Organización de los salarios en la empresa y su eficacia. Organización del trabajo y los salarios Organización del trabajo y los salarios en la empresa
El problema de la organización y remuneración del trabajo es uno de los claves en la economía. Tanto el aumento de la eficiencia productiva como el crecimiento del bienestar de las personas, un clima sociopsicológico favorable en la sociedad, dependen en gran medida de su solución exitosa.
Uno de los principios básicos de la organización del trabajo y salarios en economia moderna es el principio del interés material del trabajador en los resultados de su trabajo.
De un sistema efectivo de incentivos materiales para el trabajo del personal de la empresa dependen los principales indicadores económicos de sus actividades, su posición financiera estable.
Los nuevos sistemas para organizar el trabajo y los salarios deberían proporcionar a los empleados incentivos materiales. Estos incentivos se pueden utilizar con mayor eficacia con una estricta individualización de los salarios de cada empleado, es decir, al introducir un modelo de remuneración flexible y libre de aranceles, en el que los ingresos del trabajador dependen directamente de la demanda de los productos que produce y de los servicios de información que presta, de la calidad y competitividad de los productos del trabajo y, por supuesto, de situación financiera la sociedad en la que trabaja. También debe tenerse en cuenta que la formación y el monto de la ganancia dependen del sistema de remuneración elegido.
En Kazajstán, el sistema de remuneración adoptado en los días del sistema de gestión de mando administrativo está muy extendido. Sin embargo, las nuevas relaciones de mercado están penetrando cada vez más en la vida pública, y con ellas deberían venir nuevo enfoque al concepto de salario, remuneración del trabajo, incentivos materiales a la mano de obra altamente productiva. Por lo tanto, el tema elegido es actualmente uno de los más relevantes.
La organización del trabajo o de las relaciones organizacionales es la forma en que se realizan los resultados económicos. actividad laboral. Por lo tanto, la organización del trabajo se considera como componente economía del trabajo.
En una economía de mercado, aumenta la importancia de diversos factores que afectan la eficiencia de la producción, ya que, debido al resurgimiento de la competencia, el desempeño se convierte en un requisito previo decisivo para la existencia y el desarrollo de las empresas.
Entre los factores de eficiencia, un lugar importante lo ocupa la organización del trabajo, entendida, por un lado, como un sistema de relaciones de producción de los trabajadores con los medios de producción y entre sí, que forma un cierto orden de el proceso de trabajo, que consiste en la división del trabajo y su cooperación entre los trabajadores, la organización de puestos de trabajo y la organización de su mantenimiento, métodos racionales y métodos de trabajo, estándares laborales razonables, su pago e incentivos materiales, planificación y contabilidad del trabajo y lo cual se asegura mediante la selección, formación, readiestramiento y perfeccionamiento del personal, la creación de condiciones de trabajo seguras y saludables, así como la educación de la disciplina laboral.
La organización del trabajo en una empresa es, por otro lado, acciones para establecer, simplificar o cambiar el procedimiento para la implementación del proceso de trabajo y las interacciones de producción relacionadas de los trabajadores con los medios de producción y entre sí.
La organización del trabajo o de las relaciones organizacionales es la forma en que se realizan los resultados económicos de la actividad laboral.
Existir diversas formas organización del trabajo, entendida como sus variedades, según se decida la planificación, la contabilidad, los salarios, su división y cooperación, la dirección en equipo, y otras. De acuerdo con los métodos para establecer objetivos del plan y contabilizar el trabajo realizado, se puede distinguir una forma individual de organización laboral y una colectiva. La forma colectiva de organización del trabajo según el método de división y cooperación se divide en equipos con una división completa del trabajo, con intercambiabilidad parcial y con intercambiabilidad completa. La forma de organización del trabajo depende también de la forma de su pago. Existen las siguientes formas de remuneración y distribución de ganancias: individual, colectiva según la tarifa, colectiva utilizando varios coeficientes para la distribución de ganancias colectivas (KTU - coeficiente de participación laboral, KKT - coeficiente de calidad laboral, etc.). De acuerdo con los métodos de interacción con las organizaciones superiores, las siguientes formas de organización laboral pueden ser: subordinación directa, contrato de trabajo, contrato de arrendamiento, contrato. Según los métodos de gestión de un equipo, se distinguen: autogobierno completo, autogobierno parcial, sin autogobierno. De acuerdo con el tamaño de los colectivos de trabajo y su lugar en la jerarquía de gestión en la empresa, las formas colectivas de organización del trabajo pueden ser: enlace, brigada, distrito, taller, etc. Todos formularios especificados Las organizaciones laborales y sus variedades se pueden combinar en varias combinaciones, por ejemplo, una forma de brigada de organización laboral con total intercambiabilidad, contratación de equipos, alquiler de una empresa, etc.
aún no hay unidad e idénticos enfoques en la determinación de su esencia y contenido. En la literatura económica años recientes, en conferencias, informes, discursos y discursos de científicos modernos, políticos, profesionales, cuatro posibles opciones definición de la esencia del salario:
Los salarios son el costo del trabajo;
El salario es el costo fuerza de trabajo;
Los salarios son el precio del trabajo;
Los salarios son el precio de la fuerza de trabajo.
De acuerdo a Código de Trabajo, salarios - remuneración por trabajo, que el empleador está obligado a pagar al empleado por el trabajo realizado, según su complejidad, cantidad, calidad, condiciones de trabajo y calificaciones del empleado, teniendo en cuenta el tiempo realmente trabajado, así como por los periodos incluidos en tiempo de trabajo.
Los ingresos de un empleado de una empresa pueden estar compuestos por salarios incluidos en los costos de producción, pagos en efectivo por beneficios laborales y sociales, incentivos de ganancias, así como dividendos pagados en acciones y contribuciones de miembros del colectivo laboral a la propiedad de la empresa, el costo de los productos en especie y otros ingresos
La organización de los salarios se construye sobre la base de convenios colectivos celebrados, por regla general, por 1 a 3 años entre el empleador y el empleado de la empresa representada por los sindicatos. Regulan los siguientes temas: formas, sistemas y monto de las remuneraciones, remuneraciones, beneficios, compensaciones, pagos adicionales, el mecanismo de cambio de salarios de acuerdo con los aumentos de precios, inflación, la implementación de indicadores de convenio colectivo, empleo, readiestramiento, condiciones para el liberación de trabajadores, seguridad economica y atención médica, beneficios para empleados, etc.
Formas y sistemas de retribución . El procedimiento para calcular los salarios de los empleados de todas las categorías está regulado por varias formas y sistemas de salarios. Las formas y sistemas de salarios son una forma de establecer la relación entre la cantidad y la calidad del trabajo, es decir, entre la medida del trabajo y su pago. Para ello se utilizan diversos indicadores que reflejan los resultados del trabajo y el tiempo realmente trabajado. En otras palabras, la forma de remuneración establece cómo se valora el trabajo cuando se paga: por productos específicos, por tiempo invertido o por resultados individuales o colectivos de la actividad. La estructura de los salarios depende de cómo se utiliza la forma de trabajo en la empresa: si es condicional: prevalece una parte constante (tarifa, salario) o una variable (ingresos por trabajo a destajo, bonificación). En consecuencia, el impacto de los incentivos materiales en el desempeño de un empleado individual o equipo de una brigada, sección, taller también será diferente.
En la práctica de la organización de los salarios, se utilizan más ampliamente dos formas: el trabajo a destajo y el tiempo. Se basan en el sistema de tarifas, pero en diferentes enfoques para determinar la tasa de costos laborales.
El trabajo a destajo es una forma de remuneración en la que el monto de las ganancias de un empleado depende de la cantidad de bienes producidos o de la cantidad de trabajo realizado de cierta calidad.
Basado en el tiempo: una forma de remuneración en la que el monto de las ganancias de un empleado depende de su tarifa, la cantidad de tiempo trabajado, el racionamiento de tareas y la calidad del trabajo.
Las empresas eligen independientemente las formas y los sistemas de organización de los salarios aceptables para ellas. En este caso, es necesario cumplir una serie de condiciones que determinan la idoneidad de su uso.
Las formas de remuneración a destajo y basadas en el tiempo tienen sus propias variedades, que comúnmente se denominan sistemas.
En las organizaciones de salarios en las empresas, se utilizan los siguientes sistemas de salarios a destajo:
Trabajo directo a destajo (individual o brigada);
Prima por trabajo a destajo (individual o brigada);
Bonos indirectos e indirectos a destajo (individuales o de brigada);
Trabajo a destajo y acorde-prima (individual o brigada);
Pieza-progresivo (individual o brigada).
Para la organización de la contabilidad del trabajo y los salarios, para informar y controlar el fondo de salarios, se recomienda dividir a los empleados de las empresas comerciales farmacéuticas en categorías:
· ejecutivos(director, director general, jefe de almacén, jefe de departamento o jefe de departamento, contador jefe, Ingeniero jefe y etc.);
· especialistas, incluido:
sin educación farmacéutica (contador, economista, administrador, asesor legal, programador, gerentes, etc.);
con educación farmacéutica superior y secundaria (farmacéuticos y farmacéuticas, directivos con educación especial);
· personal de apoyo(enfermeras-lavadoras, empacadoras, cargadoras, etc.).
Al distribuir a los empleados de una organización por categorías de personal (al completar formularios de informes laborales), uno debe guiarse por el clasificador de ocupaciones de trabajadores, puestos de empleados y categorías arancelarias RK. Además, los empleados de la organización se pueden dividir por antigüedad y calificaciones.
Los documentos principales para contabilizar el número de empleados y su movimiento son formas unificadas de documentación contable primaria para la contabilidad laboral: dotación de personal, orden (instrucción) sobre la contratación de empleados, orden (instrucción) sobre la terminación del contrato de trabajo (contrato) con el empleado , horario de vacaciones y otros
para despacho estructura organizativa, dotación y dotación de personal de la organización, se utiliza el formulario unificado No. T-3 "Dotación de personal". La tabla de personal contiene una lista divisiones estructurales, cargos, información sobre el número de unidades de personal, salarios oficiales, asignaciones y nómina mensual. Se aprueba por orden (instrucción) del jefe de la organización o de una persona autorizada por él.
Para todos los empleados contratados para trabajo permanente, temporal bajo un contrato de trabajo, un "Tarjeta personal de empleado"(formulario T-2). Una tarjeta personal se inicia en una copia, almacenada en un archivador separado. Las entradas en la tarjeta personal se realizan sobre la base de los documentos presentados por el empleado (pasaporte u otro documento de identificación; documentos sobre educación, recibo categorías de cualificación; historial laboral; certificado de seguro del seguro estatal de pensión, etc.). Para las personas que ingresan a un trabajo por primera vez, el empleador redacta un libro de trabajo y un certificado de seguro de pensión estatal.
Sobre el ejecutivos y especialistas, las personas financieramente responsables también están siendo hoja personal registros de personal o se forma un asunto personal.
Para el cálculo correcto de los salarios, es necesario llevar registros constantes del uso del tiempo de trabajo en "Hoja de tiempo"(Formulario N° T-13). La hoja de tiempo es redactada en 1 copia por el cronometrador o una persona autorizada para hacerlo.
La hoja de horas se llena para todos los contratados para trabajo permanente o temporal por un período de un día o más a partir de la fecha de alta de los empleados, con excepción de los contratados bajo contrato de trabajo.
Todo el tiempo de conteo se divide en tres tipos:
horas trabajadas remuneradas (trabajo a tiempo parcial, Viajes de negocios, orientación práctica del estudiante, etc.).
Límites de horas de trabajo para varias categorias los empleados están establecidos por la ley;
tiempo retribuido no trabajado (horario preferencial para adolescentes, formación avanzada, formación y vacaciones regulares, etc.);
tiempo no trabajado (laboral y no laboral) no retribuido (licencias administrativas, fines de semana y festivos, impuntualidad, ausentismo, etc.).
La hoja de tiempo se completa diariamente marcando la cantidad de tiempo trabajado, el ausentismo, los días de enfermedad, los viajes de negocios, etc. Las notas en la boleta de calificaciones deben hacerse solo sobre la base de documentos correctamente ejecutados (certificados de discapacidad, certificados de desempeño de funciones públicas, órdenes de viaje de negocios, etc.). Para facilitar el llenado en la página de título de la hoja de tiempo se dan convenciones horas trabajadas y no trabajadas, días de viajes de negocios, enfermedad, etc.
Según la información contenida en el parte de horas, el departamento de contabilidad calcula los salarios de los empleados.
Salario (salario)- la remuneración establecida por el trabajador por el desempeño de sus funciones laborales.
La remuneración de cada empleado la determina el empleador en función de la cantidad y calidad del trabajo realizado y no se limita a un límite máximo.
Distinguir dos tipos de salarios:
· salario base incluye pagos por horas reales trabajadas pagos adicionales debido a la desviación de las condiciones normales de trabajo, horas extra de trabajo, trabajo nocturno y Días festivos, premios, etc.;
· salario adicional compuesto por pagos por tiempo no trabajado, pero su acumulación está prevista por la ley, por ejemplo, pago de vacaciones, desempeño de funciones estatales y públicas, descansos en el trabajo de madres lactantes, horario preferencial para adolescentes, indemnizaciones por despido, etc.
La organización de la remuneración en la empresa está determinada por tres elementos:
Sistemas arancelarios o libres de aranceles;
racionamiento del trabajo (norma de tiempo, norma de servicio, norma de número, etc.);
formas de remuneración.
Hay dos tipos de salarios:
· basado en el tiempo- las ganancias dependen de la cantidad de tiempo trabajado, teniendo en cuenta las calificaciones del empleado y las condiciones de trabajo;
· trabajo a destajo- las ganancias dependen de la cantidad de productos producidos, teniendo en cuenta su calidad, complejidad y condiciones de trabajo.
Variedades de estas formas de salarios son sistemas salariales.
Para la modalidad de remuneración a destajo, los sistemas son los siguientes:
· trabajo directo a destajo- el pago por cada unidad se realiza a la misma tasa;
· prima a destajo- además del pago por cada unidad, a la misma tasa, se otorgan bonos por el logro de indicadores de desempeño específicos;
· pieza progresiva- el pago por una unidad de producción en exceso de las normas establecidas se realiza a tasas más altas.
Para la forma de remuneración por tiempo, los sistemas son:
· simple basado en el tiempo- el salario depende de la cantidad de tiempo trabajado;
· Tiempo extra- A los empleados no solo se les paga por horas trabajadas, sino también por bonificaciones.
Tanto el trabajo a destajo como el salario por hora pueden realizarse de forma individual y colectiva, cuando en el proceso de trabajo es necesario combinar profesiones e intercambiabilidad de los artistas (organización del trabajo en equipo). en farmacéutica organizaciones comerciales más a menudo, se utiliza un sistema de remuneración de bonificación por tiempo, es decir, los salarios se pagan en base a salario oficial y la cantidad de tiempo trabajado, así como una remuneración adicional al salario base por el cumplimiento de ciertos indicadores en el trabajo (volumen de ventas, calidad de servicio, etc.).
LITERATURA
Principal:
2. Bagirova V. L. Gestión y economía de la farmacia. - Moscú: Medicina, 2004. - S. 423-431.
Adicional:
1. V. P. Krikov, V. I. Prokopishin. Organización y economía de la farmacia. - Moscú: Medicina, 1999. - S. 307-313.
PREGUNTAS DE CONTROL (RETROALIMENTACIÓN)
1. Regulación estatal relaciones laborales.
2. actos legislativos que rigen las relaciones laborales.
3. Organización del trabajo y de los salarios.
4. Clasificación del personal farmacéutico.
5. Documentos sobre registros de personal.
6. Tipos de salarios.
7. Formas (sistemas) de remuneración.
Preguntas:
1. Composición del personal empresas
2. Características cualitativas y cuantitativas del personal de la empresa.
3. Rotación de personal. Indicadores de rotación de personal.
4. Racionamiento de los recursos laborales en la empresa.
5. Productividad laboral, indicadores de productividad laboral.
6. Factores y reservas de crecimiento de la productividad del trabajo.
7. Características del equilibrio del tiempo de trabajo.
8. Principios y mecanismo de organización del salario en la empresa.
9. El concepto de motivación laboral. Formas de motivación.
10. sistema de tarifas la retribución, su esencia, composición y contenido.
11. El sistema de salarios por tiempo ya destajo, alcances, ventajas y desventajas.
Conferencia:
Marcos o recursos laborales empresas- este es un conjunto de empleados de varios grupos profesionalmente calificados empleados en la empresa e incluidos en su nómina.
La lista de empleados de la empresa incluye a todos los empleados de la nómina empleados relacionados con las actividades principales y secundarias.
Recursos humanos son los principales recursos de cualquier empresa de calidad y uso efectivo lo cual depende en gran medida del resultado de la empresa y de su competitividad.
Los recursos laborales ponen en movimiento los elementos materiales materiales de la empresa, creando un producto de valor y beneficio.
La composición del personal y sus cambios se reflejan en indicadores absolutos y relativos:
· Número de empleados
· Número de participación
· Plantilla media
· Experiencia laboral
·Tasa de crecimiento
clase media de trabajadores
· Rotación de personal
· relación capital-trabajo
· Cuota de asalariados.
La totalidad de todos estos indicadores da una idea del estado cuantitativo y cualitativo del personal de la empresa.
La característica cuantitativa de los recursos laborales determina los siguientes indicadores:
1. nómina de sueldos- este es el número de trabajadores en la nómina en una fecha determinada, teniendo en cuenta los empleados aceptados y partieron para ese día.
2. Número de participación- este es el número de empleados en la nómina que vinieron a trabajar.
3. Plantilla media- se determina sumando el número de empleados en nómina para cada día natural del mes, incluidos festivos y fines de semana, y dividiendo el importe percibido por el número de días naturales.
Característica cualitativa está determinada por el grado de profesionalismo y calificación de sus empleados para cumplir con los objetivos de la empresa y la ejecución de su trabajo.
El personal o los recursos laborales de la empresa tienen una determinada estructura.
Estructura de personal- la composición y proporción cuantitativa de categorías individuales y grupos de empleados de la empresa.
Dependiendo de las funciones realizadas, los empleados se dividen en varios grupos:
1. Personal no industrial- trabajadores del comercio y Abastecimiento, vivienda, instituciones médicas y de salud, Instituciones educacionales y cursos, así como instituciones de educación preescolar y cultura, que se encuentran en el balance de la empresa.
2. Personal industrial y de producción- Estos son empleados que se dedican a las principales actividades productivas de la empresa.
Además, el personal industrial y de producción se puede dividir en:
Los trabajadores principales son los trabajadores en nómina que se dedican a las principales actividades productivas.
Los trabajadores auxiliares son empleados que prestan servicios en las principales actividades de producción de la empresa (ajustadores, electricistas, conductores).
Gerentes - personas facultadas para tomar las decisiones de gestión y organizar su implementación.
Especialistas: empleados que se dedican a actividades de ingeniería, económicas, contables, legales y otras similares.
Empleados: empleados involucrados en la preparación y ejecución de documentación, contabilidad y control, limpieza y trabajo de oficina (agentes, cajeros).
Dependiendo de la naturaleza de la actividad laboral, el personal de la empresa se divide en profesiones, especialidades y niveles de calificación.
Profesión- implica un tipo de actividad laboral que requiere ciertos conocimientos teóricos y habilidades prácticas.
Especialidad- el tipo de actividad dentro de la profesión, que tiene características específicas y requiere conocimientos y habilidades especializados adicionales de los empleados.
Calificación- caracteriza el grado de dominio de una profesión o especialidad particular por parte de los empleados y se refleja en categorías y categorías de calificación (tarifa).
El personal de la empresa en términos de número de empleados y nivel de calificación no es un valor constante, cambia todo el tiempo: algunos empleados se van, otros son contratados. Como resultado, surge el concepto de rotación de personal.
rotación de personal- se entiende, expresada en porcentaje, la relación entre el número de despedidos propia voluntad por ausentismo y otras infracciones de la disciplina laboral de los empleados durante un cierto período de tiempo de acuerdo con su número promedio para el mismo período.
Se utilizan varios indicadores para analizar los cambios en el número y composición del personal.
Tasas de rotación de personal
1. Tasa de aceptación de fotogramas ( kp k) se determina por la relación entre el número de empleados contratados para un período determinado y el número promedio de empleados para el mismo período:
dónde Rp- el número de empleados contratados por un período determinado, personas;
R- el número medio de empleados para el mismo período, personas.
2. Coeficiente de estabilidad del marco ( Ksk) se recomienda utilizar al evaluar el nivel de organización de la gestión de la producción tanto en la empresa en su conjunto como en departamentos individuales:
dónde Ruv- el número de empleados que abandonaron la empresa por su propia voluntad y debido a la violación de la disciplina laboral durante el período del informe, personas;
R– el número medio de empleados en la esta empresa en el período anterior al período sobre el que se informa, personas;
Rp- el número de empleados recién contratados para el período del informe, personas.
3. Tasa de rotación de personal ( Qt.k) se determina por la proporción del número de empleados de la empresa (taller, sección), jubilados o despedidos por un período determinado, por plantilla media personal para el mismo período:
dónde Ruv- el número de empleados que se fueron o fueron despedidos durante el período dado, personas.
Muy a menudo, los despidos en la empresa son inevitables y, en algunos casos, deseables (por ejemplo, cuando se envía a estudiar), por lo que la fórmula toma la siguiente forma:
dónde Kchmk– tasa de rotación neta (%);
BIEN– despidos inevitables, pers.
Hay muchos factores que afectan la rotación de empleados, pero los principales son:
tipo de actividad de la empresa;
Género y edad de los empleados;
Estado general de cosas, etc.
La organización y remuneración del trabajo es una actividad importante de la empresa. la existencia misma actividades de producción imposible sin que los empleados participen activamente en proceso de manufactura, utilizando las herramientas del trabajo para influir en los objetos del trabajo con el fin de crear beneficios. A su vez, los trabajadores esperan una remuneración material por su trabajo, es decir, la acumulación y el pago de salarios.
Salario - es salario empleados. Por debajo salario se entiende como lo que el empleador paga al trabajador por una determinada cantidad y calidad de trabajo. Tasa de salario (Wa) - el precio pagado por el uso de una unidad de trabajo durante un tiempo determinado o por la cantidad de trabajo realizado. El monto de los salarios está determinado por una serie de factores (Fig. 13).
Arroz. 13. Factores que determinan los salarios
Para un empleado, la principal circunstancia que afecta el monto del salario es la necesidad de mantenerse a sí mismo y a los miembros de su familia, pagar la capacitación y la atención médica, etc. Para una empresa, los costos laborales son parte de los costos de producción. El tamaño de los salarios está influenciado por la situación económica: durante la crisis, los salarios caen y durante la subida crecen. Las condiciones de trabajo desfavorables, la nocividad y el peligro de la producción a menudo se compensan con aumentos salariales.
Distinguir básico y adicional salarios. Bajo los salarios básicos, se acostumbra entender los pagos por horas trabajadas, los pagos adicionales por desviaciones de las condiciones normales de trabajo, el pago por tiempo de inactividad, las primas, etc. Los salarios adicionales incluyen los pagos por horas no trabajadas, previstos por la legislación laboral y los convenios colectivos. .
Hay dos formas principales de salarios: basado en el tiempo y trabajo a destajo. Con el salario por tiempo, el empleado recibe por las horas trabajadas. Wp = ¿Qué no? (donde t son las horas trabajadas y wa- el precio de una hora de tiempo de trabajo). Los salarios por tiempo se aplican en los casos en que se establecen el ritmo, las condiciones de trabajo. proceso tecnológico, no dependen del empleado (mano de obra de ingeniero, instalador, operario, transportador, etc.). Con el salario por tiempo, el empleado está interesado en trabajar más horas.
Con el salario a destajo, el empleado recibe por la cantidad de trabajo realizado. Wp = Washington q (dónde q es la cantidad de trabajo completado en un tiempo dado, y wa- precios por unidad de producción). Los salarios a destajo son aplicables cuando el volumen de producción es fácil de determinar (el salario de una costurera, pintor, cosechador, albañil, etc.). El uso de salarios a destajo estimula un aumento en el volumen de trabajo realizado.
La conveniencia de utilizar un sistema de salarios a destajo o basado en el tiempo depende de muchos factores que se han desarrollado en la empresa.
El sistema de salario basado en el tiempo se puede aplicar incluso en el proceso de producción, en la producción principal. Es más ventajoso usarlo si:
- - las líneas de producción y transporte operan en la empresa con un ritmo estrictamente especificado;
- - las funciones del trabajador se reducen a la observación y control de los equipos, el curso del proceso tecnológico;
- - los costos de determinar la cantidad planificada y contabilizar la cantidad producida de productos son relativamente altos:
- - el resultado cuantitativo del trabajo no se puede medir y no es decisivo;
- - la calidad del trabajo es más importante que su cantidad;
- - el trabajo es peligroso;
- - el trabajo es de naturaleza heterogénea y carga irregular;
- - por el momento, un aumento en la producción de productos (obras, servicios) en un lugar de trabajo en particular es inapropiado para la empresa;
- - un aumento en la producción puede conducir al matrimonio oa una disminución en su calidad.
El sistema de remuneración a destajo en la empresa es más apropiado para aplicar en los siguientes casos:
- - hay pedidos importantes de productos manufacturados y el número de trabajadores es limitado;
- - una subdivisión estructural es un cuello de botella, es decir, dificulta la liberación de productos en otras subdivisiones tecnológicamente interconectadas;
- - el uso de este sistema no afectará negativamente a la calidad de los productos;
- - existe una necesidad urgente de aumentar la producción de toda la empresa.
Arroz. 14. Formas y sistemas de salarios
Además de las formas, existen sistemas salariales que aumentan el interés del trabajador por los resultados del trabajo. Los más comunes son los sistemas de bonificación salarial (Fig. 14).
pieza-prima - este es un sistema de remuneración de este tipo cuando el trabajador recibe no solo ganancias por trabajo a destajo, sino también una bonificación. La bonificación generalmente se establece por el logro de ciertos indicadores: implementación temprana del plan de producción, objetivos de calidad del producto, de ahorro recursos materiales etc.
A sistema progresivo por piezas las tasas salariales por sobrecumplimiento de la tarea son más altas que con los salarios habituales a destajo. Esto fomenta el cumplimiento excesivo del plan.
Ejemplo 11. Turner - vagón encargado de tallar los detalles. La orden de producción es de 200 piezas. Precio por 1 producto - 80 rublos. Si el plan se cumple del 100 al 130%, los precios por exceso serán de 90 rublos. Si el plan se sobrecumple del 130 al 150%, los precios por sobrecumplimiento serán de 100 rublos. Se fabricaron 275 productos. El salario será: 200∙80 + 60∙90 +15∙100 = 22900 rublos.
Salario a tanto alzado Se utiliza en los casos en que se paga una determinada cantidad de trabajo. Si es deseable completar este trabajo antes de lo previsto, se puede utilizar un sistema de pago de bonificación por pieza. El sistema de cuerdas se usa con mayor frecuencia en la construcción. En mesa. En la figura 23 se muestra un ejemplo de tarea de pavimentación con baldosas cerámicas. En este caso, se puede aplicar un sistema de salarios a destajo (30.000 rublos para todo el ámbito de trabajo). Este monto será distribuido dentro de la brigada, de acuerdo a la tasa de participación laboral (KTU). Por ejemplo, un trabajador auxiliar tiene un KTU del 19%, albañiles: 27% cada uno. Por el trabajo realizado, un trabajador auxiliar recibirá 5.700 rublos y tres albañiles recibirán 8.100 rublos cada uno. Se planea completar el piso en 8 turnos. Es posible aplicar una prima por el trabajo terminado antes de lo previsto.
Tiempo extra - este es un salario de este tipo cuando el trabajador recibe no solo ganancias por la cantidad de tiempo trabajado, sino también un cierto porcentaje de la bonificación a estas ganancias.
La Constitución de la Federación Rusa garantiza la remuneración del trabajo sin discriminación alguna y no por debajo del salario mínimo establecido por la ley federal (salario mínimo). El salario mínimo determina el límite inferior de los salarios de los trabajadores no calificados cuando realizan un trabajo simple en condiciones normales de trabajo. Desde el 1 de enero de 2014 talla minima el salario es 5554 p.
En la Federación Rusa, sobre la base de actos legislativos, se proporcionan pagos y asignaciones adicionales para los empleados. Los recargos y las asignaciones dependen de la naturaleza y las condiciones del trabajo, las características de las funciones realizadas. Se utiliza un número significativo de pagos y asignaciones adicionales, diferenciados por industrias, regiones y profesiones. Los pagos adicionales y las asignaciones son pagos adicionales a los empleados que se les devengan además de los salarios y están incluidos en el sistema de remuneración.
Los bonos, por regla general, se entienden como pagos de incentivos que se devengan por méritos o características específicas de un empleado. El propósito de tales asignaciones es recompensar a los empleados por altos calidad profesional para inspirarlos a mejorar aún más. Están diseñados para reducir la rotación de personal en puestos con condiciones especiales mano de obra.
Un recargo suele ser un pago naturaleza compensatoria. Se cobra por el aumento de la intensidad del trabajo o el trabajo en condiciones que se desvían de lo normal.
Los recargos y bonificaciones se pueden clasificar de la siguiente manera:
- 1. asignaciones regionales, asociados con trabajar y vivir en áreas con condiciones adversas. Estos son territorios cerca de objetos peligrosos con condiciones naturales y climáticas desfavorables, significativamente alejados de las regiones centrales de la Federación Rusa. El cálculo de salarios y prestaciones sociales en regiones con condiciones de vida desfavorables se realiza con un coeficiente multiplicador (de 1,1 a 3). Por ejemplo, el coeficiente de distrito (asignación regional) para la ciudad de Tomsk se proporciona en la cantidad de 1,3. Para Seversk región de Tomsk esta asignación es igual a 1,45 debido a la ubicación de este territorio cerca de una instalación peligrosa: la planta química de Siberia. El coeficiente creciente también se aplica a otras asignaciones y complementos, prestaciones sociales (pensiones, prestaciones por desempleo, becas, etc.). Al calcular los salarios, una empresa, independientemente de su forma organizativa y legal, debe necesariamente aplicar una asignación regional, el llamado coeficiente regional.
- 2. Recargos y bonificaciones compensatorias utilizado en caso de desviación de las condiciones normales de trabajo. Estos son pagos adicionales por trabajo nocturno y en días festivos; recargos por naturaleza itinerante del trabajo; por condiciones de producción perjudiciales; por peligro para la vida y la salud, etc. La lista de recargos y asignaciones compensatorias, el procedimiento para su uso está regulado por instrucciones de la industria y otros actos legislativos.
- 3. Bonos de incentivos y asignaciones se utilizan para estimular y evaluar la cantidad y calidad del trabajo que difiere de lo habitual. Esto incluye recargos y asignaciones por horas extraordinarias; para compaginar profesiones; para un área de servicio extendida. Se realizan pagos adicionales a capataces que no están exentos de realizar funciones de producción. En cuanto a los bonos que estimulan el crecimiento de la calidad del trabajo y la profesionalidad, incluyen pagos adicionales por clase, categoría, habilidades profesionales.
En la Federación Rusa, existe una diferenciación significativa de salarios por industria y tipo de actividad (Cuadro 25).
Tabla 25
Promedio mensual de salarios acumulados de empleados de organizaciones por tipos actividad económica en 2012 (n.)
Para la organización de la contabilidad del trabajo y los salarios, para informar y controlar el fondo de salarios, se recomienda dividir a los empleados de las empresas comerciales farmacéuticas en categorías:
· ejecutivos(director, director general, jefe de almacén, jefe de departamento o jefe de departamento, jefe de contabilidad, jefe de ingenieros, etc.);
· especialistas. incluido:
sin educación farmacéutica (contador, economista, administrador, asesor legal, programador, gerentes, etc.);
con educación farmacéutica superior y secundaria (farmacéuticos y farmacéuticas, directivos con educación especial);
· personal de apoyo(enfermeras-lavadoras, empacadoras, cargadoras, etc.).
Al distribuir a los empleados de una organización por categorías de personal (al completar formularios de informes laborales), uno debe guiarse por el clasificador de ocupaciones de trabajadores, puestos de empleados y categorías tarifarias de la República de Kazajstán. Además, los empleados de la organización se pueden dividir por antigüedad y calificaciones.
Los documentos principales para contabilizar el número de empleados y su movimiento son formas unificadas de documentación contable primaria para la contabilidad laboral: dotación de personal, orden (instrucción) sobre la contratación de empleados, orden (instrucción) sobre la terminación del contrato de trabajo (contrato) con el empleado , horario de vacaciones y otros
Para formalizar la estructura orgánica, dotación y dotación de personal de la organización se utiliza un formulario unificado No. T-3 "Dotación de personal". La lista de personal contiene una lista de unidades estructurales, cargos, información sobre el número de unidades de personal, salarios oficiales, asignaciones y nómina mensual. Se aprueba por orden (instrucción) del jefe de la organización o de una persona autorizada por él.
Para todos los empleados contratados para trabajo permanente, temporal bajo un contrato de trabajo, un "Tarjeta personal de empleado"(formulario T-2). Una tarjeta personal se inicia en una copia, almacenada en un archivador separado. Las entradas en la tarjeta personal se realizan sobre la base de los documentos presentados por el empleado (pasaporte u otro documento de identidad; documentos sobre educación, categorías de calificación; libro de trabajo; certificado de seguro del seguro de pensión estatal, etc.). Para las personas que ingresan a un trabajo por primera vez, el empleador redacta un libro de trabajo y un certificado de seguro de pensión estatal.
Para ejecutivos y especialistas, personas materialmente responsables adicionalmente hoja personal registros de personal o se forma un asunto personal .
Para el cálculo correcto de los salarios, es necesario llevar registros constantes del uso del tiempo de trabajo en "Hoja de tiempo"(Formulario N° T-13). La hoja de tiempo es redactada en 1 copia por el cronometrador o una persona autorizada para hacerlo.
La hoja de horas se llena para todos los contratados para trabajo permanente o temporal por un período de un día o más a partir de la fecha de alta de los empleados, con excepción de los contratados bajo contrato de trabajo.
Todo el tiempo de conteo se divide en tres tipos:
· Tiempo trabajado remunerado (tiempo de trabajo, viajes de negocios, orientación de prácticas de estudiantes, etc.).
Las normas máximas de duración de la jornada laboral para las distintas categorías de trabajadores están establecidas por ley;
tiempo retribuido no trabajado (horario preferencial para adolescentes, formación avanzada, formación y vacaciones regulares, etc.);
tiempo no trabajado (laboral y no laboral) no retribuido (licencias administrativas, fines de semana y festivos, impuntualidad, ausentismo, etc.).
La hoja de tiempo se completa diariamente marcando la cantidad de tiempo trabajado, el ausentismo, los días de enfermedad, los viajes de negocios, etc. Las notas en la boleta de calificaciones deben hacerse solo sobre la base de documentos correctamente ejecutados (certificados de discapacidad, certificados de desempeño de funciones públicas, órdenes de viaje de negocios, etc.). Para la comodidad del llenado en la carátula de la hoja de horas, se dan los símbolos de horas trabajadas y no trabajadas, días de viajes de negocios, enfermedad, etc.
Según la información contenida en el parte de horas, el departamento de contabilidad calcula los salarios de los empleados.
Salario (salario)- la remuneración establecida por el trabajador por el desempeño de sus funciones laborales.
La remuneración de cada empleado la determina el empleador en función de la cantidad y calidad del trabajo realizado y no se limita a un límite máximo.
Distinguir dos tipos de salarios :
· salario base incluye pagos por horas reales trabajadas pagos adicionales por desviación de las condiciones normales de trabajo, horas extraordinarias, trabajo nocturno y festivo, primas, etc.;
· salario adicional compuesto por pagos por tiempo no trabajado, pero su acumulación está prevista por la ley. por ejemplo, pago de vacaciones, desempeño de funciones estatales y públicas, descansos en el trabajo de las madres lactantes, horario preferencial para adolescentes, indemnizaciones por despido, etc.
La organización de la remuneración en la empresa está determinada por tres elementos:
Sistemas arancelarios o libres de aranceles;
racionamiento del trabajo (norma de tiempo, norma de servicio, norma de número, etc.);
formas de remuneración.
Hay dos tipos de salarios:
· basado en el tiempo- las ganancias dependen de la cantidad de tiempo trabajado, teniendo en cuenta las calificaciones del empleado y las condiciones de trabajo;
· trabajo a destajo- las ganancias dependen de la cantidad de productos producidos, teniendo en cuenta su calidad, complejidad y condiciones de trabajo.
Variedades de estas formas de salarios son sistemas salariales .
Para la modalidad de remuneración a destajo, los sistemas son los siguientes:
· trabajo directo a destajo- el pago por cada unidad se realiza a la misma tasa;
· prima a destajo- además del pago por cada unidad, a la misma tasa, se otorgan bonos por el logro de indicadores de desempeño específicos;
· pieza progresiva- el pago por una unidad de producción en exceso de las normas establecidas se realiza a tasas más altas.
Para la forma de remuneración por tiempo, los sistemas son:
· simple basado en el tiempo- el salario depende de la cantidad de tiempo trabajado;
· Tiempo extra- A los empleados no solo se les paga por horas trabajadas, sino también por bonificaciones.
Tanto el trabajo a destajo como el salario por hora pueden realizarse de forma individual y colectiva, cuando en el proceso de trabajo es necesario combinar profesiones e intercambiabilidad de los artistas (organización del trabajo en equipo). En las organizaciones comerciales farmacéuticas, el sistema de remuneración de bonificación por tiempo se utiliza con mayor frecuencia, es decir, los salarios se pagan con base en el salario oficial y el tiempo trabajado, así como una remuneración adicional al salario base por el cumplimiento de ciertos indicadores de desempeño (volumen de ventas, calidad de servicio, etc.).
2. Bagirova V. L. Gestión y economía de la farmacia. - Moscú: Medicina, 2004. - S. 423-431.
1. Krikov V.P. Prokopishin V.I. Organización y economía de la farmacia. - Moscú: Medicina, 1999. - S. 307-313.
PREGUNTAS DE CONTROL (RETROALIMENTACIÓN)
1. Regulación estatal de las relaciones laborales.
2. Actos legislativos que regulen las relaciones laborales.
3. Organización del trabajo y de los salarios.
4. Clasificación del personal farmacéutico.
5. Documentos sobre registros de personal.
6. Tipos de salarios.
7. Formas (sistemas) de remuneración.
2.2 Formas y sistemas de remuneración
La Constitución de la Federación Rusa garantiza la remuneración del trabajo sin discriminación alguna y no inferior a la establecida ley Federal el salario mínimo (SMIC), y la empresa asegura el salario mínimo garantizado por la ley 9.
El salario mensual de un empleado que haya trabajado completamente la norma del tiempo de trabajo determinado para este período y haya cumplido con sus deberes laborales no puede ser inferior al salario mínimo mensual (artículo 133 del Código Laboral de la Federación Rusa).
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El salario mínimo determina el límite inferior de los salarios de los trabajadores no calificados que realizan trabajos simples en condiciones normales de trabajo.
Las principales formas de remuneración son el tiempo y el trabajo a destajo. Cada uno de ellos tiene variedades, denominadas sistemas salariales. Las formas y sistemas de remuneración se muestran en la fig. 3.
Arroz. 3. Formas y sistemas de retribución
El tiempo basado es una forma de remuneración en la que los salarios dependen de la cantidad de tiempo empleado (realmente trabajado), teniendo en cuenta las calificaciones del empleado y las condiciones de trabajo 10 .
Existen sistemas simples de remuneración basados en el tiempo y basados en el tiempo:
basado en el tiempo simple: el pago se realiza de acuerdo con la tarifa o el salario por el tiempo realmente trabajado, independientemente de la cantidad de trabajo realizado;
bonificación basada en el tiempo: además del pago de acuerdo con el tiempo trabajado y la tarifa, se establece una bonificación para garantizar ciertos indicadores cuantitativos y cualitativos.
Trabajo a destajo: una forma de salario en la que las ganancias dependen de la cantidad de unidades producidas, teniendo en cuenta su calidad, complejidad y condiciones de trabajo.
En el caso de los salarios a destajo, las tarifas se determinan en función de las categorías de trabajo establecidas, las tasas arancelarias (salarios) y los estándares de producción (estándares de tiempo).
La tarifa por pieza se determina dividiendo la tarifa por hora (diaria) correspondiente a la categoría de trabajo realizado por la tarifa por hora (diaria) de la producción 11.
Los salarios de bonificación por trabajo a destajo prevén bonificaciones por sobrecumplimiento de los estándares de producción e indicadores específicos de sus actividades productivas (falta de matrimonio, quejas, etc.). Al calcular los salarios de acuerdo con el sistema de bonificación adoptado en la empresa, todas las bonificaciones previstas por el Reglamento sobre bonificaciones serán parte integral los ingresos reales del trabajador. El monto de la bonificación, por regla general, se establece como un porcentaje de los salarios.
Sistema de salarios progresivos a destajo. De acuerdo con este sistema, el trabajo de un trabajador dentro de una cierta cantidad de producción (llamada base) se paga a la tasa única original, y los productos producidos en exceso de esta base se pagan a tasas progresivamente crecientes, pero no más del doble. la tarifa por pieza.
El elemento más importante de este sistema es la escala de tarifas, que indica el grado de aumento de las tarifas por pieza según el nivel de superación de la base.
El sistema de salarios indirectos a destajo se utiliza en los casos en que es necesario hacer que los salarios de los trabajadores de servicios (mecánicos, reparadores, etc.) dependan directamente de los resultados del trabajo de los trabajadores a los que sirven.
El sistema acorde es un sistema en el que el monto de la remuneración no se fija para cada operación por separado, sino para toda la gama de trabajo en su conjunto, siempre que se complete dentro de los plazos establecidos. La cantidad de salarios por pieza se determina sobre la base de las normas actuales de tiempo, producción y precios, y en su ausencia, sobre la base de las normas y precios para un trabajo similar.
La convención colectiva podrá establecer salarios libres de arancel. La opción libre de aranceles (distributiva) es lo opuesto a la opción arancelaria para la organización de los salarios.
El sistema de salario libre de aranceles hace que la ganancia del empleado dependa completamente de los resultados finales del trabajo del equipo y representa su participación en el fondo de salario ganado por todo el equipo. Existen dos variantes del sistema de salarios libres de aranceles.
La primera opción se basa en el uso de dos coeficientes: el coeficiente nivel de calificación y tasa de participación laboral.
La segunda versión del sistema libre de aranceles utiliza un factor de asignación compuesto en lugar de dos. Al calcularlo, se tienen en cuenta tanto los factores del nivel de calificación del empleado como los factores de la efectividad de su trabajo y la actitud hacia el trabajo.
El uso de un sistema libre de aranceles es aconsejable solo en los casos en que exista una oportunidad real de tener en cuenta la contribución de cada empleado en los resultados generales del trabajo. Además de los sistemas arancelarios y no arancelarios, se pueden señalar como nuevas formas sistemas mixtos, y entre ellos, principalmente la forma de comisión de remuneración y el llamado mecanismo de distribuidor. Estos sistemas se denominan mixtos porque tienen signos de formas de remuneración tanto arancelarias como libres de aranceles.
El formulario de comisión implica el pago de las acciones de un empleado para concluir una transacción (acuerdo) en nombre de la empresa en porcentaje de comisión del tamaño total de esta transacción 12. Este método se usa, por ejemplo, para empleados de departamentos de ventas, extranjeros servicio económico, agentes de publicidad etc.
El mecanismo del distribuidor prevé la compra por parte de un empleado de una parte de los productos de la empresa a sus expensas con su posterior venta. en su propia.
Dealer (inglés "dealer"): una persona o empresa que actúa como intermediario en transacciones comerciales para la venta de bienes, valores y divisas.
Por acuerdo entre la empresa y el empleado, los bienes pueden recibirse sin pago anticipado y el cálculo se realiza después de la venta de productos a un precio predeterminado.
En la conclusión contrato de empleo la remuneración es una de las condiciones esenciales, por lo que las tarifas, coeficientes y porcentajes fijados para los salarios deben estar estipulados en el contrato de trabajo 13 .
Los bonos deben entenderse como el pago de cantidades en efectivo a los empleados en exceso de sus ingresos básicos con el fin de incentivar Progreso el cumplimiento de las obligaciones y la estimulación de su mayor aumento.
2.3 Recargos y bonificaciones
Los recargos son pagos de carácter compensatorio relacionados con el modo de trabajo y las condiciones de trabajo. El suplemento al salario se paga a los empleados en exceso de la tarifa (salario), teniendo en cuenta la intensidad y las condiciones de trabajo.
El aumento de salario es pago en efectivo en exceso de los salarios, que tiene como objetivo estimular a los empleados a mejorar sus habilidades, excelencia profesional, así como la ejecución a largo plazo deberes laborales en una determinada localidad o en un determinado campo de actividad (condiciones climáticas desfavorables, producción peligrosa, etc.) 14 .
Tabla 2 - Pagos adicionales y asignaciones al salario
Grupos de recargos y bonificaciones
por rango de clase, rango diplomático;
por el conocimiento de un idioma extranjero
3. Análisis de la organización del trabajo y los salarios en OJSC "Nadezhda"
3.1 una breve descripción de empresas
JSC "Nadezhda" se encuentra en la ciudad de Novosibirsk en la dirección: st. Prospecto Krasny, casa 6. Forma legal - abierta sociedad Anónima. La forma de propiedad es privada. El fin de la sociedad: el lucro. La sociedad tiene derechos civiles y asume las obligaciones necesarias para la realización de cualquier actividad no prohibida por la ley. La sociedad es entidad legal y tiene derecho a poseer propiedad separada reflejada en su balance independiente, incluida la propiedad que le transfieren los accionistas como pago por acciones. La Compañía responderá de sus obligaciones con todos sus bienes.
Órganos de administración de la empresa: — reunión general accionistas, — consejo de administración, — CEO, - junta, - comisión de liquidación. Órgano de control financiero y económico y actividad juridica empresa es la comisión de auditoría.
La política contable de JSC "Nadezhda" establece: la contabilidad en la empresa la lleva a cabo el departamento de contabilidad bajo la dirección del jefe de contabilidad. En sus actividades, el departamento de contabilidad se guía por el "Reglamento sobre el mantenimiento contabilidad y Estados financieros en la Federación de Rusia”, un plan de cuentas de trabajo y otros documentos reglamentarios.
La actividad principal de la empresa es la sastrería para la población. Durante todo el tiempo de su existencia, la fábrica ha estado produciendo y continúa produciendo ropa económica de alta calidad.
Hoy la empresa funciona de manera estable, el segmento de mercado está representado por la ciudad de Novosibirsk y la región de Novosibirsk. La actividad de la empresa contribuye a la expansión del mercado.
2. Organización del trabajo y salarios
El número medio de trabajadores para el año del informe fue de 450 personas. Durante el año se contrataron 30 personas, 17 personas fueron despedidas, incluyendo 5 personas por violación a la disciplina laboral y 9 personas por voluntad propia. Determinar la rotación y las tasas de rotación de empleados.
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H cf = 450 personas
H uv \u003d 17 personas, incl. H uvnar \u003d 5 personas, H uv.sob \u003d 9 personas
El índice de rotación global está determinado por la relación entre la suma de trabajadores contratados y despedidos y el número medio de trabajadores o empleados.
2) La rotación de personal se caracteriza por el número de trabajadores que renuncian por voluntad propia o son despedidos por ausentismo y otras infracciones a la disciplina laboral. La relación de este número con el número promedio le permite determinar su nivel relativo. K t \u003d (5 + 9) / 450 * 100% \u003d 3.1%
El número base de empleados es de 1200 personas. En el año planificado, se planea aumentar el volumen de producción en un 4% con un aumento de la productividad laboral en un 6%. Determinar el número previsto de empleados.
B w = 1200 personas
Utilizamos la metodología de planificación “desde el nivel alcanzado”. De acuerdo con este enfoque, el número de trabajadores en el período de planificación (N pl) se calcula de la siguiente manera:
La planta emplea a 2.860 trabajadores; fondo anual de tiempo de trabajo de una persona 1860 horas. Se prevé ahorrar 400.000 horas-hombre en el año previsto. Determinar el aumento planificado de la productividad laboral en la planta, expresado en ahorro de mano de obra (en unidades absolutas y porcentuales)
B w = 2860 personas
2860*1860= 5319600 horas-hombre presentes
5319600-400000= 4919600 horas-hombre previstas
Aumento previsto de la productividad laboral:
Sobre el sitio de producción durante el año es necesario procesar 50 mil piezas. Turno de producción de 25 piezas. La tasa de finalización es un promedio de 120%. Determine el número de trabajadores en el sitio, si hay 226 días hábiles en un año.
H vyp.= 25 * 120/100 = 30 niños.
Q cm (número de piezas fabricadas por turno) \u003d H vys. / T \u003d 50000/226 \u003d 221 niños.
Entonces trabajo H. = 221/30 = 8 personas.
El taller de la planta de montaje mecánico cuenta con 60 dispositivos para el tratamiento anticorrosivo de la unidad. Cada dispositivo es atendido por un enlace que consta de 3 personas. El horario de trabajo es de 4 turnos (turnos de 6 horas). La empresa trabaja de forma continua, y cada trabajador trabaja 225 días al año. Determinar la asistencia y número de nómina de los trabajadores.
1) El número de asistencia de trabajadores por turno (Ch yav) es el número estándar de trabajadores para cumplir con la tarea del turno de producción para la producción de productos:
H yav \u003d 60 * 3 * 1 \u003d 180 personas por turno: la cantidad de trabajadores
Horario de trabajo de 4 turnos
180*4 = 720 personas
2) Determinemos el número de nómina de trabajadores.
H s \u003d 720 * (365/225) \u003d 1168 personas
Calcule el salario real de un trabajador por tiempo para los 24 turnos trabajados, la duración del turno es de 8 horas. El fondo normativo del tiempo de trabajo es de 166 horas. Por el tiempo trabajado en exceso de la norma, el trabajador recibe una bonificación del 40% del salario, el certificado de tarifa por hora del trabajador de la quinta categoría es de 17,86 rublos. La asignación por condiciones de trabajo perjudiciales y difíciles es del 14 %, РН=30 %. El trabajador tiene dos dependientes.
24*8=192 horas - horas reales trabajadas
192 * 17,86 \u003d 3429,12 rublos. - pago por el trabajo real realizado (ganancias por trabajo a destajo)
3429,12 * 0,4 \u003d 1371,65 rublos. - de primera calidad
3429,12 * 0,14 \u003d 480,08 rublos. – compensación por condiciones dañinas y difíciles
3429,12 * 0,3 \u003d 1028,74 rublos. – Enfermera
3429,12+1371,65+480,08+1028,74=6309,59 rublos. - salario real
Calcule los salarios de un trabajador según el sistema de salario de bonificación por pieza de acuerdo con los siguientes datos: tasa de costo laboral: 0,4 horas estándar por producto; tarifa tarifaria por hora para un trabajador de la cuarta categoría: 8,50 rublos; 184 horas trabajadas; produjo 500 artículos. La bonificación se paga al 100%, la implementación de las normas - 10%; por cada porcentaje de sobrecumplimiento: 1,5% de las ganancias por trabajo a destajo.
184 / 0.4 \u003d 460 partes - tarifa mensual
184 * 8.50 \u003d 1564 rublos. - pago por horas realmente trabajadas
1564 * 10 / 100 \u003d 156,4 rublos. - bono de desempeño
500/460 x 100 \u003d 108,7%: rendimiento real en relación con la norma
1564 * 1.5 / 100 \u003d 23.46 rublos /% - prima por cada% de exceso de cumplimiento de la norma
(108.7-100) * 23.46 \u003d 204.10 rublos. – prima por exceder la norma en un 8,7%
1564 + 156,4 + 204,1 \u003d 1924,5 rublos. - salario por mes según el sistema de remuneración a destajo.
Organización de la contabilidad del trabajo y los salarios del personal de la empresa.
La esencia económica del trabajo y su pago.
En el sistema de incentivos laborales, el lugar principal lo ocupan los salarios. Los salarios de los trabajadores y empleados de empresas y organizaciones representan su participación en el fondo de consumo individual del ingreso nacional. Como forma básica del producto necesario, se distribuye según la cantidad y calidad del trabajo realizado y sus resultados individuales y colectivos. El salario en nuestro país cumple una doble función: por un lado, es la principal fuente de ingresos de los trabajadores y de elevación de su nivel de vida, por otro lado, es la principal palanca de incentivos materiales para el crecimiento y aumento de la eficiencia productiva.
El trabajo y los salarios son una de las áreas más importantes de la contabilidad y requieren suficiente nivel alto calificaciones De organización adecuada contabilizar el trabajo, el interés del empleado, el desempeño de calidad deberes oficiales. El cumplimiento de la legislación vigente en materia laboral y salarial permitirá a las organizaciones evitar sanciones fiscales.
Tareas de contabilización de mano de obra y salarios.
La contabilidad del trabajo y los salarios es uno de los lugares centrales en el sistema contable de cualquier empresa.
Los salarios son la principal fuente de ingresos para los trabajadores y empleados, con su ayuda, se lleva a cabo el control sobre la medida del trabajo y el consumo, se utiliza como la palanca económica más importante para administrar la economía.
A Federación Rusa la ley establece el monto del salario mínimo mensual para los empleados de todo tipo de empresas.
La remuneración laboral de cada empleado está determinada por su aporte personal de trabajo, teniendo en cuenta los resultados finales del trabajo de la empresa, está regulada por impuestos y no está limitada por la ley a montos máximos.
Las tareas de contabilidad del trabajo y los salarios son:
oportunamente, realizar liquidaciones con el personal de la empresa por concepto de remuneración (cálculo de salarios y otros pagos, montos a retener y entregar);
incluir oportuna y correctamente en el costo de los productos (obras, servicios) el monto de los salarios devengados y las contribuciones obligatorias a los fondos no presupuestarios ( Fondo de pensiones Federación Rusa, Fondos de Seguro Médico Obligatorio, Fondo de Seguro Social de la Federación Rusa, Fondo de Empleo Estatal);
recopilar y agrupar indicadores sobre mano de obra y salarios a los efectos de la gestión operativa y elaboración de los informes necesarios, así como las liquidaciones con fondos sociales no presupuestarios del Estado.
Organización de la remuneración en la empresa, formas y sistemas de remuneración.
Las empresas tienen derecho a elegir el tipo, el sistema de remuneración, las condiciones de bonificación, la dotación de personal, aumentar las tasas arancelarias (salarios). Hay dos formas de remuneración - trabajo a destajo y tiempo con sus variedades (sistemas)
El salario por tiempo consiste en que el trabajo se paga por una unidad de tiempo de acuerdo con la tasa tarifaria. Las tarifas pueden ser por hora diaria, mensual. Los salarios se determinan multiplicando la tarifa por hora por las horas trabajadas, en un sistema simple basado en el tiempo.
Bajo el sistema de bonificación por tiempo, los términos de la convención o contrato colectivo estipulan un porcentaje de bonificación sobre los salarios mensuales o trimestrales, que es una bonificación mensual o trimestral. Este bono se paga de acuerdo con los términos del acuerdo o contrato en caso de que el empleado y la unidad en su conjunto hayan completado el plan de trabajo para el período del informe.
Con salarios a destajo, las ganancias del trabajador dependen de la cantidad de productos realmente fabricados y del tiempo empleado en su fabricación. Se calcula utilizando tarifas por pieza, tasas de producción, estándares de tiempo.
