Registro estatal unificado de altos cargos. Directorio de calificación de puestos de gerentes, especialistas y otros empleados. Que posiciones pueden ser

¿Dónde comienza cualquier empresa? De la idea y de las personas que conjuntamente la implementan. Cada uno de los participantes tiene un rol específico, una lista de responsabilidades y competencias. Todo esto está determinado por el cargo ocupado. En este artículo se analiza qué puestos hay en la empresa según la industria y el giro de negocio, la plantilla mínima de personal, así como una breve digresión sobre las responsabilidades de los puestos directivos, especialistas y trabajadores.

Que posiciones pueden ser

Los puestos en la compañía son como los roles de los actores en el teatro: cada uno tiene su propio escenario de trabajo, deberes, competencias, tareas, funciones. Cada puesto individual requiere una persona específica con un conjunto especializado de conocimientos, habilidades, experiencia y cualidades personales. En cualquier organización, todos los puestos existentes se pueden dividir en tres grupos:

• especialistas;
• puestos de trabajo.

Cada grupo requiere ciertos conocimientos y habilidades, experiencia y educación.

Posición más importante

Cualquier grupo de personas unidas por objetivos e intereses comunes no puede funcionar normalmente sin un líder. Una persona o un grupo de personas debe estar al frente de la empresa, tomar decisiones importantes, corregir el rumbo de la organización y solucionar problemas internos. A empresas rusas este rol es desempeñado por la persona que ocupa el cargo más alto en la empresa. Según el tipo de empresa, forma jurídica, el número de propietarios y las políticas contables, la posición dominante puede tener diferentes nombres. En las sociedades de responsabilidad limitada, el director o CEO. A sociedades anónimas- consejo de administración o accionistas. En cooperativas de producción agrícola - presidente.

Una LLC puede ser abierta por una sola persona. En este caso, el fundador de la empresa y el director pueden ser una misma persona, tomar decisiones de forma única y gestionar de forma independiente todos los procesos de la organización. En OJSC y CJSC ya es más difícil. En las sociedades anónimas, los directores son elegidos por la junta de accionistas. En el desempeño de sus funciones oficiales, está obligado a escuchar la opinión de los accionistas de la empresa.

Líderes de la empresa

Una SRL de reciente apertura, cuyo personal no supere las dos o tres personas, apenas necesita en numeros grandes puestos de liderazgo. Pero si la empresa crece, aparecen departamentos que rinden fundamentalmente diferentes funciones, el personal aumenta a decenas e incluso cientos de personas, entonces simplemente no puede prescindir de los mandos intermedios. Una persona que ocupa tal posición no tiene poder absoluto sobre sus subordinados, no toma decisiones importantes por sí sola y no administra la empresa en su conjunto. Su tarea es controlar el trabajo de su departamento, coordinar el empleo de su gente y resolver asuntos dentro de su competencia. Los puestos de liderazgo más comunes incluyen:

• director financiero, o jefe del departamento financiero;
• Director técnico;
• director de producción y producción;
• Ingeniero jefe;
• jefe del departamento de personal;
• Contador Jefe;
• jefe del departamento comercial;
• jefe del departamento de compras;
• jefe del departamento de relaciones públicas.

Por supuesto, cada organización tiene derecho a incluir en la lista de personal los puestos que sean necesarios en su dirección. Los nombres de los departamentos y los puestos de las personas que los gestionan pueden variar, mientras que la funcionalidad de los empleados es bastante similar.

El trabajo del ingeniero jefe.

Ingeniero jefe: un puesto que se encuentra en organizaciones que fabrican productos que contienen su propia flota o flota. equipo especializado: organizaciones agrícolas, plantas, fábricas, empresas de transporte, etc. El trabajo de un ingeniero jefe requiere una educación técnica superior en la dirección de la organización. depende de el equipo tecnico empresas con repuestos, combustibles y lubricantes, equipos necesarios y máquinas herramientas, trabajo bien coordinado de mecánicos y personal de mantenimiento. A partir de su propuesta se realizan compras de todas las unidades técnicas, sus repuestos, contratación de personas que dan servicio a todas estas máquinas y aparatos. El trabajo de un director técnico es similar. En algunas organizaciones, estos son conceptos idénticos.

Director de producción

Director de producción: un puesto que tiene sentido en organizaciones que producen cualquier producto. Este funcionario está ocupado con el hecho de que estudia la estructura del mercado, la oferta y la demanda, estudia las ofertas de los competidores, determina qué se debe producir, a qué precios y en qué volúmenes. El volumen y la calidad de los productos, su precio y colocación en el mercado dependen de la eficacia de su trabajo. Su tarea es encontrar proveedores de materias primas. buena calidad y con un coste aceptable, poniendo en marcha el proceso de liberación, supervisándolo a lo largo de todo el ciclo productivo.

Especialistas

Los puestos en la empresa no se limitan a gerentes de diferentes niveles. Sin especialistas ordinarios, simplemente no tendrán a nadie a quien administrar. Los especialistas generalmente se denominan solicitantes con estudios superiores o secundarios. educación vocacional que se graduó de una institución educativa en una especialidad en particular. En las organizaciones, los puestos de especialistas incluyen: contador, gerentes de varias direcciones, operadores, ingenieros, médicos y otros.

Puestos de trabajo

También hay puestos de trabajo en la empresa. A diferencia de los puestos descritos anteriormente, los trabajadores no requieren educación, experiencia o características específicas. Dicho trabajo suele requerir la realización de determinadas acciones físicas: cargadores, recogepedidos, conductores, limpiadores. Para realizar estos trabajos, no se necesita educación superior, experiencia laboral, gerencial o habilidades de liderazgo. Suficiente para tener salud física y resistencia.

Nuevo guía de calificación está diseñado para asegurar una división racional del trabajo, crear un mecanismo efectivo para delimitar funciones, poderes y responsabilidades basado en una regulación clara de la actividad laboral de los empleados en condiciones modernas. El directorio contiene nuevos características de calificación puestos de los empleados relacionados con el desarrollo de las relaciones de mercado. Se han revisado todas las características de calificación anteriormente vigentes, se les han realizado cambios significativos en relación con las transformaciones realizadas en el país y teniendo en cuenta la práctica de aplicación de características.

En las características de calificación, se llevó a cabo la unificación de las normas de regulación laboral para los empleados para garantizar un enfoque unificado para la selección de personal de calificaciones adecuadas y el cumplimiento de los principios unificados de facturación del trabajo en función de su complejidad. Las Cualificaciones tienen en cuenta las últimas novedades legislativas y reglamentarias actos legales Federación Rusa.

Las profundas transformaciones socioeconómicas de la sociedad rusa en el contexto de la transición a una economía de mercado requieren cambios fundamentales en la regulación de las relaciones laborales, la organización del trabajo y la regulación de la actividad laboral de los trabajadores.

Cambiar el método tecnológico de producción sobre la base de una introducción generalizada. tecnologia computacional e informatización, el papel cada vez mayor de la ciencia y el progreso científico y tecnológico como factor de crecimiento económico, fortaleciendo la orientación social actividades de producción, la implementación de la privatización, el desarrollo del espíritu empresarial, incluidas las medianas y pequeñas empresas, llevó a la evolución de las relaciones de propiedad y tipos de gestión en la dirección de la diversidad y multiplicidad de sus formas, la relación entre el empleador y empleado, activación de su participación en el capital social y gestión, desarrollo de las relaciones colectivo-contractuales.

El programa de reformas sociales en la Federación de Rusia prevé en la esfera del trabajo y las relaciones laborales como tareas principales la creación de condiciones económicas y sociales para un aumento significativo de la productividad laboral, la actividad laboral, el desarrollo del espíritu empresarial y la iniciativa empresarial, así como como la introducción de mecanismos confiables para el cumplimiento por parte de las empresas, instituciones y organizaciones de todas las formas de propiedad de las garantías legales brindadas a los trabajadores asalariados. La solución de estos problemas se puede lograr a través de la mejora cualitativa de los sistemas y métodos de liderazgo y gestión de personal, el uso más completo del potencial profesional y creativo de los empleados, organización racional su trabajo y aumentar su eficacia, así como la competencia, la disciplina, la exigencia. Al mismo tiempo, para superar la crisis, se requiere la formación y el funcionamiento efectivo del mecanismo de mercado, la máxima movilización de las reservas de crecimiento económico, la activación de factores organizativos, económicos y sociopsicológicos, la adhesión a los principios de la correcta selección, colocación y uso del personal sobre la base de establecer y observar requisitos de calificación para ellos, una clara distribución de funciones de los empleados, aumentando el nivel de su profesionalismo y la responsabilidad de cada uno por la tarea asignada.

Este Manual de Cualificación de los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados (ejecutantes técnicos) está diseñado para asegurar una división racional del trabajo, crear un mecanismo efectivo para delimitar funciones, poderes y responsabilidades, y una regulación clara de la actividad laboral de los empleados en condiciones modernas del desarrollo de las relaciones de mercado. Al ser un documento normativo, el Manual de Cualificación da continuidad al anterior.

Las características de calificación de los puestos de funcionarios públicos que se han utilizado hasta ahora se desarrollaron y aprobaron principalmente hace diez o más años. Reflejaban las condiciones organizativas, técnicas y económicas que se habían desarrollado para ese momento y, en consecuencia, el nivel de profesionalización y calificación, así como la división y organización del trabajo. La tarea de los desarrolladores del Directorio no fue solo crearlo en un nivel cualitativamente nuevo, eliminar las deficiencias y lagunas identificadas en el proceso de aplicación, sino también complementar las características de los puestos que aparecieron en las nuevas condiciones económicas.

Los grandes cambios que se han producido en la última década en las relaciones económicas, sociales, organizativas y técnicas, así como en la práctica de aplicación de las normas vigentes de organización del trabajo, que son las características de calificación de los puestos de los trabajadores, han hecho necesaria su revisión, mejora adicional, teniendo en cuenta la nueva etapa en el desarrollo de la sociedad, los nuevos requisitos para los trabajadores, sus calificaciones de conocimiento.

Este Directorio se complementa con nuevas características de calificación de los puestos de empleados cuyas funciones están relacionadas con la formación y desarrollo de las relaciones económicas de mercado. Estas incluyen, por ejemplo, las características de calificación de los puestos de auditor, subastador, corredor, comerciante, gerente, tasador, especialista en mercadeo, etc. Las nuevas características reflejan los requisitos modernos y cumplen con los objetivos de las reformas. que se está realizando en el país.

Las características del puesto de gerente requieren una atención especial. En países con una economía de mercado altamente desarrollada, los gerentes se denominan gerentes profesionales con educación especial, a menudo obtenida además de ingeniería, legal, económica. Los gerentes llevan a cabo una gestión calificada de las actividades de la empresa (nivel superior), sus divisiones estructurales (nivel medio) o aseguran la implementación ciertas actividades y negocios (nivel bajo).

Directivos de nivel superior e intermedio en relación con el actual estructura de trabajo pueden considerarse todos los gerentes - directores de empresas, instituciones y organizaciones y otros gerentes de línea - jefes de talleres y otras divisiones estructurales, así como departamentos funcionales.

En cuanto a los gerentes de nivel inferior, en el contexto del desarrollo actividades comerciales, pequeñas y medianas empresas, surgió la necesidad de determinar su lugar y rol funcional como organizadores de esta actividad, asegurando su cumplimiento de las condiciones ambiente externo(requisitos económicos, legales, tecnológicos y otros).

En el contexto de la transición a una economía de mercado, el papel de los empleados que participan en actividades de evaluación en instalaciones propiedad de la Federación Rusa, entidades constitutivas de la Federación Rusa o municipios. Es necesario establecer el valor de los objetos de tasación durante su privatización, contabilidad, uso comercial, que requiere la determinación de saldo, alquiler, liquidación, seguro, préstamo y otros tipos de valor, dependiendo de las necesidades y objetivos específicos. En este sentido, el Manual incluye las características básicas de calificación del puesto de valuador. Teniendo en cuenta los requisitos de la vida, esta edición del Manual se complementa con las características de calificación del puesto de tasador de propiedad intelectual aprobado por el Ministerio de Trabajo de Rusia.

Al mismo tiempo, una necesidad objetiva era revisar las actuales características de calificación de los puestos tradicionales, introducir cambios significativos y adiciones a las mismas en relación con las transformaciones que se han producido, y teniendo en cuenta también la práctica de aplicación de estas características. En todas las características de calificación, tanto nuevas como revisadas, se llevó a cabo la regulación de las funciones laborales. varias categorias empleados con el fin de garantizar un enfoque unificado para la selección de personal con las calificaciones adecuadas y el cumplimiento de principios uniformes para la fijación de precios del trabajo en función de su complejidad. Al seleccionar personal y determinar los requisitos para el nivel de calificación de los trabajadores, los cambios realizados por ley Federal. Así, para puestos cuyas características de calificación prevean la presencia de educación más alta, es necesario guiarse por N 125-FZ del 22 de agosto de 1996 "Sobre la educación profesional superior y posgraduada" (Sobraniye zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 1996, N 35, art. 4135). De acuerdo con esto, la educación profesional superior tiene tres etapas: licenciatura, especialista certificado, maestría.

Al contratar y realizar la certificación, se debe partir del hecho de que la calificación (título) "licenciatura" se asigna a un graduado de una universidad superior institución educativa después de 4 años de dominar el principal programas educativos educación profesional superior; calificación "especialista certificado" - después de 5 años de dominar los principales programas educativos de educación profesional superior; la calificación (grado) "maestro" se asigna después de 6 años de dominar los principales programas educativos de educación profesional superior.

Las características de calificación de los puestos de empleados incluidos en el Directorio se han revisado teniendo en cuenta la Federación de Rusia, así como las adoptadas para últimos años actos jurídicos legislativos y reglamentarios.

Cada característica de calificación es un documento normativo que define la función laboral del empleado y regula su contenido, contribuyendo a la provisión de tecnología óptima para el trabajo realizado, división racional del trabajo, alta organización, disciplina y orden en cada lugar de trabajo, así como a mejorar la sistema de gestión de personal. Como marco normativo Las características de calificación de los puestos de los empleados están destinadas para su uso en empresas, instituciones y organizaciones. diversas formas bienes, formas organizativas y jurídicas y sectores de la economía, cualquiera que sea su subordinación departamental.

Sobre la base de las características de calificación, se desarrollan descripciones de puestos para empleados específicos, en cuya preparación se especifican las tareas previstas en las características, teniendo en cuenta las peculiaridades de la organización de la producción, el trabajo y la gestión, y la tecnología para realizar procesos laborales. Al mismo tiempo, es importante que tanto en las características de calificación como en las descripciones de puestos del servicio de administración de personal, organización laboral y salarios, la formación y la formación avanzada del personal garantizaron la correspondencia exacta de los nombres de los puestos de las profesiones de los trabajadores, puestos de empleados y categorías arancelarias.

Este Directorio incluye las características de calificación de los puestos de masa comunes a todos los sectores de la economía, las más utilizadas en la práctica. Los ministerios (departamentos) elaboran las características de cualificación de los puestos específicos de cada industria y las aprueban en la forma prescrita.

Una nueva etapa en el desarrollo y mejora de todo el marco legal de las relaciones laborales fue la adopción y entrada en vigor el 1 de febrero de 2002 de la Federación Rusa, que legisló los derechos y obligaciones tanto de los empleados como de los empleadores. En el Código del Trabajo, se presta mucha atención a la regulación del trabajo de los empleados, lo que significa el establecimiento y la estricta observancia de ciertas reglas, reglamentos y normas, de acuerdo con las cuales se lleva a cabo la actividad laboral del personal.

Regulación del trabajo de los empleados y su elementos constituyentes- los nombres de las profesiones y cargos, debido a la función laboral desempeñada, así como las características de calificación y los libros de referencia de calificación, están en estrecha relación con las áreas más importantes regulacion legal trabajo - relaciones laborales, contrato de trabajo y salario. si, en el codigo relaciones laborales definida como una relación basada en un acuerdo entre un empleado y un empleador sobre el desempeño personal del empleado por una tarifa función laboral(trabajo en una determinada especialidad, calificación o puesto), subordinando al trabajador a las normas del reglamento interno del trabajo y proporcionando al empleador las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral, un convenio colectivo, convenios, un contrato de trabajo.

El Código del Trabajo establece que uno de los esenciales, es decir, condiciones obligatorias un contrato de trabajo celebrado entre un empleador y un empleado es el nombre del puesto, especialidad, profesión, indicando las calificaciones de acuerdo con la plantilla de la organización o una función laboral específica. Si de acuerdo con las leyes federales Dado que el desempeño del trabajo en ciertos puestos, especialidades y profesiones está asociado con la provisión de beneficios o la presencia de restricciones, entonces los nombres de estos puestos, especialidades o profesiones y los requisitos de calificación para ellos deben corresponder a los nombres y requisitos especificados en los libros de referencia de calificación aprobados en establecido por el Gobierno de la Federación Rusa.

Así, definiendo el contenido del contrato de trabajo, establece las siguientes tres importantes condiciones: en primer lugar, en el contrato deben indicarse los nombres de los cargos, especialidades, profesiones de acuerdo con la función laboral que los caracteriza, por acuerdo de las fiestas; en segundo lugar, los nombres de los cargos, especialidades o profesiones, si el desempeño del trabajo en ellos por leyes federales está asociado con la provisión de beneficios o la presencia de restricciones, deben cumplir con sus nombres y requisitos especificados en los libros de referencia de calificaciones; y, en tercer lugar, estos libros de referencia de calificación deben ser aprobados en la forma establecida por el Gobierno de la Federación Rusa. El plan para la preparación de proyectos de actos legales reglamentarios del Gobierno de la Federación de Rusia necesarios para la implementación (Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 17 de abril de 2002 N 516-r, párrafo 6), en particular, prevé el establecimiento de la procedimiento para aprobar el Directorio Unificado de Calificación para los puestos de gerentes, especialistas y empleados ( Colección de Legislación de la Federación Rusa, 2002, N 16, ítem 1596).

La correcta aplicación, de acuerdo con los libros de referencia de calificación, de los nombres de cargos, especialidades y profesiones, en razón de la función laboral, otorga a los trabajadores el derecho a establecido por ley diversas prestaciones, garantías y compensaciones, su percepción en forma de: licencia adicional y reducción de la jornada laboral para el trabajo durante condiciones dañinas mano de obra; provisión de pensiones preferenciales; tema gratis para ellos ropa especial, calzado especial y otros equipos de protección personal, etc.

Código de Trabajo RF (), junto con una indicación del uso del Libro de Referencia Unificado de Tarifas y Cualificaciones de Trabajos y Profesiones de los Trabajadores (ETKS) para la facturación, prevé el uso del Libro de Referencia Unificado de Cualificaciones para los puestos de gerentes, especialistas y empleados (en lo sucesivo denominado EKSDS). Y si el ETKS de los trabajadores se ha utilizado en la práctica durante muchos años en la facturación del trabajo y la asignación de categorías tarifarias, es decir, se ha acumulado una experiencia considerable en su aplicación, entonces el Manual Unificado de Cualificación que regula actividad laboral gerentes, especialistas y otros empleados, está actualmente ausente.

Como muestra la práctica, ahora existe la necesidad, teniendo en cuenta la experiencia acumulada y los nuevos derecho laboral revisar las tarifas sectoriales y las características de calificación vigentes y los directorios de calificación de empleados, en particular los adoptados hace muchos años, para crear un Directorio Unificado de calificación de puestos de empleados similar al ETKS de trabajadores. El Acuerdo General entre las asociaciones de sindicatos de toda Rusia, las asociaciones de empleadores de toda Rusia y el Gobierno de la Federación de Rusia para 2002-2004, en particular, prevé el desarrollo de un sistema nacional estándares profesionales, así como preparar propuestas con las justificaciones apropiadas para dar a este Manual de Cualificación un estatus de uso obligatorio en las organizaciones, independientemente de su forma organizativa y legal y forma de propiedad (Boletín del Ministerio de Trabajo de Rusia, 2002, N 2, pág. 80).

Al desarrollar el Directorio Unificado de Cualificaciones para los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados, es importante asegurar un establecimiento claro y razonable principios generales la facturación de todos los trabajos realizados, fundamentalmente por complejidad, teniendo en cuenta las especificidades del trabajo de gestión y agrupando estos trabajos, en función de su finalidad funcional en el sistema de gestión. Teniendo en cuenta las peculiaridades de la organización del trabajo de los empleados, debido a la naturaleza y el contenido de sus funciones laborales, en el Manual de Cualificación es necesario dar una descripción del trabajo y determinar los requisitos de conocimiento (educación), habilidades y experiencia necesaria (tiempo de servicio) para los empleados que ocuparán los puestos correspondientes.

La elaboración del Directorio Unificado de Cualificación para los cargos de gerentes, especialistas y otros empleados debe basarse en la división aceptada de los mismos en tres categorías: gerentes (realizan la dirección general y funcional, asumen las decisiones de gestión y organizar su implementación, coordinar las actividades de las unidades estructurales y ejecutantes, etc.), especialistas (que se dedican a resolver tareas de ingeniería, diseño, económicas, de información, planificación, suministro y otras) y ejecutantes técnicos (realizan trabajos de contabilidad, copia y duplicación, llevar a cabo el procesamiento primario y la transmisión de información, cronometraje, etc.).

El trabajo de investigación realizado por el Instituto de Trabajo del Ministerio de Trabajo de Rusia, así como en el marco de su cooperación con organizaciones científicas estados de la CEI.

En la actualidad, el principal documento normativo de toda la industria, cuya aplicación crea la posibilidad de establecer la unidad en la definición. deberes oficiales empleados y los requisitos de calificación para ellos es el Directorio de calificación publicado para los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados, desarrollado por el Instituto de Trabajo y aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21 de agosto de 1998 N 37, con adiciones hecho para ello. Junto con este Manual de Cualificación para empleados del sector público, que cubre a 15 millones de personas, o una de cada cuatro trabajador empleado en el país se aplican características sectoriales de calificación arancelaria (requisitos). a tal regulaciones, que definen los deberes laborales y otros requisitos para los empleados, incluyen tarifas y características de calificación para los puestos de empleados de instituciones educativas, trabajadores de la salud, trabajadores en ciencia y servicios científicos, etc. En varios sectores de la economía, existen directorios de calificación de gerentes y especialistas. Un ejemplo de una guía de este tipo es

Las características de calificación incluidas en esta edición del Manual son documentos normativos diseñados para justificar la división y organización racional del trabajo, la correcta selección, colocación y uso del personal, asegurando la unidad en la determinación de los deberes de los empleados y los requisitos de calificación para ellos, como así como las decisiones tomadas sobre los cargos de cumplimiento ocupados durante la certificación de gerentes y especialistas.

2. La construcción del Directorio se basa en la descripción del puesto, ya que los requisitos para la calificación de los empleados están determinados por sus responsabilidades laborales, las cuales, a su vez, determinan los nombres de los cargos.

Clasificador de toda Rusia de ocupaciones de trabajadores, puestos de empleados y categorías salariales OK-016-94 (OKPDTR), entró en vigor el 1 de enero de 1996.

3. La guía de calificación contiene dos secciones. La primera sección enumera las calificaciones posiciones en toda la industria gerentes, especialistas y otros empleados (ejecutantes técnicos), ampliamente distribuidos en empresas, instituciones y organizaciones, principalmente en los sectores manufactureros de la economía, incluidos aquellos que se financian con presupuesto. La segunda sección contiene las características de calificación de los puestos de empleados empleados en instituciones de investigación, organizaciones de diseño, tecnológicas, de diseño y encuestas, así como departamentos editoriales y editoriales.

Dado que las características de calificación se aplican a los empleados de empresas, instituciones y organizaciones, independientemente de su afiliación industrial y subordinación departamental, presentan el trabajo más típico para cada puesto. Por lo tanto, al desarrollar descripciones de puestos, se permite aclarar la lista de trabajos que son característicos del puesto correspondiente en condiciones organizativas y técnicas específicas, y se establecen los requisitos para la capacitación especial necesaria de los empleados.

En el proceso de desarrollo organizativo, técnico y económico, el desarrollo de modernas tecnologías de gestión, la introducción de los últimos medios técnicos, la implementación de medidas para mejorar la organización y aumentar la eficiencia laboral, es posible ampliar la gama de funciones de los empleados. en comparación con las características correspondientes establecidas. En estos casos, sin cambiar la denominación del puesto, se podrá encomendar al trabajador el desempeño de las funciones previstas por las características de otros puestos, similares en contenido al trabajo, de igual complejidad, cuyo desempeño no requiera especialidad y calificaciones diferentes. .

¿Es posible que califique un especialista en recursos humanos con tres años de experiencia laboral? ¿Qué documentos se necesitan para esto?

Aparentemente, el problema está relacionado no solo con la asignación de calificaciones, sino con la posibilidad de aumentar el monto de los salarios en relación con la asignación de calificaciones.

Según el apartado 5 del art. 144 del Código Laboral de la Federación Rusa (en adelante, el Código Laboral de la Federación Rusa) del sistema de remuneración de los empleados del estado y instituciones municipales se establecen teniendo en cuenta el directorio unificado de calificaciones y tarifas de trabajos y profesiones de los trabajadores, el directorio unificado de calificaciones de puestos de gerentes, especialistas y empleados o estándares profesionales, así como teniendo en cuenta las garantías estatales para salarios, recomendaciones del tripartito ruso comisión para la regulación de las relaciones sociales y laborales (parte 3 artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa) y las opiniones de los sindicatos relevantes (asociaciones de sindicatos) y asociaciones de empleadores.

El estándar profesional para un especialista en recursos humanos aún no se ha desarrollado (tampoco pudimos encontrar su borrador). Por lo tanto, antes de su introducción, para determinar la cantidad requerida de conocimientos y habilidades de un especialista en personal, su experiencia, así como para recopilar descripciones de puestos o realizar certificaciones, el empleador puede basarse en el Directorio de calificaciones para los puestos. de gerentes, especialistas y otros empleados, aprobado. Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 21 de agosto de 1998 No. 37 (modificado el 12 de febrero de 2014; en lo sucesivo, el Manual de calificación). Sin embargo, en este documento, el puesto que nos interesa no está categorizado, y solo hay un requisito para un especialista en personal: educación profesional superior sin presentar requisitos de experiencia laboral.

A su vez, el Manual de Cualificación establece tres niveles de calificación de ingeniero de formación:

• Ingeniero de formación de personal de categoría I: educación profesional superior (técnica o de ingeniería y económica) y experiencia laboral como ingeniero de formación de personal de categoría II durante al menos tres años;
• Ingeniero de formación de personal de categoría II: educación profesional superior (técnica o de ingeniería y económica) y experiencia laboral como ingeniero de formación de personal u otros puestos de ingeniería y técnicos ocupados por especialistas con educación profesional superior, al menos tres años;
• ingeniero en formación: educación profesional superior (técnica o de ingeniería y económica) sin presentar requisitos de experiencia laboral o educación secundaria profesional (técnica o de ingeniería y económica) y al menos tres años de experiencia laboral como técnico de categoría I durante al menos tres años o otros puestos ocupados por especialistas con formación profesional secundaria, no menos de cinco años.

El Manual de Cualificación establece requisitos de cualificación similares para el puesto de economista laboral.

Por analogía, un especialista en recursos humanos con tres años de experiencia. se le puede asignar la categoría II.

Nótese que las instituciones autónomas municipales tienen derecho a desarrollar y aplicar sus propias tasas arancelarias(salarios).

Práctica de arbitraje

El tribunal concluyó que para satisfacer el reclamo que contenía los requisitos para adecuar la plantilla a la Escala Tarifaria Unificada aprobada por la autoridad Gobierno local, sobre el establecimiento de un salario en la cantidad de acuerdo con la escala tarifaria Unificada, teniendo en cuenta el coeficiente tarifario, sobre el devengo de bonificaciones fue legítimamente denegada, ya que el demandado, siendo un municipal institución autónoma, tienen derecho a desarrollar y aplicar sus tarifas arancelarias (salarios).
Determinación del Tribunal Regional de Irkutskde 3 de abril de 2012 en el proceso No. 33-2938/12

Para organismos estatales y presupuestarios Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de fecha 29 de mayo de 2008 No. 247n (modificada el 11 de diciembre de 2008; en adelante - Orden No. 247n) aprobó grupos de calificación profesional para puestos de gerentes, especialistas y empleados en toda la industria , incluido un especialista en personal. Los criterios para clasificar las profesiones de los trabajadores y los puestos de los empleados como grupos de calificación profesional fueron aprobados por la Orden No. 525 del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia del 6 de agosto de 2007 (en adelante, la Orden No. 525).

Después del Decreto del Gobierno de la Federación Rusa de fecha 05.08.2008 No. 583 "Sobre la introducción de nuevos sistemas salariales para empleados de instituciones presupuestarias federales, autónomas y estatales y federales agencias gubernamentales, así como el personal civil de las unidades militares, instituciones y subdivisiones de los órganos ejecutivos federales, en los que la ley prevé el servicio militar y equivalente, cuya remuneración se realiza actualmente sobre la base de la escala tarifaria unificada para la remuneración de los empleados de los federales. Instituciones públicas”(modificado el 14/01/2014) departamentos, guiados por las Órdenes No. 247n y No. 525, emiten órdenes sobre la introducción nuevo sistema remuneración de los trabajadores, en la que se dan grupos de cualificación profesional profesiones de toda la industria trabajadores y cargos de gerentes, especialistas y empleados, indicando los cargos y salarios recomendados (salarios oficiales).

Entonces, por orden de uno de los departamentos, se establecieron los siguientes puestos para los empleados del servicio de personal:

• en el grupo de puestos de toda la industria de empleados del nivel II - puesto Inspector jefe de recursos humanos IV nivel de cualificación;
• en el grupo de puestos de todo el sector de empleados del nivel III:

Título profesional Especialista en Recursos Humanosyo categorizo nivel de cualificación III;

Título profesional Especialista líder en recursos humanos IV nivel de cualificación;

Título profesional jefe especialista en RRHH Nivel de cualificación V.

De acuerdo con el párrafo 2 de la Orden Nº 525, las profesiones de los trabajadores y/o puestos de empleados incluidos en un grupo de calificación profesional pueden estructurarse de acuerdo con niveles de calificación este grupo de cualificación profesional, en función de la complejidad del trabajo realizado y del nivel de cualificación exigido para desempeñar la profesión de trabajador u ocupar el puesto de asalariado.

La misma profesión de un trabajador o puesto de un empleado puede asignarse a diferentes niveles de calificación según la complejidad del trabajo realizado, así como teniendo en cuenta indicadores de calificación adicionales confirmados por el certificado, categoría de calificación , experiencia laboral y otros documentos e información.

Las organizaciones que no pertenecen al sector público tienen derecho a resolver de forma independiente las cuestiones relacionadas con los salarios y, en consecuencia, a determinar el nivel de calificación de los empleados y asignar diferentes categorías a un puesto.

De acuerdo al numeral 6 de la cláusula 5 del Procedimiento para la aplicación de un directorio unificado de calificaciones para los cargos de gerentes, especialistas y empleados, aprobado. Por Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 9 de febrero de 2004 No. 9 (modificado el 25 de octubre de 2010), las características de calificación sirven como base para el desarrollo de descripciones de puestos que contienen una lista específica de deberes laborales de los empleados, tomando en cuenta los detalles de la organización de la producción, el trabajo y la gestión, sus derechos y responsabilidades.

Por lo tanto, el empleador debe aprobar las descripciones de puestos para los empleados con diferentes categorías en el mismo puesto. Tomando como base el Manual de Cualificación, el empleador debe proporcionar en las descripciones de puestos exactamente aquellas funciones que se requieren para los empleados que ocupan puestos específicos, exactamente los conocimientos que los empleados necesitan para cumplir con sus deberes en estos puestos, teniendo en cuenta la categoría asignada.

Para asignar un empleado a una determinada categoría, debe atestación. Al mismo tiempo, el empleador debe determinar los empleados cuyas calificaciones deben evaluarse, la lista de conocimientos, habilidades y experiencia laboral necesarios para desempeñar una función laboral específica y ser evaluados, formular preguntas que los empleados deberán responder durante la certificación.

Para la certificación debe ser aprobado por el local acto normativo , que se adopta con la consideración obligatoria de la opinión del órgano representativo de los empleados (parte 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), por ejemplo, el Reglamento sobre certificación. Este documento establece el procedimiento, condiciones, términos y frecuencia de la certificación, categorías de trabajadores certificados, métodos y métodos de verificación, criterios de evaluación, opciones para decisiones tomadas con base en los resultados de la certificación.

Además, se debe crear una comisión de atestación, se debe aprobar un cronograma para la atestación y se debe advertir a los empleados sobre la atestación al menos con un mes de anticipación.

Para desarrollar un reglamento sobre certificación, un empleador puede utilizar, por ejemplo, el Reglamento sobre la certificación de funcionarios estatales de la Federación Rusa, aprobado. Decreto del Presidente de la Federación Rusa No. 110 del 1 de febrero de 2005 (modificado el 19 de marzo de 2014).

El empleado debe presentar documentos que confirmen el nivel requerido de educación y experiencia laboral, y el supervisor inmediato este empleado- una descripción de la misma. Estos documentos se comisión de atestación tomar una decisión informada.

Finalmente, el empleador debe hacer los cambios apropiados a la plantilla de personal, previendo diferentes salarios para diferentes categorías.

Para muchos empleados del servicio de personal, el directorio de calificación de puestos logró convertirse en libro de mesa. Hablemos del uso de ETCS y CEN, así como de su próxima cancelación en relación con la transición final a los estándares profesionales.

Del artículo aprenderás:

Directorio de calificación de puestos - gerentes, especialistas, trabajadores - un conjunto de características de los principales tipos de trabajo en profesiones relacionadas con diversos sectores de la economía. En servicio, cualquier oficial de personal con experiencia tenía que recurrir a él. El Ministerio de Salud y desarrollo Social la Federación Rusa junto con las autoridades ejecutivas que regulan y coordinan los sectores económicos individuales (párrafo 2 del Decreto del Gobierno de la Federación Rusa No. 787 del 31 de octubre de 2002).

Directorio de cualificación de puestos de trabajadores y empleados-2018: procedimiento de solicitud

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5 conceptos erróneos principales sobre los estándares profesionales.

El estado y el procedimiento para el uso práctico de los libros de referencia de tarifas y calificaciones están determinados por el artículo 143 del Código Laboral de la Federación Rusa. Entonces, de acuerdo con la parte 8 del artículo 143 del Código Laboral de la Federación de Rusia, al cobrar por el trabajo y asignar categorías de tarifas a los empleados, se aplica lo siguiente:

• directorio unificado de calificación arancelaria de trabajos y profesiones de los trabajadores;
• directorio unificado de calificaciones arancelarias de puestos de gerentes, especialistas y empleados;
• estándares profesionales.

Descargar documentos relacionados:

Incluso hay individuales regulaciones, que describe en detalle las reglas para la aplicación de ETKS (ver "Procedimiento", aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa No. 9 del 9 de febrero de 2004). Junto a lo dispuesto en los directorios, se tienen en cuenta las garantías estatales de salarios, fijadas por la legislación federal, así como las recomendaciones de la comisión tripartita para la regulación de las relaciones sociales y laborales y la opinión de los sindicatos. Detalles - en las notas "Cómo aplicar " Y cómo ».

Importante: los requisitos del ETCS y CEN se aplican principalmente a las relaciones laborales, por lo tanto, al celebrar un contrato de derecho civil, el empleador no está obligado a verificar que el contratista cumpla con los criterios establecidos por los directorios.

Tipos y ediciones vigentes de guías de calificación arancelaria

Actualmente, se utilizan dos tipos de libros de referencia de calificación: para trabajadores (ETKS) y para empleados, gerentes, especialistas (EKS). La necesidad de desarrollar dos documentos separados surgió debido a diferencias significativas en los detalles del trabajo asignado a diferentes categorías de personal. Por ello, a la hora de establecer tarifas o requisitos de cualificación para las especialidades laborales (cerrajero, fundidor, soldador, etc.), los empresarios recurren al ETKS, un directorio de profesiones laborales.

Si estamos hablando de un puesto gerencial u oficial, se utiliza el EKS, un libro de referencia de calificación unificado para los puestos de gerentes y empleados. Acerca de la facturación diferentes tipos funciona, consulte el artículo "Cómo instalar »: aprenderá por qué es tan importante saber el tamaño exacto del salario mínimo, con qué frecuencia se deben indexar los salarios y si es legal establecer salarios diferentes para empleados que ocupan el mismo puesto.

Directorio unificado de calificación de los puestos de los trabajadores

La guía tarifaria y de calificación utilizada para determinar la complejidad y remuneración del trabajo, así como para asignar categorías a los trabajadores, consta de más de 70 números.

Cada número está dedicado a determinadas áreas y áreas de la economía, por ejemplo:

1. No. 5 - exploración geológica y trabajos topográficos y geodésicos (aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia No. 16 del 17 de febrero de 2000);
2. No. 16 - para la producción de instrumentos, instrumentos y equipos médicos (aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia No. 38 de fecha 5.03.2004);
3. №24 - profesiones generales industrias químicas (aprobado por orden del Ministerio de Salud de Rusia No. 208 del 28 de marzo de 2006);
4. No. 50 - para la extracción y procesamiento de pescados y mariscos (aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia No. 73 del 12 de octubre de 2000);
5. No. 52 - para transporte ferroviario, marítimo y fluvial (aprobado por orden del Ministerio de Trabajo de Rusia No. 68n del 18 de febrero de 2013);
6. No. 57: trabajos de publicidad y diseño, restauración y diseño (aprobado por orden del Ministerio de Salud de Rusia No. 135 del 21 de marzo de 2008).

Algunas de las secciones han perdido su relevancia (números 30-31, 34, 38-39, 61-63, 65, 67-68), algunas se pusieron en vigencia hace mucho tiempo, aún por decretos soviéticos. Por ejemplo, las secciones "Lavado en seco y teñido" y "Obras y profesiones de los trabajadores de lavandería", aprobadas por el Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS y el Consejo Central de Sindicatos de toda Rusia No. 320 / 21-22 de 31 de octubre de 1984, aún no se han actualizado.

Directorio de cualificación de puestos de directivos, especialistas y empleados

El directorio de calificación unificado de puestos de especialistas y empleados (EKS) desarrollado por el Instituto de Trabajo fue aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia No. 37 del 21.08.1998. Desde su aprobación, el documento ha sido modificado y complementado más de diez veces. La versión actual de la ETKS es aplicada sin falta por todas las organizaciones estatales y municipales (en relación con los puestos para los que no se han desarrollado estándares profesionales). Tabla "Categorías y estado servicio Civil» será útil para los funcionarios de personal de las instituciones estatales.

Requisitos para empresas comerciales no tan estricto Sin embargo, el artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa obliga a todos los empleadores, sin excepción, a referirse a las normas profesionales o ETKS al ingresar puestos en la plantilla de personal relacionados con la presencia de restricciones o la provisión de beneficios. Es decir, si la empresa tiene cargos que dan derecho a ciertas garantías (jubilaciones anticipadas, indemnizaciones por "perjudicialidad", etc.), sus nombres deben coincidir exactamente con la redacción del ETKS o normas profesionales. Lea más sobre la provisión de beneficios a los empleados en los artículos "Cómo emitir la salida de un empleado para "y" ¿Qué compensación se le debe al empleado por el trabajo durante ».

El documento contiene treinta secciones en total. Características generales los puestos aplicables a los empleados de empresas, instituciones y organizaciones de todas las industrias se dan en la primera sección, aprobada por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia No. 37 del 21.08.1998. Las siguientes son secciones para industrias individuales:

• áreas de investigación, diseño, diseño y relevamiento;
• cuidado de la salud;
• educación, incluso profesional;
• cultura, arte y cinematografía;
• protección laboral;
• industria de la energía eléctrica;
• arquitectura y actividades de urbanismo;
• los ámbitos de la defensa civil y protección de la población ante situaciones de emergencia, velando por la seguridad de las personas en las instalaciones acuáticas, de montaña y subterráneas;
• geología y exploración del subsuelo;
• cultura física y deportes;
• turismo;
• Agricultura;
• centros de almacenamiento de documentación y archivos estatales;
• unidades militares y organizaciones de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa;
• centros de metrología, normalización y certificación;
• sistemas de reserva material estatal;
• protección jurídica de los resultados de la actividad intelectual y medios de individualización;
• organismos para asuntos de la juventud;
• economía vial;
• hidrometeorología;
• contrarrestar la inteligencia técnica y garantizar la seguridad de la información;
• energía nuclear y centrales nucleares flotantes;
• conflictología;
• industria espacial y de cohetes;
• actividades de traducción;
• examen forense;
• organismos del Servicio Federal de Migración.

Si te fijas en las fechas de publicación de las órdenes de resolución de aprobación de secciones del CEN, puedes ver que las disposiciones más “frescas” del directorio entraron en vigor en 2013. Y desde entonces no se han actualizado, aunque antes se añadían nuevas secciones casi anualmente. La razón de este estado de cosas fue la transición a estándares profesionales, más convenientes y sistema moderno evaluaciones de calificación. Detalles - en la nota "Cómo aplicar ”: el experto explicará quién se verá afectado principalmente por los cambios en la legislación, con qué frecuencia se actualizarán los estándares de calificación y cómo verificar que un empleado cumpla con los nuevos requisitos.

pregunta de practica

Cómo en libro de trabajo anotar el puesto del empleado, si no se indicó en el clasificador de puestos y profesiones?

Respuesta preparada en colaboración con los editores

Respondido por Ivan Shklovets
Jefe adjunto servicio federal para el trabajo y el empleo

Indique el nombre del puesto del empleado en el libro de trabajo de acuerdo con la plantilla de personal de la organización. A Planificación a una indicación arbitraria de los puestos de los empleados que reciben beneficios e indemnizaciones.

Por ejemplo, el trabajo en un puesto en particular puede dar derecho a un empleado a la jubilación anticipada. La lista de puestos, trabajo en el que da derecho a la designación anticipada de una pensión, se enumera en los artículos y Ley de 28 de diciembre de 2013 N° 400-FZ. Si la posición en el libro de trabajo no corresponde al directorio de calificación, Fondo de pensiones puede negar a un trabajador el derecho a una pensión de jubilación anticipada...

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Directorio unificado de calificaciones de puestos como antecesor de los estándares profesionales

Del sistema de estándares profesionales, en relación con el cual aparecieron normas adicionales en el Código Laboral de la Federación Rusa (Artículos 195.1-195.3 del Código Laboral de la Federación Rusa), el directorio de calificación unificado para los puestos de gerentes, empleados y especialistas difiere no solo en el formato. Las normas ocupacionales contienen información más clara y estructurada sobre las funciones laborales desempeñadas por los empleados, y cumplen plenamente con el espíritu de los tiempos.

Anteriormente, un especialista que recibió una educación especializada podía trabajar toda su vida en el mismo equipo, utilizando las tecnologías y conocimientos habituales que recibió en una universidad o escuela técnica. Pero tecnologías modernas se están desarrollando rápidamente, cambiando drásticamente el contenido del trabajo y las características de calificación del puesto. Tenemos que revisar radicalmente las normas existentes e introducir nuevos estándares. A medida que ETKS y EKS (el directorio unificado de calificaciones y tarifas de puestos de gerentes, especialistas y empleados) pierden gradualmente su relevancia, los empleadores recurren cada vez más a los estándares profesionales cuando:

• reclutamiento;
• formación, readiestramiento, certificación y planificación de carrera de los empleados;
• redacción de descripciones de puestos y dotación de personal;
• formación política de personal y la escala tarifaria por el trabajo realizado;
• desarrollo de los sistemas salariales.

Importante: la norma profesional es un documento universal que establece requisitos para las condiciones y el contenido del trabajo, así como para las habilidades, conocimientos y experiencia de un especialista.

Lleva un promedio de 9 a 12 meses desarrollar un "estándar" para cada puesto individual, por lo que hoy, a pesar del trabajo activo en esta dirección, aún no se han aprobado nuevos estándares para una serie de especialidades y tipos de trabajo. Por lo tanto, en 2018, es demasiado pronto para cancelar el directorio unificado de calificaciones de puestos de empleados y el directorio de tarifas y calificaciones de especialidades laborales.

Pero si hay que elegir entre ETKS (EKS) y el estándar profesional actual (y ya hay más de mil puestos de este tipo), se debe dar preferencia a este último. Al menos porque para los próximos años está prevista la abolición definitiva de los libros de referencia y una transición completa a un sistema de estándares profesionales aplicados teniendo en cuenta ciertos requisitos de la industria (ver carta del Ministerio de Trabajo de Rusia No. 14-0 / 10 / 13-2253 del 04.04.

Transición a estándares profesionales: instrucciones paso a paso

Para organizaciones comerciales las normas profesionales son de carácter consultivo. Se vuelven obligatorios solo en dos casos (así como los directorios):

• cuando el legislador establece compensaciones o beneficios para un determinado tipo de trabajo, o se establecen restricciones para su implementación (Artículo 57, 195.3 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• cuando los requisitos para la experiencia laboral y las calificaciones de un empleado están establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa, la legislación federal u otros actos legales reglamentarios (Artículo 195.3 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En el primer caso, debe asegurarse de que el nombre del puesto en la lista de personal, contrato de trabajo, orden de trabajo y otros documentos locales coincida con la redacción de la norma profesional. Los aspectos restantes, las características de la función laboral, los requisitos para el nivel de educación y la experiencia laboral en la especialidad, quedan a discreción del empleador. Análisis detallado situaciones difíciles- en los artículos “Cómo mantener un alta para un trabajador en ETKS, si ”, “Cómo verificar si el estándar profesional” y “Cómo superar los 6 principales problemas que surgen cuando ».

En cuanto a la segunda categoría de trabajadores (que incluye trabajadores legales, maestros, médicos e incluso detectives privados), los requisitos de las normas profesionales se les aplican en su totalidad. Para entender qué posiciones específicas en cuestión, echa un vistazo a la tabla para los cuales la ley establece requisitos de calificación.

Las organizaciones, empresas e instituciones del sector público, así como todos los fondos no presupuestarios, corporaciones y empresas con una participación estatal de más del 50%, están obligados a cambiar a estándares profesionales, lo quieran o no. Para que la transición sea menos dolorosa, se permite introducir nuevas normas por etapas (hasta el 1 de enero de 2020, como lo exige la cláusula 1.2 del Decreto del Gobierno de la Federación Rusa No. 584 del 27/06/2016). Para ayudar al oficial de personal - artículos "Cuando , y cuando el estándar profesional. Seis situaciones controvertidas” y “Cómo afectarán los estándares profesionales ».

Dado que el legislador no regula el procedimiento para pasar a un sistema de normas profesionales, el propio empleador decide cómo actuar, en función de las necesidades de la organización y las características específicas de sus actividades.

Todo el proceso se puede dividir en cinco etapas sucesivas:

1. formación de un grupo de trabajo o comisión, en la que participen representantes de departamentos clave (servicios legales y de personal, contabilidad, etc.);
2. desarrollo de un cronograma de trabajo para la implementación de estándares profesionales;
3. familiarización de los jefes de departamentos y servicios con el horario y Marco legislativo, según el cual se realiza la transición;
4. ejecución de las actividades previstas en el cronograma;
5. resumir el trabajo de la comisión y aprobar el informe de resultados.

Situación práctica

Dotación de personal: cómo ingresar información sin errores

La respuesta fue preparada en conjunto con los editores de la revista " »

Respondido por Nina KOVYAZINA,
Subdirector del Departamento de Educación Médica y Política de Personal en Atención de la Salud del Ministerio de Salud de Rusia

Tenemos una organización pequeña y hay departamentos en los que trabaja una persona. Si un empleado es gerente, ¿debe haber subordinados en el departamento?

Formalmente, el Código del Trabajo no prohíbe que un empleador cree unidades estructurales, que consisten en un solo empleado, en particular el jefe del departamento. Al mismo tiempo, la posición de "líder" implica la gestión de subordinados. Por ejemplo, el Manual de Cualificación prevé tal obligación para el cargo de “jefe del departamento de personal” (aprobado por ). Las guías de calificación son de carácter consultivo. Pero hay excepciones...

La versión completa de la respuesta está disponible después de gratis.

El primer paso es emitir una orden para establecer una comisión. La orden enumera por nombre a todos los miembros de la comisión (grupo de trabajo) y también indica el tiempo asignado para la familiarización con la documentación reglamentaria y el desarrollo de un cronograma.

Descargar en.doc

Descargar en.doc

Cada protocolo está certificado por las firmas de los miembros del grupo de trabajo, incluido el presidente.

Para cambiar el nombre de la posición, haga adiciones a contrato laboral o aprobar nuevos reglamentos locales, el director de la empresa da una orden por escrito (ver artículo " no cumple con el estándar profesional: qué hacer”). Afortunadamente, la ley no prohíbe combinar pedidos del mismo tipo en un solo pedido y, por lo tanto, ahorrar recursos. El artículo "Trucos que te facilitarán el trabajo con » ayudará a minimizar los costes laborales asociados a la ejecución de pedidos, contratos, fichas de familiarización y demás documentación.

Lista de puestos típicos ( Descripciones de trabajo)

Altos directivos de empresas

1.1 director ejecutivo

1.2 director ejecutivo

1.3 director financiero

1.4 Director comercial

1.5 Director de Recursos Humanos

1.6 Director de Mercadotecnia

1.7 Director de Logística

1.8 Director de Calidad

1.9 director de operaciones red minorista

1.10 Gerente de sucursal

1.11 Director técnico

Personal administrativo

2.1 Gerente de oficina

2.3 Jefe del departamento legal

2.5 Despachador

2.6 Secretario del director general

2.7 Secretario de departamento

2.8 recepcionista

Personal de investigación y desarrollo y tecnología de la información

3.1 Diseñador jefe

3.2 Gerente de laboratorio

3.3 Constructor

3.4 Asistente de laboratorio

3.5 Jefe del departamento de TI

3.6 Administrador del sistema

3.7 Programador sénior

3.8 Programador

Personal de logística y compras.

4.1 Personal de la organización de logística y adquisiciones

4.1.1. Jefe de dirección de productos básicos

4.1.2. Director del Departamento de Logística

4.1.3. Jefe de Adquisiciones

4.1.4. gerente de logistica

4.1.5. Gerente de compras

4.1.6. Jefe del grupo de aduanas

4.1.7. Especialista en comercio exterior 4.2 Personal de logística de almacén

4.2.1 Jefe de almacén

4.2.2 Subdirector de almacén

4.2.3 Almacenista

4.2.4 Selector

4.2.5 Cargador

4.2.6 Conductor de montacargas 4.3 Personal de logística de transporte

4.3.1 Jefe del departamento de transporte motorizado

4.3.2 Conductor de reparto en vehículos pesados

4.3.3 Conductor de reenvío de automóviles

4.3.4 Conductor de vehículos pesados

4.3.5 Conductor de coche

4.3.6 Reenviador

5.2 Gerente de mercadeo

5.4 Comercializador

5.5 Promotor

5.6 Diseñador

5.7 Redactor

5.8 Tipógrafo

El personal de atención al cliente

6.1 Director de Restaurante/Cafetería

6.3 Camarero-cajero

6.4 Encargado de vestuario

6.5 Camarero

6.6 mucama

6.7 Conserje

6.8 Maitre d'

6.9 Recepcionista

6.10 Portero

6.11 Planchadora

6.12 Administrador de servicios

6.13 Sastre

personal de desarrollo

7.1 Director de Desarrollo

7.2 Gerente de desarrollo

7.3 Gerente de proyecto

7.4 Gerente de proyecto

personal de recursos humanos

8.1 Jefe de Recursos Humanos

8.2 Gerente de recursos humanos

8.3 Responsable de formación

8.3 Administrador trabajo de oficina de personal

Personal de finanzas y contabilidad

9.1 Jefe del departamento de planificación y economía

9.2 Contador jefe

9.3 Contador jefe adjunto

9.4 Contador senior

9.5 Contador

9.6 Contador de tienda

9.7 Contador de almacén

9.8 Gerente financiero

9.9 economista

9.10 Economista laboral

9.11 Especialista en cuentas por cobrar

9.12 Cajero principal

9.13 Cajero

personal de ventas corporativo

10.1 Jefe del departamento de ventas

10.2 Gerente de ventas de la ciudad

10.3 Gerente regional de ventas

10.4 Gerente de cuenta clave

10.5 Representante de ventas

10.6 Administrador de Ventas

personal de ventas al por menor

11.1 Gerente de supermercado

11.2 Gerente de tienda

11.3 Gerente Adjunto de Tienda

11.4 Jefe de Departamento (Alimentos)

11.5 Jefe de departamento (productos no alimentarios)

11.6 Gerente de piso de ventas (alimentos)

11.7 Gerente de piso de ventas (productos no alimenticios)

11.8 Vendedor sénior (comida)

11.9 Vendedor senior (no alimentos)

11.10 Vendedor (comida)

11.11 Vendedor (productos no alimentarios)

11.12 Cajero (comida)

11.13 Cajero (productos no alimentarios)

11.13. cajero-operador

11.15. Transceptor

Personal de producción (gerencia)

12.1 Gerente de producción

12.2 Ingeniero jefe

12.3 Jefe de tecnología

12.4 Mecánico jefe

12.5 Ingeniero jefe de energía

12.6 Gerente de tienda

12.7 Jefe de sección

12.8 Gerente de planificación de la producción

Personal técnico (producción de alimentos)

13.1 Cocinero

13.3 Pastelero

13.4 Marcador

13.5 panadero

13.6 Cortador de carne

13.7 Empacador

13.8 Trabajo la producción de alimentos

Personal técnico (producción no alimentaria)

14.1 Capataz

14.2 Capataz de producción

14.3 Tecnólogo

14.4 Ingeniero

14.5 Controlador de calidad

14.6 Maestro

14.7 Mecánico

14.8 Operador de equipo de proceso

14.9 Instalador

14.10 Carpintero

14.11 Cerrajería

14.12 tornero

14.13 Fresadora

14.14 Electricista

14.15 Soldadora eléctrica y de gas

14.16 Trabajador no alimentario

14.17 Operador de maquinaria de construcción

14.18 mecánico de automóviles

14.19 Instalador

14.20 Electricista de automóviles

14.21 Ingeniero de seguridad

14.22 Ingeniero de refrigeración

Personal de apoyo

15.1 Jefe de seguridad

15.2 Jefe de AHO

15.3 Oficial de seguridad

15.4 Conductor-guardaespaldas

15.5 Controlador (guardia)

15.6 Supervisor en el parqué

15.7 Trabajador de la salud

15.8 Castellana

15.9 Portero

15.10 Conserje

15.11 Mensajero

15.12 Conserje

Personal de ingeniería

16.1 Jefe del departamento de normalización y control

16.2 Especialista en normas

16.3 Gerente de servicio al cliente

16.4 Jefe del departamento de diseño e ingeniería

16.5 Honda

16.6 Jefe del departamento ambiental

16.7 Ecologista

16.8 Topógrafo jefe

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