La esencia económica de la organización de los salarios. Esencia socioeconómica del salario y base de su organización. Sistema mixto de salarios
ESENCIA SOCIOECONÓMICA DEL PAGO Y BASE DE SU ORGANIZACIÓN
KOVALENKO A.Yu.,
estudiante graduado,
Instituto de Economía y Gestión, correo electrónico: [correo electrónico protegido]
El artículo considera la esencia socioeconómica de los salarios y los fundamentos de su organización, explora las funciones principales de los salarios.
En el artículo se considera la esencia social y económica del pago y la base de su organización, la base
Se investigan las funciones de los salarios.
Palabras clave: categoría; un pago; sistema de compensación; motivación; funciones
Códigos clasificador JEL: J31, J32.
Remuneración del trabajo: un sistema de relaciones relacionado con garantizar el establecimiento y la implementación por parte del empleador de pagos a los empleados por su trabajo de conformidad con las leyes, otras normas reglamentarias actos legales, convenios colectivos, convenios, locales regulaciones y contratos de trabajo. El elemento central de este sistema de relaciones es el salario, que actúa como remuneración del trabajo, dependiendo de la calificación del trabajador, la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado, así como el pago de compensaciones e incentivos.
El salario se basa en el precio del trabajo como factor de producción, que se reduce a su máximo rendimiento. De acuerdo con la teoría de la productividad marginal, el trabajador debe producir un producto que reembolse su salario, por lo tanto, el salario depende directamente de la eficiencia del trabajo del trabajador.
Como categoría socioeconómica, los salarios requieren consideración en términos de su papel y significado para el empleado y el empleador. Para un empleado, el salario es el elemento principal y principal de sus ingresos personales, un medio para mejorar el bienestar de sí mismo y de los miembros de su familia. Por lo tanto, el papel estimulante de los salarios es mejorar los resultados del trabajo para aumentar el monto de la remuneración recibida. Para el empleador, el salario de los empleados es uno de los principales elementos de costo para la producción.
Por un lado, el empresario está interesado en reducir los costes unitarios fuerza de trabajo por unidad de producción, y por otro lado, está interesado en mejorar su calidad, y por lo tanto, aumentar el costo de su mantenimiento, si esto aumentará la ganancia de la empresa al estimular la iniciativa de los empleados.
Los salarios cumplen tres funciones principales: reproductiva, motivacional y reguladora.
La función reproductiva proporciona al empleado el volumen de consumo de bienes y servicios materiales en un nivel suficiente para la reproducción normal de la fuerza de trabajo y el aumento del potencial intelectual de acuerdo con los cambios técnicos y factores sociales producción.
función motivacional consiste en la capacidad de incentivar al empleado a la actividad laboral, aumentar la eficiencia laboral. Este objetivo es el establecimiento de la cantidad de ganancias, en función de los resultados del trabajo alcanzado por el empleado. La implementación de esta función la lleva a cabo la dirección de la empresa a través de sistemas salariales específicos.
La función reguladora juega el papel de equilibrar los intereses de los trabajadores y los empleadores. Actúa como regulador de la demanda de los productos y servicios de la empresa, así como de la mano de obra en el mercado laboral. La base para el ejercicio de la función reguladora es la diferenciación de los salarios por grupos de trabajadores, según la prioridad de las actividades u otras características. Por lo tanto, se desarrolla una determinada política para establecer el nivel de remuneración para varias categorías de trabajadores en condiciones de producción específicas.
En la actualidad, ninguna de las funciones de los salarios no está plenamente implementada. Esto se debe principalmente al subdesarrollo del mercado laboral ruso.
El mecanismo de organización de los salarios en una empresa refleja directamente el proceso de transformación del precio del trabajo en salarios. A través de la organización de los salarios, se logra un compromiso entre los intereses del empleado y del empleador, lo que contribuye al desarrollo de relaciones de participación social entre las dos fuerzas motrices de la economía de mercado.
La cuantía del salario está determinada no sólo por la cantidad de dinero que tendrá el trabajador, sino también por lo que podrá comprar con ese dinero. Es decir, el poder adquisitivo del dinero está determinado por la relación entre los salarios nominales y reales.
© A.Yu. Kovalenko, 2011
TERRA ECONOMICUS ^ 2011 ^ Volumen 9 No. 4 Parte 3
A.Yu. KOVALENKO
El salario nominal es el monto total del salario del empleado, independientemente de los impuestos y pagos obligatorios. El salario disponible es la cantidad acumulada de salarios menos el impuesto sobre la renta y los pagos obligatorios. Salarios reales: la cantidad de bienes y servicios materiales que se pueden comprar por salarios nominales, es decir, el poder adquisitivo de los salarios nominales.
Así, un aumento de los salarios nominales del 15 % con un aumento de los precios del 20 % (asumiendo las mismas deducciones fiscales) puede provocar una disminución de los salarios reales del 4,2 % (115:120 * 100-95,8).
También es necesario distinguir entre formas monetarias y no monetarias de salarios. La forma monetaria es la principal, lo que se debe al papel del dinero como equivalente universal en las relaciones mercancía-dinero en una economía de mercado. Sin embargo, en ausencia de efectivo Dinero una empresa puede pagar a los empleados con productos manufacturados, que pueden ser consumidos personalmente por el empleado y su familia, o vendidos (o intercambiados por otros bienes).
El dinero es la forma más obvia en que una organización puede recompensar a los empleados. Las estimaciones contradictorias de la cantidad de dinero necesaria para motivar una acción eficaz se remontan a los albores de la teoría de las relaciones humanas. Los partidarios de esta teoría argumentan que las necesidades sociales de las personas son de suma importancia, mientras que los partidarios de la teoría gestión científica se basan en el hecho de que las recompensas de naturaleza material y económica conducen necesariamente a una mayor motivación.
Aunque Frederick Herzberg ha llegado a la conclusión de que la mayoría de las personas atribuyen el pago solo a factores higiénicos que aseguran la ausencia de insatisfacción, sin embargo, muchos conductistas creen que el dinero puede servir como factor motivador en ciertas situaciones. Uno de ellos, en particular, escribió que "la aplicación de la teoría de las necesidades de Maslow a salarios permite concluir que satisface muchas necesidades varios tipos- fisiológico, la necesidad de confianza en el futuro y reconocimiento”. En uno de sus primeros escritos, Herzberg admitió que “los salarios, debidamente vinculados al desempeño de un empleado, pueden convertirse en un factor motivador del desempeño, es decir, por lo general, el salario no está directamente relacionado con el desempeño y es un factor higiénico.
Esta conclusión ha sido apoyada por investigadores del comportamiento que han estudiado la teoría de las expectativas. Descubrieron que solo bajo ciertas condiciones, el crecimiento de los salarios estimula un aumento en la productividad laboral. El primero de ellos es que la gente debería dar gran importancia a los salarios. La segunda es que la gente debería creer que existe un vínculo claro entre salarios y productividad, y específicamente que un aumento en la productividad necesariamente conducirá a un aumento en los salarios. Es obvio que para el personal es deseable tener una conexión entre el salario y los resultados laborales alcanzados. La investigación ha demostrado, sin embargo, que aunque la mayoría de los gerentes proclaman su compromiso con la remuneración basada en el desempeño, en la práctica compensan el esfuerzo del trabajador de acuerdo con la antigüedad y el tiempo dedicado al trabajo, y no en absoluto de acuerdo con las características de los resultados obtenidos.
Por lo tanto, no se puede negar que los salarios o la compensación de los empleados (compensación como algo que un empleado recibe de una organización a cambio de su trabajo) juega un papel crucial para atraer, motivar y retener una fuerza laboral adecuada en una organización. La compensación puede tener un doble efecto en los empleados: motivar y desmotivar.
Un sistema de remuneración ineficiente puede causar insatisfacción entre los empleados (tanto por el tamaño como por la forma de determinar y distribuir la remuneración), lo que siempre conlleva una disminución de la productividad laboral, una caída en la calidad y una falta de disciplina. Los empleados que no estén satisfechos con la compensación pueden entrar en conflicto abierto con los líderes de la organización, dejar de trabajar, organizar una huelga o abandonar la organización.
Por otro lado, un sistema de compensación efectivo estimula la productividad de los empleados, dirige sus actividades en la dirección correcta para la organización, es decir. aumenta la eficiencia en el uso de los recursos humanos.
El papel estimulante del dinero es especialmente eficaz cuando las empresas recompensan a sus empleados en función del rendimiento y los resultados, en lugar del tiempo dedicado al trabajo.
El principal valor del sistema de compensación es estimular el comportamiento productivo de los empleados de la empresa, encaminándolo a la consecución de sus objetivos estratégicos, es decir, conjugar los intereses materiales de los empleados con los objetivos estratégicos de la organización.
Estimulante, y más precisamente, la función motivacional juega un papel importante en el uso intensivo del trabajo humano, lo dirige a la implementación de los objetivos de gestión.
El mecanismo motivacional de los salarios directos tiene una importancia decisiva en la implementación de la estrategia para el futuro. Sin embargo, este valor se debe no solo a la alta participación de los salarios en el ingreso total de un empleado (por regla general, más del 70%). Tradicionalmente, en la mente de un empleado, el salario se asocia psicológicamente con el reconocimiento de su autoridad en la empresa, expresando indirectamente su estatus social. A través de los salarios, el empleado se evalúa indirectamente a sí mismo, su éxito en el trabajo en comparación con los demás. Los salarios pueden ser bajos (como lo fueron todos los años estancados de controlado por el gobierno economía), pero si resultó ser mayor que la de los compañeros de trabajo, entonces la eficacia motivacional será mayor.
Según el sistema de retribución, la organización de los salarios en la empresa, tanto la cuantía de los salarios como la valoración del trabajador directamente (aunque esta última, en última instancia, también se expresará en la cuantía de las ganancias) pueden actuar como estímulo motivacional. . Sin embargo, la evaluación del empleado (los méritos del empleado) con la posterior determinación del monto de las ganancias es más preferible para los trabajadores que la evaluación indirecta (en la secuencia: salarios - méritos del empleado). Por tanto, la organización del salario con valoración del mérito juega un papel más motivador que el pago sin notas.
De acuerdo a como el proceso de reconocimiento de los méritos de un empleado durante su vida laboral, expresado por la dinámica de crecimiento de las ganancias, podemos hablar de un proceso adecuado de su integración con la producción (empresa, firma). Si no hay reconocimiento, entonces no habrá actitud motivada leal hacia la empresa por parte del empleado, orientación hacia la alta productividad, rendimientos. Así, para la correcta motivación socialmente condicionada, la organización del salario es una condición decisiva para lograr el objetivo de la gestión laboral, la focalización del empleado en el trabajo productivo.
Los salarios están estrechamente relacionados con la productividad laboral. Productividad laboral: el indicador más importante de la eficacia del proceso laboral es la capacidad de mano de obra especifica pagar en una unidad de tiempo cierto
ESENCIA SOCIOECONOMICA DEL PAGO Y BASE.
cantidad de productos Un salario se refiere a la recompensa monetaria pagada a un empleado por el trabajo realizado. Los salarios, al ser la principal fuente de ingresos de los trabajadores, son una forma de remuneración del trabajo y una forma de incentivos materiales para su trabajo. Su objetivo es recompensar a los empleados por el trabajo realizado y motivarlos para alcanzar el nivel de productividad deseado. Entonces, organización adecuada los salarios afecta directamente la tasa de crecimiento de la productividad laboral, estimula la mejora de las habilidades de los trabajadores. El salario, siendo un factor tradicional de motivación laboral, tiene una influencia dominante en la productividad. Una organización no puede retener una fuerza laboral a menos que pague tarifas competitivas y tenga una escala salarial que anime a las personas a trabajar. Para garantizar un crecimiento estable de la productividad, la dirección debe vincular claramente los salarios, las remuneraciones y las promociones con los indicadores de productividad laboral y la producción.
El sistema de remuneración del trabajo debe diseñarse de tal manera que no socave los esfuerzos a largo plazo para asegurar la productividad con resultados negativos a corto plazo. Esto es especialmente cierto para la capa de control.
Los salarios pueden actuar como un factor desincentivador del desarrollo de la productividad laboral. El trabajo lento a menudo se recompensa con el pago de horas extras. Los departamentos que gastaron más de su presupuesto este año pueden esperar un aumento en el presupuesto del próximo año. El mero hecho de pasar más tiempo no es un indicador automático de hacer más trabajo, aunque los planes de pago a menudo se basan en estos supuestos.
La línea de conducta debe ser fomentar aquello que incremente la productividad.
Teóricamente, en un sistema de empresa privada, debería haber una relación inequívoca entre qué y cómo se hace y cuánto se obtiene por ello. El pago y el rendimiento deben estar vinculados. La sociedad está orientada a los resultados y la suposición subyacente es que la compensación total por el esfuerzo, incluidos los salarios, debe reflejar razonablemente la contribución de cada trabajador, o más específicamente, qué tan bien trabajaron.
Hay que tener en cuenta que la motivación de los empleados, al final, está asociada a sistema común remuneración de esta organización, que puede proporcionar una variedad casi ilimitada de ellos, "conectando" al sistema de intensificación laboral. Al mismo tiempo, pueden ocurrir innumerables eventos de este tipo en una organización que “apagarán” a los empleados. (Algunos de ellos pueden ser controlados por la organización y otros no). Para que la organización sea altamente productiva, es necesario que el grado de impacto de los eventos de "encendido" sea significativamente más poderoso que el de "apagado".
Una de las herramientas de "conexión" más poderosas disponibles para una organización es un programa de pago e incentivos. Cualquiera que haya trabajado con personas sabe que existe un número casi ilimitado de factores y formas de influir en la motivación de una persona en particular. Además, el factor que hoy motiva a una determinada persona a trabajar intensamente, mañana puede contribuir al “desconexión” de esa misma persona. Nadie sabe exactamente cómo funciona el mecanismo de motivación, qué fuerza debe tener el factor de motivación y cuándo funcionará, sin mencionar por qué funciona. Todo lo que se sabe es que el trabajador trabaja en aras de una remuneración monetaria y un conjunto de medidas compensatorias e incentivadoras. El empleado puede, hasta cierto punto, disponer del dinero recibido a su propia discreción. La remuneración monetaria y otros componentes de la compensación brindan las condiciones necesarias para la supervivencia, el desarrollo del empleado, el uso de su tiempo libre en el presente, así como la confianza en el futuro, el desarrollo y una alta calidad de vida en el futuro.
Estos componentes de la compensación, por supuesto, de ninguna manera pueden satisfacer todas las necesidades del trabajador. Al mismo tiempo, la organización brinda a sus empleados literalmente cientos de otras recompensas que a veces pueden mejorar y complementar en gran medida el programa de pago e incentivos y, a menudo, satisfacer necesidades que están más allá del poder de este programa.
No en menor medida, el programa consolidado de medidas de compensación de cualquier organización es capaz de caracterizar cómo esta organización evalúa la importancia del trabajo encomendado a esta persona y los resultados obtenidos por él. En este sentido, cabe recordar que el valor de cualquier tipo de actividad y el valor de una persona trabajando en este puesto son dos cosas completamente diferentes.
Sin embargo, el nivel actual de organización de los salarios no permite sacar conclusiones sobre ningún progreso serio en la orientación del objetivo, su uso para la implementación de la política motivacional.
Para que los salarios cumplan con los objetivos de la estrategia de gestión: el desarrollo de un sentido de comunidad entre los empleados, su educación en el espíritu de asociación, la combinación racional de intereses personales y públicos, se requiere un cambio en su mecanismo de motivación. Psicológicamente, y luego económicamente, los salarios deben apuntar al empleado a una comprensión clara de la relación entre los requisitos de la empresa, la firma y su contribución a los resultados finales y, como resultado, el tamaño de los salarios. Desafortunadamente, en organización moderna los salarios están dominados por la orientación económica. Dominan las categorías económicas: renta, fondo de salarios, precios internos (estimados, planificación y contabilidad, etc.) y otras que no se analizan en cuanto a la formación de motivaciones, incentivos para actividad vigorosa cada trabajador
Así, para que el salario cumpla su función motivadora, debe existir una relación directa entre su nivel y la cualificación del trabajador, la complejidad del trabajo desempeñado y el grado de responsabilidad.
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Tema 8 Organización de la remuneración en la empresa
8.1 Esencia socioeconómica del salario y base de su organización
8.2 Formas y sistemas de salarios
8.3 Experiencia en el extranjero incentivos materiales para el trabajo del personal de la empresa
8.4 Características de la organización de la remuneración de los empleados del sector público y funcionarios
Sueldo - se trata de una remuneración por trabajo emitida para el consumo personal de los empleados, de acuerdo con la cantidad y calidad del trabajo realizado.
El salario es para el trabajador la principal partida de ingresos personales, un medio para aumentar el nivel de su bienestar. Para el empleador, el salario es un elemento de los costos de producción.
Esencia socioeconómica de los salarios consiste en la presencia de intereses contrapuestos del trabajador y del patrón en su relación respecto del trabajo realizado por el trabajador. El interés del empleado es aumentar los salarios aumentando su contribución laboral a los resultados del trabajo, y el interés del gerente es minimizar los costos laborales.
El salario cumple tres funciones.:
1) reproductiva;
2) motivacional;
3) reglamentario.
Función reproductiva de los salarios proporciona al empleado el volumen de consumo de bienes materiales en un nivel suficiente para la reproducción normal de la fuerza de trabajo y el aumento del potencial intelectual de acuerdo con los cambiantes factores técnicos y sociales de producción.
función motivacional es la capacidad de incentivar al empleado a la actividad laboral, aumentar la eficiencia laboral. Esta función se implementa a través de varias maneras salarios. La función reguladora actúa como regulador de la demanda de mano de obra en el mercado laboral.
Función reguladora Se implementa a través de la diferenciación de salarios para trabajadores de varias categorías (trabajadores, empleados).
El mecanismo de organización de los salarios en la empresa refleja el proceso de convertir el precio del trabajo en salarios. A través de la organización de los salarios, se llega a un compromiso entre los intereses del empleado y del empleador.
La cantidad de salario está determinada no solo por la cantidad de dinero, sino también por lo que puede comprar con ese dinero. Por lo tanto, existen salarios nominales, disponibles y reales.
Salarios nominales- este es el monto total de los salarios devengados, independientemente de los impuestos y pagos obligatorios (impuesto sobre la renta, deducciones a los fondos).
salario disponible- esta es la cantidad acumulada de salarios menos el impuesto sobre la renta y los pagos obligatorios para las necesidades sociales.
Salario real es la cantidad de bienes y servicios materiales que se pueden comprar con salarios disponibles.
Los salarios pueden pagarse en efectivo y en forma no monetaria, por ejemplo, productos manufacturados, pero se utiliza principalmente la forma monetaria.
La estructura de remuneración de los empleados de la empresa muestra la composición y proporción de los elementos de la remuneración:
1) salario base-50%;
2) salario adicional-10%;
3) remuneración por el resultado final - 5%;
4) bonos por los resultados del trabajo del año - 30%;
5) pagos sociales - 5%.
Tipos de salarios:
1) principal;
2) adicional.
Salario base- se trata de salarios a tasas arancelarias y salarios, bonificaciones y un coeficiente de cinturón.
Salario adicional Este es el pago por el tiempo no trabajado. Incluye recargos y recargos por condiciones dañinas mano de obra, pagos adicionales por trabajo en la noche (a partir de las 22:00), por el nivel de empleo durante el turno, pago de vacaciones. Las asignaciones para empleados se introducen para estimular la eficiencia de su trabajo: asignaciones personales para gerentes y especialistas: para calificaciones (por ejemplo, para un título académico, título), para combinar profesiones, para realizar tareas adicionales. La retribución por el resultado final se paga por la consecución de los indicadores previstos y su sobrecumplimiento. Por ejemplo, para el crecimiento de la producción laboral, el ahorro de recursos. La bonificación por los resultados del trabajo se paga de acuerdo con los resultados del mes, trimestre, año a expensas de la utilidad de la empresa. Estimula la consecución de altos resultados finales. Los pagos sociales incluyen el pago total o parcial de los gastos de transporte, medicamentos, seguro de vida voluntario para los empleados, asistencia financiera. Se obtienen de los beneficios de la empresa.
La organización de la nómina incluye:
1) establecimiento de normas laborales: normas de tiempo; estándares de servicio; normas de dotación de personal; normas de gestión;
2) desarrollo del sistema tarifario;
3) determinación de formas y sistemas de remuneración.
Sistema salarial tarifario es un conjunto de normas y estándares que brindan la posibilidad de diferenciación y regulación de los salarios de diversas categorías de trabajadores, según la calidad de su trabajo.
El sistema tarifario incluye:
1) la escala arancelaria es una escala de categorías, a cada una de las cuales se le asigna su propio coeficiente salarial;
2) tasa arancelaria: la cantidad de salarios de varios grupos de empleados por unidad de tiempo;
3) la guía de calificación arancelaria es una colección documentos normativos, que contiene características de calificación trabajadores Sirve para determinar la categoría de trabajo por profesión, dependiendo de la complejidad, condiciones de trabajo. Los sistemas libres de aranceles ahora están generalizados, en los que se abandonan las tarifas garantizadas y los salarios dependen de los productos vendidos.
La Constitución de la Federación Rusa de 1993, como uno de los derechos y libertades fundamentales de una persona y un ciudadano, aseguró el derecho a la remuneración del trabajo sin discriminación alguna y no inferior a la establecida ley Federal el salario mínimo El mecanismo para el ejercicio de este derecho constitucional está consagrado en Código de Trabajo RF a través de la definición de salarios. De conformidad con el art. 129 del Código del Trabajo, la remuneración es un sistema de relaciones que se asocian a garantizar el establecimiento y ejecución por parte del empleador de pagos a los empleados por su trabajo de conformidad con las leyes, otros actos jurídicos reglamentarios, convenios colectivos, convenios, reglamentos locales y laborales. contratos
Es decir, por su trabajo, el trabajo realizado, los productos producidos, el empleado recibe un salario. Este es un premio a su trabajo, el reconocimiento por parte de la sociedad de la necesidad este trabajo que trae un efecto socioeconómico, que se expresa en la percepción por parte del empleador de ingresos (ganancias).
Pero el salario no es sólo el pago por el resultado del trabajo. El papel de los salarios se expresa en su efecto estimulante sobre una persona: el monto del pago, el procedimiento de pago y los elementos de organización suelen desarrollar el interés personal de una persona en el trabajo. Así, el salario juega un doble papel: por un lado, es un pago por el resultado del trabajo, por el otro, es un incentivo para trabajar.
El conocido economista inglés A. Smith creía que los salarios son la remuneración del trabajo que un empleado vende a un empleador. Desde su punto de vista, una mercancía en el mercado laboral es el proceso mismo de actividad para crear un producto (servicio). A. Smith planteó la posición de que los salarios son el precio del trabajo y se reducen al costo de los medios mínimos de subsistencia necesarios para el trabajador y su familia.
Según otro clásico de la ciencia económica, D. Ricardo, el trabajo, como las demás mercancías, tiene un carácter natural y valor de mercado. Al mismo tiempo, entendió el costo natural de los medios de subsistencia del trabajador y su familia, y consideró el salario de mercado, que fluctúa alrededor de su base -el precio natural- bajo la influencia de la oferta y la demanda.
El concepto de salario desarrollado por K. Marx se basa en la distinción entre los conceptos de "trabajo" y "fuerza de trabajo". Una característica específica de una persona contratada como una actividad humana conveniente es que está después de la conclusión de un contrato de trabajo. Antes de esto, el trabajo no existe, a diferencia de otras mercancías, que reciben una forma material antes de ser vendidas. El tema de la compra y venta, por lo tanto, no es el trabajo, sino el trabajo: la capacidad de trabajar como una combinación de habilidades físicas y espirituales que tiene una persona.
En teoría, el salario es el precio de la fuerza de trabajo, correspondiente al costo de las mercancías y servicios que aseguran la reproducción de la fuerza de trabajo, satisfaciendo las necesidades físicas y espirituales del trabajador y sus familiares. Este enfoque de comprensión de la esencia del salario, que determina el costo de reproducción de la fuerza de trabajo a través del nivel adecuado de consumo de bienes y servicios, caracteriza la actitud de la sociedad hacia la justificación del salario. A nivel de empresa, este valor se ajusta teniendo en cuenta la rentabilidad del trabajo, la cantidad y calidad de la mano de obra del empleado, pero no debe ser inferior a los montos garantizados por el Estado. El monto real de los salarios está determinado por los fondos asignados por el empleador para estos fines.
En la actualidad, un papel especial en la estructura de los ingresos de los empleados pertenece a los salarios, ya que para la gran mayoría de los trabajadores la principal fuente de ingresos y, por lo tanto, el nivel de remuneración en el futuro seguirá siendo el incentivo más poderoso para mejorar la productividad laboral y la producción. en general.
Tabla 1.1 - Funciones principales de la remuneración
reproductivo
Consiste en asegurar la posibilidad de reproducción de la fuerza de trabajo
Estimulante (motivacional)
Dirigido a aumentar el interés en el desarrollo de la producción.
Social
Contribuye a la implementación del principio de justicia social
Contabilidad y producción
Caracteriza el grado de participación del trabajo vivo en el proceso de formación del precio del producto, su participación en los costos totales de producción.
10. 40. ¿Qué papel juega el salario para el empleado y el empleador?
Los salarios cumplen varias funciones, las más importantes son reproductivas, estimulantes, de estatus, reguladoras (distributivas), de producción compartida, etc.
Función reproductiva de los salarios: la capacidad de los salarios de ser suficientes para compensar los costos físicos, mentales y de otro tipo que ocurren en el proceso. actividad laboral hombre y preparación para ello. Es decir, el grado (integridad) de la implementación de la función reproductiva de los salarios está determinado por su tamaño y también depende del nivel de precios de los bienes y servicios, la inflación, la puntualidad del pago de la remuneración y algunos otros aspectos.
El grado de implementación de la función reproductiva de los salarios se puede evaluar, medir y analizar comparando dos valores: el mínimo de subsistencia y los salarios recibidos por un trabajador en particular. Si los salarios no son inferiores al nivel de subsistencia oficialmente establecido, entonces cumple su función reproductiva.
Para asegurar no sólo la reproducción simple, sino también ampliada de la fuerza de trabajo, no basta con que el salario del trabajador sea igual al mínimo de subsistencia. Los salarios deben exceder el nivel de subsistencia, por lo que para su reproducción ampliada, una persona necesita fondos para el desarrollo físico, cultural, intelectual, así como el mantenimiento de familiares discapacitados, jóvenes, etc.
La función de estatus de los salarios implica que el estatus, determinado por el monto de los salarios, corresponde al estatus laboral del empleado. Por "estatus" se entiende la posición de una persona en un sistema particular de relaciones y conexiones sociales. La situación laboral es el lugar de un determinado empleado en relación con otros empleados, tanto vertical como horizontalmente. Por lo tanto, el monto de la remuneración del trabajo es uno de los principales indicadores de este estatus, y su comparación con el propio esfuerzo laboral permite juzgar la equidad de la remuneración.
La función de estatus es importante, en primer lugar, para los propios empleados, a nivel de sus pretensiones al salario que tienen los empleados de las profesiones correspondientes en otras empresas y la orientación del personal hacia un nivel superior de bienestar material.
La función estimulante de los salarios es su propiedad (capacidad) de dirigir los intereses de los trabajadores para lograr los resultados requeridos del trabajo (más, más). Alta calidad etc.), principalmente asegurando la relación entre remuneración y aporte laboral. Es decir, el grado de implementación de la función estimulante de los salarios está determinado, en primer lugar, por su organización, y no por el monto de los salarios. Por ejemplo, razón principal la mitad de todos los trabajadores en el sector real de la economía rusa no se dan cuenta completamente de sus habilidades y oportunidades potenciales es precisamente la falta de interconexión y la dependencia de sus salarios de los resultados reales del trabajo, las calificaciones y la profesionalidad.
La función estimulante de los salarios es proporcionar un cierto retorno laboral necesario para el empleador del empleado, crear un cierto estereotipo del comportamiento del empleado en el proceso de producción, realizar sus habilidades físicas y espirituales en el proceso de trabajo. En el proceso de implementación de su función estimulante, los salarios obligan al empleado a una cierta eficiencia laboral necesaria para el empleador, suficiente no solo para cubrir sus costos laborales, sino también para generar una cierta ganancia, a partir de la cual se pagarán los impuestos para las necesidades nacionales y locales. y asegurar la expansión de la producción.
La función reguladora de los salarios afecta la relación entre la demanda y la oferta de trabajo, la formación del personal (número de empleados y calificaciones profesionales) y el grado de su empleo. Esta función desempeña el papel de equilibrar los intereses de los empleados y los empleadores. La base objetiva para la implementación de esta función es el principio de diferenciación de salarios por grupos de empleados, según la prioridad de las actividades u otros motivos (signos), es decir, desarrollo de una política específica para establecer el nivel de remuneración para varios grupos (categorías) de trabajadores en condiciones de producción específicas. Está sujeto a regulación. relaciones laborales entre los interlocutores sociales en términos mutuamente aceptables y se refleja en el convenio colectivo.
La función de participación en la producción de los salarios determina el grado de participación del trabajo vivo (a través de los salarios) en la formación del precio de los bienes (productos, servicios), su participación en los costos totales de producción y los costos laborales. Esta participación le permite establecer el grado de baratura (alto costo) del trabajo, su competitividad en el mercado laboral, porque solo el trabajo vivo pone en movimiento el trabajo incorporado (no importa cuán grande sea), lo que significa que requiere la observancia obligatoria de los límites inferiores del costo de la mano de obra y ciertos límites de incremento salarial. Esta función incorpora la implementación de las funciones anteriores a través de un sistema de tarifas (salarios) y cuadrículas, complementos y bonificaciones, bonificaciones, etc., el procedimiento para su cálculo y dependencia del fondo de salarios.
La función de compartir la producción es importante no solo para los empleadores, sino también para los empleados.
11. ¿Cuál es la diferencia entre los salarios nominales y los salarios reales??
El salario, en la gente común - salario, es uno de los más importantes y principales recursos económicos. Este tipo de ingreso es el único para la mayoría de las personas, por eso los salarios son tan importantes. En la época soviética, los salarios formaban parte de la renta nacional total. Cada trabajador tenía derecho a recibir una remuneración monetaria por su trabajo, que se le entregaba para su uso personal. Hoy en día, los salarios se definen como el pago por el trabajo que utiliza el empleador y se expresa en términos monetarios. El trabajo aquí tiene varias definiciones: no es solo trabajo, en el sentido directo, por ejemplo, el trabajo de los trabajadores que producen bienes materiales, sino también trabajo intangible: creatividad, el sector de servicios, etc.
Los salarios, al ser la principal fuente de ingresos de los trabajadores, son una forma de remuneración del trabajo y una forma de incentivos materiales para su trabajo. Por lo tanto, la correcta organización de los salarios incide directamente en la tasa de crecimiento de la productividad laboral, estimula la mejora de las habilidades de los trabajadores.
La remuneración del trabajo es la expresión monetaria de la parte del trabajo de los trabajadores en el producto social, que se destina al consumo personal.
De conformidad con el art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa, tipos, sistemas de remuneración, tasas arancelarias, salarios, bonificaciones, otros pagos de incentivos, así como la proporción en sus tamaños entre ciertas categorías de personal, empresas, organizaciones determinan de forma independiente, lo que se refleja en el sistema de remuneración de la empresa.
Hay dos tipos de remuneración básica y adicional.
Los principales incluyen el pago devengado a los empleados por las horas trabajadas, la cantidad y calidad del trabajo realizado. Pago a destajo, tarifas tarifarias, salarios, primas a destajo y a tiempo, pagos adicionales por desvío de las condiciones normales de trabajo, por trabajo nocturno, por horas extraordinarias, por mano de obra, pago por tiempo muerto por causas ajenas a los trabajadores, etc.
Los salarios adicionales incluyen pagos por tiempo no trabajado, previstos por la legislación laboral: pago de vacaciones regulares, descansos en el trabajo de madres lactantes, horas preferenciales para adolescentes, por el tiempo de cumplimiento de deberes estatales y públicos, indemnizaciones por despido, etc. .
Las principales formas de remuneración son el tiempo, el trabajo a destajo y el trabajo a destajo. Las dos primeras formas de remuneración tienen sus propios sistemas: simple por tiempo, tiempo extra, trabajo a destajo directo, bono a destajo, trabajo a destajo progresivo, trabajo a destajo indirecto.
El sistema salarial es un método para calcular el monto de la remuneración pagadera a los empleados de acuerdo con los costos laborales en los que han incurrido o con base en los resultados del trabajo.
Con los formularios basados en el tiempo, el pago se realiza por una determinada cantidad de tiempo trabajado, independientemente de la cantidad de trabajo realizado.
Con un sistema de remuneración de bonificación por tiempo, se agrega una bonificación en un cierto porcentaje al monto de las ganancias a la tasa tasa arancelaria o a otro metro. Los documentos principales para contabilizar el trabajo de los empleados con salarios por tiempo son las hojas de tiempo.
Bajo el sistema de trabajo directo a destajo, los trabajadores son pagados por el número de unidades de productos que fabrican y el trabajo realizado sobre la base de tarifas fijas de trabajo a destajo establecidas teniendo debidamente en cuenta las calificaciones requeridas.
El sistema de bonificación por trabajo a destajo de los trabajadores prevé bonificaciones por el cumplimiento excesivo de los estándares de producción y el logro de ciertos indicadores de calidad (ausencia de matrimonio, quejas, etc.).
Bajo el sistema de pieza progresiva, el pago se incrementa por la producción en exceso de la norma.
Con un sistema de salario indirecto a destajo utilizado para los trabajadores auxiliares, el monto de los salarios depende de los resultados del trabajo de los puestos de trabajo principales que sirven.
forma de acorde la remuneración prevé la determinación de las ganancias totales por el desempeño de ciertas etapas del trabajo o la producción de un cierto volumen de productos.
Se aplican otras formas de salarios.
Contrato -- Se trata de un contrato en virtud del cual una de las partes, el contratista, se obliga a realizar determinados trabajos siguiendo las instrucciones de la otra parte, el cliente, quien, a su vez, se compromete a aceptar y pagar el trabajo realizado. El pago de la mano de obra se realiza solo de acuerdo con el resultado final. Los fondos para la remuneración del sitio de contratación incluyen el salario base, que se forma, por regla general, de acuerdo con las normas salariales establecidas por el resultado final de la obra, y bonificaciones por resultados colectivos, además de algunos pagos individuales, principalmente de se podrá realizar un carácter incentivador.
Se pueden aplicar varios sistemas de pago.
El sistema tarifario es un conjunto de normas que regulan el nivel de salarios de varios grupos y categorías de trabajadores, dependiendo de las siguientes condiciones:
la complejidad del trabajo realizado;
niveles de trabajo, incluidos los que se desvían de lo normal;
condiciones naturales y climáticas en que se realiza el trabajo;
intensidad del trabajo (combinación de profesiones, liderazgo de equipo, etc.);
la naturaleza del trabajo.
Los elementos principales del sistema de tarifas incluyen directorios de calificación de tarifas, escalas de tarifas, tasas de tarifas.
La base del sistema libre de aranceles se deben salarios nivel de calificación caracterizando la productividad real del empleado. Se define como el cociente de dividir el salario real de un trabajador en el último período entre el nivel de salario mínimo establecido en la empresa, con base en las proporciones establecidas por el sistema tarifario. La base puede tomarse no por el nivel de calificación, sino por salarios y tarifas con o sin las bonificaciones correspondientes.
V últimos años el sistema de pago con determinación del monto de la remuneración del empleado con base en el salario del gerente; en este caso, el salario mensual del gerente se toma como el 100%, y se fija un coeficiente para cada cargo (dada su importancia en la estructura de la empresa).
Además, el empleador podrá establecer cualquier otra forma de remuneración que no atente contra los intereses del trabajador, ni deteriore su situación en comparación con lo previsto en la convención colectiva y en la legislación.
De conformidad con el artículo 78 del Código del Trabajo, la remuneración mensual de un trabajador que haya cumplido la norma de jornada laboral íntegramente determinada para este período y cumplido su obligaciones laborales, no puede ser inferior al salario mínimo mensual. V talla minima los salarios no incluyen pagos y asignaciones adicionales, así como bonos y otros pagos de incentivos.
1. La esencia y el significado del sistema salarial
1.1 El concepto y la esencia del sistema salarial
Los empleados de la organización son su capital principal, ya que de ellos depende el logro de los objetivos de la organización, institución y empresa. Para que los empleados se esfuercen por alcanzar las metas de la institución, es necesario que ésta, a su vez, los motive a hacerlo. La motivación en este caso se refiere al proceso de incentivar a uno mismo oa otros a actuar para lograr metas personales y (o) las metas de la institución.
Uno de los medios por los que se puede llevar a cabo la motivación es la estimulación.
Estímulo - este es el proceso de utilizar varios incentivos para motivar a las personas, donde los incentivos actúan como palancas de influencia que provocan la acción de ciertos motivos.
Estímulo es una motivación externa, elementos de la situación laboral que inciden en el comportamiento de una persona en el mundo del trabajo.
Para una estimulación eficaz se consideran tres de sus funciones: económica, social y psicológica.
Función económica, es decir, hay asistencia para aumentar la eficiencia de la producción;
Función social, es decir. a través de los ingresos se forma una estructura social, se forman necesidades, se desarrolla una persona, etc.;
La función moral, o función educativa, forma directamente la actitud hacia el trabajo.
Cubren de manera más completa las relaciones sociales progresivas, siendo un impacto en el objeto de control, lo que implica la creación de una situación externa tal que aliente a una persona o un equipo a actuar de acuerdo con objetivos que valen la pena. Al mismo tiempo, los individuos mismos eligen precisamente estas acciones, ya que crean todas las condiciones necesarias y suficientes. La mejora de los indicadores laborales implica un aumento en el grado de satisfacción de cualquier necesidad del objeto, y el deterioro de los indicadores amenaza con reducir la integridad de su satisfacción.
La estimulación como método de gestión implica la necesidad de tener en cuenta los intereses del individuo, de la fuerza de trabajo, el grado de su satisfacción, ya que son las necesidades el factor más importante en el comportamiento de los sistemas sociales. Cabe señalar que el conjunto de necesidades es diferente para los individuos que forman parte de cualquier sistema social, no es lo mismo. Tal gama individual de necesidades se debe al proceso de formación de la personalidad ya la influencia del entorno.
Por sí misma, la necesidad no puede inducir al empleado a ninguna acción específica. Sólo cuando una necesidad encuentra un objeto que puede satisfacerla, puede dirigir y regular la actividad del sistema social, controlar su comportamiento. La conciencia de las necesidades provoca intereses, deseos, aspiraciones, impulsos.
La realización de ciertos cálculos por parte del objeto de control en situaciones estimulantes indica que el mecanismo de incentivos se basa en el intercambio directo (simétrico, equivalente y garantizado). La simetría se manifiesta cuando, ante un contrato de pago de trabajo no gratuito, los esfuerzos de una de las partes implican acciones compensatorias de la otra. Por equivalencia se entiende la existencia de una relación contractual entre las acciones y la remuneración (castigo) que conviene a ambas partes. El aseguramiento requiere que ambas partes observen estrictamente sus obligaciones mutuas.
La esencia de los incentivos a los empleados es la siguiente:
1) es la estimulación del alto desempeño laboral del empleado;
2) esta es la formación de una determinada línea de comportamiento laboral del empleado, dirigida al desarrollo de la organización.
3) esta es la motivación del empleado para el máximo uso de su potencial físico y mental en el proceso de cumplimiento de las funciones que se le asignan.
1.2 Tipos y formas de incentivos laborales
El tipo de incentivo más importante es material, diseñado para jugar un papel protagónico en el aumento de la actividad laboral de los trabajadores. Este tipo se compone de incentivos material-monetarios y material-no monetarios, este último contiene parte de los incentivos sociales.
El segundo importante es la estimulación espiritual, que contiene incentivos sociales, morales, estéticos, sociopolíticos e informativos. En el enfoque psicológico, la estimulación moral es el subsistema más desarrollado y ampliamente utilizado de la estimulación espiritual del trabajo.
Considere la clasificación existente de tipos de incentivos:
1. Incentivos financieros: este es el estímulo de los empleados con pagos en efectivo basados en los resultados de la actividad laboral.
El uso de incentivos materiales y monetarios le permite regular el comportamiento de los objetos de control en función del uso de varios pagos y sanciones monetarias:
el pago adicional es una forma de remuneración por los resultados adicionales del trabajo, por el efecto obtenido en un área determinada;
aumento salarial - pagos en efectivo en exceso del salario, que alientan al empleado a mejorar sus calificaciones, habilidades profesionales y el desempeño a largo plazo de la combinación de funciones laborales:
Compensación: pagos monetarios establecidos con el fin de compensar a los empleados por los costos asociados con el desempeño del trabajo u otras funciones previstas por la ley federal:
bonos: pagos en efectivo por mejores resultados especiales de trabajo.
2. estimulación social- se presenta como material no dinerario. El foco principal es la relación entre las personas, expresada en la valoración de la gestión de los méritos del empleado. Este estímulo es material, incentivos no monetarios y relaciones sociales en el equipo.
3. estimulación moral- el subsistema de estimulación espiritual del trabajo más desarrollado y ampliamente utilizado y se basa en los valores espirituales específicos de una persona.
Los incentivos morales son tales incentivos, cuya acción se basa en la necesidad de reconocimiento social de una persona.
La esencia de la estimulación moral es la transferencia de información sobre los méritos de una persona, los resultados de sus actividades en el entorno social. La fuente de información sobre los méritos de una persona es el objeto de la gestión;
el receptor - el objeto de estimulación, el empleado y el equipo, el canal de comunicación - el medio de transmisión de información. Por lo tanto, cuanto más exactamente se transmita dicha información, mejor desempeñará el sistema su función. Una de las principales condiciones para la alta eficiencia de los incentivos morales es asegurar la justicia social, es decir, la contabilidad precisa y la evaluación objetiva de la contribución laboral de cada empleado.
Las formas de incentivos organizacionales son de gran importancia en la gestión del comportamiento de los objetos sociales en la esfera del trabajo. Abramos cada uno de los formularios:
1. Formas de estimulación conductoras y reforzantes.
La diferencia entre las formas de organización de incentivos líder y reforzante radica en el grado de conocimiento del objeto de gestión y la relación entre incentivos y resultados de desempeño.
En el objeto principal de estimulación, incluso antes del inicio de la actividad, se informa sobre qué resultados se deben lograr y qué se puede obtener de ellos. Se le dice cómo se medirá su trabajo, cómo se evaluará y cuál será la función de incentivo.
Con el refuerzo, el objeto de estimulación aprende que resultó valioso, reconocido y alentado en su trabajo solo después de la finalización de la actividad. La estimulación en este caso refuerza las acciones ya realizadas.
2. Formas de estimulación individual y colectiva.
La división de las formas de organización de incentivos en individuales y colectivas depende de los resultados de qué tipo de trabajo se lleva a cabo la estimulación de artistas específicos. Si la base son los resultados del trabajo del empleado directamente, entonces esta es una forma individual de organizar incentivos, y si el resultado del trabajo del equipo en su conjunto es una forma colectiva. La ventaja de una forma individual de estimulación es que existe una conexión clara entre la eficacia de un ejecutante en particular y su estímulo.
3. Formas positivas y negativas de estimulación.
Las formas positivas y negativas de organizar incentivos se basan en tener en cuenta las desviaciones en el desempeño de las normativas. El logro y superación de los indicadores normativos por parte del objeto de estimulación es incentivado por el sujeto de gestión al aumentar el grado de satisfacción de las necesidades del objeto. Y viceversa, el incumplimiento, el retraso en los indicadores de desempeño establecidos se castiga con una disminución correspondiente en el grado de satisfacción de las necesidades del objeto de control.
4. Formas inmediatas, actuales y prospectivas.
Se identifican formas inmediatas, actuales y futuras de organización de incentivos en función del lapso de tiempo entre los resultados de las actividades y la recepción de un incentivo adecuado.
La ventaja de la forma directa es su eficacia y una relación muy clara y directa entre la acción y el estímulo.
El formulario actual puede aparecer al final del trimestre, medio año y año. Forma de perspectiva: el incentivo se otorga dentro de un año a partir del resultado logrado.
5. Formularios generales y de destino.
La forma general se aplica a todos los participantes en la producción social. El estímulo en este caso se lleva a cabo en relación con la celebración de empresas públicas, aniversarios en la vida de empleados individuales o días festivos.
Con el formulario de destino, es obligatorio desarrollar ofertas especiales.
1.3 Principios de la estimulación laboral y requisitos para su organización
Principios de incentivos laborales:
el principio de transparencia y accesibilidad (los incentivos deben ser accesibles al entendimiento de cada empleado);
el principio de la realidad del estímulo (el estímulo debe ser real y efectivo);
el principio de gradualidad, oportunidad;
Por un lado, es necesario luchar por una conexión rígida "cumplió las condiciones - recibidas". Pero, si sobreestima inmediatamente el incentivo, entonces no puede mantener este nivel.
Requisitos para la organización de incentivos laborales:
1. Complejidad sugiere que se necesita un enfoque integral, teniendo en cuenta todos los factores posibles: organizativos, legales, técnicos, materiales, sociales, morales y sociológicos. Todos estos factores deben aplicarse no individualmente, sino en combinación, lo que garantiza buenos resultados. Es entonces cuando se hará realidad un aumento significativo de la eficiencia y la calidad del trabajo.
2. Consistencia implica la identificación y eliminación de contradicciones entre factores, su vinculación entre sí. Esto permite crear un sistema de incentivos equilibrado internamente debido a la coordinación mutua de sus elementos y capaz de trabajar eficazmente en beneficio de la organización.
3. Regulación implica el establecimiento de un cierto orden en forma de instrucciones, reglas, reglamentos y control sobre su aplicación. Al crear un sistema de incentivos, los objetos de regulación deben ser los deberes específicos de un empleado, los resultados específicos de sus actividades, los costos laborales, es decir, cada empleado debe tener una comprensión completa de lo que está incluido en sus deberes y cuáles son los resultados. esperado de él.
4. Especialización- esta es la asignación a empleados individuales de ciertas funciones y trabajos de acuerdo con el principio de racionalización. La especialización es un incentivo para aumentar la eficiencia y mejorar la calidad del trabajo.
