Personal y estructura de personal de la organización. Recursos laborales: personal y personal de la organización. Enlace con el departamento legal.

Personal y personal son términos que suelen mencionar los empleados del departamento de recursos humanos de una organización. Se denomina fuerza de trabajo a toda la población en edad de trabajar que vive en el territorio del estado. Esto incluye a las personas que ya están empleadas, así como a aquellas personas que pueden llamarse empleados potenciales.

El término "personal" puede referirse a una empresa, un país o su región. Si consideramos el personal de la empresa, entonces entienden la dotación de personal de los empleados. Esto incluye a los trabajadores calificados que en algún momento recibieron capacitación especial en la profesión. Estas personas tienen los conocimientos necesarios para el trabajo, tienen experiencia en su campo.

Si hablamos del término "personal", entonces se refiere a todo el personal de la empresa. Además, sólo puede ser parte del personal de la empresa. El personal es un grupo en el que las personas están unidas según algunos criterios. Por ejemplo, puede asignar por separado el personal de servicio que trabaja en la empresa. Los empleados son personas que trabajan para una empresa en virtud de un contrato de trabajo.

Clasificación de cuadros

Una característica importante del concepto de "personal" son las calificaciones de las personas que trabajan en la empresa. Además, existe otra característica que se le puede atribuir al trabajo de un empleado en una empresa de forma permanente. Pero para el personal, estas características no son las principales. Por ejemplo, los trabajadores temporales se refieren al personal. Estas personas pueden ser profesionales calificados o pueden ser trabajadores no calificados.

El departamento de personal opera con otros términos. Por ejemplo, recursos humanos se consideran factores generalizadores. Esta es una combinación de diferentes cualidades inherentes a las personas, su capacidad para producir beneficios materiales y espirituales. política de personal La empresa emplea a especialistas en recursos humanos.

El término "recursos laborales" se encuentra con no menos frecuencia. Es muy importante que cada empresa utilice correctamente los recursos laborales, porque el éxito de la empresa depende directamente de quién trabaja en la empresa.

A nivel de una empresa, en lugar del término "recursos humanos", se utiliza con mayor frecuencia el término "personal" o "staff". Cada persona que trabaja en la organización tiene su propia profesión y especialidad. Una profesión es la ocupación de una persona. Una especialidad es un concepto más limitado, es un tipo de actividad que una persona realiza en el marco de su profesión.

Además, los empleados difieren en las calificaciones. Refleja qué tan bien una persona conoce su negocio, este es el grado de posesión del conocimiento profesional. La información sobre la profesión del empleado, su especialización y calificaciones se refleja en las categorías tarifarias. También se indica en categorías que caracterizan cuán complejo es el trabajo realizado por este especialista.

Todos los especialistas, teniendo en cuenta el nivel de sus calificaciones, se pueden dividir en los siguientes grupos:

1. Personas con altamente calificado. Suelen pasar por un entrenamiento extenso. Dichos especialistas tienen una amplia experiencia, esta es su principal diferencia con respecto a otros empleados.
2. Empleados calificados. Tienen una formación especial, que a menudo se recibe fuera del trabajo. El término de estudio toma 2-3 años.
3. Trabajadores poco calificados. Este grupo de especialistas está en formación, pero el período de formación es muy corto.
4. empleados no calificados. Estos trabajadores no fueron capacitados, no tienen un entrenamiento especial.

Si hablamos de calificaciones, es posible que los empleados no tengan ninguna categoría. Cualquier empleado puede obtener una categoría, puede ser 1, 2 o 3.

El equipo de liderazgo tiene su propia gradación. Hay una distribución según:

1. estructuras de gestión. Los gerentes pueden ser lineales, encabezan departamentos, pueden encabezar una tienda, pueden administrar empresas. Los jefes funcionales encabezan un servicio, por ejemplo, un departamento económico y de planificación. Preparan recomendaciones para los gerentes de línea.
2. Enlaces de gestión. Estos son gerentes senior, medios y de base.

La estructura del personal de la organización.

El personal se puede dividir en varias categorías:

• equipo directivo;
• especialistas que trabajan en la empresa;
• empleados de la empresa;
• personal clave y personal de apoyo.

En las organizaciones que trabajan en el campo de la producción, estos especialistas forman personal industrial y de producción. Cada categoría en su composición contiene una serie de profesiones que se combinan en grupos de especialidades. Estos últimos también se pueden dividir en cualificaciones.

Los empleados en una organización pueden ser temporales. Son aceptados por un período determinado, a diferencia de otros empleados. Una vez finalizado el plazo del contrato, pueden acordar su prórroga. Alquiler por temporada hasta seis meses. Los empleados permanentes de la empresa son contratados indefinidamente.

El departamento de personal realiza un trabajo importante y responsable en la empresa.

El éxito de las actividades de la empresa depende directamente del tipo de especialistas que trabajan en la organización.

Es por eso política de personal debe ser cuidadosamente diseñado. Su objetivo principal es formar un equipo capacitado en la organización.

2.2 Análisis de la composición del personal de la organización

Ahora tenemos que considerar analizar dotación de personal JSC "IKAR", que consta de ejecutivos, especialistas, trabajadores de producción.

Tabla 1 - Número medio anual y estructura de empleados en IKAR OJSC

La Tabla 1 muestra que el número de empleados en IKAR OJSC está disminuyendo ligeramente cada año. Esta disminución también se reflejó en ejecutivos, y sobre los trabajadores técnicos y de ingeniería. Trabajadores de la producción principal en comparación con 2005, en 2006 su número aumentó a 1386 personas, pero en 2007 había muchos menos trabajadores que en 2005. (1147 personas). El número de trabajadores auxiliares de producción en 2006 disminuyó significativamente. en comparación con 2005 para 160 personas, pero en 2007. el número de esta categoría se recuperó nuevamente.

Para calcular el número de trabajadores en la producción principal por 1 persona del personal de gestión o trabajadores de ingeniería y técnicos, es necesario dividir el número de trabajadores en la producción principal durante un período determinado por el número de personal de gestión (ingeniería y técnicos). trabajadores).

Por lo tanto, desde 2005 a 2007 hay 4 trabajadores de la producción principal para 1 persona del personal de gestión. En 2005 1 trabajador técnico y de ingeniería representó 3 trabajadores de la producción principal, en 2006 - 4 trabajadores, y en 2007. de nuevo 3 trabajadores.

Alta calidad mano de obra - sólo un requisito previo para una alta eficiencia de producción. Para su implementación, es necesario que el trabajo del empleado esté bien organizado, que no tenga interrupciones en el trabajo por razones organizativas y técnicas, que el trabajo que se le asigne corresponda a Entrenamiento vocacional y el nivel de calificación, para que el empleado no se distraiga con el desempeño de funciones inusuales para él, especialmente aquellas que no corresponden al nivel de calificación, para que se creen condiciones normales de trabajo higiénico-sanitario para él, asegurando un normal nivel de intensidad laboral. El entorno sociopsicológico también juega un papel importante, contribuyendo a la interacción de los artistas en el proceso de trabajo, la aparición de incentivos para un trabajo altamente productivo y eficiente. También es importante que el empleado cumpla adecuadamente con su producción y deberes oficiales, estricta observancia de la disciplina (laboral, productiva, tecnológica), actividad laboral e iniciativa creativa.

Tabla 2 - Uso del tiempo de trabajo

La Tabla 2 considera el uso del tiempo de trabajo en OAO IKAR. El tiempo de trabajo en la empresa no es sólo el principal recurso de producción, sino también un criterio para la eficiencia económica de la producción. Durante el período de estudio, el número de días trabajados por un trabajador por año fue de 290 días, por lo tanto, el tiempo de trabajo en la planta se distribuyó racionalmente, aunque el número total de días-hombre disminuyó en 42 días-hombre. Lo mismo sucede con una disminución en el número de personas trabajadas por hora. Pero la duración de la jornada laboral aumentó en 0,2 horas.

Tabla 3 - Análisis de las razones de la pérdida del tiempo de trabajo

Esta tabla proporciona un análisis de la pérdida de tiempo de trabajo. Todos los años se presentan ausentismo de los trabajadores, paralización de la producción por diversos motivos como falta de pedidos para la compra de productos, por cortes de energía, etc. La Tabla 3 muestra que el ausentismo por causas injustificadas en 2007 aumentó en 82 días. Los empleados violan así la disciplina laboral, orden interno Día laboral. El tiempo de inactividad casi se ha duplicado. Para eliminar la pérdida de tiempo de trabajo, es necesario tomar ciertas medidas. Por ejemplo, si un empleado está ausente del trabajo tiempo de trabajo por una razón injustificada, reprenderlo o incluso llegar a despedirlo de su trabajo.

JSC "IKAR" emplea gerentes, especialistas, empleados y trabajadores. Al analizar la tabla 4, se encontró que en 2007, en comparación con 2005, el número de trabajadores disminuyó en 104 personas. En general, debido a la rotación de personal, cada año se reducen todas las categorías de empleados de la empresa, hay menos de ellos. Pero todas las categorías de estos trabajadores deben estar presentes en la cantidad que pueda asegurar el funcionamiento eficiente de la empresa, así como obtener una alta productividad laboral.

Tabla 5 - La estructura del personal de JSC "IKAR" por género

La tabla 5 muestra que la esta empresa mano de obra predominantemente masculina. Después de todo, IKAR OJSC se dedica a la industria pesada. Pero en comparación con 2005, el número de hombres en la planta disminuyó en 233 personas. En 2007 había 1388 de ellos. Y el número de mujeres trabajadoras está aumentando gradualmente, en comparación con 2005 en 55 personas. El exceso de la composición masculina de los trabajadores sobre la femenina se debe a las especificidades del trabajo.

Tabla 6 - Nivel educativo del personal

La Tabla 6 muestra que la empresa emplea trabajadores altamente calificados. Esto se explicará por el hecho de que el numero mas grande prevalecen en la empresa trabajadores con educación superior y media especializada. Pero se observa en la Tabla 6 que debido a la continua rotación de personal, el número de personas educadas, especialistas en su campo, está disminuyendo. Durante el período de estudio, el número de empleados con educación superior, en comparación con 2005, disminuyó en 65 personas y los empleados con educación secundaria especializada en 59 personas. Sin embargo, el número de empleados con educación secundaria incompleta aumentó en 34 personas. Pero JSC "IKAR" se esfuerza por garantizar que especialistas competentes trabajen en la empresa y para esto, la empresa envía empleados a expensas de la empresa para estudiar en un nivel superior. establecimientos educativos. En 2006 envió a 58 personas a capacitarse. El análisis de los indicadores de personal por educación muestra que el nivel de educación del personal corresponde a calificaciones publicaciones

El cuadro 7 muestra que la empresa está dominada por trabajadores de 35 a 50 años. En 2005 trabajaban más trabajadores de 35 a 50 años, en 2006 su número aumentó en 11 personas, y en 2007 disminuyó nuevamente en 15 personas. Los empleados de 18 a 35 años disminuyen cada año, pero nuevamente, se debe tener en cuenta la continua rotación de personal. Comparado con 2005 trabajadores de 18 a 35 años en 2007 disminuyó en 82 personas. Hay un número muy significativo de trabajadores mayores de 50 años. Los trabajadores de esta edad se emplean principalmente puestos de liderazgo y trabajadores especializados. El envejecimiento de la mano de obra puede hacer que en pocos años la planta sienta una verdadera escasez de personal experimentado y trabajadores especializados, este problema ya existe. Después de todo, de todos modos, las personas no pueden trabajar toda su vida, la edad se hará sentir.

Tabla 8 - Composición por calificación de los trabajadores, personas

La tabla 8 muestra que JSC "IKAR" está dominada por el mayor número de empleados de la 4ª categoría. Para el período de estudio 2005 - 2007. los trabajadores de la segunda categoría son cada vez más pequeños. En comparación con 2005, disminuyeron en 100 personas. En la empresa trabajan especialistas competentes, esto se evidencia por el aumento de trabajadores de las categorías V y VI según una escala tarifaria única. La certificación de los lugares de trabajo se lleva a cabo en la planta, lo que significa que se aumenta el rango de los empleados.

Tabla 9 - Distribución del personal por tiempo de servicio

La Tabla 9 muestra que OAL "IKAR" emplea empleados con amplia experiencia laboral. En relación con la continua rotación de personal (los empleados son despedidos o contratados), hay saltos en el crecimiento y declive del personal. En 2005 había 1.033 empleados con experiencia laboral de 5 años o más, en 2006 disminuyó en 33 personas y en 2007 volvió a aumentar en 41 personas.

La Tabla 10 considera el movimiento de personal en IKAR OJSC. El número de empleados contratados por la empresa en 2006 en comparación con 2005 disminuyó considerablemente en 206 personas, pero en 2007 recuperó la tasa de crecimiento y aumentó en 160 personas. En 2006, en comparación con 2005, el número de trabajadores despedidos disminuyó significativamente en 277 personas, pero en 2007 volvió a aumentar en 173 personas. La tasa de deserción se calcula como la relación entre el número de trabajadores despedidos y su plantilla media. Esta tabla muestra que el coeficiente más alto se observa en 2005 - 0,31, y también en 2007 - 0,29.

Tabla 11 - Análisis de las causas de la rotación de personal en la organización, %

Muchos trabajadores son despedidos por violación a la disciplina laboral, muchos trabajadores llegan a trabajar en estado de ebriedad, llegan tarde o salen temprano del trabajo, violan el control de acceso, sacan artículos de inventario. Debido al retraso en el pago de los salarios, un pequeño número de empleados son despedidos. Básicamente, la planta no retrasa los salarios en absoluto. Pero, y si hay un retraso en los salarios, entonces no más de 15 días.

Tabla 12 - Indicadores Entrenamiento vocacional

Con base en los cálculos de los indicadores del nivel de productividad laboral, se reveló que la productividad laboral en general en IKAR OJSC es óptima. El volumen de trabajo realizado aumenta cada año, por ejemplo, en 2007, en comparación con 2005. El volumen de trabajo realizado aumentó en 153.172 mil rublos. La proporción de trabajadores en el número total es mayor en 2005 en un 3%, en los años siguientes, en un 2%. La duración de la jornada laboral es cada año mayor, y esto afecta directamente a la cantidad de trabajo realizado y, por tanto, a la rentabilidad de la producción. En 2005, hubo pocos días trabajados por un trabajador por año: solo 277 días, pero en otros años, 290 días, según sea necesario. La producción diaria promedio aumentó en un 8% (tasa) en comparación con 2006 y 2007. En general, la productividad laboral es eficiente y alta, cumple con todos los estándares y requisitos.

Tabla 14 - Cálculos para la tabla 13

Departamento de Recursos Humanos Es una estructura en la organización que se ocupa de la gestión del personal.

El departamento de personal no es solo una unidad funcional, también es la cara de la empresa, ya que es en el departamento de personal donde cualquier aspirante comienza a familiarizarse con la organización.

objetivo de recursos humanos

El propósito del departamento de personal es contribuir al logro de los objetivos de la empresa (organización) proporcionando a la empresa el personal necesario y uso efectivo potencial de los empleados.

La selección de empleados se lleva a cabo con la ayuda de estrategias especialmente desarrolladas: envío de información sobre vacantes a los medios de comunicación y servicios de empleo, el uso de métodos de selección, pruebas, procedimientos para la adaptación de especialistas y posterior formación avanzada.

Tareas del departamento de personal.

La tarea principal del departamento de personal es tener en cuenta correctamente el trabajo de los empleados, determinar la cantidad de días de trabajo, fines de semana y días de enfermedad para calcular salarios, vacaciones y enviar información al departamento de contabilidad de la organización.

Las principales tareas del Departamento de Recursos Humanos son:

organizar la selección, reclutamiento y contratación de personal con las calificaciones necesarias y en el volumen requerido. La selección de empleados se realiza mediante estrategias especialmente desarrolladas: desde el envío de información sobre vacantes a los medios de comunicación y servicios de empleo hasta la aplicación de procedimientos de selección, pruebas, adaptación de especialistas y posterior formación avanzada;

creación de un sistema efectivo de empleados a tiempo completo;

desarrollo de planes de carrera para empleados;

desarrollo de tecnologías de personal.

Además, el Departamento de Recursos Humanos debe archivar información sobre los empleados en Fondo de pensiones RF, compañías de seguros, Servicio de Impuestos y Migraciones.

Funciones del Departamento de Recursos Humanos

La función principal del departamento de personal en la empresa es la selección de personal.

Las funciones principales del departamento de personal en la empresa incluyen:

determinación de las necesidades de la organización en personal y selección de personal junto con los jefes de departamentos;

análisis de la rotación de personal, búsqueda de métodos para hacer frente a un alto nivel de rotación;

introducción de sistemas de motivación laboral;

preparación de la dotación de personal de la empresa;

registro de expedientes personales de los empleados, emisión de certificados y copias de documentos a solicitud de los empleados;

realizar operaciones con libros de trabajo (recepción, emisión, llenado y almacenamiento de documentos);

mantener registros de vacaciones, programar y procesar vacaciones de acuerdo con la normativa vigente derecho laboral;

organización de atestación de empleados;

preparación de planes de desarrollo del personal.

estructura de recursos humanos

La estructura del departamento de personal de la empresa y su número lo determina el director de cada empresa, según el número total de personal y las características de la actividad.

A pequeñas empresas(hasta 100 empleados) uno o dos empleados de recursos humanos son suficientes.

Al mismo tiempo, las pequeñas empresas no pueden tener un empleado individual, y luego ese trabajo lo realiza el contador jefe o el director general.

En organizaciones medianas (de 100 empleados a 500 personas), es recomendable crear un departamento de personal de personal de tres a cuatro especialistas de personal

Sobre el grandes empresas donde trabajan 500 o más personas, el departamento de personal puede tener de 7 a 10 empleados.

Relación entre RRHH y otros departamentos.

Para realizar sus funciones de manera efectiva, el servicio de personal necesita interactuar constante y estrechamente con otros departamentos de la empresa:

Interacción con el departamento de contabilidad de la organización.

El departamento de personal interactúa con el departamento de contabilidad de la organización para resolver problemas relacionados con la remuneración.

Entonces, el departamento de personal envía documentos y copias de órdenes de despido, empleo, viajes de negocios, vacaciones, incentivos o sanciones para los empleados al departamento de contabilidad de la organización.

Enlace con el departamento legal.

El Departamento Legal proporciona al personal de Recursos Humanos información sobre cambios recientes en la legislación vigente, brinda un respaldo legal integral.

Interacción con otras divisiones de la empresa.

En materia de personal, el departamento de personal interactúa constantemente con todos divisiones estructurales compañías.

¿Aún tienes dudas sobre contabilidad e impuestos? Pregúntales en el foro "Salario y personal".

Departamento de recursos humanos: detalles para el contador

• ¿El empleado cambió de opinión acerca de trabajar en un lugar nuevo? Cómo cancelar un contrato de trabajo y una relación laboral

  00 minutos. Nosotros, el abajo firmante Jefe del Departamento de Recursos Humanos O. N. Volkova, contador jefe... 06.2019 No. 24-k. Envíe una notificación al especialista del departamento de personal Gordeeva M.V. ... para asignar esta orden al jefe del departamento de personal Volkova O.N. Motivos: ... Memorándum del jefe del departamento de personal Volkova O.N. con fecha 24 ... Ilyin Head de Recursos Humanos Volkova, O. N. Volkova 26 ... necesita obtener libro de trabajo en el departamento de personal de MKU "Gorvodokanal". También...

• Despido por absentismo: puntos controvertidos

  Colegas) no dio un resultado. Jefe del Departamento de Recursos Humanos Ivanova S. N. Confiabilidad ... L. Las siguientes personas están familiarizadas con la orden: - Jefe del Departamento de Recursos Humanos Ivanova S. N.; - jefe de terapeutica... ausencia. Le pedimos que proporcione una nota explicativa al jefe del departamento de personal, Ivanova S.N. Si está escrito ... realice una auditoría interna. Compilado por: el jefe del departamento de personal, Ivanova S.N., en presencia de ... el empleado también lo rechazó. Jefe del Departamento de Recursos Humanos Ivanova S. N. Confiabilidad...

• Hoja de derivación: práctica de aplicación

  No presentará una hoja de derivación firmada al departamento de contabilidad (departamento de recursos humanos). En cuanto a esto... no presentará una hoja de desvío firmada al departamento de contabilidad (departamento de recursos humanos). Cuánto dado... deudas sobre libros no entregados; en el departamento de personal en la entrega de la póliza VHI; en... incluyen departamentos como contabilidad, departamento de personal, almacén, etc. Como regla general... las solicitudes para el despido de un funcionario público, el departamento de personal emite una hoja de derivación a la persona despedida (solicitud...

• ¿Qué hacer si un empleado desaparece?

  2019 Nosotros, los abajo firmantes: Inspectora de Recursos Humanos Petrova Elena Dmitrievna, Secretaria Mishina... . Firmas de las personas que redactaron el acto: Inspector del departamento de personal Petrova E. D. Petrova Secretario ...

• ¿Cómo hacer que un trabajador a tiempo parcial sea el empleado principal?

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06/09/2018 proporcionar un certificado al departamento de personal Institución medica confirmando el hecho ... para confiar la ejecución de la orden al jefe del departamento de personal Egorova V. D. Motivo: personal ... .) (firma) (nombre completo) Jefe del departamento de personal Egorova V. D. __________ /________________________ .. . para donar sangre y se dirigió al departamento de personal con una pregunta sobre cuál ...

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  12.12.2019 No. 55. Prepárese para el especialista en recursos humanos acuerdo suplementario al trabajo ... de esta orden para asignar al jefe del departamento de personal Mashkova S.S. Head Dmitriev ... . Dmitriev Familiarizado con la orden: Jefe del Departamento de Personal Mashkova, S. S. Mashkova 10 ...

Para llevar a cabo el proceso productivo son necesarios tres factores o recursos económicos:

• medios de trabajo (OPF);
• objetos de trabajo (OS);
• recursos laborales.

Recursos humanos es un concepto amplio. Es la población en edad de trabajar, no ocupada en la esfera manufacturera o no manufacturera. Las personas en edad de trabajar involucradas en la producción se denominan personal de producción.

La calidad de los productos, los costos de su producción y, en última instancia, la eficiencia de la producción dependen de la composición del personal, su estructura, calificaciones y actitudes hacia el trabajo.

Todos los trabajadores en producción se dividen en 2 grupos:

1) personal industrial y de producción (estas son personas directamente involucradas en la producción);

2) personal no industrial. Este grupo incluye trabajadores que prestan servicios en instalaciones no industriales y organizaciones empresariales (ZhKO, instituciones infantiles, escuelas vocacionales, clubes, unidades médicas, fincas subsidiarias etc.).

Dependiendo de las funciones realizadas, el PPP se divide en las siguientes categorías:

• trabajadores;
• gerentes y especialistas;
• empleados;
• seguridad, estudiantes.

Según la participación en la producción, los trabajadores se dividen en Principal Y Auxiliar.

Trabajadores Esenciales realizar directamente procesos tecnológicos productos de fabricación, es decir, afectan el objeto del trabajo y controlan los equipos de producción.

trabajadores auxiliares Realizan reparaciones de equipos, instrumentación, control sobre el curso del proceso, la calidad de materias primas y productos, transporte, movimiento de materias primas, materiales y productos terminados, es decir, realizan las funciones de mantenimiento y apoyo a la producción.

Gerentes y especialistas Realizan las funciones de gestión, planificación, gestión técnica y organizativa de la producción: estos son gerentes de tienda, tecnólogos, mecánicos, ingenieros eléctricos, economistas, empleados de servicios funcionales y departamentos. En el número de APP, representan aproximadamente el 14% (industria química), el 11% (PSM).

Empleados. Esta categoría incluye a los trabajadores que realizan trabajos contables, administrativos y económicos (contadores, mecanógrafos, empleados de la AHO). Representan aproximadamente el 3% del número total de APP.

MOS- estos son trabajadores que se dedican a los servicios de consumo para los trabajadores (asistentes de guardarropa, limpiadores locales industriales, limpiaparabrisas, etc.).

VOKhR y estudiantes- empleados de guardia y protección contra incendios, aprendices - personas, independientemente de su edad, que reciben capacitación de producción individual o en equipo directamente en la empresa. La participación en el número de SPP de los dos últimos grupos es de aproximadamente 3%.

Los trabajadores principales y auxiliares difieren en profesión, especialidad y calificaciones.

Profesión- este es el genero actividad laboral que requieren una formación especial para trabajar en esta industria.

La profesión incluye Especialidades. Por ejemplo, la profesión de cerrajero incluye especialidades: montador, reparador, matricero, fontanero, etc.

Calificación Se entiende por conjunto de conocimientos, destrezas y habilidades para realizar un determinado trabajo. Se caracteriza por una categoría arancelaria.

El trabajador moderno maneja un gran flujo de información, por lo tanto, debe tener no solo información general y conocimientos profesionales, sino también para tener la capacidad de percibir e interpretar correctamente la información, responder rápidamente a su cambio.

A condiciones modernas los requisitos para especialistas con educación superior están aumentando. Deben ser capaces de pensar económicamente, dominar nuevos métodos de gestión, estudiar análisis del sistema y temas de gestión productiva en condiciones de mercado, para adquirir conocimientos en el campo de la sociología, psicología, derecho, finanzas, actividad económica exterior.

La certificación periódica de especialistas, el sistema de capacitación y reciclaje del personal tienen como objetivo resolver estos problemas.

La estructura de personal se entiende como la relación porcentual entre el número de cada una de las categorías enumeradas sobre el número total de PPP. La estructura del personal está cambiando como resultado del progreso científico y técnico (aumenta la proporción de trabajadores técnicos y de ingeniería, se reduce la proporción de trabajadores auxiliares y la proporción de trabajadores que realizan trabajos pesados ​​no calificados en el número de trabajadores).

El análisis de la estructura del personal le permite determinar la necesidad de ellos, planificar su capacitación.

análisis de personal, requisitos de calificación al trabajo que se esta haciendo descripciones de trabajo, así como los principales indicadores cuantitativos que caracterizan el potencial laboral de la empresa (de acuerdo con la tabla 2) nos permite sacar las siguientes conclusiones.

Tabla 2. La estructura del personal de la empresa.

El número real de empleados es ligeramente inferior al número previsto, según la plantilla, en 2007. (96%), sin embargo, en 2008 el número real de empleados supera el número previsto en un 5%.

La estructura de la plantilla según características socio-tipológicas se caracteriza por un número aproximadamente igual de empleados hombres y mujeres (47% y 53%).

La mayor participación en la estructura de la plantilla por edades la ocupan los empleados de 25 a 35 años (47%) y de 35 a 50 años (28%).

Según el nivel de instrucción, más de la mitad del personal de la empresa (62%) tiene educación más alta, mientras que el 16% tiene un segundo título superior o académico.

Así, el personal de Leleya LLC se puede caracterizar por ser un equipo experimentado, con un alto nivel educativo y una experiencia laboral promedio de tres a cinco años.

Análisis del movimiento obrero.

Tabla 3. Motivos de despido de empleados de Leleya LLC

Un análisis del movimiento de la fuerza laboral en la empresa permite concluir que en el período de estudio, el porcentaje de empleados que se fueron fue una pequeña proporción del promedio total de empleados (6%).

La eficiencia de la empresa depende directamente de la productividad de los empleados. En este caso, los indicadores de productividad laboral de los trabajadores son la producción media anual (intensidad laboral). La Tabla 4 presenta datos sobre la productividad laboral de los trabajadores en el período de estudio.

Tabla 4. Análisis de la productividad laboral de los empleados

Así, en el período analizado, se produce un aumento de la producción real por trabajador (insumo de trabajo) del 2,2%. Al mismo tiempo, hubo una disminución general en la producción real por empleado de la empresa en un 8%. Este hecho se explica por el hecho de que el aumento de la participación de los trabajadores en el total de la plantilla es insuficiente para lograr la eficiencia, así como por la reducción de la duración de la jornada.

El análisis de los indicadores planificados de la nómina se presenta en el cuadro 5.

Tabla 5. Análisis de nómina

De acuerdo con los datos proporcionados, hay un aumento en los indicadores planificados de la nómina de personal en un promedio del 100%. Este hecho se explica por la necesidad de aumentar los salarios en aras del interés material de los trabajadores en el desempeño de calidad de las tareas productivas.

Análisis de los costos asociados a la formación y utilización de los recursos humanos.

Apelar al potencial laboral como recurso intangible, que requiere ciertas inversiones, permite caracterizar este recurso en términos monetarios y evaluar el costo de la mano de obra contratada por la empresa.

De acuerdo con la clasificación por fases del proceso de reproducción, los costos de personal de la organización se relacionan con los costos de formación de una mano de obra calificada, los costos de su redistribución y los costos de su uso. Los principales datos sobre costes de personal se resumen en la Tabla 6.

En la etapa de formación del potencial del personal, la empresa incurre en costos: planificar la necesidad de personal (salario de los analistas de personal, el costo de recopilar información); reclutamiento (el costo de colocar información en los medios, el costo de seleccionar candidatos); selección de personal (el costo de capacitar a 1 empleado).

En la etapa de distribución y uso del personal, tales elementos de costo se distinguen como: fondo de nómina; costos del seguro social; el costo de la formación profesional; el coste de la formación interna, etc.

Con base en los datos presentados en la Tabla 6, se pueden sacar las siguientes conclusiones.

La parte principal de los costos de personal es el costo de pago de salarios, representan un promedio del 73% del costo de mano de obra.

En segundo lugar se encuentran los costos de diversos pagos, beneficios, bonificaciones y costos por las necesidades sociales del personal. Juntos, representan alrededor del 13,3% de los costos laborales totales de la empresa.

En tercer lugar en términos de costes se encuentran los costes de formación y reciclaje de los trabajadores (2,88%).

Tabla 6. El costo del personal de la empresa en 2007 (miles de rublos)

Además de los costos de formación y uso del potencial del personal, los siguientes indicadores se utilizan para evaluar la eficiencia económica de las actividades del personal:

La productividad del trabajo, que se calcula como la relación entre el resultado de actividades de producción a los costos laborales.

PT = Op/T, (1).

donde Op es el resultado de la actividad productiva (rublos).

T - costos laborales ( plantilla media trabajadores).

Según los resultados de 2007, este indicador en la empresa en estudio es igual a 3354,5 rublos, este indicador caracteriza la eficiencia laboral del empleado en un cierto nivel de los costos de la empresa para el desarrollo y uso de su trabajo.

La intensidad del costo específico es un indicador que caracteriza los costos laborales (en rublos) necesarios para obtener 1 rublo. productos

Ur = Z/Op, (2).

donde W - costos laborales en el período de informe (rublos);

Op - el resultado de las actividades de producción, (rublos).

En el período bajo estudio, el indicador de intensidad de costos ascendió a 0,31 rublos, por lo tanto, se puede observar que la comparación eficiencia económica medidas para construir recursos humanos en términos de recuperación de costos para su implementación.

El indicador inverso del indicador de intensidad de costo específico es un indicador que caracteriza el volumen de producción por 1 rublo de costos laborales.

Ф = Op / Z (3), donde

Op - el resultado de las actividades de producción;

Z - costos laborales.

En el período de estudio, este indicador promedió 13,4 rublos. Es decir, por 1 rublo de costos invertidos en el desarrollo y uso de personal, hay 13,4 rublos de servicios prestados (ingresos recibidos).

En dinámica, este indicador le permite controlar el cambio en la efectividad de estos costos: el crecimiento en la producción por unidad de costos indica su conveniencia.

La eficiencia económica de la formación del potencial del personal se caracteriza no solo por la efectividad de las actividades de producción, sino también por su eficiencia, es decir, el logro de un resultado determinado con costos mínimos.

Para caracterizar la eficacia del sistema de gestión de personal, también es necesario evaluar el componente social del trabajo.

Se realizó una encuesta entre los empleados de la empresa. La encuesta involucró a 23 personas entre gerentes, especialistas y empleados.

Mesa 7. Valoración de la relación del personal con la empresa en Leleya LLC

La Tabla 7 muestra que para la mayoría de los empleados de la empresa, el trabajo ocupa un lugar importante en la vida (prioridad a la vida personal oa la par de ella). Sin embargo, un tercio de los empleados cree que el tiempo personal es más importante que el trabajo. Así lo señalaron 8 personas. De estos, solo uno es hombre, el resto son mujeres. Para cada quinto empleado de la empresa, el trabajo es más importante que el tiempo personal. Así lo notaron 5 personas.

A los empleados que participaron en el estudio se les pidió que respondieran varias preguntas para determinar el nivel de satisfacción laboral.

Figura 6.

Los resultados de la encuesta se presentan en la Tabla 8.

Tabla 8. Satisfacción con el trabajo del personal de Leleya LLC

Figura 7.

Como se desprende de la tabla 8, uno de los líderes no está satisfecho con su trabajo. De Personal medico aproximadamente la mitad considera que su trabajo es satisfactorio y aproximadamente la mitad, insuficientemente satisfactorio. No satisfecho con el trabajo de 1 persona de entre los encuestados.

En cuanto a los trabajadores de apoyo, la mayoría no está completamente satisfecho con su trabajo, sin embargo, 3 personas consideran que su trabajo es satisfactorio y solo una persona no está satisfecha con las condiciones laborales en Leleya LLC.

En la tabla 9 se muestran los factores que inciden en la satisfacción del personal del centro de cosmetología con su trabajo.

Tabla 9. Factores que afectan la satisfacción laboral del personal del centro de cosmetología LLC "Leleya"

Como se puede ver en la Tabla 9, entre los principales factores que no se adaptan a los empleados del centro de cosmetología LLC "Leleya" se encuentran la falta de prestigio en el trabajo, los bajos salarios, así lo notaron 5 meseros y cocineros y 2 limpiadores y limpiadores. Además, 3 trabajadores auxiliares notaron que el trabajo no es interesante.” También respondieron dos cosmetólogos.

Arroz. ocho.

Para tres trabajadores médicos este trabajo no corresponde a la especialidad recibida, la cual se presenta en la tabla 10.

Tabla 10. ¿El trabajo que realiza coincide con sus calificaciones? (según los resultados de una encuesta social al personal de Leleya LLC)

Como muestra el análisis de los datos en la Tabla 10, la calificación del gerente cumple con los requisitos del puesto. Entre el personal médico, tres personas tienen una cualificación superior a la que requiere el puesto, lo mismo se observa en el grupo de trabajadores auxiliares. Las calificaciones de la mayoría (8 personas) de cosmetólogos y 4 trabajadores auxiliares cumplen completamente con los requisitos del trabajo. Y solo tres especialistas y dos trabajadores. mantenimiento calificaciones por debajo de lo que requiere el trabajo.

Arroz. 9.

La Tabla 11 presenta los resultados de la evaluación del clima psicológico en la empresa.

Tabla 11. ¿Cómo evalúa el clima psicológico en su equipo? (según encuesta social al personal de Leleya LLC)

Como se puede ver en la Tabla 11, un ambiente favorable en el equipo tiene un efecto positivo en el trabajo del equipo.

Arroz. diez.

Un buen clima psicológico se caracteriza por un alto grado de confianza entre los miembros del equipo, exigencia entre ellos, cohesión y compatibilidad psicológica.

Como muestra esta tabla, solo una persona en la empresa evalúa el clima psicológico como muy bueno.

La mayoría del personal -gerentes, 12 cosmetólogos y 5 trabajadores auxiliares- evalúa qué tan normal es el clima psicológico. Dos trabajadores médicos y tres especialistas evalúan el clima psicológico negativamente, y una persona, muy negativa. Esto sugiere que hay margen de mejora en el sistema de motivación.

La Tabla 12 presenta los resultados del análisis de partidos atractivos actividad oficial.

Tabla 12. ¿Qué aspectos de su actividad laboral le resultan más atractivos? (según encuesta social al personal de Leleya LLC)

Como muestran los datos de la Tabla 12, entre los principales atractivos de la actividad oficial se mencionaron: la posibilidad de una amplia comunicación con la gente - esta posición fue enfatizada por 7 especialistas y 4 trabajadores auxiliares. En segundo lugar está la oportunidad de realizarse en esta área, así respondieron 3 cosmetólogos.

Dos especialistas señalaron la oportunidad de trabajar creativamente. Todos los demás factores son insignificantes: pasaron desapercibidos o fueron asignados por un número muy pequeño de empleados.

La Tabla 13 muestra la satisfacción del personal con el monto de las ganancias.

Cuadro 13. ¿Está satisfecho con la cantidad de ingresos que recibe? (según encuesta social al personal de Leleya LLC)

Al analizar el sistema de remuneración presentado en la Tabla 13, se debe señalar que, en promedio, los cosmetólogos están satisfechos con el sistema de remuneración: 9 personas respondieron de esta manera. No satisfecho salario 4 trabajadores médicos y 3 están completamente satisfechos El gerente también está completamente satisfecho con el nivel de salarios. Entre los trabajadores auxiliares, la mayoría - 5 personas - no está satisfecha con su salario. Dos personas están satisfechas con el nivel medio y dos están satisfechas con sus salarios.

La Tabla 14 muestra la dependencia de los salarios del personal con los resultados laborales.

Mesa 14. ¿Depende el salario de los resultados reales de su trabajo? (según encuesta social al personal de Leleya LLC)

Al analizar la tabla 14, se puede notar que en el centro de cosmetología de Leleya LLC, los salarios dependen directamente de los resultados del trabajo.

Esta es la opinión de la mayoría de los cosmetólogos (12 personas) y trabajadores auxiliares (4 personas).

Además de los salarios, la bonificación también depende de los resultados del trabajo: así respondieron tres cosmetólogos y dos trabajadores técnicos.

Y solo una persona señaló que los salarios no dependen de los resultados del trabajo.

La Tabla 15 presenta los resultados de la completitud de la implementación de las habilidades del personal.

Mesa 15. ¿Se da cuenta plenamente de sus habilidades (conocimientos, habilidades) en el trabajo? (según encuesta social al personal de Leleya LLC)

Al analizar la tabla 15, podemos concluir que aproximadamente un tercio de los empleados del centro de cosmetología utilizan sus habilidades (conocimientos, habilidades, habilidades) al máximo.

La Tabla 16 muestra los factores que dificultan la plena realización de las capacidades de los empleados.

Tabla 16. Si no se da cuenta completamente de sus habilidades en el trabajo, ¿por qué? (según encuesta social al personal de Leleya LLC)

Como se desprende de la Tabla 16, entre los factores que afectan negativamente la realización de las habilidades, el gerente notó la falta de la necesidad de utilizar plenamente las habilidades intelectuales y físicas en el trabajo.

Especialistas y cosmetólogos en igualmente considerar como predominante la ausencia de la necesidad de realizar capacidades intelectuales y físicas.

Además, señalan la falta de relación entre el tamaño de los salarios, las calificaciones y la profesionalidad.

La Tabla 17 muestra la satisfacción del personal con el sistema de incentivos morales.

Como muestra la Tabla 17, el centro de cosmetología Leleya tiene reservas de motivación laboral a través de la estimulación moral. Por ejemplo, solo uno de los trabajadores técnicos y un trabajador médico están completamente satisfechos con el sistema de incentivos morales.

Tabla 17. En qué medida está satisfecho con el sistema de incentivos morales (según encuesta social al personal de Leleya LLC)

El gerente en general está satisfecho con el sistema de incentivos morales, así como los especialistas, cosmetólogos y trabajadores auxiliares en un promedio del 50%.

Sin embargo, 6 cosmetólogos y 2 trabajadores de apoyo no están satisfechos con el sistema de incentivos morales.

La Tabla 18 proporciona una evaluación de las condiciones para el progreso en escala de la carrera.

Como se desprende del cuadro 18, también existen reservas para fortalecer la motivación en el campo de la promoción profesional. Las condiciones para un mayor avance son evaluadas como buenas solo por el líder, 3 cosmetólogos y uno de los trabajadores técnicos.

5 cosmetólogos y especialistas y 3 trabajadores auxiliares califican las oportunidades de desarrollo profesional como satisfactorias. Aproximadamente la mitad del personal médico (7 personas) y 3 trabajadores técnicos consideran que las condiciones para ascender en la carrera profesional son francamente malas. Aunque para los trabajadores de apoyo y el personal médico, cuya edad promedio es de 26 a 40 años o menos, es importante ver la perspectiva de una mayor promoción, con 5 de ellos con reservas en calificaciones superiores a las que requiere el trabajo. Proporcionar más opciones desarrollo de carrera- Otro factor de motivación que puede afectar significativamente la productividad del trabajo.

La Tabla 19 muestra los factores negativos asociados al trabajo del personal.

Tabla 19. ¿Existen factores en su trabajo como: (según la encuesta social del personal de Leleya LLC)

Como sigue de la Tabla 19, para los trabajadores de apoyo en primer lugar - carga de trabajo desigual durante el día. Un alto grado de responsabilidad tiene lugar en el trabajo de un líder. De lo común para todas las categorías de trabajadores, prevalece la monotonía, etc. Los cosmetólogos a menudo trabajan horas extras.

El cuadro 20 ofrece una evaluación de las condiciones de trabajo.

Tabla 20. ¿Cómo califica sus condiciones de trabajo (comodidad, equipo tecnico, garantizar la seguridad física y psicológica, etc.)? (según encuesta social al personal de Leleya LLC)

Como muestra la Tabla 20, las condiciones de trabajo (comodidad, equipamiento técnico, seguridad física y psicológica) en el centro de cosmetología Leleya se encuentran en un nivel satisfactorio. Así lo señalaron 8 cosmetólogos y 5 trabajadores auxiliares.

Además de los factores específicos relacionados con el trabajo, los empleados del centro de cosmetología también se ven afectados por las consecuencias de los fenómenos estresantes comunes a todos los rusos: la amenaza de perder sus trabajos, el aumento del costo de vida, la inseguridad jurídica y social, el peligro asociado con un aumento de la situación criminal en el país, etc.

De ahí la tensión mental improductiva, los colapsos emocionales, la intolerancia, el deseo de reducir la fuerza traumática de la tensión de cualquier forma.

Esto conduce a menudo a fatiga prematura, disminución de la atención, deterioro del bienestar, de la actividad y, en consecuencia, aumento del número de errores, deterioro de la calidad del trabajo y otros fenómenos indeseables.

La acción de factores específicos que conducen a la aparición de estados mentales negativos en los sujetos de trabajo afecta negativamente la eficiencia y confiabilidad de las actividades.

La compensación por el impacto negativo de los estados funcionales negativos que se producen en las actividades del personal de Leleya LLC se realiza a través de esfuerzos volitivos, con la conexión de capacidades de reserva.

Al mismo tiempo, las capacidades de copia de seguridad deben ser funcionales, es decir, relacionado con el stock de habilidades, destrezas, conocimientos utilizados en situaciones de emergencia.

Teniendo en cuenta las condiciones de actividad de los empleados del centro de cosmetología Leleya, es necesario abordar el tema de motivar su trabajo de manera adecuada.

En primer lugar, es necesaria la preparación psicológica para trabajar en tales condiciones.

En segundo lugar, necesitamos un sistema de motivaciones positivas como componente principal de la sostenibilidad. actividad profesional en aspectos cuantitativos y cualitativos, así como en el aspecto temporal de la actividad profesional.

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