Regulación legal de los reglamentos internos de trabajo. Regulación legal del horario laboral interno en la empresa Actos legales regulatorios que regulan el horario laboral interno

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UNIVERSIDAD TÉCNICA DEL ESTADO DEL AUTOMÓVIL Y DE LAS CARRETERAS DE MOSCÚ (MADI)

Departamento de Regulación Jurídica y Aduanera en Transporte

abstracto

sobre el tema de: "Regulacion legal reglamento interno de trabajo»

Completado por: estudiante del grupo 1bOP1

Zajovaev Alexander

Revisado por el profesor asociado

Melnikov S. E.

Introducción

Conclusión

Introducción

Las relaciones laborales y afines están reguladas por la legislación laboral de la Federación de Rusia, incluida la legislación de protección laboral y otros actos jurídicos reglamentarios.

Así, la disciplina laboral es una regla de conducta vinculante para todos los empleados, a la que todos los empleados deben obedecer y que están previstas Código de Trabajo Federación de Rusia, leyes, convenio colectivo, convenios, contrato de trabajo y normativa local de la organización. Además, la disciplina laboral es un sistema de medidas y medios para establecer, observar y asegurar las normas laborales internas de la organización.

Los métodos para fortalecer la disciplina laboral son la influencia disciplinaria, que se logra a través de la persuasión, el estímulo, la coerción, etc.

En la organización y empresario individual el horario de trabajo está establecido por una ley local, principalmente las reglas del horario de trabajo interno.

Al mismo tiempo, un acto normativo local que contiene normas de derecho laboral es un documento oficial que es adoptado directamente por el jefe de la organización por escrito y establece, cambia o deroga las normas legales de la organización, y también prevé las relaciones laborales entre el empleador y los trabajadores.

A su vez, la norma legal local es una instrucción del titular de la organización de obligado cumplimiento para los empleados, que tiene carácter permanente o temporal y está diseñada para su uso reiterado.

El presente trabajo tiene por objeto considerar la regulación legal del reglamento interno de trabajo, así como lo que regulaciones en el campo de las relaciones laborales. Según el objetivo, es necesario resolver las siguientes tareas:

Considerar la regulación legal del reglamento interno de trabajo;

Analizar las normas locales que regulan las relaciones laborales, así como el procedimiento para su adopción, modificación, cancelación;

Indicar la importancia de la normativa local en la consideración de las demandas laborales individuales y colectivas.

El objeto de estudio es la relación que regula la normativa laboral interna.

1. Regulación legal de los reglamentos internos de trabajo

Trabajar bajo un contrato de trabajo en una organización o con un empresario individual de un cierto círculo de personas implica la creación de un orden legal bajo el cual se deben realizar los deberes laborales.

Por lo tanto, el horario laboral dentro de la organización es el orden legal en el mundo del trabajo, que es válido para un empleador en particular. Esta rutina tiene como objetivo regular el comportamiento de todos los miembros del equipo para subordinar sus acciones al objetivo único del proceso de trabajo, teniendo en cuenta las condiciones de producción y las especificidades de la organización del trabajo para un empleador en particular. A su vez, el cumplimiento de la normativa laboral interna asegura la coordinación en la relación entre los trabajadores y el empleador, así como entre los propios trabajadores. Además, el horario laboral interno es la base de la disciplina laboral.

Asimismo, según el apartado 2 del art. 189 del Código Laboral de la Federación Rusa Código Laboral de la Federación Rusa del 30 de diciembre de 2001 N 197-FZ (modificado el 6 de abril de 2015) // Colección de Legislación de la Federación Rusa, 7 de enero de 2002, N 1 (parte 1), art. 3. empleador de acuerdo con leyes federales, otros actos legales reglamentarios, acuerdos, un convenio colectivo y otros actos legales reglamentarios locales de la organización, así como un contrato de trabajo, está obligado a crear las condiciones de trabajo que son necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral. Para crear tales condiciones, es necesario desarrollar un sistema de regulaciones locales que creen la base para el comportamiento de los empleados en el curso del trabajo y permitan a los representantes autorizados del empleador crear las condiciones de trabajo que son necesarias para cumplir con la disciplina laboral. .

Al mismo tiempo, la disciplina laboral y el reglamento interno de trabajo son conceptos interrelacionados. Sin asegurar el debido orden de trabajo, no hay disciplina laboral, y también se viola el proceso de trabajo colectivo. Por lo tanto, los requisitos del reglamento interno de trabajo son obligatorios para todas las personas que se encuentran relaciones laborales. Además, la trascendencia del reglamento interno de trabajo es subordinar las actividades de las personas en proceso de trabajo conjunto a la estricta observancia de las reglas del procedimiento laboral establecido.

Así, el sistema de relaciones regulado por las normas del derecho del trabajo, que se forma por el empleador en el curso de actividades de producción y garantizar el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones por parte de todos los participantes en el proceso laboral, y existe un horario interno de trabajo, el cual debe ser determinado por las reglas del horario interno de trabajo.

Entonces, de conformidad con el art. Arte. 56, 21 del Código Laboral de la Federación Rusa que concluye contrato laboral, el trabajador asume la obligación de cumplir con las normas laborales internas del empleador y disciplina laboral. El empleador, a su vez, tiene derecho a exigir a los empleados que cumplan con esta obligación (artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, las normas laborales internas tienen como objetivo garantizar el uso racional del tiempo de trabajo por parte de cada empleado, aumentar la productividad laboral, así como asegurar la eficiencia de la producción y la organización del trabajo.

Entonces, el horario laboral incluye un sistema de normas que regulan el procedimiento para realizar actividades laborales para un empleador en particular.

Al mismo tiempo, una de las normas locales, que tiene como objetivo garantizar la disciplina laboral, es el reglamento interno de trabajo. De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales, estas reglas regulan el procedimiento para contratar y despedir empleados, sus derechos básicos, obligaciones, así como la responsabilidad de las partes en el contrato de trabajo, horas de trabajo, tiempo de descanso. , incentivos y sanciones aplicados a los empleados, así como otros asuntos regulación de las relaciones laborales con este empleador derecho laboral Rusia: libro de texto / D.L. Kuznetsov, A. F. Nurtdinova, Yu.P. Orlovsky y otros; resp. edición Sip. Orlovsky, A. F. Nurtdinov. 3ra ed. M.: CONTRATO, INFRA-M, 2010 [ recurso electrónico] // ATP ConsultantPlus..

Al mismo tiempo, el contenido de las normas laborales internas de cada empleador se determina de forma independiente y depende de las condiciones específicas y las especificidades del trabajo. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que el contenido de las reglas debe cumplir con el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales. Así, por ejemplo, los derechos y obligaciones de las partes en un contrato de trabajo se determinan en las reglas, teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. Arte. 21 y 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento de contratación, de conformidad con los requisitos del art. 68 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el procedimiento para el despido de empleados debe, de conformidad con el art. Arte. 77 - 84, 179 - 181, etc

Como muestra la práctica económica, normalmente los reglamentos internos de trabajo contienen los siguientes apartados:

1) provisiones generales(sobre el funcionamiento de las reglas);

2) el procedimiento de contratación y despido de empleados;

3) tiempo de trabajo(horas de trabajo) y tiempo de descanso;

4) los principales deberes de los empleados;

5) las principales obligaciones del empleador;

6) incentivos al trabajo;

7) responsabilidad por violación de la disciplina laboral.

Las reglas también pueden regular otras cuestiones importantes para el empleador, por ejemplo: qué documentos se presentan al solicitar un trabajo; el procedimiento de firma de la hoja de bypass, siempre que este procedimiento esté previsto en la organización; el procedimiento para la aceptación y entrega de bienes materiales que estén en uso del trabajador, etc.

Cabe señalar que la lista de cuestiones que pueden ser reflejadas en el Reglamento Interno de Trabajo no está limitada y especificada por el legislador, por lo tanto, se determina a discreción del empleador. Lo principal es que las disposiciones del Reglamento Laboral no contradicen el Código Laboral de la Federación de Rusia y no empeoran la posición de los empleados en comparación con la legislación laboral establecida y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo. , acuerdos.

Además, según el art. 190 del Código Laboral de la Federación Rusa, las regulaciones laborales internas pueden adoptarse tanto en forma de un acto regulatorio local independiente que contiene normas de derecho laboral, como en forma de un anexo a un convenio colectivo. En consecuencia, según el tipo de ley local, el procedimiento para adoptar tales reglas, así como el procedimiento para realizar modificaciones y adiciones a las mismas, será diferente.

Entonces, si el reglamento interno de trabajo es un anexo del convenio colectivo, entonces es su parte integral. En consecuencia, el procedimiento para la elaboración de un proyecto de normas será similar al procedimiento para la elaboración de un proyecto de convenio colectivo, ya que al desarrollarse este convenio, también se desarrollan los reglamentos internos de trabajo correspondientes. Además, los cambios y adiciones que puedan surgir al aplicar las reglas se llevarán a cabo de la manera establecida por el Código Laboral de la Federación de Rusia para la celebración de un convenio colectivo o de la manera prevista en el propio convenio colectivo.

Sin embargo, si los reglamentos laborales internos no son un anexo del convenio colectivo y se adoptan como un acto normativo local independiente, entonces están sujetos a adopción por parte del empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores (parte 1 de artículo 190 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

De conformidad con el art. 68 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a familiarizar al empleado con las normas laborales internas vigentes en la organización. Sin embargo, el empleador debe familiarizar al empleado al contratarlo. Al mismo tiempo, el reglamento interno de trabajo debe estar disponible para la familiarización de los empleados.

Además, en organizaciones para ciertas categorías de empleados, pueden estar en vigor estatutos y reglamentos sobre disciplina, que son aprobados por el Gobierno de la Federación de Rusia de conformidad con las leyes federales. Cabe señalar que dichas Cartas y reglamentos sobre disciplina operan en aquellas industrias o áreas de actividad donde la observancia de la disciplina laboral es de particular importancia, ya que su violación puede acarrear ciertas consecuencias. Los reglamentos internos de trabajo difieren de las disposiciones que están consagradas en los estatutos y reglamentos sobre disciplina en lo de los estatutos, etc. se puede arreglar tipos adicionales sanciones disciplinarias que no están previstas en el art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Además, los reglamentos y estatutos sobre disciplina son vinculantes para todos los empleados que caen bajo su acción. Sin embargo, cabe señalar que el empleador no está autorizado a realizar cambios o adiciones a los reglamentos y estatutos sobre disciplina. Al mismo tiempo, algunas características que se relacionan con el horario de trabajo de los empleados sujetos a reglamentos y estatutos sobre disciplina pueden ser previstas en el reglamento interno de trabajo. Al mismo tiempo, las reglas no deben contradecir los reglamentos y estatutos sobre disciplina, así como empeorar la posición de los empleados en comparación con las leyes, otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, un acuerdo.

Por lo tanto, podemos concluir que el reglamento interno de trabajo es el acto normativo local más importante, que está diseñado para reflejar las especificidades de las condiciones de producción, la organización laboral y regular el reglamento interno de trabajo a nivel local Goncharova M.A. Disciplina laboral. Regulacion legal. Práctica. Documentos / ed. Yu.L. Fadeeva // Consultor SPS Plus. 2006..

2. Normativa local en materia de relaciones laborales, procedimiento para su adopción y trascendencia en la consideración de las demandas laborales individuales y colectivas

2.1 El concepto de normativa local en el ámbito de las relaciones laborales

reglamento laboral acto normativo

En el proceso de actividad, cualquier empresario se enfrenta a la necesidad de adoptar normativas locales. Al mismo tiempo, algunos de ellos deben ser aprobados y puestos en conocimiento de los empleados incluso antes de la celebración de contratos de trabajo con ellos.

Actualmente, cada organización tiene sus propias regulaciones locales, que incluyen varias provisiones, instrucciones, reglas, etc. Al mismo tiempo, hay leyes locales que son obligatorias para todas las organizaciones sin excepción, y hay leyes locales que se adoptan a discreción del empleador. Además, cualquier acto local adoptado en la organización es obligatorio tanto para los empleados como para el empleador, siempre que no contradiga la ley.

Así que según el art. 5 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el trabajo y otras relaciones directamente relacionadas están reguladas por la legislación laboral, incluida la legislación sobre protección laboral, otros actos que contienen normas de derecho laboral, así como convenios colectivos, acuerdos y reglamentos locales que contienen normas de derecho laboral.

En consecuencia, los empleadores entidades legales, y los empresarios individuales adoptan regulaciones locales que contienen normas de derecho laboral, dentro de su competencia de conformidad con la legislación laboral y otros actos que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, acuerdos (parte 1 del artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Sin embargo, hoy en día, el Código Laboral de la Federación Rusa no contiene ni una definición de acto local ni una lista de documentos que puedan considerarse actos locales.

Por lo que las normas locales son actos que contienen normas de derecho laboral y se desarrollan para regular las relaciones laborales, teniendo en cuenta las especificidades laborales de un determinado empleador y el establecimiento por parte del empleador de las condiciones de trabajo de su competencia de conformidad con la legislación laboral y demás disposiciones legales reglamentarias. actos que contienen normas de derecho laboral, convenio colectivo, acuerdos Goncharova M.A. Disciplina laboral. Regulacion legal. Práctica. Documentos / ed. Yu.L. Fadeeva // Consultor SPS Plus. 2006..

Al mismo tiempo, las normas laborales locales complementan y especifican la regulación estatal y de convenio colectivo (a nivel sectorial, territorial, profesional) de las relaciones laborales. Casi todos los empleadores tienen derecho a adoptar reglamentos locales. La excepción son los empleadores que son individuos que no son empresarios individuales,

Además, las regulaciones locales pueden llenar los vacíos en la ley en ausencia de actos relevantes adoptados. autoridades federales autoridades estatales en el campo de las relaciones laborales o autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, pero al mismo tiempo, no pueden reducir el nivel de garantías que la legislación laboral brinda a los empleados.

Además, el empleador adopta las regulaciones locales únicamente dentro de su competencia, y en los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, un convenio colectivo, acuerdos, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores, si este cuerpo existe en la organización.

Así, la normativa local se caracteriza por los siguientes rasgos:

en primer lugar, son estatutos normativos;

en segundo lugar, se toman únicamente por el empleador o teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores, así como en los casos previstos por la ley;

en tercer lugar, actúan dentro de la organización (con un empresario individual) en relación con los empleados de este empleador, independientemente del lugar donde trabajen;

en cuarto lugar, no deben contradecir el convenio colectivo y el principio de prohibición del deterioro de la posición del empleado en comparación con la legislación laboral Titova Yu. Aprobamos el acto normativo local // Servicio de personal y administración de personal de la empresa. 2015. N 2. P. 26 - 34 [Recurso electrónico] // SPS ConsultantPlus ..

Dado que el Código Laboral de la Federación Rusa no establece requisitos para la forma de un acto regulatorio local, en este caso el empleador lo determina de forma independiente. Las formas más comunes de tales actos son reglamentos, reglas e instrucciones.

Así, las leyes locales incluyen reglamentos internos de trabajo, disposiciones diversas, por ejemplo, disposiciones sobre datos personales, sobre remuneración, sobre certificación, instrucciones sobre protección laboral, etc.

Las normativas locales, a pesar de los requisitos generales que se establecen para las mismas, pueden diferir en algunos aspectos.

Así que a la principal requerimientos generales se puede atribuir a:

En primer lugar, el acto normativo local es adoptado por el empleador solo o teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados, en los casos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa;

En segundo lugar, las normas de las regulaciones locales no deben empeorar la posición de los empleados en comparación con la legislación laboral establecida y otros actos que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, acuerdos (parte 4 del artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa);

En tercer lugar, las reglamentaciones locales deben señalarse a la atención de cada empleado contra la firma;

Cuarto, las regulaciones locales son vinculantes. Esto significa que por incumplimiento de sus disposiciones, el empleado puede ser sancionado disciplinariamente, y el empleador, responsabilidad administrativa.

Además, las reglamentaciones locales se pueden dividir en obligatorias, es decir, las que establezca la ley y las facultativas, que el patrón acepte a su discreción. Tan obligatorio incluyen: un documento que establece el procedimiento para el procesamiento y protección de datos personales, por ejemplo, la disposición sobre datos personales (cláusula 8, artículo 86 del Código Laboral de la Federación Rusa); un documento que establece un sistema de remuneración, por ejemplo, un reglamento sobre remuneración (parte 4 del artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa); reglamentos laborales internos (parte 4 del artículo 189 del Código Laboral de la Federación Rusa); reglas e instrucciones para la protección laboral (parte 2 del artículo 212 del Código Laboral de la Federación Rusa); un documento que determina el procedimiento de certificación (parte 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Las leyes locales opcionales incluyen regulaciones sobre el personal, sobre el seguro médico voluntario, descripciones de puestos, etc.

Así, en cuanto a su alcance, las normas locales pueden ser de carácter general que se aplican a todos los empleados de la organización, por ejemplo, normas laborales internas, normas sobre remuneraciones, etc., y especiales, por ejemplo, disposiciones sobre envío en viajes de negocios. , sobre un método de trabajo rotativo, etc.

Y finalmente, según el método de adopción, los actos locales se pueden dividir en actos que son adoptados por el empleador solo y actos que se adoptan teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores de conformidad con el art. 372 del Código Laboral de la Federación de Rusia, si este organismo está previsto en la organización.

Entonces, por ejemplo, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados, se adoptan leyes locales sobre el procedimiento para certificar empleados (parte 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), sobre el sistema de remuneración en la organización (Artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa), reglamentos laborales internos ( 190 del Código Laboral de la Federación Rusa), documentos que establecen las formas de preparación y adicional educación vocacional empleados (Artículo 196 del Código Laboral de la Federación Rusa), normas para la entrega gratuita de equipos de protección personal a los empleados (Artículo 221 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Entonces, según la interpretación de las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa, podemos concluir que las regulaciones locales que son obligatorias para cada empleador incluyen:

Dotación de personal (artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa);

Reglamento interno de trabajo (artículos 56, 189, 190 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);

Documentos que establecen el procedimiento para el procesamiento de datos personales de los empleados, sus derechos y obligaciones en esta área (Artículos 86, 87, 88 del Código Laboral de la Federación Rusa);

Durante el trabajo por turnos, cada grupo de trabajadores debe realizar el trabajo dentro duración fija horas de trabajo de acuerdo con el horario de turnos (Artículo 103 del Código Laboral de la Federación Rusa). El empleador está obligado a llevar un registro del tiempo realmente trabajado por cada empleado (artículo 91 del Código Laboral de la Federación Rusa);

Calendario de vacaciones (artículo 123 del Código Laboral de la Federación Rusa);

Instrucciones de protección laboral. De conformidad con el art. 212 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a proporcionar en la organización condiciones seguras y protección laboral, respectivamente, las instrucciones sobre protección laboral deben redactarse y señalarse a la atención de los empleados contra su firma.

Además, cabe señalar que los documentos enumerados se encuentran entre los que, en primer lugar, son verificados por los inspectores de la Inspección Federal del Trabajo. Además, si un empleado acude a los tribunales, es posible reducir los riesgos de tomar una decisión no a favor del empleador, sujeto a las reglas de gestión de registros de personal.

2.2 El procedimiento para la adopción de normas locales

El Código Laboral de la Federación Rusa establece el procedimiento para la adopción de regulaciones locales. Entonces, de conformidad con el art. 8 del Código Laboral de la Federación de Rusia prevé 4 opciones para la adopción de una ley local:

En primer lugar, con la obligatoria coordinación con el órgano de representación de los trabajadores;

En segundo lugar, con la obligatoria coordinación con el órgano de representación de los trabajadores en virtud de las exigencias del convenio colectivo, convenio;

En tercer lugar, sin tener en cuenta la opinión del órgano de representación, con la obligada coordinación con éste;

En cuarto lugar, sin tener en cuenta el dictamen en caso de acuerdo facultativo oa falta de órgano de representación.

Así, la creación de cada acto normativo local pasa por las siguientes etapas: elaboración, coordinación, aprobación, implementación.

La legislación laboral no contiene requisitos para el procedimiento de desarrollo de la normativa local, por lo que los empleadores lo determinan por su cuenta.

Por lo que el desarrollo de los actos locales se lleva a cabo por una comisión que se crea en la organización sobre la base de la orden del empleador. La comisión para el desarrollo de un acto local incluye representantes de los trabajadores y del empleador.

Además, cada acto normativo local desarrollado debe pasar por el procedimiento de coordinación con especialistas de otros servicios, por ejemplo, contabilidad, departamento de personal, Departamento legal etc Después de que todos los servicios hayan acordado un acto local, luego de eso se presenta para su aprobación al jefe.

En los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación Rusa, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, un convenio o convenios colectivos, antes de tomar una decisión, el empleador de conformidad con el art. 372 del Código Laboral de la Federación de Rusia envía el proyecto de ley reguladora local y su justificación al órgano electo de la primaria organización sindical o un órgano de representación de los trabajadores que represente los intereses de todos o la mayoría de los trabajadores. El organismo pertinente, a más tardar 5 días hábiles a partir de la fecha de recepción del proyecto de ley, está obligado a enviar una opinión motivada sobre el acto correspondiente al empleador por escrito.

Si el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base no contiene acuerdo con el proyecto de acto normativo local o contiene propuestas para su mejora, el empleador puede acordar o estar obligado, dentro de los 3 días siguientes a la recepción del dictamen motivado, a realizar consultas adicionales con los representantes de los trabajadores para tomar una decisión mutuamente aceptable.

En consecuencia, si no se llega a un acuerdo entre las partes, los desacuerdos que hayan surgido se documentan en un protocolo, después de lo cual el empleador tiene derecho a adoptar un acto reglamentario local. Sin embargo, el órgano electo de la organización sindical de base tiene derecho a apelar esta ley ante inspección estatal laboral o judicial. Al mismo tiempo, el organismo electo también tiene derecho a iniciar el procedimiento de un conflicto laboral colectivo en la forma prescrita por este Código Laboral de la Federación Rusa.

Si se llega a un acuerdo, el acto es aprobado por el jefe de la organización u otra persona autorizada.

De conformidad con el art. 12 del Código Laboral de la Federación Rusa, un acto normativo local entra en vigor a partir del día en que es adoptado por el empleador o desde el día especificado en este acto normativo local, y se aplica a las relaciones que surgieron después de su entrada en vigor. El acto normativo local entra en vigor a partir de la fecha de su adopción por el empleador oa partir del día especificado en este documento.

El empleador está obligado a familiarizar a los empleados con la ley local adoptada y aprobada en la empresa. Entonces, de acuerdo con la Parte 2 del art. 22 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a familiarizar a los empleados contra la firma con las regulaciones locales adoptadas que están directamente relacionadas con sus actividades laborales. Las personas que son contratadas por primera vez por la organización, el empleador debe familiarizarse antes de firmar el contrato de trabajo. Esto significa que incluso antes de iniciar una relación laboral, el empleado debe comprender claramente qué derechos y obligaciones tendrá al celebrar un contrato de trabajo, cuál es el horario de trabajo de este empleador, qué medidas de incentivo aplica el empleador a los empleados, etc. . Derecho laboral en Rusia: libro de texto / D.L. Kuznetsov, A. F. Nurtdinova, Yu.P. Orlovsky y otros; resp. edición Sip. Orlovsky, A. F. Nurtdinov. 3ra ed. M.: CONTRATO, INFRA-M, 2010 [Recurso electrónico] // SPS ConsultantPlus.

Al mismo tiempo, se debe tener en cuenta que no familiarizar a los empleados con las regulaciones locales es una violación. derecho laboral RF e implica llevar al empleador a la responsabilidad administrativa de conformidad con la Parte 1 del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia Código de la Federación de Rusia sobre Infracciones Administrativas del 30 de diciembre de 2001 N 195-FZ (modificado el 6 de abril de 2015) (modificado y complementado, entró en vigor el 1 de mayo de 2015) // Colección de Legislación de la Federación Rusa, 07.01.2002, N 1 (parte 1), art. 1., y en el caso de que tal violación se vuelva a cometer, está sujeta a responsabilidad en virtud de la Parte 4 del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa.

Además, me gustaría destacar que las normas de las normas locales que empeoran la situación de los trabajadores en comparación con la legislación laboral establecida y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, un convenio o convenios colectivos, así como las normas locales que fueron adoptado sin observar lo establecido en el art. 372 del Código del Trabajo de la Federación Rusa del procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados no están sujetos a aplicación. Cabe señalar que, en tales casos, la legislación laboral y otras normas reglamentarias actos legales, que contienen normas de derecho laboral, convenio colectivo y convenios.

2.3 Cambio, cancelación y almacenamiento de actas locales

En el caso de que se realicen cambios en la legislación de la Federación Rusa, en los actos que contienen normas de derecho laboral, en un convenio o convenios colectivos, en este caso el empleador debe modificar las reglamentaciones locales pertinentes.

Cabe señalar que los cambios se realizan en el mismo orden en que se elaboró y aprobó el acto reglamentario local. Además, en los casos en que los cambios se refieran a los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, es obligatorio el consentimiento del empleado, que se deriva del art. 72 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sin embargo, cabe señalar que el empleador tiene derecho a modificar unilateralmente las condiciones del contrato de trabajo notificándoselo al trabajador con dos meses de antelación únicamente si las condiciones de trabajo han cambiado debido a circunstancias organizativas o tecnológicas (artículo 74 de la Ley del Trabajo). Código de la Federación Rusa).

Sin embargo, en todo caso, un cambio en el acto local se lleva a cabo sobre la base de la orden del empleador, que debe indicar necesariamente las razones que llevaron a tales cambios.

Además, el art. 12 del Código Laboral de la Federación de Rusia enumera los casos en que un acto normativo local o sus disposiciones individuales dejan de ser válidos:

En primer lugar, por la expiración de su vigencia. Tal situación es posible si, durante el desarrollo y aprobación de un acto local, se determinó el período de su vigencia. Por lo tanto, al vencimiento del período especificado, dicho acto automáticamente pierde su validez;

En segundo lugar, en relación con la cancelación o invalidación de este acto local o sus disposiciones individuales por otro acto normativo local. Esta situación surge, por ejemplo, con los cambios que ha realizado la legislación de la Federación Rusa. En este caso, es necesario señalar en el nuevo documento que el acto normativo local que anteriormente regulaba las relaciones jurídicas deja de ser total o en alguna parte separada del mismo;

En tercer lugar, en relación con la entrada en vigor de una ley u otro acto jurídico reglamentario que contenga las normas del derecho del trabajo, una convención o convenio colectivo, y siempre que el acto reglamentario que haya entrado en vigor establezca más de nivel alto garantías a los empleados en comparación con el acto regulatorio local establecido.

Al mismo tiempo, cabe señalar que la cancelación del acto local también se formaliza por orden del empleador. La excepción es el caso cuando el acto expiró automáticamente.

3. Importancia de la normativa local a la hora de considerar las demandas laborales individuales y colectivas

Entonces, como se discutió anteriormente, un acto normativo local es un documento escrito vigente en la empresa que contiene un conjunto de reglas y establece los derechos y obligaciones de los miembros de la fuerza laboral. La localidad de tales actos significa que se aplican únicamente a los empleados de esta empresa, y la normatividad significa que regulan relaciones que son de carácter permanente.

Además, podemos decir que las regulaciones locales son una forma adicional por la cual se pueden asegurar las partes en las relaciones de conflicto, incluso en los litigios.

Sin embargo, es muy difícil predecir el surgimiento de una situación de conflicto, así como su desarrollo, ya que en este caso Factor humano. Pero es obvio que muchas veces los vectores de intereses del colectivo laboral y del empleador van en direcciones diferentes, por lo que el empleador debe estar siempre dispuesto a resolver el conflicto. Por lo tanto, el empleador debe comprender qué herramientas pueden proteger los intereses del empleador, así como qué regulaciones locales ha adoptado el empleador y cómo regulan esta o aquella situación. En consecuencia, los empleados deben conocer sus derechos y obligaciones, cómo pueden proteger sus derechos vulnerados, etc.

Así, por ejemplo, cuando un trabajador es despedido por el incumplimiento reiterado por parte del trabajador de sus deberes laborales, el empleador está obligado a seguir el procedimiento de despido y emitir Documentos requeridos. Si no se sigue el procedimiento de despido por estas causales, el despido puede ser declarado ilegal. En este caso, al resolver una disputa de este tipo, primero es necesario averiguar cómo y dónde deberes oficiales trabajador por incumplimiento del cual fue despedido.

Entonces, habiendo considerado la práctica judicial, podemos decir que al resolver conflictos laborales, el tribunal evalúa en primer lugar las pruebas escritas, es decir, examina qué actos locales están en vigor en la empresa, examina los derechos y obligaciones de las partes, etc.

Así, por ejemplo, en la sentencia de casación del Tribunal Municipal de San Petersburgo del 18 de junio de 2012 N 33-7866 / 2012 Ver: SPS Garant. el tribunal declaró ilegal la orden de imponer una sanción disciplinaria, ya que el empleador no redactó correctamente los actos locales de la organización: la descripción del cargo del actor, que fija los derechos y obligaciones del actor, etc.

Según consta en el expediente, por orden de la organización, la actora fue amonestada por el desempeño indebido de sus funciones laborales, lo que derivó en una organización indebida del trabajo de los departamentos, lo que derivó en graves infracciones en el trabajo de la institución. La base para la aplicación de esta sanción fue la conclusión de la comisión, la cual concluyó que la ocurrencia de acciones de este tipo se debió a la falta de normas de seguridad, así como de instrucciones que prevean la actuación de los empleados responsables en caso de tales situaciones, y las medidas para implementar<...>. Según la comisión, el trabajo de los departamentos que estaban bajo la autoridad del empleado se organizó de manera incorrecta, lo que condujo a violaciones significativas por parte del empleado de sus deberes laborales.

En consecuencia, el tribunal de primera instancia, valorando estas circunstancias del caso, habiendo estudiado las obligaciones del demandante, llegó a la conclusión de que la orden de imponer una sanción disciplinaria al demandante en forma de amonestación era ilegal.

El Colegio Judicial, teniendo en cuenta la falta de una descripción de funciones en la organización del imputado y deberes funcionales, la imposibilidad de establecer una lista de empleados que estaban directamente subordinados al empleado, y una lista de departamentos que él dirigía, está de acuerdo con estas conclusiones del tribunal y considera insostenibles los argumentos de la apelación de que las responsabilidades laborales del actor pueden ser confirmadas por testimonios de testigos, dado que estas pruebas no son admisibles, como acertadamente señaló el tribunal de primera instancia, el hecho de imponer deberes a un empleado y otorgarle autoridad sólo puede ser confirmado por prueba escrita.

Por lo tanto, el empleador necesita crear leyes locales que establezcan las reglas de conducta en el desempeño de los deberes laborales. Estos incluyen las descripciones de puestos como los documentos más importantes en cuanto a la determinación de las funciones de los empleados, así como las normas laborales internas. Es con estos documentos que el empleador tiene derecho a establecer una lista de deberes y prohibiciones para los empleados. En consecuencia, el incumplimiento de los deberes y la violación de las prohibiciones establecidas por parte de un trabajador da derecho al empleador a aplicar medidas disciplinarias al trabajador, incluido el despido como medida extrema de responsabilidad.

Sin embargo, cabe señalar que, en la práctica, los empleadores rara vez aprovechan esta oportunidad y tratan la redacción de las reglamentaciones locales de manera formal, solo para cumplir con los requisitos de las autoridades reguladoras.

Así, a la hora de considerar y resolver los conflictos laborales individuales y colectivos, la normativa local juega un papel importante, ya que prevé la relación entre el empleador y los trabajadores en la organización. A su vez, el empleador debe encargarse de la preparación competente de las reglamentaciones locales. Ya que sin un reglamento interno de trabajo, sin una descripción de puesto, así como manteniendo una hoja de tiempo, será imposible aplicar sanciones disciplinarias a los empleados negligentes que no cumplan con sus deberes laborales, o lleguen tarde al trabajo o se ausenten sin permiso durante el día de trabajo. Además, sin leyes locales debidamente redactadas, será imposible resolver la disputa a favor del empleador.

Además, la falta de evidencia escrita por parte del empleador de que el empleado se ha familiarizado con las normas laborales internas de la organización y otros actos reglamentarios en caso de disputa priva a los representantes del empleador del derecho de referirse a testimonios que puedan confirmar tal familiarización. Asimismo, la ausencia en la organización de actos jurídicos reglamentarios locales que establezcan las relaciones laborales entre el trabajador y el empleador y que el trabajador conozca por escrito, permite al empleador exigir al trabajador que cumpla únicamente con los términos del contrato de trabajo que cumplir con la ley aplicable. Sin embargo, la ausencia en el contrato de trabajo de una condición sobre el régimen de trabajo y descanso y los actos legales especificados de carácter reglamentario permiten al empleado determinar de forma independiente el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso. En consecuencia, el empleador se ve privado de la oportunidad de responsabilizar al empleado por la violación de las reglas de conducta vigentes en la organización.

Conclusión

Entonces, se cumplen el objetivo y las tareas que se establecieron en abstracto. El trabajo considera la regulación jurídica de los reglamentos internos de trabajo, y también da el concepto de normas locales que regulan las relaciones laborales; consideró el procedimiento para la adopción de actos locales de la organización, el procedimiento para modificar estos actos, así como el procedimiento para su cancelación; analizó la importancia de la normativa local a la hora de considerar la demanda laboral.

Así, en base a lo anterior, se pueden extraer las siguientes conclusiones que:

1. El reglamento interno del trabajo es un sistema de actos normativos que regulan el ordenamiento jurídico en el ámbito del trabajo y que es válido para un determinado empleador.

2. Una de las normas locales, que tiene por objeto garantizar la disciplina laboral, es el reglamento interno de trabajo.

3. Las normas locales destinadas a regular las relaciones laborales son documentos que se encuentran en vigor en la empresa, tanto en la organización como en el caso de empresario individual y que contienen un conjunto de normas que establecen los derechos y obligaciones de los miembros del colectivo laboral. . La localidad de los actos significa que se aplican sólo a los empleados de una determinada empresa, y la normatividad significa que regulan relaciones que son permanentes y típicas.

4. Los patrones tienen derecho a adoptar actos locales para complementar y aclarar las normas de las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios que establezcan las relaciones laborales entre el patrón y los trabajadores, así como en los casos en que las leyes, otros actos jurídicos reglamentarios, convenios, convenio colectivo,etc. con el fin de hacer cumplir la ley.

5. En qué forma adoptar un acto reglamentario local, el empleador determina de forma independiente. A su vez, la forma más común de tales actos son: reglamentos, reglas e instrucciones.

6. Los actos locales de la empresa incluyen reglamentos laborales internos, diversas disposiciones, por ejemplo, la disposición sobre datos personales, sobre remuneración, sobre certificación, instrucciones sobre protección laboral, etc.

7. La legislación laboral vigente de la Federación Rusa establece el procedimiento para la adopción de regulaciones locales de la organización. Por lo que la adopción de cada acto normativo local se realiza en varias etapas:

La primera etapa es el desarrollo;

La segunda etapa es la coordinación;

La tercera etapa es la aprobación;

La cuarta etapa es la implementación.

8. La legislación laboral de la Federación Rusa establece la obligación del empleador de informar a cada empleado sobre las regulaciones locales que están directamente relacionadas con la actividad laboral y se aplican en una organización o empresario individual.

9. La falta de familiarización de los empleados con las regulaciones locales es una violación de la legislación laboral de la Federación Rusa, que prevé la responsabilidad administrativa del empleador.

10. Al considerar y resolver conflictos laborales, los actos locales de la empresa juegan un papel importante, ya que regulan la relación entre el empleador y los empleados en la organización. Asimismo, sin estos actos, es imposible aplicar sanciones disciplinarias a los empleados que no cumplan con sus deberes laborales, así como a los que lleguen tarde al trabajo o se retiren sin previo aviso durante la jornada laboral. Además, sin leyes locales debidamente redactadas, será imposible resolver la disputa a favor del empleador.

Bibliografía

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De conformidad con el art. 189 del Código del Trabajo, el horario de trabajo en las organizaciones está determinado por el reglamento interno de trabajo.

Reglamento interno de trabajo de la organización- un acto normativo local de una organización que, de conformidad con el Código del Trabajo y otras leyes federales, regula el procedimiento para contratar y despedir empleados, los derechos básicos, deberes y responsabilidades de las partes en un contrato de trabajo, horas de trabajo, tiempo de descanso , incentivos y sanciones aplicados a los empleados, así como otros temas de regulación de las relaciones laborales en la organización.

Regulación legal de los reglamentos internos de trabajo realizado sobre la base de 29 y 30 del Código. El reglamento interno de trabajo de la organización es aprobado por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores de la organización (esto reduce la democracia productiva y el papel de los colectivos de trabajo de la organización, ya que, según el Código del Trabajo , estas reglas fueron aprobadas por la asamblea general del colectivo laboral). Por regla general, son un anexo del convenio colectivo (artículo 189 del Código del Trabajo).

El proyecto de reglamento interno se discute previamente con el órgano de representación de los trabajadores antes de su aprobación. Los intereses de los trabajadores en la discusión están representados por la organización sindical de base.

Los trabajadores que no sean miembros de un sindicato tienen derecho a autorizar al órgano de la organización sindical de base para que represente sus intereses en las relaciones con el empleador. Si la organización no tiene una organización sindical primaria, así como si hay una organización sindical que reúne a menos de la mitad de los empleados en una asamblea general (conferencia), los empleados pueden confiar la representación de sus intereses al sindicato actual. organización sindical u otro representante (artículo 31 del Código del Trabajo).

El procedimiento para tomar en cuenta la opinión del órgano sindical electo que represente los intereses de los trabajadores de la organización al adoptar el reglamento interno de trabajo se realiza teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. 372 CT.

Los reglamentos internos de trabajo tienen por objeto regular las normas internas de trabajo de una determinada producción, fortalecer la disciplina laboral, promover el uso racional del tiempo de trabajo por parte de cada empleado y aumentar la productividad laboral.

Las reglas de la casa generalmente consisten en las siguientes siete secciones:

1) disposiciones generales que prevén el funcionamiento de estas reglas, a quién se aplican, su propósito, tareas;

2) el procedimiento de contratación y despido (se dan brevemente las disposiciones del Código con sus aclaraciones para esta producción);

3) las funciones principales del empleado;

4) las principales obligaciones del empleador, su administración;

5) tiempo de trabajo y su uso: horas de trabajo para toda la producción y departamentos individuales, incluido el comienzo y el final del almuerzo y otras pausas dentro del turno, horarios de turno (incluso en forma rotativa), estructura semana de trabajo(5 o 6 días);

6) medidas de incentivo para el éxito en el trabajo;

7) responsabilidad disciplinaria por violación de la disciplina laboral.

El reglamento interno de trabajo se aplica a todos los empleados de la organización.

De conformidad con el art. 21 del Código del Trabajo, todo trabajador está obligado: a cumplir concienzudamente los deberes laborales que le asigna un contrato de trabajo; cumplir con las normas laborales internas de la organización; observar la disciplina laboral; cumplir con las normas laborales establecidas; cumplir con los requisitos de protección laboral y garantizar la seguridad laboral; cuidar la propiedad del empleador y otros empleados. Estos deberes laborales están especificados en el reglamento interno de trabajo de la organización y en los estatutos y reglamentos de disciplina. Los deberes individuales de un empleado en particular se fijan en el contrato de trabajo.

Al celebrar un contrato de trabajo, el trabajador asume la obligación de cumplir con las normas laborales internas (artículo 56 del Código del Trabajo). El empleador está obligado a familiarizar al empleado con el reglamento interno de trabajo al momento de contratarlo.

Las principales obligaciones del empleador están formuladas en el art. 22 del Código del Trabajo y se especifican en los reglamentos internos de trabajo, reglamentos y cartas sobre disciplina y otras actos legislativos. Estas responsabilidades principales incluyen: cumplir con las leyes y otras reglamentaciones, los términos de la convención colectiva, acuerdos y contratos de trabajo; proporcionar a los empleados el trabajo estipulado en el contrato de trabajo; garantizar la seguridad y condiciones laborales que cumplan con los requisitos de protección e higiene laboral; dotar a los empleados de equipos, herramientas, documentación técnica y demás medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales; proporcionar a los trabajadores igual salario por trabajo de igual valor; pagar el monto total adeudado a los empleados salarios dentro de los plazos establecidos por el Código del Trabajo, la convención colectiva, el reglamento interno de trabajo de la organización, los contratos de trabajo; prever las necesidades cotidianas de los empleados relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales, etc. Así, el empleador está obligado a crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral.

Debe tenerse en cuenta que dado que los propios funcionarios que forman parte de la administración tienen relaciones laborales específicas con la organización (celebrar un contrato de trabajo), también están sujetos a los deberes generales establecidos para los empleados, por ejemplo, trabajar honestamente. y concienzudamente, observar la disciplina laboral, etc.

En esas industrias economía nacional donde rigen los estatutos y reglamentos sobre disciplina para los trabajadores principales, el Reglamento Interno de Trabajo también es válido para los demás empleados de esta producción, que no están relacionados con aquellos a quienes se aplican los estatutos y reglamentos.

Los estatutos y reglamentos sobre disciplina son aprobados por el gobierno del país. Hasta ahora, todavía hay aliados (hay más de una docena), pero también hay rusos, por ejemplo, el Reglamento "Sobre la disciplina de los trabajadores ferroviarios en la Federación Rusa", aprobado el 25 de agosto de 1992 (SAPP RF. 1992. No. 9. Art. 608; 1994. No. 1. Art. 11), Reglamento "Sobre la responsabilidad disciplinaria de los jefes de administración", aprobado por Decreto del Presidente de la Federación Rusa de 7 de agosto de 1992, modificado el 14 de noviembre de 1992 (Vedomosti RF. 1992. No. 33. Art. 1931).

Porque los estatutos y los reglamentos de disciplina son legislación especial y se aplican a aquellos empleados principales (líderes) cuya infracción disciplinaria grave puede tener consecuencias graves o la muerte de personas y bienes, entonces estos actos pueden prever una sanción más estricta. responsabilidad disciplinaria que en los actos generales de derecho laboral. Estas leyes también prevén deberes adicionales de los empleados y sus gerentes.

El reglamento interno de trabajo debe tener toda la producción. Estas reglas incluyen obligaciones no solo para los empleados, sino también para la administración, y no solo para la implementación de las reglas mismas, sino también para las correspondientes descripciones de trabajo, instrucciones y normas de seguridad, saneamiento industrial, incendio, seguridad radiológica, etc.

La regulación legal de los reglamentos laborales internos de los empleados de la empresa se lleva a cabo sobre la base de la octava sección del Código Laboral de la Federación Rusa y los reglamentos laborales internos, que cada empresa desarrolla y aprueba por sí misma.

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que la regulación legal de los reglamentos laborales internos de ciertas categorías de trabajadores (determinadas profesiones) está regulada por leyes gubernamentales especiales. Por ejemplo, los trabajadores transporte ferroviario se guían por el "Reglamento sobre la disciplina de los empleados del transporte ferroviario de la Federación Rusa".

Horario laboral y disciplina laboral

Reglamento sobre reglamento interno de trabajo

Los reglamentos laborales internos de la empresa se desarrollan de acuerdo con las normas del Código Laboral de la Federación Rusa, normas estatales, además de tener en cuenta los detalles del trabajo de la empresa: situaciones típicas de esta empresa, turnos de trabajo, el procedimiento para otorgar vacaciones y similares.

La estructura del reglamento interno de trabajo

Considerando que el reglamento interno de trabajo (RPT) de cualquier empresa se redacta de conformidad con los artículos 189 y 190 del Código del Trabajo Federación Rusa, puede ser distinguido estructura tipica este documento. El reglamento interno de trabajo debe contener:

provisiones generales;
medidas de incentivo;
Tiempo de relax;
derechos y obligaciones básicos de los empleados;
derechos y obligaciones básicos del empleador;
tiempo de trabajo;
responsabilidad de los empleados por violación de la disciplina;
el procedimiento de admisión y despido;
provisiones finales.

Las disposiciones generales describen brevemente los objetivos del documento, las personas que están obligadas a cumplir con las disposiciones del documento y las normas que guiaron la elaboración del PWTR.

La sección sobre el procedimiento de contratación y despido debe describir los matices de la contratación específicamente para esta empresa(títulos, documentos sobre educación, etc.), el procedimiento de contratación y despido, la disponibilidad período de prueba, sus condiciones y duración.

La sección sobre los derechos y obligaciones básicos de los empleados está redactada sobre la base del Artículo 21 del Código Laboral de la Federación Rusa, y la sección sobre los derechos y obligaciones básicos de los empleadores está redactada sobre la base del Artículo 22 del Código Laboral. de la Federación Rusa.

La sección de tiempo de trabajo debe contener información sobre la hora de inicio y finalización de la jornada laboral, el número de horas de trabajo por día y por semana, información sobre fines de semana y días feriados (no laborables) establecidos en la empresa, el procedimiento para pagar y cálculo de salarios. Esta sección también enumera los puestos de los empleados que trabajan a tiempo parcial (si los hay en la empresa). Si es necesario, esta sección puede incluir el horario de trabajo de los empleados individuales.

La sección de tiempo de descanso debe contener información sobre el orden y la duración de las vacaciones y los días libres, sobre los días libres y los descansos (almuerzo, especiales).

En la sección de medidas de incentivo, enumeran todas las medidas morales y materiales tomadas en la empresa para estimular a los empleados, así como el procedimiento para incentivar.

La sección sobre responsabilidad de los empleados por violación de la disciplina contiene una lista de medidas disciplinarias por violación de la disciplina laboral y el procedimiento para su aplicación.

Y finalmente, las disposiciones finales describen el procedimiento para resolver los conflictos laborales y recuerdan la aplicación obligatoria de la PWTR.

PWTR - su contenido, aprobación y acción

Dado que el horario de trabajo está determinado por el reglamento interno de trabajo, este documento debe contener una redacción precisa y concisa. No solo reescribir el Código Laboral de la Federación Rusa, sino contener la lista más completa de situaciones que pueden surgir directamente en una empresa determinada.

p>El documento debe estar compuesto lenguaje simple y proporcionar información accesible a todos los empleados de la empresa. El reglamento interno de trabajo no debe contener elementos que empeoren la situación de los empleados de la empresa (esto está prohibido por la ley).

Aprobación PVTR

Los reglamentos laborales internos son aprobados por el jefe de la empresa: mediante su firma en el documento o mediante la emisión de una orden separada. El jefe puede designar a una persona autorizada por separado que aprobará el PVTR, en cuyo caso se dibuja el sello "Aprobado" en la portada, indicando el nombre completo y el cargo de la persona que lo aprobó. Si el PVTR fue aprobado por orden, los detalles de la orden se escriben en la portada.

El procedimiento de aprobación de los PWTR afecta a la posibilidad de realizar modificaciones en los mismos. Si se emitió una orden en el horario laboral interno, los cambios en el PWTR se realizan mediante órdenes similares posteriores. Si el PVTR fue aprobado como un documento separado, el procedimiento de aprobación debe realizarse nuevamente.

Aprobación PVTR

Antes de su aprobación, el Reglamento sobre el horario laboral interno debe ser acordado con el órgano de representación de los trabajadores de la empresa (ROR). Por lo general, se considera como órgano de representación al comité sindical de la empresa y, en su defecto, al consejo de trabajadores, que actúa en representación de todo el colectivo laboral. En ausencia y comité sindical, y el Consejo de Trabajadores, se debe acordar el proyecto de PWTR reunión general empleados de la empresa.

Si la empresa tiene un PRP, al recibir el proyecto PRP, el órgano de representación de los empleados debe dar al gerente una opinión por escrito sobre el proyecto: o se acepta incondicionalmente, o hay comentarios y adiciones (en este caso, el PRP prepara propuestas de cambio del PRP). El jefe de la empresa, en el plazo de tres días, considera los comentarios y adiciones que se le presentan, y luego los introduce en el proyecto, u organiza una reunión con el cuerpo representativo de los trabajadores para llegar a un compromiso sobre los puntos controvertidos, o adopta el PWTR sobre el proyecto original, independientemente de la opinión de los trabajadores. En este último caso, deberá elaborarse un protocolo de desencuentros. En base a este protocolo, los empleados pueden impugnar las normas laborales internas aprobadas.

El funcionamiento de la provisión en el horario laboral interno en la empresa.

Dado que el principal horario laboral y la disciplina laboral en la empresa, la disposición sobre el horario interno de trabajo no solo debe desarrollarse necesariamente, sino también estar en un lugar visible (o accesible para cada empleado) en cada unidad estructural empresas Cada empleado de la empresa debe estar familiarizado con el PVTR contra la firma, para lo cual se abre un libro separado. Se supone que un empleado que solo va a ser contratado debe familiarizarse primero con las normas laborales internas y luego con todos los demás documentos.

Ausencia de reglamento interno de trabajo en la empresa durante la inspección Inspección de Trabajo puede conllevar multas administrativas de mil rublos a cincuenta mil rublos (dependiendo de la forma de registro de la empresa), ya que la ausencia de este documento se considera una violación de la legislación laboral y de protección laboral. La repetición de dicha violación puede resultar en la prohibición de actividad empresarial de uno a tres años.

Categorías especiales de trabajadores

Actualmente, existen estatutos y reglamentos separados (que también contemplan ciertos tipos de sanciones disciplinarias por violaciones) para:

empleados del transporte marítimo, fluvial, aéreo y por carretera;
empleados de organizaciones con producción especialmente peligrosa en el campo del uso de la energía atómica;
jefes de administraciones;
trabajadores servicio de Aduana Federación Rusa;
exploración.

Recuerde que la regulación legal del horario laboral de otros empleados en las empresas debe ser proporcionada por las normas laborales internas.

Violación del horario laboral.

Las normas laborales determinan la disciplina laboral de los empleados de la empresa, por lo tanto, las infracciones a la PWTR son muy graves. Las medidas disciplinarias por violación de la PWTR deben estar prescritas en el reglamento interno de trabajo, y el trabajador debe conocerlas.

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que, de acuerdo con la legislación, es imposible imponer sanciones sin solicitar explicaciones por escrito del empleado sobre la infracción (dichas sanciones, además, pueden ser fácilmente recurridas en los tribunales).

También está prohibido aplicar sanciones que no estén previstas en el Código del Trabajo, otras leyes del estado y documentos internos de la empresa. Está prohibido imponer sanciones en forma diferente a la prescrita en los documentos de la empresa.

Debe tenerse en cuenta que la sanción solo puede aplicarse a más tardar seis meses después de la comisión de una falta disciplinaria, pero si la falta se detectó durante una inspección o auditoría, entonces dentro de un período no mayor a dos años después de que se cometió. fue cometido.

Lo que es más importante, está prohibido por ley aplicar varias sanciones disciplinarias por una infracción. Sin embargo, se puede utilizar al mismo tiempo. acción disciplinaria y una medida de acción disciplinaria, por ejemplo, para anunciar una reprimenda severa y privar de la bonificación - esto se considerará una reprimenda severa.

El empleado debe conocer la orden u orden de cobro contra firma dentro de los tres días siguientes a la publicación del documento correspondiente.

También debe recordarse que es imposible sancionar a un empleado por violación de la disciplina laboral, si al mismo tiempo no estaba familiarizado con las normas laborales internas de la empresa contra la firma, ya que en este caso puede referirse a el hecho de que no sabe qué tipo de requisitos debería haber realizado.

Las principales secciones que componen la estructura de la normativa laboral

El horario de trabajo es una condición necesaria para la actividad laboral conjunta, destinado a regular el comportamiento de todos los participantes en las relaciones laborales, subordinando sus acciones al objetivo único y principal de la actividad laboral. Sujeto a la observancia de las reglas del horario laboral, se garantiza cierta coherencia entre las acciones de los empleados y los empleadores y en la relación entre los empleados.

El horario laboral interno es la base de la disciplina laboral, que incluye reglas generales comportamiento en el proceso de actividad laboral conjunta, que determina la gama de deberes mutuos de los participantes en el proceso laboral, así como determina las condiciones básicas de trabajo: el régimen de trabajo y descanso, cuestiones de protección laboral, así como incentivos y sanciones.

El reglamento interno de trabajo consiste en:

disposiciones generales que definen a quién se aplican estas reglas y cuáles son sus principales fines y objetivos;
el procedimiento de contratación y despido de empleados (con el contenido de breves disposiciones del Código del Trabajo);
las funciones principales del empleado;
las principales responsabilidades del empleador;
el tiempo de trabajo y su utilización, consistente en: el régimen de tiempo de trabajo para toda la producción y sus divisiones. El comienzo y el final de los descansos para el almuerzo y dentro del turno, los horarios de los turnos, la estructura de la semana laboral;
medidas de estímulo para el éxito en la actividad laboral;
responsabilidad disciplinaria por violación de la disciplina laboral.

Estas reglas deben ser comunicadas a todos los empleados.

Regulación normativa del horario laboral interno en la empresa.

La regulación de la disciplina laboral y el horario laboral en cada organización se lleva a cabo mediante el establecimiento de reglamentos internos de trabajo.

Observación 1

El trabajo de ciertas categorías de trabajadores en ciertas industrias: fiscales, jueces, trabajadores del transporte, está regulado aprobado por el Gobierno Leyes especiales de RF, consistentes en estatutos y reglamentos sobre disciplina laboral. Solo los trabajadores esenciales de la industria están sujetos a los datos. regulaciones, todos los demás empleados llevan a cabo sus actividad laboral sobre la base de las normas laborales internas.

Las normas laborales internas están inherentemente representadas por un acto reglamentario local de la organización, que prevé la regulación del procedimiento para contratar y despedir empleados, los derechos, deberes y responsabilidades fundamentales de las partes en las relaciones laborales, temas de horarios de trabajo y descanso. , incentivos y sanciones aplicados a los empleados, así como otros temas de regulación de las relaciones laborales en la empresa.

Las reglas de procedimiento en la empresa son aprobadas por el jefe, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados de la empresa. Estas reglas deben ser observadas por todos los empleados de la organización.

A menudo, los reglamentos laborales de la empresa son un apéndice del contrato de trabajo, y el gerente está obligado a familiarizar al empleado que celebra el contrato de trabajo con ellos, después de haber discutido todos los puntos necesarios. Al discutir estas reglas, los intereses de los trabajadores están representados por la organización sindical principal.

El objetivo principal de estas normas es regular el horario de trabajo en la empresa, fortalecer la disciplina laboral, promover el uso racional de su tiempo de trabajo por parte de los empleados y garantizar una alta productividad laboral.

El contenido principal del horario laboral en cada empresa son ciertas obligaciones de los participantes en las relaciones laborales. Al momento de celebrar un contrato de trabajo, el empleado se compromete a cumplir con las normas laborales y cumplir con sus deberes principales, que se encuentran reflejados en el Código de Trabajo y están especificados por los reglamentos internos de trabajo, reglamentos, cartas sobre disciplina laboral y otros actos legislativos. .

Observación 2

El deber del empleador es crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral.

El reglamento interno de trabajo de una organización es un acto normativo local de una organización que regula, de conformidad con el Código del Trabajo y otras leyes federales, el procedimiento para contratar y despedir empleados, los derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes en un contrato de trabajo. contrato, horario de trabajo, tiempo de descanso, incentivos e incentivos aplicados a los empleados, sanciones, así como otros temas de regulación de las relaciones laborales en la organización.

Los reglamentos internos de trabajo de la organización son aprobados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores de la organización (esto reduce la democracia productiva y el papel de los colectivos laborales de la organización, ya que estos reglamentos fueron aprobados por la asamblea general del colectivo laboral). Por regla general, son un anexo del convenio colectivo.

Las reglas de la casa generalmente consisten en las siguientes siete secciones:

1) disposiciones generales que prevén el funcionamiento de estas reglas, a quién se aplican, su propósito, tareas;
2) el procedimiento de contratación y despido (se dan brevemente las disposiciones del Código con sus aclaraciones para esta producción);
3) las funciones principales del empleado;
4) las principales obligaciones del empleador, su administración;
5) tiempo de trabajo y su uso: horas de trabajo para toda la producción y los departamentos individuales, incluido el comienzo y el final del almuerzo y otras pausas dentro del turno, horarios de turnos (incluidos método de cambio trabajo), la estructura de la semana laboral (5 o 6 días);
6) medidas de incentivo para el éxito en el trabajo;
7) responsabilidad disciplinaria por violación de la disciplina laboral.

El reglamento interno de trabajo se aplica a todos los empleados de la organización.

Todo empleado está obligado a: cumplir concienzudamente los deberes laborales que le asigna un contrato de trabajo; cumplir con las normas laborales internas de la organización; observar la disciplina laboral; cumplir con las normas laborales establecidas; cumplir con los requisitos de protección laboral y garantizar la seguridad laboral; cuidar la propiedad del empleador y otros empleados. Estos deberes laborales están especificados en el reglamento interno de trabajo de la organización y en los estatutos y reglamentos de disciplina. Los deberes individuales de un empleado en particular se fijan en el contrato de trabajo.

Al celebrar un contrato de trabajo, el trabajador asume la obligación de cumplir con las normas laborales internas. El empleador está obligado a familiarizar al empleado con el reglamento interno de trabajo al momento de contratarlo.

Las principales obligaciones del empleador están formuladas y especificadas en los reglamentos internos del trabajo, reglamentos y cartas sobre disciplina y otros actos legislativos. Estas responsabilidades principales incluyen: cumplir con las leyes y otras reglamentaciones, los términos de la convención colectiva, acuerdos y contratos de trabajo; proporcionar a los empleados el trabajo estipulado en el contrato de trabajo; garantizar la seguridad y condiciones laborales que cumplan con los requisitos de protección e higiene laboral; dotar a los trabajadores de equipos, herramientas, documentación técnica y demás medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales; proporcionar a los trabajadores igual salario por trabajo de igual valor; pagar íntegramente los salarios adeudados a los trabajadores dentro de los plazos establecidos por el Código del Trabajo, la convención colectiva, el reglamento interno de trabajo de la organización, los contratos de trabajo; prever las necesidades cotidianas de los empleados relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales, etc. Así, el empleador está obligado a crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral.

En aquellos sectores de la economía nacional donde rigen estatutos y reglamentos de disciplina para los empleados clave, el Reglamento Interno de Trabajo también es válido para los demás trabajadores de esta producción que no estén relacionados con aquellos a quienes se aplican los estatutos y reglamentos.

Los estatutos y reglamentos sobre disciplina son aprobados por el gobierno del país. Dado que los estatutos y reglamentos sobre disciplina son legislación especial y se aplican a aquellos empleados clave (líderes) cuya infracción disciplinaria grave puede tener consecuencias graves o la muerte de personas y bienes, estos actos pueden prever una responsabilidad disciplinaria más severa que en los actos generales de los derechos laborales. Estas leyes también prevén deberes adicionales de los empleados y sus gerentes.

El reglamento interno de trabajo debe tener toda la producción. Estas reglas incluyen obligaciones no solo para los empleados, sino también para la administración, y no solo para la implementación de las reglas en sí, sino también para las descripciones de trabajo relevantes, instrucciones y reglas de seguridad, saneamiento industrial, seguridad contra incendios, radiación, etc.

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