempo extra para descansar puede ser más significativo que Ingresos adicionales que hubiera recibido horas extra de trabajo. Para muchas personas, como los trabajadores del conocimiento, el respeto de los colegas y un trabajo interesante será más importante que el dinero extra que podría obtener al dedicarse a las ventas o convertirse en agente comercial.

Por tanto, la remuneración del trabajo puede ser de dos tipos: interna y externa.

La recompensa interna es el placer que una persona recibe del trabajo, del respeto de los compañeros, de pertenecer a un equipo.

Las recompensas externas son los beneficios materiales, el avance profesional y un aumento en el estatus social.

Al resolver los problemas de estimular a los empleados, es necesario partir de las prioridades en la motivación de los empleados. En diferentes niveles de desarrollo socioeconómico de la sociedad, los tipos de motivación laboral de los trabajadores también son diferentes. Con un cierto bienestar material en la sociedad, un nivel de prosperidad que permite no solo satisfacer las necesidades primarias, los trabajadores tienen una mayor motivación para lograr que el trabajo les brinde satisfacción, sea significativo para ellos y para la sociedad. En las condiciones de una situación económica inestable, la satisfacción de las necesidades primarias, el deseo de ganarse la vida, es lo primero. Así, en Rusia, alrededor del 60% de los trabajadores opinan que el principal incentivo para trabajar es obtener los medios de subsistencia necesarios. Y solo alrededor del 20% pone en primer lugar la satisfacción del trabajo, de su significado social, independientemente del monto del pago. En consecuencia, al crear un sistema de incentivos en una empresa, su creación debe basarse en los tipos de motivación laboral que prevalecen sobre el resto. En la situación rusa actual, este es un factor material como medio de subsistencia.

Además, es importante saber cómo se distribuyen las motivaciones laborales entre grupos individuales de trabajadores. Precisamente, en base a esto, es necesario establecer diferentes sistemas remuneración y estímulo de su eficiencia y calidad en general para grupos de trabajadores.

Entonces, los jefes de empresas otorgan más importancia a la importancia del trabajo realizado, obteniendo satisfacción del trabajo (alrededor del 40%) y una parte menor (alrededor del 35%) al factor material. Los restantes grupos de trabajadores ponen en primer lugar la motivación para obtener un sustento. Además, con la disminución de la condición de los trabajadores, sus necesidades de trabajo como fuente de satisfacción y conciencia de la importancia de sus actividades se reducen casi a cero. Por ejemplo, entre los jefes de las divisiones estructurales de las empresas, alrededor del 45% puso en primer lugar los beneficios materiales y alrededor del 30% la satisfacción del trabajo, entre los trabajadores calificados en la ciudad, respectivamente, 70 y 10%, en el campo - 65 y 15%, entre trabajadores no calificados en la ciudad, respectivamente, 60 y 5%, en áreas rurales - 65 y 5%.

Tales diferencias en los tipos de motivos laborales se explican fácilmente: los líderes empresariales, los mandos intermedios, por regla general, están bien económicamente, no tienen retrasos en los salarios, no piensan en cómo alimentarse a sí mismos y a sus familias. Esto explica su necesidad de satisfacción laboral. Mientras que los empleados y los trabajadores tienen problemas de diferente nivel -consideran salarios y, en consecuencia, el trabajo sólo como fuente de sustento.

Todos estos datos indican que cuando se estimula a los empleados, se necesita un enfoque individual tanto para los empleados de diferente estatus social y oficial como para los empleados individuales dentro de varios grupos.

Hoy, en las principales empresas occidentales, los incentivos para el personal se consideran un elemento del sistema general de trabajo con el personal, que está inextricablemente vinculado con él y con todos los demás elementos del sistema. Este enfoque supone que Factor humano es uno de los factores determinantes en el éxito de la organización en un entorno competitivo en el mercado. Por lo tanto, el programa de trabajo con el personal, además de determinar las formas y métodos de estimular a los empleados, incluye la planificación del personal, la capacitación del personal de alta calidad, la formación de indicadores para evaluar tanto los puestos como los resultados laborales, la capacitación en la especialidad y la gestión. para personal de dirección y otras áreas de trabajo con personal.

Por ejemplo, en la aerolínea alemana Lufthansa, la dirección de trabajo "Personal" ocupa el segundo lugar después de la dirección "Finanzas". La sección "Personal" incluye parte integral programas tales como la determinación de los salarios, la formación de un sistema de indicadores clave de rendimiento, la formación de un sistema para evaluar estos indicadores. Por lo tanto, el trabajo con el personal y, en particular, el desarrollo de métodos para estimular a los empleados, recibe la más seria atención junto con las finanzas y otras áreas prioritarias de trabajo. Los programas en el campo de trabajo con personal en la aerolínea "Lufthansa" se muestran en la Figura 2.

Figura 2. Programas de recursos humanos en Lufthansa

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) se ocupa de la organización del trabajo y su remuneración a nivel interestatal. La OIT aprueba las disposiciones básicas sobre diversos temas de organización, remuneración y protección laboral, que permiten llevar los procedimientos existentes a formas civilizadas modernas aprobadas por los Estados miembros de la OIT.

La estructura de los costos laborales de los empleadores está aprobada por la OIT en la Resolución XI de la Conferencia Internacional sobre Estadísticas del Trabajo. De acuerdo con la metodología de la OIT, los costos laborales se dividen en diez tipos agregados, similares en contenido y con tareas regulatorias comunes. Los costos de mano de obra incluyen:

2) pago por tiempo no trabajado;

3) bonos e incentivos únicos;

4) gastos de alimentación, combustible y otras prestaciones en especie;

5) gastos para proporcionar vivienda a los empleados;

6) gastos de protección social;

7) gastos de formación profesional;

8) gastos por servicios culturales y comunitarios;

9) costos no incluidos en los grupos de clasificación dados anteriormente;

Así, puede verse que la OIT incluyó en los costos laborales todos aquellos incentivos materiales y sociales que las empresas rusas y, en mayor medida, las extranjeras suelen utilizar para estimular a sus empleados con el fin de aumentar la eficiencia y la calidad del trabajo.

En nuestro país, varios científicos de renombre están desarrollando enfoques teóricos y las posibilidades de su implementación práctica en el campo de estimular a los empleados: N.A. Volgin, Yu.P. Kokin, R.A. Yakovlev, K.Yu. Korolevskiy, E.K. y otros. . En la actualidad, se expresan diferentes opiniones en la literatura científica sobre el tema de la dependencia del salario individual de un empleado de los resultados finales de la empresa. Algunos científicos opinan que tal conexión es irracional debido a la dependencia del resultado, en primer lugar, de las acciones hábiles de la administración empresarial, mientras que otros, por el contrario, insisten en lo contrario.

El salario, según Yu. Kokin, tiene dos funciones principales:

1) reembolsa el costo de la mano de obra, lo que asegura su participación tanto directamente en el proceso de producción como en el mercado laboral;

2) alienta económicamente a los empleados a aumentar los costos laborales al comparar el pago del trabajo con la cantidad y calidad del trabajo gastado.

En la situación económica actual, los salarios en la mayoría de las empresas rusas no cumplen ambas funciones.

El nivel actual de salarios no puede compensar el costo de la mano de obra en la mayoría de las empresas rusas. El descenso de la producción y la falta de una demanda solvente no permiten a las empresas elevar los salarios al nivel de la compensación por el costo de la mano de obra.

Además, no se cumple la segunda función del salario, que tiene un papel dinamizador del trabajo eficiente y de calidad.

La fuerza de trabajo se ha depreciado y, en consecuencia, el bajo nivel de los salarios, que ni siquiera compensa el costo de la fuerza de trabajo, no puede desempeñar el papel de incentivo para trabajar. Como resultado, la mayoría simplemente está registrada en la empresa, recibe salarios bajos y la productividad laboral ha caído al mínimo.

Al mismo tiempo, al hablar del salario como una función de compensación por el costo de la mano de obra, se debe tener en cuenta que esta función es sumamente importante, ya que satisface las necesidades primarias fisiológicas, sociales y culturales de los trabajadores. Estos tipos de necesidades incluyen:

1) comida;

3) artículos para el hogar;

5) atención médica;

6) educación general y vocacional;

7) satisfacción de las necesidades sociales durante el período de empleo y después de su terminación;

En consecuencia, el salario debe satisfacer estas necesidades de una persona como primera necesidad en la vida. Y en la segunda etapa, los salarios deben tener la función de estimular el trabajo asalariado de los trabajadores para aumentar, por un lado, la eficiencia productiva y aumentar las ganancias, y por otro lado, mejorar el bienestar material de los trabajadores.

En relación con todo lo anterior, puede surgir la pregunta: ¿son la remuneración de los empleados, teniendo en cuenta los resultados de su trabajo, por un lado, y la compensación por el costo del trabajo que no está relacionado con los resultados del trabajo, por otro lado, ¿comparable?

Aquí está la opinión de Y. Kokin:

“La orientación de los salarios a los costos de reproducción de la fuerza de trabajo no significa que la remuneración de los asalariados deba dejar de ser una forma de distribución según el trabajo. Uno de los enfoques propuestos hoy para la organización de los salarios niega su vinculación con la resultados del trabajo y los indicadores finales de las actividades de la empresa Tal formulación de la pregunta La remuneración de los empleados debe estar necesariamente vinculada a los logros laborales individuales, y un contrato de trabajo individual celebrado con un empleado debe prever precisamente ese enfoque.

Según Yu. Kokin, “entender la naturaleza económica del salario como el costo (precio) del trabajo significa que su nivel debe orientarse hacia el cumplimiento del mínimo de subsistencia y el consumo al nivel del presupuesto mínimo del consumidor. por grupos profesionales y de calificación de los trabajadores, según las áreas de aplicación del trabajo, entonces se debe partir de las diferencias en la complejidad, intensidad y eficacia del trabajo, por lo tanto, los principios metodológicos básicos asociados a la distribución según el trabajo no pierden su importancia a la hora de construir un sistema razonable de remuneración e incentivos laborales.

Estamos totalmente de acuerdo con la opinión de Yu. Kokin de que el punto de vista sobre la irracionalidad de la conexión entre los ingresos individuales de un empleado y los resultados finales de la empresa en su conjunto es erróneo. Los partidarios de este enfoque argumentan que el resultado final prácticamente no depende del trabajo de cada empleado, sino de la capacidad de los gerentes para organizar racionalmente la producción y la gestión. Indudablemente, buena guia organización es esencial para su éxito. Y no importa cómo trabajen los subordinados, en ausencia de un liderazgo adecuado, no habrá éxito. Al mismo tiempo, incluso con un buen liderazgo, el éxito de una organización está determinado no solo por los esfuerzos de los líderes, sino por el trabajo eficiente y de alta calidad de todo el equipo, cada empleado individualmente. Y como muestra la experiencia extranjera, para crear un sistema de incentivos efectivo para los empleados, es necesario aplicar formas modernas de pago que, por un lado, garanticen un salario mínimo determinado y, por otro lado, hagan que las ganancias del empleado depende de los resultados finales de las actividades de la organización.

Además, recientemente se ha olvidado inmerecidamente un concepto como la organización científica del trabajo (NOT). Al mismo tiempo, es imposible lograr buenos resultados en la organización del trabajo sin utilizar las disposiciones de la NOT.

Surge la pregunta, ¿qué NO tiene que ver con estimular la eficiencia y calidad del trabajo? La respuesta es simple. Primero, los incentivos son parte de la organización científica. En segundo lugar, todos los demás temas considerados por el NO preceden a los incentivos en su decisión, y la creación de un sistema de incentivos después de resolver estos problemas completa el proceso de organización de la producción en la actividad empresarial.

La etapa actual de reformas económicas en Rusia se caracteriza por el hecho de que las empresas operan en un entorno de demandas crecientes de varios grupos sociales. En este sentido, cobra especial relevancia la creación de un sistema eficaz de incentivos para los empleados.

Consideremos algunas direcciones para resolver este problema.

Al crear un sistema de incentivos, se debe partir de los principios desarrollados en la teoría de la gestión y aplicados en una economía de mercado:

complejidad;

consistencia;

regulación;

especialización;

estabilidad;

creatividad con propósito.

Detengámonos en la esencia de estos principios.

El primer principio es la complejidad. La complejidad sugiere que se necesita un enfoque integral, teniendo en cuenta todos los factores posibles: organizativos, legales, técnicos, materiales, sociales, morales y sociológicos. Los factores organizativos son el establecimiento de un determinado orden de trabajo, la delimitación de competencias, la formulación de metas y objetivos. Como ya se mencionó, la correcta organización del proceso de producción sienta las bases para un trabajo más eficiente y de alta calidad.

DESDE factores organizacionales interactúan estrechamente los factores legales, los cuales sirven al propósito de asegurar el cumplimiento de los derechos y obligaciones del trabajador en el proceso laboral, teniendo en cuenta las funciones que le son asignadas. Esto es necesario para organización adecuada producción y más incentivos justos.

Los factores técnicos implican la provisión de personal con medios modernos de producción y equipo de oficina. Además de organizacionales, estos aspectos son fundamentales en el trabajo de la empresa. Los factores materiales determinan formas específicas de incentivos materiales: salarios, bonificaciones, asignaciones, etc. y su tamaño. Factores sociales implican aumentar el interés de los empleados brindándoles diversos beneficios sociales, brindándoles asistencia social, participación de los empleados en la gestión del equipo. Los factores morales representan un conjunto de medidas, cuyo propósito es garantizar un clima moral positivo en el equipo, la correcta selección y ubicación del personal, diversas formas de estímulo moral. Los factores fisiológicos incluyen un conjunto de medidas destinadas a mantener la salud y mejorar la eficiencia de los empleados. Estas actividades se realizan de acuerdo con los requisitos sanitarios e higiénicos, ergonómicos y estéticos, que contienen las normas para el equipamiento de los lugares de trabajo y el establecimiento de regímenes racionales de trabajo y descanso. Los factores fisiológicos juegan un papel no menos importante en la mejora de la eficiencia y la calidad del trabajo realizado que otros.

Todos estos factores deben aplicarse no individualmente, sino en combinación, lo que garantiza buenos resultados. Es entonces cuando se hará realidad un aumento significativo de la eficiencia y la calidad del trabajo.

El principio de complejidad ya en su nombre determina la realización de estas actividades no en relación a uno o varios empleados, sino en relación a todo el equipo de la empresa. Este enfoque tendrá un efecto mucho mayor a nivel de toda la empresa.

El segundo principio es la coherencia. Si el principio de complejidad implica la creación de un sistema de incentivos, teniendo en cuenta todos sus factores, entonces el principio de coherencia implica la identificación y eliminación de contradicciones entre factores, su vinculación entre sí. Esto permite crear un sistema de incentivos equilibrado internamente debido a la coordinación mutua de sus elementos y capaz de trabajar eficazmente en beneficio de la organización. Un ejemplo de coherencia puede ser un sistema de incentivos materiales y morales para los empleados basado en los resultados del control de calidad y evaluación de la contribución del empleado, es decir, existe una relación lógica entre la calidad y eficiencia del trabajo y la remuneración posterior.

El tercer principio es la regulación. La regulación implica el establecimiento de un cierto orden en forma de instrucciones, reglas, reglamentos y control sobre su implementación. En este sentido, es importante distinguir entre aquellas áreas de actividad de los empleados que requieren un estricto cumplimiento de las instrucciones y control sobre su implementación, de aquellas áreas en las que el empleado debe ser libre en sus acciones y puede tomar la iniciativa. Al crear un sistema de incentivos, los objetos de regulación deben ser los deberes específicos de un empleado, los resultados específicos de sus actividades, los costos laborales, es decir, cada empleado debe tener una comprensión completa de lo que está incluido en sus deberes y cuáles son los resultados. esperado de él. Además, también es necesaria la regulación en el tema de la evaluación del trabajo final, es decir, se deben establecer claramente los criterios por los cuales se evaluará el trabajo final del trabajador. Dicha regulación, sin embargo, no debe excluir la creatividad, que a su vez también debe ser tenida en cuenta en la posterior remuneración del trabajador.

La regulación del contenido del trabajo realizado por los empleados de la empresa debe resolver las siguientes tareas:

1) definición de trabajo y operaciones que deben asignarse a los empleados;

2) proporcionar a los empleados la información que necesitan para realizar las tareas que les han sido asignadas;

3) distribución del trabajo y las operaciones entre los departamentos de la empresa de acuerdo con el principio de racionalidad;

4) el establecimiento de responsabilidades laborales específicas para cada empleado de acuerdo con sus calificaciones y nivel de educación.

La regulación del contenido del trabajo sirve para aumentar la eficiencia del trabajo realizado.

Desde el punto de vista de estimular el trabajo realizado, la regulación de los resultados del trabajo realizado juega un papel muy importante. Incluye:

determinación de una serie de indicadores que caractericen las actividades de las divisiones de la empresa y de cada empleado individualmente, que tendrían en cuenta la contribución de las divisiones y de los empleados individuales al resultado global de las actividades de la empresa;

determinación de una valoración cuantitativa para cada uno de los indicadores;

creación de un sistema común para evaluar la contribución de un empleado al logro de los resultados de desempeño general, teniendo en cuenta la eficiencia y la calidad del trabajo realizado.

Así, podemos decir que la regulación en materia de incentivos juega un papel muy importante, agilizando el sistema de incentivos en la empresa.

El cuarto principio es la especialización. La especialización es la asignación a las divisiones de la empresa y empleados individuales de ciertas funciones y trabajos de acuerdo con el principio de racionalización. La especialización es un incentivo para aumentar la productividad laboral, aumentar la eficiencia y mejorar la calidad del trabajo.

El quinto principio es la estabilidad. La estabilidad implica la presencia de un equipo establecido, la ausencia de rotación de personal, la presencia de ciertas tareas y funciones frente al equipo y el orden en que se realizan. Cualquier cambio que ocurra en el trabajo de la empresa debe tener lugar sin interrumpir el desempeño normal de las funciones de una división particular de la empresa o empleado. Solo así no habrá disminución en la eficiencia y calidad del trabajo realizado.

El sexto principio es la creatividad con propósito. Aquí es necesario decir que el sistema de incentivos en la empresa debe contribuir a la manifestación de un enfoque creativo por parte de los empleados. Esto incluye la creación de nuevos productos, tecnologías de producción y diseños de los equipos o tipos de materiales utilizados más avanzados, y la búsqueda de nuevas soluciones más eficientes en el campo de la organización y gestión de la producción.

Sobre la base de los resultados de la actividad creativa de la empresa en su conjunto, la unidad estructural y cada empleado individual, se proporcionan incentivos materiales y morales. Un empleado que sabe que la propuesta presentada por él le traerá beneficios materiales y morales adicionales, tiene el deseo de pensar creativamente. Especialmente en serio es necesario abordar la estimulación del proceso creativo en equipos científicos y de diseño.

Al organizar un sistema de incentivos en una empresa, es necesario tener en cuenta las proporciones de la remuneración entre el trabajo simple y el complejo, entre trabajadores de diferentes calificaciones.

Importante en la organización del sistema de incentivos es la reducción del trabajo, es decir, la reducción del trabajo complejo a simple. Los principios de la reducción de la mano de obra son los mismos tanto para las economías planificadas como para las de mercado y no pueden modificarse cuando se reforma el sistema salarial. Esto lo confirma la experiencia extranjera.

La esencia de la reducción del trabajo es que las diferencias entre el trabajo simple y el complejo se reducen a dos factores. El primer factor determina que la mano de obra más compleja corresponde a una mayor calificación de los trabajadores y, en consecuencia, tiene un costo más alto en comparación con la mano de obra más simple. El segundo factor es que el trabajo de diversa complejidad crea un valor diferente por unidad de tiempo. Esto significa que el trabajo más complejo crea un mayor valor de producción y tiene un mayor costo por unidad de tiempo que el trabajo simple. Estas disposiciones de reducción de mano de obra corresponden a la esencia del sistema tarifario en la empresa. Los precios de varios tipos de trabajo toman la forma de tasas arancelarias. La tasa arancelaria es una medida correspondiente al precio del trabajo de un empleado de cierta profesión y calificación. Por lo tanto, la mayoría de las empresas utilizan el sistema tarifario de remuneración como base. El sistema de tarifas determina las proporciones de salarios, diferentes en complejidad, profesión y calificación sobre la base de la tasa de salario mínimo. Las ventajas del sistema de tarifas como parte básica constante de los salarios están confirmadas por la experiencia extranjera (en particular, alemana) en la organización de salarios en una empresa.

Al crear un sistema de incentivos en una empresa, es necesario adherirse al principio de flexibilidad del sistema. Los sistemas de incentivos flexibles permiten al empresario, por un lado, dar al trabajador ciertas garantías de percepción de un salario acorde con su experiencia y conocimientos profesionales y, por otro lado, hacer depender la retribución del trabajador de su desempeño personal en el trabajo y sobre los resultados de la empresa en su conjunto.

Los sistemas de incentivos flexibles ahora se usan ampliamente en países extranjeros con economías desarrolladas. Además, la flexibilidad en la remuneración se manifiesta no sólo en forma de complementos salariales individuales adicionales. La gama de pagos flexibles es bastante amplia. Se trata de asignaciones individuales por antigüedad, experiencia, nivel de estudios, etc., y sistemas de bonos colectivos, destinados principalmente a los trabajadores, y sistemas de reparto de utilidades, destinados a especialistas y directivos, y sistemas flexibles de beneficios sociales. Solo el uso de todas las formas de incentivos, diseñados para aplicarse a todos los empleados de la organización, puede dar el efecto deseado. Como muestra la experiencia, en empresas rusas Actualmente, los principales problemas en el mecanismo de incentivos a los empleados son:

1) flexibilidad insuficiente del mecanismo para la formación de salarios, su incapacidad para responder a los cambios en la eficiencia y calidad del trabajo de un empleado individual;

2) la ausencia de cualquier evaluación o una evaluación sesgada por parte del empresario de los indicadores laborales individuales de los empleados;

3) falta de remuneración justa para gerentes, especialistas y empleados; la presencia de ratios irrazonables en su retribución;

4) la actitud negativa del personal hacia el monto de la remuneración de su trabajo y hacia el sistema de remuneración existente.

Todos estos problemas a los que se enfrentan las empresas al resolver problemas de salarios pueden superarse utilizando la experiencia rusa y extranjera.

Así, la falta de flexibilidad en la remuneración se soluciona con la introducción de formas modernas de remuneración que dependen de los resultados de la actividad laboral. Tales formas son sistemas de pago flexibles, donde además de una parte constante de ganancias, existe una parte variable en forma de participación en utilidades, bonos colectivos, etc.

La remuneración justa de gerentes, especialistas y empleados también debe basarse en los mismos principios, pero con el uso de indicadores específicos para estas categorías de trabajadores, teniendo en cuenta la complejidad de las tareas a resolver, el nivel de responsabilidad, el número de subordinados, etc

Es con el uso de sistemas de remuneración flexible, con el uso de una evaluación razonable del lugar de trabajo y las responsabilidades laborales y la subsiguiente participación de los empleados en las ganancias y bonos colectivos para reducir la participación de los costos laborales en el costo de producción, la actitud negativa del personal de la organización al sistema existente de remuneración de su trabajo puede ser superado y el monto de este pago.

El resultado del sistema de incentivos en la empresa debe ser un aumento de la eficiencia de la empresa, que puede lograrse, a su vez, aumentando la eficiencia y la calidad del trabajo de cada empleado de la empresa. Al mismo tiempo, el empresario debe guiarse por la necesidad de atraer y retener empleados altamente calificados durante mucho tiempo, aumentar la productividad laboral y mejorar la calidad de los productos, aumentar el retorno de la inversión en personal, aumentar el interés de los empleados no solo en el éxito personal, sino también en el éxito de toda la empresa en su conjunto y, finalmente, en la elevación del estatus social de los trabajadores.

Por lo tanto, se utilizan formas tanto materiales como no materiales de incentivos para el personal, que incluyen salarios, diversos sistemas de reparto de utilidades, sistemas de bonos colectivos, individualización de salarios, incentivos morales, incentivos para los trabajadores que realizan trabajos creativos, mediante el uso de gráficos gratis trabajo, beneficios sociales para los empleados.

Un empresario, al decidir sobre la creación de un sistema de incentivos para empleados en una empresa, también debe tener en cuenta un indicador macro que no dependa de la eficiencia y la calidad del trabajo de los empleados y el equipo de la empresa en su conjunto, como el índice de precios al consumidor. En consecuencia, la presencia de dicho indicador hace necesario indexar automáticamente los salarios, teniendo en cuenta los cambios en el índice de precios durante un período determinado.

El mecanismo de indexación salarial existe en once países de Europa occidental, Estados Unidos y Japón y es de naturaleza diferente. En Bélgica, Dinamarca, Grecia, Italia, Luxemburgo y los Países Bajos, es de ámbito nacional y está consagrado en acuerdos tripartitos de ámbito nacional entre asociaciones empresariales, sindicatos y el Estado. Dicho mecanismo garantiza incrementos salariales ya sea de forma periódica (trimestral o anual) o al alcanzar un límite predeterminado ("umbral") del índice de precios (superior al 3%).

En los Estados Unidos, Japón, Finlandia, Francia, España, Suiza y el Reino Unido, la indexación salarial se lleva a cabo sin la participación del Estado a nivel de empresas o industrias mediante la celebración de convenios colectivos entre empleadores y sindicatos. Aquí la base para la indexación de salarios es el logro del "umbral" del índice de precios (5-7%).

En Austria, Irlanda, Noruega, Portugal y Suecia no existe el mecanismo de indexación salarial, y en Alemania está prohibido por ley. Sin embargo, la indexación real de los salarios también existe aquí y, por regla general, está consagrada en los convenios colectivos.

Al decidir sobre la indexación de salarios a nivel estatal, es necesario elegir una base para calcular el índice de precios. En la mayoría de los países extranjeros, dicha base es el índice nacional de precios (Cuadro 2).

Cuando se decide sobre el tema de la indexación bajo convenios colectivos a nivel de empresas, generalmente se toma como base el índice de precios a nivel local.

En EE. UU., la indexación de salarios se basa en un índice de precios nacional o en un índice local. La indexación se fija en el convenio colectivo en forma de un aumento fijo a la hora tasa arancelaria con un cierto aumento en el índice de precios. Por lo general, el aumento es de un centavo a la tarifa por hora por cada 0,3 puntos de aumento en el índice de precios.

Tabla 2

Mecanismo de indexación salarial en países donde se fija a nivel estatal

La Tabla 3 muestra un ejemplo de indexación salarial, fijado en el convenio colectivo de la empresa "Lockheed Aircraft Corporation".

Tabla 3

Un ejemplo de indexación salarial en Lockheed Aircraft Corporation

En Rusia, en el contexto de inflación y aumento de precios, por supuesto, en nuestra opinión, es necesario prever un mecanismo para la indexación de salarios a nivel estatal. Al mismo tiempo, nos parece que el aumento de los salarios no debe afectar a la totalidad de los ingresos del trabajador, sino sólo al salario básico garantizado. De lo contrario, el mecanismo de indexación salarial puede entrar en conflicto con el mecanismo de incentivos para los empleados. Aquí también puede referirse a la experiencia de países extranjeros desarrollados.

A fines de la década de 1970 y principios de la de 1980, el alza de precios en estos países alcanzó proporciones significativas, lo que llevó a la indexación de los ingresos de los trabajadores, pero al mismo tiempo debilitó la motivación de los trabajadores. Esto se debe a dos circunstancias:

1) la indexación salarial devalúa métodos de incentivos como bonos, asignaciones individuales, etc., ya que el crecimiento salarial no está asociado con los logros de los empleados;

2) un aumento de los salarios de acuerdo con el índice de precios basado en incrementos salariales fijos conduce a la equiparación de los salarios de los trabajadores con diferentes calificaciones y resultados laborales.

Por lo tanto, la indexación salarial reduce la función de incentivo de los salarios y conduce a precios más altos debido a los costos laborales más altos. Al mismo tiempo, en un contexto de inflación, la indexación salarial es inevitable.

Por lo tanto, en nuestra opinión, es necesario indexar solo el salario base sin tener en cuenta los pagos adicionales como una medida inevitable de protección social de la población en forma de una prima equivalente a la tasa arancelaria en proporción al crecimiento de los precios, y no en forma de sólidas bonificaciones que igualen a trabajadores de distinta calificación y resultado laboral. Al mismo tiempo, todos los pagos adicionales (bonos, de ganancias, etc.) deben depender solo de los resultados de producción y acumularse con un aumento en la eficiencia de producción y un aumento en las ganancias.

Así, al crear un sistema de incentivos en una empresa, se debe tener en cuenta que también está involucrada la regulación salarial cuerpos gubernamentales. Usualmente la participación se lleva a cabo en cuatro áreas principales:

Establecimiento de un salario mínimo garantizado;

Política fiscal (en relación con los ingresos y salarios);

Indexación de los ingresos o compensación de su caída cuando suben los precios;

Regulación directa de los salarios en el sector público de la economía.

De acuerdo con la ley Federación Rusa la conclusión de acuerdos de tarifas sectoriales y convenios colectivos en las empresas en términos de salarios se produce en el contexto del cumplimiento de una serie de parámetros y restricciones reglamentarios, que incluyen:

El salario digno, que, por Decreto Presidencial, debe utilizarse para justificar los ingresos mínimos y las revisiones trimestrales del salario mínimo;

Índice de precios al consumidor de bienes y servicios, que sirve de base para el incremento trimestral de los ingresos de la población;

Una escala tarifaria unificada para los sectores del sector público (y recomendada para los sectores comerciales), que establece proporciones fijas para las calificaciones;

La legislación laboral vigente, que prevé aumento de salario por condiciones de trabajo peligrosas severas, compensación por trabajo nocturno, horas extras, en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes, y otros beneficios y garantías salariales;

Pagos de seguros obligatorios para los seguros sociales, colectivos y personales.

El sistema de incentivos en la empresa debe definir claramente sus objetivos, establecer los tipos de incentivos de acuerdo con los resultados alcanzados, determinar el sistema de evaluación, el período y oportunidad de pago de la remuneración.

Cualquier tipo de incentivo debe ser específico y público, porque se puede esperar que los empleados mejoren la eficiencia y la calidad de su trabajo solo cuando saben que su trabajo se paga de manera justa.

El sistema de incentivos debe cumplir con el principio: el pago debe corresponder al trabajo.

Hablando sobre el sistema de incentivos para empleados, es necesario resaltar los principales requisitos para ello. En nuestra opinión, estos incluyen:

1) claridad y especificidad del sistema de incentivos en su conjunto, disposiciones sobre salarios y pagos adicionales;

2) una declaración clara de los deberes laborales del empleado;

3) la creación de un sistema de evaluación objetiva de los empleados y la exclusión de la subjetividad en la evaluación;

4) la dependencia del monto de los salarios de la complejidad y responsabilidad del trabajo;

5) la posibilidad de crecimiento ilimitado de los salarios con el crecimiento de los resultados individuales del empleado;

6) tener en cuenta en la remuneración el nivel de importancia de ciertos trabajos para la empresa;

7) salario igual para empleados con la misma complejidad y responsabilidad del trabajo realizado en varios departamentos de la empresa (se refiere al salario base sin tener en cuenta los pagos adicionales en función de los resultados).

Por lo tanto, al crear un sistema de incentivos, es necesario tener en cuenta toda la gama de cuestiones, incluida la regulación estatal de los salarios.

Los beneficios sociales que las empresas brindan a sus empleados desempeñan un papel importante en los incentivos a largo plazo para que los empleados realicen un trabajo efectivo a largo plazo en la empresa. Los beneficios sociales pueden ser garantizados por el estado o proporcionados voluntariamente por la empresa a sus empleados.

Las prestaciones sociales garantizadas por el Estado son obligatorias para las empresas de todas las formas de propiedad y, por lo tanto, no desempeñan un papel estimulante, sino un papel de garantía social y protección social para los miembros de la sociedad sin discapacidad que tienen un trabajo. Estos beneficios incluyen: vacaciones anuales pagadas, baja por enfermedad etc. Estos beneficios son obligatorios.

Pero la empresa puede proporcionar a sus empleados beneficios que no están previstos por la ley. Esto se hace para atraer nuevos empleados a la empresa, reducir la rotación de personal, estimular el trabajo eficiente y de alta calidad. Además, los empleadores, al proporcionar a los empleados beneficios sociales, persiguen objetivos tales como la reducción de la actividad sindical, la prevención de huelgas, la atracción y retención de personal calificado en la empresa.

Los beneficios sociales son una forma especial de participación de los empleados en éxito económico empresas En la economía moderna, la condición para el éxito de la empresa no es solo la maximización de las ganancias, sino también la seguridad social del empleado, el desarrollo de su personalidad.

En este sentido, se pueden distinguir una serie de funciones de beneficios sociales que voluntariamente brinda la empresa a sus empleados:

1) alineación de las metas y necesidades de los empleados con las metas de la empresa;

2) el desarrollo de una psicología especial entre los empleados cuando se identifican con su empresa;

3) aumentar la productividad, la eficiencia y la calidad del trabajo y la preparación de los empleados para trabajar con eficacia en beneficio de la empresa;

4) protección social de los empleados a un nivel superior al previsto por la ley;

5) creación de un microclima positivo en la fuerza laboral de la empresa;

6) creación imagen positiva sobre la empresa de sus empleados y de la opinión pública.

¿Qué beneficios sociales puede brindar la empresa a sus empleados?

Estas prestaciones sociales voluntarias se pueden dividir en cuatro tipos:

1) beneficios sociales en términos monetarios;

2) proporcionar a los empleados una pensión de vejez adicional;

3) otorgar a los empleados el derecho a utilizar las instituciones de la esfera social de la empresa;

4) asistencia social a la familia y organización de actividades de ocio para los empleados y sus familias.

Los beneficios sociales en términos monetarios conllevan un principio similar a la remuneración monetaria. Dichos beneficios pueden incluir el derecho a comprar acciones de la empresa para los empleados a un precio reducido. Así, se logra el objetivo de involucrar a un empleado en la propiedad conjunta de la empresa, lo que forma un sentido de propiedad entre los empleados, una actitud cuidadosa hacia la propiedad de la empresa. Las formas de participación de un empleado en el capital de una empresa pueden ser diferentes. Estas incluyen acciones libres, acciones ordinarias descontadas por un cierto porcentaje del precio de mercado de las acciones y acciones preferenciales sin derecho a voto en una asamblea general de accionistas.

Además, los beneficios sociales en términos monetarios incluyen varios pagos a los empleados por celebraciones personales, por ejemplo, con motivo de los 10, 20, 30 años, etc. aniversarios de actividades de servicio en la empresa en combinación con licencia especial. Además, el monto del pago y la duración de la licencia adicional pueden depender de la duración del servicio en la empresa.

Este tipo de beneficios también incluye la provisión de vehículos de empresa, oficinas personales, etc. a los gerentes y, especialmente, a los ingenieros y técnicos talentosos.

Proporcionar a los empleados una pensión de vejez adicional también tiene un importante papel estimulante para los empleados. Los empleados se aferran a sus puestos de trabajo, sabiendo que después de la jubilación recibirán un apoyo adicional de la empresa, lo que, a su vez, les ayudará a mantener su nivel de vida y no descender en la escala social.

Un importante papel estimulante, especialmente en tiempos de crisis e inflación, es la provisión de empleados con derecho a utilizar las instituciones de la esfera social de la empresa.

Dichos servicios sociales se pueden dividir en cuatro grupos:

1) catering para empleados;

2) provisión de vivienda y beneficios para su adquisición;

3) organización de la atención médica;

4) asistencia de asesoramiento social.

Los costos de catering para los empleados generalmente se comparten entre el empleado y la empresa. El empleado paga únicamente el costo de adquisición de los productos, y la empresa paga el resto de los costos de catering (salarios de cocineros, mantenimiento del comedor, etc.). Así, el empleado paga 1/3 del costo de los alimentos y la empresa se hace cargo de los 2/3 restantes del costo.

Proporcionar a los empleados vivienda y beneficios para su adquisición juega un papel estimulante muy serio. Puede haber varias opciones aquí. Entonces, por ejemplo, una empresa construye viviendas y alquila apartamentos a empleados en condiciones preferenciales. precios bajos. Al mismo tiempo, el empleado tiene la oportunidad de comprar gradualmente la vivienda durante su trabajo en la empresa y resolver el problema de la vivienda en el momento de la jubilación. La empresa también puede proporcionar a un empleado un préstamo hipotecario a bajo interés para comprar una casa.

Por supuesto, solo las grandes organizaciones pueden resolver los problemas de vivienda de los empleados. Sin embargo, esto fomenta fuertemente el trabajo a largo plazo en la empresa y reduce significativamente la rotación de personal. Esto es especialmente cierto en las condiciones de Rusia, donde el problema de la vivienda es el más difícil de resolver para la población en general.

La organización de la atención médica incluye vincular a los empleados a las instalaciones de atención médica y brindarles la atención médica necesaria a expensas de la organización.

Finalmente, la empresa puede organizar una asesoría social para aquellos empleados que tengan algún problema que requiera la intervención de un psicólogo, abogado o algún otro especialista. Por ejemplo, el servicio jurídico de una empresa puede asesorar a los empleados sobre diversas asuntos legales. Algunos empleados que sufren de alcoholismo, tienen un desempeño deficiente en el trabajo o tienen problemas en la vida familiar pueden recibir asistencia psicológica.

La asistencia social a la familia y la organización de actividades de ocio para los empleados y sus familias también juegan un papel importante en la política social de la empresa. Las opciones para dicha asistencia social pueden ser la creación de sus propios jardines de infancia para los hijos de los empleados, la reincorporación de las madres que renunciaron a sus trabajos para cuidar a un niño.

Las actividades de ocio para los empleados y miembros de sus familias pueden incluir la organización de diversos eventos culturales y de mejora de la salud, la organización de árboles de Navidad, excursiones, etc. para los hijos de los empleados de la empresa.

EN condiciones modernas Una empresa que quiera ser líder en el mercado en términos de calidad de sus productos y servicios debe tomar muy en serio el desarrollo de una política social para sus empleados. La política social en la empresa debe centrarse en el éxito de la empresa en el mercado. Y por lo tanto, la relación entre un empleado y un patrón no puede ser considerada únicamente como una relación de “dinero por trabajo”. Los beneficios sociales que una empresa brinda a sus empleados deben ser atractivos para ellos y beneficiosos para ambas partes, tanto para la empresa como para el empleado.

Por lo tanto, hay una serie de principios que debe cumplir el sistema existente de beneficios sociales para los empleados de la empresa:

1) es necesario identificar las necesidades materiales y no materiales de los empleados;

2) es necesario informar plenamente a los empleados sobre los beneficios sociales que se les brindan, así como sobre su naturaleza adicional, además de los beneficios estatales;

3) los beneficios sociales proporcionados deben justificarse económicamente y aplicarse solo teniendo en cuenta el presupuesto de la empresa;

4) los beneficios sociales que ya han sido proporcionados a los empleados por el estado no deben aplicarse en la empresa;

5) el sistema de beneficios sociales debe ser comprensible para los empleados y cada empleado debe saber por qué, por qué méritos tiene o no derecho a tal o cual beneficio.

Actualmente, se está desarrollando un nuevo concepto de política social en la empresa, que se denomina cafetería. Su esencia radica en el hecho de que la empresa proporciona a su empleado una determinada canasta de beneficios sociales por un monto determinado, de la cual puede elegir de manera independiente ciertos beneficios sociales y variarlos dentro del presupuesto existente, es decir, elaborar para sí mismo la tan -llamado "menú social".

Se ha acumulado una importante experiencia extranjera en el campo de la provisión de beneficios sociales (Cuadro 4).

En el campo de proporcionar a sus empleados paquetes de beneficios sociales flexibles dentro del presupuesto existente, a elección del empleado, no solo hay extranjeros, sino también experiencia rusa. Así, la Corporación Parus realizó una encuesta al personal sobre sus preferencias en la elección de beneficios sociales del paquete general. Se ofrecieron los siguientes tipos de beneficios:

educación profesional;

servicio médico;

compensación por costos de transporte;

nutrición.

Tabla 4

Porcentaje de trabajadores que recibieron tipos básicos de pagos y beneficios en 1985 en empresas estadounidenses grandes y medianas (como porcentaje de todos los empleados en estas empresas)

La mayor parte del personal de la corporación dio preferencia a la formación profesional, el deporte y la salud.

Por supuesto, en las empresas menos prósperas, las preferencias pueden referirse a la vivienda y la alimentación como lo más importante en la existencia del trabajador. Sin embargo, la provisión de beneficios y compensaciones sociales flexibles es uno de los métodos de estimulación más efectivos, que se desarrollará cada vez más con el desarrollo de las relaciones sociales y laborales en la sociedad. El factor tiempo libre se utiliza como método de incentivo intangible.

Este es un incentivo "humanitario" para trabajar. Hay tres opciones aquí:

Proporcionar a los empleados una licencia adicional. Los permisos se suelen conceder por trabajos concretos o por condiciones especiales de trabajo, cuando difieren de las normativas en cuanto a condiciones sanitarias, higiénicas y laborales (condiciones de trabajo nocivas, jornadas irregulares, etc.). Las licencias por condiciones especiales de trabajo están garantizadas en la Federación Rusa por el Código Laboral. Licencia adicional compensa a los trabajadores por los altos gastos de energía física o mental. La función estimulante de proporcionar vacaciones adicionales a los empleados es asegurar personal en la empresa y en ciertas especialidades;

Trabaja en un horario libre. La esencia de esta opción es que el empleado tiene derecho a determinar el modo de trabajo (hora de inicio, hora de finalización y duración de la jornada laboral).

Naturalmente, el trabajo en un horario libre no debe interrumpir el curso del proceso de producción y causar una disminución en la eficiencia y calidad del trabajo realizado. Por lo tanto, solo los empleados probados y disciplinados que pueden planificar racionalmente su jornada laboral pueden tener tal derecho.

Cuando se trabaja en un horario libre, se suele crear un banco de uso del tiempo de trabajo. Para ello, se lleva un registro del inicio y final de la jornada laboral y, en consecuencia, de su duración para cada empleado que tiene horario libre. Según los resultados del trabajo del mes, se determina la cantidad de horas trabajadas por el empleado, que se compara con la cantidad de tiempo estándar. En caso de gastos excesivos, el empleado puede tomar un día libre o agregar las horas extras a las vacaciones. Un horario libre es especialmente efectivo para los trabajadores científicos y técnicos involucrados en el desarrollo, ya que su proceso creativo no se limita a la jornada laboral.

Por lo tanto, los gráficos deslizantes se utilizan de manera amplia y eficaz en los países de Europa occidental. Por ejemplo, ya a principios de la década de 1980, las utilizaban el 75 % de las empresas en Francia, el 69 % en los Países Bajos, el 68 % en Alemania, el 66 % en Suecia;

Reducir la duración del tiempo de trabajo debido a su ahorro como consecuencia de la alta productividad laboral. La función estimulante es el interés de los empleados en reducir la pérdida de tiempo de trabajo, aumentando la eficiencia y la calidad del trabajo realizado.

Hay dos opciones para recompensar a los empleados por sus ahorros. tiempo de trabajo. El primero es material, el segundo es el factor del tiempo libre. En el primer caso, el empleado recibe un bono colectivo por reducir los costos laborales en el costo de los productos terminados. Esto será discutido abajo. En el segundo caso, el tiempo de trabajo ahorrado se suma a las vacaciones otorgadas en un tiempo libre conveniente para el empleado. A pesar del serio efecto estimulante del factor tiempo libre, los líderes empresariales rara vez recurren a él, y algunos ni siquiera entienden cómo se puede utilizar en la gestión de un equipo de producción. Sin embargo, este es un incentivo muy poderoso que debe utilizarse plenamente en la organización del proceso de producción.

Según las observaciones, el gasto ineficiente del tiempo de trabajo (tiempo de inactividad) representa una cuarta parte de la jornada laboral. Por lo tanto, es más rentable para la empresa permitir que el personal abandone el trabajo antes de lo previsto que pagarles por el tiempo de inactividad.

A pesar de que en el mundo empresarial el factor tiempo de trabajo es considerado uno de los incentivos laborales efectivos, los empresarios no están muy dispuestos a utilizarlo. Después de todo, para ellos son problemas organizativos adicionales, un cierto riesgo de interrumpir el ritmo de producción, los plazos para cumplir con los pedidos. Para muchos de ellos, el uso de este método en general parece demasiado extraordinario. Pero este es un incentivo muy eficaz. Como muestra la experiencia, la estimulación moral no es menos importante para los empleados que la material. La eficiencia y la calidad del trabajo dependen en gran medida del clima moral y psicológico en el equipo, del estado de ánimo de los empleados, de su compromiso con el buen trabajo.

“La idea de la autogestión estimula bien la iniciativa. Las personas trabajan mejor cuando se guían por su propia motivación. Una persona que comparte los objetivos y valores de su empresa es capaz de fijarse tareas, encontrar formas de resolverlos y controlarse a sí mismo. Por lo tanto, no es necesario influir en el empleado mismo como tal, sino en sus objetivos reales y valores de vida, para poder influir en el comportamiento del empleado a través de ellos. Así, el empresario se enfrenta a un difícil tarea - para estudiar bien las necesidades, necesidades, expectativas de aquellas personas con las que trabaja. Entonces será posible anteponer a cada individuo metas y objetivos de acuerdo con los intereses individuales de los empleados. Desde el empresario, el gerente está obligado a crear condiciones para la manifestación de la individualidad y la independencia en el trabajo. En ningún caso el jefe debe permitirse el cuidado mezquino de los empleados. Esto es deprimente y provoca un sentimiento de desconfianza en los subordinados. El gerente debe preguntarle al empleado por el resultado final de su trabajo y no interferir sin razón en el proceso de su implementación. Es necesario "encomendar a las personas una tarea de este tipo, cuyo cumplimiento les causará un sentido de satisfacción profesional y personal, requerirá la movilización de todo el potencial de trabajo, todo el volumen de conocimientos y habilidades disponibles para ellos".

Las observaciones muestran que la falta de información sobre el propio trabajo a menudo se convierte en la causa de la pasividad. Una persona que trabaja en algo percibe como un estímulo si se le informa sobre el estado de su trabajo. Esto aumenta los resultados del trabajo en un 12-15%. El gerente debe dar muestras de atención a los empleados, agradecerles personalmente su buen trabajo. A menudo es útil resaltar la contribución individual de un empleado en lugar de todo el grupo o departamento.

Al mismo tiempo, al regañar a un empleado por un mal trabajo, uno no debe hacerlo frente a todo el equipo; esto humilla a una persona. Y la probabilidad de que funcione mejor disminuirá aún más. Por lo tanto, al amonestar, el gerente debe hablar personalmente con el empleado y preferiblemente en privado. Por el contrario, al expresar gratitud, es útil hacerlo solo en presencia del colectivo.

Además, las formas de incentivos morales pueden ser la provisión de una oficina separada para el trabajo, la posibilidad de promoción incluso sin cambiar los salarios, una invitación a cenar con la familia en un restaurante o un picnic en el campo.

Especialmente se debe decir que el líder debe responder inmediatamente a los méritos del empleado, para que vea que la promoción sigue inmediatamente a su distinción laboral. Por supuesto, las personas son diferentes. Algunos no necesitan ningún signo de atención en absoluto, en primer lugar prestan atención al lado material, otros, por el contrario, le dan la importancia principal no al dinero, sino a su importancia en el equipo, la necesidad de la empresa. El gerente debe tener todo esto en cuenta y tratar, si es posible, de abordar individualmente a los diferentes empleados.

Pero, en nuestra opinión, la creación de un ambiente saludable en el equipo no juega un papel menor en la mejora de la eficiencia y la calidad del trabajo que los incentivos materiales.

Así, la organización de mercado de estimular la eficiencia y la calidad del trabajo no se limita solo a medidas de remuneración material, sino que también tiene en cuenta factores socio-psicológicos, implica el interés del empleado en el éxito de la organización.

El tema “Mejorar el sistema de incentivos para los empleados en el contexto del desarrollo de la actividad empresarial” es muy relevante en la actualidad, y por lo tanto, para mejorar la estimulación de la eficiencia y calidad del trabajo, es importante analizar los diversos sistemas de incentivos para empleados utilizados en países con diferentes niveles de desarrollo de una economía de mercado.

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Yu. V. Bezobrazova CARACTERÍSTICAS DE LA SITUACIÓN DE LOS EMPLEADOS

El artículo analiza las características clave de la posición de los empleados, formas de alienación del trabajo, cuestiones de motivación laboral y estimulación laboral.

Palabras clave: enajenación del trabajo, posición de los empleados, incentivos y motivos del trabajo, oportunismo.

Actualmente, hay una crisis en el sistema de mano de obra contratada. Se manifiesta en la exacerbación de la alienación del trabajo, el aumento de la carga demográfica sobre los trabajadores y la insatisfacción de los trabajadores con su vida laboral. Los problemas de la motivación laboral y el aumento de su productividad son actualmente populares tanto entre los científicos como entre los líderes empresariales. Hay un gran número de publicaciones dedicadas a los problemas de incentivos y remuneración. Sin embargo, hasta ahora, en teoría, no existe un enfoque único para evaluar el trabajo de los empleados, en la práctica, los motivos de la actividad laboral rara vez se estudian y no existe un análisis profundo del estado de los empleados de las empresas. La relevancia del tema de investigación, la situación de los empleados en las empresas, está determinada por los problemas existentes en los sistemas de incentivos laborales y desmotivación del personal en las empresas rusas, lo que conlleva una disminución en el rendimiento económico de las empresas. Ya. Keremetsky, sobre la base de su investigación, señala que la mayoría de las empresas “están dominadas por una cultura feudal-burocrática de relaciones, cuando la jerarquía de los jefes trata a los trabajadores privados de sus derechos de facto como siervos, si no peor.

El objetivo de nuestro estudio es identificar características clave que caracteriza la posición de los empleados. El tema del estudio es el sistema de relaciones laborales en la empresa, y el objeto es la posición de los empleados. Comprender la situación de los empleados de las empresas le permitirá encontrar metodos efectivos estimular el trabajo de los trabajadores, desarrollar métodos adecuados para aumentar la motivación laboral, eliminar comportamientos oportunistas.

Los trabajadores contratados en Rusia, como elemento de la macroestructura de la sociedad, representan una parte socialmente diferenciada de la población. En 2007, representaban el 93,5% del total de la población ocupada del país. Esta categoría de la población incluye a las personas que realizan un trabajo en virtud de un contrato de trabajo (escrito u oral, lo que implica un contrato de trabajo) que garantiza una remuneración básica. Las personas elegidas o aprobadas para un puesto remunerado, incluidos los gerentes que administran la organización en nombre del propietario, se consideran empleados. Los activos fijos, algunas o todas las herramientas, locales que el empleado utiliza en el proceso de trabajo pueden pertenecer a otras personas. La actividad del empleado puede realizarse bajo el control directo del propietario o de las personas designadas por el propietario y empleadas por él.

La principal característica del trabajo asalariado es que el producto del trabajo, que contiene el valor recién creado, pertenece al empleador. Una parte del valor recién creado se devuelve al trabajador como pago por el uso de su fuerza de trabajo, o en forma de salarios, la otra parte se la apropia el propietario. Así, el empleado y el empleador entran en relaciones económicas con respecto a la división del valor recién creado. La discrepancia entre los intereses económicos del propietario y del trabajador es la base para el surgimiento de la enajenación del trabajo, en virtud de la cual,

nosotros, según K. Marx, entendemos "la transformación de la actividad de una persona y sus resultados en una fuerza independiente que la domina y le es hostil, y la transformación de una persona de un sujeto activo en un objeto del proceso social asociado con este" .

La alienación es una forma de actitud hacia el trabajo, caracterizada por estados de ánimo de falta de sentido, impotencia, desapego.

Podemos dividir los factores que determinan la posición de los empleados en dos grupos: objetivos y subjetivos:

1. Factores objetivos:

a) Macrofactores: la situación general del país, el nivel y la naturaleza del desarrollo de la economía del país en su conjunto. La coyuntura de la economía nacional, la política económica del Estado determinan las condiciones para el desarrollo de las empresas individuales, la rentabilidad o no rentabilidad de las diversas industrias y sectores de la economía. Hoy la economía vive una crisis, una recesión producción industrial, centrarse en las industrias extractivas, las exportaciones de productos de bajo valor agregado y las importaciones de productos manufacturados altamente procesados. En 2008-2009, el desempleo aumentó significativamente, los salarios de los empleados disminuyeron. Por lo tanto, los factores macro en este momento tienen un impacto adverso en la posición de los empleados.

b) Microfactores: la condición económica de una empresa en particular, la cultura corporativa, el sistema de organización y gestión laboral, el sistema de relaciones laborales en la empresa. La situación económica de una empresa individual depende en gran medida de factores macro. Al mismo tiempo, un sistema eficaz para organizar los procesos de producción, mano de obra, sistemas de gestión y cultura corporativa en gran medida permiten mejorar el estado de cosas en una empresa en particular, independientemente de las condiciones externas. Por otro lado, la gestión incompetente y la organización subóptima de la actividad económica, incluso en condiciones de recuperación económica, conducen a la insatisfacción con la actividad laboral, e incluso a la ruina de una empresa.

2. Factores subjetivos: calificación, características psicológicas de un empleado, el sistema de sus motivos laborales. La actitud del empleado hacia el trabajo, la conciencia de su posición en la empresa, el sistema de incentivos internos para la actividad laboral determinan la percepción del empleado sobre el proceso laboral. Dependiendo de cómo las expectativas del empleado se correspondan con las posibilidades reales de realizar su potencial laboral, depende el estado emocional del empleado y, en última instancia, su tendencia al comportamiento oportunista.

En el marco de este estudio, nos interesan especialmente las relaciones laborales que se desarrollan en el proceso laboral y los factores subjetivos que caracterizan la posición de los empleados, en particular, el sistema de motivos laborales y el correspondiente sistema de incentivos laborales de la empresa. Notemos que bajo el sistema de motivos laborales entendemos la totalidad de estímulos conscientes internos de una persona para trabajar como medio de satisfacer necesidades; y bajo el sistema de incentivos: un conjunto de incentivos externos para que una persona trabaje, los beneficios que la organización brinda al personal por trabajar.

El principal motivo material del trabajo es el salario. De acuerdo a servicio público estadísticas en 2007, el salario mensual promedio nominal en Rusia fue de 13.593,4 rublos. Al mismo tiempo, el 58,8% de la población tenía un salario por debajo del promedio, el 12% de la población tenía un salario de 10.600-13.800 rublos, el 19,3% de la población tenía un salario de hasta 25.000 rublos y el 9,1% de la población tenía un salario de más de 25.000 rublos. La participación de los salarios en el PIB fue del 33%.

La discrepancia entre el salario y la contribución laboral del empleado conduce a su insatisfacción. Los resultados de un estudio de la diferencia entre los sistemas de motivos para el trabajo de los trabajadores y los sistemas de incentivos para el trabajo de las organizaciones, realizado por la rama de Chelyabinsk del Instituto de Economía de la Rama de los Urales de la Academia Rusa de Ciencias, demuestran claramente el bajo grado de satisfacción de los trabajadores con los salarios que perciben (Cuadro 1).

tabla 1

El grado de realización de las necesidades del personal en el incentivo material del trabajo "zara-

botta pay” (% del número de encuestados)

Empresa Necesidad de implementar el motivo laboral “salario”, % Porcentaje de empleados satisfechos con el salario Grado de implementación, %

Planta de levadura 100 10 10

Planta metalúrgica 100 6 6

Planta mecánica 100 3 3

Planta textil 100 5 5

Departamento postal regional 100 15 15

PROMEDIO 100 8 8

Así, vemos que, en promedio, solo el 8% de los empleados están satisfechos con los salarios que reciben. Esto se explica por el hecho de que la mayoría de las empresas están dominadas por un sistema de remuneración tarifa-salario, que no prevé una evaluación de la contribución laboral de cada uno de los empleados.

Todo esto confirma que la alienación del trabajo se manifiesta en el hecho de que el trabajador no siente la relación entre su actividad laboral y el producto del trabajo producido. Esto se expresa principalmente en el hecho de que los salarios de los trabajadores (excepto los de destajo) no dependen directamente de su actividad laboral. En este sentido, el empleado pierde la motivación para trabajar y hay una tendencia al comportamiento oportunista.

Dado que una persona no es solo un ser biológico, sino también social, además de los motivos materiales, los motivos sociales y morales del trabajo juegan un papel importante, que, por ejemplo, incluyen el reconocimiento y aprobación del trabajo realizado, garantías de desempleo y social. beneficios La Tabla 2 presenta la evaluación promedio de la implementación de los motivos morales del trabajo de los empleados para un grupo de empresas rusas (basado en un estudio realizado por la sucursal de Chelyabinsk del Instituto de Economía de la sucursal de Ural de la Academia Rusa de Ciencias) .

Tabla 2

El grado de realización de las necesidades del personal en incentivos laborales no materiales (% a

número de encuestados)

Motivo Necesidad Tener Grado de implementación, %

Elogios y aprobación del 61 11 18

lado del líder

Garantías de desempleo 79 0 0

Prestaciones sociales 70 3 5

Diploma de honor 20 2 10

Como puede verse en la tabla, los motivos sociales y morales de los trabajadores se realizan en un grado extremadamente bajo. Esto crea una tensión adicional en el sistema de relaciones laborales en la empresa, exacerba la posición de los empleados y aumenta la alienación del trabajo. Esta situación es consecuencia del hecho de que el propietario no busca estudiar los motivos del trabajo de sus empleados, coordinar sus intereses con los intereses de los empleados, prestar la debida atención a la posición de los empleados.

Además de los factores enumerados anteriormente, la posición de un empleado en una empresa se caracteriza por las funciones que desempeña. En general, un empleado puede desempeñar tres funciones:

función laboral;

La función del propietario;

función de control

Cuando un empleado está dotado únicamente de una función laboral y se ve privado de la oportunidad de ejercer la función de dirección y la función de propietario, su posición se caracteriza por un alto grado de enajenación del trabajo. Esto también se ve agravado por la falta de implementación de los motivos laborales y la discrepancia entre los sistemas de incentivos laborales y el sistema de motivos laborales de los empleados en las empresas. Esta posición del empleado en la empresa determina el deseo de ahorrar mano de obra, que se expresa en un comportamiento oportunista.

Desde nuestro punto de vista, el oportunismo es una reacción natural de los trabajadores ante la alienación del trabajo, que se manifiesta en una actitud sin escrúpulos hacia la actividad laboral. El comportamiento sin escrúpulos puede expresarse en eludir el trabajo, negligencia, negligencia deliberada, actitud descuidada con el equipo, etc., con el cumplimiento imaginario de todas las normas y reglas, violación de los estándares establecidos para la operación del equipo con el fin de aumentar las ganancias personales.

Resumiendo, podemos concluir que la principal característica de la posición de los empleados es una profunda alienación del trabajo. Se expresa en la insatisfacción de los trabajadores con su vida laboral: ni los motivos materiales, ni sociales, ni morales del trabajo de los trabajadores se realizan en la medida suficiente, los trabajadores se encuentran en condiciones en las que no sienten la relación entre el resultado de su trabajo y la retribución. La consecuencia lógica de esta situación de los empleados es un bajo nivel de motivación, productividad laboral, deseo de ahorrar mano de obra y una tendencia al comportamiento oportunista.

Por otro lado, esta situación esconde importantes reservas para aumentar la productividad laboral y realizar el potencial laboral de los empleados. La tarea de las empresas en las condiciones del sistema económico moderno es desarrollar la competencia tanto como sea posible.

producción rentable usando tecnologías efectivas, organizar nuevas empresas diversas y crear nuevos puestos de trabajo. Pero lo más importante es que las empresas se imponen esta tarea a sí mismas para seguir siendo competitivas. En primer lugar, es necesario superar la brecha entre los salarios y la contribución laboral de los trabajadores. El personal debe sentir la relación entre trabajo y remuneración, esta es una condición necesaria para aumentar el interés por el trabajo. Con mano de obra costosa, es rentable para una empresa introducir nuevas tecnologías productivas, ya que, a pesar de los altos costos de introducir nuevas tecnologías, el costo disminuirá. Y con mano de obra barata subestimada, la transición a nuevas tecnologías costosas, por regla general, provoca un aumento de los costos y una disminución de las ganancias. Una condición necesaria para superar la alienación del trabajo y el comportamiento oportunista de los trabajadores es la creación de un sistema de incentivos laborales adecuado al sistema de motivos laborales de los trabajadores, lo cual es imposible sin estudiar los motivos del trabajo del personal. Un aumento en el grado de realización de los motivos materiales y sociales del trabajo de los empleados aumenta el interés en el trabajo y, como resultado, aumenta la productividad del trabajo y el rendimiento económico de la empresa.

Bibliografía

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3. Marx, K. Obras / K. Marx, F. Engels. M.: Editorial de literatura política, 1974. T. 42.

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6. Fayustov, Yu. Sobre el estado de un empleado, sobre el estado de los salarios // Nueva literatura. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.

7. Shakirov, N. Sh. El problema de la alienación del trabajo // Boletín de TISBI. 2004. Nº 3.

VN Belkin

NUEVO PARADIGMA DE DESARROLLO DE LA CIVILIZACIÓN

El artículo trata de los problemas reales del desarrollo de la civilización de la humanidad. Se propone un nuevo paradigma civilizatorio. Se explica el fenómeno de acelerar el desarrollo de la civilización.

Palabras clave: civilización, paradigma civilizatorio, globalización, sociedad de consumo.

Hay tres períodos principales en la historia de la humanidad: salvajismo, barbarie, civilización. Un signo de la formación de este último se considera la formación de clases, el estado, la escritura. En las condiciones de la civilización aparece una política de Estado que regula las relaciones entre clases, una política de clase que protege los intereses fundamentales de las clases, los partidos políticos, se establece una religión dominante, en la que se apoya el Estado, se dictan leyes, se establece un sistema de relaciones jurídicas. se desarrolla, etc

La actividad intencional de las personas (individuales o grupales) implica la implementación del proceso de trabajo y la obtención de un resultado determinado. Además, es necesario dar al trabajo un cierto orden, que se caracteriza por las formas y métodos de trabajo, métodos y condiciones de trabajo, estímulo material y moral del trabajador. La totalidad de estos elementos, que dan organización y orden al proceso de trabajo, constituye el contenido de la organización del trabajo.

La organización del trabajo de los empleados le permite resolver simultáneamente tres tareas interrelacionadas:

• económico, dirigido a aumentar la productividad del trabajo, el uso altamente eficiente de los medios de producción, la reducción de costos y la mejora de la calidad del producto;
• psicofisiológico: la creación de condiciones laborales favorables que aseguren la preservación de la salud y aumenten la eficiencia de una persona;
• social - satisfacción de las necesidades sociales de los trabajadores, su estímulo material y moral.

A esto se debe agregar que el proceso de organización del trabajo en la actividad empresarial es una mejora constante del trabajo. Se basa en los logros de la ciencia y las mejores prácticas, teniendo en cuenta la fisiología y la salud ocupacional. El propósito de mejorar las condiciones de trabajo y la organización del trabajo es lograr una mayor productividad.

Las principales funciones de la organización racional del trabajo son, en primer lugar, minimizar las consecuencias negativas de la influencia del proceso laboral en los aspectos físicos, psicofisiológicos y sociales del empleado; en segundo lugar, maximizar la productividad laboral.

La organización del trabajo en la actividad empresarial abarca un complejo de medidas organizativas, económicas y sociales que tienen como objetivo el uso altamente eficiente de los recursos laborales, la creación de condiciones de trabajo favorables y seguras que tengan un impacto positivo en el desempeño humano y la salud. Al mismo tiempo, la organización racional del trabajo concierne tanto a los empleados como al empresario.

Un empresario es un empleador de empleados con los que concluye un contrato de trabajo o un contrato para la realización de un trabajo determinado. Este trabajo debe corresponder a las habilidades y experiencia, conocimiento profesional y calificaciones del empleado.

El conjunto de relaciones entre los empleados y el empleador se denomina relaciones sociales y laborales. Los sujetos de estas relaciones son los empleados que han celebrado contratos de trabajo escritos u orales con el empleador. La organización del trabajo de los empleados y la evaluación de su actividad laboral son realizadas y proporcionadas por el empresario en el marco de estas relaciones sociales y laborales.

Agencia Federal para la Educación

Estado institución educativa más alto
educación vocacional

"Universidad Económica Estatal de los Urales"

departamento de economia nacional

MANO DE OBRA CONTRATADA

Curso de derecho laboral

Artista: Marina Anatolievna

Taktaeva

Estudiante

Centro de Educación a Distancia

gramo. EPB-09ART

(firma)

Asesor científico Slyusarenko T.V.

_______________________________

(firma)

Estimación preliminar________

Fecha de protección __________________

Calificación_______________________

Ekaterimburgo, 2010

Introducción……………………………………………………………………………………...3

1. Fundamentos teóricos del estudio del trabajo asalariado……………………..6

1.1. El concepto de trabajo asalariado……………………………………………….6

1.2. El trabajo asalariado como sujeto de regulación legal………………8

2. Características de la regulación del trabajo asalariado………………………………..15

2.1. Requisitos para la atracción de mano de obra contratada……………………....15

2.2. Características de la mano de obra contratada……………………………………..16

2.3. Principios para la creación de un sistema de incentivos para los empleados.19

3. Características del uso de mano de obra contratada en el ejemplo de JSC "Artinskiy Zavod"………………………………………………………………………………...28

3.1. características generales empresas……………………………………28

3.2. Atracción y uso de mano de obra contratada en la empresa .... ... 30

Conclusión…………………………………………………………………………………….33

Lista bibliográfica………………………………………………………….36

Anexo 1

Apéndice 2

Introducción

El estudio de la mano de obra contratada es relevante en el contexto de la expansión de las relaciones de mercado y es uno de los problemas económicos generales más importantes. Esto se explica por el hecho de que es el ámbito social y laboral el elemento más sensible de la vida de la sociedad, pues la tensión de las relaciones que subyace en él puede provocar un estallido social, cuyas consecuencias son mayoritariamente previsibles de forma negativa. .

En las condiciones de las transformaciones económicas, el tema de la mano de obra contratada se ha convertido en una prioridad, debido a una serie de dificultades que inciden negativamente en el ámbito social y laboral. Esta es una crisis sistémica, acompañada de un aumento de la tensión social en la sociedad, una caída en el nivel de vida de una parte importante de la población del país; y la arbitrariedad de los patrones en el sector comercial como resultado de la imperfección Marco legislativo e indiferencia del poder ejecutivo; y numerosas violaciones en el sector público de la economía, dictadas por el tiempo y la irresponsabilidad de una serie de líderes modernos.
La prioridad de los problemas de las relaciones sociales y laborales también se explica por la creciente dinámica de tendencias negativas en el ámbito del trabajo asalariado, tales como: la expansión de la zona de economía sumergida, cuyos trabajadores generalmente se ven privados de la oportunidad de protegerse sus derechos laborales; agravamiento de las contradicciones entre la fuerza de trabajo y la administración de las empresas, expresada en una diferenciación significativa de los salarios y un deseo consciente de enriquecer a los gerentes individuales; en el deterioro de la situación de las empresas con el objetivo de su posterior quiebra y la adquisición de derechos de propiedad a un costo mínimo; así como el endurecimiento de la legislación laboral, indicando un aumento en la diferenciación de los derechos de los diversos participantes en el sistema de relaciones laborales.
La reforma llevada a cabo en las condiciones modernas requiere un replanteamiento de muchas ideas establecidas sobre el trabajo asalariado y su esencia, que recientemente no se corresponden con las realidades económicas de la sociedad. El trabajo asalariado en las condiciones de las relaciones de mercado actúa como un fenómeno multifacético, cuya esencia económica se desarrolla en estrecha relación con la diversidad de la propiedad y la gestión y muchos otros factores que inciden significativamente en su dinámica. Sin embargo, muchos puntos de vista y juicios no tienen en cuenta en absoluto estas características de las relaciones laborales asalariadas, o parecen tan poco convincentes que es necesario reevaluarlos seriamente, la síntesis de nuevas ideas que determinan el lugar de la esfera social y laboral. en la economía moderna. Existía la necesidad de un nuevo concepto de trabajo asalariado, que reflejara su esencia, capaz de mostrar la diversidad de sus modernas formas de manifestación en la práctica económica, y que permitiera el uso de aquellas que aseguraran el óptimo desempeño de la actividad laboral, la protección de trabajadores en el campo de las relaciones sociales y laborales y las perspectivas de funcionamiento de la mano de obra contratada mano de obra de todas las categorías de recursos laborales, independientemente de su competitividad en una economía de mercado.

apuntar Papel a plazo es el estudio del trabajo asalariado como sujeto de regulación jurídica, así como las formas de manifestación del trabajo asalariado, las características de su aplicación en los distintos niveles en el contexto de las transformaciones económicas.

El objeto de estudio es un conjunto de producción.

relaciones relativas al funcionamiento del trabajo asalariado en sus diversas formas de manifestación.

En el curso de la consecución de este objetivo, las siguientes tareas:

1) explorar el desarrollo de las relaciones laborales asalariadas en las condiciones modernas;

2) resaltar las características de la regulación del trabajo asalariado;

3) determinar las características del uso de mano de obra contratada.

El objeto del estudio es la sociedad anónima abierta "Artinsky Zavod", que opera en las condiciones de las transformaciones económicas.

El trabajo del curso se basa en las obras de autores nacionales como E.A. Sukhanova, S.O. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, NA Brilliantova y otros, materiales del seminario “Práctica de las relaciones contractuales con los empleados de la empresa. Peculiaridades de la atracción, registro y aprovechamiento de la mano de obra asalariada”. Base de información investigación fueron el convenio colectivo y los reglamentos locales de la empresa, el código civil y la legislación laboral de la Federación Rusa. Como material fáctico, se dan ejemplos de mano de obra contratada en JSC "Artinskiy Zavod".

1.Fundamentos teóricos del estudio del trabajo asalariado

1.1 El concepto de trabajo asalariado

mano de obra contratada - una forma histórica de trabajo, que se caracteriza por los siguientes rasgos:

1) una condición previa para la finalización del proceso de trabajo es la compraventa de la mercancía "fuerza de trabajo" en el mercado de trabajo;

2) el proceso de trabajo se realiza bajo la supervisión del patrón o del personal contratado por él;

3) el producto del trabajo pertenece al empresario, contiene un valor de nueva creación, consistente en el coste del producto necesario, que compensa el coste de la fuerza de trabajo y la plusvalía.

La obtención de plusvalía es el objetivo del empresario que compra la fuerza de trabajo y organiza el proceso de producción.

Históricamente, el trabajo asalariado ha reemplazado al trabajo natural, característico de las sociedades primitivas comunales, esclavistas y feudales. El trabajo natural, con todas sus diferencias en los datos del modo de producción, se caracterizó por el hecho de que el trabajador no era dueño de su fuerza de trabajo, no había condiciones para su compra y venta. El surgimiento y difusión del sistema de trabajo asalariado es una etapa cualitativamente nueva en el desarrollo de la sociedad, formando una era histórica que continúa hasta el presente.

Condiciones para la aparición de mano de obra contratada:

1) relaciones de mercado;

2) la aparición en el mercado de un producto específico "trabajo".

Un sistema desarrollado de trabajo asalariado presupone un sistema bien formado de derechos y obligaciones para los empleados, incluido el derecho de propiedad de su fuerza de trabajo; el derecho a competir con otros vendedores de mano de obra en la determinación del nivel de pago, requisitos para la calidad de la mano de obra, etc.; crear sindicatos para defender sus intereses; el derecho a elegir el comprador de su fuerza de trabajo, a elegir el lugar de venta de la fuerza de trabajo (libertad de circulación); el derecho a elegir los bienes de la vida y las formas de satisfacer las necesidades vitales, etc. Todas las formas de libertad en que se sitúa el trabajador asalariado están asociadas a su responsabilidad personal sobre sí mismo, por la decisión tomada sobre la elección del empleador, el cumplimiento de las condiciones de empleo, manteniendo su fuerza de trabajo en un estado normal, etc. En contraste con todas las formas de trabajo natural (pre-salariado), donde una parte significativa de la responsabilidad por la condición del trabajador, su existencia, el trabajo se asignó a el propietario (dueño de esclavos, terrateniente), un desarrollado sistema de trabajo asalariado forma al trabajador como una persona que es totalmente responsable de sí mismo, de su elección, de la toma de decisiones.

concepto como " trabajo », « trabajo asalariado»es importante para el estudio de los problemas laborales en la etapa actual de desarrollo de las relaciones de mercado, su correcta solución. El trabajo es la base de la vida de la sociedad humana. Prácticamente no existe tal problema económico en ninguna esfera de la actividad humana que no esté conectado con sus intereses y trabajo.

Los problemas laborales en las condiciones actuales se han agudizado tanto que su irresolución provoca cada vez más conflictos sociales que requieren ser resueltos en la mayor medida posible. poco tiempo. Por lo tanto, una comprensión más profunda de la esencia económica del trabajo asalariado hace posible utilizarlo en el proceso de transformación práctica del trabajo, mejora de la actividad laboral y las relaciones laborales.

Trabajo - esta es una actividad objetivamente inherente a una persona, dirigida a satisfacer las necesidades de la sociedad y realizada como resultado de la transformación de lo que está disponible para una persona.

1.2 El trabajo asalariado como sujeto de regulación jurídica

Influenciado por el derecho laboral relaciones públicas, surgiendo en el proceso de solicitud y organización del trabajo, se revisten de forma jurídica y se convierten en relaciones jurídicas. Al mismo tiempo, es importante señalar que las relaciones sociales en el ámbito del trabajo no siempre funcionan bajo la forma jurídica, es decir, bajo la forma de relaciones jurídicas, aunque ésta es predominante. En algunos casos, estas relaciones están reguladas por las costumbres, las normas de las organizaciones corporativas, las normas morales. Sin embargo, las relaciones públicas sobre el uso de mano de obra contratada siempre requieren una forma legal de regulación.

El derecho laboral de Rusia en un entorno de relaciones de mercado debe cumplir con la idea de un estado social consagrada en la Constitución de la Federación Rusa (artículo 7), cuya política está dirigida a crear condiciones que aseguren una vida digna y libre desarrollo , principalmente de trabajo asalariado.

En las condiciones de las relaciones de mercado, el precio del trabajo se determina por acuerdo de las partes, ya que el trabajo gratuito como mercancía se convierte en una fuente de ingresos, ganancias tanto para un empleado que vende su capacidad de trabajo como para un empleador que utiliza el trabajo. trabajo adquirido para obtener plusvalía.

La interacción entre los dos principales participantes en el mercado de trabajo, el empleado y el empleador, que entablaron relaciones contractuales sobre el uso de la capacidad del empleado para realizar cierto trabajo remunerado, se caracteriza por la estabilidad de las relaciones entre ellos. Al estar reguladas por las reglas del derecho, estas relaciones se convierten en relaciones jurídicas, modelo legal conducta de las partes contrato de empleo. El objeto de tales relaciones, en las que se centran los intereses de las partes en el contrato de trabajo, es el trabajo como capacidad y obligación del trabajador de realizar la función laboral necesaria para el patrón y el salario, es decir, la capacidad y la obligación del empleador de pagar oportuna y completamente el trabajo de un empleado, pagarle salarios.
Trabajo asalariado organizado por el empleador con la participación del empleado, en contraste con el trabajo individual o de grupo individual, es decir. el trabajo "para uno mismo", adquiere un significado social y público, se convierte en trabajo social, por lo que el significado social de dicho trabajo aumenta considerablemente y se convierte en objeto no solo de una regulación conjunta por acuerdo de las partes: un acuerdo de derecho privado entre el empleador y el trabajador, sino también la regulación legal estatal.

El Estado, participando en la regulación del uso y aprovechamiento del trabajo asalariado en interés de la sociedad, así como del trabajador y del patrón, adopta normas jurídicas que establecen los límites jurídicos de la libertad jurídica de los participantes en las relaciones laborales, dentro de los cuales determinan de forma independiente las condiciones de trabajo, sus derechos y obligaciones mediante la celebración de un contrato de trabajo, guiados por la legislación vigente, que en el mecanismo de regulación laboral asigna un lugar central al contrato de trabajo.

Pero incluso después de que el empleador y el empleado entablan relaciones contractuales, después de determinar las condiciones básicas para el uso y la remuneración del trabajo, el Estado no se sustrae al control sobre las formas y el alcance de su aplicación, ya que el trabajo social, a diferencia del trabajo individual, afecta los intereses no sólo del empleado y del empleador, sino de toda la sociedad. Por tanto, el Estado no puede dejar completamente a merced de las partes contratantes la regulación de las relaciones laborales.
El Estado no puede sustraerse a la regulación del trabajo y el control sobre la conclusión y ejecución de un contrato de trabajo, y porque sus partes - el empleador y el trabajador - están en una posición desigual, no tienen igualdad real ni legal.

La posición desigual de las partes en el contrato de trabajo ya se ve en el hecho de que el Código Laboral de la Federación de Rusia otorga al empleador poder disciplinario en relación con el empleado, le otorga el derecho de exigirle obligaciones obligatorias, aplicar incentivos y sanciones al empleado (artículos 191, 192 del Código Laboral de la Federación Rusa) sin pedir su consentimiento. Para limitar la capacidad del patrón de abusar de su posición rectora en las relaciones laborales, en el racionamiento y remuneración del trabajador, en la prestación de beneficios, en la creación de las condiciones necesarias para el trabajo, y también para garantizar los derechos de los trabajadores, el Estado establece reglas para la conclusión, ejecución, modificación y rescisión de un contrato de trabajo, principios de regulación legal de las relaciones laborales, cuya lista indicativa se encuentra en el artículo 2 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Encabezando esta lista está el principio de la libertad de trabajo, que incluye el derecho al trabajo que cada cual libremente elija o al que todos libremente consientan, y la prohibición del trabajo forzoso, el trabajo sin una remuneración justa y adecuada. El principio de libertad de trabajo es de fundamental importancia para todo el mecanismo de regulación jurídica del uso del trabajo. Después de todo, sólo el trabajo gratuito y remunerado, que implica un pago justo por su uso, puede ser objeto de regulación legal y contractual.
Entre un número significativo de contratos diversificados que regulan el uso remunerado de la mano de obra gratuita, una proporción significativa son contratos de derecho civil para la realización de trabajos o la prestación de servicios (contratos, almacenamiento, transporte, cesión, para la realización de trabajos de investigación, etc.). ), que se celebran y ejecutan de acuerdo con las normas del derecho civil. Las partes en ellos son las personas interesadas en obtener dicha obra o servicio (clientes) y las personas que prestan dicha obra o servicio (intérpretes, contratistas).
El segundo gran grupo de contratos de uso y aprovechamiento remunerado de mano de obra asalariada lo constituyen los contratos (contratos) celebrados con personas que ingresan al servicio estatal (federal o regional) (civil, militar o policial) o al servicio municipal para realizar un trabajo en un determinado posición. Surgiendo sobre esta base relaciones de servicio se rigen por las normas no laborales, sino constitucionales (estatales), administrativas, municipales y otras ramas del derecho. Estando en unidad orgánica y teniendo un objeto común de regulación, estas normas jurídicas de distinta afiliación sectorial en su totalidad forman una institución compleja intersectorial, que en la literatura jurídica reciente suele denominarse derecho de servicio.
El tercer grupo de contratos para el uso gratuito y remunerado del trabajo de los empleados son los contratos de trabajo. Se celebran directamente por los empleados y los empleadores sobre la base y en la forma prescrita por la legislación laboral.

En economía, el empleado y el empleador interactúan en dos niveles:

1) en el mercado laboral, donde se determina el salario y se concluye un convenio colectivo;

2) dentro de la empresa, donde se establezcan sistemas de pago que fijen para trabajos, grupos, trabajos, profesiones, cargos y actividades específicos, relaciones específicas entre el pago de los empleados y los resultados de su trabajo.

Dentro de la empresa, la relación entre empleados y patrones se construye sobre la base de normas laborales que establecen la jornada laboral, la intensidad del trabajo.

El empleador proporciona al empleado el alcance del trabajo y le proporciona condiciones de trabajo seguras. El trabajador, por su parte, debe realizar con eficacia y eficiencia la cantidad de trabajo que le está prevista dentro de las normas vigentes.

Por lo tanto, la estimulación de los empleados en la empresa está estrechamente relacionada con la organización científica del trabajo, que incluye el racionamiento laboral, que es una definición clara del alcance de los deberes laborales del empleado y los resultados cualitativos y cuantitativos del trabajo que se le exige. .

Hablando de la estimulación de los empleados, es necesario tener en cuenta un concepto como la motivación laboral. La motivación se define por dos conceptos: necesidad y recompensa.

Las necesidades son primarias y secundarias.

Los primarios incluyen las necesidades fisiológicas de una persona: comida, agua, vestido, vivienda, descanso, etc. Las necesidades secundarias son de naturaleza psicológica: necesidades de afecto, respeto, éxito.

Al estimular el trabajo como proporcionar a un empleado una remuneración por el trabajo que utiliza para satisfacer sus necesidades, se debe tener en cuenta que diferentes personas abordan este tema de diferentes maneras, definiendo diferentes valores para sí mismos. Entonces, para una persona de gran riqueza material, el tiempo extra para descansar puede ser más significativo que las ganancias adicionales que recibiría por trabajar horas extras. Para muchas personas, como los trabajadores del conocimiento, el respeto de los colegas y un trabajo interesante será más importante que el dinero extra que podría obtener al dedicarse a las ventas o convertirse en agente comercial.

Las formas y métodos de emplear mano de obra asalariada y atraer mano de obra sobre la base de un contrato de trabajo no permanecen inalterables, dados de una vez por todas. Están significativamente influenciados por los cambios en curso en la esfera socioeconómica de la sociedad, que son especialmente notables en el período moderno, caracterizado por la transición de la economía del país a la regulación del mercado, a una economía de mercado, cuyo significado y propósito es para maximizar la ganancia, lo que, a su vez, empuja a los usuarios de la mano de obra contratada, especialmente en el campo de la actividad empresarial, a encontrar nuevas formas de obtener una fuerza laboral altamente productiva y altamente calificada en el mercado laboral por el salario más bajo, para usarla con la mayor retorno, al menor costo de su mantenimiento.

Al mismo tiempo, el estado parte del hecho de que el grado de protección de los derechos e intereses de los empleados como principales portadores del trabajo, la eficiencia del trabajo social será mayor, cuanto mejor sea el proceso de uso de la fuerza de trabajo, el proceso de trabajo, está organizado. Y en esto, el papel preponderante le corresponde a los empleadores como parte del contrato de trabajo, que no solo contrata trabajadores y utiliza su trabajo en su producción de acuerdo con los términos del contrato de trabajo, sino que también desempeña un papel importante. Función social- crea puestos de trabajo, proporciona trabajo a las personas y, en última instancia, contribuye a mejorar el bienestar de los trabajadores y el bienestar material de toda la sociedad.

Por lo tanto, el contrato de trabajo fusiona tanto el trabajo de un empleado que ha aceptado la obligación de realizar cierto trabajo a cambio de una remuneración en interés del empleador, como el trabajo del empleador que realiza un trabajo importante y necesario para crear las condiciones para el trabajo del empleado. , para organizar el propio proceso de trabajo. Con esto en mente, el contrato de trabajo pretende cumplir no solo el papel de regulador de las relaciones entre empleados y empleadores, sino también contribuir al logro del objetivo proclamado por la Constitución de la Federación Rusa: garantizar una vida digna. y libre desarrollo de la persona. Y esto implica que no sólo el trabajador debe tener garantías reales para el ejercicio de sus derechos y libertades, sino también el empleador. Para cumplir con la obligación de garantizar el nivel necesario de derechos y garantías laborales para los empleados, el empleador debe poder satisfacer sus propios intereses al obtener ganancias de actividades empresariales, organizativas, administrativas y de otro tipo.

En consecuencia, el objeto de regulación legal en el marco de un contrato de trabajo no es solo el trabajo de un empleado, sino también el trabajo de un empleador, que es una figura no menos importante y socialmente significativa que un empleado.

La combinación de los intereses laborales y otros relacionados del empleado y el empleador en el marco de un contrato de trabajo crea condiciones favorables para la cooperación social en el campo del trabajo, base legal implementar los objetivos de la legislación laboral para establecer garantías estatales de los derechos, libertades e intereses de los empleados y empleadores (Artículo 1 TKRF).

2. Características de la regulación del trabajo asalariado
2.1 Requisitos para la atracción de mano de obra contratada

La legislación vigente define claramente los requisitos que deben cumplir los empleadores si contratan empleados. Como se desprende de la legislación laboral, se debe celebrar un contrato de trabajo con cada empleado. Debe ser por escrito.

Sin embargo, también se considerará celebrado un contrato de trabajo si el trabajador ha comenzado a trabajar con el conocimiento o por cuenta del empleador o su representante. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a redactar un contrato de trabajo dentro de los tres días a partir de la fecha en que el empleado es realmente admitido en el desempeño de sus funciones (parte 2 del artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por el incumplimiento de esta obligación, un representante autorizado del empleador puede ser responsable administrativamente.

Debido a que hay dos partes en el contrato de trabajo: el trabajador y el empleador, el contrato se redacta en dos copias, una de las cuales debe transferirse al trabajador y la otra debe ser conservada por el empleador.

Al celebrar un contrato de trabajo, el empleador tiene derecho a exigir del empleado los siguientes documentos:

Pasaporte u otro documento de identidad;

Libro de empleo, excepto en los casos en que el contrato de trabajo se celebre por primera vez o el empleado vaya a trabajar a tiempo parcial;

Certificado de seguro de seguro de pensión estatal, excepto en los casos en que el contrato de trabajo se celebre por primera vez;

Documento de registro militar: para personas responsables del servicio militar y personas sujetas a reclutamiento para el servicio militar;

Un documento sobre la educación, las cualificaciones o la disponibilidad de conocimientos especiales o formación especial.

Los documentos no incluidos en esta lista, incluidos los previstos por decretos del Presidente de la Federación Rusa o decretos del Gobierno de la Federación Rusa, están prohibidos de exigir.

Al celebrar un contrato de trabajo, debe tenerse en cuenta que ciertas restricciones están establecidas por ley. Las principales son restricciones relacionadas con:

La edad del trabajador;

La necesidad de cumplir con la forma del contrato;

La necesidad de un examen médico;

Establecer una prueba para un empleado;

Razones para no firmar el contrato.

Todos los empleadores están obligados a cumplir con sus obligaciones para con los empleados de conformidad con la ley.

2.2 Características de la mano de obra contratada

Como una especie de antípoda al trabajo independiente, se puede nombrar el trabajo dependiente o asalariado. La división en estas dos categorías se basa en la actitud del trabajador hacia los medios de producción utilizados en el proceso de trabajo, o hacia los instrumentos de trabajo (mecanismos, herramientas, etc.). La propiedad de tales medios por parte del trabajador, como hemos visto, produce el efecto de una conexión directa o directa de la fuerza de trabajo del hombre con sus propios medios de producción. La combinación de la fuerza de trabajo del trabajador con los medios de producción, de los que no es propietario, no se realiza directamente, sino indirectamente: el propietario de la fuerza de trabajo correspondiente y el propietario de los medios de producción deben ponerse de acuerdo primero sobre la condiciones para el empleo de mano de obra sobre la base de estos medios, es decir, entrar en un contrato.

El primer elemento de la organización social del trabajo asalariado es la naturaleza del trabajo asalariado, ya que la naturaleza del trabajo asalariado refleja hasta cierto punto el estado cualitativo de las fuerzas productivas de la sociedad. Entonces, si la producción de un tipo particular de producto no requiere una división del trabajo, entonces tiene el carácter de individuo, independientemente de las relaciones de producción que existan en un período histórico particular. Si, para aumentar y reducir el costo de producción, se hace necesario dividir el trabajo asalariado, entonces a cada operación de trabajo se le asigna un tipo de actividad independiente, orgánica e indisolublemente ligada a todas las demás, es decir, el trabajo adquiere el carácter de un trabajo conjunto.

La división del trabajo asalariado es necesaria sólo donde su introducción es necesaria para el crecimiento de la productividad del trabajo y la tasa de su producción. Hay muchos ejemplos en la historia de la humanidad cuando la producción de una violenta división del trabajo y la socialización de los medios de producción tuvieron el efecto contrario y la tasa de producción cayó abruptamente.

La división del trabajo, que se da de forma natural, obtiene su fijación en la producción, constituyendo su estructura interna, sólo si conduce a un aumento de la productividad del trabajo de su calidad. Esta condición indispensable para toda división del trabajo adquiere la propiedad de criterio definitorio con su división en profundidad, ya que la segunda cara de la división en profundidad (conjunta) del trabajo es la coordinación del trabajo conjunto, lo que provoca la necesidad objetiva de crear dirección. órganos para el proceso de producción, y los costos de mantenimiento del personal gerencial son una parte integral del costo de producción.

Por lo tanto, una profunda división del trabajo debería traer resultados muy útiles. Es necesario que, como resultado de su introducción, los costos de mantenimiento del aparato administrativo no excedan el costo del producto final producido sobre la base del trabajo indiviso.

El siguiente elemento en las características del trabajo asalariado es la forma de atracción por el trabajo. Las relaciones sociales y laborales contratadas se basan en la libertad de celebrar un contrato de trabajo entre el empleador y el trabajador. La libertad de celebrar un contrato se deriva de la igualdad jurídica del empleador y del trabajador, que encuentra su expresión y consolidación en las normas del art. Arte. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 y otros de la Constitución de la Federación Rusa, incluida la norma de carácter imperativo: el trabajo es libre, el trabajo forzoso está prohibido.

La libertad de trabajo, además del aspecto ideológico que es relevante para nuestro país - una persona que consume, no puede trabajar en absoluto, significa una oportunidad ilimitada para todos de elegir la forma de trabajo para cada persona - en forma libre o por contrato. Es la posibilidad de elección independiente lo que hace que la celebración de un contrato de trabajo sea realmente libre, ya que la igualdad jurídica de las partes es sólo su igualdad formal entre sí, lo que en modo alguno afecta a su situación económica real en producción social, que se basa en la desigualdad objetivamente determinada del propietario de los medios de producción y el portador de la fuerza de trabajo. Y si un empleado tiene alguna alternativa de trabajar por cuenta ajena o trabajar por cuenta propia con sus propios medios de producción, mientras reciba apoyo estatal (préstamos, beneficios, etc.), o no trabajar en absoluto, lo cual está consagrado en la Constitución, este será la libertad real de elección, y no sólo la igualdad formal en las relaciones entre el trabajador y el empresario.

El siguiente elemento de las características de la organización social del trabajo es el método de mantener disciplina laboral y gestión de procesos de trabajo. En cualquier forma de trabajo, si el trabajo se lleva a cabo en forma conjunta, debe coordinarse. De lo contrario, no es posible lograr el objetivo real de la producción en sí: la creación de un tipo específico de producto o mercancía. Es decir razón principal establecer un orden particular de gestión es una necesidad objetiva para su coordinación.

Esta condición tiene un efecto diferente sobre la voluntad de los participantes en el trabajo conjunto. Después de todo, el propietario de los medios de producción, que ha invertido su capital en los medios de producción, la tecnología, el trabajo y la producción organizada, espera obtener ganancias de la venta de productos o bienes manufacturados. Y los trabajadores no lo necesitan en absoluto. Después de todo, transfieren su capacidad de trabajo al empleador y no tienen responsabilidad económica por el resultado de su trabajo.

2.3. Principios de creación de un sistema de incentivos para los empleados.

La etapa actual de reformas económicas en Rusia se caracteriza por el hecho de que las empresas operan en un entorno de demandas crecientes de varios grupos sociales. En este sentido, cobra especial relevancia la creación de un sistema eficaz de incentivos para los empleados.

Consideremos algunas direcciones para resolver este problema.

Al crear un sistema de incentivos, se debe partir de los principios desarrollados en la teoría de la gestión y aplicados en una economía de mercado:

Complejidad;

Consistencia;

Regulación;

Especialización;

Estabilidad;

Creatividad con propósito.

Detengámonos en la esencia de estos principios.

El primer principio es la complejidad. La complejidad sugiere que se necesita un enfoque integral, teniendo en cuenta todos los factores posibles: organizativos, legales, técnicos, materiales, sociales, morales y sociológicos.

Los factores organizativos son el establecimiento de un determinado orden de trabajo, la delimitación de competencias, la formulación de metas y objetivos. Como ya se mencionó, la correcta organización del proceso de producción sienta las bases para un trabajo más eficiente y de alta calidad.

Los factores legales interactúan estrechamente con los factores organizacionales, los cuales sirven al propósito de asegurar el cumplimiento de los derechos y obligaciones del trabajador en el proceso laboral, teniendo en cuenta las funciones que le son asignadas. Esto es necesario para la correcta organización de la producción y más incentivos justos.

Los factores técnicos implican la provisión de personal con medios modernos de producción y equipo de oficina. Además de organizacionales, estos aspectos son fundamentales en el trabajo de la empresa.

Los factores materiales determinan formas específicas de incentivos materiales: salarios, bonificaciones, asignaciones, etc. y su tamaño.

Los factores sociales implican aumentar el interés de los empleados brindándoles diversos beneficios sociales, brindando asistencia social y participación de los empleados en la gestión del equipo.

Los factores morales representan un conjunto de medidas, cuyo propósito es garantizar un clima moral positivo en el equipo, la correcta selección y ubicación del personal, diversas formas de estímulo moral.

Los factores fisiológicos incluyen un conjunto de medidas destinadas a mantener la salud y mejorar la eficiencia de los empleados. Estas actividades se realizan de acuerdo con los requisitos sanitarios e higiénicos, ergonómicos y estéticos, que contienen las normas para el equipamiento de los lugares de trabajo y el establecimiento de regímenes racionales de trabajo y descanso. Los factores fisiológicos juegan un papel no menos importante en la mejora de la eficiencia y la calidad del trabajo realizado que otros.

Todos estos factores deben aplicarse no individualmente, sino en combinación, lo que garantiza buenos resultados. Es entonces cuando se hará realidad un aumento significativo de la eficiencia y la calidad del trabajo.

El principio de complejidad ya en su nombre determina la realización de estas actividades no en relación a uno o varios empleados, sino en relación a todo el equipo de la empresa. Este enfoque tendrá un efecto mucho mayor a nivel de toda la empresa.

El segundo principio es la coherencia. Si el principio de complejidad implica la creación de un sistema de incentivos, teniendo en cuenta todos sus factores, entonces el principio de coherencia implica la identificación y eliminación de contradicciones entre factores, su vinculación entre sí. Esto permite crear un sistema de incentivos equilibrado internamente debido a la coordinación mutua de sus elementos y capaz de trabajar eficazmente en beneficio de la organización.

Un ejemplo de coherencia puede ser un sistema de incentivos materiales y morales para los empleados basado en los resultados del control de calidad y evaluación de la contribución del empleado, es decir, existe una relación lógica entre la calidad y eficiencia del trabajo y la remuneración posterior.

El tercer principio es la regulación. La regulación implica el establecimiento de un cierto orden en forma de instrucciones, reglas, reglamentos y control sobre su implementación. En este sentido, es importante distinguir entre aquellas áreas de actividad de los empleados que requieren un estricto cumplimiento de las instrucciones y control sobre su implementación, de aquellas áreas en las que el empleado debe ser libre en sus acciones y puede tomar la iniciativa. Al crear un sistema de incentivos, los objetos de regulación deben ser los deberes específicos de un empleado, los resultados específicos de sus actividades, los costos laborales, es decir, cada empleado debe tener una comprensión completa de lo que está incluido en sus deberes y cuáles son los resultados. esperado de él. Además, también es necesaria la regulación en el tema de la evaluación del trabajo final, es decir, se deben establecer claramente los criterios por los cuales se evaluará el trabajo final del trabajador. Dicha regulación, sin embargo, no debe excluir la creatividad, que a su vez también debe ser tenida en cuenta en la posterior remuneración del trabajador.

La regulación del contenido del trabajo realizado por los empleados de la empresa debe resolver las siguientes tareas:

1) definición de trabajo y operaciones que deben asignarse a los empleados;

2) proporcionar a los empleados la información que necesitan para realizar las tareas que les han sido asignadas;

3) distribución del trabajo y las operaciones entre los departamentos de la empresa de acuerdo con el principio de racionalidad;

4) el establecimiento de responsabilidades laborales específicas para cada empleado de acuerdo con sus calificaciones y nivel de educación.

La regulación del contenido del trabajo sirve para aumentar la eficiencia del trabajo realizado.

Desde el punto de vista de estimular el trabajo realizado, la regulación de los resultados del trabajo realizado juega un papel muy importante. Incluye:

1) determinación de una serie de indicadores que caractericen las actividades de las divisiones de la empresa y de cada empleado individualmente, que tendrían en cuenta la contribución de las divisiones y de los empleados individuales al resultado global de las actividades de la empresa;

2) determinación de una valoración cuantitativa para cada uno de los indicadores;

3) creación de un sistema común para evaluar la contribución del empleado al logro de los resultados de desempeño global, teniendo en cuenta la eficiencia y la calidad del trabajo realizado.

Así, podemos decir que la regulación en materia de incentivos juega un papel muy importante, agilizando el sistema de incentivos en la empresa.

El cuarto principio es la especialización. La especialización es la asignación a las divisiones de la empresa y empleados individuales de ciertas funciones y trabajos de acuerdo con el principio de racionalización. La especialización es un incentivo para aumentar la productividad laboral, aumentar la eficiencia y mejorar la calidad del trabajo.

El quinto principio es la estabilidad. La estabilidad implica la presencia de un equipo establecido, la ausencia de rotación de personal, la presencia de ciertas tareas y funciones frente al equipo y el orden en que se realizan. Cualquier cambio que ocurra en el trabajo de la empresa debe tener lugar sin interrumpir el desempeño normal de las funciones de una división particular de la empresa o empleado. Solo así no habrá disminución en la eficiencia y calidad del trabajo realizado.

El sexto principio es la creatividad con propósito. Aquí es necesario decir que el sistema de incentivos en la empresa debe contribuir a la manifestación de un enfoque creativo por parte de los empleados. Esto incluye la creación de nuevos productos, tecnologías de producción y diseños de los equipos o tipos de materiales utilizados más avanzados, y la búsqueda de nuevas soluciones más eficientes en el campo de la organización y gestión de la producción.

Sobre la base de los resultados de la actividad creativa de la empresa en su conjunto, la unidad estructural y cada empleado individual, se proporcionan incentivos materiales y morales. Un empleado que sabe que la propuesta presentada por él le traerá beneficios materiales y morales adicionales, tiene el deseo de pensar creativamente. Especialmente en serio es necesario abordar la estimulación del proceso creativo en equipos científicos y de diseño.

Al organizar un sistema de incentivos en una empresa, es necesario tener en cuenta las proporciones de la remuneración entre el trabajo simple y el complejo, entre trabajadores de diferentes calificaciones.

Al crear un sistema de incentivos en una empresa, es necesario adherirse al principio de flexibilidad del sistema. Los sistemas de incentivos flexibles permiten al empresario, por un lado, dar al trabajador ciertas garantías de percepción de un salario acorde con su experiencia y conocimientos profesionales y, por otro lado, hacer depender la retribución del trabajador de su desempeño personal en el trabajo y sobre los resultados de la empresa en su conjunto.

Los sistemas de incentivos flexibles ahora se usan ampliamente en países extranjeros con economías desarrolladas. Además, la flexibilidad en la remuneración se manifiesta no sólo en forma de complementos salariales individuales adicionales. La gama de pagos flexibles es bastante amplia. Se trata de asignaciones individuales por antigüedad, experiencia, nivel de estudios, etc., y sistemas de bonos colectivos, destinados principalmente a los trabajadores, y sistemas de reparto de utilidades, destinados a especialistas y directivos, y sistemas flexibles de beneficios sociales. Solo el uso de todas las formas de incentivos, diseñados para aplicarse a todos los empleados de la organización, puede dar el efecto deseado.

Como muestra la experiencia, en las empresas rusas en la actualidad los principales problemas en el mecanismo de estímulo de los empleados son:

1) flexibilidad insuficiente del mecanismo para la formación de salarios, su incapacidad para responder a los cambios en la eficiencia y calidad del trabajo de un empleado individual;

2) la ausencia de cualquier evaluación o una evaluación sesgada por parte del empresario de los indicadores laborales individuales de los empleados;

3) falta de remuneración justa para gerentes, especialistas y empleados; la presencia de ratios irrazonables en su retribución;

4) la actitud negativa del personal hacia el monto de la remuneración de su trabajo y hacia el sistema de remuneración existente.

Todos estos problemas a los que se enfrentan las empresas al resolver problemas de salarios pueden superarse utilizando la experiencia rusa y extranjera.

Así, la falta de flexibilidad en la remuneración se soluciona con la introducción de formas modernas de remuneración que dependen de los resultados de la actividad laboral. Tales formas son sistemas de pago flexibles, donde además de una parte constante de ganancias, existe una parte variable en forma de participación en utilidades, bonos colectivos, etc.

Los problemas de una evaluación sesgada del desempeño de los empleados están nuevamente asociados con un mecanismo de remuneración obsoleto que no tiene en cuenta los logros individuales del empleado y el desempeño de la empresa en su conjunto. Se puede crear un sistema de evaluación justo basado en la descripción del trabajo y la descripción del trabajo del empleado para determinar la parte permanente del salario. Y sobre la base de la participación en las utilidades en relación con la parte flexible de las utilidades.

La remuneración justa de gerentes, especialistas y empleados también debe basarse en los mismos principios, pero con el uso de indicadores específicos para estas categorías de trabajadores, teniendo en cuenta la complejidad de las tareas a resolver, el nivel de responsabilidad, el número de subordinados, etc

Es con el uso de sistemas de remuneración flexible, con el uso de una evaluación razonable del lugar de trabajo y las responsabilidades laborales y la subsiguiente participación de los empleados en las ganancias y bonos colectivos para reducir la participación de los costos laborales en el costo de producción, la actitud negativa del personal de la organización al sistema existente de remuneración de su trabajo puede ser superado y el monto de este pago.

El resultado del sistema de incentivos en la empresa debe ser un aumento de la eficiencia de la empresa, que puede lograrse, a su vez, aumentando la eficiencia y la calidad del trabajo de cada empleado de la empresa. Al mismo tiempo, el empresario debe guiarse por la necesidad de atraer y retener empleados altamente calificados durante mucho tiempo, aumentar la productividad laboral y mejorar la calidad de los productos, aumentar el retorno de la inversión en personal, aumentar el interés de los empleados no solo en el éxito personal, sino también en el éxito de toda la empresa en su conjunto y, finalmente, en la elevación del estatus social de los trabajadores.

Por lo tanto, se utilizan formas tanto materiales como no materiales de incentivos para el personal, que incluyen salarios, varios sistemas de participación en las ganancias, sistemas de bonificación colectiva, individualización de salarios, incentivos morales, incentivos para los trabajadores que realizan trabajos creativos mediante el uso de un horario de trabajo libre. , beneficios sociales para los empleados.

El empleador, al decidir sobre la creación de un sistema de incentivos para los empleados de la empresa, también debe tener en cuenta dicho indicador macro, que no depende de la eficiencia y la calidad del trabajo de los empleados y el personal de la empresa en su conjunto. , como el índice de precios al consumidor. En consecuencia, la presencia de dicho indicador hace necesario indexar automáticamente los salarios, teniendo en cuenta los cambios en el índice de precios durante un período determinado.

El sistema de incentivos en la empresa debe definir claramente sus objetivos, establecer los tipos de incentivos de acuerdo con los resultados alcanzados, determinar el sistema de evaluación, el período y oportunidad de pago de la remuneración.

Cualquier tipo de incentivo debe ser específico y público, porque se puede esperar que los empleados mejoren la eficiencia y la calidad de su trabajo solo cuando saben que su trabajo se paga de manera justa.

El sistema de incentivos debe cumplir con el principio: el pago debe corresponder al trabajo.

Hablando sobre el sistema de incentivos para empleados, es necesario resaltar los principales requisitos para ello. Éstos incluyen:

1) claridad y especificidad del sistema de incentivos en su conjunto, disposiciones sobre salarios y pagos adicionales;

2) una declaración clara de los deberes laborales del empleado;

3) la creación de un sistema de evaluación objetiva de los empleados y la exclusión de la subjetividad en la evaluación;

4) la dependencia del monto de los salarios de la complejidad y responsabilidad del trabajo;

5) la posibilidad de crecimiento ilimitado de los salarios con el crecimiento de los resultados individuales del empleado;

6) tener en cuenta en la remuneración el nivel de importancia de ciertos trabajos para la empresa;

7) salario igual para empleados con la misma complejidad y responsabilidad del trabajo realizado en varios departamentos de la empresa (se refiere al salario base sin tener en cuenta los pagos adicionales en función de los resultados).

Por lo tanto, al crear un sistema de incentivos, es necesario tener en cuenta toda la gama de cuestiones, incluida la regulación estatal de los salarios.

3. Características del uso de mano de obra contratada en el ejemplo.

OJSC "Artinski Zavod"

3.1. Características generales de la empresa

Artinskiy Zavod, la empresa más antigua de los Urales, fue fundada en 1787 como una ferretería que utilizaba materias primas importadas.

La planta está ubicada en p.g.t. Arti, en el suroeste de la región de Sverdlovsk, a 180 km de Ekaterimburgo ya 60 km de la estación de Krasnoufimsk.

La forma organizativa y jurídica es una sociedad anónima abierta, cuyos fundadores son personas jurídicas y individuos. Artinsky Zavod Open Joint Stock Company es una empresa independiente con su propio domicilio legal y balance independiente.

El propósito del establecimiento de la empresa es la implementación de finanzas - actividad económica con el fin de obtener una ganancia.

En 1827, la planta produjo las primeras guadañas para trabajos agrícolas, templadas según la tecnología del creador del acero de damasco ruso, el gran metalúrgico P.P. Anosov. Desde entonces, las trenzas se han convertido en los principales productos de la planta.

En el período moderno, las principales actividades de Artinsky Zavod OJSC son:

1) Fabricación y venta de bienes de consumo (juegos de segadoras en surtido según el propósito y el tamaño; hoces agrícolas; juegos de jardinería "Dachnik"; escaleras; cadenas); productos para fines industriales y técnicos y componentes; materiales de construcción, servicios públicos.

2) Realización y ejecución de trabajos de investigación y desarrollo;

3) construcción de capital, reparación y mantenimiento de: instalaciones industriales y técnicas; edificios residenciales; instalaciones sociales; dispositivos de transferencia

4) Organización y ejecución de operaciones de tala, aserrío, producción de envases y productos de madera.

5) Participación en exposiciones, ferias, subastas diversas, incluidas las de inversión.

Los mercados de venta de los productos de Artinsky Zavod OJSC están divididos por regiones: distritos federales radiofrecuencia También los compradores son empresas de países cercanos (Lituania, Letonia, Ucrania, Bielorrusia, Azerbaiyán) y lejanos (Hungría, Bulgaria, Eslovaquia, Turquía, Irán) en el extranjero. Las entregas de exportación ocupan una parte importante del volumen total de ventas de productos.

Los principales compradores de los productos de la empresa son grandes empresas mayoristas especializadas en la venta de artículos de mercería, herramientas de jardinería, así como empresas de la industria de la confección y el calzado.

Los consumidores de los servicios son principalmente las organizaciones locales y la población.

En la actualidad, las guadañas de la planta de Artinsk se exportan a Alemania, Eslovaquia, Turquía, Irán, Hungría, Bulgaria, Letonia, Estonia y los países de la CEI.

Durante 57 años de producción, la planta ha dominado alrededor de 500 tamaños estándar de agujas para las industrias de costura, géneros de punto, calzado y marroquinería. La empresa amplía la gama de herramientas de jardín, mercería.

La dirección general de la empresa está a cargo del director general. Coordina el trabajo de los directores en las áreas de actividad: director técnico, financiero, de personal, director de marketing, director de calidad, director de seguridad. Cada uno de los directores está subordinado a divisiones funcionales y servicios.

Las principales áreas prioritarias en Artinsky Zavod OJSC son aumentar las ventas y mejorar la calidad de los bienes y servicios básicos. Para 2010 se prevé un crecimiento de todas las áreas productivas aumentando la gama de productos fabricados, mejorando su calidad, así como aumentando la prestación de servicios y creando sistema moderno organizando pedidos. La dirección prioritaria para 2010, como en años anteriores, sigue siendo la mejora de la calidad de los productos manufacturados (tradicionales), el desarrollo anual (introducción) de al menos diez nuevos productos.

3.1. Atracción y uso de mano de obra contratada en la empresa

Artinsky Zavod OJSC utiliza la mano de obra contratada de ciudadanos rusos, plantilla media para marzo de 2010 es de 845 personas. Para cada empleado, de acuerdo con la ley, se redacta un contrato de trabajo, así como una tarjeta personal del empleado.

En las relaciones laborales, las partes aceptan las relaciones entre personas, por los aspectos sociales, jurídicos y funcionales de la actividad laboral. Las relaciones incluyen:

Entre el trabajador y el empleador (regulado Código de Trabajo Federación de Rusia y un contrato de trabajo)

Entre la administración y el sindicato (regulado por la ley federal "Sobre Sindicatos", el Código Laboral de la Federación Rusa y el convenio colectivo)

Entre un superior y un subordinado (regulado descripciones de trabajo)

Entre colectivos laborales (regulados por reglamentos locales internos, normas de horario de trabajo(Anexo 1).

Las relaciones laborales en la empresa surgen cuando un empleado ingresa a trabajar como resultado de:

Elecciones al cargo por decisión de la asamblea de accionistas - Director General, de acuerdo con los documentos constitutivos

Nombramiento para un puesto o aprobación en un nuevo puesto de personas con las calificaciones o la educación adecuadas

recepción de personas solicitantes de empleo, por Entrenamiento vocacional(reentrenamiento) de acuerdo con el acuerdo estudiantil

Contratar a un empleado para realizar cierto trabajo de acuerdo con el Código Civil de la Federación Rusa en los términos de un contrato de trabajo

Al solicitar un trabajo, las relaciones laborales se formalizan mediante la celebración de un contrato de trabajo por escrito en dos copias, una para cada parte (Anexo 2). Un contrato de trabajo puede celebrarse por un período indefinido o por un período fijo (contrato de duración determinada). Se celebra un contrato de duración determinada en los casos en que las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución.

El empleador y los empleados se comprometen a cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado. En este sentido, el Empleador no tiene derecho a exigir a los Empleados que realicen trabajos no estipulados en el contrato de trabajo. La transferencia a otro trabajo sin el consentimiento del Empleado solo se permite en los casos previstos en el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Los términos del contrato de trabajo pueden incluir una prueba para verificar el cumplimiento del Empleado con el trabajo asignado. La condición de prueba debe especificarse en el contrato de trabajo, la ausencia de una cláusula de prueba en el contrato de trabajo significa que el Empleado es aceptado sin prueba. El período de prueba no puede exceder los tres meses (para gerentes, jefes de contabilidad y sus adjuntos, no más de seis meses).

Las pruebas de empleo no están establecidas para las personas definidas por el artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa.

En caso de resultado insatisfactorio de la prueba, el Empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el Empleado antes de la expiración del período de prueba, notificándolo por escrito a más tardar con tres días de anticipación, indicando las razones que sirvieron como base. base para reconocer que este Empleado no ha pasado la prueba.

A cada Empleado de nuevo ingreso se le otorga un período de adaptación no mayor a dos meses, durante el cual no será sancionado por omisiones en el trabajo, salvo en los casos de violación deliberada de la disciplina laboral y productiva.

Al contratar, el Empleador está obligado a familiarizar al Empleado con las normas laborales internas vigentes en la organización, otras normas locales relacionadas con la función laboral del empleado, el convenio colectivo.

Conclusión

Como resultado del estudio se llegó a las siguientes conclusiones.

el trabajo asalariado es elemento constitutivo economía de mercado, debido a la excesiva amplitud de este tema, es imposible considerar en detalle todos los aspectos de este problema en un solo trabajo. Sin embargo, con base en lo anterior, es posible imaginar el trabajo asalariado en la Federación Rusa como un sistema dinámico, que se basa en las relaciones de oferta y demanda de trabajo, la relación entre empleo y desempleo, factores en la formación y funcionamiento de la mano de obra, su competitividad y movilidad.

El mercado laboral que se ha formado en Rusia ha Estructura compleja. Hay una profundización de su segmentación según una serie de criterios: formas de propiedad, intensidad laboral de la producción, características de la tecnología de producción, calificaciones de los empleados, el nivel de división y socialización del trabajo, formas históricamente establecidas de organización y estimulación del trabajo. , tradiciones en el comportamiento motivacional de los trabajadores. Una mejor comprensión de la estructura del mercado, identificando su segmentación sostenible y, en consecuencia, desarrollando métodos diferenciados de su regulación, permitirá un análisis integral de la acción de los factores que determinan la segmentación.

Para comenzar a resolver efectivamente los problemas en el mercado laboral asalariado, primero es necesario reformar todas las esferas de la vida económica, política y social de la sociedad.

Para regular el trabajo asalariado en una empresa, es necesario gestión eficaz proceso laboral y mantenimiento de la disciplina laboral.

Los incentivos para los empleados se obtienen aumentando las ganancias al mejorar la eficiencia y la calidad del trabajo. La "eficiencia laboral" y la "calidad del trabajo" son factores clave para aumentar las ganancias de la empresa a largo plazo.

La política social que persigue el empresario influye en la estimulación de los empleados.

Los beneficios sociales son una forma de participación de los empleados en el éxito económico de la empresa.

Es recomendable partir de los siguientes principios para construir un sistema de beneficios sociales para los empleados:

1) es necesario identificar las necesidades materiales y no materiales de los empleados;

2) es necesario informar plenamente a los empleados sobre los beneficios sociales que se les brindan, así como sobre su naturaleza adicional, además de los beneficios estatales;

3) siempre que los beneficios sociales se justifiquen económicamente y se apliquen únicamente teniendo en cuenta el presupuesto de la empresa;

4) los beneficios sociales que ya han sido proporcionados a los empleados por el estado no deben aplicarse en la empresa;

5) el sistema de beneficios sociales debe ser comprensible para los empleados y cada empleado debe saber por qué, por qué méritos tiene o no derecho a tal o cual beneficio.

Para fortalecer el papel estimulante de los salarios, es recomendable observar los siguientes principios:

1) la dependencia de los salarios de la eficiencia, productividad y calidad del trabajo realizado para asegurar el interés de los empleados en los resultados de su trabajo;

2) la introducción de sistemas de pago flexibles basados ​​en la contabilidad de los resultados finales del trabajo de la organización y la contribución individual del empleado, incluida la participación en las ganancias;

3) exclusión de igualación en el pago de los empleados;

4) al crear un sistema de remuneración para los empleados, prever el fortalecimiento de su papel unificador, excluyendo la confrontación entre los empleados.

En la empresa JSC "Artinsky Zavod", las relaciones laborales están reguladas por el Código Laboral de la Federación Rusa, el Convenio Colectivo y las normas locales internas. Cuando un empleado ingresa a un puesto de trabajo, las relaciones laborales se formalizan mediante la celebración de un contrato de trabajo por escrito en dos copias. Al mismo tiempo, el empleador cumple con la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan las normas de derecho laboral, los reglamentos locales, los términos de la convención colectiva, los convenios y contratos de trabajo; garantiza la seguridad y las condiciones de trabajo que cumplen con los requisitos reglamentarios estatales para la protección laboral; realiza otras funciones estipuladas por derecho laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenio colectivo, convenios, reglamentos locales y contratos de trabajo

lista bibliografica

Reglamento

1. Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 30 de junio de 2004 N 324 “Sobre la aprobación del Reglamento sobre servicio federal para el trabajo y el empleo. Colección de Legislación de la Federación Rusa, 2004, No. 28, art. 2901).

2. Código Laboral de la Federación Rusa. M, 2006.

3. Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 30 de junio de 2004 No. 324 "Sobre la aprobación de las Regulaciones sobre el Servicio Federal de Trabajo y Empleo" (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, No. 28, Art. 2901).

Literatura principal

4. Ley civil: en 2 volúmenes: libro de texto / ed. E. A. Sukhanova. M.: Editorial "BEK", 2000. T. 1. - 816 p.

5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. Labor Economics: Lecture Notes. - Rostov del Don: Phoenix, 2002. - 154p.

6. Vorozheikin I. E. Historia del trabajo y el espíritu empresarial. Tutorial. - M.: GAU, 1995. - 56p.

7. Rofe A. I., Zhukov A. L. Fundamentos teóricos de la economía de la sociología del trabajo: Libro de texto. - M.: MIK, 2005. - 254 p.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Mercado laboral, Empleo de la población, Economía de los recursos para el trabajo. - M., 2000. - 111s.

9. Derecho del trabajo: libro de texto. / SOBRE EL. Diamante; edición V.O. Smirnova, I. O. Snegireva. – 4ª ed., revisada. Y extra - M .: Perspectiva, 2009. - 624s

Fuentes adicionales

10. Portal legal "LavvMix" (www.lavvmix.ru).

11. Sitio web www. bbest.ru

12. Sitio web www.

ANEXO 1

reglamento interno de trabajo para los empleados de OJSC "Artinskiy Zavod"

1. DISPOSICIONES GENERALES

1.1. Reglamento interno de trabajo del Open sociedad Anónima
"Artinskiy Zavod" es un acto regulatorio local que regula de acuerdo con el Código Laboral
el Código de la Federación de Rusia y otras leyes federales, el procedimiento de contratación y despido
empleados, derechos básicos, deberes y responsabilidades de los empleados y del empleador, la
trabajo, tiempo de descanso, incentivos y sanciones aplicados a los empleados, así como otros
cuestiones de regulación de las relaciones laborales en la organización.

El presente Reglamento, así como todas las modificaciones y adiciones al mismo, son aprobados por el Director General de la organización, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores de la organización.

El cumplimiento de estas Reglas es obligatorio para todos los empleados de la organización.

Un empleado de la organización se familiariza con estas Reglas antes de firmar un contrato de trabajo.

2. PROCEDIMIENTO PARA LA RECEPCIÓN Y DESPEDIDA DE EMPLEADOS

2.1. Al contratar a un empleado, se concluye un contrato de trabajo.

2.2 Al celebrar un contrato de trabajo, el empleador está obligado a exigir al solicitante:

Pasaporte u otro documento de identidad;

Libro de empleo, excepto en los casos en que el contrato de trabajo se celebre por primera vez o el empleado vaya a trabajar a tiempo parcial;

Certificado de seguro de seguro de pensión estatal;

Documentos de registro militar: para personas responsables del servicio militar y personas sujetas a reclutamiento para el servicio militar;

Un documento sobre educación, calificaciones o la disponibilidad de conocimientos especiales, al solicitar un trabajo que requiere conocimientos especiales o capacitación especial;

Póliza de seguro médico de seguro obligatorio de ciudadanos;

Conclusión sobre pasar un examen médico;

las personas menores de 18 años son empleadas solo después de un examen médico preliminar obligatorio (examen).

El empleo de especialistas puede llevarse a cabo sobre una base competitiva. El reglamento sobre la competencia es aprobado por la administración de la empresa y el comité sindical.

Al celebrar un contrato de trabajo por primera vez, el empleador redacta un libro de trabajo y un certificado de seguro de seguro de pensión estatal.

Al celebrar un contrato de trabajo con un empleado, por acuerdo de las partes, puede establecer como condición la prueba del empleado para verificar su cumplimiento con el trabajo asignado. La ausencia de una cláusula de prueba en el contrato de trabajo significa que el empleado es contratado sin prueba. El período de prueba para el empleo se establece de 3 a 6 meses, dependiendo del puesto. El período de prueba no incluye los períodos de incapacidad temporal del trabajador y otros períodos en los que estuvo realmente ausente del trabajo. En

un resultado insatisfactorio de la prueba, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado antes de la expiración del período de prueba notificándoselo por escrito

formulario a más tardar 3 días, indicando las razones que sirvieron de base para tomar tal decisión. El trabajador tiene derecho a apelar contra la decisión del empleador ante los tribunales. Si el resultado de la prueba es insatisfactorio, la terminación del contrato de trabajo se realiza sin tener en cuenta la opinión del órgano sindical correspondiente y sin pagar la indemnización. Si el período de prueba ha expirado y el empleado continúa trabajando, se considera que ha pasado libertad condicional y la rescisión posterior del contrato sólo se permite por motivos generales. Si durante el período de prueba el empleado decide que el trabajo propuesto no es adecuado para él, entonces tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a su propia solicitud notificando al empleador por escrito con 3 días de anticipación.

2.3 El contrato de trabajo se celebra por escrito por tiempo indefinido o definido
término. El documento se redacta en dos copias, cada una de las cuales está firmada por las partes.
Una copia del contrato de trabajo se transfiere al empleado, la otra la conserva el empleador.

La recepción por parte del empleado de una copia del contrato de trabajo debe ser confirmada por la firma del empleado en la copia del contrato de trabajo que conserva el empleador.

2.4 El empleo se formaliza por orden, que se anuncia al trabajador contra la firma en
tres días desde el comienzo efectivo de los trabajos.

Un contrato de trabajo que no se ejecuta por escrito se considera concluido si el empleado | comenzó a trabajar con el conocimiento o en nombre del Director General de la organización. En este caso, la ejecución por escrito del contrato de trabajo deberá efectuarse a más tardar tres días hábiles contados a partir de la fecha de la admisión efectiva del trabajador al trabajo.

2.5. El cambio de los términos del contrato de trabajo determinado por las partes se lleva a cabo por acuerdo entre el empleado y el empleador, con la excepción de los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa. Un acuerdo para cambiar ciertas partes: los términos de un contrato de trabajo se celebra por escrito.

2.6. Al contratar a un empleado o transferirlo a otro puesto de trabajo de acuerdo con el procedimiento establecido, el jefe de la unidad estructural receptor le presenta las normas internas de trabajo vigentes en la empresa, otras normas locales relacionadas con la función laboral del empleado y las acuerdo colectivo.

2.7. Traslado a otro puesto permanente en la misma organización por iniciativa del empleador, es decir, cambio en la función laboral o cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo, traslado a un puesto permanente en otra organización, o a otra localidad junto con la organización solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado. Un empleado que necesita

de acuerdo con la conclusión médica al proporcionar otro trabajo, el empleador está obligado, con su consentimiento, a transferirse a otro trabajo disponible que no esté contraindicado para él por razones de salud. Si el empleado se niega a transferir, o si no hay trabajo correspondiente en la organización, se rescinde el contrato de trabajo. No es una transferencia a otro trabajo permanente y no

requiere el consentimiento del empleado para trasladarlo en la misma organización a otro lugar de trabajo, en

Otra subdivisión estructural de esta organización en la misma localidad, asignación de trabajo a otro mecanismo o unidad, si ello no implica un cambio en la función laboral y

modificando las condiciones esenciales del contrato de trabajo.

2.8. Por razones relacionadas con un cambio en las condiciones organizacionales o tecnológicas de trabajo, se permite cambiar los términos esenciales del contrato de trabajo determinados por las partes a iniciativa del empleador cuando el trabajador continúa trabajando sin cambiar la función laboral.

El empleador debe notificar al empleador por escrito la introducción de estos cambios a más tardar 2 meses antes de su introducción. Si el empleado no está de acuerdo en continuar trabajando en las nuevas condiciones, el empleador está obligado por escrito a ofrecerle otro trabajo disponible en la organización que corresponda a sus calificaciones y estado de salud, y en ausencia de dicho trabajo - un vacante inferior puesto o trabajo peor remunerado que el empleado puede desempeñar teniendo en cuenta sus calificaciones y estado de salud. En ausencia del trabajo especificado, así como en el caso de que el empleado rechace el trabajo propuesto, se rescinde el contrato de trabajo.

En caso de que las circunstancias puedan conducir al despido masivo de empleados, el empleador, con el fin de salvar puestos de trabajo, tiene derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo de la organización, a introducir un régimen de tiempo parcial de hasta a 6 meses. Si el empleado se niega a continuar trabajando en los términos de las horas de trabajo correspondientes, entonces se rescinde el contrato de trabajo con la provisión de garantías e indemnizaciones apropiadas para el empleado. La cancelación del régimen de trabajo a tiempo parcial la realiza el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores de la organización.

2.9 En caso de necesidad de producción, el empleador tiene derecho a transferir al empleado hasta por un mes para un trabajo no estipulado en el contrato de trabajo en la misma organización con remuneración por el trabajo realizado, pero no inferior a la ganancia promedio. por el trabajo anterior. Se permite tal transferencia para prevenir una catástrofe, accidente industrial o desastre natural; para prevenir accidentes, paradas (suspensión temporal del trabajo por razones económicas, técnicas u organizativas), destrucción o daño a la propiedad, así como para reemplazar a un empleado ausente. Al mismo tiempo, un empleado no puede ser transferido a un trabajo que esté contraindicado para él por razones de salud. La duración de un traslado a otro trabajo para reemplazar a un empleado ausente no puede exceder de un mes c. durante el año calendario (1 de enero al 31 de diciembre). Con consentimiento por escrito, un empleado puede ser transferido a un trabajo que requiera una calificación inferior.

2.10. Al contratar, transferir a otro trabajo en otros casos establecidos por la legislación laboral, así como en caso de necesidad, el especialista en protección laboral de la organización informa a todos los empleados sobre los requisitos de protección laboral.

Realiza sesiones informativas de seguridad en el lugar de trabajo para cada empleado; el jefe de recepción de la unidad estructural con los resultados registrados en el Diario de información de seguridad en el lugar de trabajo de los empleados de la organización.

En el desempeño de sus funciones, el empleado deberá cumplir con las
las instrucciones de seguridad.

2.11. El empleador está obligado a suspender del trabajo (no permitir trabajar) al empleado:

Presentarse al trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;

No capacitado en la forma prescrita y probado conocimientos y habilidades en el campo de la protección laboral;

La persona que no haya pasado el Examen Médico preliminar o periódico obligatorio de acuerdo con el procedimiento establecido;

Si de acuerdo con el informe médico se revela una contraindicación para que el trabajador realice el trabajo estipulado en el contrato de trabajo;

El empleador suspende del trabajo (no permite trabajar) al empleado por todo el período de tiempo hasta que se eliminen las circunstancias que son la base para la suspensión del trabajo o la exclusión del trabajo;

En otros casos previstos en el artículo 76 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

2.12 La rescisión de un contrato de trabajo sólo puede tener lugar por las causas previstas por la legislación laboral.

2.13 El contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.

2.14 El empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificando al empleador por escrito a más tardar con dos semanas de anticipación, a menos que el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal establezca otro período. Vencido el plazo de preaviso, el trabajador tiene derecho a dejar de trabajar.

2.15 Los contratos de trabajo de duración determinada con los empleados se rescinden de conformidad con las normas establecidas por el artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

2.16 La rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador se lleva a cabo por los motivos previstos en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (con excepción del caso de liquidación de la organización) durante el período de su incapacidad laboral temporal y durante el período de vacaciones.

2.17 La terminación de un contrato de trabajo se formaliza mediante una orden firmada por el director general de la organización o una persona autorizada por él. El empleado se familiariza con esta orden contra la firma.

2.18 El día de terminación del contrato de trabajo en todos los casos es el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no haya trabajado realmente, pero de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal, el lugar de trabajo (puesto) fue retenido.

2.19 El día de la terminación del contrato de trabajo, el especialista del departamento de personal de la organización entrega el libro de trabajo al empleado, así como copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo, previa solicitud por escrito del empleado. El día de la liquidación, el departamento de la organización realiza la liquidación final con el empleado. Las entradas en el libro de trabajo sobre la base y el motivo de la terminación del contrato de trabajo se realizan en estricta conformidad con la redacción del Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal y con referencia al artículo relevante, parte del artículo, párrafo del artículo de estos documentos.

3. DERECHOS, DEBERES Y RESPONSABILIDADES BÁSICOS DE LOS EMPLEADOS

3.1. El trabajador tiene derecho a:

Conclusión, modificación y terminación de un contrato de trabajo en la forma y en los términos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales;

Proporcionarle un trabajo estipulado por un contrato de trabajo;

Un lugar de trabajo que cumpla con los requisitos reglamentarios estatales para la protección laboral Y las condiciones previstas por el convenio colectivo;

Pago oportuno e íntegro de los salarios de acuerdo con sus calificaciones, complejidad del trabajo, cantidad y calidad del trabajo realizado;

Descanso proporcionado por el establecimiento de la jornada normal de trabajo, la reducción de la jornada laboral para determinadas profesiones y categorías de trabajadores, la provisión de días libres semanales, no laborables vacaciones públicas vacaciones anuales pagadas.

Otros derechos de los empleados están establecidos por el artículo 21 del Código Laboral de la Federación Rusa, y también pueden ser previstos por un convenio colectivo, regulaciones locales de la organización y un contrato de trabajo.

3.2. El trabajador está obligado:

Cumplir concienzudamente las funciones laborales que le asignen el contrato de trabajo y la descripción del puesto;

Cumplir con estas Reglas, otras regulaciones locales de la organización;

Observar la disciplina laboral;

Cumplir con las normas laborales establecidas;

Cuidar la propiedad del empleador (incluida la propiedad de terceros en poder del empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad) y otros empleados;

Notificar inmediatamente al empleador o jefe inmediato sobre la ocurrencia de situaciones que representen una amenaza para la vida y la salud de las personas, la seguridad de los bienes del empleador (incluidos los bienes de terceros en poder del empleador, si el empleador es responsable de la seguridad). de esta propiedad).

Proteger la propiedad del empleador, usar equipos, herramientas, materiales de manera eficiente, ahorrar calor, electricidad, combustible y otros recursos energéticos;

tomar medidas para eliminar de inmediato las causas y condiciones que impiden o impiden la producción normal del trabajo (tiempo de inactividad, averías, accidentes), si es imposible eliminar estas causas por sí solas, informar de inmediato a la administración del sitio, taller, planta ;

La gama de funciones que debe desempeñar cada empleado de acuerdo con sus calificaciones, especialidad, puesto está determinada por el contrato de trabajo, los libros de referencia de tarifas y calificaciones, reglas tecnicas, descripciones de puestos y reglamentos aprobados en la forma prescrita.

4. DERECHOS, OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES BÁSICOS DEL EMPLEADOR

4.1. El empleador tiene derecho:

Concluir, modificar y rescindir contratos de trabajo con empleados en la forma y en los términos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales;

Llevar a cabo negociaciones colectivas y concluir convenios colectivos;

Alentar a los empleados para un trabajo consciente y eficiente;

Exigir a los empleados que cumplan con sus deberes laborales y respeten la propiedad del empleador (incluida la propiedad de terceros en poder del empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad) y otros empleados, el cumplimiento de estas reglas;

Llevar a los empleados a la responsabilidad disciplinaria y material de la manera prescrita por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales;

Adoptar regulaciones locales;

Constituir asociaciones de empresarios que representen y protejan sus intereses y afiliarse a ellas.

4.2. El empleador está obligado:

Cumplir con la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, reglamentos locales, cláusulas de la convención colectiva, convenios y contratos de trabajo;

Proporcionar a los empleados el trabajo estipulado en el contrato de trabajo;

Garantizar la seguridad y las condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos reglamentarios estatales para la protección laboral;

Proporcionar a los empleados equipos, herramientas, documentación técnica y demás medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales;

Cumplir las demás obligaciones estipuladas por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenio colectivo, convenios, reglamentos locales y contratos de trabajo;

Pagar en su totalidad los salarios adeudados a los empleados dentro de los plazos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa, el convenio colectivo, las normas laborales internas de la organización, los contratos laborales;

Atender las necesidades laborales de los empleados relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales;

Efectuar el seguro social obligatorio de los empleados en la forma prescrita por las leyes federales;

Indemnizar los perjuicios causados ​​a los empleados en relación con el desempeño de sus funciones laborales, así como indemnizar daño moral en la forma y en los términos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa, las leyes federales y otros actos legales reglamentarios;

Cumplir con otros deberes estipulados por el Código Laboral de la Federación Rusa, las leyes federales y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos y contratos de trabajo.

Trabajador contratado es un término social. Se estudia en dos aspectos semánticos. Echemos un vistazo a lo que son los empleados.

Definición

En primer lugar, en las condiciones de las relaciones de producción de mercancías, existe una forma en la que un individuo puede entrar en interacciones profesionales con una organización. Al mismo tiempo, se convierte en participante, en un "elemento componente" de la empresa. En las condiciones modernas, el sujeto puede realizar su necesidad objetiva de recibir ingresos en efectivo en casi una forma: como empleado. Esto significa que, en un grado u otro, participa en la creación y funcionamiento de la empresa. Legalmente, todos los miembros del colectivo pertenecen a la categoría considerada. Según la situación económica, todos actúan como socios. Un empleado es también un miembro de cierta categoría de la sociedad que recibe ingresos por sus actividades de fuentes que no se forman debido a las operaciones realizadas por él. En este caso, no necesita entablar una relación con una persona jurídica para participar en el proceso de formación y operación de la empresa. Además, no hay necesidad de generar los ingresos de la organización. La empresa tiene a su disposición su propio dinero, del cual lo llevan a cabo los empleados.

Matices

Una persona que participa en la formación de una persona jurídica, entablando relaciones profesionales con ella, en términos legales considerado como trabajador contratado. Esta, sin embargo, no significa que lo sea en cuanto a su estatus social. Formando una fuente de financiamiento para las actividades de la organización, el proceso de inversión, asegurando su salario, el empleado actúa como un socio económico.

Estructuras sin fines de lucro

El funcionamiento de dicha entidad legal, la creación de un fondo de fondos para el devengo de salarios de sus participantes, se lleva a cabo, como puede imaginar, con fondos de fuentes externas. Esto permite que los sujetos sean tratados como empleados. Sin embargo, esto es un concepto erróneo. Una empresa sin fines de lucro, como una empresa comercial, está formada por todos los participantes que la poseen. Cada miembro de la sociedad tiene su propio hablante como parte del recurso total de la entidad legal. La propiedad de la organización es propiedad de todos los participantes. Actuando como contribuyentes, contribuyen a la financiación de las actividades de una organización sin fines de lucro.

conclusiones

Los miembros de las sociedades sin fines lucrativos que las formaron y se unieron a ellas tienen la consideración de trabajadores por cuenta ajena en el marco del trabajo. Sin embargo, no pertenecen a la categoría considerada en términos sociales. Al constituir una fuente de financiamiento para las actividades de la organización, el fondo del que se transfiere su remuneración, se consideran socios económicos.

realidades modernas

Actualmente, hay empresarios con empleados. Al mismo tiempo, las diferencias entre las entidades que participan en las actividades de las organizaciones y los socios económicos son bastante significativas. Son especialmente claros en términos legales. Sin embargo, las deficiencias legales cometidas por el legislador en la regulación de las interacciones casi equipararon estas categorías. Además, no estatus legal actúa como justificación de la posición social de un ciudadano. Por el contrario, su lugar objetivo en la sociedad, que está determinado por la naturaleza de la fuente de remuneración que recibe por sus actividades profesionales, actúa como base para obtener ciertas oportunidades legales.

Ejemplos

Los participantes en la actividad laboral sólo pueden ser considerados empleados si constituyen motivos objetivos para recibir una remuneración por sus propias acciones. Al mismo tiempo, no crean ninguna fuente de la que se retirarán estos fondos. Por ejemplo, un tutor, una niñera, un jardinero, un equipo de finishers. En algunos casos, el empleado será miembro de una persona jurídica que estipula específicamente en su contrato el derecho a pagar por su trabajo, independientemente del funcionamiento de la organización.

NK

Si la IP atrae por trabajo de los empleados entonces él asumirá el costo adicional. En primer lugar, incluyen el coste de la remuneración. Además, la legislación prevé determinadas contribuciones a diversos fondos y al presupuesto. El primero es el impuesto sobre la renta. Su monto se retiene del salario de un ciudadano por un monto del 13% del monto de la remuneración. Concluyendo, el jefe de la empresa adquiere un estatus especial. Se convierte en una especie de intermediario entre el ciudadano y el presupuesto. De acuerdo con el Código Tributario, el empleador se convierte en agente fiscal. Está obligado a calcular, retener y trasladar al presupuesto el importe del impuesto sobre la renta de las personas físicas. Además, la ley establece contribuciones para:

Explicaciones

De hecho, el IRPF no se traslada del bolsillo del empresario, sino que se retiene del salario del trabajador. En cuanto a las aportaciones a fondos varios, son aquellos costes adicionales que resultan inevitables cuando los ciudadanos están implicados en la realización de determinadas tareas productivas. Mientras tanto, el Código Tributario prevé ciertas concesiones para los empresarios individuales. Entonces. Las tasas reducidas pueden ser utilizadas por las entidades que aplican el sistema tributario simplificado. Además, en 2016, para la transferencia de montos de seguros para empleados, el Fondo de Pensiones de la Federación Rusa estableció el salario máximo por año. Son 71 mil rublos. Si la remuneración supera este valor, entonces el IP paga solo el 10% de la diferencia resultante.

Derechos básicos de los empleados

Ciudadano involucrado en la implementación actividad profesional en la empresa, obtiene una serie de oportunidades. En particular, tiene derecho a:

Deberes

El empleado debe:

En caso de una situación en la que exista una amenaza para la vida / salud de los compañeros, propiedad de la organización, el empleado debe informar inmediatamente a su superior inmediato o al jefe de la empresa sobre esto.

Relaciones con extranjeros

La legislación exige que los ciudadanos que llegan de otros estados tengan documentos especiales para el empleo. Si el sujeto vino con una visa, entonces papel necesario habrá una resolución. Para las personas que llegan sin visas, el documento requerido es una patente. Entró en vigor el 1 de enero. 2015 Actualmente, solo aquellos extranjeros que brindan asistencia en ciertas áreas de la vida que no están relacionadas con el espíritu empresarial reciben una patente. Si un ciudadano quiere conseguir un trabajo en una empresa, necesitará permiso. Actualmente, la legislación prevé la posibilidad de celebrar un contrato de trabajo urgente e ilimitado con extranjeros. La primera se puede expedir en los casos establecidos por el artículo 59 del Código del Trabajo. En particular, se concluye un contrato de duración determinada si el período por el cual un ciudadano está involucrado no es más de 2 meses, si el sujeto reemplaza al jefe o su adjunto, y en una serie de otras situaciones. En todos los demás casos, se emite

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