Una sanción disciplinaria puede ser retirada antes de lo previsto. Cómo presentar una sanción disciplinaria. Ejecución de una orden de aplicación de una sanción

Cualquiera de nosotros puede cometer un error en el curso de la realización de nuestras deberes laborales. Y muchas veces hay que pagar estos errores con la imposición acción disciplinaria. De conformidad con la parte 1 del artículo 194 Código de Trabajo RF, si el empleado no está sujeto a una nueva sanción disciplinaria, entonces se considera que no tiene una sanción disciplinaria. Pero esperar un año completo es suficiente, es obvio que puede haber una eliminación anticipada de una sanción disciplinaria.

De este artículo aprenderás:

1. Base legal para la remoción anticipada de una sanción disciplinaria.
2. El procedimiento para la eliminación de una sanción disciplinaria antes de lo previsto.

Eliminación anticipada de una sanción disciplinaria - fundamento jurídico

La posibilidad de la eliminación anticipada de una sanción disciplinaria está establecida por la parte 2 del artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa. El empleador tiene derecho a eliminar una sanción disciplinaria del empleado:

• por iniciativa propia;
• a petición del empleado;
• a solicitud del supervisor inmediato del empleado;
• a petición del órgano de representación de los trabajadores.

El procedimiento para la eliminación anticipada de una sanción disciplinaria

De la parte 2 del artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa, se deduce que la eliminación anticipada de una sanción disciplinaria está precedida por la propia iniciativa del empleador, la iniciativa del empleado o la iniciativa de terceros autorizados para hacerlo. Con la iniciativa del propio empleador, todo es bastante simple: tomó una decisión y eliminó la sanción disciplinaria con su acto administrativo. La iniciativa de otras personas debe formalizarse en forma de petición, cuya forma no está establecida por la legislación laboral. Creemos que puede ser cualquier documento escrito (memorándum o memorándum, petición, etc.) que contenga una solicitud de levantamiento de una sanción disciplinaria y que justifique dicha solicitud.

La solicitud de remoción anticipada de una sanción disciplinaria se presenta a nombre del empleador y debe contener los siguientes datos:

• información sobre el empleado;
• información sobre su contratación responsabilidad disciplinaria;
• una solicitud de remoción anticipada de una sanción disciplinaria;
• argumentos que indiquen que el trabajador merece la remoción anticipada de la sanción.

Por ejemplo:

memorándum

Por orden del jefe del departamento de educación del 31 de agosto de 2017 No. 31, el especialista Ivanov Ivan Sergeevich fue llevado a responsabilidad disciplinaria por violar los plazos para presentar la documentación del informe. Por mal desempeño deberes oficiales I.S. Ivanov se emitió una reprimenda.

Al final del tercer trimestre de 2017, el especialista Ivanov I.S. toda la documentación del informe se entregó a las autoridades interesadas antes de lo previsto y sin comentarios. Para el período de aplicación de la sanción disciplinaria Ivanov AND.C. reglas internas horario de trabajo no fueron violadas, las quejas de colegas y otras personas con respecto a Ivanov AND.C. no recibido.

Creo que el especialista Ivanov I.S. revisó por completo su actitud hacia el desempeño de los deberes laborales y ya no es un violador de la disciplina laboral. Con base en lo anterior, le pido que considere la posibilidad de eliminar anticipadamente una sanción disciplinaria de Ivanov AND.S.

Jefe del departamento de

En caso de que el empleador considere posible levantar anticipadamente la sanción disciplinaria al trabajador, dictará una orden al efecto. forma unificada no existe una orden para retirar la orden disciplinaria, por lo que puede escribirse arbitrariamente en el membrete de la organización. La orden debe especificar:

• qué sanción disciplinaria se elimina;
• causal de levantamiento de la sanción disciplinaria.

Por ejemplo:

Sobre la supresión de la sanción disciplinaria

En relación con el desempeño concienzudo de sus funciones por parte del especialista Ivanov Ivan Sergeevich, transferencia anticipada de información de informes para el tercer trimestre de 2017,

ORDENO:

A partir del 20 de octubre de 2017, eliminar la sanción disciplinaria en forma de amonestación aplicada por el Decreto N° 31 de 31 de agosto de 2017.

Motivo: memorándum del jefe del departamento.

resumiendo
Todo el mundo conoce el eslogan de que el que no hace nada no se equivoca. Pero si el empleado es capaz de admitir y corregir sus errores, entonces es aconsejable que el empleador practique la remoción anticipada de una sanción disciplinaria. Esta será una forma adicional de estimular a los empleados, porque la eliminación de una sanción impuesta anteriormente no es más que un estímulo.

El castigo impuesto al empleado puede ser reembolsado o retirado antes de lo previsto. La sanción puede ser cancelada solo si el empleado no tiene nuevas sanciones disciplinarias durante el año. En el artículo, consideraremos la eliminación anticipada de una sanción disciplinaria y también daremos una orden de muestra para la eliminación anticipada de una sanción disciplinaria de un empleado.

Acción disciplinaria

Por una falta cometida por un empleado asociada a una infracción del horario laboral, se le puede aplicar uno de los tipos de sanciones disciplinarias: una observación, una amonestación o el despido. Dicha lista está prevista por la legislación laboral (artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa), está cerrada y no puede ser modificada por decisión del empleador. Es importante comprender que el empleador no tiene derecho a multar al empleado, incluso si comete una falta particularmente grave.

¡Importante! El empleador no tiene derecho a establecer multas en la organización por cualquier falta.

Sin embargo, tal prohibición no debe confundirse con el derecho del empleador a privar al empleado de la bonificación. Privar a un empleado de una bonificación es una medida de influencia sobre un empleado desde el punto de vista material, lo que permite estimular el trabajo de los empleados. Cuando un empleado comete una falta, el empleador tiene derecho no sólo a aplicarle una de las posibles sanciones, sino a privarlo de su gratificación.

El despido es el último recurso y no se puede aplicar a un empleado que ha cometido una falta menor. Un empleado puede ser despedido solo si hay buenas razones, por ejemplo, por ausentismo, divulgación de secretos comerciales u otra mala conducta repetida.

Eliminación de una sanción disciplinaria

Una sanción disciplinaria puede ser reembolsada o retirada. Generalmente se acepta que después de la devolución de la multa, el empleado ya no tiene mala conducta. Esto es posible si, después de rendir cuentas, el empleado no tiene nuevos cargos dentro de un año (artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa).

¡Importante! La decisión de eliminar la sanción del empleado antes de lo previsto solo puede ser tomada por el jefe.

Una sanción disciplinaria también puede levantarse antes de la fecha de vencimiento. Esta decisión puede ser tomada por el empleador. Puede estar influenciado por el empleado, o por el jefe del departamento en el que trabaja el empleado, o por un órgano representativo elegido por el equipo. Para ello, presentan una solicitud por escrito al jefe. Podría ser:

• Solicitud - compilada y presentada personalmente por el empleado;
• Memo - compilado por el supervisor inmediato del empleado;
• la petición es comité sindical u otro organismo representativo de los trabajadores.

aquí hay una muestra memorándum enviado por el jefe inmediato del trabajador sancionado al director general.

como es el retiro

La remoción de una sanción disciplinaria se produce de la siguiente manera:

• Habiendo recibido una solicitud del empleado o sus representantes, el gerente decide levantar la sanción antes de lo previsto. La decisión del gerente se refleja en forma de resolución a solicitud del empleado;
• Se emite una orden de retiro. El empleador desarrolla la forma de la orden de forma independiente;

Si el empleado tiene más de una penalización, se pueden eliminar varias penalizaciones de esta manera. Aclaremos una vez más que solo el titular puede quitar la sanción disciplinaria antes de tiempo. Decide quitar solo una penalización antes de lo previsto, o varias a la vez. No existen restricciones en este caso por la legislación laboral.

Sin embargo, algunos actos normativos que regulan el procedimiento de cobro establecen Terminos adicionales. Por ejemplo, existen restricciones para los empleados del control estatal de drogas sobre el número de sanciones retiradas. Si un empleado tiene más de una sanción, solo se puede tomar una decisión sobre el retiro anticipado de una de ellas.

Razones para la acción disciplinaria

Una orden para levantar la sanción antes de su fecha de vencimiento debe emitirse a más tardar 1 año desde el momento en que se estableció la sanción. Las razones de esto pueden ser las siguientes:

• Un empleado que tiene una sanción por mucho tiempo no viola las reglas de disciplina laboral de la organización o la legislación laboral;
• La decisión de eliminar la sanción la tomó el entrenador de forma independiente;
• Se prueba que la pena fue establecida ilegalmente;
• El empleado sancionado contribuyó al crecimiento de la producción en la organización;
• Y etc.

recurso de sanción

En caso de que se haya impuesto una sanción disciplinaria a un empleado de manera ilegal, ésta puede ser apelada. Para hacer esto, el empleado puede presentar una queja ante uno de los organismos: la inspección del trabajo, la comisión de conflictos laborales o el tribunal.

orden de retiro

Emitir una orden para eliminar la pena en cualquier forma. El pedido debe contener la siguiente información:

• Las causales que dieron lugar a la imposición de una sanción al trabajador;
• Los motivos que llevaron al directivo a retirar el penalti antes de lo previsto;
• Datos sobre el empleado, incluyendo su puesto y departamento;
• La fecha a partir de la cual la orden entra en vigor;
• Responsable de la ejecución de la orden.

La decisión del líder solo puede ser influenciada, pero solo puede tomarla por su propia iniciativa. Solo en el caso de que la sanción haya sido impuesta al empleado de manera ilegal, la decisión de removerlo no la toma el gerente.

Por violación de la disciplina laboral, se puede aplicar un tipo de sanción como una amonestación al círculo principal de empleados. La aplicación de una amonestación requiere que el empleador cumpla estrictamente con orden general aplicación de sanciones disciplinarias, establecido por ley. Debe haber motivos para la aplicación de una amonestación, por lo tanto, es necesario encontrar buenas razones que excluyan la culpabilidad del empleado. El artículo trata de los órganos que tienen derecho a aplicar sanciones disciplinarias, los términos y el procedimiento para aplicar y apelar la amonestación y su retiro.

La amonestación como forma de acción disciplinaria

Uno de los tipos de responsabilidad legal es la responsabilidad disciplinaria. En el ámbito de la utilización de mano de obra asalariada, consiste en la obligación del trabajador que ha cometido una falta disciplinaria de denunciar al empleador por su actuación ilícitamente culposa e incurrir en las sanciones disciplinarias previstas por la legislación laboral.

Se entiende por comisión de falta disciplinaria el incumplimiento o cumplimiento indebido por parte del trabajador por su culpa de los deberes que le asigna la legislación, la convención colectiva, el contrato de trabajo o el reglamento interno de trabajo, si no está prevista la responsabilidad penal. estos actos.

La responsabilidad disciplinaria, como cualquier otra responsabilidad legal, es coactiva. Consiste en que en relación con un trabajador que ha cometido una falta disciplinaria, el empleador puede aplicar medidas coercitivas, una sanción coercitiva, que conlleva ciertas consecuencias negativas para el infractor.

Nota. Llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria es el derecho, no la obligación del empleador. En lugar de una sanción disciplinaria, el empleador, de conformidad con el artículo 152, puede aplicar otras medidas de influencia al infractor de la disciplina laboral, en particular, someter el tema de la infracción a la disciplina laboral a la consideración del colectivo laboral o de su organismo.

Las medidas disciplinarias aplicadas a ciertos empleados que desempeñen sus funciones laborales de mala fe están especificadas en el artículo 147 del Código del Trabajo. Entonces, por violación de la disciplina laboral, solo se puede aplicar una de las siguientes sanciones a un empleado:

• reprensión;
• despido.

La legislación, los estatutos y los reglamentos sobre disciplina pueden prever determinadas categorías de empleados y otras sanciones disciplinarias. El derecho a elegir una sanción por violación de la disciplina laboral pertenece al empleador y no necesariamente en la secuencia especificada en el artículo 147 del Código del Trabajo. Sin embargo, de conformidad con la tercera parte del artículo 149 del Código del Trabajo, al elegir el tipo de sanción, el empleador debe tener en cuenta la gravedad de la falta y el daño causado a la misma, las circunstancias en que se cometió la falta, y el trabajo anterior del empleado.

Una amonestación es una medida disciplinaria de naturaleza personal no patrimonial. Esta sanción consiste en una valoración negativa y condena del comportamiento del empleado en el equipo de trabajo. Tal condena moral tiene por objeto alentar al trabajador a seguir cumpliendo concienzudamente sus deberes laborales. Después de todo, el empleado debe ser consciente de que, en caso de violación de la disciplina laboral y después de recibir una amonestación, el empleador puede aplicarle una sanción más severa prevista por la ley, en particular, el despido.

De este modo, reprensión- una medida de influencia disciplinaria de naturaleza moral y psicológica, que contiene una evaluación negativa de las acciones específicas del empleado y proporciona un efecto evaluativo, preventivo y motivacional sobre él.

La aplicación de una sanción disciplinaria a un empleado - una amonestación conlleva otras consecuencias negativas de carácter moral y material para él:

• durante el período de vigencia de la amonestación como sanción disciplinaria, una medida de incentivo de conformidad con la parte tercera del artículo 151 del Código del Trabajo contra el trabajador no apliques;
• al declarar una amonestación a un empleado, las disposiciones pertinentes sobre bonificaciones pueden prever privación de bonificaciones a dicho empleado, otros pagos de incentivos o reducción de su tamaño;
• la presencia de una amonestación no eliminada por parte de un empleado se tiene en cuenta para determinar su nivel de calificación y productividad laboral en caso de otorgar un derecho preferencial a permanecer en el trabajo en caso de una reducción en el número o plantilla de empleados debido a cambios en la organización de la producción y el trabajo;
• una amonestación es un requisito previo para el despido en virtud del párrafo 3 del artículo 40 del Código del Trabajo.

La aplicación de una reprimenda al infractor de la disciplina laboral en la forma prescrita y el hecho de señalar esto a la atención de todo el personal de la empresa hasta cierto punto tiene un impacto moral en otros empleados, desarrolla en sus mentes un sentido de la inevitabilidad de castigo por una falta disciplinaria cometida y los alienta a no permitir violaciones de la disciplina laboral. Así, una amonestación como sanción disciplinaria, entre otras cosas, cumple funciones educativas y preventivas (advertencia).

La amonestación, a diferencia de otros tipos de medidas disciplinarias, en particular el despido, es la más universal. Puede aplicarse a cualquier categoría de trabajadores. También se aplica a aquellos empleados que están sujetos a estatutos, reglamentos y otros actos de legislación sobre disciplina. Se puede aplicar una amonestación por cualquier infracción disciplinaria cometida por los empleados, incluso si para tal infracción la legislación otorga al empleador el derecho de aplicar una sanción disciplinaria más severa, incluido el despido disciplinario, en particular, por la comisión de absentismo por parte del empleado. , la aparición en el trabajo en estado de embriaguez, violación grave el jefe de la empresa de sus deberes laborales, etc.

Nota. La legislación no limita el número de amonestaciones a un mismo trabajador por infracciones a la disciplina laboral, sujeto a lo dispuesto en la segunda parte del artículo 149 del Código del Trabajo, que establece que sólo puede aplicarse una sanción disciplinaria por cada infracción a la disciplina laboral. disciplina.

Al mismo tiempo, la aplicación de la amonestación obliga al empleador a cumplir estrictamente con el procedimiento general para la aplicación de sanciones disciplinarias establecido por la ley.

Motivos de la reprimenda

La base para la aplicación de una amonestación es la comisión por parte de un empleado de un acto de culpabilidad ilícita (acción o inacción), que se reconoce como falta disciplinaria. La ilegalidad de la conducta del empleado consiste en su violación de sus deberes laborales, consagrados en la legislación laboral, por ejemplo: Código del Trabajo, reglamento interno, estatutos, reglamentos, descripciones de puestos, contrato de trabajo (contrato), convenio colectivo, así como en violación o el incumplimiento de las órdenes e instrucciones legales del empleador.

De particular importancia para determinar el acto de un empleado como una falta disciplinaria es la presencia en la comisión de este acto de culpabilidad del empleado, lo que significa una cierta actitud mental de la persona hacia sus acciones ilegales y sus consecuencias dañinas. La culpa puede actuar como dolo o negligencia.

Señales de intención:

• conciencia por parte del empleado de la nocividad social de su conducta;
• predecir las consecuencias negativas de tal comportamiento;
• el deseo de que se produzcan consecuencias nocivas como consecuencia de la propia conducta o de la asunción consciente de las mismas.

Dependiendo de la naturaleza de la actitud volitiva de una persona hacia las consecuencias socialmente dañinas de su acto, dos tipos de intención:

• directo- cuando un empleado, previendo las consecuencias socialmente perjudiciales de su acción o inacción, desea su ocurrencia;
• lado- cuando un empleado, previendo las consecuencias socialmente dañinas de su acción o inacción, directamente no las quiere, pero conscientemente permite que ocurran.

imprudencia caracterizado por el hecho de que el empleado que cometió una falta disciplinaria previó la posibilidad de consecuencias perjudiciales de su comportamiento, pero frívolamente contó con su aversión o no previó la posibilidad de tales consecuencias, aunque debió y pudo haberlas previsto. A derecho laboral la culpa como negligencia es vista principalmente como negligencia.

Por tanto, independientemente de la forma de la culpa, su elemento obligatorio es la conciencia de la persona de la ilicitud de su acto. La forma de culpa afecta la gravedad de la ofensa cometida. Así, una falta disciplinaria cometida por negligencia se considera menos grave que una deliberada. Y de esto, a su vez, debe depender el tipo de acción disciplinaria.

En su mayor parte, las faltas disciplinarias son actos que están asociados con el incumplimiento o el desempeño indebido por parte de un empleado de sus deberes sin buenas razones. Por lo tanto, la presencia de razones válidas en este caso indica la ausencia de culpa del empleado.

Razones válidas que excluyen la culpa del empleado

Buenas razones que excluyen la culpa del empleado pueden ser circunstancias de la vida. Pero no todas las circunstancias de la vida pueden ser reconocidas por el empleador como razones válidas. Entonces, en caso de conflicto laboral, la presencia o ausencia de razones válidas y, por lo tanto, la presencia o ausencia de culpa del trabajador, es establecida por el órgano que conoce el conflicto.

Un empleado no puede ser declarado culpable si realiza indebidamente su trabajo como resultado de calificaciones insuficientes, enfermedad o falta de condiciones apropiadas para su desempeño. Se reconoce la presencia de razones válidas en caso de incapacidad comprobada de un trabajador, incluso si no fue confirmada por un certificado de incapacidad para el trabajo, ya que la ley no obliga al trabajador, si cae enfermo, a acudir a un funcionario medicamento. No obstante, la ausencia de certificado de incapacidad para el trabajo privará al trabajador del derecho a percibir prestaciones por incapacidad temporal.

Respetuoso puede ser reconocido y razones familiares u otras razones cuando las acciones del trabajador tuvieran por objeto eliminar la amenaza de causarle un daño a él o a otras personas, excediendo significativamente el daño causado al patrón por el incumplimiento o el desempeño inadecuado de sus funciones laborales por parte del trabajador en tales circunstancias, ya que hay razón para creer que en tales circunstancias el trabajador actuó en estado de excepción. Por ejemplo, como resultado de tomar medidas para eliminar el daño al sistema de suministro de agua que amenaza con inundar el apartamento de un empleado y sus vecinos, o para brindar atención urgente atención médica familiares u otras personas, el empleado no llegó a tiempo al trabajo.

Si el motivo del incumplimiento o cumplimiento indebido por parte del trabajador de sus deberes laborales es el impacto negativo de los desastres naturales u otra fuerza irresistible, entonces tales razones también se reconocen como válidas. Por ejemplo, como resultado de una fuerte niebla, aguanieve, etc., o un mal funcionamiento del automóvil que surgió de manera impredecible, el conductor del automóvil no entregó la mercancía a tiempo. No se puede responsabilizar a un empleado por el incumplimiento de una orden manifiestamente ilegal de la administración, así como por negarse a realizar un trabajo no previsto en un contrato de trabajo. Sin embargo, el trabajador que haya llevado a cabo una orden manifiestamente ilícita o del funcionario correspondiente, y con ello se haya causado daño al patrón o se haya creado una amenaza para causar tal daño, por actos cometidos con el fin de cumplir este orden o pedidos, sujeto a acción disciplinaria por motivos generales a menos que se prevea responsabilidad penal por tales actos. Pero si el empleado no se dio cuenta y no pudo darse cuenta de la naturaleza ilegal de tal orden o instrucción, no puede ser responsable disciplinariamente. En este caso, sólo debe rendir cuentas el funcionario que dictó la orden o instrucción ilícita.

Un acto ilegal o inacción de un empleado cometido por bajo la influencia directa de coerción física o mental como resultado de lo cual el empleado no podía controlar sus acciones. La coerción física significa el uso de la violencia contra un empleado con el objetivo de forzarlo a realizar acciones ilegales oa no realizar una comisión ilegal. ciertas acciones contra su voluntad. Se entiende por coerción psíquica el impacto sobre el psiquismo de un trabajador para forzarlo contra su voluntad a cometer actos o inacciones antijurídicas. Por ejemplo, un trabajador de seguridad, como consecuencia de la amenaza de un delincuente de usar un arma, no cumplió con su deber laboral de velar por la seguridad de los valores materiales o monetarios.

Si un empleado es responsable de daño material, causado al empleador por el empleado como consecuencia de la violación de los deberes laborales que se le asignan, las medidas disciplinarias también pueden aplicarse al empleado, si no está prevista la responsabilidad penal para esto. Pero es necesario tener en cuenta que, en tales circunstancias, el trabajador incurre en responsabilidad disciplinaria, a diferencia de la responsabilidad material, no por el daño que se le ha causado, sino por el incumplimiento o el desempeño indebido de sus deberes laborales, es decir, la comisión de actos culposos ilegítimos, como resultado de lo cual fue un daño al empleador.

De conformidad con la cuarta parte del artículo 130 del Código del Trabajo, los empleados no pueden ser considerados responsables por daños relacionados con la categoría de producción normal y riesgo económico, así como por no recibidos por la empresa, institución, organización ( Más lejos- empresa) utilidades y por daños causados ​​por un empleado que se encontraba en estado de excepción. Sin embargo, cabe señalar que la norma de la cuarta parte del artículo 130 del Código del Trabajo exime al trabajador en los casos previstos en esta norma sólo de responsabilidad material, pero no siempre de responsabilidad disciplinaria.

Por supuesto, un empleado no puede ser imputado a responsabilidad disciplinaria, así como a responsabilidad financiera, si actuó en un estado de emergencia o si sus acciones se califican como un riesgo normal de producción y económico, ya que tales acciones no son ilegales. Pero si, como resultado del incumplimiento del empleado o del desempeño inadecuado de sus deberes laborales, la empresa ha perdido la oportunidad de recibir las ganancias previstas, entonces dicho empleado puede ser responsable disciplinariamente por la comisión de los actos culpables e ilegales correspondientes. que dio lugar a tal daño material, aunque pueda ser considerado responsable de este daño, no puede ser atraído de conformidad con la cuarta parte del artículo 130 del Código del Trabajo. Por ejemplo, como resultado del incumplimiento o cumplimiento indebido por parte de un empleado de sus deberes laborales sin una buena razón, se interrumpió la celebración o el cumplimiento de un contrato comercial ya concluido por un monto significativo, por lo que el propietario no recibió el beneficios planificados.

Nota. En derecho laboral se aplica el principio de presunción de inocencia. Por lo tanto, es imposible imponer responsabilidad disciplinaria a un empleado hasta que el empleador demuestre su culpabilidad, y el empleado no está obligado a probar su inocencia por sí mismo. El principio de presunción de inocencia en el derecho laboral se desprende del contenido del artículo 138 del Código del Trabajo, que prevé la obligación del empleador de poner en evidencia la existencia de condiciones, incluida la culpabilidad del trabajador, para llevar a dicho trabajador a responsabilidad.

ofensa disciplinaria reconocido como incumplimiento de los deberes laborales. Un empleado no puede ser responsable disciplinariamente si no ha violado sus deberes laborales.

Incumplimiento de encargos públicos u otros no relacionados con el desempeño de la función laboral, no puede ser objeto de medidas disciplinarias.. La violación de la disciplina laboral, por regla general, se considera tal, siempre que haya ocurrido en tiempo de trabajo. Para los empleados que trabajan en jornadas irregulares, se considera tiempo de trabajo todo el período de permanencia en el lugar de trabajo.

Para la responsabilidad disciplinaria no es necesario causar daño material o de otro tipo al propietario como consecuencia de una falta disciplinaria, ya que el hecho mismo de cometer una falta disciplinaria es lesivo.

Cabe señalar que una amonestación como un tipo de responsabilidad disciplinaria solo se puede aplicar a un empleado, es decir, una persona que tiene relaciones laborales con el propietario de la empresa o un organismo o individuo autorizado sobre la base de la conclusión de un empleo. contrato, independientemente de su tipo y duración, en particular, durante el período de prueba establecido para el trabajador con el fin de verificar su cumplimiento con el trabajo asignado.

Nota. Una persona que trabaja en una empresa o para un individuo sobre la base de la celebración de un contrato de derecho civil no puede ser considerada responsable disciplinaria, ya que el principio de paridad de las partes se aplica en las relaciones de derecho civil y no hay subordinación de ellas. Tal persona por incumplimiento o desempeño indebido de sus deberes estipulados por el acuerdo celebrado con él puede asumir responsabilidad civil en virtud de este acuerdo y la legislación civil.

Órganos que aplican sanciones disciplinarias

De conformidad con la primera parte del artículo 147 1 del Código del Trabajo, se reconoce el derecho de aplicar una sanción disciplinaria, en particular, y una amonestación, al órgano al que se le ha concedido el derecho a contratar (elección, aprobación y nombramiento) de este empleado. En la empresa, el derecho a contratar y despedir empleados se otorga al jefe de acuerdo con el estatuto de la empresa y el acuerdo laboral (contrato) celebrado con él. Y esto significa que el jefe de la empresa siempre tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria a cualquier empleado de esta empresa que haya cometido una infracción disciplinaria.

Los subgerentes pueden tener derecho a contratar, despedir empleados y, por lo tanto, a aplicarles sanciones disciplinarias, siempre que tal derecho esté consagrado en el estatuto de la empresa o delegado por orden apropiada del jefe. Si el funcionario que, en ausencia del jefe de la empresa, ejerce sus funciones por orden correspondiente o por cuenta propia deberes funcionales, tiene el derecho de contratar y despedir empleados, también tiene el derecho de someterlos a responsabilidad disciplinaria.

Los jefes de subdivisiones estructurales separadas de la empresa (sucursales, directorios, oficinas de representación), de conformidad con el reglamento de esta subdivisión o una orden separada del jefe de la empresa, pueden estar facultados para contratar y despedir de forma independiente a los empleados de esta unidad estructural y por tanto - tienen derecho a aplicar sanciones disciplinarias a dichos empleados.

A los líderes de la empresa en cuanto a empleados La pena podrá ser aplicada por el cuerpo que, de acuerdo con la ley y el fuero, contrate al jefe. Podría ser:

• un ministerio u otro organismo que administre la propiedad estatal o comunal;
• propietario de una empresa privada;
• reunión de participantes en una empresa comercial, etc.

Los empleadores también pueden aplicar sanciones disciplinarias: individuos a los empleados con los que han celebrado contrato laboral.

A los empleados que tienen responsabilidad disciplinaria en virtud de los estatutos, reglamentos y otros actos legislativos sobre disciplina, la acción disciplinaria, en particular, una amonestación, de conformidad con la segunda parte del artículo 147 1 del Código del Trabajo, también puede ser impuesta por autoridades superiores , respecto de los órganos a los que se les ha concedido el derecho a contratar (elección, aprobación y nombramiento) de este empleado.

La aplicación de un tipo de sanción disciplinaria como la amonestación (en oposición al despido) al círculo general de empleados se lleva a cabo sin el consentimiento del órgano electo de la primaria. organización sindical(representante sindical). Al mismo tiempo, de conformidad con la segunda parte del artículo 252 del Código del Trabajo, la responsabilidad disciplinaria (independientemente de su tipo) de los empleados que son miembros de órganos sindicales electos sólo se permite con el consentimiento previo del órgano sindical electo del cual ellos son miembros

Condiciones de aplicación de la amonestación

De conformidad con la primera parte del artículo 148 del Código del Trabajo, la amonestación se aplica inmediatamente después del descubrimiento de una falta, pero a más tardar un mes desde la fecha de su descubrimiento, sin contar el tiempo que el trabajador estuvo de baja por incapacidad temporal o por estar de vacaciones. Cabe señalar que esta regla prevé el cómputo de un plazo mensual para la aplicación de una sanción disciplinaria a partir del día en que se identifica la falta como tal. Por lo tanto, la identificación de un delito menor significa no solo la identificación de un hecho (un acto determinado), sino también la identificación del trabajador que cometió esos actos, la ilegalidad de estos actos, la culpabilidad del trabajador, la presencia de consecuencias perjudiciales, una relación de causalidad entre la infracción y las consecuencias perjudiciales. Por lo tanto, el día de detección de una falta disciplinaria no siempre puede coincidir con el día en que se cometió o se reveló el hecho. El día de la detección de un delito menor puede ser mucho más tarde que el día en que se cometió, así como el día en que se reveló el hecho. Por ejemplo, el daño a la propiedad del propietario ocurrió el 10 de enero, el hecho de dicho daño se reveló el 15 de enero y el empleado, que, como resultado de acciones culpables e ilegales, dañó esta propiedad, se estableció el 20 de enero. .

Características de determinar el período para aplicar una amonestación en algunos casos.

A nuestro juicio, la norma de la primera parte del artículo 148 del Código del Trabajo no es lo suficientemente específica, y ello crea ciertas dificultades en su aplicación práctica. En particular, del contenido de esta disposición no queda del todo claro qué tipo de mala conducta en cuestión y quién debe encontrarlo. De hecho, en la práctica sucede a menudo que no es el empleador, sino los órganos estatales de control pertinentes los que revelan la comisión de infracciones (administrativas, financieras, etc.) por parte de los empleados (funcionarios) de las empresas, que al mismo tiempo se reconocen como infracciones disciplinarias si se cometan en tiempo de trabajo y se reconozcan como incumplimiento o cumplimiento indebido por parte de dichos empleados de sus funciones laborales. Esto puede ser una violación de las normas de seguridad, seguridad contra incendios, normas sanitarias y epidemiológicas, normas de tránsito, evasión de pagos prescritos por ley al presupuesto y fondos de seguridad social, robo de la propiedad del empleador, etc. Entonces, si dicho empleado está involucrado , entre otras cosas, ya la responsabilidad disciplinaria, existen dificultades para determinar el día a partir del cual se contará el período mensual, durante el cual se puede aplicar una sanción disciplinaria.

Estos temas no están regulados directamente por la ley, pero en algunos casos existe una determinada práctica judicial. En particular, cuando se aplique una sanción disciplinaria a un empleado en base a los resultados de una auditoría por parte del departamento de control y auditoría ( Más lejos- KRU). Por ejemplo, en octubre de 2012, un contador de una empresa realizó una determinada transacción financiera, y en enero de 2013, durante una auditoría de la KRU, se estableció que esta operación se realizó en violación de disciplina financiera. El 15 de febrero de 2013, el jefe de la empresa se familiarizó con el acto de verificar la KRU, donde se notó el hecho de violación de la disciplina financiera por parte del contador. El día en que se detectó la falta, es decir, el día a partir del cual se debe contar el período mensual, durante el cual se puede aplicar una amonestación al contador, en este caso, los tribunales reconocen el día en que el titular de la empresa toma conocimiento del hecho. de verificación o entrega al titular de tal acto, es decir, 15 de febrero del año 2013.

Por analogía con el procedimiento para determinar el momento de la aplicación de una sanción disciplinaria a un empleado - despido de conformidad con el párrafo 8 del artículo 40 del Código del Trabajo (párrafo 26) en caso de que el empleado sea responsable administrativamente por cualquier otra infracción administrativa cometida por él, que también es una infracción disciplinaria, el empleador puede hacer responsable disciplinariamente a este empleado a más tardar un mes a partir de la fecha de adopción de la decisión sobre la imposición de una sanción administrativa o medidas de influencia pública para cometer una infracción administrativa, sin tener en cuenta el tiempo que el trabajador estuvo de baja por incapacidad temporal o por estar de vacaciones.

A diferencia de la legislación que prevé la responsabilidad material de los trabajadores, que no limita el plazo de responsabilidad material desde el día en que el trabajador causa un daño material al empleador, la segunda parte del artículo 148 del Código del Trabajo establece que la sanción disciplinaria no se puede aplicar después de seis meses desde la fecha de la infracción. Por lo tanto, cuando un empleado comete actos culposos e ilegales relacionados con el desempeño de sus deberes laborales, como resultado de los cuales se causó un daño material al empleador, dicho empleado no puede ser considerado responsable disciplinario por estos actos después de la expiración de seis meses desde la fecha de su comisión, pero de conformidad con la tercera parte del artículo 233 del Código del Trabajo, el empleador puede solicitar al tribunal la recuperación del daño material del empleado dentro de un año a partir de la fecha del descubrimiento del daño causado por el trabajador, independientemente del día de su imposición.

Al mismo tiempo, se debe prestar atención al tercer párrafo del inciso 29 del Modelo de reglamento interno de trabajo para trabajadores y empleados de empresas, instituciones, organizaciones aprobado ( Más lejos- Reglamento interno modelo de trabajo), que establece: “La sanción disciplinaria no podrá ser aplicada más tarde de seis meses contados a partir de la fecha de la falta. Los términos especificados no incluyen el tiempo de ejecución en un caso penal. Dado esto, podemos concluir que si se inició un proceso penal contra un empleado por violación de la disciplina laboral antes de que finalice el período de seis meses a partir de la fecha en que el trabajador cometió el delito, y posteriormente este caso se cerró por las causales previstas por las normas de la legislación procesal penal, este empleado puede ser sancionado con responsabilidad disciplinaria, siempre que haya signos de falta disciplinaria en sus acciones y siempre que el período desde el día en que cometió la falta hasta el día en que se inició el proceso penal contra él y desde el día en que se cerró este caso y hasta el día en que se aplicó la sanción disciplinaria a este empleado en total no ha pasado de seis meses. Pero si el caso penal se inició al final de los seis meses a partir de la fecha en que el empleado cometió el delito, luego del cierre de dicho caso, este empleado ya no puede ser sujeto a responsabilidad disciplinaria.

No obstante, la norma del tercer párrafo del numeral 29 del Modelo de Reglamento Interno del Trabajo, que tiene fuerza de estatuto acto normativo, en cuanto a la no inclusión en el plazo de seis meses contados a partir de la fecha de la falta, el tiempo de actuación en una causa penal contradice la norma de la segunda parte del artículo 148 del Código del Trabajo, que es norma de ley, además, una norma de acción directa, y que no prevé excepciones. Por lo tanto, hay muchas razones para creer que una sanción disciplinaria no puede imponerse más tarde de seis meses a partir de la fecha de la mala conducta bajo ninguna circunstancia.

El procedimiento para aplicar una amonestación.

Antes de decidir emitir una amonestación a un empleado, el empleador debe investigar y recopilar pruebas suficientes que indiquen que el empleado ha cometido una infracción disciplinaria. Tal Los documentos pueden servir como prueba:

• informes de otros empleados;
• testimonio escrito de testigos;
• notificaciones agencias gubernamentales los que ejerzan el control y vigilancia sobre el cumplimiento de la ley, en particular en materia de utilización de mano de obra contratada;
• opiniones de expertos;
• explicaciones escritas de los propios infractores, etc.

En caso de que un empleador revele una violación de la disciplina laboral por parte de un empleado, que tiene signos de un acto previsto en el Código Penal de Ucrania como delito, el empleador debe notificarlo a los organismos encargados de hacer cumplir la ley en la forma prescrita.

La primera parte del artículo 149 del Código del Trabajo establece que antes de aplicar una sanción disciplinaria, se requiere una explicación por escrito del infractor de la disciplina laboral por parte del empleador. Este es un trámite obligatorio. Si no se observa, el órgano que conocerá del conflicto laboral tendrá fundamento para cancelar la orden del patrón de imponer una sanción disciplinaria al infractor. La negativa del infractor de la disciplina laboral a dar una explicación por escrito no es óbice para que se le aplique una sanción disciplinaria.

Si el infractor de la disciplina laboral se niega a proporcionar una explicación por escrito, se redacta un acto apropiado en cualquier forma que, por regla general, indica las circunstancias de la violación, el apellido, el nombre y el patronímico de la persona que lo cometió. , dónde, cuándo y en qué circunstancias se cometió, qué consecuencias tuvo. También se observa que se le pidió al infractor que proporcionara una explicación por escrito, pero se negó a hacerlo. El acta está firmada por el funcionario que redactó esta acta y al menos otros dos empleados (otras personas) que son testigos de la violación y la negativa del infractor a dar la explicación especificada. Así, se registra tanto el hecho de la comisión de una falta disciplinaria por parte de un determinado empleado como el hecho de la negativa a facilitarle una explicación por escrito.

Si el hecho de una infracción disciplinaria se confirma mediante otras pruebas, en particular, explicaciones de otros testigos y documentos pertinentes, y solo se requiere registrar el hecho de la negativa del infractor a proporcionar una explicación por escrito sobre la comisión de esta infracción, entonces se redacta un acta de tal negativa, que es firmada por las personas que son testigos de la negativa. ( Anexo 1).

Vale la pena señalar que solo se puede aplicar una sanción disciplinaria por cada violación de la disciplina laboral. Es decir, es imposible, por ejemplo, reprender a un empleado por ausentismo y despedirlo del trabajo. Sin embargo, la responsabilidad por daños causados ​​a la empresa o una sanción administrativa no es otra sanción disciplinaria. Por ejemplo, un conductor vehículo una empresa que ha cometido un accidente de tráfico, como resultado del cual se han causado daños materiales a la empresa, ha sido responsabilizada administrativamente por violación de las normas de tráfico por parte de los agentes de la policía de tráfico, y el empleador, de conformidad con responsabilidad. Pero esto no es obstáculo para aplicar una sanción disciplinaria a este conductor: una amonestación.

La amonestación se anuncia en la orden (instrucción) ( aplicación 2) y se comunica al empleado contra recibo. La orden debe contener un enlace al documento relevante que el empleado violó. Dichos documentos pueden ser: el reglamento interno de la empresa, un contrato de trabajo (contrato), un convenio colectivo, descripción del trabajo, instrucción sobre protección laboral, etc. Después de todo, es posible que aquello por lo que el empleado debe rendir cuentas no esté incluido en absoluto en sus deberes laborales, o que el empleado, al recibirlo, no estaba familiarizado con el documento, el párrafo o la sección de los cuales violó. Si el empleado no fue notificado contra la recepción de una amonestación, entonces tendrá motivos para creer que no se le aplicó dicha sanción disciplinaria. Y esto, en caso de que se produzca una nueva controversia sobre cuestiones relacionadas con la aplicación de esta sanción disciplinaria, se tendrá en cuenta a la hora de tomar una decisión por parte del órgano que conocerá de la controversia. Por ejemplo, si surge una disputa sobre el despido de este empleado en el futuro en virtud del párrafo 3 del artículo 40 del Código del Trabajo (incumplimiento sistemático por parte del empleado sin una buena razón de cumplir con los deberes que le asigna el contrato de trabajo o las normas laborales internas , si el empleado estuvo previamente sujeto a sanciones disciplinarias o públicas).

Si el empleado se niega a firmar que ha leído la orden, se redacta un acto apropiado. Además, en este acto se puede señalar que, por ejemplo, el jefe (u otro funcionario) lee en voz alta la orden en presencia de un infractor de la disciplina laboral, quien es amonestado. La negativa del empleado a conocer la orden de amonestación o a atestiguar este hecho con su firma no cancela la fuerza de la sanción disciplinaria. Pero en caso de disputa, tal negativa debe ser probada por el empleador, y el acto redactado sobre esto servirá como prueba de la negativa.

Nota. Una reprimenda oral no tiene efecto legal. Por tanto, si se anuncia una amonestación de esta forma, no se producen consecuencias jurídicas para el trabajador, aunque sí puede tener un impacto moral sobre él.

Información sobre el anuncio de una reprimenda, en lugar de un estímulo, no están incluidos en el libro de trabajo.. No obstante, con el fin de llevar un registro de la aplicación de sanciones disciplinarias, se realiza la correspondiente anotación al respecto en el apartado 2.2 “Sanciones disciplinarias” del anexo del registro personal de personal.

Apelación y retiro de amonestación

La legislación (artículo 150 del Código del Trabajo) prevé la posibilidad de que un empleado apele contra una sanción disciplinaria que se le haya impuesto.

A diferencia del despido disciplinario, que se recurre exclusivamente ante los tribunales en el plazo de un mes desde la fecha de entrega de una copia de la orden de despido o desde la fecha de su emisión libro de trabajo, la amonestación puede ser apelada ante la comisión de conflictos laborales o ante el tribunal de distrito (ciudad) de conformidad con los artículos 225, 233 del Código Laboral dentro de tres meses desde el día en que el trabajador se enteró o debió enterarse de la violación de su derecho. Dicho día debe considerarse el día en que el empleado se familiariza con la orden (instrucción) al amonestarlo, independientemente de la fecha de emisión de esta orden.

Una amonestación aplicada por el empleador en violación del procedimiento establecido (por ejemplo, violación de los términos de la aplicación, no se ofreció al infractor dar una explicación por escrito, etc.), pero no apelada por el empleado en la forma prescrita y dentro de el período prescrito sin una buena razón, puede tener consecuencias legales para este empleado si así se declaró en la orden (instrucción).

El artículo 151 del Código del Trabajo establece el procedimiento para retirar una amonestación. si un durante un año a partir de la fecha de imposición de una sanción disciplinaria - amonestación, el empleado no será sujeto a una nueva sanción disciplinaria, se considera que no ha tenido sanción disciplinaria. La fecha de imposición de esta sanción disciplinaria es el día de la emisión de una orden (instrucción) para poner al empleado en responsabilidad disciplinaria.

Nota. La amonestación al término del año contado desde la fecha de su imposición pierde automáticamente vigencia. Así, en este caso, no es necesario dictar una orden especial (orden) sobre el reconocimiento de un empleado que no tuvo una sanción disciplinaria. No obstante, si en el plazo de un año desde la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, el trabajador es objeto de una nueva sanción, la sanción anterior se considerará como la que ha permanecido vigente y podrá tenerse en cuenta en el momento del despido por la suspensión sistemática del trabajador. incumplimiento de sus deberes laborales (inciso 3, artículo 40 del Código del Trabajo).

Si el empleado no ha cometido una nueva violación de la disciplina laboral y, además, ha demostrado ser un empleado concienzudo, la amonestación puede retirarse antes de que finalice un año. iniciador de retirada anticipada de la amonestación, por regla general, puede ser el jefe de la unidad en la que trabaja el empleado sancionado, el equipo u otro equipo. Tal iniciativa puede formalizarse como presentación, petición, memorando de un funcionario, decisión reunión general el colectivo laboral correspondiente, etc. ( apéndice 3). Dado que la legislación no establece directamente quién puede ser tal iniciador, el propio trabajador puede actuar como tal, quien tiene derecho a solicitar al empleador con una solicitud adecuada la eliminación anticipada de una amonestación, indicando en esta solicitud argumentos adecuados sobre la posibilidad de la eliminación anticipada de una sanción disciplinaria.

Ante el retiro anticipado de una amonestación de un empleado, se emite una orden (instrucción) por parte del jefe que lo contrató y aplicó la sanción, donde la decisión es motivada ( anexo 4). El interesado se familiariza con el pedido. Es deseable que el colectivo laboral al que pertenece el empleado sea informado sobre el retiro anticipado de una amonestación de un empleado.

Leyes, reglamentos y estatutos separados sobre disciplina pueden establecer un procedimiento diferente para apelar y levantar sanciones disciplinarias.

Nota. Una amonestación declarada a un empleado es válida dentro de los límites de un contrato de trabajo celebrado con este empleado. Por lo tanto, si un empleado ha celebrado varios contratos de trabajo con el mismo empleador (por ejemplo, además del trabajo principal, también a tiempo parcial) y es reprendido por incumplimiento o desempeño indebido de las obligaciones laborales en virtud de un contrato por parte de este empleado , entonces esta amonestación no puede aplicarse a las relaciones jurídicas bajo otros contratos. Si un empleado que fue reprendido fue despedido del trabajo antes de su despido y luego, con el tiempo, volvió a encontrar empleo con el mismo empleador, concluyendo un nuevo contrato de trabajo con él, se considerará que este empleado no tiene una sanción disciplinaria. Cuando un empleado que ha sido amonestado es trasladado a otro trabajo (en un puesto o profesión diferente) en la misma empresa, la amonestación permanecerá válida hasta que sea removida en la forma prescrita, ya que cuando un empleado es trasladado a otro trabajo, sólo su función laboral mientras el contrato permanezca en vigor.

Artículo facilitado a nuestro portal
los editores de la revista

31.08.2019

En caso de violación de las normas establecidas por los reglamentos internos, el ciudadano trabajador puede ser considerado responsable.

En consecuencia, se le impone una sanción disciplinaria, que tiene un cierto período de vigencia.

Transcurrido este plazo, y si el patrón lo desea, y antes de este momento, el trabajador queda relevado de la pena.

Términos según el Código Laboral de la Federación Rusa

En el proceso de hacer relaciones laborales surgen diferentes situaciones. Para casi todas las violaciones, el gerente tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al empleado.

El tipo específico (observación, amonestación o despido) se determina según la gravedad del caso.

La eliminación de la sanción del empleado se produce después de un año, este es el período estándar de validez de la sanción según el Código Laboral de la Federación Rusa. Esta regla es relevante siempre que dentro de los 12 meses desde el momento en que se anunció la sanción, el empleado no cometió infracciones reiteradas.

El método más radical de responsabilizar a un empleado es el despido.

A la terminación de la relación laboral, no se quita la pena al infractor. Solo la reprimenda y el comentario están sujetos a eliminación.

En algunas situaciones, el empleador puede liberar al especialista del castigo antes de lo previsto. El procedimiento para la implementación de tales acciones está regulado por el Artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La recuperación puede anunciarse solo dentro de un mes desde el momento de revelar una violación de las normas internas de la empresa.

Si las acciones ilegales del empleado fueron descubiertas durante la auditoría, este período se extiende a 2 años.

Así, la sanción disciplinaria impuesta se considera levantada al cabo de un año de forma automática o anticipada si hubiere lugar a ello.

El procedimiento de cancelación anticipada de la pena

El retiro anticipado de la pena implica la liberación de la pena en un plazo inferior a 12 meses desde el momento en que se aplicó la medida de privación de libertad.

La iniciativa en este caso puede provenir de los siguientes participantes en las relaciones laborales:

• empleado;
• jefe de la unidad estructural;
• empleador;
• equipo;
• profesionales sindicales.

En la corriente Derecho laboral no hay reflejo del momento del retiro anticipado de la pena.

Después de considerar la apelación del ciudadano, los organismos autorizados toman una decisión sobre la base de la cual se satisface la solicitud del trabajador o se le niega.

¿Cómo eliminar una reprimenda de un empleado?

Una reprimenda es una forma de castigo para un empleado, que varía en severidad entre la reprimenda y el despido.

Al anunciar tal sanción, el empleado debe ser extremadamente cuidadoso y tratar de prevenir tales violaciones de la disciplina, porque tal mala conducta repetida puede conducir al despido.

El plazo de validez de la amonestación es de 12 meses. Pasado este plazo, la sanción disciplinaria se anula automáticamente.

Los actos jurídicos no establecen una tecnología clara para retirar una amonestación. A pesar de ello, este procedimiento suele llevarse a cabo mediante la ejecución de acciones secuenciales:

• Paso 1. Realización de una solicitud.

Relevante en el caso de que la iniciativa de quitar el penalti no venga de la cabeza. Con la cancelación automática no se emite documentación.

• Paso 2. Hacer un pedido.

El documento se redacta con la condición de que al empleador no le importe eliminar la sanción del empleado infractor.

• Paso 3. Realización de ajustes en la tarjeta personal del empleado.

El hecho de anunciar y retirar una amonestación se hará constar obligatoriamente en una tarjeta redactada en el modelo T-2.

Si la decisión de retirarse la toma el empleador por sí solo, solo se emite una orden apropiada.

Cada documento debe redactarse de acuerdo con las reglas establecidas:

Petición

El documento se redacta en forma libre, no existe una forma unificada para su ejecución.

La petición consta de varias partes:

• sombrero;
• preámbulo;
• parte principal.

El encabezado contiene información estándar: información sobre el empleador, el nombre de la empresa, las iniciales y el cargo del compilador.

Posteriormente, se indica información sobre el empleado en relación con el cual se está elaborando la documentación.

Es importante describir el tipo de sanción disciplinaria y la infracción por la que se emitió.

En la parte principal, es necesario reflejar la solicitud en sí y las circunstancias en relación con las cuales se requiere liberar al empleado del castigo.

Por ejemplo, para el éxito en el trabajo, el cumplimiento incondicional de las órdenes del jefe, etc.

La petición está firmada por su autor, también pone la fecha de registro del documento. El documento se puede redactar en nombre del colectivo. En este caso, todos los compañeros del infractor deberán dejar sus firmas e iniciales.

Descargue una solicitud de muestra para el retiro anticipado de la pena -.

Ordenar

Se dicta con independencia de quién inició la anulación de la sanción. Al igual que el documento anterior, la orden se redacta en cualquier forma, teniendo en cuenta los requisitos del flujo de documentos de la empresa.

El administrador debe contar con la siguiente información:

• Datos de la compañia;
• número de serie y fecha de emisión del pedido;
• información sobre el delincuente: iniciales, cargo;
• motivos para el retiro anticipado de la pena;
• la esencia de la orden;
• firma del empleador.

Una sanción disciplinaria se elimina automáticamente si se cumplen varias condiciones:

• ha pasado un año desde el anuncio de la amonestación;
• durante el período de la amonestación, el empleado no cometió infracciones repetidas.

Descargue una orden de muestra para eliminar la sanción antes de lo previsto por una decisión judicial, a iniciativa del empleador -

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