Centro de Competencia para. Centros de competencia de NTI sobre la base de universidades y organizaciones científicas. Lista de tecnologías "end-to-end" para la implementación de la Iniciativa Tecnológica Nacional

OLIMPIADA PARA ESCOLARES DE SPbU EN QUÍMICA

La Olimpiada de Química para Escolares de la Universidad Estatal de San Petersburgo fue fundada y se lleva a cabo regularmente desde 1996. La Olimpiada consta de dos etapas obligatorias: clasificatoria y final. La etapa clasificatoria de la Olimpiada para escolares de la Universidad de Química de San Petersburgo se lleva a cabo en ausencia en un modo interactivo en Internet. Los ganadores y premiados de la etapa clasificatoria, así como los ganadores y premiados de la Olimpiada para escolares de la Universidad de San Petersburgo en Química del año académico anterior, que continúan su educación en programas secundarios (completos), pueden para participar en la etapa final. educación general. La Olimpiada se lleva a cabo en todas las regiones de la Federación Rusa y países vecinos. A la Olimpiada para escolares de la Universidad de Química de San Petersburgo se le asignó el segundo nivel en el borrador de la Lista de Olimpiadas para escolares para el año académico 2017/2018.

! Correspondencia de las áreas de formación y especialidades para las que el San Petersburgo Universidad Estatal lleva a cabo la admisión en 2019, el perfil de la Olimpiada y el procedimiento para otorgar beneficios a los ganadores y premiados de las Olimpiadas para escolares celebradas de acuerdo con el Procedimiento para la celebración de Olimpiadas para escolares

Haga una pregunta al coordinador de la materia de la Olimpiada: Esta dirección de correo electrónico está protegida contra spambots. Debe tener JavaScript habilitado para ver.

La Olimpiada de Química para Escolares de la Universidad Estatal de San Petersburgo fue fundada y se lleva a cabo regularmente desde 1996. Los organizadores de la Olimpiada son Doctor en Química, Profesor, Trabajador de Honor escuela secundaria Korolkov Dmitry Vasilyevich y Candidato de Ciencias Químicas, Profesor Asociado de la Universidad Estatal de San Petersburgo Sukhodolov Nikolai Gennadievich.

El jurado y la comisión metodológica incluyen destacadas figuras de la educación en el campo de las ciencias químicas. Tanto los empleados de la Universidad de San Petersburgo como los empleados de los principales institutos de investigación y universidades participan en la organización de la Olimpiada.

Para una mayor accesibilidad de la Olimpiada para los participantes, junto con un aumento en el número de regiones y ciudades de la Federación Rusa en las que se llevan a cabo rondas fuera de las instalaciones a tiempo completo (clasificación y final), en 2010 se realizó una ronda de clasificación remota (gira por Internet) de se introdujo por primera vez la Olimpiada, que aún se está celebrando.

¡Cada año, el interés de los escolares por participar en la Olimpiada crece rápidamente!

1) Kuzmenko N.E., Eremin V.V., Popkov V.A. EL COMIENZO DE LA QUÍMICA. Un curso moderno para aspirantes a universidades. 9ª ed., revisada. y adicional 832 páginas, 2005
2) Kuzmenko N.E., Eremin V.V. 2500 tareas de química con soluciones (para aspirantes a universidades). Moscú, "ONIX siglo XXI", "Mundo y educación", 2002
3) EA Eremina, ON Ryzhov "Manual de escolares en química". M .: Editorial "Examen", 2006 - 512 p.
4) V.V.Eremin, N.E.Kuzmenko, V.V.Lunin, A.A.Drozdov, V.I.Terenin"Química grado 10 (nivel de perfil)" M.: Editorial "Drofa" 2008.-463 p.
5) Lidin R.A., Molochko V.A., Andreeva L.L. Propiedades químicas de las sustancias inorgánicas. proc. asignación para universidades. 3ra ed., Rev. - M .: Química, 2000. - 480 p.
6) Nikolaenko V. K. "Resolución de problemas de mayor complejidad en química general e inorgánica". Kiev. 1990

Ejemplos de tareas de la etapa clasificatoria Ejemplos de tareas de la etapa final.

• actuaciones para estudiantes de secundaria, con el objetivo de su orientación profesional, así como la creación de grupos de comunicación (como parte de programas innovadores de desarrollo para estudiantes de secundaria y aspirantes)
• realización de eventos conjuntos en el marco del programa de trabajo con alumnos superdotados con otros departamentos de la Universidad
• participación de escolares en jornadas tradicionales de orientación profesional (Open Days)
• la realización de conferencias y seminarios visitantes sobre la base de las escuelas asociadas de la Universidad de San Petersburgo, así como la realización de laboratorios y trabajo de investigación para escolares sobre la base de la Facultad de Química de la Universidad de San Petersburgo
• realización de congresos y concursos científicos y prácticos para escolares

Lista de ganadores y premiados de la Olimpiada de Química de la Universidad de San Petersburgo en el curso 2017/18, continuando con el master programas educativos educación general secundaria (completa)

Los siguientes estudiantes pueden participar en la etapa final de la Olimpiada Universitaria de San Petersburgo para escolares en el año académico 2018/19 sin participar en la etapa clasificatoria

Los conocimientos, habilidades y capacidades de las personas son los recursos más demandados en nuestro tiempo. Para dominar por completo estos elementos, los especialistas necesitan décadas. Una gran cantidad de industrias utilizan enfoques interdisciplinarios, mientras realizan no una, sino varias tareas a la vez. Las empresas acumulan experiencia que se puede almacenar en un centro de competencia. Este es un departamento especial de la empresa. Se discutirá en detalle en nuestro material.

Centro de competencia: ¿qué es?

en moderno sistema económico La información es el producto más valioso. Para su producción, se necesita conocimiento, un recurso especial que debe acumularse. La optimización y el aprovechamiento de las personas son los procesos más importantes en el campo de la gestión organizacional.

La información, como cualquier otro recurso, tiene varios problemas. La información y el conocimiento pueden perderse. Para las empresas, esto siempre es un fracaso: el equipo se disuelve, los empleados se van o cambian de planes. A menudo, la pérdida de información está plagada de pérdidas Dinero, tiempo y, lo peor de todo, goles.

La solución del problema indicado está conectada con la creación de centros de competencia. Esta autoridad se dedica a la recopilación sistemática de los conocimientos, destrezas o habilidades documentadas más importantes. La información disponible se distribuye entre los especialistas. Esto asegura un uso óptimo recursos humanos dentro de la misma organización.

Un centro de competencia es un tipo especial de elemento estructural en una empresa. Controla una o más líneas importantes de negocios. Gracias a la autoridad competente se acumula conocimiento relevante, y también se busca la forma de solucionar los problemas.

La idea de los centros de gestión por competencias no es nueva. En mayor o menor grado, lo implementan los departamentos de información científica y técnica, así como los grupos de archivos, calidad y normalización, etc. Más adelante, sin embargo, hablaremos de una instancia cuya actividad es la integración de conocimientos, trabajo experto, procesos de modernización, etc. De particular importancia aquí no es ni siquiera la información, sino la totalidad de las conexiones sociales que forman el conocimiento.

Estructura de los centros de competencia profesional

La funcionalidad y estructura de las autoridades competentes depende de la tarea definitoria que la organización está llamada a resolver. Así, cuatro tipos de centros son los más conocidos. Pueden operar tanto por separado como como parte de un solo sistema.

El primer centro de competencia es el órgano de recopilación y almacenamiento de las mejores prácticas. Las principales tareas de esta instancia son la acumulación, formalización y distribución de muestras en las empresas. la mejor experiencia. Los especialistas del centro encuentran y analizan los principales procesos, hacen recomendaciones de carácter técnico y forman estándares para su uso. Asimismo, se están desarrollando programas para gestionar los procesos de integración y realizar ciertos cambios en los mismos.

La acumulación de mejores prácticas puede estar relacionada con las técnicas de venta, la prestación de servicios de consultoría, el trabajo con clientes, el desarrollo de productos, la gestión de proyectos, etc. Los centros de excelencia especializados asociados a la acumulación de excelencia son los más fáciles de desarrollar y aplicar en el sistema de gestión.

El segundo tipo de autoridades competentes está asociado a la formación de estándares tecnológicos. Dichos centros adquieren cierto conocimiento, pero el énfasis está en su componente técnico: el desarrollo software y selección del equipo apropiado. Especialistas estandarizan y generalizan procesos en una sola plataforma tecnológica.

Los servicios distribuidos son el tercer tipo de centros, la tarea de dicha unidad es el uso de recursos por parte de los equipos que participaron en el proyecto. El personal está comprometido a respaldar numerosas iniciativas de gestión del conocimiento, incluida la capacitación sobre productos, la evaluación de software y más. El servicio distribuido es uno de los modelos más utilizados en occidente.

Finalmente, el último elemento estructural del órgano de competencia es la unidad centralizada de servicios. Tiene su propio presupuesto y un conjunto de métodos de recuperación de costos. Dicho centro acompaña a un número considerable de proyectos, desarrolla requisitos y estándares para los subsistemas técnicos y de información, y también promueve el intercambio de conocimientos en la empresa. Al elegir un modelo de este tipo, se recomienda realizar un diagnóstico exhaustivo. cultura organizacional empresas, evaluar esta política y los procedimientos que se están implementando.

Creación de centros de competencia

¿Cómo formar el tipo óptimo de autoridad competente en la empresa? Para empezar, debes darte cuenta de que cada uno de los anteriores formas organizacionales tiene sus propias ventajas y desventajas. Antes de comenzar a crear un cuerpo, debe formular correctamente los objetivos y expectativas para el trabajo de la unidad existente. Solo entonces se debe desarrollar una estrategia específica.

A veces, los centros de desarrollo de competencias pueden surgir espontáneamente. Esto se basa en lo anterior actividad profesional profesionales, sus asociaciones, grupos de interés y otras estructuras formales e informales en todo el proceso de su formación.

El enfoque más relevante para crear un centro de competencia es la estrategia de arriba hacia abajo. El papel predominante aquí partirá gerente ejecutivo- la persona que comenzará a mover el proyecto hacia la meta. Siempre habrá una multitud de personas, procesos y tecnologías en el centro de una estrategia de integración, aunque un gran número de mediciones. Una estrategia de integración deberá ser revisada regularmente en relación con el espíritu empresarial de la organización, la subcontratación, el apoyo de los socios, la política financiera, la elección de estándares, etc.

Problemas de formación de órganos.

La organización de un centro de competencia en la mayoría de los casos está asociada con un número considerable de problemas. ¿Qué dificultades pueden surgir en el camino de la formación de autoridades competentes? Se deben enumerar los problemas más comunes.

El primero es la falta de recursos y tiempo. La recopilación de recursos en muchas empresas puede actuar como una actividad opcional más que central. En este sentido, muchos expertos simplemente no tienen tiempo para participar en la recopilación de conocimientos o su intercambio. También existe el problema contrario, cuando hay tiempo para recolectar material, pero no hay suficiente material en sí. Para realizar capacitaciones, participar en conferencias o implementar TI, se requiere una cierta cantidad de recursos, que pueden no ser suficientes en las empresas.

El siguiente problema está relacionado con la falta de atención gerencial adecuada. La mayoría de las veces, los gerentes se preocupan solo por el proceso de lograr sus propias metas operativas. No tienen la cantidad adecuada de conocimiento sobre el estado de cosas en el centro de competencia. La productividad del trabajo, así como la acumulación de experiencia, serán imposibles en tales condiciones.

Otra dificultad en la formación de autoridades competentes está relacionada con la competencia interna. Dentro de los límites de una organización, pueden surgir barreras en el intercambio de conocimientos entre expertos de diferentes departamentos. La solución al problema será la organización del trabajo de comunidades prácticas, en las que los entusiastas introducirán el conocimiento de terceros.

Envejecimiento fuerza de trabajo es uno de los obstáculos más comunes para la creación de autoridades competentes. Si un experto se toma un merecido descanso en un año o dos, es poco probable que comience a acumular información. Otra dificultad se ve en la falta de entusiasmo y de nuevas perspectivas. La aparición de nuevas ideas y conceptos relevantes será extremadamente improbable.

Finalmente, el último gran problema es el cuerpo de conocimiento obsoleto. La organización se degrada si no piensa de manera innovadora e inventa algo nuevo.

Beneficios de un Centro de Competencia

¿Cuál es el papel y la importancia de las autoridades competentes? ¿Se puede obtener algún beneficio de ellos? Estas preguntas son formuladas cada vez más por representantes de varios Estructuras organizacionales. Las ventajas de los centros para el desarrollo de competencias profesionales existen y son significativas. Tales subdivisiones recopilan conocimientos clave, los agrupan y los sistematizan.

Los centros de competencia supervisan la producción competente y regular de conocimientos, no permiten que las personas y los equipos de proyecto se dispersen. El trabajo de las instituciones bajo consideración permitirá lograr importantes ahorros financieros, así como eliminar la duplicidad de funciones y procesos. Se asegurará la reutilización del conocimiento y, en consecuencia, la optimización de la ejecución de los proyectos, el uso competente de los recursos y su gestión. Esto liberará el tiempo de los expertos para consultas y la empresa podrá brindar servicios a un mayor número de solicitantes.

En Occidente, los centros de competencia se han integrado durante mucho tiempo en el sistema de gestión, se han convertido en una parte integral del mismo. Los consultores de terceros se contratan por mucho dinero y el número de firmas de consultoría está creciendo. Todos ellos cooperan con diferentes empresas, o forman parte de su estructura.

En Rusia, sin embargo, muchas empresas pierden un beneficio significativo porque ellas mismas podrían vender su conocimiento a otros. Por eso, los especialistas nacionales deberían pensar en acumular la mejor experiencia, uno de los pasos hacia la introducción de programas de gestión del conocimiento más ambiciosos. A menudo, el concepto de mejor experiencia se define como la experiencia más metodo efectivo realizando un trabajo específico o logrando información útil. Tal conocimiento no se concentra en documentos, sino en la mente de las personas mismas.

Los centros de competencia tienen como objetivo compartir conocimientos, analizar la cultura organizacional de la empresa y aumentar la motivación de los empleados. Los éxitos y las dificultades del proyecto en curso están determinados en gran medida por la forma de cultura organizacional y la práctica establecida de trabajo en grupo.

Funciones de los centros de competencia

Las autoridades bajo consideración realizan tareas relacionadas con la acumulación de conocimiento y el intercambio de conocimiento en un área particular de negocios. Así, un simple centro regional de competencia es capaz de ejercer las siguientes competencias:

• Un reflejo del estado actual de la gestión del conocimiento organizacional. mapas de conocimiento, hojas de expertos corporativos (las llamadas páginas amarillas), manejo de consultas internas y externas, y mucho más.
• Transforme la experiencia oculta e individual en documentación formal a la que pueda acceder la mayoría de los empleados.
• Mejora continua de la calidad del trabajo experto y mantenimiento de una posición de liderazgo en un área determinada del mercado.
• Comprobación de cambios en las tendencias y tecnologías globales.
• Proporcionar descripciones del conocimiento sobre los resultados del proyecto, convirtiéndolas en el documento formal más adecuado (casos de éxito, experiencia primordial, base de datos, etc.).
• Difusión del conocimiento recogido por el centro a otros departamentos de la empresa.
• Gestión de bases de conocimiento empresarial, su indexación y catalogación.
• Asegurar vínculos de comunicación efectivos y de alta calidad entre especialistas y expertos.
• Creación, uso y protección de la propiedad intelectual de la empresa.
• Cuidar el cambio de generaciones profesionales, formación regular de jóvenes empleados, transferencia de experiencia a los recién llegados por parte de personas expertas.

Hay que tener en cuenta que cada empresa tiene sus propios intereses y prioridades. A pesar de las diferencias en experiencia, objetivos y áreas de actividad, las empresas se están dando cuenta gradualmente del valor de los activos intelectuales. Se están creando centros de competencia especializados que ayudan a alcanzar los objetivos marcados acumulando una valiosa experiencia.

Tipos de competencias

Habiendo tratado la formación y los principios de organización de los centros de competencia, debemos pasar a las competencias mismas. Así llaman a un cierto círculo de los poderes o problemas de alguien en los que una persona puede ser muy consciente. Hay cuatro tipos de competencias.

Las competencias corporativas son aceptadas en las empresas. Son los mismos para cualquier puesto y ayudan, por ejemplo, a trabajar eficazmente en equipo. El conjunto de competencias o asuntos de este tipo son típicos de pequeños centros regionales de competencia.

El siguiente grupo de elementos se denomina gestión. Incluye competencias, cuya presencia ayuda a los líderes empresariales a alcanzar con éxito sus objetivos. Aquí se debe destacar la capacidad de resolver de manera efectiva los problemas propios, la capacidad de planificar de manera competente el trabajo propio, controlar el proceso de servicio, tomar decisiones de forma independiente, generar nuevas ideas, responder a los cambios en la situación, etc. El grupo de gestión es típico de grandes organizaciones y extensos centros federales de competencia.

El tercer grupo de competencias se denomina profesional. Esto incluye elementos que pueden aplicarse a ciertos grupos de trabajo. Por ejemplo, estas son habilidades de ventas, conocimiento del producto, comprensión del negocio minorista como segmento de mercado, etc.

El último grupo de competencias se denomina personal. Esto incluye varios aspectos, que incluyen logros individuales y juicios de valor sobre los resultados. Por ejemplo, es actividad, disciplina, liderazgo, nivel alto autoorganización, mayor adaptabilidad, la capacidad de trabajar con información voluminosa, habilidades analíticas, iniciativa, manejabilidad y mucho más.

Cualquier centro de competencia informacional incorpora varios elementos de cada grupo presentado.

Recopilación y sistematización

Los centros tecnológicos por competencias distinguen tres tipos de conocimientos y habilidades, sistematizados según el grado de ocurrencia. El primer grupo de elementos se llama natural. Estas son las cualidades básicas dadas a una persona desde el nacimiento. Aquí se puede destacar la apertura, la sociabilidad, el carisma y mucho más.

El segundo grupo de competencias se denomina adquiridas. Esto incluye destrezas, habilidades y conocimientos que una persona pudo adquirir en base a su experiencia previa. En particular, es la capacidad de planificar.

Finalmente, el tercer grupo de competencias se denomina adaptativo. Esto incluye las cualidades que le permiten a un nuevo empleado lograr las tareas asignadas lo más rápido posible en uno nuevo Aquí, se debe resaltar las cualidades emocionales de una persona que no se pueden poseer desde el nacimiento. Se desarrollan con el tiempo, es decir, de forma fenotípica.

En los diferentes centros de competencia, las disposiciones sobre conocimientos y habilidades también son diferentes, por lo que debe discutirse la siguiente clasificación. En este caso, las destrezas, habilidades y conocimientos difieren en grado de complejidad. Se dividen en simples, umbrales, diferenciadores y detallados.

Un grupo simple incluye una sola lista de conocimientos, habilidades o capacidades que se observan en las acciones humanas. El grupo de umbral incluye información que es necesaria para adquirir el permiso para realizar el trabajo. El grupo detallado consta de varios niveles de información, cuyo número está determinado por los propósitos de utilizar un modelo organizacional particular. Por lo tanto, los centros federales de competencia incluyen de cinco a varias docenas de niveles y centros regionales, no más de cinco. Finalmente, el último grupo diferenciador tiene como objetivo identificar características de comportamiento que permitan distinguir a los mejores empleados de los de afuera.

Cualquier evaluación de conocimientos y habilidades debe llevarse a cabo con la condición de que los resultados de la prueba no se almacenen durante mucho tiempo. El nuevo procedimiento deberá implementarse en un año, máximo dos. Con este fin, existen varios centros de competencia interregionales en Rusia que permiten la verificación y sistematización periódica de la información sobre los empleados.

Modelos de competencia

El empleador o sus representantes elaboran un perfil de cada empleado, que se resume en sistema único criterios. Los centros de competencia privados o públicos forman un paquete de información sobre cada persona. Para ello, tienen en cuenta los siguientes factores:

• formas de lograr la meta del empleado;
• qué cualidades ayudaron al empleado a lograr resultados positivos;
• lo que se requiere del empleado.

Las competencias indicadas en el perfil de los empleados deben clasificarse en la mayor medida posible por orden de prioridad. Deben dividirse en mayores y menores, así como deseables y necesarias.

Cada tipo de competencia debe ser medible, formalizada, comprensible, estructurada, relevante y flexible. Debe mostrarse flexibilidad en la contabilización de todos los posibles cambios.

Los Centros Federales de Competencia proporcionan esquemas generales formación de perfil. Por lo tanto, pueden constar de los siguientes elementos:

• grupo competencia profesional- un conjunto de conocimientos, destrezas y habilidades interrelacionados que están unidos por cierta homogeneidad;
• nivel de competencia;
• competencia específica;
• indicadores de comportamiento.

Así, cada competencia es un conjunto de determinados indicadores psicológicos y conductuales. Se combinan en niveles y bloques, pero dependen del volumen semántico. El número total de niveles puede ser diferente; todo depende del tipo de organización y del modelo de competencia construido.

También se debe tener en cuenta que la competencia debe tener un título simple y conciso, por ejemplo:

• tomando decisiones;
• desarrollo personal;
• manejo de relaciones

Los clústeres existentes se pueden dividir en cuatro áreas: acciones e interacciones (trabajar para lograr resultados y conectar con las personas), actividad intelectual (trabajar con información) y desarrollo de estrategias.

Relevancia de los centros de competencia

En la práctica, muchos profesionales de recursos humanos confunden conceptos como "competencia" y "competencia". En el primer caso estamos hablando sobre la capacidad que refleja estándares de comportamiento predeterminados que pueden conducir al desempeño en el trabajo. El logro de un cierto nivel de resultados de trabajo se interpreta como competencia.

También cabe mencionar que hoy en día existen muchas definiciones del concepto de “competencia”. Los expertos han identificado dos enfoques:

• Europeo, que es una descripción de los resultados de trabajo y tareas esperados;
• American, donde la competencia es una descripción del comportamiento de un empleado. El empleado debe mostrar el comportamiento correcto, y como resultado, lograr altos y resultados efectivos en el curso de sus actividades laborales.

En el territorio del CIS, la definición se utiliza como básica, según la cual las competencias son habilidades y cualidades personales, habilidades y destrezas profesionales que se otorgan a un empleado para la implementación exitosa de su deberes oficiales. Aquí es necesario destacar elementos como liderazgo, planificación competente, orientación a metas y resultados, habilidades de comunicación, adaptabilidad a los cambios, desarrollo personal, la capacidad de establecer metas y objetivos claros, la generación y acumulación de ciertas ideas, y mucho más.

Así, la competencia es una parte integral de la personalidad humana. Los centros de competencia especiales ayudan a revelar de manera efectiva las capacidades de los empleados.

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