Desarrollo del plan de trabajo por resultados. Plan de autodesarrollo: elaboramos un programa eficaz para cambiarnos a nosotros mismos. ejemplo de manzana

Muchos de nosotros pensamos en el autodesarrollo en una determinada etapa de nuestras vidas, pero por todo eso no sabemos en absoluto cuál es la mejor manera de iniciar nuestro propio cambio. Para evitar tal confusión, al comienzo del camino del crecimiento personal, es necesario, en primer lugar, crear un plan de autodesarrollo que lo ayude a calcular sus propias capacidades, así como a pensar en la estrategia necesaria. para lograr resultados.

¿Dónde empezar? Tus primeros pasos

Antes de crear un plan para el desarrollo personal, primero debe analizar cuidadosamente su vida ahora: todos sus aspectos, desde el trabajo hasta la vida personal. Este análisis ayuda a identificar todos los "agujeros" en su vida y, entre otras cosas, muestra lo que debe cambiarse en el futuro cercano. Después de tal examen medico» - comience a elaborar su plan.

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Aquí solo hay un consejo: un plan de autodesarrollo es algo puramente individual, que el individuo mismo debe elaborar sin la ayuda de nadie. Esto no significa que no pueda usar fragmentos individuales, pero no debe copiarlos por completo. No lo olvides, lo ajustas a ti mismo, teniendo en cuenta todas las características de tu carácter, así como otras características de tu personalidad.

Al crear un programa de autodesarrollo para usted, en primer lugar, no tenga miedo de experimentar: decida algo nuevo. No es necesario cambiar todo de golpe radicalmente, pero sí es necesario construir un cambio por etapas. Al crear un plan de desarrollo personal para el año, no olvide prestar mucha atención a su desarrollo creativo, esto facilitará en gran medida su período de retiro, que comenzará a aparecer algún tiempo después del cambio de comportamiento.

No se obsesione con una sola cosa, desarrolle de manera integral, deje que su conocimiento se profundice en varias áreas de actividad con el mismo progreso, de esta manera tendrá una ventaja significativa sobre otras personas.

Diez imprescindibles

Ningún plan individual el autodesarrollo debe incluir las siguientes tareas que ayudarán a una persona en su búsqueda para mejorar. A primera vista, estas reglas son simples y su implementación no conlleva ninguna carga semántica, pero sin embargo, estas diez ballenas ayudarán a llevar su "planeta" al destino deseado, haciendo una esfera con su forma de pastel.

1. Situación desesperada

Recuerde que el enemigo mortal más terrible para cualquier representante de la humanidad es él mismo. Tus secretos, pasado, errores pasados: todo esto recaerá sobre tus hombros, creando una enorme carga para ti. ¡Libera todo! Deseche todo lo que sucedió antes, dejándose solo recuerdos brillantes que no le brindarán más que alegría, y luego sumérjase de cabeza en el abismo de cualquier trabajo que le interese: no importa si es un simple pasatiempo u otro pasatiempo, el lo principal es ocuparte de ello y pronto verás que todos los problemas que antes te daban problemas simplemente se olvidan;

2. ¡Di siempre que sí!

Por supuesto, dentro de lo razonable. Recuerde la película hilarante donde el personaje de Jim Carrey eligió una estrategia de comportamiento similar para sí mismo: solo dijo "sí" a todas las solicitudes. Al llevar una política de vida de este tipo, cada uno de nosotros puede experimentar muchas cosas nuevas y emocionantes, porque cualquier plan de autodesarrollo está dirigido a esto. Ve a otra ciudad a hacer un picnic, ¡sí! Caminar en la lluvia botas de goma con patos divertidos - ¡sí! Verás, tu vida brillará con nuevos colores brillantes que te ayudarán a salir de tus complejos junto con la timidez. Lo único, pero: manténgase siempre dentro de los límites de la razón, sin dejarse llevar por juegos o maquinaciones peligrosas;

3. Hubo un menos, pero se convirtió en un más

El plan de desarrollo personal incluye la capacidad de convertir cualquier deficiencia en las características positivas más expresivas. No tengas miedo de admitirte a ti mismo que no eres perfecto o que no eres perfecto. Las personas ideales no existen; esto es un mito, pero ¿por qué no deberíamos esforzarnos cada uno de nosotros por lograrlo?

si entiendes eso demasiado enojado- bienvenido al gimnasio, donde tu ira te servirá como una gran fuente de energía adicional durante el ejercicio. me encanta chismear- escribe un libro en el que puedas derramar tu alma sin temer por tu reputación. Lo principal es tratar de orientarse en la dirección correcta, convirtiéndose en una persona autosuficiente;

4. Método de Pavlov

Absolutamente cualquier plan de autodesarrollo se basa en desarrollar hábitos que te ayudarán a no pensar en tal o cual acción en el futuro. Desarrolle hábitos en usted mismo que lo ayudarán a alcanzar los objetivos establecidos, mientras que la automatización de su acción lo ayudará a abrir su mente a todo lo nuevo, porque ya no tiene que detenerse en lo viejo;

5. Renuncia

Olvídate de la negatividad para siempre. Si ciertas situaciones o acciones te provocan emociones negativas, entonces erradícalas, y si esto aún no está en tu poder, entonces trata de evitarlo.

Un plan de autodesarrollo es la terapia necesaria que te enseñará a ver solo cualidades positivas en todo. Es importante no confundir con la cosmovisión en gafas rosas son cosas completamente diferentes. Una persona verá la situación como es, pero al mismo tiempo buscará buscar en ella momentos positivos o lecciones que le sean útiles en su vida;

6. Mírate en el espejo

Imagínate a ti mismo como la persona que te gustaría ser. Que sea un ideal ilusorio: todo depende del vuelo de la imaginación humana. Después de ver la imagen, trate de comenzar a comportarse así, al menos durante varias horas al día, aumentando gradualmente el tiempo. Verás cómo cambiará la actitud de las personas hacia ti, y la tuya hacia ti mismo. Gradualmente, una persona comenzará a creer en ciertas características de un personaje ficticio, acercándolo cada vez más a ese ideal de aspiración;

7. La imaginación es tu arma principal

El plan de autodesarrollo requiere, ante todo, la capacidad de abstraerse de la vida, dando rienda suelta a la imaginación. Sueña con cambiarte a ti mismo, esfuérzate por lograrlo: sueña con cómo cambiarás, y luego el resultado no te hará esperar, porque todos los pensamientos se materializan. No se avergüence de su vuelo de la fantasía: después de todo, en el alma, cada uno de nosotros sigue siendo un niño que sueña con el reconocimiento, el éxito y también la alabanza;

8. Fracaso

Solo una cierta etapa: cualquier ejemplo de un plan de autodesarrollo requiere la aceptación de los propios fracasos como un peldaño necesario para el éxito. Deja que los fracasos sean una lección de vida que te ayudará a evitar errores en el futuro. Si se burlan de usted, entonces deje que estas púas solo lo endurezcan: utilícelas como su propia armadura, para que se vuelva invulnerable a los insultos, así como a las derrotas;

9. Atrapa una ola

Intenta sintonizarte con sus ondas de pensamiento mientras hablas con otras personas. Durante una conversación, póngase en el lugar de su interlocutor, haga suyos sus pensamientos, sus creencias; por lo tanto, una persona que se prueba el "traje" de otra, puede tomar muchas cosas útiles para usted de las cualidades personales de el interlocutor;

10. Calcula tu fuerza

No asuma demasiado, no intente asumir toda la carga a la vez. Dosifique la carga sobre usted mismo, aumentándola gradualmente, dándose tiempo para descansar, deje algunas horas para usted cuando no se esfuerce por el desarrollo personal, sino simplemente por relajarse. Si no se le da suficiente tiempo para descansar, aparecerá una fatiga severa, que reducirá todos sus esfuerzos a cero.

Todas estas reglas, o más bien consejos, ayudarán a cualquier persona que quiera cambiar su vida a considerar cuidadosamente una estrategia para el autodesarrollo de tal manera que evite fallas o al menos minimice su daño. Así, se convertirá en una excelente herramienta para conseguir el objetivo deseado.

"Haz de tus defectos tu nombre, y así nadie podrá jamás ofenderte"

Tyrion Lannister

Qué evitar al escribir un plan de desarrollo

Al elaborar un plan para el autodesarrollo de una persona, en primer lugar, evite los objetivos imaginarios, aquellos que no son realmente su objetivo específico, sino solo el deseo de complacer a los demás. Recuerde, esta es solo su vida, no se puede pausar, y luego simplemente presione continuar o rebobinar. No escuche los consejos de los demás sobre dónde esforzarse: cada uno de nosotros sabe mucho mejor lo que necesita, a diferencia del resto.

Escucha a los que respetan tu elección, creyendo sinceramente en ti, así como en tu fuerza. Rodéate solo de esas personas, y no de máscaras falsas en lugar de rostros. Abandona las actividades que no te permiten avanzar, sino que por el contrario, te hacen retroceder. Puede ser un trabajo no amado, su círculo social: todo esto anulará cualquier plan de autodesarrollo, cualquiera de sus aspiraciones de lo mejor. Evita las críticas calumniosas de aquellos que se sientan quietos todo el tiempo, sin avanzar. Son un lastre extra, que, aparte de tristeza con ira, no te aportará nada nuevo. El objetivo principal de tales personalidades es no dejar que alguien sea mejor que ellos, porque entonces estarán detrás de todos.

Plan de autodesarrollo por un año: cuatro estaciones para mejorar

No hay necesidad de pintar planos detallados desarrollo para cada mes y día: debe hacerlo usted mismo, pero ahora su atención se presentará con un plan de diseño para el crecimiento personal, que se basa en las cuatro estaciones del año. Invierno, primavera, verano y otoño: estos son los bloques principales en los que se dividirá un plan de autodesarrollo individual.

¿Por qué esta elección de tiempo? Todo es muy simple: el ritmo de vida de cada persona es puramente individual, lo que significa que puede diferir del resto; simplemente, es posible que no tenga tiempo para hacer todo en un mes, pero al mismo tiempo puede ponerse al día fácilmente. otro. Con todo esto, es necesario darse cuenta de que todo lo indicado en este artículo es solo una plantilla. Cada uno es libre de cambiarlo por sí mismo según le convenga. No es necesario copiar completamente el trabajo, solo es necesario tomar su idea. Tome su idea adjuntándola a esta plantilla, agregue pasos más detallados: el plan de desarrollo perfecto está listo, todo lo que necesita hacer es seguirlo, no se rinda bajo ninguna circunstancia.

Entonces, su plan para el próximo año, gracias al cual comenzará a producirse el cambio, es el siguiente:

• Invierno- preparación de uno mismo, búsqueda de personas afines para buscar un destino, resumiendo;
• Primavera– cambio y organización del espacio personal, tanto en el trabajo como en el hogar;
• El verano- el objetivo es cambiarte a ti mismo, mejorar;
• Otoño- Es hora de estudiar, así como la autoeducación.

Veamos ahora cada bloque individualmente.

Invierno

El primero, invierno, incluye al mismo tiempo un análisis de uno mismo, de la vida (éxitos o fracasos), pero al mismo tiempo también resume los resultados en diciembre. No se avergüence de que este trimestre se haya roto por un tiempo: su objetivo principal ahora es comprenderse a sí mismo: sus deseos, ideas y miedos, para luego encontrar personas de ideas afines con las que comenzará a ascender en la curva. La sociedad también es necesaria para que no haya sentimiento de soledad, de pérdida, sentir que las manos empiezan a caer y el fuego de los ojos se apaga.

Primavera

El segundo trimestre - primavera - un cambio en el espacio circundante. El plan de autodesarrollo traerá resultados mucho más rápido si se cambia el entorno al que está acostumbrado. Haz un pequeño lavado de cara o simplemente compra cojines nuevos. No importa qué y cómo, pero debes cambiar no solo tu mundo interior, sino también el mundo real que te rodea. Deseche las cosas viejas (simplemente tírelas, no las lleve a la casa de campo): con este método, una persona deja ir inconscientemente toda su negatividad, ira; recuerde, todo está en su poder, lo principal es querer .

El verano

El tercer período - verano - la transformación de uno mismo. Haz en estos tres meses lo que has estado deseando durante tanto tiempo: cambiar el color de tu cabello, corte de cabello o estilo de ropa. No tenga miedo de los cambios drásticos: recuerde que siempre se puede volver a todo. Primera etapa. Exprésate con ropa: usa lo que quieras y con el estilo que te guste. Ten más confianza en ti mismo, en tus habilidades. El único punto está en el deseo de sorprender a todos, no te conviertas en un bufón cuyo objetivo es simplemente destacar con el método de la expresividad. Solo sé tú mismo: no cambies tus aspiraciones y deseos.

Otoño

El cuarto período, otoño, todo el entrenamiento comienza durante este período. El programa de autodesarrollo implica asistir a varios seminarios, capacitaciones, donde los capacitadores comparten su experiencia que puede ayudar a otros a superar las dificultades. Al asistir a estos eventos de capacitación, cada uno de ustedes puede descubrir algo nuevo: diferentes formas y herramientas para lograr resultados.

Esta distribución es muy conveniente porque, como se mencionó anteriormente, no contiene instrucciones específicas, solo la dirección en la que es mejor moverse ahora. En este caso, usted mismo elige la secuencia de acciones, la condición principal es no ir más allá del marco de tiempo este escenario. Todos eligen de forma independiente cómo lograr el resultado y de qué manera, sin perder tiempo adicional en la distribución del tiempo principal durante todo el año.

Conclusión

Como conclusión del artículo, es necesario enfatizar el hecho de que los métodos específicos y efectivos para construir un plan de desarrollo personal son solo consejos para su elaboración. Tampoco debe tener miedo de tener fallas, esto es normal. También será normal que al principio no lo afrontes a tiempo. Date cuenta de que un programa de autodesarrollo de este tipo no es una etapa de una sola vez, sino un entrenamiento cíclico que debe repetirse regularmente si no quieres dejar de desarrollarte.

No espere resultados instantáneos: aprenda a disfrutar incluso de los éxitos menores, pero aún así, porque si no es usted, ¿quién creerá en usted? Deshágase de la opresión de problemas menores, varias cosas ordinarias: no merecen su atención, ni sus nervios. Ninguna técnica traerá el éxito deseado si una persona pierde constantemente la fuerza mental por los fracasos y las críticas. Piensa en ti, en por qué lo empezaste todo. . Esfuérzate por algo nuevo, estúdiate a ti mismo, al final, acéptate tal como eres: todo esto es la clave para una persona exitosa y segura de sí misma que ha superado los miedos y complejos internos.

Con el rápido desarrollo de las relaciones de mercado y tecnologías de la información por últimos años siglo 20 la percepción del desarrollo y su papel en ventaja competitiva compañías.

El desarrollo del personal es su cambio cualitativo, que contribuye para la revelación del potencial personal de cada colaborador, el crecimiento de su capacidad para traer mayores retornos a la organización ya la sociedad.

Tradicionalmente, se suponía que el desarrollo del personal era un conjunto de medidas, que incluían educación profesional, formación avanzada y reciclaje de los empleados. Las formas de implementación del desarrollo incluyen rotación, planificación de carrera, reserva.

En las modernas condiciones dinámicas del funcionamiento de las organizaciones, el desarrollo de los empleados debe llevarse a cabo de manera sistemática, decidida y continua y estar dirigido a la preparación oportuna de los empleados para resolver nuevos problemas, persiguiendo objetivos determinados por las necesidades de la organización. Además, el desarrollo debe estar dirigido a mejorar tanto las características profesionales como individuales de los empleados (Fig. 5.3).

Arroz. 5.3.

La implementación del principio de continuidad implica la transición del enfoque de "educación para la vida" al enfoque de "aprendizaje permanente". En 2002, un informe de la Comisión Europea definió el aprendizaje permanente como "un conjunto de acciones intencionadas (tanto formales como informales) realizadas continuamente por sujetos para mejorar sus conocimientos, habilidades y competencias dentro de las capacidades institucionales existentes".

La educación continua es un proceso de formación de la personalidad, que prevé la creación de tales sistemas educativos que están abiertos a personas de cualquier edad y generación y acompañan a una persona a lo largo de su vida, contribuyen a su desarrollo constante, lo involucran en el proceso continuo de dominar conocimientos, destrezas, habilidades y formas de comportamiento.

El proceso de desarrollo debe incluir el diseño del modelo de comportamiento deseado, que debe conducir al logro de los objetivos de la organización, así como el coaching - el impacto en el personal con el fin de aumentar la eficacia de su comportamiento.

El desarrollo del personal puede ser general y profesional.

Por debajo desarrollo común se entiende como la formación y mejora de las cualidades de los empleados de la organización que no están directamente relacionadas con sus actividades profesionales. Por debajo desarrollo profesional entiende el proceso de preparación de los empleados para la implementación de nuevos funciones de producción, tomando posiciones, resolviendo nuevos problemas, con el objetivo de superar la discrepancia entre los requisitos para un empleado y las cualidades Persona real, el proceso de llenar los componentes de la experiencia profesional de una persona con nuevo contenido. El desarrollo profesional de una organización debe ser considerado desde dos perspectivas: Factor humano(persona como portadora y dueña de experiencia profesional) y desde el punto de vista de la formación y desarrollo del potencial humano de la organización (desarrollo estructura de trabajo organización, cuya necesidad está relacionada con la experiencia profesional del personal necesario para resolver los problemas que enfrenta la organización).

La estructura de las metas y objetivos del desarrollo del personal se presenta en la Tabla. 5.8.

Tabla 5.8

La estructura de las metas y objetivos del desarrollo del personal.

Las direcciones principales del desarrollo del personal. son los siguientes.

• 1. Mejorar la calidad de los recursos humanos, es decir, desarrollo de las competencias necesarias del personal, que le permitan dominar nuevas formas de trabajo; aumentar la motivación laboral; desarrollo de vínculos de comunicación, habilidades de trabajo en equipo, etc.
• 2. Mejora cultura organizacional, incluido:
  • adaptación social y profesional del personal;
  • mejora del clima psicológico en el equipo;
  • análisis y ajuste de la cultura organizacional de acuerdo con las direcciones de cambio.
• 3. Mejora política de personal y estructura organizativa manejo de personal, incluyendo:
  • búsqueda de nuevas formas de organización de los procesos laborales basadas en los principios de reingeniería, control total de la calidad, creación de grupos de trabajo de calidad;
  • mejora de los procesos de comunicación; implementación sistemas de información etc.

La necesidad de desarrollo profesional se determina identificando la discrepancia entre los conocimientos y habilidades reales de los empleados y los requeridos para resolver las tareas actuales y futuras, es decir. identificando entre competencias existentes y futuras. La composición de las competencias clave se determina a través de un análisis de las actividades de la organización, identificación de áreas problemáticas y áreas prometedoras de desarrollo.

La determinación de las necesidades de desarrollo de un empleado se realiza mediante procedimientos de evaluación (certificación, en el marco del método de dirección por objetivos), a partir de cuyos resultados se elabora un programa de desarrollo para un nuevo empleado. Este proceso también tiene en cuenta factores que afectan la necesidad de desarrollo de los empleados: la dinámica del entorno externo, la aparición de nuevos tipos de equipos y tecnología, cambios en la estrategia y estructura de la organización, la necesidad de dominar nuevos tipos de actividades. (Figura 5.4).

Arroz. 5.4.

Así, el desarrollo del personal está enfocado al desarrollo de los recursos humanos de la organización, en el cual el rol protagónico pertenece al desarrollo individual de los colaboradores, el cual incluye lo siguiente aspectos.

• 1. Carrera y viajes.
• 2. Meta de desarrollo (resultado esperado).
• 3. Áreas clave de desarrollo:
  • desarrollo en el lugar de trabajo;
  • tareas especiales, proyectos;
  • aprender de la experiencia de otros;
  • recibir retroalimentación;
  • auto aprendizaje;
  • capacitaciones y seminarios.
• 4. Evaluación de los resultados de desarrollo:
  • logro de los objetivos de desarrollo;
  • implementación de planes de capacitación;
  • rotación (prácticas).

La estrategia de desarrollo del personal está determinada por la estrategia de la organización y se define como un modelo de acciones destinadas a formar un conjunto de requisitos para el trabajo del personal con el fin de lograr los siguientes objetivos de la organización:

• objetivos estratégicos de desarrollo y aseguramiento de la competitividad de la organización: son un requisito previo para planificar el desarrollo del personal desde una perspectiva estratégica;
• formación de una estrategia general para el desarrollo de la organización: le permite evaluar, analizar y seleccionar el sistema de influencia necesario sobre el personal para su implementación exitosa en la práctica;
• estrategia de la organización: determina las metas y objetivos de producción de los empleados, sobre la base de los cuales se evalúa al personal para determinar el nivel de calificaciones, habilidades de producción, habilidades y capacidades de los empleados de la organización;
• estrategia de desarrollo de la organización - establece la dinámica de los requisitos para el personal en términos de su desarrollo cualidades comerciales(Cuadro 5.9).

Tabla 5.9

La relación entre la estrategia empresarial y la estrategia de desarrollo del personal de la organización.

El propósito del desarrollo del personal es aumentar su potencial intelectual. El desarrollo del personal incluye la formación, el reciclaje y la formación avanzada del personal, la adaptación profesional, la evaluación, la planificación de la carrera, la formación reserva de personal y rotación de personal. Las nuevas formas de desarrollo del personal también incluyen la educación a distancia empleados, formación nivel administrativo, creación de centros de desarrollo del personal.

La política de la organización en el campo del desarrollo del personal se presenta en la fig. 5.5.

Al planificar el desarrollo del personal, es necesario que cada grupo profesional trabajadores para determinar un conjunto de habilidades y capacidades, evaluar la condición del aprendiz, elaborar programas de capacitación apropiados (Fig. 5.6).

La planificación del desarrollo del personal incluye los siguientes pasos.

1. Determinar la necesidad de desarrollo con base en un análisis de las necesidades de desarrollo del personal de la organización identificando la discrepancia entre el conocimiento profesional real del personal y el conocimiento que debe tener para alcanzar las metas organizacionales.

Donde fuentes de información sobre Las necesidades de desarrollo profesional son:

• planes de desarrollo individual;
• solicitudes y deseos de los propios empleados;
• estrategia de desarrollo de la organización.

plan de desarrollo de empleados Debería incluir:

• asignaciones por un período determinado, destinadas a la transición a la siguiente etapa de crecimiento profesional;
• profesional y desarrollo personal;
• un plan para mejorar las calificaciones de un empleado en instituciones educativas;
• plan de desarrollo de carrera.
• 2. Formación del presupuesto de desarrollo de la organización preestimando los costos de desarrollo profesional durante el próximo año y comparando el presupuesto con las necesidades identificadas para priorizar la capacitación.
• 3. Determinación de metas de desarrollo profesional para cada programa de desarrollo.
• 4. Desarrollo de programas y elección de métodos de enseñanza.
• 5. Evaluación de la eficacia del desarrollo mediante pruebas para identificar nuevos conocimientos, seguimiento del trabajo de los empleados, evaluación de la eficacia del programa de formación por parte de los propios empleados.

Arroz. 5.5.

Arroz. 5.6.

Una evaluación del impacto de los programas de desarrollo del personal en el aumento de la productividad laboral y la calidad del producto se puede determinar mediante la fórmula

E \u003d P × Α × V × K-K× z,

donde P es la duración del impacto de los programas sobre la productividad laboral (años); NORTE- el número de aprendices que desarrollan su potencial, personas; V- valoración de las diferencias en la productividad laboral de los mejores y promedio trabajadores, den. unidades; A- coeficiente que caracteriza la efectividad del desarrollo de los empleados (crecimiento en el desempeño, expresado en acciones); Z: el costo de desarrollar a un empleado, den. unidades

La eficacia de las inversiones en el desarrollo del personal se evalúa mediante la fórmula

Para estos fines, también se puede utilizar el método de D. Kirkpatrick y D. Philips (Tabla 5.10).

Tabla 5.10

Evaluación de la eficacia de la formación ( según D. Kirkpatrick y D. Philips)

Es importante señalar que en las condiciones de la economía de la información y la economía del conocimiento, se forman organizaciones de autoaprendizaje, es decir. organizaciones que, en el curso de sus actividades principales, no solo resuelven las tareas a las que se enfrentan, sino que también aprenden resolviendo estas tareas (Cuadro 5.11).

Cuadro 5.11

Diferencias entre organizaciones tradicionales y de autoaprendizaje

Las principales características de una organización que aprende son el autoaprendizaje basado en información real, la continuidad del aprendizaje y el intercambio y la gestión del conocimiento (Cuadro 5.12).

Cuadro 5.12

Etapas de la gestión del conocimiento

Los principales métodos de capacitación utilizados en la organización se presentan en el Anexo 7.

Muchas organizaciones implementan los principios de una organización que aprende en forma de una universidad corporativa, que es la unidad de aprendizaje de la organización. Su objetivo es vincular la teoría y la práctica del aprendizaje con las necesidades empresariales. Su objetivo principal es brindar capacitación en el momento adecuado y de la manera más efectiva a la categoría de personal que lo necesita. La universidad corporativa resuelve las siguientes tareas:

• brinda la oportunidad de aprender en el trabajo, transformando los conocimientos y habilidades adquiridos en experiencia laboral;
• en su trabajo se basa cultura corporativa;
• le permite realizar desarrollos innovadores dentro del negocio de la organización;
• vincula el aprendizaje con la estrategia comercial de la empresa.

Como ejemplo, podemos considerar la experiencia de desarrollar el personal de la planta de tractores de Chelyabinsk - Uraltrak LLC.

Las direcciones principales de la política de personal de la empresa. implementado como parte del programa anual de personal.

• 1. Atraer especialistas altamente calificados.
• 2. Entrenamiento dirigido.
• 3. Desarrollo profesional.
• 4. Atracción de jóvenes profesionales.
• 5. Creación de un consejo de jóvenes especialistas encabezado por el director general.

La empresa emplea a 18.025 personas, entre ellas:

• Con educación más alta – 2580;
• con estudios de posgrado - 16;
• con especial secundario - 3538;
• con un promedio general - 9062;
• con secundaria incompleta - 2613.

Para la formación específica, la empresa coopera estrechamente con especialistas especializados y superiores Instituciones educacionales. En 2002, 5.046 empleados elevaron su nivel profesional, de los cuales:

• 1) 3749 trabajadores, con un plan de 2874 personas:
  • obtuvo nueva profesión – 409;
  • recibió una segunda profesión - 422;
  • mejoraron sus calificaciones - 2918.
• 2) 1297 gerentes, especialistas y empleados:
  • conocimientos informáticos recibidos - 582;
  • mejoraron sus calificaciones - 715.

Para que la planificación de actividades de capacitación traiga beneficios no solo a los empleados, sino también a la empresa que invierte dinero en esto, la capacitación debe realizarse de manera sistemática, es decir, incluyen un ciclo completo de trabajo, desde la identificación de las necesidades de capacitación hasta la evaluación del desempeño (Fig. 5.7).

Arroz. 5.7.

El modelo se ubica dentro del entorno externo de la organización y dentro de la estrategia de la organización y la estrategia de desarrollo del personal. Sus límites se indican con una línea de puntos, no con una línea sólida. Esto muestra que los límites son permeables y se superponen. La parte interna muestra un enfoque sistemático para el aprendizaje.

Las empresas a menudo descuidan la definición de las necesidades de formación y aún más a menudo la evaluación de la eficacia de la formación impartida, realizando sólo una etapa intermedia: celebran contratos con proveedores externos, gastan considerables recursos financieros y envían empleados (a menudo sin su especial interés) a capacitaciones, seminarios, etc. Tal enfoque en la mayoría de los casos conduce a un gasto injustificado de fondos y tiempo y acerca a la organización un poco más al logro de sus objetivos estratégicos y tácticos.

El principal resultado de la introducción de un ciclo completo de trabajo sobre formación y desarrollo del personal es la organización de un sistema de formación continua y autorreproductiva, que:

• aumenta el interés y la motivación de los empleados de la empresa por la formación y el crecimiento profesional;
• aumenta la lealtad de los empleados a la empresa;
• mejora el clima psicológico en el equipo;
• mejora la calidad del desempeño de los empleados funciones laborales;
• da transparencia a la financiación de las actividades de formación.

En la fig. 5.8 muestra un diagrama del proceso empresarial de aprendizaje, según el cual el proceso de aprendizaje se implementa sistemáticamente.

La necesidad de formación se forma en diferentes niveles. En otras palabras, puede ser determinado por el empleado, la organización

Arroz. 5.8.

ción o ambos juntos. Al mismo tiempo, cada una de las partes resuelve sus propias tareas particulares (Cuadro 5.13).

Cuadro 5.13

Oportunidades que dan forma a las necesidades de aprendizaje

En el marco del departamento de RR.HH., se asigna un departamento (sector) de formación y desarrollo del personal, que incluye los siguientes especialistas: un responsable de RR.HH. responsable de determinar las necesidades de formación de los empleados y de organizar eventos de formación, formadores internos responsables de evaluar la eficacia de la formación y realización de seminarios y formación para los empleados de la empresa.

• Mironov V. Evaluación de aprendizaje de Kirkpatrick: una prueba de tiempo, 2009. URL: top-personal.ru

Para gestión operativa ya no es suficiente obtener información sobre varios aspectos de las actividades de la empresa, analizar y evaluar sus actividades y desarrollar direcciones para mejorar las actividades de la empresa sobre esta base. La siguiente etapa es la gestión de beneficios estimados de la empresa.

Metodología para la gestión de la utilidad estimada es un sistema complejo de medidas para la implementación de los principales funciones de gestión, que incluye el desarrollo de tareas generales y metas específicas de la empresa, la elaboración de planes de utilidades a largo y corto plazo, un sistema de reporte periódico para cada centro de responsabilidad y un procedimiento para verificar el cumplimiento las decisiones de gestión y rendimiento

7. Implementación de planes de ganancias;

En la primera etapa del proceso de gestión del presupuesto, se identifican los factores que afectan las actividades de la empresa y se evalúa su impacto en los resultados del trabajo. El examen revela internos y factores externos impactos, así como su división en controlados y no controlados en cuanto al aspecto temporal de los impactos en de corto, mediano y largo plazo.

La gestión se centra en la solución de dos problemas:

Impacto en factores controlables;

Realizar actividades en condiciones de factores incontrolables que puedan afectar la estabilidad de la empresa.

Así, se resuelve el problema de utilizar el impacto positivo potencial y reducir el impacto negativo potencial en la empresa. La gerencia debe evaluar y analizar constantemente los factores del entorno económico, mientras que todos los niveles de la gerencia deben involucrarse en el proceso de este análisis para cubrir la cantidad más completa de información.

Un momento especial de la primera etapa del proceso de gestión presupuestaria es una evaluación objetiva de las fortalezas y debilidades actividades de la empresa, para cuya implementación casi todas las empresas en el extranjero recurren a la ayuda de auditores independientes. En el curso de este análisis, las fortalezas y debilidades se clasifican según el principio de pertenencia a su potencial a largo oa corto plazo.

Entre los puntos fuertes de las actividades de la empresa se encuentran los siguientes:

1. Composición de calificación (cualitativa) de los empleados;

2. Posición financiera estable;

3. El trabajo de las estructuras administrativas correctamente construido, ajustado y coordinado.

Las principales debilidades pueden ser:

1. No es lo suficientemente innovador y decidido estrategia de mercadeo empresas;

2. Gran porcentaje de retorno productos vendidos por su mala calidad;

3. Falta de atención a largo plazo problemas sociales y etc.

El desarrollo de las tareas generales de la empresa, que es la segunda etapa del sistema de gestión de utilidades estimadas, es responsabilidad alta dirección gerencia, que lleva a cabo esta actividad sobre la base de los resultados de la evaluación de los factores de influencia y el análisis de las fortalezas y debilidades de la empresa. En la formulación de objetivos comunes en forma generalizada, encuentra la expresión "propósito" de la existencia de esta organización. Este es un tipo de base sobre la cual se lleva a cabo el desarrollo de la empresa. La formulación de las principales direcciones de desarrollo debe ser de naturaleza a largo plazo, es decir, significa que en el futuro la empresa debe llevar a cabo actividades de acuerdo con las tareas formuladas.

1. Uno de los principales objetivos del desarrollo de cualquier empresa rusa es mantener nivel alto su reputación para los socios externos. La posición externa de la empresa debe caracterizarse por altas cualidades éticas, honestidad de las acciones de todos los representantes de la empresa con los clientes, alta calidad obras y servicios realizados, una evaluación real de sus capacidades.

2. Incrementar constantemente los volúmenes de venta ampliando la gama de productos y penetrando en nuevos mercados.

3. A través de la producción y venta de solo productos de alta calidad, esfuércese por aumentar el número clientes regulares y clientes

4. Asegurar el nivel deseado de rendimiento del capital invertido por los accionistas, lo que finalmente contribuirá a la expansión y al desarrollo más dinámico de la empresa.

5. Incrementar la contribución de la empresa a la solución de los programas sociales, al sistema de formación y reciclaje del personal, cuyo objeto sea mejorar la condición social y económica de los trabajadores.

6. Implementación de una actitud positiva y dinámica. actividades de gestión, de cuya eficacia depende, en última instancia, la competitividad y la prosperidad de la empresa.

El propósito de la tercera etapa del desarrollo de un programa de planificación y control de utilidades es especificar los objetivos generales de la empresa y pasar del área información general en el ámbito de los datos de planificación específicos. Esta etapa de trabajo en planes proporcionará una descripción tanto cuantitativa como cualitativa de los objetivos de las actividades de la empresa para el futuro.

Se desarrollan objetivos específicos tanto para los principales centros de responsabilidad como para la empresa en su conjunto, y se tienen en cuenta al desarrollar planes estratégicos y tácticos de beneficios. Define metas como ampliar o contraer la oferta de bienes y servicios, tendencia de crecimiento, márgenes de utilidad, niveles de rentabilidad, políticas de precios, políticas de reducción de costos, niveles de efectivo obligatorio, áreas de investigación y trabajo con el personal, niveles de productividad laboral y otra información. apoyado por estimaciones cuantitativas de los resultados esperados.

La estrategia empresarial incluye las principales direcciones, formas y métodos tácticos utilizados en las actividades para lograr las metas y objetivos de la empresa. La estrategia se puede desarrollar a corto y largo plazo. El propósito de desarrollar una estrategia empresarial es seguir buscando las mejores formas de lograr las metas y objetivos. Como ilustración de posibles enfoques para resolver este problema, ofrecemos una opción de estrategia para grandes empresas:

1. Fortalecer su posición en el mercado aumentando la competitividad de los productos. Porque deberia:

a) realizar trabajos de investigación en el campo del desarrollo de nuevos tipos de productos y la mejora de las características de calidad de los productos;

b) asegurar el crecimiento de las calificaciones de los empleados;

c) mejorar la calidad del control sobre el uso de los equipos;

d) desarrollar un nuevo programa de marketing que estudiaría cuidadosamente los gustos y necesidades de los consumidores.

3. Aumentar la eficiencia de producción al:

a) mejorar la calidad del trabajo y aumentar la productividad de los trabajadores:

Mejora del control de calidad del producto;

Formación y reciclaje de personal;

Aumentar la proporción de mano de obra mecanizada y automatizada;

b) usar últimos modelos Equipo de producción, extensiones de la seguridad informática.

5. Para aumentar el nivel general de rentabilidad de acuerdo con los objetivos establecidos, debe:

a) fortalecer su posición en el mercado;

b) mejorar el control de costos en todos los niveles y vincular los costos de producción y otros costos a la producción bruta.

Las instrucciones ejecutivas o directrices para la implementación del proceso de planificación deben ser la base para involucrar a todos los niveles de gestión en el proceso de planificación. Proporcionan instrucciones especiales que recibe el jefe de cada centro de responsabilidad junto con cierta información de planificación, determinada sobre la base de las metas y objetivos desarrollados de la empresa, y sirven como base para el desarrollo de planes a corto plazo y planes a largo plazo actividades de su departamento. En esta fase de desarrollo de un programa de planificación y control de beneficios punto importante existe un sistema bien establecido de interacción de la información en esta organización. En nuestra opinión, el anexo de estas instrucciones ejecutivas debería ser:

1. Informe sobre los objetivos generales de la empresa;

2. Metas y objetivos específicos;

3. Resumen de la estrategia general de la empresa;

4. Datos reales tanto de la empresa como de la industria en su conjunto;

5. Estadísticas económicas, incluidos los proyectos de desarrollo económico;

6. Calendario de planificación, definiendo estrictamente los plazos para el desarrollo de los planes de utilidades para cada centro de responsabilidad, así como la distribución de responsabilidades para trabajar en cada una de las secciones de los planes de utilidades;

7. formularios uniformes documentos que son desarrollados por el jefe del programa de planificación y control de utilidades y serán utilizados por todos divisiones estructurales empresas

Todas las etapas consideradas del método de gestión de beneficios estimados tienen el objetivo de crear una base para el desarrollo de planes de beneficios estratégicos y tácticos. Cada centro de responsabilidad elabora sus propios planes de actividad, que son aprobados por la dirección de la empresa y se resumen en planes generales estratégicos y tácticos de beneficios.

El siguiente paso es el proceso de implementación de los planes desarrollados y aprobados, el cual es precedido por el procedimiento de distribución de copias de los planes entre los responsables de su implementación. Se proporcionan copias completas del plan de ganancias a la gerencia de la empresa y a los principales especialistas, niveles medios y bajos de la gerencia, solo partes y secciones separadas del plan que afectan directamente su tipo de actividad. Entonces, por ejemplo, el jefe del departamento de ventas no recibe todo el plan de ganancias, sino solo una parte, que está relacionada con las actividades de este departamento, a saber: el plan de implementación, las estimaciones de costos y los costos de publicidad. Así, el plan de utilidades, por un lado, es un esquema único integrado de toda la empresa, por otro lado, debe ser un sistema del cual cualquier centro de responsabilidad pueda extraer estimaciones que reflejen las actividades específicas de esta unidad.

Después de la distribución del plan de ganancias a todos los niveles de gestión de la empresa, se deben realizar reuniones sobre la implementación del plan, se deben discutir varios problemas de la implementación de las actividades de la empresa de acuerdo con los planes de ganancias desarrollados, en particular, se debe prestar especial atención a la importancia de un enfoque flexible para la implementación del plan y la necesidad de un seguimiento constante de las actividades. Durante estas reuniones, se cubre todo el aparato administrativo y los términos de sus deberes y las tareas generales de planificación se llevan a los jefes de varios niveles. Este procedimiento es muy importante para fortalecer la interconexión de los diferentes niveles de gestión en la organización, para la ejecución de las actividades en curso y el control.

Según sea necesario, las actividades en curso para implementar los planes se vuelven necesarios para proporcionar informes periódicos. Deben compilarse mensualmente, pero si es necesario, algunos informes especiales se pueden compilar con más frecuencia, en tiempo real. Deben incluir:

a) comparación de los resultados de desempeño reales y reales con los planificados;

b) evaluación de las desviaciones emergentes.

Informes internos y externos resultados financieros compilado por separado.

Los informes externos se dividen en:

a) informes que proporcionen información estadística sobre las actividades de la empresa;

b) informes especiales sobre temas específicos;

c) informes periódicos sobre la ejecución de los planes.

Estos últimos reflejan el proceso de continua control interno por resultados actividades de producción. Esta información, que permite coordinar el trabajo de los centros de responsabilidad individual, se presenta en forma de informes. Los informes también se utilizan como base para el control. Los informes de control están formados por análisis comparativo real y actividades presupuestarias e intenta identificar las desviaciones.

Con base en informes de control formal, información informal, los gerentes evalúan la acción a tomar: ajustar las operaciones actuales, revisar los presupuestos operativos, revisar o cerrar el programa.

El proceso tecnológico de gestión incluye una serie de procedimientos que se fijan en el documentos normativos empresas

Los procedimientos de gestión son la base para mejorar los subsistemas de información y el sistema de gestión en su conjunto.

Por lo general, los procedimientos incluyen:

Círculo de empleados involucrados en la formación de datos contables;

Responsabilidad de los empleados por el reflejo confiable de los datos en documentos y registros;

El procedimiento para la relación de empleados en situaciones estándar al llevar registros en documentos primarios y en caso de desviación;

Medios técnicos de control;

procedimiento de control;

Sistema de documentos primarios y flujo documental.

Como ejemplo, considere uno de estos procedimientos utilizados en una empresa rusa. Este es un sistema para controlar la confiabilidad de la contabilidad de productos, como parte de un proceso tecnológico administración.

Como se señala en la literatura occidental, los principales factores que afectan los sistemas de control interno son:

Las actividades y decisiones del consejo de administración, del comité de auditoría y de la alta dirección;

Criterios de desempeño y remuneración;

Código de Conducta y Ética;

Auditoría interna y externa;

Legislación.

La Ley de Prácticas Corruptas en el Extranjero impone los siguientes requisitos al sistema de control interno:

Poderes: cada empleado tiene ciertos poderes de acción y el derecho a firmar;

Documentación: todas las transacciones, excepto las ficticias, deben reflejarse en los documentos dentro del tiempo, la factura y la cantidad especificados;

Protección: garantizar la seguridad de los objetos de valor restringiendo el acceso a ellos;

Reconciliación: comparación de datos de documentos de control mutuo;

Estimación - Los montos reflejados en los documentos deben ser revisados ​​periódicamente para su confirmación.

Sobre el empresas rusas Recientemente, también han comenzado a aparecer elementos del sistema de control interno, que son nuevos para nuestro país: la auditoría interna.

El servicio de auditoría interna conformado en el sistema de gestión tiene como objetivo fortalecer el sistema de control interno. El objeto de este servicio es la contabilidad de gestión, que es un secreto comercial de la empresa en un entorno competitivo. El Servicio debe realizar un control continuo en las fincas sobre la implementación de las normas internas y externas.

Así, el sistema de control interno y la formación de informes internos sobre los resultados financieros es un punto fundamental, pues permite identificar oportunamente las desviaciones de los resultados reales respecto de los planificados y tomar medidas efectivas.

La última etapa de la implementación del método de planificación y control de ganancias se deriva directamente de la anterior, porque. basado en informes de actividad. Aquí, se debe llevar a cabo el monitoreo actual de los resultados, se deben identificar las desviaciones de los resultados reales de los indicadores planificados, se deben estudiar las causas de las desviaciones y se deben desarrollar soluciones para corregir la situación actual. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que en el proceso de desarrollo de un plan es imposible prever todos los factores aleatorios que afectan las actividades de la empresa, por lo tanto, es el control operativo y los informes actuales sobre los resultados de las actividades. que reflejen todos los momentos de colisión con circunstancias no previstas en el plan. El plan no es una instrucción a la que está rígidamente ligada la actividad de la empresa, sino un conjunto de objetivos generales, cuyo proceso de implementación se caracteriza por la flexibilidad. De esto se deduce que todas las fases de la gestión de ganancias estimadas consideradas anteriormente están estrechamente interconectadas entre sí y con todo el proceso de la empresa.

El turismo es industria específica economía, que incluye las actividades de las empresas turísticas para la prestación de una gama de servicios turísticos y la venta de bienes turísticos para satisfacer las necesidades de una persona que surgen durante su viaje (viaje).

Un producto de la industria del turismo como industria. economía nacional es el derecho a consumir un determinado tipo de servicios, mientras que los propios servicios se crean en otros sectores de la economía.

Como ilustración de posibles enfoques para resolver este problema, ofrecemos una opción de estrategia para grandes empresas:

1. Fortalecer su posición en el mercado aumentando la competitividad de los productos.

2. Esforzarse por garantizar que la mayoría de las transacciones financieras se realicen a expensas de fondos propios, no prestados.

3. Aumentar la eficiencia de producción.

4. Elevar la competencia del personal directivo, para lo cual es necesario desarrollar un plan de mejora de la calificación y calidad de los especialistas.

5. Con el fin de mejorar el nivel global de rentabilidad en línea con las metas establecidas.

El método de gestión de beneficios estimados es un enfoque sistemático de la planificación, llevado a cabo en todas las etapas de las actividades de la organización, que consta de las siguientes etapas sucesivas:

1. Evaluación de los principales factores que afectan las actividades de la empresa;

2. Definición de objetivos comunes y direcciones de desarrollo de la empresa;

3. Desarrollo de metas y objetivos específicos de la actividad;

4. Desarrollo de una estrategia empresarial;

5. Elaborar instrucciones de dirección ejecutiva;

6. Desarrollo de planes estratégicos y tácticos de utilidades;

7. Implementación de planes de ganancias;

8. Elaborar informes de desempeño;

9. Verificación del desempeño.

El personal es el único recurso para el éxito de la empresa. Por ello, la elección más razonable de los gestores será invertir en su desarrollo. Siguiendo este principio, muchos prefieren capacitaciones únicas y de alto perfil, pero la capacitación única produce un efecto único. Por lo tanto, todas las empresas famosas, ya sea Apple o Samsung, eligen Desarrollo del sistema personal, elaborando programas de desarrollo para los años venideros. Saben con certeza que una empresa que sepa formar a los especialistas que necesita, que cumplan a cabalidad con los requisitos, será difícil de doblegar.

En este artículo hablaremos de los pilares sobre los que se construyen los programas de gestión del desarrollo de personas. Habiendo entendido esta información, cada especialista o gerente de recursos humanos podrá preparar una herramienta poderosa para un trabajo efectivo con los empleados.

1. Sincronización con la estrategia de la empresa

Puede encontrar muchos programas de desarrollo de empleados bellamente diseñados, extensos y detallados. Pero en la práctica, no funcionan si no se tiene en cuenta la estrategia empresarial. Al usar dichos programas, el resultado no está a la altura de las expectativas y, a veces, simplemente decepciona.

Los empleados e incluso los gerentes de línea a menudo tienen dificultades para comprender qué objetivos estratégicos se establecen para el desarrollo de la empresa. A partir de ahí, como un cisne, un cáncer y un lucio, empujan a la organización hacia lados diferentes. La sincronización de la estrategia de desarrollo del personal y la estrategia de desarrollo empresarial es donde comienza a sentar las bases para un programa exitoso.

Por lo tanto, el primer paso es determinar (para los gerentes) el vector de desarrollo de la empresa para integrar en él el desarrollo del equipo.

El movimiento de desarrollo puede ser diferente, por ejemplo, en una empresa de ventas a menudo hay estrategias para:

- desarrollo de un nuevo mercado;
— expansión de los canales de distribución;
— optimización de costos;
— reducción del porcentaje de fallos;
— reforzar la posición en la dirección grandes ofertas;
- reducir la rotación o atraer nuevos especialistas;
— fortalecer las relaciones a largo plazo con los clientes;
- aumento de la facturación o beneficio en un determinado porcentaje;
— aumento de la competitividad;
- mucho más.

No importa qué estrategia de desarrollo de la empresa sea la clave para el futuro, es importante pensar en cómo el programa de desarrollo del personal puede respaldarla y ayudar a promoverla en el momento y el lugar correctos.

2. Elegir la dirección del programa de desarrollo de personal

Habiendo entendido los objetivos estratégicos de la empresa, puede determinar con seguridad qué problemas deben resolverse para redirigir al personal en la dirección correcta.
Puede haber muchas opciones, pero lo principal es que este problema debe estar conectado precisamente con la estrategia de la organización.

Principales problemas que la mayoría de las empresas se comprometen a resolver:

La necesidad de ampliar la plantilla y preparar una reserva de personal.
Cuando los especialistas trabajan con éxito y eficiencia durante algún tiempo, tarde o temprano se enfrentan a una elección: desarrollarse en esta empresa o ir al mercado laboral en busca de desarrollo. Para no perder un recurso valioso, es necesario pensar en su carrera o crecimiento lineal. Este enfoque se ha utilizado con éxito durante mucho tiempo en McDonald's. Todos los gerentes crecen a partir de especialistas ordinarios, por lo que conocen exactamente la clave del éxito en cada posición, lo que hace posible tomar las decisiones de gestión correctas.

Disminución de la singularidad del marco.
Para cada posición clave, es importante desarrollar reemplazos atractivos para estar listo para varios giros del destino. Solo que en este caso, la pérdida de directivos no parece mucho sobre los resultados de las unidades a ellos encomendadas.

Preservación o creación de cultura corporativa.
Incluso si la empresa ha desarrollado especialistas altamente calificados que logran resultados y ganan un buen dinero, pueden dispersarse como el agua se esparce entre los dedos. La razón de todo es la falta de cultura corporativa y, en consecuencia, el valor de lo que da la empresa. Las consecuencias pueden ser un comportamiento desleal y "incorrecto", disputas, fragmentación en el pensamiento. Como resultado, no importa cuánto dé la empresa, constantemente lo devaluarán y exigirán más. Lleva años formar valores corporativos, estándares e implementar una cultura corporativa, pero vale la pena.

Formación de nuevos empleados.
Este tema es especialmente popular cuando se planea abrir una nueva línea de negocio o simplemente ventas. También es relevante mantener la facturación actual, ya que, de una forma u otra, una empresa pierde un determinado porcentaje de empleados a lo largo del año. Y la forma más indolora de salir de estas situaciones será el entrenamiento avanzado. Esto ayuda a elegir poco a poco al especialista adecuado, a tener tiempo para inculcar todos los valores y capacitarse dentro de la empresa.

Ahorro de conocimiento.
Una empresa corre un gran riesgo si desarrolla habilidades valiosas y desarrolla conocimientos importantes en un solo empleado. Si decide despedirse del empleador, entonces el desarrollo de la dirección puede comenzar desde cero. Esta estrategia incluye un programa de transferencia de experiencia, tecnologización de procesos, rotación de personal y creación de instructivos para que puedan ser fácilmente reproducidos por otras personas para lograr resultados.

Reducir la duración de las transacciones.
Este indicador depende de:
- Adaptación de principiantes: ¿a quién le gusta llegar a los primeros resultados durante meses?
- Retorno de la inversión en personal: los especialistas podrán hacer más en menos tiempo.
— Eficiencia de los procesos de negocio: se excluirá el tiempo de inactividad en el trabajo.

Si el programa es compilado por recursos humanos, para determinar con mayor precisión los problemas clave, es necesario consultar con los representantes de los departamentos con la ayuda de los cuales se implementará la estrategia.

3. Identificación de la necesidad de desarrollo del personal

Los empleados que trabajan en la empresa tienen diferentes niveles de conocimiento, competencias, habilidades y diferentes potenciales. Para que el programa funcione de manera efectiva, es necesario determinar el nivel de desarrollo y potencial de cada empleado en el momento actual.

Esto permitira:
hacer más apuestas ganadoras sobre la dirección del desarrollo de un especialista en particular;
definir con mayor precisión;
enfoque más reflexivo para el cálculo del costo de las inversiones.

1 nivel Por regla general, estos son recién llegados a la empresa o personas mayores que han recibido un nuevo puesto. Tanto esos como otros han iniciado el desarrollo de la actividad recientemente.

Se caracterizan por una alta motivación y el deseo de actuar. Al mismo tiempo, no saben mucho sobre los detalles de la nueva actividad, son plenamente conscientes de esto y, como resultado, actúan de manera insegura. La conciencia le permite absorber y aplicar rápidamente nueva información. Cuando una persona logró lograr los primeros resultados, pasa gradualmente al segundo nivel.

2do nivel Tales empleados ya pueden llamarse campesinos medios. Tienen la primera experiencia (tanto negativa como positiva), pero no entienden cómo hacer que el resultado sea estable. A partir de ahí, la motivación de los campesinos medios tiende a cero.

Es importante que la gerencia comprenda que durante este período el empleado comprenderá la esencia y seguirá adelante o abandonará la empresa. Por lo tanto, los campesinos medios deben recibir el máximo apoyo, la direccion correcta ayudar a comprender qué acciones afectan positiva y negativamente el resultado. Cuando los resultados se estabilizan, y el especialista trabaja sin fallas de 3 a 6 meses, cumpliendo los planes, pasa al siguiente nivel.

3er nivel Vuelve la motivación, el empleado está satisfecho con su resultado y puede superar los planes establecidos.

Se siente confiado en su trabajo, sabe cómo llegar a la meta, tiene una interacción completa con sus colegas. Es importante entender que en el tercer nivel, el especialista deja de desarrollarse, porque. él ya ha hecho todo lo posible, estudió todas las sutilezas del oficio para realizarse en esta posición. A menudo, en este nivel hay una "fiebre de estrellas" y hay una sensación de comodidad. Desde este nivel, es bastante difícil transferir más a un empleado, porque. esto lo obligará a salir nuevamente de su zona de confort. Pero si no empuja a un colega al siguiente paso, pronto se aburrirá de la actividad conocida, se sentirá como un genio no reconocido y comenzará a pensar en irse.

4to nivel. Etapa de transición a una posición de liderazgo.

A un especialista se le puede confiar la gestión de un pequeño proyecto, transferirlo a otro puesto (en el caso de crecimiento lineal) o convertirlo en mentor para que pueda transmitir sus habilidades. Cualquiera que sea la dirección de desarrollo que se elija a continuación, será un nuevo rol para el empleado y volverá al primer nivel nuevamente, comenzando a comprender todas las sutilezas y llenando los baches.

Cada trabajador pasa gradualmente por los niveles de desarrollo, y si se demora demasiado en alguno de los fondos, entonces:

- ÉL es ineficiente y es hora de despedirlo por no lograr metas y planes (en el caso de que no pueda estabilizar el resultado o simplemente comprender los detalles de la actividad);
- USTED no presionó para un mayor desarrollo de manera oportuna, se aburrió y está listo para renunciar (en el caso de que se logren todos los indicadores, pero el especialista aún no tiene la oportunidad de avanzar y desarrollarse más).

Para construir un trabajo de desarrollo efectivo, es importante tener en cuenta estos niveles, porque en cada uno de ellos, un especialista necesita diferentes enfoques de entrenamiento, control, detalle, motivación o, simplemente, gestión.

Es imposible gestionar el desarrollo si no se siguen los indicadores y se establecen puntos de referencia. Cuando hay alrededor de 100 personas en la empresa, ya es difícil hacer un seguimiento de todos.

Para abordar este problema, muchas empresas utilizan con éxito la matriz de habilidades. Se puede mantener individualmente para cada empleado o general para departamentos.

La matriz muestra:
qué habilidades y destrezas se requieren para funcionar en el puesto,
¿Qué nivel de dominio de estas habilidades tienen los empleados actualmente?

Para que ayude a elaborar un plan de desarrollo de los empleados, debe:

1. Prepare una tabla en la que indique los empleados del departamento de forma vertical y horizontal.

La lista de competencias se puede tomar de descripción del trabajo, pero luego asegúrese de consultarlo con el jefe del departamento para que tache los detalles irrelevantes y resalte los factores clave de éxito.

2. Pida a los empleados que se califiquen a sí mismos en esta matriz. Puedes elegir un modelo simplificado, y marcar con una “X” las habilidades disponibles, y con un “0” las que faltan. Un modelo mejorado que refleje el nivel de dominio de una habilidad en particular será más visual.
Por ejemplo, 0 significa que no hay conocimiento y 3 significa que el empleado puede enseñar esta habilidad a sus colegas.

3. El gerente evalúa las habilidades de todos los empleados de la unidad para que corrija la imagen real de lo que está sucediendo y pueda sacar conclusiones por sí mismo sobre la autoevaluación de los subordinados.

4. Elaborar un plan de desarrollo individual y planificar la formación en base a esta matriz. Para hacer esto, es necesario priorizar lo que es importante enseñar en primer lugar, luego unir a las personas en grupos: quién necesita un conocimiento específico y quién lo posee tanto que puede enseñar.

5. Actualizar constantemente la matriz mediante el seguimiento periódico del conocimiento.

4. Elaboración de un currículum empresarial

Plan de desarrollo del personal en la empresa. debe ser holístico, todas las actividades están planificadas e interconectadas.

Comprender qué capa de tareas deberán resolverse individualmente para que los empleados implementen la estrategia de los dueños de negocios, queda por formar sobre la base de esto. Para ello, es necesario planificar la secuencia y frecuencia de formación de los grupos de empleados formados, para decidir la forma y los disertantes.

Motivación para aprender
Para lograr el objetivo del liderazgo, un plan de formación no es suficiente. Para trabajar de manera efectiva de acuerdo con este plan, los empleados deben estar motivados para desarrollarse. El hecho mismo de capacitarse no es atractivo para nadie, el incentivo más importante es lo que dará la capacitación, cómo ayudará a lograr el objetivo personal del empleado.

Después de todo, ¿por qué luchará la gente sin salvarse? Solo por lo que realmente quieren. Queda por entender qué quiere la gente para vincular un programa de desarrollo a esto.

Reuniones de desarrollo
La herramienta más eficaz para el crecimiento y desarrollo de los empleados es la celebración sistemática de reuniones de desarrollo individual. En tales reuniones, analizan las metas que le gustaría lograr dentro de la empresa (profesional o carrera profesional, aumento de ganancias, etc.), analicen conjuntamente la matriz de habilidades y el plan de desarrollo, explicando cómo seguir estos planes ayudará a lograr la meta más rápido.

Por ejemplo, un vendedor quiere comprar su propia casa para volverse autosuficiente. En la reunión, evalúa lo que se necesita para lograr este objetivo:
1. Tener un pago inicial.
2. Mantener un cierto nivel de ingresos para que el banco apruebe la hipoteca.
3. Hacer reservas de fondos para completar la transacción y satisfacer las necesidades de mejora primaria.

Como resultado del análisis, se tiene la cantidad a ganar en un año y el nivel de ingresos mensuales a alcanzar. Le queda a usted determinar qué le falta actualmente al empleado para lograr este objetivo. Supongamos que este vendedor necesita aumentar el número de ventas mensuales. El siguiente paso es una evaluación sobre la matriz de habilidades: qué fallas impiden la implementación de este plan. A continuación, se deja que el gerente presente un plan de desarrollo individual. Por lo tanto, el especialista se encenderá seriamente con este plan y lo resolverá con la máxima eficiencia.

Es importante hacer lo mismo con los arribistas ambiciosos. En cualquier caso, la empresa necesita una reserva de personal de gerentes, sin mencionar la apertura de nuevas líneas de negocios, para lo cual también es importante un personal gerencial de alta calidad. Habiendo resuelto la matriz con un arribista y determinando lo que le falta para un mayor crecimiento en el puesto, puede proporcionar fácilmente una motivación estable y preparar a un gerente potencial.

Para desarrollar el potencial de las personas en una organización, es importante que la planificación de la carrera del personal sea lo más transparente posible. Al tener una imagen holística de sus perspectivas de crecimiento, los empleados se muestran más responsables y eficientes, esforzándose por cumplir con los criterios conocidos de antemano y dándose cuenta de que están listos para invertir en ellos.

Las reuniones de desarrollo deben realizarse periódicamente para mantener al personal motivado. En reuniones repetidas, el gerente y el subordinado discuten cuánto han progresado en el plan planificado, discuten qué debe enfatizarse y determinan más metas a corto plazo. Es importante incluir tales reuniones en el programa de gestión del desarrollo del personal y monitorear el frecuencia de su celebración.

5. Análisis de la eficacia del programa de desarrollo

¿Cómo evaluar cómo el programa de desarrollo elegido ha acercado a la empresa a objetivos? Para hacer esto, es importante pensar en un sistema para evaluar la efectividad del programa.

6. Organización del trabajo de tutoría

Con base en la matriz de habilidades, identifique a los empleados que tienen conocimientos necesarios y experiencia.
Analice los objetivos potenciales e individuales de cada mentor potencial de la lista resultante. Quizás algunos de ellos no quieran desarrollarse hacia la gestión en absoluto, esas personas tendrán que ser eliminadas de los candidatos.
Estimar entrenamiento necesario a la tutoría: describir tareas, elegir formas de trabajo (por ejemplo, charlas, seminarios o capacitación en el trabajo).
Prepare una lista de empleados que necesitan tutoría (la Matriz de análisis de habilidades también ayudará con esto).
Componer plan General trabajo de los mentores (indicar mentores, mentores mismos, formas de formación, plazos, curadores).
Forme un plan de trabajo individual para los mentores, prescriba en él los empleados que se les asignan y los tipos de trabajo con ellos, así como los plazos de implementación.
Evalúe la relevancia del método elegido previamente (en el párrafo 5) para evaluar la efectividad del trabajo para este grupo de especialistas, si es necesario, corríjalo.

7. Desarrollo de una reserva de personal.

Para evitar fallas en el camino hacia la implementación de la estrategia durante el año, es necesario reflexionar en detalle sobre el tema de la reserva de personal. Para ello, tienes que seguir los siguientes pasos:

Paso 1. Cree una lista de puestos para los que se requiere una reserva de personal. En este paso se evalúan los "lugares" de mayor rotación de personal o los puestos más "no long-playing" que, por ejemplo, en las empresas comerciales suelen ser especialistas en agendar citas para vendedores.

Paso 2 Analice la necesidad de recién llegados para nuevas divisiones, así como para expandir las divisiones existentes.

Paso 3 Formar una lista de candidatos para la reserva de los empleados actuales de la empresa. Por ejemplo, alguien quiere un crecimiento lineal durante mucho tiempo o simplemente está aburrido, pero tiene gran potencial; o tal vez alguien no es efectivo, pero se sospecha que prosperará en otra posición.

Paso 4 Determinar la lista de competencias para el puesto para el cual se requiere reserva.

Paso 5 Prepare un programa de capacitación para el grupo de talentos y agréguelo al plan general de desarrollo de la empresa.

Resumen
El plan del programa de gestión del desarrollo del personal en la organización estará completo si se tienen en cuenta los 7 componentes enumerados.

Gracias a los cuidadosos planes de desarrollo, todo el conocimiento, las habilidades y la experiencia permanecerán siempre dentro de las paredes de la empresa.

Esto garantizará un funcionamiento estable y minimizará los riesgos. Este tipo de empresas se vuelven más competitivas en el mercado laboral, porque uno de los criterios claves para evaluar a los postulantes es la oportunidad de carrera o crecimiento profesional.Si hablamos de competitividad en el mercado actividad profesional empresas, el desarrollo del personal aquí también juega un papel clave.

En pocas palabras, las ideas de negocios pueden robarse, pero construir un equipo profesional bien coordinado llevará años.

La principal riqueza de la empresa es " recursos humanos". Un gerente que es capaz de pensar en el futuro se da cuenta de que las inversiones en el desarrollo del personal son beneficiosas. Invertir adecuadamente en la formación de los empleados significa conseguir un equipo bien coordinado, motivado y competente que aporte beneficios a la empresa.

En el artículo hablaremos sobre el desarrollo de una estrategia y métodos de desarrollo de personal, lo ayudaremos a elegir herramientas efectivas aprendizaje.

Estrategia de formación y desarrollo del personal.

Las medidas de formación están dirigidas a crear un equipo de empresa profesional y dedicado, aumentando la rentabilidad del trabajo de cada empleado. Esto ayuda a solucionar el problema de la rotación de personal y ahorra en la formación de nuevos empleados. La productividad laboral está creciendo y con ella el beneficio de la empresa.

El desarrollo también es beneficioso para los empleados. Les ayuda:

• revelar sus oportunidades profesionales ocultas;
• hacer una buena carrera;
• adaptarse rápidamente a las nuevas condiciones comerciales, tecnologías y herramientas cambiantes.

El desarrollo del personal en una organización no es una acción única, sino un "bombeo" constante de las cualidades comerciales y personales de los empleados. Como parte de este trabajo, los gerentes de recursos humanos realizan un conjunto de acciones. Hablemos brevemente de los principales.

Desarrollo de una estrategia de desarrollo de personal.

En la etapa de desarrollo de la estrategia, el gerente debe determinar qué resultados quiere lograr de los empleados, qué cualidades profesionales y personales deben desarrollarse.

en una nota
La estrategia de desarrollo del personal puede ser situacional y sistémica. En el primer caso, está vinculado a una tarea comercial específica (por ejemplo, aumentar las ventas). Esta estrategia generalmente se implementa a través de capacitación externa. Con la opción del sistema, hay un constante aprendizaje y desarrollo dentro de la empresa. A través de esta estrategia, los empleados mejoran la gama completa de habilidades y las aplican en la práctica en el trabajo.

Planificación de personal

Para calcular cuántos empleados necesita una empresa, los profesionales de RRHH tienen que analizar una gran cantidad de datos: planes de la empresa, gastos de formación del personal y salarios, el nivel de "rotación", el estado de cosas en todos los departamentos (por ejemplo, escasez o exceso de personal), etc. Determinar la necesidad de la cantidad y calidad del personal es un problema matemático complejo. Se resuelve de varias maneras, en particular, participan expertos, se utilizan modelos informáticos.

Educación profesional

Los especialistas capaces de hacer avanzar a la empresa no surgen “de la nada”: hay que crearlos. Identificar talentos prometedores, seleccionar métodos de capacitación apropiados e invertir en programas de desarrollo de personal son tareas de la gerencia y del departamento de recursos humanos.

Pero la contribución a la formación da sus frutos sólo cuando el proceso se construye de manera competente, por etapas. Puede pagar a un entrenador de negocios eminente por conocimientos que nunca se pondrán en práctica, y todo porque, por ejemplo, la capacitación no se correspondía con las tareas actuales de la empresa y las necesidades de los empleados.

La formación profesional se desarrolla en varias etapas:

1. Identificación de necesidades de formación del personal. Es necesario determinar el nivel de capacitación de cada empleado y decidir qué habilidades debe desarrollar, qué resultado traerá.
2. Motivación. Todo esfuerzo será en vano si el trabajador no quiere aprender. Por el contrario, cuando hay un estímulo, el resultado del aprendizaje es mejor. La motivación aumenta la conciencia de los beneficios prácticos del desarrollo. Cuando un empleado está convencido de que las habilidades profesionales de "bombeo" lo ayudarán a tener más éxito, no necesita coerción.
3. Determinar el enfoque del aprendizaje. Puede ser interna (solo intervienen las fuerzas de la empresa) y externa (interviene una organización externa). La elección depende de los objetivos. Por lo tanto, la formación específica del producto se lleva a cabo con mayor frecuencia dentro de la empresa y los empleados reciben una formación multidisciplinar en los centros de formación.
4. Elección de métodos y actividades. Son variados: capacitaciones, conferencias, ejercicios prácticos, juegos de negocios, estudios de casos, etc.
5. Organización de eventos, es decir, el propio proceso educativo.
6. Control. Los empleados se someten a la certificación durante y después de la capacitación.

Reciclaje y formación avanzada del personal

Dotar a los trabajadores de habilidades profesionales es solo la mitad de la batalla: deben actualizarse constantemente. Ante el rápido progreso tecnológico, el conocimiento rápidamente se vuelve obsoleto. Un líder que mira hacia el futuro lo entiende y, por lo tanto, trata de mejorar las habilidades de su personal: esta es la única forma de mantener a flote a la empresa y superar a los competidores.

en una nota
El reciclaje es la adquisición de una segunda profesión (generalmente relacionada). Se requiere, por ejemplo, cuando se introducen nuevas tecnologías o se transfiere a un empleado a otro puesto. La formación avanzada es la mejora de los conocimientos y habilidades en una profesión existente.

planificación de la carrera empresarial

La planificación de carrera es una parte importante del sistema de desarrollo de personal. Esto beneficia no solo al empleado, sino a toda la empresa. Si un empleado ve sus perspectivas, tiene un plan claro de avance de carrera, aumenta su lealtad a la organización, su satisfacción laboral y, por ende, la eficiencia laboral.

Rotación de personal

Si el crecimiento profesional es un movimiento hacia arriba en la escala profesional, entonces la rotación se puede comparar con moverse en un plano. El empleado pasa a una nueva posición, permaneciendo en el mismo nivel de la jerarquía. En la estructura de gestión del desarrollo de personal, la rotación de personal ayuda a:

• crear una reserva de personal (un especialista que pueda realizar varias funciones puede reemplazar a un colega si es necesario);
• adaptar rápidamente a los empleados;
• situaciones de conflicto de nivel, etc.

Trabajo con reserva de personal

La reserva de personal son los empleados que, en caso de necesidad urgente, podrán ocupar nuevos puestos sin formación previa. Por ejemplo, cuando el jefe de un departamento es despedido, un especialista capacitado lo reemplazará rápidamente. La creación de una reserva de personal ayuda a ahorrar tiempo y dinero en la formación del personal y ayuda a mejorar el nivel profesional de los empleados.

Organización de la adaptación

Cuando un recién llegado es aceptado en la empresa, el responsable de RRHH debe actualizarlo y ayudarlo a adaptarse al entorno corporativo. Cuanto más rápido y cómodo sea este proceso, mayor será el retorno profesional, menor el porcentaje de “churn”, menor el costo de reclutamiento y capacitación de nuevo personal.

Formación de la cultura corporativa.

La cultura corporativa afecta la imagen de la empresa, la actitud del personal hacia el trabajo, determina el clima psicológico en la organización. Su formación incluye:

• desarrollo de reglas de conducta para los empleados;
• prescribir la misión y los valores;
• construcción de marca;
• actividades de team building (team building), etc.

Métodos de formación del personal.

Los métodos de desarrollo del personal se pueden dividir condicionalmente en directivos, interactivos y personales.

Métodos directivos

En el corazón de los métodos directivos está la interacción del estudiante con un mentor, instructor, maestro, entrenador. El entrenamiento se lleva a cabo en tiempo completo. Los métodos directivos incluyen:

• Conferencias. Este método puede capacitar a cientos de personas al mismo tiempo, pero la retroalimentación es mínima, la transferencia de conocimiento es unilateral.
• Seminarios. Aquí, el grado de actividad de los alumnos ya es mayor, sobre todo si las clases prácticas se construyen con elementos de business game, lluvia de ideas, estudio de casos, etc.
• tutoría- un método tradicional en el que un empleado experimentado transfiere conocimientos a un novato.
• Instrucciones. Al igual que con la tutoría, el aprendizaje es sobre la marcha. actividad laboral. El instructor introduce al nuevo empleado en el curso del próximo trabajo.
• Entrenamientos. Por regla general, ayudan a desarrollar ciertas competencias: negociación, aumento de la eficiencia de las ventas, gestión del tiempo, etc.
• Adscripción- una metodología relativamente nueva para el desarrollo profesional del personal en Rusia. Una pasantía en otro departamento o empresa ayuda a adquirir rápidamente nueva experiencia.

Métodos interactivos

Los métodos interactivos involucran la participación activa del personal en la capacitación, mientras que se otorga un papel importante a las capacidades técnicas modernas. Gracias a Internet hoy se han puesto a disposición:

• la educación a distancia;
• conferencias y seminarios web en línea;
• lecciones de video

Dichos métodos a menudo no requieren la participación de especialistas (capacitadores, maestros), un empleado puede estudiar en cualquier momento y lugar conveniente. El formato de vídeo contribuye a una mejor asimilación de la información.

Métodos personales

Los métodos personales se basan en la autoformación del personal. Aquí es donde entra en juego la motivación. Autoeducación los empleados no deben dejarse al azar: debe llevarse a cabo bajo la guía y el control de especialistas en recursos humanos. experto diferentes caminos aumentar la motivación: "mesas redondas", discusión periódica de la experiencia adquirida por todo el equipo, etc. Es necesario que el empleado sea claramente consciente de todas las ventajas de la autoformación. De hecho, la rotación también es de autoaprendizaje.

Herramientas de desarrollo de empleados.

Cada grupo de métodos se caracteriza por herramientas especiales para el desarrollo del personal. Hay muchos de ellos, pero nos centraremos solo en las soluciones más populares y efectivas. Son los más utilizados por los departamentos de RRHH.

Reglamento

Los reglamentos corporativos son los estatutos de una empresa, un documento que establece las reglas de conducta para los empleados en el lugar de trabajo, las normas de su relación con los colegas, la gerencia y los clientes.

En el sistema de gestión del desarrollo del personal, la normativa resuelve las siguientes tareas:

• formación de una cultura corporativa, afirmación de los valores de la empresa, sus objetivos y misión;
• mantener la disciplina en la organización;
• asistencia en la adaptación a los principiantes.

portal corporativo

Los portales corporativos se crean con el fin de facilitar el intercambio de información dentro de la empresa, para automatizar algunos procesos de trabajo. Su funcionalidad incluye:

• almacenamiento y gestión de datos corporativos;
• búsqueda rápida de la información necesaria;
• publicación de noticias, anuncios, notificaciones.

Desde el punto de vista del desarrollo del personal de la empresa, el portal corporativo resuelve varios problemas:

• ayuda a los empleados en la adaptación (debido a la rápida orientación en el entorno de trabajo, búsqueda conveniente de los datos necesarios);
• brinda oportunidades para el autoaprendizaje;
• promueve la difusión de la cultura empresarial;
• facilita que los gerentes de recursos humanos recopilen y analicen información sobre los empleados.

Pero la realidad de la mayoría de las empresas es que la funcionalidad de los portales corporativos es utilizada por no más del 15-20%. La razón es probablemente que esta herramienta no es lo suficientemente interactiva, no puede proporcionar una retroalimentación completa y está inconscientemente asociada con una funcionalidad puramente funcional.

red social corporativa

A diferencia de un portal, una red social corporativa está diseñada principalmente para la comunicación. Está enfocada a los empleados ordinarios y resuelve de manera efectiva sus problemas, por lo que su asistencia es mucho mayor. La funcionalidad de la herramienta combina las capacidades de las redes sociales convencionales y un portal corporativo:

• páginas personales de los usuarios;
• base de datos de contactos, donde se almacena la información de cada empleado;
• contenido de autoedición;
• amplias oportunidades para la comunicación y el intercambio de información (foros, chats, comentarios en publicaciones);
• creación y mantenimiento de grupos temáticos;
• noticiero;
• recordatorios y alertas, etc.

• aumenta la lealtad del personal hacia la empresa (los empleados que participan activamente en la vida de la organización demuestran una mayor participación);
• forma una cultura corporativa y transmite sus principios a cada miembro del equipo;
• promueve la formación de equipos;
• ayuda a los principiantes a adaptarse rápidamente;
• estimula a los empleados a adquirir conocimientos y facilita el proceso de aprendizaje (debido a la variedad de fuentes de información, el rápido acceso a ellas y también debido a la pronta retroalimentación de los colegas);
• brinda oportunidades para el crecimiento profesional y personal (por ejemplo, en el proceso de discusión conjunta de problemas comerciales);
• proporciona al gerente de recursos humanos un rico material para planificar el desarrollo del personal, analizar el negocio y las cualidades personales de los empleados, evaluar el clima psicológico en la empresa.

El éxito empresarial es impensable sin una estrategia competente de desarrollo del personal. Mejorar el nivel profesional y las cualidades personales de los empleados requiere el uso de métodos modernos y herramientas Una de las soluciones de gestión más eficaces capital humano» - red social corporativa.

¿Qué red social para empresas preferir?

El mercado de desarrollo de TI ofrece muchas soluciones para la gestión del personal de la empresa. Dmitry Benz, fundador de KSS LOQUI BUSINESS, habla sobre las características de las redes sociales corporativas:

“Las redes sociales y la mensajería instantánea consumen la mayor parte del tiempo de trabajo de los empleados. Mientras tanto, las medidas prohibitivas por parte de la dirección en este sentido son ineficaces. Los desarrolladores de CCC descubrieron cómo dirigir la actividad de los usuarios de redes sociales en una dirección útil y convertir la comunicación en una herramienta valiosa para la gestión de personal.

Una característica de LOQUI BUSINESS es una interfaz conveniente y "amigable". El usuario navega fácilmente, como en una red social normal, establece fácilmente contactos con colegas, encuentra noticias de los departamentos necesarios de la empresa. Nuevas personas se unen rápidamente al equipo. No es necesario obligar a los gerentes a visitar el KSS: ellos mismos aprovechan voluntariamente todas sus oportunidades.

La navegación de LOQUI BUSINESS se ve facilitada por una herramienta como el "círculo". Combina todas las secciones importantes en una sola aplicación: lugares, eventos, productos, servicios, información sobre colegas que están cerca. Cada tramo está georreferenciado. Por ejemplo, durante un viaje de negocios, puede averiguar la dirección de la sucursal de la empresa más cercana, la oficina del cliente, etc. Krug está disponible desde cualquier dispositivo móvil.

Por cierto, la georreferenciación es una nueva tendencia en el desarrollo de las redes sociales corporativas, y hasta el momento esta característica solo está disponible en LOQUI BUSINESS”.

PD Puede obtener más información sobre las posibilidades de la red social corporativa LOQUI BUSINESS y familiarizarse con la versión de demostración en el sitio web.

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