Ejemplo de carta de acción disciplinaria. Emitimos una orden para aplicar una sanción disciplinaria sin errores. Recogida de documentos necesarios.

Es deber de todo empleado cumplir concienzudamente con sus deberes laborales. Al mismo tiempo, por desgracia, nadie es inmune a los errores. En caso de incumplimiento por parte de un empleado de su trabajo, o su desempeño indebido, esto se considera una falta disciplinaria. Este tipo de violación requiere que el empleador haga cumplir las sanciones. Esto requiere una redacción competente de una orden que dé derecho a tal impacto (y también hay una orden que lo elimina). Como resultado de su ejecución incorrecta, el empleador se ve privado de este derecho, por lo que es importante comprender este tema con más detalle.

Si necesita emitir un pedido de acción disciplinaria de acuerdo con los resultados de la inspección de la oficina del fiscal, entonces sobre este tema puede consultar el material del artículo en el enlace.

¿Qué tipos de sanciones disciplinarias prevé el Código Laboral de la Federación Rusa?

Junto con los incentivos, el Código Laboral de la Federación Rusa prevé solo 3 tipos de sanciones disciplinarias por el trabajo inadecuado de los empleados. Ellos son los siguientes:

• comentario;
• reprensión;
• despido.

El tema de las sanciones disciplinarias impuestas a los empleados se analiza con más detalle en el artículo del enlace.

La reprimenda es el castigo más simple. Consiste en una amonestación verbal por parte del jefe, o puede emitirse en forma de orden, sin embargo, no se produce fijación en el libro de trabajo. Se emite formalmente una amonestación, que se prevé para infracciones más graves. Se prevé el despido si se han cometido violaciones graves de las normas y leyes laborales. Este castigo ya está prescrito en el libro de trabajo y tiene ciertas consecuencias negativas.

Sobre cómo se redacta una orden para “lanzar” una amonestación por ejecución indebida deberes oficiales, un ejemplo de su diseño y características de notificación de empleados: todo esto se puede encontrar.

La forma más severa de acción disciplinaria.

La forma más severa de acción disciplinaria es el despido. Como regla general, se proporciona para violaciones graves repetidas. Esta no es sólo una razón para buscar Nuevo trabajo, pero también una entrada en el libro de trabajo, como resultado de lo cual será más difícil conseguir un trabajo en el futuro. Incluso si el despido no fue merecido y usted es inocente de lo que hizo, es extremadamente difícil demostrarlo a un nuevo empleador.

Las causales para aplicar esta sanción son las siguientes:

• ausentismo sistemático;
• intoxicación por alcohol o drogas;
• revelación de secretos;
• acciones que causaron un accidente o un accidente;
• robo.

Al mismo tiempo, cada punto puede tener sus propios matices. Por ejemplo, no puede ser despedido por un ausentismo. Debe haber varios de ellos, y se debe aplicar una mirada más leal antes.

Qué tipos de sanciones disciplinarias no se pueden aplicar a un empleado

Hay una serie de castigos que a menudo aplican los empleadores, pero no pueden llamarse legales. Éstos incluyen:

• multas;
• privación del premio;
• llevar a la responsabilidad;
• reducción temporal del paquete social.

La deducción de una parte se denomina penalización. Dinero de salarios empleado. La imposición de una multa no está prevista por la ley y, por lo tanto, esta acción es ilegal. Por ello, el empleador asume responsabilidad administrativa y, a veces, penal.

La privación de una bonificación puede tener fundamentos legales si esta medida de castigo se encuentra detallada en los documentos internos de la organización. Relativamente responsabilidad, entonces puede ser atraído solo en caso de daño a la propiedad y la necesidad de su compensación. Es posible privar a un empleado del paquete social si la obligación de proporcionarlo no está detallada en documentos normativos compañías.

Por cierto, está escrito sobre situaciones en las que se requiere una orden de suspensión del trabajo por intoxicación con alcohol.

Orden de acción disciplinaria

Si el empleador tiene la intención de imponer una sanción disciplinaria, está obligado a redactar una orden a tal efecto, y luego exigir una nota explicativa del trabajador. Se emite con la condición de que se pruebe plenamente la culpabilidad del empleado. La familiarización del empleado se lleva a cabo sin falta dentro de los 3 días, cuando el empleado está presente en el lugar de trabajo. Se prevé la redacción de un acto en caso de que un empleado se niegue a familiarizarse. La presencia de varias órdenes con sanciones impuestas puede servir como motivo de despido. Este derecho está regulado por el párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Ejemplo de sanción disciplinaria en forma de comentario

Como muchos otros documentos, completar una orden de comentario es arbitrario. La clave es proporcionar la siguiente información:

• nombre de la compañía;
• número, fecha y nombre;
• motivos de la solicitud, tipo de infracción;
• motivos para emitir un comentario;
• persona responsable de la ejecución;
• firma del jefe e infractor, sello.

Aunque la reprimenda es el tipo de castigo más ligero, sin embargo, con su naturaleza regular, generalmente ocurren consecuencias más graves.

Orden de acción disciplinaria en forma de amonestación - muestra

Una orden de muestra para una amonestación se escribe de acuerdo con una plantilla estándar. La principal diferencia es solo el tipo de castigo correspondiente. Aunque las muestras no están fijadas por ley, en las empresas suelo proporcionar un formulario desarrollado para escribirlas.

Este tipo de castigo se considera más sustancial. Al recibir el segundo, ya es posible despedir al empleado de la organización. También se debe tener en cuenta que esta violación tampoco está indicada en el libro de trabajo. Además, si es regular, entonces tal marca es bastante posible.

Modelo de auto para la imposición de una sanción disciplinaria en forma de despido

Como en el caso de otros tipos de infracción, la orden de sobreseimiento va precedida de la redacción de una nota explicativa. Solo después de que se haya tomado una decisión sobre la mala conducta grave del empleado, el empleador tiene derecho a redactar dicha orden. Su contenido es el mismo que el de cualquier otra sanción disciplinaria. Sin embargo, aquí se necesitan argumentos y documentación de mayor peso, ya que esta es la medida de castigo más alta en la empresa. Las muestras de todos los pedidos se pueden descargar en nuestro sitio web.
Así, las sanciones disciplinarias difieren en su severidad y para una determinada falta sólo se puede aplicar una de ellas mediante la emisión de una orden.

Los documentos ejecutados incorrectamente pueden dar lugar a litigios y responsabilidad administrativa (artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa). El artículo lo ayudará a descubrir cómo escribir una orden disciplinaria, la muestra que encontrará al final lo ayudará a evitar consecuencias desagradables.

Lo que es importante recordar

Hablamos en detalle sobre tal medida de castigo por violación de la disciplina laboral, incumplimiento de deberes oficiales, reglas, regulaciones en artículos sobre y.

Necesitas recordar algunas reglas:

1. La medida debe ser justa.
2. Una sanción es un derecho del empleador, no una obligación.
3. Por una mala conducta, puede ser castigado solo una vez (parte 5 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).
4. No se pueden aplicar castigos que no estén previstos por la ley (parte 4 del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa).
5. El tipo de sanciones se determina teniendo en cuenta todas las circunstancias y la gravedad de la falta.
6. El castigo en forma de retención de fondos es inaceptable.
7. La sanción puede aplicarse a más tardar un mes a partir del día en que se descubrió la infracción.

Basado en lo que es

Antes de sancionar a un empleado, es necesario documentar el hecho mismo de la violación. Papeles requeridos preparado por el jefe del departamento en el que trabaja el infractor, el departamento de personal o una comisión especial.

Después de una mala conducta, es imperativo exigir al infractor. En él, describe en detalle las causas y circunstancias de la mala conducta. El tiempo para redactar una “nota aclaratoria” es de 2 días hábiles. Si el empleado se niega a dar explicaciones, es necesario redactar un acto de negativa a dar explicaciones.

Después de llevar a cabo los procedimientos oficiales y tomar una decisión sobre el castigo, un documento administrativo. Puede encontrar una orden de muestra para la imposición de una sanción disciplinaria a continuación.

Introducimos al empleado en el pedido.

La orden del empleador de aplicar una sanción disciplinaria se anuncia al empleado para su revisión bajo la firma. Este es un paso obligatorio y no se puede omitir.

El término para conocer la orden de acción disciplinaria es de 3 días hábiles. En caso de negativa del empleado a familiarizarse y aprobar el documento, se redacta un acto de negativa a firmar.

Formulario y datos requeridos

Si la medida de castigo es o una observación, entonces la orden se dicta en forma arbitraria.

Si la medida sancionadora es , entonces el documento se emite de acuerdo con forma unificada T-8 (aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadística de Rusia con fecha 05/01/2004) o formulario desarrollado de forma independiente.

La reprimenda es el castigo más ligero.

Una falta disciplinaria es una falta de desempeño o un desempeño inadecuado deberes laborales, en el que está presente la culpa del empleado (Artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por una infracción disciplinaria, el empleador tiene derecho a aplicar una de las sanciones disciplinarias al empleado (parte 1 del artículo 192 Código de Trabajo RF):

Una amonestación es el castigo disciplinario “más ligero” que se puede aplicar si un empleador quiere castigar a un empleado.

Proporcionalidad de la pena

La acción disciplinaria debe ser justa. Entonces, por ejemplo, si un empleador despide a un empleado por llegar 5 minutos tarde al trabajo, ese castigo no es proporcional a la gravedad de la mala conducta. Y, muy probablemente, el empleado podrá impugnar dicha sanción, por ejemplo, en los tribunales. Desde el punto de vista de la “seguridad”, es más fácil para el empleador anunciar una observación. Así, el empleador, en efecto, demostrará que aplicó la menor sanción al trabajador.

Si la gerencia de la organización cree que el comentario es un castigo demasiado débil para el culpable, entonces se puede emitir una reprimenda. Esta es una medida más dura en términos de derecho laboral. Ver Orden de Acción Disciplinaria por Amonestación: Muestra 2017.

Consultar Plazos

Se puede aplicar una sanción disciplinaria en forma de observación a un empleado a más tardar un mes a partir del día en que se descubrió la mala conducta. El día en que se descubrió la mala conducta debe tenerse en cuenta el día en que el supervisor inmediato del empleado tuvo conocimiento de la infracción. Asimismo, no deben transcurrir más de seis meses desde el momento en que se cometió el delito.

El período mensual se suspende por el período:

• enfermedad de los empleados;
• cualquier licencia del empleado;
• el tiempo necesario para tomar en cuenta la opinión del sindicato, si está presente en la organización.

Emitimos una orden

Si el empleador ha recopilado todos los documentos necesarios que confirman el hecho de cometer una infracción disciplinaria (informes, actos, notas explicativas), entonces puede pasar a la etapa más importante: emitir una orden para imponer una sanción disciplinaria en forma de comentario. . Tal orden se emite en forma libre. Demos un ejemplo de una orden real "de la vida". A pesar de que la orden se emitió el año pasado, tampoco ha perdido relevancia en 2018. La orden tiene este aspecto:

También puede descargar una orden de muestra para imponer una sanción disciplinaria en forma de comentario en formato Word (relevante para 2018) y adaptarla a su situación.

Si encuentra un error, resalte un fragmento de texto y haga clic en Ctrl+Intro.

Carta de despido por absentismo

Los actos que confirmen el hecho de la ausencia deben redactarse sin errores, de lo contrario, el empleado puede impugnar la decisión en los tribunales. El documento principal es la orden de rescisión del contrato de trabajo. Lea sobre cómo se redacta y cómo se ve una orden de muestra para el despido por ausentismo en nuestro artículo.

¿Qué información debe incluirse en el pedido?

A veces, al no querer perder a un especialista valioso, el empleador solo puede reprenderlo por ausentismo (a continuación se presenta una orden de muestra).

Y, a menudo, una orden de acción disciplinaria por ausentismo, una muestra de la cual dimos anteriormente, es suficiente para que un empleado recuerde la disciplina laboral. Pero si las violaciones continúan, el despido es inevitable.

Orden de despido por absentismo. Muestra

La orden de rescisión del contrato debe dictarse a más tardar dentro de un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la infracción. Al mismo tiempo, no es necesario emitir dos documentos: sobre la imposición de una sanción disciplinaria en forma de despido y sobre la terminación del contrato de trabajo. El líder puede expresar su decisión en un solo documento: una orden para terminar la relación laboral. Una indicación de esto está presente en la Carta de Rostrud fechada el 01.06.11 No. 1493-6-1). La orden se emite en el formulario T-8.

Debe contener la siguiente información:

información sobre el empleador;

número y fecha de su compilación;

cargo y nombre completo del trabajador despedido;

información sobre el memorando que confirma el hecho de ausentismo, la nota explicativa del empleado, sobre el acto de ausencia del lugar de trabajo;

Próximos pasos para el empleador

Después de que se emite la orden, es necesario familiarizar al empleado con ella bajo la firma. La firma se coloca en la parte inferior en una línea especialmente designada para este propósito.

Si el empleado se niega a firmar el documento, el empleador debe redactar un acta de negativa. Está firmado por el iniciador y dos testigos de la negativa. Después de eso, inevitablemente se realiza una entrada sobre la terminación del contrato en la tarjeta personal y en libro de trabajo trabajador. La información se indica con referencia a la legislación (cláusula "a", cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Emitimos orden de aplicación de sanción disciplinaria sin errores

La legislación laboral da derecho al empleador, si es necesario, a aplicar sanciones contra los empleados. Para fortalecer la disciplina, el hecho de la aplicación de una medida punitiva debe estar debidamente documentado. Además, esto le permitirá separarse del empleado en motivos legales en caso de reiteradas infracciones. Analicemos cómo escribir una orden disciplinaria, una muestra de la cual se presenta en este artículo.

Tipos de sanciones

En la práctica, el empleador a menudo muestra un ingenio asombroso al imponer sanciones a un empleado infractor. Sin embargo, a nivel legislativo, solo se prevén tres tipos de castigo: observación, amonestación y despido por motivos apropiados (artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa). Esto significa que el uso de métodos como la privación de bonificaciones, multas, etc., es ilegal. La libertad del empleador en este caso se limita a una evaluación independiente de la gravedad de la infracción y la elección de una respuesta entre las tres opciones propuestas por la ley. Evidentemente, la medida más grave es el despido por causa justificada. Si hablamos de un comentario y una amonestación, entonces la ley no explica sus diferencias, ni da definiciones claras de estos conceptos. Generalmente se acepta que una reprimenda es más estricta que un comentario.

Que se puede castigar

La sanción disciplinaria se aplica como respuesta a una falta disciplinaria cometida por un empleado, que el art. 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia lo define como "el incumplimiento o el desempeño inadecuado por parte de un empleado por su culpa de las tareas laborales que se le han asignado". En otras palabras, cualquier violación de las obligaciones del empleado, fijadas en el contrato de trabajo, puede ser considerada como un delito menor. descripción del trabajo o locales regulaciones adoptado en la organización. Los delitos más comunes son:

• violación del horario de trabajo (retraso, ausentismo, salida anticipada del trabajo);
• presentarse en el trabajo en un estado alterado de conciencia (bajo la influencia del alcohol, drogas y otras sustancias);
• incumplimiento de instrucciones directas de la dirección;
• descuido de las normas de protección laboral;
• incumplimiento de los resultados del trabajo con los criterios de calidad fijados.

De hecho, cada empresa tiene su propia lista. infracciones típicas determinada por su especificidad.

El procedimiento para declarar una sanción

Para que una medida punitiva sea válida, debe estar documentada de conformidad con el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Por ley, la orden del empleador para imponer una sanción disciplinaria se emite cuando se cumplen dos condiciones. En primer lugar, el hecho de cometer un delito debe constar en forma de acta y/o acta. En segundo lugar, se debe obtener del empleado una explicación por escrito de lo ocurrido. Si la nota explicativa, a juicio de la gerencia, no contiene buenas razones, el departamento de personal procede a redactar un pedido. El orden modelo para la imposición de una sanción disciplinaria no está determinado por la ley. Un documento bien formado contiene:

• una breve descripción del delito;
• enlace al art. 192, 193 del Código Laboral de la Federación Rusa;
• indicación del castigo;
• una indicación de tres días hábiles como plazo para la familiarización con el pedido.

Como ejemplo, ofrecemos una orden de muestra para una acción disciplinaria por ausentismo.

Forma de acción disciplinaria en forma de despido

Entre los castigos aplicados a los empleados, el más severo es el despido. Es esta medida la que con mayor frecuencia es impugnada por el despedido. Como argumentos, el demandante generalmente trata de probar la ilegalidad de las acciones del empleador. Esta puede ser una razón importante para omitir tiempo de trabajo, familiarización extemporánea de éste con la decisión de despido o incumplimiento de los plazos para sancionarlo de conformidad con las leyes laborales.

Cuando el tribunal reconoce la incongruencia de las acciones del empleador, el demandante en la mayoría de los casos es reintegrado al trabajo con una compensación por el salario medio por el tiempo de trabajo perdido. Si la sanción disciplinaria en forma de despido se usó en violación de la ley, se pueden retener fondos del empleador para compensar el daño moral al empleado.

Dados estos hechos, el empleador debe ser especialmente cuidadoso al imponer una sanción tan severa al empleado, seguir estrictamente las leyes y observar cuidadosamente todos los elementos del procedimiento de despido.

Motivos de las reclamaciones

Entre las muchas razones para despedir a una persona del trabajo, a veces hay circunstancias que no dependen del propio empleado. Este es un cambio en la forma o propiedad de la empresa, liquidación de la organización, incumplimiento del empleado con los requisitos de recertificación.

La mayoría de las veces, sin embargo, la causa es culpable o faltas de carácter disciplinario. Pero no todas las faltas disciplinarias conducen al despido. La administración no está obligada a imponer esta medida extrema al trabajador, es más bien su derecho. La mayoría de las veces, la violación de la disciplina laboral o el horario de trabajo se castiga con otras sanciones disciplinarias.

A lo que debes prestar atención

Para despedir a una persona, el empleador debe registrar momentos repetidos de violación de sus deberes laborales sin una buena razón o una violación única, pero grave.

Las violaciones múltiples generalmente incluyen:

• no presentarse a tiempo al trabajo;
• violación de descripciones de puestos, órdenes u órdenes de la administración;
• negativa a cumplir con las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo;
• negación del examen médico o de la capacitación requerida.

Las violaciones graves de la disciplina laboral incluyen:

• faltar al trabajo sin motivo, ausencia por más de 4 horas en el lugar de trabajo;
• estar borracho en el trabajo;
• incumplimiento de las normas de secreto de la información disponible;
• malversación o hurto, así como la apropiación de bienes que no le pertenecen;
• un accidente o su amenaza que ocurrió debido a la negligencia de las reglas de seguridad por parte del empleado;
• pérdida de confianza en la administración de la empresa.

Esta no es toda la lista de circunstancias que pueden llevar al despido de un empleado, en la realidad actividad laboral Hay muchos más casos extraordinarios de naturaleza similar.

El Código de Familia sobre la recuperación de alimentos determina los formularios, el procedimiento para determinar el monto de los pagos, el proceso de su designación y cobro.

Qué actos jurídicos reglamentarios regulan el tema del procedimiento para imponer una sanción disciplinaria se puede encontrar aquí.

Menciones en leyes

Los motivos legales por los cuales la administración del empleador puede despedir a su empleado se establecen en el Código Laboral de la Federación Rusa, art. 81.

Las faltas graves de disciplina que pueden conducir al despido incluyen:

Estos motivos no son necesariamente una condición para el despido y, en algunos casos, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, se aplican otros métodos para imponer sanciones.

Matices del procedimiento.

El empleador no debe infringir las reglas generales para la aplicación de sanciones. Especialmente cuando se impone al trabajador una sanción disciplinaria en forma de despido.

No hay muchas reglas de este tipo, pero cada una de ellas puede ser significativa en caso de una situación de conflicto posterior:

• el plazo para decidir el sobreseimiento es exactamente de 30 días contados a partir de la fecha de la infracción;
• el despido de un empleado durante la incapacidad o la licencia regular es ilegal;
• antes del despido, es necesario obtener del empleado una explicación clara del motivo de su mala conducta.

En la práctica de litigios relacionados con el despido, hay muchos casos extraordinarios. Por lo tanto, es importante reducir el procedimiento de despido a forma estándar y hacer todo bien.

es importante saber

Todos los empleados deben cumplir con las reglas de conducta establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa u otras regulaciones federales. También es necesario cumplir con las reglas del convenio colectivo, convenio laboral u otras normas del contrato de trabajo.

Dado que el empleado contratado está obligado a observar estrictamente las reglas enumeradas, debe familiarizarse con ellas. Este es un horario de trabajo interno y un convenio colectivo. Todo se hace pintando.

Cualquier acuerdo o convenio colectivo no debe contener disposiciones que empeoren las condiciones legales de los empleados o reduzcan el nivel de garantías por debajo de las establecidas por la legislación laboral de la Federación Rusa. En caso de que dichas condiciones reducidas estén recogidas en el contrato de trabajo o convenio colectivo, no son objeto de ejecución.

Detalles de diseño

Una condición importante para el despido es la disponibilidad de todo el conjunto de documentación relevante y su correcta ejecución.

Enumeramos todos los documentos requeridos para completar el despido de un empleado:

• una explicación del empleado por escrito (los motivos del acto, la presencia o ausencia de motivos de peso para el acto), se asigna para su preparación 2 días;
• la negativa a dar explicaciones por parte del empleado en forma de acto de acuerdo con el modelo establecido, se redacta después de dos días después de la solicitud del empleado de una explicación por escrito;
• orden de despido por estatutario muestra (una breve razón de despido, la esencia de la infracción cometida;
• conocido bajo la firma del empleado despedido (en caso de negativa, es necesario redactar un acta al respecto).

La legalidad del procedimiento de despido está directamente relacionada con la disponibilidad de todos los documentos enumerados. La presencia de documentos adicionales solo puede fortalecer la base legal para que el empleador tome una decisión. Todos requisitos establecidos debe ser estrictamente observado!

Algoritmo de actuaciones en caso de sanción disciplinaria en forma de despido

Una condición muy importante para la legalidad del despido de un empleado es el estricto cumplimiento del algoritmo de las acciones del empleador durante el procedimiento. En caso de errores y violación de este procedimiento, surgen los requisitos previos para que la decisión sea impugnada en los tribunales.

El procedimiento de destitución, practicado con sujeción a todas las normas de la ley, debe tener la forma y secuencia siguientes:

• el mando intermedio, que registró la falta grave del empleado, envía un mensaje a su supervisor oralmente y en forma de memorando (debe estar redactado en un formulario especial aprobado por actos legislativos empresas, departamentos);
• habiendo recibido tal información, el gerente debe tomar todas las medidas para prevenir la repetición de tales actos y para prevenir sus consecuencias negativas;
• un empleado que haya violado gravemente la disciplina debe proporcionar una explicación por escrito, preferiblemente de acuerdo con el modelo establecido;
• si el empleado no escribe nada en dos días, es necesario redactar un acta firmada por varios empleados sobre su falta de voluntad para explicarse.
• cuando se prueba y documenta la culpabilidad del empleado, se redacta una orden de despido en un formulario en el formulario T-8 - Formulario T-8;
• la entrada necesaria se ingresa en el libro de trabajo de la persona despedida;
• el empleado se familiariza con él contra la firma (en caso de rechazo, se redacta un documento de rechazo, que es firmado por varias personas).
• al mismo tiempo, a la persona despedida se le entrega un libro de trabajo y se le hace un cómputo completo.

Es importante no olvidar que existe un período durante el cual se considera legal la propia sanción disciplinaria por una determinada infracción. Este plazo es de un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la infracción. De este período se deben deducir los días de enfermedad o vacaciones del trabajador.

Si el hecho de cometer una infracción disciplinaria no se descubrió de inmediato, el período de legalidad del despido puede ser de seis meses a dos años. La cuenta regresiva en tales casos son varias auditorías o controles que ayudan a identificar la mala conducta.

Hay una regla que dice que en el caso de que transcurra un año desde el momento en que se aplica la sanción disciplinaria y el empleado no infrinja la disciplina laboral, entonces la sanción se elimina automáticamente.

Casos Ilegales

Vale la pena mencionar aquellos casos en los que una persona despedida puede ser reintegrada a su trabajo anterior a través de la vía judicial. Estos incluyen el despido de mujeres embarazadas. Además, no importa si el director de la institución fue informado con prontitud sobre la condición de su empleado o no.

Existen otras circunstancias en las que el despido puede ser considerado ilegal:

• el patrón no puede probar los casos existentes de mala conducta laboral por parte del trabajador, documentarlo;
• haya transcurrido el tiempo durante el cual debió imponerse la sanción;
• se cometieron errores al establecer las causas del despido.

Además, el motivo de la demanda de la persona despedida puede ser la redacción incorrecta de la decisión de despido, la ausencia de la explicación del empleado sobre la imposición de una sanción en los documentos, la ausencia de documentos que establezcan la mala conducta del empleado.

La imposición de una sanción a un empleado debe cumplir estrictamente con todas las normas aplicables, incluida la orden de muestra para la acción disciplinaria.

Puede leer más sobre la advertencia como sanción disciplinaria aquí.

Puede encontrar un modelo de carta de cobro de deudas aquí.

Orden de imponer una sanción disciplinaria en forma de amonestación, muestra

El Código Laboral de la Federación Rusa es fundamental acto legal regular las relaciones entre el empleador y los empleados que, en virtud de un contrato de trabajo, están obligados a realizar una determinada cantidad de trabajo por una tarifa fija.

El contrato de trabajo debe especificar los derechos y obligaciones básicos de ambas partes, así como las consecuencias en caso de incumplimiento.

Toda persona que entienda que al solicitar un empleo, además de desempeñar funciones oficiales, también deberá cumplir con el horario de trabajo de la empresa, las normas establecidas por el estatuto de la organización, el convenio colectivo y otras actos locales que debe conocer bajo firma personal.

El patrón está obligado a proporcionar al trabajador un frente de trabajo, a crear condiciones seguras teniendo en cuenta los requisitos de protección laboral, para cumplir con todas las garantías sociales previstas por el código de trabajo:

• provisión de descanso anual obligatorio semanal;
• pago oportuno de salarios;
• tener en cuenta las asignaciones preferenciales y otros privilegios de una determinada categoría de empleados (por ejemplo, licencia adicional);
• otras obligaciones

al mismo tiempo, tienen derecho a exigir una actitud consciente hacia el trabajo y un comportamiento digno.

Por violación de la disciplina laboral o evasión de un empleado deberes oficiales, comportamiento incompatible con las normas morales, el gerente tiene el derecho de imponer una sanción disciplinaria.

El artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa permite:

• Haz un comentario;
• emitir una reprimenda;
• en casos especiales, incluso por una sola infracción grave de la disciplina, requisitos de protección laboral y otros casos especificados en el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, despedir con una entrada apropiada en el libro de trabajo del empleado.

Para imponer una sanción disciplinaria, independientemente de la medida del castigo, la más inofensiva parecería, a primera vista, como una "observación", más severa - "reprimenda" y la última etapa - terminación con el empleado relaciones laborales a iniciativa de la gerencia, es necesario, en primer lugar, confirmar el hecho de la culpabilidad del empleado en una falta disciplinaria.

El procedimiento en el que puede imponerse cualquier sanción disciplinaria, cualquiera que sea su tipo, está definido en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.

1. Después de asegurarse de que el empleado realmente violó la disciplina laboral, el jefe inmediato de la unidad (o compañero de trabajo) debe transmitir esta información al empleador (persona autorizada) por escrito en forma de memorando u oralmente.

2. El patrón, dependiendo del hecho culposo cometido, decide responsabilizar al trabajador.

En caso de que considere necesario imponer una sanción, es importante solicitar una explicación por escrito de la infracción cometida por parte del empleado infractor.

3. Si, después de dos días, una nota explicativa (si es posible con documentos de respaldo, por ejemplo, sobre una buena razón para el ausentismo) el empleado no proporcionó, esto no priva al empleador del derecho a exigir responsabilidades.

Se redacta un acta en la que el empleado se niega a dar explicaciones, indica el apellido, el nombre, el cargo, la profesión y la unidad, cuál es el lugar principal de trabajo: se niega, se pone la fecha y la firma de varios testigos.

En el caso de que realmente hubiera razones que contribuyeran a tal o cual comportamiento, es mejor que el empleado dé una explicación razonable de sus acciones, lo que puede servir como método de elección para imponer una sanción disciplinaria por parte del empleador. , si los considera realmente respetuosos.

4. Habiendo estudiado todos los documentos sobre el tema del incumplimiento por parte del empleado de los términos del contrato de trabajo o las normas de comportamiento en el equipo, al decidir sobre la imposición de un castigo disciplinario, una orden escrita obligatoria (orden) se emite, el cual debe estar debidamente registrado.

5. Dentro de los tres días a partir de la fecha de publicación, es necesario familiarizarse con la orden contra la firma. empleado interesado(sujeto a sanción disciplinaria).

6. En caso de negativa a firmar en la lista de correo que está familiarizado con el contenido de la orden, se redacta un acta firmada por testigos e indicando la fecha de la notificación real del empleado sobre la imposición de una sanción disciplinaria.

¿En qué forma se emite una orden disciplinaria?

Cabe señalar que el legislador no ha establecido una forma específica que sea obligatoria para la ejecución por escrito de una orden de sanción disciplinaria.

Una empresa puede desarrollar una forma de orden de sanción disciplinaria, porque independientemente de si se emite una advertencia, se emite una amonestación o se despide a un empleado por violar las normas internas, incumpliendo sus deberes, la esencia de cómo emitir una orden escrita no cambia.

En Internet se puede encontrar una orden de muestra para la acción disciplinaria, complementada y modificada en relación con su organización, utilizada como plantilla.

El empleador y la persona responsable de mantener los libros de trabajo deben recordar:

• la información sobre sanciones (a diferencia de la información sobre incentivos) de un empleado no se ingresa en el libro de trabajo;
• adicionalmente, para la contabilidad, puede registrar en el expediente personal del empleado (que no debe confundirse con una tarjeta personal, que duplica información sobre el trabajo, cambios en el proceso de actividad laboral en la organización).

La imposición reiterada de una sanción por un período de tiempo hasta que se elimine la observación o amonestación anterior puede dar lugar al despido por infracción sistemática de la disciplina laboral.

Si bien la orden puede redactarse en cualquier forma, es necesario cumplir con reglas generales tramitar documentos de este tipo.

1. En la parte superior de la hoja, se indica el nombre completo de la organización, además, puede indicar la abreviatura, la ubicación de la empresa (ciudad).

2. La línea de abajo en el medio del documento se titula y se pone el número de registro (después de la aprobación del jefe).

En este caso, puede ser: una orden o una orden (dependiendo de la forma de flujo de documentos adoptada en la organización).

3. La siguiente línea indica la fecha de emisión de la orden, mes, año.

4. En el lado izquierdo de la hoja, describa brevemente la esencia de la orden "Sobre la acción disciplinaria".

5. En una nueva línea, se escribe la parte del texto del documento, que debe reflejar claramente quién (apellido, nombre, patronímico del empleado, unidad estructural en la que trabaja, profesión, cargo) y para qué se trae exactamente a la responsabilidad disciplinaria (fecha, hora de la infracción y forma en que se expresa).

6. Con base en lo anterior, se dicta parte resolutiva en forma de auto de aplicación de una u otra medida de sanción (a criterio del patrón).

7. Como base, se da una lista de documentos adjuntos requeridos por las reglas para imponer una sanción disciplinaria.

• un memorando sobre la violación de la disciplina por parte del supervisor inmediato del empleado infractor;
• una nota explicativa del empleado sujeto a sanción disciplinaria, o en caso de negativa a dar explicaciones sobre su comportamiento, un acto debidamente ejecutado firmado por dos o tres testigos.

8. Se asigna el control al responsable para que se ejecute la orden con indicación del cargo, apellido, nombre, patronímico.

Por lo general, el control se asigna al supervisor inmediato. unidad estructural(taller, departamento, etc.) en el que trabaja el empleado que violó la disciplina o el contrato de trabajo, o el inspector del departamento de personal.

9. A continuación, después de la parte del texto, la firma del empleador, las personas que acordaron la orden (representante organización sindical, jefe inmediato de la unidad estructural, inspector superior del departamento de personal).

10. Habiendo puesto las firmas apropiadas, habiendo registrado la orden en el registro de registros e indicando el número de registro del documento en la parte superior cerca del título del documento, la persona sujeta a sanción se familiariza con la orden escrita contra la firma.

11. En caso de negativa a poner una firma en la familiarización con la orden por parte del empleado sujeto a acción disciplinaria, se redacta un acta firmada por testigos que conoce el contenido de la orden.

Por ejemplo, el cerrajero Marinkin Viktor Ivanovich llegó tarde al trabajo el 09 de marzo de 2017 y apareció en lugar de las 08:00 a las 08:30, explicando el motivo del retraso: atascos en las carreteras.

Teniendo en cuenta el hecho de que V. I. Marinkin no había violado previamente el horario de trabajo, desempeñó sus funciones de buena fe, el jefe decidió que era suficiente hacer un comentario como sanción.

Orden sobre sanción disciplinaria, comentario, muestra:

Institución Municipal Centro de Atención Primaria de Salud (TsPMSP Kaluga)

"Sobre la acción disciplinaria".

Debido a la llegada tardía del cerrajero Viktor Ivanovich Marinkin el 09 de marzo de 2017 durante media hora, ausencia del lugar de trabajo de 08:00 a 08:30 debido a la congestión del tráfico y la imposibilidad de conducir,

1. Anunciar un comentario al mecánico Marinkin Viktor Ivanovich.

2. Confío el control de la ejecución de la orden al inspector superior del departamento de personal Orekhova Natalya Valentinovna.

Médico jefe (firma) A. O. Eremeev

Presidente del comité sindical (firma) R.P. Dmitruk

Cabeza de familia (firma) N. B. Lomov

Inspector superior del Departamento de Recursos Humanos (firma) N. V. Orekhova

Elaboración de un auto de sanción disciplinaria por absentismo

La ausencia del trabajo durante toda la jornada laboral, o más de cuatro horas seguidas, se considera una violación de la disciplina laboral y se define desde el punto de vista del legislador como ausentismo.

En cuanto a cualquier violación, el empleador, según los motivos de la ausencia del trabajo, las consecuencias para la organización, puede elegir una sanción disciplinaria, desde la amonestación hasta el despido.

Una orden de acción disciplinaria por ausentismo se redacta por analogía con esta muestra.

Sobre la aplicación de medidas disciplinarias en forma de amonestación

En relación con la violación del almacenista Kirillov K.K. apartados 3.1 y 3.3 de la descripción del puesto nº 4, aprobado por orden CEO Time LLC de fecha 11 de agosto de 2017, N° 32, expresada en incumplimiento de las instrucciones del jefe inmediato sobre la aceptación, clasificación y colocación de productos en bodega 5

ORDENO:
1. Aplicar a Kirillov Kirill Kirilovich una sanción disciplinaria en forma de .
2. Al jefe del departamento de personal, Sidorov S.S. para familiarizar a Kirillov K.K. firmado con esta orden.

Razones:
- memorándum del jefe del departamento de productos terminados Ivanov I.I. desde el 07.07.2018;
- actuar sobre el incumplimiento de los deberes laborales sin justa causa con fecha 07/07/2018 N° 2;
- solicitud de aclaración de fecha 7 de julio de 2018 N° 1;
- acto sobre la falta de explicaciones escritas de fecha 10 de julio de 2018 N° 3.

Director General Petrov P.P.

Familiarizado con la orden:

tendero Kirillov K.K.
jefe del departamento de personal Sidorov S.S.

Orden de acción disciplinaria

Por cometer una falta disciplinaria, a saber: ingreso el 12 de octubre de 2018 de trabajadores al sitio de construcción en ausencia de dispositivos de protección y sin el uso de equipo de protección personal por parte de los empleados

ORDENO:

1. Reprimenda a Pavel Potapovich, jefe de sección, Potapov.

Motivo: orden del especialista en protección laboral Ivanov I.I. de fecha 12 de octubre de 2018, nota explicativa del jefe de sección Pavlov P.P. de fecha 12 de octubre de 2018, párrafo 5.3 de la descripción de funciones del jefe de sección, párrafo 26 de la Instrucción sobre protección laboral OT-116/02.

Director General Sidorov S.S.

Orden sobre la aplicación de medidas disciplinarias

En relación con el hecho establecido de realizar una entrada incorrecta sobre la transferencia a otro trabajo en el libro de trabajo del ingeniero jefe Petrov P.P.

ORDENO:
1. Anunciar al inspector del departamento de personal Ivanova M.I. reprensión.
2. Jefe del departamento de personal Mikhailova M.M. para asegurarse de que el ingeniero líder P.P. Petrov esté incluido en el libro de trabajo. entrada correcta, reconociendo la entrada hecha anteriormente en la transferencia a otro trabajo como inválida en la forma prescrita por los actos legales reglamentarios.
3. Secretario-empleado Kuznetsova K.K. para familiarizarse con esta orden, el inspector del departamento de personal Ivanova M.I., el jefe del departamento de personal Mikhailova M.M., el ingeniero líder Petrov P.P. bajo una firma personal a más tardar un día hábil a partir de la fecha de emisión de esta orden.
4. Me reservo el control sobre la ejecución de esta orden.
Motivo: memorándum del ingeniero líder Petrov P.P. de fecha 11/07/2018, presentación del jefe del departamento de personal Mikhailova M.M. con fecha 07/11/2018 sobre la imposición de una sanción disciplinaria, una explicación por escrito del inspector del departamento de personal Ivanova I.I. con fecha 07.11.2018.

Director General Vasiliev V.V.

Los siguientes están familiarizados con esta Orden:

Inspector del Departamento de Personal I.I. Ivanova

Jefe de Recursos Humanos Mikhailova M.M.

El ingeniero líder Petrov P.P.

Orden de acción disciplinaria

Por la razón que. que en la noche del 12 al 13 de marzo de 2018, el vigilante S.S. Sidorov estuvo ausente del servicio sin una buena razón durante una hora, de 23:00 a 24:00. y sobre la base del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa

ORDENO:
1. Por violación de la disciplina laboral, declarar un comentario de S.S. Sidorov.
2. Responsable de los registros del personal A.A. Andreeva para familiarizarse con esta orden S.S. Sidorov bajo la firma.
Motivos: nota del jefe del servicio de seguridad del 14 de marzo de 2018, nota explicativa de S.S. Sidorov del 14/03/2018.
Director Petrov P.P.
SS estaba familiarizado con la orden. Sidorov

Orden de levantamiento de una sanción disciplinaria y medidas de influencia material

Sobre la base de la petición del ingeniero jefe de LLC "Planet" Nikolaev N.N. con fecha 07/07/2018, dado el desempeño concienzudo de sus funciones por parte de Sergeev S.S. y guiada por el art. 194 del Código Laboral de la Federación Rusa

ORDENO:
1. Eliminar la sanción disciplinaria en forma de amonestación, previamente impuesta por la Orden No. 352k el 03/02/2018, de Sergey Sergeyev, jefe del sitio de reparación.
2. Eliminar la medida de impacto material en forma de impago de remuneración en función de los resultados del trabajo de 2018. con Sergeeva S.S. previamente impuesta por Orden No. 352k el 3 de febrero de 2018, hoja de personal No. 689.
3. El empleado del departamento de personal de Planet LLC, dentro de un día hábil, prepara una copia de la orden y la envía al departamento de personal, departamento de contabilidad.
4. Al ingeniero jefe de OOO Planeta para familiarizar a Sergeyev S.S. con este pedido, dentro de los tres días hábiles, contra recibo, envíe una copia del pedido con un recibo para familiarización al departamento de personal.

Director Adjunto de Recursos Humanos K.K. Alekseev

Orden de levantamiento anticipado de una sanción disciplinaria

Basado en la petición del jefe del departamento de marketing Sidorenko V.V. del 17/12/2018

ORDENO:
1. Orden No. 96-k del 24 de octubre de 2018 sobre el anuncio al comercializador Konstantinov K.K. comentarios por ausencia del lugar de trabajo durante 5 horas seguidas cancelar.
2. Considere a Konstantinov K.K. sin acción disciplinaria.
3. Con esta orden de Konstantinov K.K. conocer bajo recibo.
Motivo: la petición del jefe del departamento de marketing Sidorenko V.V. del 17/12/2018

Director General Nikolaev N.N.

Familiarizado con la orden:
el vendedor Konstantinov K.K.

Orden sobre sanciones administrativas

No. 55-k de fecha 25 de marzo de 2019

Sobre la sanción administrativa de un empleado

Antonov Ivan Antonovich, operador de máquinas herramienta con control de programa de la sección mecánica, estuvo ausente del lugar de trabajo del 11 al 22 de marzo de 2019 sin proporcionar documentos de respaldo.

ORDENO:

1. Para la ausencia del lugar de trabajo durante las horas de trabajo sin una buena razón, Antonov Ivan Antonovich debe considerar los días del 11 al 22 de marzo de 2019 como ausencia.
2. Privar a Antonov I.A. en base a los resultados de marzo de este año. parte variable del salario en un 100%.
3. Antonov I. A. por infracción al reglamento interno de trabajo, expresada en la ausencia del centro de trabajo durante la jornada laboral sin causa justificada para anunciar amonestación.
4. Las vacaciones anuales previstas del 08/07/2019 al 04/08/2019 deben posponerse al período del 11/04/2019. al 02.12.2019

Base:

— memorándum Especialista en recursos humanos Kovaleva M.S. del 25.03.2019

- Ley sobre la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo de fecha 22 de marzo de 2019 No. 39;

— Nota explicativa de Antonov I.A. del 25 de marzo de 2019

Director N. N. Nikoláiev

Conocido por: Antonov I.A.

Orden de disciplina del empleado

No. 28-k con fecha 10.01.2019

Sobre el castigo disciplinario de un empleado

Petrov Petr Petrovich, ensamblador de máquinas y dispositivos eléctricos del sitio de montaje, el 28 de diciembre de 2018, al final del turno de trabajo, se encontraba en el territorio de la empresa en estado de embriaguez.

ORDENO:

1. Petr Petrovich Petrov por violación de las normas laborales internas, expresadas en estar intoxicado en el territorio de la empresa durante las horas de trabajo, para anunciar una reprimenda.
2. Privar a Petrov P.P. la parte variable de los salarios con base en los resultados del trabajo en diciembre de 2018 en un 100%.

Se reconoce como falta disciplinaria el incumplimiento o desempeño indebido por parte de un empleado por su falta de las funciones laborales que le han sido asignadas. Por su comisión, el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al empleado (parte 1 del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa). Cómo redactar una orden para imponer una sanción disciplinaria a un empleado, lo diremos en nuestra consulta y daremos una muestra de dicha orden.

El procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria

Recuerde que los principales deberes de un empleado, en particular, incluyen (parte 2 del artículo 21 del Código Laboral de la Federación Rusa):

• cumplimiento concienzudo de los deberes laborales asignados al empleado por un contrato de trabajo;
• el cumplimiento de las normas del reglamento interno de trabajo;
• observancia de la disciplina laboral;
• cumplimiento de las normas laborales establecidas;
• cumplimiento de los requisitos de protección y seguridad laboral;
• respeto a la propiedad del empleador y de los demás empleados.

En consecuencia, el incumplimiento de contrato de empleo, el incumplimiento de las normas internas de trabajo, descripciones de puestos, reglamentos, órdenes del empleador son faltas disciplinarias por las que el trabajador puede enfrentarse responsabilidad disciplinaria.

Ejemplos de tales violaciones son la ausencia de un empleado sin una buena razón en el lugar de trabajo, la negativa de un empleado sin una buena razón a realizar sus deberes laborales debido a un cambio en el procedimiento establecido para las normas laborales, la negativa o la evasión sin una buena razón de un médico obligatorio. examen (párrafo 35 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema de 17 de marzo de 2004 No. 2).

Las sanciones disciplinarias en orden ascendente de su severidad son (parte 1 del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa):

• comentario;
• reprensión;
• despido.

Pero la aplicación de sanciones en este orden no es en absoluto necesaria. Después de todo, la gravedad de la sanción disciplinaria depende de la gravedad de la mala conducta cometida y de las circunstancias en las que se cometió (parte 5 del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa). Sin embargo, debe tenerse en cuenta que por cada infracción disciplinaria solo se puede aplicar una sanción disciplinaria (parte 5 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Cómo redactar una orden disciplinaria: muestra

Debe recordarse que antes de dictar una orden para aplicar una sanción disciplinaria, una muestra de la cual daremos a continuación, es necesario dejar constancia del hecho de una infracción (por ejemplo, mediante un memorando o una decisión de la comisión), y solicitar una explicación por escrito del empleado. Si, después de dos días hábiles, no se recibe una explicación del empleado, se redacta un acto apropiado, cuyo formulario dimos en nuestro separado.

Después de recibir explicaciones del empleado o redactar un acto sobre la negativa del empleado a explicar, se redacta una orden. Por ejemplo, una orden de acción disciplinaria por ausentismo. El empleador desarrolla la forma de la orden de forma independiente. Pero normalmente contiene la siguiente información:

• apellido, nombre, patronímico y cargo del trabajador a quien se aplica la sanción;
• una descripción de la infracción disciplinaria que indique las normas que el empleado violó por su mala conducta (por ejemplo, una cláusula del contrato, descripción del trabajo o artículo del Código Laboral de la Federación Rusa), las circunstancias de la mala conducta, su gravedad y el también se indica la culpabilidad del empleado;
• tipo de medida disciplinaria impuesta.

La orden del empleador de aplicar una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra la firma dentro de los 3 días hábiles a partir de la fecha de emisión de la orden (sin contar el tiempo que el empleado estuvo ausente del trabajo). Si el empleado se niega a poner su firma en la orden, se redacta un acto apropiado al respecto (parte 6 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Aquí hay una orden de muestra para una acción disciplinaria en forma de amonestación.

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