Al calcular el costo y la efectividad del capital humano nacional a través de la participación del sector de innovación de la economía en el PIB, a través de la eficiencia del trabajo y el capital humano acumulado, el impacto del capital humano negativo y pasivo en los indicadores de capital humano nacional es tenido en cuenta automáticamente a través de índices integrales y macroindicadores, incluido el PIB, la participación economía innovadora en PIB, índice Libertad económica, índice de calidad de vida y otros.

Actualmente, cada vez más partidarios están ganando el punto de vista de que el capital humano es el recurso más valioso. sociedad moderna mucho más importante que los recursos naturales o la riqueza acumulada.

Sintomática en este sentido es la afirmación de uno de los teóricos destacados capital humano L. Turow: “El concepto de capital humano juega un papel central en la análisis Economico". SOY. Bowman llamó "el descubrimiento del capital humano una revolución en el pensamiento económico".

De particular relevancia hoy en día es el problema de la evaluación del capital humano, que concierne a todos, desde científicos, analistas financieros hasta consultores de personal. Las organizaciones están interesadas en esos procesos y tecnologías prácticas que ayudan a aumentar las ganancias. "Las empresas reconocen el hecho de que los activos intangibles se suman a la diferencia entre el valor neto de una empresa y el valor de mercado", concluye Mark Thompson de Templeton College, Oxford. Un ejemplo es el gigante manufacturero teléfonos móviles Corporación "Nokia", cuyos activos tangibles representan solo el 5%. El 95% restante de sus activos son intangibles, incluidas las calificaciones, habilidades y talentos de los empleados, así como los conocimientos técnicos.

Cabe señalar que la cantidad total de capital humano debe considerarse tanto para un individuo, para una empresa y para toda la sociedad en su conjunto. El capital humano tiene su propia estructura interna compleja, cada uno de los componentes de la cual consta de diferentes activos, que, a su vez, tienen sus propias características cualitativas y cuantitativas.

especificaciones. Para evaluar el capital humano, se utilizan como indicadores naturales, así como el costo. Los indicadores naturales (y temporales) son relativamente simples, se pueden calcular en diferentes niveles: individual, empresarial y estatal, respectivamente, para varios componentes. Para evaluar el fondo de salud, la esperanza de vida media, la mortalidad de la población por diversas causas, la intensidad de la mortalidad, el crecimiento natural de la población, la esperanza de vida al nacer, la proporción población sin discapacidad, la proporción de personas mayores en la estructura de la población, el nivel de discapacidad en el país, el nivel de enfermedades con discapacidad temporal, la prevalencia malos hábitos, desarrollo fisico población, etc Para evaluar el fondo de educación, estos son: el nivel de educación formal (número de años de estudio), el nivel de conocimiento e inteligencia (coeficiente de inteligencia), - a nivel del individuo; la proporción de especialistas con educación superior y secundaria, la proporción de personal dedicado a I+D, el número de invenciones, patentes, a nivel de empresa; el número promedio de personas-años de estudio, el número de graduados de instituciones educativas, el número de personal y organizaciones científicas, el nivel de alfabetización funcional, el volumen de producción de nueva información, a nivel estatal, y varios otros .

En la primera mitad del siglo XX. I. Fisher, S.Kh. Forsyth, F. Crush, Yu.L. Fish y otros también intentaron calcular el valor de un individuo y la población total de un país.

Así, los indicadores de costes son los más evidentes y sencillos, en cuanto a la posibilidad de su definición y cálculo. Sin embargo, el costo de producir capital humano no es el valor del capital humano, sino el valor de las inversiones en capital humano, y las inversiones nunca son idénticas al valor, ya que a menudo son improductivas.

El valor del capital humano está determinado no por el precio de su producción, sino por el efecto económico de su uso.

Considere la categoría de salarios en términos de evaluación del capital humano. Tenga en cuenta que la ciencia económica occidental ha revisado en gran medida la categoría de los salarios. La estructura de los salarios ha sufrido cambios significativos debido a un aumento significativo de la inversión en las personas. Así, la mayor parte es producto del capital humano, y no sólo producto del trabajo que posee cada individuo. En este sentido, G. Becker propuso considerar a cada persona como una combinación de una unidad de trabajo simple y una cierta cantidad de capital humano incorporado en ella. Entonces, los salarios recibidos por cualquier trabajador también pueden considerarse como una combinación del precio de mercado de su “carne” y los ingresos por rentas del capital humano invertido en esta “carne”.

Con un enfoque monetario de la valoración del capital humano, el valor del capital humano se entiende como un fondo determinado que proporciona al trabajo un ingreso constante. Es un promedio ponderado de las ganancias futuras esperadas.

M. Friedman considera el capital humano como una de las formas de activos, alternativa al dinero. Esto le da una razón para incluir el capital humano en la ecuación de demanda de dinero para los poseedores de riqueza individuales.

Entonces, en nuestra opinión, el valor del capital humano, como se señaló anteriormente, no es el costo de su producción, sino su potencial: un rendimiento probabilístico. Si el valor del capital humano es igual a su potencial, que excede los costos, entonces es necesario calcularlo, permaneciendo sobre la base de la teoría de la productividad de los factores de producción. Se sabe que, de acuerdo con la teoría de la productividad de los factores de producción, cada uno de ellos crea una cierta participación en el valor (precio) de los bienes, y sus propietarios reciben una participación correspondiente, que toma la forma de su ingreso.

Con base en esto, para responder a la pregunta sobre el valor del capital humano, es necesario averiguar en qué consiste, es decir, evaluar los componentes del capital humano. Actualmente, no existe un enfoque único y generalmente aceptado para la estructura del capital humano. No obstante, en nuestra opinión, los componentes principales y más importantes del capital humano incluyen, en primer lugar, el capital de salud, como base fundamental del capital humano en general, así como el capital de educación y el capital de motivación. En este sentido, es de interés la metodología para evaluar el valor del capital humano, propuesta por el Profesor Asociado de la Universidad Técnica Química de Rusia. D.I. Mendeleev, T. G. Myasoedova, considera como elementos del capital humano la totalidad de las capacidades naturales, la salud, los conocimientos adquiridos, las habilidades profesionales, las motivaciones para el trabajo y el desarrollo continuo, y una cultura común. Ella cree que el capital humano es un valor probabilístico. Cada uno de los componentes del capital humano también es de naturaleza probabilística y depende de muchos

factores Algunos componentes del capital humano pueden considerarse cantidades independientes y otros, condicionalmente dependientes. Por ejemplo, la presencia de buenas o malas habilidades naturales no cambia la probabilidad de buena o mala salud, la presencia de ciertos conocimientos, buena o mala motivación para el desarrollo continuo o el trabajo productivo. Disponibilidad conocimientos profesionales puede aumentar la probabilidad de alta motivacion para trabajar, pero (en ausencia de una alta cultura general) puede no tener ninguna influencia en él.

El autor asume que todos los componentes del capital humano son eventos independientes. De acuerdo con la regla de la multiplicación de eventos independientes, la probabilidad de ocurrencia conjunta de varios eventos independientes en el agregado es igual al producto de las probabilidades de estos eventos. En relación al capital humano, esto significa que HC = Habilidades naturales, salud, conocimiento, motivación, cultura general.

¿PAGS? R CH R CH R CH R CH R,

donde Р i , son los valores probabilísticos de los componentes del capital humano.

Cuanto mayor sea el valor probabilístico de cada uno de los componentes del capital humano, mayor será el capital humano en sí. Una disminución en cualquiera de las variables conducirá a una disminución en el capital humano en su conjunto. Además, un aumento en uno de los componentes sin un aumento correspondiente en los demás conducirá a solo un pequeño aumento general en el capital humano.

Un intento de reflejar más plenamente los parámetros del desarrollo humano también es nuevo concepto riqueza nacional. El Banco Mundial planteó la interpretación de la riqueza nacional como una combinación de capital humano, natural y reproducible acumulado y realizó estimaciones experimentales de estos componentes para 192 países.

Según estimaciones del Banco Mundial, la participación del capital físico (activos materiales acumulados) representa un promedio del 16 % de la riqueza total, el capital natural, el 20 %, y el capital humano, el 64 %. Para Rusia, esta proporción es del 14, 72 y 14%, mientras que en Alemania, Japón y Suecia la participación del capital humano alcanza el 80%. Sin embargo, sobre una base per cápita, Rusia tenía la mayor alta tasa riqueza nacional acumulada: 400 mil dólares estadounidenses, que es 4 veces más alto que el indicador global.

Los indicadores muestran que la proporción de capital humano en Rusia es significativamente menor que en los países desarrollados. Hay que reconocer que “hoy se ha destruido mucho. En términos de desarrollo humano, hemos caído por debajo de lo que estábamos bajo el dominio soviético. Pero nuestras capacidades básicas aún se conservan. Por lo tanto, la tarea del Estado, de la élite política, es sacar el potencial humano de su estado latente. Uno no puede sino estar de acuerdo con esta afirmación. Cabe señalar que junto con una variedad de métodos para evaluar el capital humano, hay una serie de investigadores que niegan la posibilidad misma de evaluar el capital humano.

Como ejemplo, podemos citar la siguiente conclusión de A.O. Verenikina: por un lado, por la “inalienabilidad de la totalidad de los poderes del capital” del capital humano, y por otro lado, por el hecho de que “la personalidad humana no tiene precio… el capital humano a largo término, estratégicamente, teniendo en cuenta los intereses de la sociedad y de la civilización en su conjunto, no puede tener valor y precio de cambio". Al mismo tiempo, el autor explica: “los principios del mercado no pueden garantizar completamente la reproducción del capital humano, los costos y, a menudo, el rendimiento de su funcionamiento, no tienen una característica integral de precio, la valoración monetaria de los activos de capital humano, como un regla, se aparta de los costos socialmente necesarios para su reproducción y con su valor social. En nuestra opinión, la negación de la posibilidad misma de evaluar el capital humano parece incorrecta, en este caso hay una sustitución categorías económicasético.

Nadie cuestiona el hecho de que la personalidad humana no tiene precio desde el punto de vista de la ética, sin embargo, una persona recibe un salario, que es también una especie de evaluación de su capital humano, que es una norma generalmente reconocida.

No cabe duda de que en la actualidad los problemas de evaluación del capital humano están cobrando cada vez más protagonismo, aunque aún no se han desarrollado los principios unificados para el cálculo de este complejo indicador. Sin embargo, en el estudio del Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC), los principios unificados más importantes para calcular componentes tales como la esperanza de vida promedio de una generación, el período de trabajo activo, el saldo neto de la fuerza laboral, el ciclo vida familiar etc En la evaluación del capital humano, un punto esencial es la consideración del costo de educar, capacitar y capacitar a los nuevos empleados junto con la capacitación avanzada, el alargamiento del período de empleo, las pérdidas por enfermedad, mortalidad y otros factores, etc.

Por lo tanto, podemos concluir que la medición cuantitativa del capital humano es posible, a pesar de las importantes discrepancias en los métodos de dichas mediciones. Además, sin duda, las mediciones cuantitativas (monetarias) del capital humano en general y de sus componentes en particular son sumamente necesarias e importantes no sólo desde el punto de vista del desarrollo de la teoría económica, sino, ante todo, para el funcionamiento efectivo de la misma. economía de cualquier país en su conjunto. Además, para un funcionamiento exitoso, es necesario desarrollar métodos para medir la evaluación del capital humano.

Conferencia, resumen. Métodos para evaluar el capital humano: el concepto y los tipos. Clasificación, esencia y características. 2018-2019.

TRABAJO FINAL DE CALIFICACIÓN

sobre el tema: "LA EVALUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA"

Introducción

1.2 Métodos para evaluar el capital humano en una empresa

1.3 Soporte normativo de la actividad laboral en la organización

2. Análisis y evaluación del uso del capital humano en la empresa”

2.1 Breve descripción

2.2 Análisis del uso del capital humano en la empresa

2.3 Evaluación de la eficacia del uso de la mano de obra

3.1 Revisión de la experiencia extranjera y nacional en la evaluación del capital humano

3.2 Las principales reservas para mejorar la eficiencia del uso del capital humano en la empresa

3.3 Rentabilidad de las actividades propuestas

Conclusión

Lista de literatura usada

Introducción

El hombre, sus cualidades creativas, sus fuerzas y sus capacidades, con cuya ayuda se transforma a sí mismo y al mundo que le rodea, han ocupado tradicionalmente un lugar central en las ciencias económicas y sociales. Al mismo tiempo, el desarrollo acelerado de la base material y técnica de la producción asociada a la revolución industrial eclipsó los problemas del desarrollo humano y sus capacidades productivas, creando la ilusión de la superioridad del capital físico para asegurar el crecimiento económico. Como consecuencia de esto, durante muchos años las capacidades productivas de una persona fueron consideradas y evaluadas como uno de los factores cuantitativos de la producción. La tarea consistía únicamente en combinar con éxito el trabajo, el capital fijo y el circulante.

El capital humano se puede caracterizar más completamente de la siguiente manera: es un desarrollo innato, formado como resultado de la inversión y el ahorro, un cierto nivel de salud, educación, destrezas, habilidades, motivaciones, energía, desarrollo cultural, ambos de un individuo en particular, un grupo de personas, y de la sociedad en su conjunto, que son convenientes se utilizan en un ámbito particular de reproducción social, contribuyen al crecimiento económico y afectan el monto de los ingresos de su propietario.

El capital humano, al ser parte del capital total, es una combinación de sus elementos constituyentes, es decir, tiene su propia estructura interna.

La eficiencia del uso de los recursos laborales de una empresa se mide mediante indicadores como la productividad y la intensidad del trabajo.

La necesidad de estudiar y evaluar al personal en empresas, instituciones, organizaciones está asociada con la solución de cuestiones sobre su ubicación, promoción, capacitación y estímulo.

uso eficiente del capital humano

apuntar tesis es un estudio del capital humano a través del ejemplo. El objetivo consiste en resolver las siguientes tareas:

Consideración de los aspectos teóricos del factor humano en la organización.

2. análisis y evaluación del uso del capital humano en la empresa

Análisis de indicadores del uso de los recursos laborales de la empresa.

Desarrollo de medidas para mejorar la eficiencia en el uso del capital humano política de personal implica un trabajo tranquilo y reflexivo en todo el sistema de selección, capacitación y promoción del personal, mejora del control sobre sus actividades. La política de personal se expresa en la totalidad de las actitudes, principios y disposiciones más importantes expresados ​​en las decisiones y documentos reglamentarios de la LLC en el campo de la gestión de personal. Todo lo anterior designa este problema como relevante en la actualidad.

Hoy, más que nunca, se reconoce que la gestión de recursos humanos es fundamental para la supervivencia y el éxito de una organización. Los resultados muestran que alrededor del 70 % de los gerentes consideran que la función de gestión de recursos humanos es fundamental para el éxito de la organización, y más del 90 % sugiere que las unidades de gestión de recursos humanos se convertirán en determinantes en la vida de la organización.

1. Aspectos teóricos del factor humano en la organización

1.1 Capital humano: el concepto y las características de su uso

El desarrollo de los principales países del mundo ha llevado a la formación de una nueva economía: la economía del conocimiento, la innovación, los sistemas de información globales, las últimas tecnologías y los negocios de riesgo. La base de la nueva economía es el capital humano , que es el principal motor del desarrollo socioeconómico de la sociedad moderna.

El cambio en el papel del capital humano, su transformación de un factor de costo en el principal factor productivo y social del desarrollo, ha llevado a la necesidad de conformar un nuevo paradigma de desarrollo. En el marco del nuevo paradigma del desarrollo de los países y de la comunidad mundial, el capital humano ha ocupado un lugar protagónico en la riqueza nacional (hasta el 80% en los países desarrollados).

Uno de los factores que puede hacer más eficiente el proceso de desarrollo del capital humano es el factor de desarrollo innovador, que implica la formación interconectada de recursos científicos, técnicos, industriales, financieros y actividades sociales en un nuevo entorno.

Hoy en día existe una definición bastante clara de innovación, entendida como el resultado final de la actividad innovadora, que se ha implementado en forma de un producto nuevo o mejorado, así como un proceso tecnológico u organizativo mejorado utilizado en actividades practicas. La innovación es un resultado materializado que se obtiene de la inversión de capital en nuevos equipos o tecnología, en nuevas formas de organización de la producción, del trabajo, del servicio y de la gestión, incluidas nuevas formas de control, contabilidad, métodos de planificación, técnicas de análisis, etc.

El capital humano es un conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades que se utilizan para satisfacer las diversas necesidades de una persona y de la sociedad en su conjunto. El término fue utilizado por primera vez por Theodor Schultz, y su seguidor, Gary Becker, desarrolló esta idea, corroborando la eficacia de las inversiones en capital humano y formulando un enfoque económico del comportamiento humano.

Inicialmente, el capital humano se entendía solo como un conjunto de inversiones en una persona que aumenta su capacidad de trabajo: educación y habilidades profesionales. En el futuro, el concepto de capital humano se ha ampliado significativamente. Los últimos cálculos realizados por los expertos del Banco Mundial incluyen el gasto de los consumidores: el costo de las familias en alimentos, ropa, vivienda, educación, atención médica, cultura, así como el gasto del gobierno para estos fines.

El capital humano en un sentido amplio es un factor productivo intensivo del desarrollo económico, el desarrollo de la sociedad y la familia, incluyendo la parte educada de la fuerza de trabajo, el conocimiento, las herramientas para el trabajo intelectual y empresarial, el medio ambiente y la actividad laboral que aseguren el efectivo y el funcionamiento racional del capital humano como factor de desarrollo productivo.

) flujo, reserva acumulativa de capacidades humanas por fases de la vida;

) la viabilidad de utilizar el stock de habilidades, lo que conduce a un aumento de la productividad laboral;

) el aumento de la productividad del trabajo conduce naturalmente a un aumento de los ingresos del trabajador;

) un aumento en los ingresos motiva a un empleado a realizar inversiones adicionales en su capital humano, para acumularlo acumulativamente.

Un análisis del contenido y las condiciones de capitalización del capital humano permite desarrollar una definición generalizada de capital humano como categoría económica de la moderna sociedad de la información y la innovación. “El capital humano es un cierto stock de salud, conocimiento, destrezas, habilidades, motivaciones formadas como resultado de inversiones y acumuladas por una persona, que se utilizan convenientemente en el proceso de trabajo, contribuyendo al crecimiento de su productividad y ganancias”.

Uno de los temas controvertidos es la formación del capital humano, cuya definición es un aspecto importante al considerar todo el sistema de restauración del capital humano. La formación de capital humano debe ser estudiada como un proceso de búsqueda, renovación y mejoramiento de las características productivas de alta calidad de una persona con la que actúa en producción social. Los factores de los que depende la formación del capital humano se pueden combinar en los siguientes grupos: sociodemográficos, institucionales, de integración, sociomentales, ambientales, económicos, productivos, demográficos, socioeconómicos (Fig. 1.1.1). De esto podemos concluir que la categoría de capital humano es un sistema complejo objeto de investigación socioeconómica. La clasificación de tipos de capital humano es posible por diferentes razones y para diferentes propósitos, lo cual se presenta en la literatura sobre este tema. Casi todos los investigadores reconocen la realidad y el papel decisivo del capital intelectual. De hecho, los productos intelectuales pueden registrarse en medios tangibles (libros, informes, disquetes, archivos de bases de datos), registrarse como propiedad intelectual e incluirse en transacciones comerciales en forma de inversiones en capital, venta de licencias, compra y venta, contabilidad como un intangible activo. Los estudios del capital intelectual son los más avanzados y llevados a los métodos de su uso efectivo. Esto permite utilizar los resultados del análisis científico del capital intelectual para estudiar otros tipos de capital humano.

Fig.1.1.1 Grupos de factores que forman el capital humano

La estructura de los tipos de capital humano se puede representar de la siguiente manera (tabla 1.1.1.).

Tabla 1.1.1

Estructura de tipos de capital humano

A partir de la combinación de varios enfoques de clasificación del capital humano, es posible proponer una estructura más ampliada de sus tipos por niveles y propiedad. Esta clasificación se presenta en la Figura 1.1.2.

Esta clasificación de tipos de capital humano nos permite considerar y evaluar el capital humano a nivel de un individuo (nivel micro - capital humano individual), una empresa individual o grupo de empresas (nivel meso - capital humano de una empresa) y el estado como un todo (nivel macro - capital humano nacional). En la estructura del capital humano individual, se pueden destacar el capital sanitario, el capital cultural y moral, el capital laboral, intelectual y organizativo y empresarial.

Figura 1.1.2 Clasificación de tipos de capital humano por niveles y propiedad

En la estructura de capital de una empresa, juegan un papel especial los activos reconocidos del capital humano individual (patentes, certificados de derechos de autor, know-how, etc.), activos intangibles de marca (marcas registradas / marcas, secretos comerciales, etc.), organizativos capital, capital estructural, capital de marca y capital social. El capital humano nacional incluye el capital social, político, las prioridades intelectuales nacionales, las ventajas competitivas nacionales y el potencial natural de la nación.

Para una comprensión integral de la esencia del capital humano, primero se debe volver a identificar la esencia de los principales componentes de este concepto, que se encuentran en la intersección de las humanidades y las ciencias económicas: humanos y capital.

El hombre, siendo un ser físico, es al mismo tiempo un ser público (social), por lo que es imposible reducir al hombre a categorías económicas. Una persona es portadora de ciertas habilidades y talentos individuales naturales que la naturaleza le ha dotado y desarrollado por la sociedad. Para el desarrollo de las cualidades y habilidades, una persona dedica ciertos esfuerzos físicos, materiales y recursos financieros. Las habilidades naturales y las cualidades sociales adquiridas en su papel económico son similares a los recursos naturales y al capital físico.

Como los recursos naturales, el hombre en su estado original no aporta ningún efecto economico; luego de la implementación de ciertos costos (capacitación, capacitación, capacitación avanzada), se forman recursos humanos que pueden generar ingresos, al igual que el capital físico.

Sin embargo, las categorías "recursos humanos" y "capital humano" no son idénticas entre sí. Los recursos humanos pueden convertirse en capital si generan ingresos y crean riqueza. Esto significa que una persona ocupará un cierto lugar en la producción social a través de la actividad autoorganizada o vendiendo su fuerza de trabajo a un empleador, utilizando su propia fuerza física, habilidades, conocimientos, habilidades, talento. Por lo tanto, para la transformación de los recursos humanos en capital operativo, son necesarias ciertas condiciones que aseguren la realización del potencial humano (recursos) en los resultados de las actividades expresadas en forma de mercancía y traer beneficios económicos.

El capital físico es una categoría que se refiere a edificios, maquinaria, equipos utilizados para producir bienes y servicios. El capital físico, combinado con el trabajo, se convierte en un factor de producción que se utiliza para crear bienes y servicios, incluido el nuevo capital. Resulta que la característica más importante del capital es que él mismo es un producto de producción.

El capital humano como producto de la producción es conocimiento, habilidades que una persona adquiere en el proceso de aprendizaje y trabajo, y como cualquier otro tipo de capital, tiene la capacidad de acumular.

Por regla general, el proceso de acumulación de capital humano es más largo que el proceso de acumulación de capital físico. Son procesos: formación en la escuela, universidad, en producción, formación avanzada, autoformación, es decir, procesos continuos. Si la acumulación de capital físico dura, por regla general, de 1 a 5 años, entonces el proceso de acumulación de capital humano dura de 12 a 20 años. Las principales características del capital humano son las características reflejadas en la Figura 1.1.3.

Fig.1.1.3 Tipos de capital y sus características

La acumulación de potencial científico y educativo, que subyace al capital humano, tiene diferencias significativas con la acumulación de recursos materiales. En la etapa inicial de funcionamiento, el capital humano, debido a la acumulación gradual de experiencia productiva, tiene un valor bajo, que no decrece, sino que se acumula (a diferencia del capital físico). El proceso de aumento del valor del capital intelectual es el opuesto al proceso de depreciación del capital físico.

Como se señaló anteriormente, la acumulación de capital humano es un proceso continuo. Según los analistas, después de veinte años de experiencia laboral, comienza la depreciación moral y física de las calificaciones y el conocimiento del personal de la empresa, es decir, comienza el proceso de depreciación del capital humano y el final de la actividad laboral significa la depreciación completa del conocimiento acumulado y experiencia. Sin embargo, algunos investigadores creen que este stock no está sujeto a un desgaste total. La "depreciación" (del latín - "reembolso", "muerte") de los medios tangibles de producción se construye de tal manera que cancela por completo su valor antes del final del período de actividad. La reproducción acelerada del capital físico requiere una producción constante utilizando nuevos conocimientos, lo que es una condición para la renovación del capital humano. Sin embargo, tal patrón opera en una economía estable: en las condiciones de la realidad rusa, la reproducción acelerada del capital físico no puede servir como factor en la renovación del capital humano, porque el capital físico está desgastado y necesita un reemplazo casi completo. El estado de su depreciación física y moral y la tasa de su reproducción no contribuyen al desarrollo de nuevos conocimientos en la sociedad en su conjunto y del capital humano en la empresa en particular.

En este sentido, distinguimos entre los conceptos de "conocimiento" y "capital humano". El conocimiento se define como la comprensión de la realidad por parte de una persona, es decir, el conocimiento se puede representar como capital humano "no utilizado". Para transferirlos al capital humano existente, se necesitan ciertos esfuerzos para transformar el capital humano no utilizado en mano de obra y habilidades prácticamente importantes para la empresa. Por lo tanto, los conocimientos adquiridos en la escuela, la universidad deben ser respaldados por la experiencia práctica en la producción. conocimiento de cómo beneficios intangibles necesitan ser convertidos en capital operativo. Este es un proceso bidireccional: por un lado, el conocimiento y el deseo de la persona misma (surgen si sus ingresos aumentan), por otro lado, ciertas condiciones que asegurarán la realización del conocimiento y los deseos del individuo. para transferirlos a capital humano (a resultados de desempeño expresados ​​en forma de mercancía). El conocimiento sin su aplicación concreta en la vida queda incapacitado.

El mecanismo para la formación de capital humano es invertir en una persona, es decir, inversiones convenientes en un individuo en forma de dinero o de otra forma, contribuyendo, como se indicó anteriormente, por un lado, a traer ingresos a una persona, y por otro lado, conducen a un aumento en la productividad del trabajo. Los costos que aumentan la productividad pueden verse como inversiones; los costos actuales se llevan a cabo con la expectativa de que serán repetidamente compensados ​​por más altas ganancias en el futuro.

Por lo tanto, de todos los tipos de inversión, la inversión en capital humano es la más importante, y se diferencian de la siguiente manera:

Inversiones en educación (formación en la escuela, instituto, formación avanzada en producción);

Costos de atención médica que aseguren la salud física y mental del individuo (prevención de enfermedades, atención médica);

Mejora de las condiciones de vida, contribuyendo a la restauración de la fuerza del empleado y al fortalecimiento de su actividad mental);

Nutrición adecuada.

Los tipos de inversiones enumerados crean condiciones para una actividad laboral de alta calidad, lo que contribuye al uso del capital humano.

Una característica de las inversiones en capital humano es que el aumento del conocimiento y la experiencia de los individuos contribuye al crecimiento de la productividad del capital incorporado en las personas, no de forma inmediata. Este proceso suele prolongarse en el tiempo.

1.2 Métodos para evaluar el capital humano en una empresa

Está claro que el capital humano es la base del capital de conocimiento de la empresa. No existe una metodología única para evaluar el capital humano. Se conocen varios puntos de vista de los autores.

Uno de los métodos más comunes es el cálculo del capital humano de un individuo y su evaluación en la estructura de capital intelectual de la empresa. El método se basa en un intento de estimar el valor presente (descontado) del flujo de costos asociado con la formación de capital humano y el flujo de ingresos futuros, que asegurarán la recepción del capital humano de una persona en particular.

Evaluación cualitativa del capital humano (enfoque de expertos): la esencia de este enfoque para la evaluación del capital humano radica en el hecho de que se evalúan indicadores cualitativos que caracterizan tanto las características individuales de un empleado en particular como las propiedades de los empleados de la empresa en conjunto. .

Las características cualitativas de un empleado en particular son una parte integral de un intento de medir su valor, ya que es la presencia de características cualitativas tales como la capacidad de pensar de manera no obvia, usar habilidades y experiencia en combinación con la intuición, etc. En en particular, estas características cualitativas son parte integral del capital de conocimiento de la empresa. La contribución del personal a los resultados globales se determina en las siguientes áreas:

Contribución al desarrollo de nuevas direcciones científicas;

Contribución al aumento de los ingresos de la empresa;

Contribución al desarrollo de las relaciones con los clientes;

Contribución a la coordinación de las actividades de los departamentos;

Contribución a la ejecución exitosa de funciones lineales.

En el marco del enfoque experto, se evalúan tanto las características cualitativas de un empleado en particular como la totalidad de las propiedades del potencial humano (personal). Con mayor objetividad de esta técnica, se utilizan coeficientes de ponderación. El procedimiento de cálculo incluye tres etapas:

) Definición de indicadores clave que identifiquen la aportación del empleado al capital de conocimiento de la empresa.

) Establecimiento de cuotas de peso (factor de significación) para cada indicador, en función de la frecuencia con la que cada indicador se manifiesta en la persona que se certifica.

) Determinación de una escala de puntuación para la valoración de cada indicador.

A continuación, se analizan los resultados y se determina la puntuación media de cada empleado. Estos valores se comparan con los valores de referencia obtenidos por el método empírico (sumando todas las puntuaciones de todos los indicadores de calidad). El enfoque experto incluye varias modificaciones y es un componente necesario de la evaluación del capital humano.

La evaluación del capital humano basada en inversiones dirigidas es un método para evaluar el capital humano, en el que uno de los principales ventaja competitiva empresa es su política de innovación. Cualquier política de innovación es desarrollada (creada) e implementada por los empleados, por lo que la eficiencia del funcionamiento de la empresa depende directamente de cuán competentes y educados sean estos empleados. En base a esto, es evidente la necesidad de una formación constante y continua de los empleados de la empresa.

Es posible considerar la suma de gastos en educación, reciclaje, un empleado en particular o todos los empleados de la empresa como una inversión a largo plazo en el capital de conocimiento de esta empresa.

Sin embargo, las inversiones en capital humano se justifican cuando existe una tendencia a aumentar la eficiencia de la empresa y se rastrea la contribución de un determinado empleado a esta tendencia. Es esta regularidad la que subyace en la evaluación del capital humano por el método de inversión (gasto en educación).

El proceso de inversión en capital humano se puede dividir en ocho etapas: costos de educación, costos de búsqueda y contratación de personal, costos de personal durante el período de capacitación, costos de personal durante la acumulación del potencial de crecimiento, costos de personal durante el período de profesionalización, costos de personal en el período de formación, formación avanzada, gastos de personal durante el período de declive y "obsolescencia moral" de la profesionalidad.

Existe cierta relación entre estos indicadores, que se puede expresar mediante la siguiente fórmula (1):

E \u003d (V - Vn) * C: Z, (1)

donde E es la eficiencia de las inversiones en capital humano en la i-ésima etapa; Bn - rendimiento del trabajador antes de la formación; B - rendimiento del trabajador después de la formación; C - el precio de una unidad de producción; W - inversión en capital humano.

La evaluación del capital humano por analogía con el capital físico es un método para evaluar el capital humano basado en el supuesto de que existen ciertas similitudes entre el capital físico y el humano que nos permiten evaluar el capital humano por analogía con el capital físico.

Primero, tanto el capital humano como el capital fijo (material) están involucrados en el proceso de actividad. actividad económica empresas, forma fin resultados financieros.

En segundo lugar, así como el proceso de depreciación es inherente al capital fijo, el capital humano se deprecia con el tiempo, ya que parte del conocimiento se olvida o se vuelve obsoleto. Sin duda, existen diferencias muy significativas entre estos conceptos. El capital humano es una parte del capital de conocimiento, para el cual es característico y natural un efecto multiplicador, es decir, el aumento y desarrollo de cada componente del capital de conocimiento no conduce a una simple suma de estos componentes, sino que provoca un efecto sinérgico. Además, al ser un recurso estratégico de la empresa, el capital humano predetermina el desarrollo, mejora y gestión del capital material o fijo.

Sin embargo, estas similitudes permiten intentar evaluar el capital humano a partir del modelo de evaluación del capital fijo (físico), para lo cual es necesario:

) Determinar el "costo inicial" de un empleado en particular. Para hacer esto, puede usar varios métodos de prueba y certificación de empleados.

) Determinar el coeficiente de "obsolescencia" (olvido) del conocimiento, ya que el capital humano pierde parte del conocimiento acumulado con el tiempo, mientras que el capital fijo está sujeto al deterioro físico y moral.

Luego de determinar el costo inicial, es necesario determinar el coeficiente de obsolescencia y olvido del conocimiento humano. Para estos efectos, es necesario determinar el período de participación de un determinado empleado en las actividades de la empresa.

) Determinar el procedimiento para cambiar el "costo inicial" del empleado. Los activos fijos se mejoran a través de la modernización, la reconstrucción, a su vez, el capital humano se mejora a través de inversiones dirigidas a su desarrollo.

A la hora de determinar el coeficiente de obsolescencia del conocimiento (olvido de cierto conocimiento o información), es necesario utilizar datos estadísticos que reflejen la relación entre la asimilación de nuevos conocimientos y el proceso de olvido de los existentes. Este valor debe ajustarse por un factor de corrección, que es un valor obtenido empíricamente de la obsolescencia del conocimiento en relación con un determinado campo de actividad. También puede utilizar el método propuesto por Yu.V. Una baza en la determinación del stock de conocimiento, teniendo en cuenta el factor de obsolescencia (2).

Este método se basa en un análogo del método de acumulación de activos. En el marco de este método, al evaluar el conocimiento, es necesario estimar la cantidad de conocimiento acumulado por un individuo, hacer ajustes por su obsolescencia y olvido, y multiplicar cada cantidad ajustada de conocimiento de un determinado tipo por el costo de una unidad. de conocimientos de este tipo:

(2)

donde PAGS3 horas- el valor del conocimiento acumulado, un yo- coeficientes determinados empíricamente que coinciden con el costo y la cantidad de conocimiento acumulado del tipo I, conocimientos tradicionales- conocimiento total acumulado del tipo I, k - el número de tipos (tipos) de conocimiento.

El conocimiento acumulado total de un individuo debe determinarse teniendo en cuenta los factores de obsolescencia del conocimiento adquirido (obsolescencia) y olvido:

donde porque yo- conocimiento acumulado I tipo recibido en j- el período, Ai - obsolescencia del tipo de conocimiento I por unidad de tiempo (obsolescencia), W- olvido de conocimiento por unidad de tiempo por parte de un individuo, B- coeficiente numérico empírico, inverso a la dimensión del tiempo, t- el tiempo requerido para adquirir conocimientos en el volumen conocimientos tradicionales.

La totalidad del valor del capital humano como un todo debe determinarse no por una simple suma aritmética, ya que en este caso es claramente visible un efecto sinérgico de la interacción de los empleados.

Los métodos existentes para medir el capital humano tienen una serie de deficiencias significativas.

El método experto (método de evaluación cualitativa) es un eslabón importante en el sistema de métodos de evaluación humana, pues de todos los modelos existentes, es el que evalúa de manera más objetiva los componentes cualitativos del capital humano, sin embargo, la limitación a este método por sí solo no permite obtener la medida del costo del capital humano. Esto es obvio, por la imposibilidad de una adecuada transición de indicadores cualitativos a cuantitativos. Toda formalización es inevitablemente subjetiva y sólo puede ser considerada en el contexto de la empresa en cuestión, por lo que excluye la posibilidad de comparación, lo que reduce este modelo únicamente a un intento de gestionar razonablemente el capital humano, pero no de evaluar.

Si consideramos las deficiencias del enfoque de costos para evaluar el capital humano (método de inversión), entonces surge el problema de un cálculo objetivo de todas las inversiones en capital humano. En este modelo, no se pueden equiparar las inversiones en una persona con su "justo valor", ya que se nivelan los costos de la autoeducación, que juegan un papel fundamental en la formación del potencial humano. Si consideramos inversiones solo a nivel de empresa, cuyo propósito es mejorar el desempeño de un empleado en particular, mejorar sus calificaciones y habilidades, entonces es necesario evaluar la efectividad de las inversiones dirigidas, que en última instancia deberían reflejarse adecuadamente en el formación de los resultados financieros de la empresa. Una dificultad objetiva es también un intento de determinar la participación de la efectividad de un empleado en particular en el resultado financiero general de la empresa. Por lo tanto, este enfoque no puede ignorar el efecto factores externos lo que puede tener un impacto significativo en la formación de los resultados financieros de la empresa. Además, surgen ciertas dificultades con la contabilidad y contabilidad tributaria inversiones en capital humano y medición de los resultados obtenidos. De acuerdo con las reglas de la contabilidad financiera, el costo de capacitar al personal y mejorar sus calificaciones debe atribuirse a los gastos y no a las inversiones.

Al analizar el método de evaluación del capital humano por analogía con el capital físico (fijo), es difícil evaluar objetivamente el costo inicial, determinar el período de trabajo de un empleado en particular en la empresa (es decir, la elección de un método racional para cálculo del coeficiente de obsolescencia y olvido), así como la complejidad de la contabilidad, la engorrosa evaluación, que es más conveniente para las grandes empresas. Por supuesto, puede intentar llevar a cabo una combinación de estos métodos de valoración y aplicarlos dentro de una empresa en particular, sin embargo, estas deficiencias pueden minimizarse de esta manera, pero no pueden evitarse.

1.3 Soporte normativo de la actividad laboral en la organización

El soporte jurídico de la actividad laboral en la organización consiste en la utilización de medios y formas de influencia jurídica sobre los órganos y objetos de la gestión de personal a fin de lograr el funcionamiento eficaz de la organización.

Las principales tareas del soporte legal del sistema de gestión de personal son regulacion legal relaciones laborales entre el empleador y empleado, así como la protección de los derechos e intereses legítimos de los empleados derivados de las relaciones laborales.

El soporte legal del sistema de gestión de personal incluye:

Ejecución, aplicación y cumplimiento de las normas de la legislación vigente en materia laboral y de las relaciones laborales;

Elaboración y aprobación de actos normativos y no normativos locales de carácter organizativo, económico, organizativo y administrativo;

Elaboración de propuestas de modificación de normas vigentes o supresión de normas obsoletas y efectivamente invalidadas emitidas por la organización en materia laboral y de personal.

Se asigna a su titular, así como a los demás funcionarios (dentro de las facultades y derechos que se les otorgan en el ejercicio de funciones organizativas, administrativas, laborales, administrativas y económicas y otras), la ejecución de los apoyos normativos y jurídicos en la organización, incluidos los jefe del sistema de gestión de personal y sus empleados en temas de su competencia. El departamento legal es responsable de realizar el trabajo normativo en el campo de la legislación laboral.

Una de las condiciones específicas para el trabajo de los servicios de personal es que sus actividades diarias estén directamente relacionadas con las personas. Organizar el trabajo en la contratación de empleados, garantizar transferencias oportunas a otro trabajo, realizar despidos, evitar la aparición de situaciones de conflicto relacionadas con violaciones en la contratación, despido, etc.: tales medidas solo son posibles sobre la base de un acuerdo claro de los derechos y obligaciones de todos los participantes en las relaciones laborales.

Esto se logra mediante el establecimiento de normas jurídicas de carácter centralizado o local. La legislación laboral está dominada por leyes de regulación centralizada: el Código Laboral de la Federación Rusa, decretos del Gobierno de la Federación Rusa, leyes del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, existen cuestiones laborales que pueden resolverse con la ayuda de las normas legales locales adoptadas en cada organización.En las condiciones de las relaciones de mercado, el alcance de la regulación local se amplía constantemente. Dichos actos incluyen: órdenes del jefe de la organización sobre asuntos de personal (sobre admisión, despido, transferencias), reglamentos sobre divisiones, descripciones de puestos, estándares de la organización, etc.

Tareas principales Departamento legal en esta zona se encuentran:

a) elaboración del proyecto de reglamento de la organización;

b) la pericia jurídica de los actos normativos desarrollados en el sistema de gestión de personal para el cumplimiento de los requisitos de la legislación y su homologación;

c) organización de la contabilidad y el almacenamiento sistemáticos de los actos legislativos y reglamentarios recibidos por la organización y emitidos por ella;

d) informar a los departamentos y servicios sobre la legislación laboral vigente;

e) aclaración de la legislación laboral vigente y el procedimiento para su aplicación.

El sistema de actos normativos en materia laboral incluye convenios generales, sectoriales (arancelarios), especiales (regionales), convenios colectivos y otros. actos legales directamente en las organizaciones.

Los actos jurídicos de carácter no normativo son órdenes e instrucciones que pueden dictar los jefes del servicio de administración de personal y todas sus divisiones relativas al anuncio de una sanción disciplinaria, incentivos a los empleados, medidas de seguridad, vacaciones, extinción del contrato de trabajo. , etc

Los principales actos legislativos que regulan las relaciones laborales son: el Código Civil de la Federación Rusa, el Código Laboral de la Federación Rusa, la Ley de la Federación Rusa "Sobre Convenios Colectivos y Acuerdos", la Ley de la Federación Rusa "Sobre Empleo en Federación Rusa", Ley de la Federación Rusa "Sobre el procedimiento para resolver colectivos conflictos laborales(conflictos)", Decreto del Presidente de la Federación de Rusia "Sobre la colaboración social y la resolución de conflictos laborales (conflictos)", etc.

Bajo la "normativa local" se aceptan desarrollados y adoptados por los órganos de dirección de la organización de acuerdo con su competencia, definida por la legislación vigente y el Acta Constitutiva de la organización, documentos internos que establecen normas (reglas) de carácter general, diseñadas regular la producción, la gestión, las actividades financieras, comerciales, de personal y otras actividades funcionales dentro de la organización.

Los proyectos de actos normativos y no normativos se desarrollan por decisión de la asamblea general y/o de la Junta Directiva de la organización, según su competencia, determinada por la ley y los estatutos de la organización. El Presidente (único órgano ejecutivo) tiene derecho a someter a la asamblea general y/o al Directorio la cuestión del desarrollo y adopción de cualquier acto reglamentario, necesario, a su juicio, para las actividades de la organización. El órgano de administración de la organización, que ha decidido desarrollar un proyecto de acto normativo y no normativo, tiene derecho a confiar a alguien: una división de la organización o un tercero con dicho desarrollo o desarrollar el proyecto en sí. En todo caso, el órgano de gobierno emite un documento administrativo en el que se determina el plazo y procedimiento para el desarrollo del acto, el procedimiento para su coordinación con otros departamentos de la organización. La unidad que desarrolla un acto normativo o no normativo prepara un borrador de este acto, una justificación de la necesidad de adoptar este acto y las consecuencias de su adopción.

Los actos normativos adoptados por la organización están sujetos a pericia legal. Los actos normativos son adoptados por la Junta de la organización o la Asamblea General de los miembros de la organización de conformidad con las Leyes Federales y la Carta de la organización.

Los actos normativos y no normativos pueden cambiarse introduciendo normas adicionales en ellos, reconociendo ciertas normas como inválidas, aprobando nueva edición normas existentes. Una propuesta de enmienda puede provenir de cualquier organismo que tenga el derecho de plantear la cuestión del desarrollo y adopción de esta ley local o adoptó (aprobó) esta ley.

Los actos normativos adoptados están sujetos a registro obligatorio con la asignación de un número de serie en la oficina de la organización y una indicación de la fecha de entrada en vigor. Los actos normativos entrarán en vigor dentro del plazo especificado en la decisión sobre su adopción (aprobación), y si este período no se especifica, luego de diez días a partir de la fecha de su adopción (aprobación).

Los actos adoptados deberán ser notificados a:

Empleados de la organización: mediante la publicación de un anuncio público dentro de los 5 días a partir de la fecha de adopción de esta ley;

Todos los miembros de la organización y empleados - indicando la información relevante en la convocatoria de la Asamblea General de los miembros de la organización, en la que los actos relevantes están sujetos a aprobación, o anunciando en la siguiente Reunión general miembros de la organización.

Los actos respecto de los cuales no se cumplan los requisitos anteriores se reconocen como nulos para aquellas personas que no hayan sido debidamente notificadas.

2. Análisis y evaluación del uso del capital humano en la empresa”

2.1 Breve descripción

Today" se ha constituido prácticamente como un holding integrado verticalmente. El programa estratégico que ha trazado y hoy está implementando activamente suena simple y conciso, como su lema: "Del pozo al tanque de gas". Es decir, quien produce y produce vende.

Toda una red de estructuras de ventas opera con éxito en el país, que es uno de los de desarrollo más dinámico en Rusia y ocupa una posición de liderazgo en términos de volumen y calidad de productos derivados del petróleo vendidos entre otras marcas de estaciones de servicio. El negocio de las gasolineras se está desarrollando con éxito en Moscú y la región de Moscú, Vladimir, Leningrado, Chelyabinsk, Samara, las regiones de Ulyanovsk, Chuvashia, Udmurtia y, por supuesto, en el propio Tatarstán. En total hoy

La actividad principal de la empresa es la venta al por menor de productos derivados del petróleo y el gas a través de una red de estaciones de servicio y la venta al por mayor en pequeña escala de productos derivados del petróleo claros y oscuros a través de su propio patio de tanques. realiza ventas al por mayor y al por menor de aceites de motor a pequeña escala "Tatneft" producido por "Nizhnekamskneftekhimoil" es el distribuidor oficial de ventas al por mayor y al por menor de neumáticos KAMA, tanto para turismos como para camiones y maquinaria agrícola. Vende pequeños productos químicos para automóviles al por mayor y al por menor (anticongelantes, limpiadores, etc.)

Y, sin embargo, la sucursal no está satisfecha con los resultados obtenidos y trabaja para seguir aumentando los volúmenes de venta y el número de establecimientos de la red comercial.

El desarrollo dinámico "se expresa en el trabajo constante para atraer nuevos clientes, retener y fortalecer las relaciones con los existentes. Para resolver este problema, se están tomando medidas no solo para reequipar y equipar, sino también para ampliar la gama de servicios adicionales que se ofrecen. en las estaciones de servicio, así como para mejorar la calidad del servicio a los clientes.

Actualmente se está implementando una "Carta de Servicio al Cliente", que tiene como objetivo satisfacer mejor las necesidades de nuestros clientes ofreciendo un servicio profesional y combustible de alta calidad.

Es requisito indispensable monitorear y asegurar la preservación de la calidad de los productos petrolíferos en la cadena productor-consumidor, para lo cual se cuenta con un certificado laboratorio de pruebas para la determinación de la calidad de los productos derivados del petróleo, que toma periódicamente muestras de combustibles y lubricantes al recibirlos, almacenarlos y embarcarlos. También verifica regularmente la calidad de los productos derivados del petróleo en las estaciones de servicio de la sucursal.

En el Anexo 1 se presenta una estructura de gestión lineal. El diagrama muestra que estructura organizativa la organización se forma como resultado de la construcción de un aparato de gestión solo a partir de cuerpos subordinados mutuamente en forma de escala jerárquica. Así, todos los elementos del sistema están en línea directa de subordinación, desde el nivel más alto hasta el más bajo. Con tal construcción, se observa más la unidad de mando, es decir, el jefe de la rama concentra en sus manos la gestión de todo el conjunto de operaciones de las unidades y la unidad de mando (transferencia de deberes para la ejecución de decisiones a cada uno). de los enlaces del mismo nivel de una sola cabeza).

2.2 Análisis del uso del capital humano en la empresa

Los recursos humanos (personal) de la empresa son uno de los más importantes en las actividades de la empresa y tienen un fuerte impacto en sus resultados financieros. Por lo tanto, para aumentar la eficiencia de la empresa, el gerente necesita analizar constantemente el uso de los recursos laborales.

La tarea principal de analizar el uso de los recursos laborales en una empresa es identificar todos los factores que impiden el crecimiento de la productividad laboral, lo que lleva a la pérdida de tiempo de trabajo y reduce los salarios del personal. También entre las tareas de análisis del uso del capital humano se encuentran:

Estudio y evaluación de la disponibilidad de recursos laborales de la empresa y sus divisiones estructurales tanto en general como por categorías, profesiones;

El análisis del capital humano en la empresa se realiza en las siguientes áreas:

1) Análisis de la dotación de la empresa con recursos laborales.

2) Análisis del movimiento laboral

) Análisis de la productividad laboral.

Las fuentes de información para el análisis son:

- "Informe sobre el trabajo";

- "Informe sobre los costos de producción y venta de productos (obras, servicios) de la empresa";

Informes estadísticos del departamento de personal sobre el movimiento de trabajadores, informes operativos de tiendas y servicios de la empresa;

Otros informes relacionados con la fuerza laboral de la empresa y Unidades de producción y servicios dependiendo del propósito específico del análisis.

La seguridad de la empresa con recursos laborales se determina comparando el número real de empleados por categoría y profesión con la necesidad planificada. Se presta especial atención al análisis de la dotación de personal de la empresa de las profesiones más importantes.

Para analizar la provisión de la empresa con recursos laborales, se utiliza el formulario estadístico "Informe sobre el trabajo".

La disponibilidad de recursos laborales de la empresa se caracteriza por los siguientes datos (Tabla 2.2.1):

Tabla 2.2.1

Cambio en la estructura de personal

De acuerdo con la tabla, puede rastrear el cambio en el número real varias categorias personal en relación con el número previsto y el número del año anterior.

En la empresa analizada, hubo un aumento en el número de personal de 1 unidad con respecto al año anterior, que fue del 100,5%, pero el uso real del personal fue del 99% de las cifras previstas.

El personal de trabajo se comprometió al 100% tanto en relación al plan como al año anterior. La utilización de gerentes y especialistas se completó en un 100% respecto al plan y en un 103,8% respecto al nivel del año anterior debido al aumento de la dotación de esta categoría de trabajadores.

En el proceso de análisis, es necesario estudiar no solo el cambio en el número, sino también el cambio en la estructura. staff de producción(Cuadro 2.2.2):

Tabla 2.2.2

Cambio en la estructura del personal de producción

Al analizar esta tabla, es posible identificar un cambio en el potencial de producción, es decir, la proporción de trabajadores en el número total, en comparación con el número previsto y el número del año anterior.

En el proceso de análisis en esta empresa, la participación de los trabajadores en la estructura de personal ascendió al 80,3%, los gerentes y empleados al 19,7% en el año de informe 2010, hubo un cambio en la estructura de personal con relación al año anterior y al plan de los trabajadores - una disminución del 0,5%, gerentes y empleados - un aumento del 0,5%.

Junto con el apoyo cuantitativo, se estudia la composición cualitativa de los trabajadores, que se caracteriza por la educación general, los niveles de calificación profesional, el género, la edad y las estructuras intraproductivas.

El análisis del nivel profesional y de calificación de los trabajadores se realiza comparando el número disponible por especialidades y categorías con el número necesario para la realización de cada tipo de trabajo por secciones, equipos y la empresa en su conjunto.

Para evaluar el cumplimiento de las calificaciones de los trabajadores con la complejidad del trabajo realizado por el sitio, taller, empresa, se comparan las categorías de trabajo y trabajadores de tarifa promedio, que pueden determinarse mediante la fórmula aritmética promedio ponderada:

(4), (5)

donde T pag- categoría arancelaria, Hpags- número total (número) de trabajadores, HPi - el número de trabajadores de la i-ésima categoría, VRI- la cantidad de trabajo del i-ésimo tipo, V - cantidad total de trabajo.

El nivel de calificación de los empleados depende en gran medida de su edad, experiencia laboral, educación, etc. Por tanto, en el proceso de análisis se estudian los cambios en la composición de los trabajadores según estas características. Dado que los cambios en la composición cualitativa ocurren como resultado del movimiento de la fuerza laboral, se presta mucha atención a este tema en el análisis.

La etapa más importante en el análisis del uso de los recursos laborales es el estudio del movimiento de mano de obra.

Para estudiar el movimiento de la fuerza laboral se analizan los datos de la tabla 2.2.3:

Tabla 2.2.3

Indicadores de movimiento laboral

Tasa de rotación al ingreso (K n) Tasa de rotación al enajenar (K in) Tasa de rotación del personal (K t) Tasa de retención del personal (K post)

Caracteriza la proporción de trabajadores contratados para el período

Caracteriza la proporción de empleados que se fueron durante el período

Caracteriza el nivel de despido de empleados por causas negativas

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv \u003d 10 / 441.5 \u003d 0.03

Kt \u003d 10 + 1/441.5 \u003d 0.03

Kpost \u003d 1 - 0.03 \u003d 0.07

Como muestran los coeficientes calculados en la empresa analizada, existe una ligera rotación de personal. Los empleados se van principalmente por voluntad propia, y por razones negativas solo hubo 1 despido. El coeficiente de retención de personal es de 0,07, lo que indica un contingente estable de empleados en la empresa.

El análisis del uso del tiempo de trabajo se realiza sobre la base del saldo del tiempo de trabajo. Los principales componentes del balance se presentan en la Tabla 2.2.4.

Tabla 2.2.4

Los principales indicadores del equilibrio del tiempo de trabajo por trabajador

Se presta especial atención al estudio del despido de empleados por infracción de disciplina laboral, porque a menudo se asocia con problemas sociales no resueltos.

La tensión en el suministro de recursos laborales a la empresa puede aliviarse un poco mediante un uso más completo de la mano de obra disponible, un aumento en la productividad de los trabajadores, la intensificación de la producción, la mecanización integral y la automatización de los procesos de producción, la introducción de nuevos , equipos más productivos, la mejora de la tecnología y la organización de la producción. En el proceso de análisis, se deben identificar reservas para reducir la necesidad de recursos laborales como resultado de las actividades anteriores.

Si una empresa expande sus actividades, aumenta su capacidad de producción, crea nuevos puestos de trabajo, entonces es necesario determinar la necesidad adicional de recursos laborales por categoría y profesión y las fuentes de su atracción.

La reserva para aumentar la producción mediante la creación de puestos de trabajo adicionales se determina multiplicando su crecimiento por la producción anual promedio real de un período de informe de trabajo.

RWP = TCR × GVf (6)

donde RVP es una reserva para aumentar la producción; RKR - una reserva para aumentar el número de puestos de trabajo; GVf: la producción anual promedio real de un trabajador.

La completitud del uso de los recursos laborales puede evaluarse por el número de días y horas trabajadas por un empleado durante el período de tiempo analizado, así como por el grado de uso del fondo de tiempo de trabajo. Dicho análisis se lleva a cabo para cada categoría de trabajadores, para cada unidad de producción y para la empresa en su conjunto. El fondo de tiempo de trabajo (FW) depende del número de trabajadores (P p), el número de días de trabajo trabajados por día de trabajo en promedio por año (D), la duración promedio de la jornada de trabajo (t):

(7)

Para evaluar el nivel de productividad laboral, se utiliza un sistema de indicadores generalizados, parciales y auxiliares.

Indicadores generales: producción media anual, media diaria y media horaria por trabajador, producción media anual por trabajador en términos de valor.

Indicadores particulares: la intensidad de mano de obra de productos de cierto tipo en términos físicos para 1 hombre-día o hombre-hora.

Indicadores auxiliares: el tiempo dedicado a realizar una unidad de determinado tipo de trabajo o la cantidad de trabajo realizado por unidad de tiempo.

El indicador más general de la productividad laboral es la producción anual promedio de productos por un trabajador (HW):

donde TP es el volumen de productos comercializables en términos de valor;

H - el número de empleados.

Por lo tanto, el modelo factorial para el indicador de producción anual promedio tendrá la siguiente forma:

El cálculo de la influencia de estos factores se puede realizar mediante sustitución de cadenas, diferencias absolutas, diferencias relativas o el método integral.

Intensidad laboral: el costo del tiempo de trabajo por unidad o el volumen total de productos fabricados:

(10)

donde FRV i es el fondo de tiempo de trabajo para la fabricación del i-ésimo tipo de producto, VVP i es el número de productos del mismo nombre en términos físicos.

Este indicador es el recíproco de la producción horaria promedio.

La reducción de la intensidad de mano de obra de los productos es el factor más importante para aumentar la productividad laboral. El crecimiento de la productividad laboral ocurre principalmente debido a una disminución en la intensidad de mano de obra de los productos. Es posible lograr una reducción de la intensidad laboral a través de la introducción de medidas de progreso científico y técnico, mecanización y automatización de la producción y el trabajo, así como un aumento de las entregas cooperativas, revisión de los estándares de producción, etc.

Los factores que influyen en la producción anual se muestran en la Figura 2.2.1.

Fig. 2.2.1 La relación de factores que determinan la producción anual promedio de un empleado de una empresa

En el proceso de análisis, estudian la dinámica de la intensidad laboral, la implementación del plan según su nivel, las razones de su cambio y el impacto en el nivel de productividad laboral. Si es posible, debe comparar la intensidad de mano de obra específica de los productos para otras empresas en la industria, lo que identificará las mejores prácticas y desarrollará medidas para su implementación en la empresa analizada.

Es posible aumentar la productividad laboral debido a los siguientes factores:

Mejora de la ingeniería y la tecnología. Este grupo de factores incluye todo lo que está determinado por el progreso científico y tecnológico moderno;

Mejorar la organización de la producción: la distribución racional de las fuerzas productivas, la especialización de empresas e industrias, el uso más completo del equipo existente, el ritmo de producción, etc.;

Mejorar la organización del trabajo: mejorar el uso del trabajo humano (mejorar las habilidades del personal, el nivel cultural y técnico de los trabajadores, fortalecer la disciplina laboral y mejorar el sistema salarial, el racionamiento laboral y el interés material personal de todos los trabajadores; asegurar una intensidad laboral media ).

2.3 Evaluación de la eficacia del uso de la mano de obra

La eficiencia en el uso de los recursos laborales es una categoría compleja y multifacética, que puede expresarse en los siguientes elementos: la eficiencia del trabajo del empleado, el trabajo del aparato de gestión, sus órganos individuales y divisiones; eficiencia del sistema y del propio proceso de gestión. La determinación de la eficiencia de la gestión se lleva a cabo en las siguientes áreas principales:

Análisis y evaluación de medidas organizativas y técnicas para mejorar la gestión;

Determinación del efecto global creado por el trabajador;

Establecimiento de la participación del efecto del sistema de gestión en el efecto global;

Determinar y evaluar el desempeño de las unidades funcionales.

Al pasar de una dirección a otra, la eficiencia de la gestión aumenta. Se forma un conjunto integral de criterios de eficiencia en la gestión teniendo en cuenta dos áreas para evaluar su funcionamiento:

) según el grado de cumplimiento de los resultados alcanzados con las metas establecidas de la organización productiva y económica;

2) según el grado de cumplimiento del proceso de funcionamiento del sistema con los requisitos objetivos de su contenido, organización y resultados.

El criterio de efectividad al comparar varias opciones para la estructura organizacional es la posibilidad del logro más completo y sostenible de los objetivos finales del sistema de gestión a costos relativamente más bajos para su operación. En este sentido, es necesaria una evaluación de la eficacia de la gestión de recursos humanos para determinar la viabilidad de los objetivos que enfrenta la estructura empresarial. En este sentido, la tarea de las estructuras empresariales es organizar el trabajo de tal manera que satisfaga al máximo las necesidades de los empleados, les permita intensificar su trabajo y aumentar su eficiencia, asegurando el logro de una mayor competitividad al menor costo. . Mejorar la eficiencia de la gestión de los recursos humanos es una condición importante para mejorar la eficiencia de la gestión de la estructura empresarial en su conjunto. Al mismo tiempo, la eficacia de la gestión de los recursos laborales debe caracterizarse plenamente por un sistema de indicadores interrelacionados, cuyo cálculo se base en principios metodológicos uniformes y tenga en cuenta su comparabilidad y proporcionalidad en relación con diversas condiciones de producción. Incrementar la eficiencia en la gestión de los recursos humanos como factor de aumento de la competitividad de las estructuras empresariales exige que estas sean conscientes de la necesidad de analizar la actividad económica. Los principales objetivos del análisis del uso efectivo de los recursos laborales a resolver son:

Estudio y valoración de la dotación de la empresa y sus divisiones estructurales con recursos laborales en general, así como por categoría y profesión;

Definición y estudio de indicadores de rotación de personal;

Identificación de reservas de recursos laborales, su uso más completo y eficiente.

Al realizar un análisis integral del uso de los recursos laborales, se consideran los siguientes indicadores:

Seguridad de la empresa con recursos laborales;

Características del movimiento de mano de obra;

Seguridad social de los miembros del colectivo laboral;

Uso del fondo de tiempo de trabajo;

Productividad laboral;

Rentabilidad del personal;

Intensidad laboral de los productos;

Análisis de nómina;

Análisis de la efectividad del uso del fondo de salarios.

Existen diferentes opiniones sobre los indicadores que caracterizan la eficiencia en el uso de los recursos laborales. Uno de ellos es que de todos los indicadores de la eficiencia en el uso de los recursos laborales, el más generalizador es la productividad laboral. Este es un indicador muy importante y de gran capacidad en la economía en general. La productividad laboral es también uno de los indicadores más importantes de la eficiencia económica. La productividad laboral es la producción por trabajador por unidad de tiempo o los costos laborales para la producción de una unidad de producción. Los indicadores más importantes de la productividad laboral incluyen los siguientes.

1. Salida de producción por unidad de tiempo por un trabajador.

2. Intensidad laboral de los productos.

Estos son generalmente aceptados en economía nacional e indicadores de productividad de la industria. En industrias individuales, se utilizan indicadores específicos de la industria.

Por regla general, el aumento de la producción o del trabajo en las estructuras empresariales se asegura con los mismos o menos empleados. Esto hace necesario el estudio de las reservas para un mejor aprovechamiento de los recursos laborales. Una de estas reservas es asegurar la intensidad normal del trabajo. Como saben, la intensidad del trabajo se caracteriza por la cantidad de costos laborales por unidad de tiempo. K. Marx señaló que la creciente intensidad del trabajo presupone un gasto específico de trabajo durante el mismo período de tiempo. Por tanto, una jornada laboral más intensa se materializa en más productos que una jornada laboral menos intensiva de la misma duración. Sin embargo, en una unidad de tiempo, una persona no puede forzar inmensamente su fuerza y ​​desperdiciar energía, ya que la cantidad de energía gastada está limitada por las capacidades fisiológicas. La intensidad del trabajo debe ser normal para el trabajador desde el punto de vista de su propio desarrollo. Esto significa, como señaló K. Marx, que el trabajador debe poder trabajar mañana en el mismo estado normal de fuerza, salud y frescura que hoy, y esfuerzo. mano de obra en la medida en que no perjudique la duración normal de su existencia. Asegurar la intensidad normal del trabajo es de gran importancia económica y social no solo en áreas con baja intensidad laboral, sino también en áreas con mayor intensidad laboral. En ambos casos se consigue una mejora en el rendimiento económico de la producción. Aumentar la intensidad del trabajo a un nivel normal le permite obtener más productos por unidad de tiempo o hacer más trabajo. Al mismo tiempo, aumenta el indicador de productividad laboral, el uso de productos básicos activos de producción acelera la rotación del capital de trabajo. Todo ello se traduce en una reducción del coste de producción, un aumento de la rentabilidad de la producción, una mejora de los resultados finales y, en consecuencia, de la competitividad de la estructura empresarial.

Como saben, una persona mejora, desarrolla su fuerza física y espiritual, tanto en el proceso de trabajo como fuera del trabajo. Sin embargo, la base primaria para el desarrollo armonioso del hombre es el trabajo. La forma en que una persona pasa su tiempo libre depende en gran medida del grado de uso del tiempo de trabajo. La carga de trabajo normal diaria contribuye a la mejora de las capacidades físicas y mentales de una persona, fortalece su salud, aumenta la eficiencia y provoca una sensación de satisfacción laboral. Le permite utilizar su tiempo libre con la máxima eficiencia, lo que, a su vez, es una condición importante para un trabajo altamente productivo. La satisfacción con el trabajo, sus condiciones y contenido juega un papel cada vez más importante en el aumento de la eficiencia de la producción y la calidad del trabajo. Con el crecimiento del nivel organizativo y técnico de la producción y la calificación del personal, la mejora de las condiciones de trabajo y la elevación del nivel de vida de los trabajadores, aumentan las posibilidades de un trabajo más intenso y eficiente. En consecuencia, el nivel de intensidad laboral normal, siendo constante en cada momento particular, tiende a aumentar. Junto con la intensidad normal del trabajo de parto está su nivel real. Las diferencias en los niveles de intensidad laboral normal y real representan reservas para su normalización. En este sentido, es de suma importancia estudiar los problemas de evaluación y análisis del nivel existente de intensidad laboral, identificación y uso de reservas para su normalización. La investigación se puede llevar a cabo en diferentes niveles: lugares de trabajo, sitios, talleres, empresas, la industria en su conjunto. El cuadro más completo de la magnitud de las reservas para aumentar la producción a través de la normalización lo da un estudio de la intensidad del trabajo en el lugar de trabajo, se puede obtener analizando los indicadores correspondientes de los trabajadores que realizan el mismo trabajo. Las reservas del sitio se pueden juzgar por los indicadores comparativos de la intensidad del trabajo de sus trabajadores. De considerable interés es la evaluación de la intensidad del trabajo de los trabajadores de la tienda, la empresa en su conjunto. Debido a la normalización del nivel de intensidad de mano de obra, existen importantes reservas para aumentar los volúmenes de producción.

Es imposible asegurar la intensidad normal del trabajo sin determinar su nivel existente. Surge así el problema de medir la intensidad del trabajo. Hay una serie de métodos para evaluar la intensidad del trabajo, que se pueden reducir a los siguientes tres grupos:

métodos biológicos;

métodos sociales;

Métodos económicos.

Los métodos biológicos se basan en el uso de medidores de costos laborales directamente relacionados con las características de un organismo humano en funcionamiento. La esencia de la aplicación de métodos sociológicos es obtener información sobre el grado de fatiga del empleado y su desempeño a través de una encuesta, preguntas, entrevistas. A su vez, se identifican las causas que provocan la fatiga productiva del empleado y afectan su desempeño. La información recibida se agrupa y procesa con el fin de cuantificar el grado de fatiga laboral y de recuperación.

Los métodos económicos para medir la intensidad del trabajo permiten evaluar su nivel en términos del resultado alcanzado. Son de gran interés, ya que permiten identificar reservas para la lectura de indicadores económicos a partir de la normalización del nivel de intensidad laboral. También cabe destacar su sencillez y accesibilidad, menor intensidad laboral en comparación con los métodos psicofisiológicos. Al mismo tiempo, la aplicación de métodos económicos está asociada con una cierta medida de aproximación, ya que, al usarlos, solo se puede obtener una idea indirecta del estado de la capacidad de trabajo de los trabajadores y la aparición de la fatiga. Por ejemplo, los estudios de la producción por hora de los trabajadores en una serie de industrias han confirmado que estos indicadores cambian a lo largo de la jornada laboral, y en la fase de entrada al trabajo son, por regla general, más bajos que en el período de rendimiento estable. Una de las formas de crecimiento en la intensidad del trabajo es, como señaló K. Marx, un aumento en el ritmo de trabajo. El ritmo se mide en el número de productos, operaciones o movimientos laborales durante cualquier período de tiempo corto, prácticamente indivisible, por ejemplo, durante un minuto. El ritmo de trabajo también se puede juzgar por recíproco, calculando el tiempo necesario para que un empleado fabrique una pieza o realice determinadas acciones laborales. Cuando se utilizan indicadores de ritmo para medir y analizar la intensidad del trabajo, es difícil determinar el ritmo "normal", "de referencia" u óptimo. En ciertos casos, para caracterizar la intensidad del trabajo, se puede utilizar el indicador de la cantidad de salarios a destajo o el cumplimiento de los estándares de producción. Por ejemplo, al comparar el nivel de intensidad de trabajo de los trabajadores que realizan el mismo trabajo, se pueden utilizar indicadores del cumplimiento de los estándares de producción, ya que un mayor porcentaje de cumplimiento de las normas en este caso también indica un alto nivel de intensidad de trabajo. Sin embargo, al comparar la intensidad del trabajo de los trabajadores empleados en diferentes trabajos, requisito obligatorio al aplicar este indicador es igual a la intensidad de las normas. Cabe destacar las propuestas de varios investigadores sobre la posibilidad de utilizar indicadores de uso del tiempo de trabajo para evaluar la intensidad del trabajo. Hay propuestas para evaluar la intensidad del trabajo utilizando un sistema de indicadores. En nuestra opinión, es imposible medir el nivel de intensidad laboral con un solo indicador, por lo tanto, es razonable centrarse en el uso de indicadores integrales o su sistema al evaluar. El sistema de tales indicadores puede incluir:

uso productivo del tiempo de trabajo;

2. el nivel de los salarios a destajo;

El ritmo de trabajo;

La estructura del trabajo;

nivel de rendimiento, etc

El papel del indicador del uso del tiempo de trabajo, que caracteriza el nivel de intensidad laboral, aumenta en relación con el progreso técnico. El mismo manejo de maquinaria, trabajo con la ayuda de equipos requiere una cierta tensión por parte del trabajador, y esta tensión se mantiene durante todo el tiempo que las máquinas están en funcionamiento.

El nivel de intensidad laboral de los trabajadores en las empresas se forma bajo la influencia de una gran cantidad de factores. Numerosos factores que afectan el nivel de intensidad laboral se pueden agrupar en dos grupos:

1) interno;

2) externo.

Los internos, por regla general, incluyen factores de naturaleza técnica, organización de la producción y el trabajo, estimulación del trabajo; la composición de la fuerza laboral; microclima social. La carga de trabajo insuficiente o excesiva no permite que el trabajador experimente un sentido de satisfacción con el trabajo, no crea condiciones para la divulgación y el enriquecimiento de sus fuerzas físicas e intelectuales. El nivel de intensidad del trabajo de un trabajador individual está muy influenciado por sus calificaciones, antigüedad en el servicio, educación, género y edad. Así, la calificación, el nivel de educación, los conocimientos y habilidades suficientes son uno de los factores para asegurar un nivel normal de intensidad laboral. Aquí también es necesario señalar la importancia de asegurar un nivel normal de intensidad laboral y el clima social en el equipo, ya que puede determinar el grado de satisfacción laboral, el deseo de trabajar duro y una serie de otras emociones positivas.

Los factores externos incluyen factores que afectan a los trabajadores durante las horas no laborables. Estos factores inciden en el restablecimiento de la capacidad laboral de los trabajadores entre dos días hábiles, durante el descanso semanal y las vacaciones ordinarias. Estos factores incluyen el nivel de vida, el nivel de ingresos no solo del propio empleado, sino también de su familia, la provisión de vivienda, el nivel de atención médica, etc.

Al estudiar el tema de determinar el nivel de intensidad laboral, no se puede dejar de mencionar la necesidad de utilizar el racionamiento laboral. A primera vista, puede parecer que en las condiciones de las relaciones de mercado no hay lugar para el racionamiento laboral en las estructuras empresariales. Pero esto no es cierto, ya que su ausencia priva a la relación entre el patrón y los empleados de una base objetiva y da al salario el carácter de limosna. Dado que el trabajo por remuneración en forma de salarios es principalmente una evaluación de los costos laborales reales y los resultados laborales desde el punto de vista de su cumplimiento con los estándares, el descuido de ellos puede conducir a una disminución en el nivel de organización laboral, productividad laboral, intensidad y , en consecuencia, a una caída en el nivel de producción, en general.

Por lo tanto, mejorar la eficiencia de la gestión de los recursos laborales "implica encontrar las mejores formas organizativas, métodos, tecnologías de gestión para lograr ciertos resultados económicos por parte de una estructura empresarial de acuerdo con un criterio o sistema de criterios dado, en el que determinar el nivel de mano de obra La intensidad es uno de los valores más importantes.

3. Dirección de uso del capital humano

3.1 Revisión de la experiencia extranjera y nacional en la evaluación del capital humano

V condiciones modernas el capital humano es el principal valor de la sociedad, el factor determinante desarrollo sostenible y el crecimiento económico, como ventajas competitivas sistemas economicos se logran en gran medida no a expensas de los recursos naturales, sino a expensas del conocimiento, la información, las innovaciones, cuya fuente es una persona.

En la etapa actual de transformaciones económicas, el problema de evaluar el capital humano en el valor de una empresa no plantea dudas sobre su pertinencia, sin embargo, los principales métodos para determinar el valor están tomados de la práctica occidental y no siempre se adaptan a las condiciones. de la economía doméstica.

El valor de un empleado, teniendo en cuenta la probabilidad de que permanezca en la organización durante algún tiempo, determina el valor realizado esperado, que consta de dos elementos: el valor teórico esperado y la probabilidad de continuar siendo miembro de la organización, que expresa expectativa de la gerencia acerca de lo que algunos de estos ingresos se realizarán en la organización antes de la hora estimada de partida del empleado. Matemáticamente, esto se expresa mediante las siguientes ecuaciones:

RS \u003d EE. UU. x P (O), (11)

(T) \u003d 1 - P (O), (12)

AIT \u003d EE. UU. - PC \u003d PC x P (T), (13)

donde RS y PC son los valores nocional y realizable esperados;

Р (О) - la probabilidad de que el empleado permanezca trabajando en la organización después de un cierto período de tiempo;

P (T): la probabilidad de que un empleado abandone la organización o un indicador de rotación;

AIT - costos de oportunidad de la facturación.

Debido a que el costo de los recursos humanos es un valor probabilístico, esto puede significar que no siempre un empleado con mayor potencial será de gran utilidad para la empresa.

Por lo tanto, esta técnica permite solo predecir aproximadamente el costo individual de un empleado. Esta circunstancia se explica por el hecho de que el costo de los recursos humanos es un valor probabilístico (es imposible determinar con precisión la vida de un empleado en una empresa, ya que depende de muchos factores que son difíciles de determinar y medir).

I. Fischer propuso un enfoque ligeramente diferente para evaluar el capital humano, en cuya opinión el uso del capital significa recibir intereses como una forma universal de cualquier ingreso (salarios, ganancias, rentas). La cantidad descontada de ingresos futuros es la cantidad de capital utilizado. A través del factor de descuento, el ingreso futuro se reduce al presente, es decir, estimación de hoy: 1/ (1 + i) t (14) donde i es la tasa de interés actual; t es el número de años.

V vista general el descuento se realiza de acuerdo con la fórmula: Dc = Dt / (1 + i) t (15) donde Dc - ingreso de hoy; Dt - valor futuro de los ingresos; i - tasa de interés vigente; t es el número de años.

Dc es una cierta cantidad de dinero que, invertida durante t años al tipo de interés i, crecerá hasta el valor Dt.

De es el análogo actual de la cantidad Dtt que se pagará en t años, teniendo en cuenta la tasa de interés igual a i por año.

Esta metodología de evaluación del capital humano refleja únicamente los ingresos que se recibirán en el futuro, por lo que es algo limitada, ya que no incluye inversiones en capital humano, evaluación del nivel profesional, nivel de educación del personal, costos de investigación y desarrollo, asistencia sanitaria, costes adicionales, etc.

M. Friedman entiende el capital humano como una especie de fondo que proporciona al trabajo un ingreso permanente (constante, continuo), que es un promedio ponderado de los ingresos futuros esperados. La propiedad y la renta se consideran fenómenos interrelacionados.

En este caso, la propiedad se puede presentar en forma de valor capitalizado del flujo de ingresos futuros, que se determina mediante el descuento.

Los ingresos permanentes se pueden representar mediante la fórmula:

Dn = r * Vn. (dieciséis)

M. Friedman considera r como el rendimiento promedio de cinco tipos diferentes de propiedad: dinero, bonos, acciones, bienes de consumo duraderos y capital humano. El ingreso permanente, siendo el ingreso total de los cinco tipos de propiedad, es la rentabilidad promedio de todas las propiedades. Además, el capital humano es considerado como una de las formas de activos alternativos al dinero.

Una característica de esta técnica es que le permite tener en cuenta el ingreso total de la propiedad de un individuo. Sin embargo, no refleja muchos de los indicadores utilizados para analizar el capital humano y no tiene en cuenta una serie de costos adicionales para el capital humano. Theodor Witstein consideró a los seres humanos como activos fijos y utilizó los enfoques para evaluar el capital humano desarrollados por W. Farr (ganancias capitalizadas) y E. Engel (precio de producción). Sugirió que la cantidad de ganancias durante la vida de un individuo es igual al costo de su manutención más el costo de la educación.

Este enfoque para evaluar el capital humano tampoco es óptimo, ya que no solo no se tienen en cuenta muchos indicadores que caracterizan el capital humano, sino que la metodología en sí es bastante contradictoria. Así, por ejemplo, se puede notar la insatisfacción de la provisión básica, que consiste en el hecho de que las ganancias durante la vida de una persona y los gastos para su manutención son iguales. En la práctica real, esta opción es prácticamente imposible.

Los economistas y sociólogos estadounidenses Louis Dublin y Alfred Lotka, que trabajan en el campo de los seguros de vida, señalaron el valor de los enfoques de W. Farr y T. Witstein sobre el cálculo del capital humano para determinar los montos en los seguros de vida.

El análisis del método de capitalización de utilidades, hecho por L. Dublin y A. Lotka, es una de las exposiciones más perfectas de este método. Sin embargo, solo se pueden obtener resultados precisos del valor monetario de una persona de cierta edad si se dispone de los datos necesarios para los cálculos. Esto suele ser problemático, especialmente para las empresas con una gran cantidad de empleados debido a la falta de información real.

Fitz-enz Y. relaciona el capital humano con el valor económico agregado, que se define de la siguiente manera: Valor agregado del capital humano = [Utilidad - (Gastos - Salarios + Beneficios)] / Equivalente a pleno empleo. Basado en el Balanced Scorecard creado por Kaplan y Norton (1996), también propuso una muestra de un cuadro de mando integral para el capital humano corporativo, que incluye tanto indicadores financieros(beneficio del capital humano, gasto en capital humano, valor agregado del capital humano, precio de mercado capital humano) y métricas humanas como el porcentaje de empleados con horarios regulares, el porcentaje de fuerza laboral no permanente, la tasa de crecimiento de la fuerza laboral, el porcentaje general de ganancias de todos los costos laborales, la inversión en el desarrollo de los empleados.

Para determinar el valor del capital humano, Fitz-enz J. ofrece una matriz aplicada a cuatro actividades principales en el campo de los recursos humanos: adquisición, mantenimiento, desarrollo y preservación. Además, sobre la base del Balanced Scorecard, también formó un modelo para evaluar la gestión del capital humano, que consta de cuatro cuadrantes, cada uno de los cuales está dedicado a una de las principales actividades de la gestión del capital humano: adquisición, mantenimiento, desarrollo y preservación.

Este método de evaluación del capital humano, en nuestra opinión, es el más óptimo. Sin embargo, también debe tenerse en cuenta la especificidad de los indicadores individuales, por lo que esta técnica debe utilizarse en su forma original para evaluar el capital humano. empresas rusas no muy conveniente Sin embargo, se puede adaptar y utilizar como base para una metodología que tenga en cuenta las especificidades rusas.

En la ciencia económica nacional, los enfoques para evaluar el capital humano también están lejos de ser ambiguos. Entonces, Allaverdyan V. ofrece una metodología para calcular el costo del potencial de recursos humanos de una empresa comercial, cuya esencia es la siguiente.

El valor del potencial del personal de la empresa es el valor total estimado de todos los empleados de la empresa. El valor estimado de un empleado es un valor estimado igual al producto del salario pagado o estimado del empleado y el coeficiente Gkp (Fondo de Comercio de Recursos Humanos).

S= ZP * Gkp.; (17) donde S es el valor estimado del empleado, rub.;

ZP - estimado o pagado sueldo empleado, frotar; Gkp: fondo de comercio del potencial del personal del empleado.

La plusvalía del potencial de recursos humanos de un empleado es un coeficiente que refleja el valor real, de mercado e individual de un empleado como una persona específica que es capaz de realizar ciertas funciones y resolver ciertas tareas. Esta técnica supone que el valor de los recursos humanos de una empresa comercial se calcula asumiendo que todos los recursos humanos de la empresa son reemplazados por otros. El período de reemplazo se toma igual a 1 mes. Se calcula el costo de los servicios de contratación. El fondo de comercio de recursos humanos se calcula para cada empleado por separado.

Una característica de esta técnica es la contabilidad de la buena voluntad del potencial del personal del empleado, que le permite determinar con mayor precisión su valoración. Sin embargo, en nuestra opinión, los parámetros propuestos para calcular el crédito mercantil no se presentan en su totalidad. Además, sería correcto, desde nuestro punto de vista, incluir las inversiones en personal en el valor de tasación de un empleado.

V. V. Tsarev, A.Yu. Evstratov ofrecen sus puntos de vista sobre la metodología para evaluar el valor individual de un empleado de una empresa comercial. Para obtener por cálculo una evaluación integral del costo del potencial de recursos humanos de un empleado individual (gerente), se recomienda la siguiente fórmula generalizada:

C \u003d (K + K1) + D + P + I, (18)

donde C es la estimación del valor descontado del potencial de un empleado individual para los períodos de recepción educación vocacional y trabajo posterior en una empresa comercial, rub.;

K: igual a los costos de capital descontados de los fondos gastados por un estudiante (por ejemplo, un estudiante universitario) para recibir educación profesional durante todo el período de su educación, rublos;

K1 - igual a los costos de capital descontados de los fondos gastados por un estudiante (por ejemplo, un estudiante universitario) para la compra de literatura educativa y metodológica, pago, si es necesario, por servicios de albergue, papelería etc durante el período de estudio, frotar;

D - el ingreso total descontado recibido por el empleado durante un cierto período de tiempo trabajando en una empresa comercial, rublos;

P - la parte de la ganancia bruta descontada creada por un especialista en un determinado año en la empresa;

I - inversiones invertidas en el desarrollo profesional de un especialista, por ejemplo, en el sistema de educación de posgrado.

La inversión de un estudiante en educación se trata como una inversión de capital. Un análisis de esta metodología para evaluar el capital humano muestra su exhaustividad. Sin embargo, un posible problema al evaluar el capital humano es la disponibilidad de datos iniciales confiables. Esta circunstancia afecta directamente a la objetividad de la valoración. En este sentido, obtener una estimación predictiva confiable del capital humano es bastante difícil.

Como resultado del análisis de los métodos existentes para evaluar el capital humano, se puede extraer la siguiente conclusión. Aunque hay un gran número de métodos para evaluar el capital humano, hoy en día no existe una metodología universal.

La metodología para calcular el valor del capital humano de una empresa comercial puede basarse en la metodología propuesta por V. Alaverdyan, incluyendo las inversiones en capital humano en el valor de tasación de un empleado y cambiando el procedimiento para calcular la plusvalía del capital humano.

Por lo tanto, el valor estimado de un empleado se puede calcular de la siguiente manera:

S \u003d ZP * Gkp + I * t; (diecinueve)

donde S es el costo estimado del empleado, rub.; ZP: salarios estimados o pagados al empleado, rub.; Gchk - buena voluntad del capital humano del empleado; I - inversiones; t - período.

El fondo de comercio de capital humano de un empleado incluye los siguientes indicadores: Hcq = Índice de Ingresos de Capital Humano + Índice de Costo de Capital Humano + Ratio de Prospectiva Ocupacional.

Índice de beneficio del capital humano = Equivalente de beneficio/empleado a tiempo completo.

Índice de costos de capital humano = Gastos generales por personal/equivalente a tiempo completo de un empleado.

El coeficiente de perspectivas profesionales, teniendo en cuenta los datos sobre la educación del candidato, su antigüedad en el servicio y su edad, se calcula mediante la fórmula:

K = ay. arreglo * (1 + C/4 + B/18), (20)

donde ah arreglo - evaluación del nivel de educación, que es:

15 para personas con educación secundaria incompleta;

60 - para personas con educación secundaria;

75 - para personas con educación secundaria técnica y superior incompleta;

00 - para personas con estudios superiores en su especialidad;

C - experiencia laboral en la especialidad. De acuerdo con las recomendaciones del Instituto de Investigación del Trabajo, se divide por 4 (debido a que, como se ha establecido, la experiencia tiene 4 veces menos efecto sobre la productividad laboral que la educación);

B - edad. De acuerdo con las recomendaciones del Instituto de Investigaciones del Trabajo, se divide por 18. A su vez, se toma como límite máximo de edad para los hombres 55 años y para las mujeres 50. Características individuales de los trabajadores.

Es posible determinar el grado de acuerdo entre los expertos en cuanto a la prioridad del impacto de los indicadores en el costo del capital humano utilizando el coeficiente de concordancia de Kendall:

W = 12S/ , (21)

donde S es la suma de las desviaciones al cuadrado de los rangos de cada objeto de examen de la media aritmética de los rangos;

n - número de expertos;

m - el número de objetos de experiencia.

El valor del coeficiente de concordancia varía de 0 a 1.

Esta metodología para evaluar el capital humano es bastante sencilla, sin embargo, permite tener en cuenta amplia gama indicadores que inciden en el valor del capital humano, lo que a su vez contribuye a una determinación más precisa de su valor.

Sin embargo, en la práctica nacional de valoración de empresas, estos métodos no encuentran aplicación amplia. Esta circunstancia puede explicarse por la falta de experiencia en la evaluación del capital humano de las empresas nacionales, la imperfección de los métodos existentes, la complejidad de los cálculos, la falta de datos estadísticos necesarios, etc.

3.2 Las principales reservas para mejorar la eficiencia del uso del capital humano en la empresa

Desde un punto de vista teórico, la reserva para aumentar la eficiencia en el uso de los recursos laborales se caracteriza por los recursos humanos, sin embargo, para obtener el aumento deseado en la eficiencia del uso del capital humano, es necesario implementar un enfoque con base científica para gestionar los recursos humanos. En primer lugar, la gestión del potencial del personal basada en la evidencia implica la aplicación de los principios clásicos de gestión, formulados por A. Fayol, a la gestión del potencial del personal. Veamos estos principios con más detalle.

El principio de división del trabajo. Como parte de la gestión de recursos humanos, este principio implica la necesidad de distribuir responsabilidades de tal manera que cada uno de los empleados de la sucursal pueda utilizar su potencial personal de la mejor manera posible.

El principio de empoderamiento. Para gestionar eficazmente el potencial de personal de la sucursal, es necesario asegurarse de que todos los poderes disponibles se asignen a personas responsables específicas.

El principio de la disciplina. Este principio significa que cada empleado “tiene derecho a actuar sólo en el marco de sus competencias, observando las aprobaciones necesarias. Al mismo tiempo, la implementación efectiva de este principio requiere la transferencia plena de competencias a aquellos niveles en los que realmente se implementan. , de lo contrario, el potencial del personal no puede ser dominado de manera efectiva debido a la burocratización excesiva. Es decir, la disciplina de los empleados no debe ir más allá del sentido común, por ejemplo, en caso de contradicciones entre las órdenes del jefe inmediato y el cumplimiento de la tecnología, por más implementación eficiente de los recursos humanos, es recomendable dar preferencia al cumplimiento de la tecnología.

El principio de unidad. La gestión de los recursos humanos debe llevarse a cabo en el marco del sistema organizativo establecido, en el que las órdenes e instrucciones son dadas a los empleados por un solo líder, a saber, el jefe, es decir. Las instrucciones de la dirección de los diferentes niveles no deben entrar en conflicto entre sí.

El principio de unidad de dirección. Una vez que se determina el indicador objetivo final en el proceso de gestión de recursos humanos, es necesario formar un plan de acción para lograr este indicador objetivo en todas las áreas del desarrollo de recursos humanos. En el futuro, este plan puede ser ajustado, pero no deben ocurrir desviaciones de él por iniciativa propia; no debemos permitir una situación en la que cada unidad dependiente crea plan propio desarrollo del potencial del personal.

El principio de subordinación de los intereses personales a los públicos. El cumplimiento de este principio en la gestión del potencial del personal significa, en primer lugar, la necesidad de implementar aquellos aspectos del potencial del personal del empleado que son necesarios para la empresa para el desarrollo integral del potencial del personal, y no aquellos que son más fáciles de implementar. Entonces, en el caso de que un trabajador altamente calificado tenga los ingredientes cualidades de liderazgo, puede ser recomendable educarlo como un líder, y no como un trabajador altamente calificado, es decir, aprovechar al máximo su potencial oculto. Este enfoque puede encontrar la resistencia de los empleados, pero es necesario convencerlos de la racionalidad y la importancia para la empresa de tal enfoque.

El principio de justa retribución. En el formato de gestión de recursos humanos, el principio de remuneración justa debe prever la obtención de la satisfacción tanto moral como material de los empleados como resultado del desarrollo de los recursos humanos. Al mismo tiempo, se deben establecer criterios claros, en primer lugar, un aumento de salarios como resultado de que el empleado utilice su reserva de personal(por ejemplo, un aumento en los salarios cuando un empleado adquiere una especialización adicional necesaria para la empresa, incluso si aún no tiene demanda). En segundo lugar, también se debe determinar qué tipo de estímulo moral puede recibir un empleado como resultado de la participación en el programa de desarrollo del potencial humano. Naturalmente, puede ser un aumento de la autoestima, pero por parte de la empresa es necesario proporcionar algún tipo de estímulo significativo para el empleado de acuerdo con su motivación.

El principio de centralización (descentralización). La implementación de este principio en el marco de la implementación del proceso de gestión de recursos humanos implica el cumplimiento de los principios de gestión que son típicos de esta organización: centralización o descentralización. Eso es porque posee sistema centralizado gestión, entonces el sistema de gestión de recursos humanos debe construirse teniendo en cuenta esta circunstancia, y viceversa.

El principio de la cadena escalar. La implementación de este principio en la gestión del potencial del personal implica que todos los empleados (y, en consecuencia, las industrias) deben participar en este proceso, desde los empleados de nivel inferior hasta el jefe de la empresa. La exclusión de cualquier nivel de empleados de la participación en el proceso de gestión del potencial del personal (la forma de participación, por supuesto, es diferente para las diferentes categorías de empleados) conducirá a su desarrollo incompleto, es decir, a la incapacidad de cubrir todo el 100%. de las capacidades de los empleados. Es el potencial de personal de los empleados no utilizados lo que permanecerá sin explotar.

El principio de orden. Este principio supone que en el proceso de gestión de recursos humanos, después de la aprobación del programa para su desarrollo, todos los participantes en el programa para el desarrollo del potencial humano deben realizar ciertas funciones en el momento especificado por el programa.

El principio de imparcialidad. La implementación de este principio en el marco de la gestión del potencial del personal supone que las medidas destinadas a realizar el potencial del personal deben tener en cuenta solo las características objetivas de los empleados. Este principio le parece muy importante al autor, ya que, dado que la gestión del potencial del personal implica un impacto significativo del factor humano, es necesario prevenir la posibilidad de la influencia de factores subjetivos en la toma de decisiones. Naturalmente, esta afirmación es válida para todas las áreas de actividad de gestión, sin embargo, en los casos en que no solo se trata de personal, este principio se observa mejor.

El principio de estabilidad. El principio en consideración implica la observancia del principio de equilibrio en términos de la composición cualitativa de las actividades del programa de gestión de recursos humanos. Es decir, en el proceso de gestionarlo no se puede enfocar solo en una dirección (por ejemplo, la formación avanzada), sino que se deben involucrar todas las partes que caracterizan a los recursos humanos, de lo contrario, el resultado irá lejos del deseado por desequilibrio. - por ejemplo, en ausencia del desarrollo del componente moral, los empleados que han recibido una formación avanzada pueden trasladarse a otra empresa para un trabajo mejor remunerado. Bajo la condición de trabajo y en la dirección moral, es posible desarrollar la lealtad, lo que impedirá la transición a otro trabajo.

El principio del colectivismo. El último principio en relación con la gestión del talento implica la utilización de un efecto sinérgico positivo para su pleno desarrollo. El juicio inverso también es cierto: el incumplimiento del principio de colectivismo con un alto grado de probabilidad puede conducir a la aparición de un efecto sinérgico negativo y la inhibición del proceso de dominación del potencial humano.

Además de utilizar los principios anteriores, un enfoque integrado para la gestión de los recursos humanos debe basarse en el uso de una metodología de planificación orientada a programas. Es decir, primero se determina el objetivo general del programa de gestión del talento, por ejemplo, aumentar la rentabilidad del personal en un 50%. Además, se seleccionan objetivos específicos para cada una de las áreas enumeradas (reducción de las pérdidas por matrimonio en un 7%, mejora del nivel de calificación del 30% del personal, etc.), y luego se desarrollan medidas específicas para lograr cada uno de estos más objetivos detallados.

Así, la política de gestión de recursos humanos debe basarse en tres principios fundamentales:

Reclutamiento de especialistas altamente calificados o formación de especialistas altamente calificados propios en el marco de las áreas requeridas;

La creación de condiciones conducentes al desarrollo profesional y la retención en la organización de los empleados más calificados y experimentados que también tengan las características morales y habilidades necesarias para un trabajo en equipo eficaz;

Mejorar la organización del sistema de gestión empresarial en su conjunto.

De cara al futuro cobra relevancia la tarea de gestionar los recursos humanos mediante la introducción de procedimientos tecnológicos más avanzados en la rama: evaluación del personal y desarrollo de una base de información para la toma de decisiones las decisiones de gestión y automatización del proceso después de haber sido depurado manualmente.

Por lo tanto, la gestión eficaz de los recursos humanos se vuelve "vital". El alto nivel de competencia global ha hecho necesario utilizar todos los recursos a su disposición mucho mejor que nunca. La gestión de los recursos humanos ha recibido mucha más atención debido al reconocimiento del hecho de que con un cultivo más cuidadoso de este campo, se puede obtener un mejor resultado.

3.3 Rentabilidad de las actividades propuestas

V" cuenta con un sistema integral de gestión de personal orientado a mantener un alto nivel profesional de los trabajadores y especialistas empleados en todas las áreas de la rama, que incluye: la participación más efectiva de los recursos humanos, la capacitación avanzada de los empleados en forma permanente, así como el fortalecimiento la motivación de todo el personal de la organización y asegurar un nivel de vida digno para cada empleado. La política de gestión de personal tiene como objetivo mantener el estatus de mejor empleador en el mercado regional para empleados con la capacidad y motivación para brindar el máximo beneficio a la organización. Todas las disposiciones de la política de gestión de personal son las mismas para la organización, así como para cada uno de sus empleados.

El número medio de empleados en 2010 fue de 441 personas. La unidad de soporte técnico emplea a 35 unidades, es decir, el 8% del personal total. El bloque de ventas emplea al 71% del personal, el 4% del personal, en el departamento de contabilidad. El departamento de soporte comercial representa el 9% de la plantilla total, la unidad de seguridad, el 8%.

Los principales ingresos del personal están formados por salarios y paquete social. El salario incluye una parte tarifaria (permanente), según un único baremo tarifario, y una parte extra (variable). El paquete social proporciona a los empleados una cantidad adecuada de garantías médicas y sociales.

En 2010, en la estructura de ingresos totales del personal, los pagos sociales ascendieron a más del 10%.

La política de gestión de personal es un conjunto de principios y enfoques que se aplican en el proceso de gestión de recursos humanos, y se expresa de forma consistente en las Normas de Gobierno Corporativo en materia de gestión de personal. Las siguientes Normas aplican en la sucursal:

Norma de Gestión de la Cultura Corporativa".

Norma de Evaluación del Personal.

El estándar para contratar y transferir personal a otro trabajo en

Estándar de terminación de personal.

Norma de trabajo con reserva de personal.

Estándar de recompensas para empleados.

La sucursal tiene condiciones únicas para la formación y el desarrollo de todas las categorías de personal.

En el año que se informa, la sucursal continuó mejorando el sistema de educación profesional continua, incluida la formación y capacitación avanzada de trabajadores, especialistas, mandos intermedios y altos directivos.

La formación profesional de los trabajadores la lleva a cabo el Organismo No Estatal institución educativa"Centro de Capacitación de Personal -" y ocho de sus sucursales ubicadas en el sureste rica experiencia en la formación de mano de obra. La organización considera los fondos destinados a la formación del personal como inversiones en “capital humano” que proporcionarán una ventaja competitiva y un desarrollo sostenible en el futuro. En el año 2010 Entrenamiento vocacional 24 empleados de la sucursal recibieron capacitación y perfeccionamiento, de ellos 18 eran trabajadores, 6 eran gerentes y especialistas.

financia un plan de pensiones, cuyo componente principal son los pagos anuales de la empresa en nombre de todos los empleados elegibles, en organización sin ánimo de lucro Fondo Nacional de Pensiones No Estatal. Los propios trabajadores también tienen derecho a realizar aportes adicionales al Fondo. La cuantía de las cotizaciones, su periodicidad y demás condiciones de este plan se rigen por el “Reglamento sobre la ordenación de los pagos de pensiones no estatales de los trabajadores por cuenta ajena”, además se garantizan los pagos mínimos de jubilación a todos los partícipes del Fondo amparados por el Reglamento. El monto mínimo garantizado de los pagos se tiene en cuenta de acuerdo con el plan de pensiones, como un plan de pensiones con beneficio definido, en virtud del cual los pasivos por pensiones estimados devengados se compensan con el valor razonable de las contribuciones realizadas en cada fecha de medición.

Existen varios programas de pensiones para los administradores, que se reflejan en varios acuerdos celebrados entre el Fondo y la administración de la empresa. De acuerdo con estos acuerdos, los participantes reciben pagos mensuales, según el puesto ocupado, durante 10 a 25 años después de la jubilación.

La Compañía realiza contribuciones voluntarias periódicas al Fondo en nombre de los empleados elegibles. De acuerdo con los términos del convenio colectivo celebrado anualmente entre la sucursal y sus empleados, la organización está obligada a realizar ciertos pagos a los empleados al finalizar su trabajo en la Compañía, incluido un pago global al jubilarse, por un aniversario, pago de vacaciones, cuyo monto depende del monto de los salarios y la cantidad de años trabajados en el momento de su retiro. No existen requisitos de contribución a la pensión para las bonificaciones pagadas directamente a los empleados.

La responsabilidad de asegurar el bienestar social, un nivel de vida digno y las oportunidades de crecimiento profesional de los empleados es una de las tareas importantes, que se refleja en el nivel de los salarios, las garantías sociales y los programas de desarrollo del personal. Esto permite asegurar el interés y la responsabilidad de los empleados en los resultados de alto desempeño. Las obligaciones de la empresa con el personal están recogidas en el Convenio Colectivo.”

En 2010 se mantuvo el nivel de prestaciones y garantías alcanzado antes de la crisis. Adicionalmente, se establecieron bonos salariales por conocimiento para los empleados idiomas extranjeros, en honor a la celebración del Día de la Victoria aumentó ayuda material trabajadores domésticos en un 40%. La estructura de beneficios y garantías sociales para los empleados de la Compañía está reflejada en la Norma de Convenio Colectivo del Grupo, la cual es una recomendación para todas las empresas del Grupo.

La organización ejecuta desde hace 12 años el Programa de Provisión de Pensiones No Estatales, basado en la formación de ahorros para pensiones no estatales a través de la transferencia de fondos de los propios trabajadores. El tamaño de la pensión no estatal está bajo el control constante de la gerencia". Cada dos años, se asignan fondos adicionales para indexar el tamaño de la pensión no estatal.

El seguro médico voluntario (VMI) es una fuente importante para mantener y fortalecer la salud de los trabajadores. El programa VHI para el personal" incluye cuatro áreas: "Atención ambulatoria", "Atención hospitalaria", "Rehabilitación y tratamiento rehabilitador", "Atención médica integral". Gracias a la implementación del Programa VHI, los empleados tienen la oportunidad de recibir atención médica y balnearios.

La empresa opera un Programa de Hipoteca Social destinado a mejorar las condiciones de vivienda mediante la obtención de vivienda a plazos. Se está desarrollando el apoyo para proporcionar vivienda a familias jóvenes.

El objetivo principal del sistema de gestión de personal existente es lograr el máximo resultado posible del uso eficiente de los recursos laborales disponibles.

Para lograr este objetivo, se pueden identificar varias áreas principales en las que se debe basar todo el sistema de gestión de personal:

Selección externa de trabajadores profesionales;

Formación y educación de los empleados;

Oportunidades de crecimiento profesional y promoción abierta;

Logrando un alto nivel de interacción en la cadena “empleado-gerente”;

Motivación del trabajo mejorando el sistema de incentivos materiales;

Desarrollo e implementación de la cultura corporativa;

Garantías sociales.

El uso racional del personal de sucursal es una condición indispensable que asegura el buen funcionamiento del proceso de producción y la implementación exitosa de planes de producción. Por lo tanto, el uso de los recursos laborales es de la mayor importancia en las actividades de producción de la empresa.

Una de las principales áreas de la gestión de personal es el actual sistema de remuneración. El trabajo de cada trabajador debe ser recompensado adecuadamente. Por ello, se combina el sistema de retribución e incentivos materiales, que tiene en cuenta la profesionalidad y aportación personal de cada empleado.

Para construir el más eficiente sistema de remuneración e incentivos materiales, la Compañía se guía por los siguientes principios básicos:

Pago oportuno de salarios; aumento regular (indexación) de salarios;

Sistema flexible de incentivos materiales para el logro de determinados resultados y contribución laboral personal de los empleados;

- "transparencia" y objetividad del sistema de retribución.

Además, la sucursal presta mucha atención al apoyo social de sus empleados. Después de todo garantías sociales son un elemento esencial de la protección social. La política de la organización en cuanto a brindar garantías sociales a los empleados se basa en el cumplimiento de las normas legislativas y del convenio colectivo adoptado.

Al desarrollar un sistema seguridad Social Intentamos no descuidar todos los aspectos de la vida del equipo:

Provisión de vacaciones anuales adicionales, compensación por condiciones especiales labor;

Pago de asistencia financiera al tomar vacaciones anuales;

Asignación de fondos para la organización del tratamiento balneario de los empleados;

Organización de vacaciones de verano para los hijos de los empleados;

Financiar actividades destinadas a proteger la salud de los trabajadores;

Organización de exámenes médicos preventivos periódicos;

Garantías sociales adicionales para familias jóvenes (asistencia material al contraer matrimonio, préstamos sin intereses para la compra de muebles y artículos de primera necesidad);

Garantías sociales adicionales para el parto y el cuidado de los hijos;

Provisión de vivienda bajo el programa de hipoteca social;

Y mucho más.

Conclusión

El capital humano ocupa un lugar preponderante entre las ventajas competitivas de una empresa, lo que significa que el análisis y evaluación del personal es la condición más importante para el liderazgo exitoso de cualquier organización. Sin inversión en personal es imposible asegurar ventajas competitivas.

Medir la eficacia de los empleados de la empresa es importante para mantener una posición competitiva en el mercado. Sin embargo, cabe señalar que no existe un enfoque universal para determinar el valor del capital humano de las empresas comerciales en la actualidad.

En la actualidad, en el período de profundización de los problemas en el campo de la formación, la transferencia de conocimientos y la formación avanzada, el problema del desarrollo del personal se ha agudizado especialmente. Esta área comprende las etapas de formación, reciclaje y perfeccionamiento del personal.

El éxito de la gestión de recursos humanos depende cada vez más del estudio y el análisis ambiente, tanto internos como externos, y de la planificación de los recursos humanos. Un aspecto particularmente importante del medio ambiente es una amplia gama de circunstancias legales. Estas circunstancias afectan de hecho a todas las actividades en el campo de los recursos humanos. Además, es importante estudiar y analizar otros aspectos ambiente externo incluyendo el nivel de competencia nacional e internacional, cambios demográficos y de fuerza laboral, y tendencias económicas y organizacionales generales. Aspectos importantes del entorno interno de una organización son: su estrategia, tecnología, objetivos y valores de la alta dirección, el tamaño de la empresa, su cultura y estructura. Comprender estos aspectos y estudiarlos constantemente garantiza que las necesidades de la empresa y los requisitos del entorno se tengan en cuenta al tomar decisiones en el campo de la gestión de recursos humanos.

La evaluación del capital humano es bastante difícil, ya que esta categoría tiene un carácter holístico e integrador. Contiene un componente antropológico, que refleja la unidad de lo social y lo biológico, lo social y lo individual en una persona. De acuerdo con los componentes estructurales del capital humano, es posible caracterizar tanto a un individuo como a grupo social y el país en su conjunto. Los indicadores relacionados con los aspectos materiales y espirituales del desarrollo de un individuo o sociedad también se consideran en unidad. La experiencia demuestra que sería un error subestimar o sobrestimar la importancia de cualquier otro lado en detrimento de uno.

Lista de literatura usada

1. "Código Laboral de la Federación Rusa" (Código Laboral de la Federación Rusa) del 30 de diciembre de 2001 N 197-FZ

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Tuguskina G. N.
Rama de Penza de la Institución Educativa Estatal de Educación Profesional Superior "Instituto Comercial de Nizhny Novgorod", Profesor Asociado del Departamento de Comercio y Gestión, Ph.D.

En la etapa actual de transformaciones económicas, el problema de evaluar el capital humano en el valor de una empresa no plantea dudas sobre su pertinencia, sin embargo, los principales métodos para determinar el valor están tomados de la práctica occidental y no siempre se adaptan a las condiciones. de la economía doméstica.

Una cantidad bastante grande de trabajos, tanto de científicos extranjeros como nacionales, se dedican al tema de la evaluación del capital humano de las empresas, cuyo análisis muestra la diversidad de enfoques existentes. Teniendo en cuenta los métodos extranjeros, en primer lugar, debe tenerse en cuenta el modelo del costo individual de un empleado, basado en los conceptos de valores condicionales y realizables, propuesto por científicos de la Universidad de Michigan. De acuerdo con su modelo, el valor individual de un empleado está determinado por el volumen de servicios que se espera que el empleado proporcione o implemente mientras trabaja en esta organización.

El valor de un empleado, teniendo en cuenta la probabilidad de que permanezca en la organización durante algún tiempo, determina el valor realizado esperado, que consta de dos elementos: el valor teórico esperado y la probabilidad de continuar siendo miembro de la organización, que expresa expectativa de la gerencia acerca de lo que algunos de estos ingresos se realizarán en la organización antes de la hora estimada de partida del empleado. Matemáticamente, esto se expresa mediante las siguientes ecuaciones:

RS \u003d EE. UU. x P (O),
P(T) = 1 - P(O),
AIT \u003d EE. UU. - PC \u003d PC x P (T),
donde se esperan US y PC
valores nocionales y realizables;
P(O) - la probabilidad de que el empleado permanezca trabajando en la organización después de un cierto período de tiempo;
P(T) - la probabilidad de que un empleado abandone la organización o un indicador de rotación;
AIT - costos de oportunidad de la facturación.

Debido a que el costo de los recursos humanos es un valor probabilístico, esto puede significar que el empleado con mayor potencial no siempre será el más útil para la empresa.

Por lo tanto, esta técnica permite solo predecir aproximadamente el costo individual de un empleado. Esta circunstancia se explica por el hecho de que el costo de los recursos humanos es un valor probabilístico (es imposible determinar con precisión la vida de un empleado en una empresa, ya que depende de muchos factores que son difíciles de determinar y medir).

I. Fischer propuso un enfoque ligeramente diferente para evaluar el capital humano, en cuya opinión el uso del capital significa recibir intereses como una forma universal de cualquier ingreso (salarios, ganancias, rentas). La cantidad descontada de ingresos futuros es la cantidad de capital utilizado.

A través del factor de descuento, el ingreso futuro se reduce al presente, es decir, la estimación de hoy: 1 / (1 + i) t
donde i - tasa de interés actual; t es el número de años.

En general, el descuento se realiza según la fórmula:
CC = Dt / (1 + i) t
donde Dc es la cantidad actual de ingresos;
Dt - valor futuro de los ingresos;
i - tasa de interés vigente;
t es el número de años.

Dc es una cierta cantidad de dinero que, invertida durante t años al tipo de interés i, crecerá hasta el valor Dt.

De es el análogo actual de la cantidad Dtt que se pagará en t años, teniendo en cuenta la tasa de interés igual a i por año.

Esta metodología de evaluación del capital humano refleja únicamente los ingresos que se recibirán en el futuro, por lo que es algo limitada, ya que no incluye inversiones en capital humano, evaluación del nivel profesional, nivel de educación del personal, costos de investigación y desarrollo, asistencia sanitaria, costes adicionales, etc.

Según G. Becker, el valor del capital humano se puede determinar de la siguiente manera:

donde Va es la evaluación del capital humano de un trabajador de edad a;

B - salario total;
C - parte del salario imputable al trabajo;
n es la edad en que finaliza la actividad laboral activa de una persona;
yo - tasa de interés.

Junto con B. Chiswick, desarrolló una fórmula única para calcular los ingresos de los propietarios del capital humano y físico. En su opinión, en relación con el propietario del capital humano, "las ganancias totales de cualquier persona, después de que haya terminado de invertir en capital humano, es igual a la suma de los rendimientos de estas inversiones y las ganancias de su capital humano inicial". La fórmula propuesta por ellos para calcular los ingresos es la siguiente: donde Ei es el ingreso (ganancias) de una determinada persona;

Xi - el efecto del capital inicial de esta persona;
j - ciertas inversiones;
i - tasa de interés;
rij es la tasa de rendimiento de esa persona sobre su inversión;
Cij es el costo de estas inversiones.

La ventaja de esta técnica es que se tienen en cuenta tanto los salarios como los ingresos de las inversiones en capital humano. Sin embargo, esto está lejos de ser una gama completa de indicadores para el análisis del capital humano.

M. Friedman entiende el capital humano como una especie de fondo que proporciona al trabajo un ingreso permanente (constante, continuo), que es un promedio ponderado de los ingresos futuros esperados. La propiedad y la renta se consideran fenómenos interrelacionados.

En este caso, la propiedad se puede presentar en forma de valor capitalizado del flujo de ingresos futuros, que se determina mediante el descuento.

El valor total de la propiedad de un individuo se calcula de la siguiente manera:
donde Di es el ingreso anual esperado por el individuo de todo tipo de bienes;
n es la vida útil de una persona en años.

Los ingresos permanentes se pueden representar mediante la fórmula: Dn = r * Vn.
M. Friedman considera r como el rendimiento promedio de cinco tipos diferentes de propiedad: dinero, bonos, acciones, bienes de consumo duraderos y capital humano. El ingreso permanente, siendo el ingreso total de los cinco tipos de propiedad, es la rentabilidad promedio de todas las propiedades. Además, el capital humano es considerado como una de las formas de activos alternativos al dinero.

Una característica de esta técnica es que le permite tener en cuenta el ingreso total de la propiedad de un individuo. Sin embargo, no refleja muchos de los indicadores utilizados para analizar el capital humano y no tiene en cuenta una serie de costos adicionales para el capital humano. Theodor Witstein consideró a los seres humanos como activos fijos y utilizó los enfoques para evaluar el capital humano desarrollados por W. Farr (ganancias capitalizadas) y E. Engel (precio de producción). Sugirió que la cantidad de ganancias durante la vida de un individuo es igual al costo de su manutención más el costo de la educación.

Witstein derivó las siguientes fórmulas:

donde a es el gasto anual en consumo, incluida la educación por adulto alemán en una determinada profesión;
r = (1+i), donde i es la tasa de interés de mercado;
P=1/r;

Ln es el número de personas de edad n en la tabla de vida;
Rn - el valor de la renta de un taler de una persona de n años, adquirida por él en el momento de su nacimiento (para un r dado);
X - el valor de los ingresos futuros por persona de determinada profesión;
N es la edad a la que una persona entra en la vida laboral.
T. Witstein asumió por simplicidad que a y X son constantes a lo largo de la vida de un individuo.

Este enfoque para evaluar el capital humano tampoco es óptimo, ya que no solo no se tienen en cuenta muchos indicadores que caracterizan el capital humano, sino que la metodología en sí es bastante contradictoria. Así, por ejemplo, se puede notar la insatisfacción de la provisión básica, que consiste en el hecho de que las ganancias durante la vida de una persona y los gastos para su manutención son iguales En la práctica real, tal opción es prácticamente imposible.

Los economistas y sociólogos estadounidenses Louis Dublin y Alfred Lotka, que trabajan en el campo de los seguros de vida, señalaron el valor de los enfoques de W. Farr y T. Witstein sobre el cálculo del capital humano para determinar los montos en los seguros de vida.

Se les ocurrió la siguiente fórmula:
donde V0 es el valor de un individuo al momento de nacer;
- el valor en el momento de un dólar recibido en x años;
Px es la probabilidad de que una persona sobreviva hasta la edad x;
Yx: ingresos anuales de una persona desde el momento x hasta x + 1;
Ex: la proporción de personas empleadas en la producción con edades comprendidas entre x y x + 1 (W. Farr supuso pleno empleo);
Cx: el valor del costo de vida de una persona de x a x + 1.

Para determinar el valor monetario de una persona de cierta edad (por ejemplo, a), la fórmula se puede convertir a la forma:

El costo de producción (educación) de una persona de edad a - Ca, según Dublin y Lotka, es: Esta fórmula se puede simplificar a la forma:

En consecuencia, el costo de producir una persona hasta la edad a es igual a la diferencia entre su valor a la edad ay el valor al momento del nacimiento, multiplicado por Esta es una versión mejorada del método de E. Engel.

En nuestra opinión, el análisis del método de capitalización de utilidades, realizado por L. Dublin y A. Lotka, es una de las exposiciones más perfectas de este método. Sin embargo, solo se pueden obtener resultados precisos del valor monetario de una persona de cierta edad si se dispone de los datos necesarios para los cálculos. Esto suele ser problemático, especialmente para las empresas con una gran cantidad de empleados debido a la falta de información real.

Fitz-enz Y. conecta el capital humano con el valor económico agregado, que se define de la siguiente manera: El valor agregado del capital humano = [Utilidad - (Gastos - Salarios + Beneficios)] / Equivalente a pleno empleo. También se basan en el Cuadro de Mando Integral creado por Kaplan y Norton (1996) propuso un modelo de cuadro de mando integral del capital humano corporativo que incluye medidas financieras (beneficio del capital humano, gasto en capital humano, valor agregado del capital humano, valor de mercado del capital humano) y medidas humanas como el porcentaje empleados con horario fijo, porcentaje de fuerza laboral no permanente, tasa de crecimiento de la fuerza laboral, porcentaje total de ganancias de todos los costos laborales, inversión en desarrollo de empleados.

Para determinar el valor del capital humano, Fitz-enz J. ofrece una matriz aplicada a cuatro actividades principales en el campo de los recursos humanos: adquisición, mantenimiento, desarrollo y preservación. Además, sobre la base del Balanced Scorecard, también formó un modelo para evaluar la gestión del capital humano, que consta de cuatro cuadrantes, cada uno de los cuales está dedicado a una de las principales actividades de la gestión del capital humano: adquisición, mantenimiento, desarrollo y preservación.

Este método de evaluación del capital humano, en nuestra opinión, es el más óptimo. Sin embargo, también se debe tener en cuenta la especificidad de los indicadores individuales, por lo que no es muy conveniente utilizar esta técnica en su forma original para evaluar el capital humano de las empresas rusas. Sin embargo, se puede adaptar y utilizar como base para una metodología que tenga en cuenta las especificidades rusas.

En la ciencia económica nacional, los enfoques para evaluar el capital humano también están lejos de ser ambiguos. Entonces, Allaverdyan V. ofrece una metodología para calcular el costo del potencial de recursos humanos de una empresa comercial, cuya esencia es la siguiente.

El valor del potencial del personal de la empresa es el valor total estimado de todos los empleados de la empresa. El valor estimado de un empleado es un valor estimado igual al producto del salario pagado o estimado del empleado y el coeficiente Gkp (Fondo de Comercio de Recursos Humanos).

S= ZP * Gkp.;


Gkp: fondo de comercio del potencial del personal del empleado.

La plusvalía del potencial de recursos humanos de un empleado es un coeficiente que refleja el valor real, de mercado e individual de un empleado como una persona específica que es capaz de realizar ciertas funciones y resolver ciertas tareas. Esta técnica supone que el valor de los recursos humanos de una empresa comercial se calcula asumiendo que todos los recursos humanos de la empresa son reemplazados por otros. El período de reemplazo se toma igual a 1 mes. Se calcula el costo de los servicios de contratación. El fondo de comercio de recursos humanos se calcula para cada empleado por separado.

Una característica de esta técnica es la contabilidad de la buena voluntad del potencial del personal del empleado, que le permite determinar con mayor precisión su valoración. Sin embargo, en nuestra opinión, los parámetros propuestos para calcular el crédito mercantil no se presentan en su totalidad. Además, sería correcto, desde nuestro punto de vista, incluir las inversiones en personal en el valor de tasación de un empleado.

V. V. Tsarev, A.Yu. Evstratov ofrecen sus puntos de vista sobre la metodología para evaluar el valor individual de un empleado de una empresa comercial. Para obtener por cálculo una evaluación integral del costo del potencial de recursos humanos de un empleado individual (gerente), se recomienda que la fórmula se presente en forma generalizada: C = (K + K1) + D + P + I, donde C es la estimación del costo descontado del potencial de un empleado individual para los períodos de obtención de educación profesional y trabajo posterior en una empresa comercial, rub.;

K: igual a los costos de capital descontados de los fondos gastados por un estudiante (por ejemplo, un estudiante universitario) para recibir educación profesional durante todo el período de su educación, rublos;

K1: costos descontados de fondos equivalentes al capital, gastados por un estudiante (por ejemplo, un estudiante universitario) para la compra de literatura educativa y metodológica, pago, si es necesario, de servicios de albergue, papelería, etc. durante el período de estudio, rublos;

D es el ingreso descontado total recibido por un empleado durante un cierto período de tiempo en una empresa comercial, rublos;

P - la parte de la ganancia bruta descontada creada por un especialista en un determinado año en la empresa;

I - inversiones invertidas en el desarrollo profesional de un especialista, por ejemplo, en el sistema de educación de posgrado.

La inversión de un estudiante en educación se trata como una inversión de capital. Un análisis de esta metodología para evaluar el capital humano muestra su exhaustividad. Sin embargo, un posible problema al evaluar el capital humano es la disponibilidad de datos iniciales confiables. Esta circunstancia afecta directamente a la objetividad de la valoración. En este sentido, obtener una estimación predictiva confiable del capital humano es bastante difícil.

Como resultado del análisis de los métodos existentes para evaluar el capital humano, se puede extraer la siguiente conclusión. A pesar de que existe una gran cantidad de métodos para evaluar el capital humano, hoy en día no existe una metodología universal.

Proponemos basar la metodología para el cálculo del valor del capital humano de una empresa comercial en base a la metodología propuesta por V. Alaverdyan, incluyendo las inversiones en capital humano en el valor de tasación de un empleado y cambiando el procedimiento para calcular el fondo de comercio de capital humano.

Por lo tanto, el valor estimado de un empleado se puede calcular de la siguiente manera:

S \u003d ZP * Gkp + I * t;
donde S es el valor estimado del empleado, frotar. ;
ZP: salarios estimados o pagados al empleado, rub.;
Gchk - buena voluntad del capital humano del empleado;
I - inversiones;
t - período.

El fondo de comercio de capital humano de un empleado incluye los siguientes indicadores: Hcq = Índice de Ingresos de Capital Humano + Índice de Costo de Capital Humano + Ratio de Prospectiva Ocupacional.

Índice de beneficio del capital humano = Equivalente de beneficio/empleado a tiempo completo.

Índice de costes de capital humano = Costes totales de personal/empleado equivalente a jornada completa.

El coeficiente de perspectivas profesionales, teniendo en cuenta los datos sobre la educación del candidato, su antigüedad y edad, se calcula mediante la fórmula:

donde Oy.arr. - evaluación del nivel de educación, que es:
0,15 para personas con educación secundaria incompleta;
0,60 - para personas con educación secundaria;
0,75 - para personas con educación media técnica y superior incompleta;
1,00 - para personas con estudios superiores en su especialidad;

C - experiencia laboral en la especialidad. De acuerdo con las recomendaciones del Instituto de Investigación del Trabajo, se divide por 4 (debido a que, como se ha establecido, la experiencia tiene 4 veces menos efecto sobre la productividad laboral que la educación);

Se puede dar una evaluación cualitativa del capital humano utilizando métodos expertos que permitan utilizar en la evaluación no solo las características grupales, sino también individuales de los empleados.

Es posible determinar el grado de acuerdo entre los expertos en cuanto a la prioridad del impacto de los indicadores en el costo del capital humano utilizando el coeficiente de concordancia de Kendall:

W = 12S/,

donde S es la suma de las desviaciones al cuadrado de los rangos de cada objeto de examen de la media aritmética de los rangos;
n - número de expertos;
m - el número de objetos de experiencia.

El valor del coeficiente de concordancia varía de 0 a 1.

En nuestra opinión, esta metodología para evaluar el capital humano es bastante simple, sin embargo, permite tener en cuenta una amplia gama de indicadores que afectan el valor del capital humano, lo que a su vez contribuye a una determinación más precisa de su valor.

La esencia del capital humano

Definición 1

El capital humano es la necesidad que tiene cada individuo de generar ingresos.

Incluye tanto habilidades y talentos innatos como educación adquirida y calificaciones relevantes. El propio término “capital humano” surgió al estudiar la situación de los países subdesarrollados, durante el cual se concluyó que el bienestar de las personas no depende tanto de la tecnología, el esfuerzo o la tierra, sino de los conocimientos y habilidades de las personas.

Las empresas describen el capital humano como una combinación de varios factores, que incluyen factores humanos que el individuo aporta a su trabajo inteligencia, devoción, seriedad; también lo es la capacidad de una persona para aprender, es decir, su talento, su ingenio. También es imposible no señalar como uno de los factores la capacidad del individuo para intercambiar experiencias e información.

El capital humano es el activo más oneroso de cualquier empresa. La gran variedad, junto con la imprevisibilidad a menudo completa de la naturaleza humana, hacen que su evaluación sea extremadamente difícil. Las personas son el único eslabón que tiene la capacidad de producir valor. El resto de las variables de cualquier negocio, ya sea dinero, materias primas, equipos y mucho más, sólo tienen la capacidad de los materiales inertes, ya que nada se suma hasta el momento en que cualquier trabajador, desde el más poco calificado hasta el líder profesional la alta gerencia no hará que este potencial funcione.

La forma más prudente y rentable de resolver el problema de la escasez de talento y mantener una posición competitiva en el mercado actual es invertir en empleados, aumentar su productividad, conocimientos y habilidades. La economía moderna ya no puede negar que la principal fuente de ganancias son las personas. Cualquier propiedad de una organización sin el personal adecuado es un recurso pasivo inactivo.

Métodos para evaluar el capital humano

El capital humano actúa inevitablemente como la base del capital de una empresa. Todavía no existe una metodología única para su evaluación. Uno de los métodos más comunes es el cálculo de los rasgos de personalidad individualmente y su evaluación en la estructura del capital intelectual de la empresa. El segundo método se basa en la evaluación del flujo actual de costos para la formación de capital humano con el flujo futuro de ingresos, que puede ser proporcionado por el capital humano que ha recibido el conocimiento adecuado. El siguiente método (experto) evalúa los indicadores de calidad tanto de un empleado en particular como de todos los empleados de la empresa.

Con cualquier método de evaluación, se tiene en cuenta la contribución del personal de la empresa al resultado del trabajo. Se determina de acuerdo con los siguientes criterios:

• desarrollo de la dirección científica;
• aumento de los ingresos de la organización;
• desarrollar relaciones con los clientes;
• coordinación de interacción entre divisiones y acciones separadas de divisiones;
• desempeño exitoso de las funciones lineales asignadas.

Mayor objetividad le da el método de enfoque experto. El procedimiento para el cálculo del capital humano por este método incluye la definición de indicadores clave que determinan la contribución del empleado al capital de conocimiento de la organización, el establecimiento de cuotas de peso para cada uno de estos indicadores y la determinación de la puntuación de cada uno de estos indicadores. Los resultados obtenidos se analizan y se muestra la puntuación media de cada empleado. Los valores obtenidos se comparan con la referencia.

Valoración del capital humano en función de la inversión

Toda la política de innovación en cualquier empresa es implementada por sus empleados. Con base en esto, podemos concluir que la eficiencia y competitividad del funcionamiento de la organización depende directamente de la alfabetización y educación de sus empleados. Inmediatamente, se visualiza una consecuencia de la necesidad de capacitación constante y continua de los empleados de la empresa.

La suma de los costos de educación y readiestramiento puede considerarse como una inversión a largo plazo en el capital de conocimiento de la organización. Sin embargo, es importante considerar que las inversiones en capital humano se justifican solo en el caso de una clara tendencia hacia el aumento de la productividad de la empresa, así como la contribución de cada empleado individual a esta. Este patrón subyace en la evaluación del capital humano por el método de inversión.

El proceso de inversión en capital humano se divide en:

1. gastos necesarios para la educación;
2. costos necesarios para encontrar y contratar empleados;
3. gastos de personal durante el período de formación;
4. los costos requeridos durante el período de acumulación del crecimiento potencial.

Los gastos se subdividen según las fuentes de financiación en fondos del presupuesto federal ( escuelas secundaria y superior) y los costos compuestos por los fondos y el tiempo de cada individuo que juegan un papel fundamental en la formación del capital humano.

Observación 1

La eficacia de la formación, desde el punto de vista económico, es la relación entre costes y resultados de aprendizaje, y el aumento de la productividad laboral es el principal resultado de invertir en capital humano.

Evaluación del capital humano por analogía con el físico

El capital humano con el capital físico tiene una serie de ciertas propiedades similares. Estas propiedades hacen posible evaluar el capital humano por analogía con el capital físico.

Lo principal es que el capital humano, junto con el capital material, participa en la actividad económica de la organización y forma los resultados financieros de esta actividad. Además, el capital humano tiene un factor de depreciación y depreciación.

Estas características permiten intentar evaluar el capital humano con base en el modelo de valoración del capital fijo. Este proceso incluye evaluar el costo inicial de un empleado en particular, determinar el coeficiente de obsolescencia del conocimiento, determinar el orden de cambio en el costo inicial.

Se basa en el método de un análogo de la acumulación de activos. Como parte de ella, es necesario evaluar la cantidad de conocimiento acumulado, hacer las correcciones necesarias por su obsolescencia y multiplicar el volumen de melón por el costo por unidad de volumen de este conocimiento.

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