Análisis del uso de los recursos laborales de la productividad laboral de la empresa. Análisis del uso de los recursos laborales de la empresa. Movimiento de recursos laborales

Facultad de Economía y Gestión

Departamento de Economía y Gestión de la Empresa

TRABAJO DEL CURSO

Análisis de uso recursos laborales

anotación

Este trabajo de curso examina los aspectos teóricos y cuestiones prácticas uso de los recursos laborales de la empresa.

Estructura Papel a plazo como sigue. La primera sección refleja los fundamentos teóricos de la esencia de los recursos laborales y las características de su uso. La segunda sección analiza el uso moderno de los recursos laborales de la empresa. La tercera sección revela formas de mejorar la eficiencia del uso de los recursos laborales de la empresa, así como también formula recomendaciones para mejorar el uso de los recursos laborales de la empresa.

La obra fue impresa en 38 páginas utilizando 22 fuentes, contiene 6 tablas, 7 figuras.

Introducción

1 Fundamentos teóricos de los recursos laborales de una empresa

1.1 El concepto y esencia de los recursos laborales

1.2 El impacto de los recursos laborales en la eficacia de la gestión de la organización

1.3 Indicadores de la efectividad del uso de los recursos laborales

2. Análisis del uso de los recursos laborales en JSC "IDGC" - "Energetik"

2.1 características generales JSC IDGC - Energética

2.2 Análisis de la productividad laboral y uso del tiempo de trabajo en JSC IDGC - Energetik

2.3 Análisis del número y composición de los empleados

3 formas de mejorar el uso de los recursos laborales

3.2 Medidas para mejorar la eficiencia en el uso de los recursos laborales de la empresa

Conclusión

Lista de fuentes utilizadas

Apéndice A - Estrategia de interacción entre los recursos humanos y la competencia

Introducción

Los recursos laborales son uno de los componentes más importantes de la producción, y ahora su papel ha aumentado significativamente.

La provisión suficiente de la empresa con los recursos laborales necesarios, su uso racional y un alto nivel de productividad laboral son de gran importancia para aumentar los volúmenes de producción y mejorar la eficiencia de la producción. El uso racional del personal de la empresa es una condición indispensable que asegura la continuidad del proceso productivo y la implementación exitosa de los planes de producción.

En condiciones de mercado, el centro de la actividad económica se traslada al eslabón principal de toda la economía: la empresa. De hecho, en las nuevas condiciones económicas, solo sobreviven aquellos que determinan de manera más competente y competente los requisitos del mercado, organizan la producción de productos que están en demanda y brindan a sus empleados un alto ingreso. Evaluación correcta actividad económica le permite establecer los incentivos materiales más efectivos, correspondientes al trabajo gastado, identificar las reservas existentes que no fueron tomadas en cuenta por la tarea planificada, determinar el grado de cumplimiento de las tareas y, sobre esta base, determinar nuevas tareas, orientar el trabajo colectivos hacia la adopción de planes más intensos.

En las condiciones de las relaciones de mercado, la elección de este tema es relevante, ya que la motivación laboral incide directamente en la calidad de los productos, el valor de su costo, la promoción de los productos en el mercado y la competitividad.

Por lo tanto, el propósito de este trabajo de curso es identificar reservas y utilizar las capacidades de la empresa, el desarrollo de medidas para ponerlas en acción.

Para lograr este objetivo es necesario:

1) resumir los aspectos teóricos del tema;

2) considerar las características productivas y económicas de la empresa IDGC de JSC - "Energetik";

3) evaluar la disponibilidad de recursos laborales en la empresa en su conjunto y por categoría;

4) determinar el impacto de los recursos laborales en la eficiencia productiva;

5) analizar el uso del fondo de tiempo de trabajo en esta empresa;

6) determinar qué tan eficientemente se utilizan los recursos laborales de la empresa;

7) analizar el fondo de salarios de la empresa;

8) desarrollar medidas para mejorar la organización del trabajo en la empresa en cuestión.

Las fuentes de información para el análisis de los recursos laborales son: plan laboral; "Informe sobre el trabajo" - F. No. 1-T; "Informe sobre los costos de producción y venta de productos (obras, servicios) de la empresa" - F. No. 5-З; "Cuadro resumen de indicadores clave (complejo que caracteriza la actividad económica de la empresa)" - F. No. 22; informes estadísticos del departamento de personal sobre el movimiento de trabajadores; informes operativos de tiendas, departamentos, servicios de la empresa; otros informes relacionados con los recursos laborales de la empresa y Unidades de producción y servicios en función de la meta y objetivos del investigador; determinación de factores y un cambio cuantitativo en su influencia en el cambio de indicadores laborales; encontrar formas de eliminar los factores que afectan negativamente y consolidar la influencia de los positivos.

El objeto de estudio del trabajo del curso sobre el tema "Análisis del uso de los recursos laborales de la empresa" es la empresa de JSC "IDGC" - "Energetik".

Este trabajo se realizó de acuerdo a los registros contables y estadísticos. esta empresa para el período correspondiente de 2009 a 2011 utilizando materiales de artículos de revistas y literatura económica especial.

En el desarrollo de este trabajo de curso se utilizaron métodos de investigación tales como síntesis, análisis, inducción, deducción, método gráfico.

La contribución al desarrollo de ideas sobre este tema fue realizada por científicos como Genkin B.M., Shlender P.E., E.V. Kasimovsky, I.S. Maslov, E.V. Belkin, G.A. Kononova, K. K. Grishchenko. Actualmente también se están realizando obras cuyo objeto es solucionar los problemas de empleo y desempleo.

1 Fundamentos teóricos de los recursos laborales de una empresa

1.1 El concepto y esencia de los recursos laborales

Un análisis de la literatura científica muestra que en varias fuentes hay varias designaciones significativamente cercanas de este concepto. Entonces, el concepto recursos humanos» se introduce en las obras de varios economistas extranjeros: Shifer R.S., Dornbusch R., Schmalenzi R., Heine P., Sink D.S., McConnell K.R., Brew S.L. y suele considerarse como una categoría económica, cuya definición parte de la idea de que el trabajador es el mismo recurso de producción como tierra, materiales, finanzas, etc. utilizamos dicha interpretación tanto a nivel macroeconómico como para una consideración general de los flujos de recursos de una empresa.

Además, se utilizan los conceptos de "potencial laboral" o "capital humano". Entonces, B. M. Genkin señala el potencial laboral como un conjunto de características humanas que han surgido como resultado de inversiones materiales y espirituales en él: inteligencia, creatividad, salud, educación, profesionalismo, moralidad, actividad, organización. A su vez, el autor identifica los siguientes componentes del potencial laboral: salud, moralidad, capacidad de trabajo en equipo, creatividad, actividad, organización, educación, profesionalismo, recursos del tiempo de trabajo.

Porshnev A.G. y otros distinguen el concepto de "potencial laboral", definiéndolo como "una medida de los recursos y capacidades disponibles de un empleado, formados continuamente en el proceso de toda la socialización, implementados en el comportamiento laboral y determinando su real fecundidad". se debe notar que enfoque economico a este concepto, determina la prioridad de evaluar las diferencias en el valor creado por el potencial laboral, la intensidad y la remuneración del trabajo de diversa calidad. El enfoque sociológico, por su parte, consiste en determinar los tipos de comportamiento de los empleados y el sistema de interacciones determinado por los estereotipos sociales.

En la Figura 1, presentamos esquemáticamente el potencial laboral individual de un empleado individual y el potencial laboral de una organización - en la Figura 2.

Figura 1 - La estructura del potencial laboral individual.

Figura 2 - La estructura del potencial laboral de la organización.

El concepto de "capital humano" se define como "potencial de trabajo humano realizado en el proceso de trabajo". Al mismo tiempo, con base en la evaluación capital humano» es teniendo en cuenta los costos incurridos por la propia persona y/o la empresa para la formación del potencial laboral. Aquellos. al utilizar este concepto, es posible evaluar el estado de los recursos humanos o laborales desde un punto de vista económico, a partir de una evaluación monetaria del potencial de los empleados.

Formación de recursos laborales en las condiciones desarrollo innovador se propone gestionar la calidad del capital humano. Además, los autores fundamentan las principales direcciones de acción que permiten:

1) formar una adecuada tecnologías modernas infraestructura de personal, para actualizar la formación profesional de trabajadores capaces de relativamente término corto mejorar la cultura productiva;

2) proporcionar condiciones para el desarrollo escuela científica en educación fundamental y de ingeniería, en el campo tecnologías de la información, así como el desarrollo prioritario de la ciencia universitaria;

3) mejorar significativamente la calidad de la educación profesional en el campo de la economía y la gestión de la producción.

Así, analizando el aparato conceptual, se puede notar que los recursos laborales son una categoría que ocupa una posición intermedia entre categorías económicas"población" y "fuerza de trabajo total". Consideremos con más detalle el contenido del concepto de "recursos laborales" y tratemos de evaluar su importancia en el sistema de gestión eficaz.

V vista general, en términos de contenido, los recursos laborales son la parte capacitada de la población que, teniendo capacidades físicas e intelectuales, está en condiciones de producir bienes materiales o prestar servicios. Al mismo tiempo, en términos cuantitativos, la composición de la fuerza de trabajo incluye a toda la población capacitada ocupada, independientemente de su edad, en las áreas de economía pública e individual. actividad laboral.

También incluyen a las personas en edad de trabajar que son potencialmente capaces de participar en el trabajo, pero están empleadas en el hogar y personal. granja subsidiaria, en estudio con separación de producción, en servicio militar.

En la estructura de los recursos laborales en términos de su participación en producción social Hay dos partes: activa (funcionamiento) y pasiva (potencial). Así, la fuerza de trabajo está formada por trabajadores reales y potenciales. Las habilidades físicas e intelectuales necesarias dependen de la edad: en el período temprano de la vida de una persona y en el momento de la madurez, se forman y multiplican, y se pierden con la vejez. La edad actúa como una especie de criterio que permite distinguir los recursos laborales reales de toda la población.

La fuerza laboral en Rusia incluye:

1) la población en edad de trabajar, con excepción de los inválidos de trabajo y de guerra que no trabajan del primer y segundo grupo y las personas en edad de trabajar que no trabajan y que reciben pensiones de vejez en condiciones preferenciales;

2) población menor y mayor de edad para trabajar, ocupada en la economía nacional.

El tamaño de la mano de obra depende de los límites de edad establecidos oficialmente: los niveles superior e inferior de la edad laboral, la proporción de personas sin discapacidad entre la población en edad laboral, el número de personas que participan en trabajo social de personas más allá de la edad laboral.

Los grupos de edad están establecidos en cada país por la legislación vigente. En Rusia, la edad laboral se considera: para hombres - 16-59 años (inclusive), para mujeres - 16-54 (inclusive). Los límites de edad para trabajar no son los mismos en diferentes países. En varios países, el límite inferior se establece entre 14 y 15 años y, en algunos, en 18 años. El límite superior en muchos países es 65 para todos o 65 para hombres y 60-62 para mujeres.

La esperanza de vida promedio y la edad de jubilación en varios países se muestran en la Tabla 1.

Cuadro 1 - Esperanza de vida media y edad de jubilación en 2011

En Rusia, la legislatura ha considerado repetidamente la necesidad de aumentar el umbral de edad: para los hombres, de 60 a 65 años, para las mujeres, de 55 a 60 años. Sin embargo, la difícil situación económica de la población activa, la baja esperanza de vida, la alta mortalidad en edad laboral obligan al Estado a postergar la solución de este tema hasta un momento más favorable.

El papel principal en la fuerza laboral lo desempeña la población capacitada en edad de trabajar.

La población sin discapacidad es un conjunto de personas, principalmente en edad de trabajar, que, de acuerdo con sus datos psicofisiológicos, están en condiciones de participar en la actividad laboral. En la práctica, se hace una distinción entre capacidad de trabajo general y profesional. La capacidad laboral general implica que una persona tiene datos físicos, psicofisiológicos y de edad que determinan la capacidad para trabajar y no requieren capacitación especial. La capacidad profesional para el trabajo es la aptitud para un determinado tipo de trabajo, adquirida en el curso de educación especial. El número de recursos laborales puede incrementarse debido al crecimiento natural de la población en edad de trabajar, la reducción de la proporción de personas que no pueden trabajar entre las personas en edad de trabajar y la revisión de los límites de edad para la capacidad laboral.

V condiciones modernas Las principales fuentes de reposición de los recursos laborales en Rusia son: los jóvenes que ingresan en edad laboral; personal militar liberado de las fuerzas armadas en relación con la reducción del tamaño del ejército; migrantes forzados de los países bálticos, Transcaucasia, Asia Central. Al mismo tiempo, cabe señalar que la planificación de actividades en el campo de los recursos laborales solo de acuerdo con sus características cuantitativas puede ser imprudente. La prioridad del desarrollo innovador determina la especial importancia de las características cualitativas de los recursos laborales, ya que el desarrollo y la implementación exitosa de soluciones innovadoras requieren empleados altamente calificados que sean capaces de resolver problemas creativos.

Los cambios cuantitativos en la cantidad de recursos laborales se caracterizan por indicadores tales como crecimiento absoluto, tasas de crecimiento, tasas de crecimiento. El crecimiento absoluto se determina al principio y al final del período bajo revisión. Esto suele ser un año o más. Una evaluación cuantitativa de la tendencia en el estado y el uso de los recursos laborales permite tener en cuenta y determinar la dirección para aumentar su eficiencia. La identificación moderna de tendencias en el desarrollo demográfico de la sociedad tiene un impacto significativo en los recursos laborales. Sin tener en cuenta la situación demográfica, pueden producirse deformaciones durante la formación. planes de gobierno desarrollo económico y social del país. De las características demográficas población sin discapacidad(estructura de género y edad, salud, tasa de empleo) e indicadores de desarrollo demográfico (la dinámica de la tasa de natalidad y mortalidad de la población) depende del valor del ingreso nacional total. Esto también se debe a que el factor demográfico, en paralelo con otros factores socioeconómicos, incide en el nivel de actividad laboral de la población. Los cambios en el tamaño y estructura de la población por sexo y edad afectan el uso del ingreso nacional, la relación entre la oferta y la demanda fuerza de trabajo. Al mismo tiempo, las posibilidades y el momento del desarrollo de regiones económicas prometedoras dependen del tamaño y la tasa de crecimiento de la población y su distribución en todo el país. La distribución de la población rusa por edad y género se presenta en la Tabla 2.

Tabla 2 - Distribución de la población rusa por edad y sexo de 2007 a 2011

Como puede verse en el cuadro, en comparación con 2007, la proporción de niños menores de 9 años ha disminuido significativamente, mientras que se observa un crecimiento en el siguiente grupo de edad. La composición de la población por sexo muestra que por debajo de los 39 años, la población masculina es casi igual a la femenina. La brecha en números a favor de las mujeres se está ampliando en el grupo de edad de 50 a 59 años. Esto se explica por el hecho de que la esperanza de vida promedio de los hombres en Rusia se encuentra en este momento. Así, la relación entre el número de población económicamente activa y la proporción de la población ocupada se mantendrá aproximadamente en el mismo nivel. Al mismo tiempo, se observa una tendencia a la baja en la población de 20 a 40 años, que se corrige con la previsión del Ministerio de Desarrollo Económico, según la cual Rusia entra en un periodo de reducción absoluta de la población en edad de trabajar.

Metodología para el análisis de los recursos laborales

El análisis de los recursos laborales se lleva a cabo de acuerdo con el orden que se muestra en la figura.

El procedimiento para analizar los recursos laborales.

Por ejemplo, tomemos la empresa JSC "Productos", que se dedica al comercio minorista. La especialización en productos de JSC "Productos" corresponde a formato estandar tienda al por menor según OKVED 52.11: productos alimenticios, bebidas alcohólicas y no alcohólicas.

El análisis de los recursos laborales se realizará de acuerdo con la metodología comentada anteriormente.

Seguridad de la empresa con recursos laborales.

El diagrama muestra los resultados del cálculo. plantilla media empleados para el año que se informa.

Resultados del cálculo del número promedio de empleados para el año de informe

El número medio de empleados fue de 58 personas.

El número de empleados corresponde a las necesidades de la empresa según la plantilla.

Dotación de personal de JSC "Productos"

Estructura de los recursos laborales

Considere la estructura del personal de JSC "Productos" en el contexto de los siguientes indicadores:

1. Experiencia laboral:

Del diagrama se deduce que la participación más pequeña en la estructura del personal (24%) está ocupada por empleados con experiencia laboral de más de 2 años, mientras que la mayoría del personal (43%) trabaja durante aproximadamente 1 año. Esto también indica la frecuente rotación de personal en JSC "Productos".

2. Composición por edad de los empleados:

Estructura de la plantilla por edad

El diagrama muestra que el 19% de los empleados son jóvenes de 18 a 25 años, en su mayoría estudiantes; el 32% de los empleados tiene entre 25 y 30 años; 28% - de 30 a 40 años; 21% - de 40 a 50 años. Se puede concluir que JSC “Productos” atrae a jóvenes que compaginan trabajo con estudio en una universidad. La dirección de la empresa utiliza activamente la política de atraer personal joven.

Cabe señalar que las empresas comerciales a menudo se caracterizan por un mayor nivel de rotación y rotación de personal, lo que se debe a la mayor demanda de las empresas comerciales de empleados de nivel inferior, que incluyen vendedores, conductores, etc. Teniendo en cuenta que aproximadamente la mitad de los empleados de JSC "Productos" tienen entre 18 y 30 años, la alta rotación de personal y el bajo nivel de estabilidad del personal son bastante comprensibles y naturales. Teniendo en cuenta la tendencia alcista del indicador de la constancia de la composición de la plantilla, con cierto grado de confianza podemos sugerir una disminución de la rotación de los recursos laborales de forma natural.

3. Educación de los empleados:

De acuerdo con los datos presentados, la mayoría de los empleados del personal de JSC "Productos" han completado la educación secundaria especializada (52%). Todos los empleados de 18 a 25 años, estudiantes que combinan trabajo en JSC "Productos" con estudios tienen educación superior incompleta. Educación más alta Cuenta con todo el personal administrativo y algunos trabajadores del personal de ventas. En general, se debe concluir que la estructura educativa de la fuerza laboral de JSC "Productos" es típica de las empresas comerciales minoristas y corresponde completamente a las condiciones comerciales actuales de JSC "Productos".

Según el diagrama, la parte principal del personal en JSC "Productos" es trabajadores del comercio, no hay personal de producción, lo cual es bastante natural para una empresa minorista. La proporción de personal de mantenimiento, soporte y administrativo corresponde a las necesidades de los "Productos" de JSC. Al mismo tiempo, dado que la base de los recursos laborales de la empresa es el personal de ventas, la participación ejecutivos y especialistas por empresa es bajo.

La estructura profesional de la plantilla de JSC "Productos" corresponde a la organización tradicional empresa minorista, en la que se destacan gerentes, economistas, contadores, ingenieros y personal técnico, tecnólogos, comerciantes y vendedores. A diferencia de los grandes cadenas minoristas, supermercados, grandes almacenes, etc. el nivel de especialidad dentro de la organización tradicional de una empresa minorista está determinado únicamente por la posición categórica del empleado.

5. Cualificación del personal

La estructura de los recursos laborales por nivel de habilidad

Según el diagrama, la mayor parte del personal de JSC "Productos" está formado por trabajadores con un nivel básico de calificación. Este nivel incluye personal de ventas y servicio con especial o educación vocacional. Los recursos laborales sin cualificación incluyen casi en su totalidad personal de apoyo, a los que no se exigen requisitos. requisitos de calificación. El primer nivel de cualificación es trabajadores administrativos y parte de la fuerza de ventas.

Según la duración y la naturaleza del empleo, los recursos laborales de las empresas se distribuyen según el tipo de relación laboral. Los empleados pueden ser contratados en forma permanente, en forma temporal, para realizar trabajo estacional o contratados para hacer trabajos ocasionales. Al evaluar los recursos laborales de JSC "Productos", se encontró que, según la duración del empleo, todos los empleados trabajan en la empresa de forma permanente. Si existe la necesidad de realizar trabajos aleatorios, la empresa recurre a los servicios de empresas especializadas.

En JSC "Productos" en este momento en la estructura de recursos laborales no hay empleados contratados a tiempo parcial, y tampoco hay empleados contratados bajo contratos de derecho civil. Todos los empleados son contratados de acuerdo con la plantilla de personal.

A la hora de determinar la plantilla media no se han tenido en cuenta los siguientes tipos de empleados: mujeres con licencia por maternidad y empleados con licencia por estudios.

Movimiento de recursos laborales

Teniendo en cuenta la dinámica del número de personal y el movimiento de personal en en términos absolutos se puede juzgar que hay una rotación frecuente de empleados en los "Productos" de JSC. Este hecho repercute negativamente en la actividad económica de la empresa, ya que conduce a una disminución de la productividad laboral a largo plazo, al mismo tiempo que aumenta el nivel de costos por la búsqueda, selección y selección de personal.

El diagrama ilustra la dinámica de los indicadores laborales.

Dinámica de indicadores laborales de JSC "Productos"

Analicemos el movimiento de los recursos laborales:

Cob para admisión 2013 = 15/56 = 0.27

Cob para admisión 2014 = 19/57 = 0.33

Cob para admisión 2015 = 24/58 = 0.41

Mazorca a elección con esclava. 2013 = 1/56 = 0,02

Mazorca a elección con esclava. 2014 = 2/57 = 0,04

Mazorca a elección con esclava. 2015 = 4/58 = 0,07

Rendimiento de mazorca 2013 = 12/56 = 0,21

Rendimiento de mazorca 2014 = 14/57 = 0,25

Rendimiento mazorca 2015 = 17/58 = 0,29

Mazorca de facturación total 2013 = (15-1-12)/56 = 0,04

Mazorca de facturación total 2014 = (19-2-14)/57 = 0,05

Mazorca de facturación total 2015 = (24-4-17)/58 = 0,05

Mazorca de una vuelta completa 2013 = (15+12)/56 = 0,48

Mazorca de una vuelta completa 2014 = (19+14)/57 = 0,57

Mazorca de una vuelta completa 2015 = (24+17)/58 = 0,70

Sustitución de mazorca 2013 = 15/12 = 1,25

Sustitución mazorca 2014 = 19/14 = 1,35

Sustitución mazorca 2015 = 24/17 = 1,41

A la constancia de la plantilla 2013 = 22/56 = 0,39

A la constancia de la plantilla 2014 = 25/57 = 0,44

A la constancia de la plantilla 2015 = 33/58 = 0,57

A la estabilidad de la plantilla 2013 = 20/56 = 0,36

A la estabilidad de la plantilla 2014 = 18/57 = 0,32

A la estabilidad de la plantilla 2015 = 14/58 = 0,24

Según los resultados presentados, la rotación de personal en Produkty JSC aumentó del 21 % en 2013 al 29 % en 2015. Las cifras de rotación calculadas están en el rango de 0,02 a 0,41, lo que indica tendencias negativas en los "Productos" de JSC, la más significativa es el aumento de la rotación de personal.

El índice de rotación total aumentó del 4% en 2013 al 5% en 2014 y 2015. El índice de rotación aumentó significativamente del 48% al 70% en 2015. Esto indica una tendencia ascendente en el movimiento de recursos laborales y una intensificación general de la rotación de personal.

La dinámica general de la rotación de los recursos laborales de JSC "Productos" caracteriza la inestabilidad del personal de trabajo.

El valor de la tasa de reemplazo pasó de 1,25 a 1,41 en 2015, lo que caracteriza la creciente necesidad de la empresa de personal nuevo debido al crecimiento de la rotación de personal en el período analizado. Sin embargo, la empresa logra mantener una completa conformidad cuantitativa de los recursos laborales con las necesidades de la empresa.

La tasa de retención de personal de la empresa, aunque aumentó de 39% a 57% en 2015, sigue siendo relativamente baja. El índice de estabilidad del personal disminuyó de 36% a 24% en 2015, lo que se debe a la salida por causas naturales de parte de los empleados que laboran en JSC “Productos” desde el momento de su fundación.

Cabe señalar que existe un nivel muy alto de rotación de personal en la empresa, lo que altos índices El coeficiente de admisión nos permite juzgar la rotación frecuente de personal, lo que conduce a una disminución en la eficiencia de la actividad económica principal en el marco de la organización del comercio minorista en JSC "Productos".

Por lo tanto, podemos hablar sobre el problema de la rotación de personal en JSC "Productos". Cabe señalar que en el período analizado en JSC “Productos” se presenta una rotación excesiva, mientras que existe una tendencia a que este coeficiente aumente, lo que llevó a que el coeficiente de rotación en 2015 se acercara a su límite crítico.

Conclusiones intermedias

Teniendo en cuenta los resultados del análisis de los indicadores de movimiento de personal y la estructura de los recursos laborales de JSC "Productos", se puede juzgar que la empresa tiene una tendencia a aumentar el número de personal, mientras que el número de las contrataciones y despidos van en aumento, lo que sumado a una alta proporción de empleados que laboran en la empresa por 1 año o menos, indica un problema en la gestión laboral. Además, la distribución de los recursos laborales por categoría y nivel de calificación confirma la naturaleza negativa de esta tendencia: el personal de ventas a menudo es reemplazado, lo que conduce a una disminución en la eficiencia del uso de los recursos laborales. Al mismo tiempo, la naturaleza de la distribución de los recursos laborales de JSC "Productos" por edad confirma la alta proporción de trabajadores jóvenes, lo que también atestigua a favor de la naturaleza negativa de la dinámica del movimiento de recursos laborales en JSC "Productos".

Con base en los resultados de la evaluación de los indicadores laborales de JSC "Productos", se debe concluir que la empresa cuenta con recursos laborales de acuerdo con las necesidades actuales. Aunque los indicadores del movimiento de recursos laborales en parte indican tendencias negativas en los "Productos" de JSC, en general, reflejan los detalles de la empresa comercial.

Eficiencia laboral

En el aspecto aplicado de evaluar el uso de los recursos laborales de las empresas comerciales, un estudio estadístico de la efectividad de su uso es de gran importancia. La base del uso de los recursos laborales de las empresas comerciales es la productividad laboral. En el comercio, la productividad laboral se mide por el volumen de comercio por empleado promedio por unidad de tiempo.

Los resultados de los cálculos se presentan en la tabla.

El valor del coeficiente de constancia de la composición del personal de la empresa aumentó en 2015 en 0,13 y ascendió a 0,57, pero sigue siendo relativamente bajo. Esto indica un alto nivel de rotación de personal en el equipo de empleados de JSC "Productos". Esto caracteriza la situación con el uso de recursos laborales en JSC "Productos" no desde el mejor lado.

La relación de la tasa de crecimiento del salario medio a la productividad laboral fue de 1,022, lo que indica que la empresa no cumple con la ley económica básica, cuando la productividad laboral debe crecer más rápido que los salarios. JSC "Productos" debe adoptar un enfoque más racional a los problemas política de personal y reconsiderar la práctica de trabajar con personal, ya que esta tendencia puede conducir a una falta de perspectivas para la actividad económica posterior de la empresa.

Teniendo en cuenta el nivel actual de productividad laboral en JSC "Productos", se puede juzgar que el factor clave en su aumento debe ser la modernización de los métodos y objetos de trabajo utilizados, el aumento del equipo técnico de trabajo y la mejora. procesos tecnológicos. Teniendo en cuenta que la principal actividad económica JSC "Productos" es venta minorista, la empresa debe centrarse en mejorar la eficiencia del personal de ventas.

Conclusión

Por lo tanto, podemos concluir que hay una serie de problemas en JSC "Productos" relacionados con el uso de los recursos laborales. En primer lugar, la empresa tiene baja eficiencia y rentabilidad en el uso del fondo de tiempo de trabajo, lo que se debe al alto nivel de daño económico por la pérdida de tiempo de trabajo. En segundo lugar, la tasa de crecimiento de la productividad laboral va a la zaga de la tasa de crecimiento del promedio mensual salarios, lo que indica una política insuficientemente pensada para el uso de los recursos laborales. Por lo tanto, es necesario implementar medidas destinadas a eliminar estas deficiencias en las actividades de los "Productos" de JSC y aumentar la eficiencia en el uso de los recursos laborales de la empresa.

El trabajo es el elemento más importante de cualquier proceso económico (abastecimiento, producción y venta). Para mejorar la eficiencia laboral, es necesario crear relaciones óptimas entre indicadores como el número y la composición de los empleados, la productividad laboral, la cantidad de trabajo realizado y el uso del tiempo de trabajo. De no poca importancia para resolver estos problemas es el análisis económico del trabajo.

La base de información para el análisis del personal son los siguientes datos: contabilidad, financiera y informes estadísticos datos contables y no contables gerenciales (operativos), información primaria ubicada en el departamento de personal, documentos contables, pedidos, etc. Dependiendo de la meta y los objetivos del análisis, se pueden usar otros materiales. Actualmente, el principal informe sobre el trabajo es estadístico. Incluye el formulario mensual f. No. P-4 "Información sobre el número, salarios y movimiento de trabajadores".

De acuerdo con la legislación vigente, las propias empresas determinan el número total de empleados, su composición profesional y cualificación, aprueban los estados. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que en el informe f. No. 1-T no proporciona un desglose detallado por categorías de empleados, por lo tanto, los datos contables primarios se utilizan para el análisis y la cantidad de personal en el año del informe se compara con la cantidad del año anterior.

Cabe señalar que en el turismo, como en otros sectores de la economía, el problema del uso de la mano de obra debe resolverse mediante la transición activa de la industria a un camino intensivo de desarrollo. Mayor volumen actividades de producción se puede hacer con menos trabajadores. Naturalmente, la intensificación de los procesos de circulación de mercancías no debería afectar en modo alguno la calidad de los servicios comerciales. Por el contrario, la organización científica del trabajo, el crecimiento de la productividad puede evaluarse positivamente si mejora la calidad del servicio.

El proceso de estudio y análisis de la eficacia de la utilización de personal en las empresas turísticas consta de las siguientes etapas:

En el proceso de análisis del número de empleados, se establece lo siguiente:

Cumplimiento de la dotación media real prevista en la plantilla;

Dinámica del número de empleados en comparación con la dinámica de la prestación de servicios turísticos;

Movimiento y rotación de la fuerza laboral en el período del informe;

Cambios en la estructura profesional y de calificación;

Utilización del fondo de calendario del tiempo de trabajo;

El impacto en el cambio en el número de empleados de la introducción de medidas para mecanizar procesos intensivos en mano de obra, racionalizar puestos de trabajo, etc.

A la hora de analizar la dotación de personal de una organización turística se utilizan los datos de nómina y plantilla media, la estructura de la plantilla.

La provisión de una organización turística con empleados se estudia comparando el número de empleados para el informe y los períodos anteriores.

En el proceso de análisis, es necesario estudiar la composición de los empleados por categorías y grupos individuales, tanto en términos absolutos como relativos. Para ello, se construye una tabla en la que se determina: el porcentaje del plan y la dinámica del número en general y por grupos de empleados; se revela un exceso o escasez de personal, etc.

Luego de analizar el número total de empleados, se debe evaluar la estructura del personal, para lo cual se considera la proporción de gerentes, trabajadores operativos, obreros y otro personal en el número total.

En el curso del análisis, es necesario prestar atención al hecho de que el número real de empleados no cambia significativamente en la dinámica, a menos que, por supuesto, el aumento en el número se produzca como resultado de la apertura imprevista de nuevas divisiones. . Es posible reducir el número de empleados reduciendo la participación labor manual, el uso de formas progresivas de servicio, la mejora de la organización de puestos de trabajo. Así, con un número mínimo de empleados, aumentar el volumen de ventas de bienes.

Habiendo estudiado la provisión de una organización turística con empleados en el contexto de grupos y profesiones, es necesario comenzar a analizar su composición cualitativa, es decir, calificación y nivel educativo, edad, género y experiencia laboral.

Al analizar nivel de calificación los gerentes deben calcular las proporciones de cada categoría de gerentes (más alto, primero, etc.) en el número total de gerentes. Si el número total de gerentes está dominado por gerentes con categorías bajas, esto puede afectar el volumen de ventas y la calidad del servicio al cliente. A partir de los resultados del análisis se realizan propuestas concretas y se esbozan medidas para eliminar las causas de la baja cualificación de los directivos, se desarrollan medidas para la formación, reciclaje y perfeccionamiento del personal.

Según el nivel educativo, se estudian los empleados (gerentes, especialistas) y otros empleados. A su vez, se elabora una tabla de agrupación con una división de trabajadores: con educación media, con secundaria especializada, con educación media superior y media incompleta. Tal agrupación permite estudiar la dinámica de estos indicadores, para calcular la proporción de cada grupo de trabajadores, según el nivel educativo.

Después de analizar la calificación y el nivel educativo de los empleados, es necesario comenzar a estudiarlos por edad, género y experiencia laboral. Al analizar la composición por edad de los empleados y la antigüedad en el servicio, es necesario calcular la participación de los empleados de cada grupo en el número total. Un análisis de los empleados por experiencia laboral continua permite identificar la estabilidad del personal en una determinada organización y esbozar formas de consolidarlos (mejorar los salarios, crear condiciones laborales favorables, etc.).

El estudio de la estabilidad del personal está directamente relacionado con el análisis del movimiento de los trabajadores y la liberación esperada.

En el curso del análisis del movimiento de trabajadores, se utilizan los siguientes coeficientes: rotación total; volumen de negocios en el momento de la admisión y el despido; rotación de personal; estabilidad; Rotación; desplazamientos, etc. El análisis de estos coeficientes es de gran importancia y consiste en estudiar los cambios en la dinámica y las causas de dichos cambios. Los coeficientes de movimiento de trabajadores caracterizan la proporción de trabajadores contratados o despedidos en su número total.

Después de calcular los coeficientes anteriores, es recomendable analizar las causas de sus fuertes fluctuaciones en la dinámica, lo que permitirá desarrollar medidas específicas para eliminar sus consecuencias negativas.

Al analizar los coeficientes, es necesario comparar el coeficiente de rotación para la recepción de empleados con el coeficiente para su retiro. Si son iguales, es necesario analizar la composición cualitativa de los trabajadores ocupados y despedidos. Más detenidamente, es necesario estudiar la situación en la que el índice de rotación en el momento de la enajenación es mayor que el índice de rotación en la admisión. En este caso, se determina el motivo de esta situación: la introducción de la automatización. procesos de producción, formas avanzadas de servicio al cliente, etc. Si el índice de rotación para contratar trabajadores es mayor que el índice de rotación para irse, esto puede deberse a la apertura de industrias adicionales y otras unidades estructurales, organización laboral deficiente, automatización reducida, etc. .

El cambio en la tasa de rotación del personal se analiza averiguando las razones del despido de empleados en toda la organización, profesiones individuales y departamentos.

El uso del tiempo de trabajo tiene una gran influencia en la eficiencia de la organización en su conjunto. Por qué se calculan los indicadores: el número de horas-hombre trabajadas (sin trabajadores externos a tiempo parcial y empleados fuera de la lista); el número de horas-hombre trabajadas por los trabajadores a tiempo parcial externos; número de empleados en la nómina que trabajaban a tiempo parcial tiempo de trabajo a iniciativa de la administración y el número de horas-hombre no trabajadas; el número de empleados en nómina a los que se les concedió licencia sin goce de sueldo o con goce de sueldo parcial a iniciativa de la administración y el número de sus días-hombre; lo mismo, pero propia voluntad trabajadores; el número de días-persona de enfermedad (contabilizando los días laborables según el calendario) de los empleados en la nómina de acuerdo con las hojas de incapacidad temporal. En el proceso de análisis de la incapacidad temporal se deben establecer sus causas: morbilidad laboral, lesiones industriales, otras razones y medidas adoptadas en la organización para proteger la salud de los trabajadores.

Al estudiar la dinámica de los indicadores anteriores, es posible analizar los cambios a lo largo de varios años en el número promedio de días trabajados por un empleado (D) y el día laboral promedio en horas (WP) utilizando las fórmulas:

donde BH son los días-hombre trabajados por todos los empleados en el período;

HH - horas-hombre trabajadas por todos los empleados en el período;

H - el número de empleados.

Al analizar el tiempo de trabajo, se calcula en días: fondo de tiempo calendario; fondo nominal de tiempo (fondo calendario menos días no laborables); fondo real de tiempo de trabajo (fondo de tiempo nominal menos el número de días de ausentismo y menos el tiempo de inactividad de todo el día). El análisis del tiempo de inactividad se lleva a cabo estudiando las causas de su ocurrencia y desarrollando medidas específicas para eliminar las condiciones para su ocurrencia.

Un aumento de la productividad laboral es importante para el comercio, como para cualquier otro sector de la economía. importancia economica. La productividad laboral es un indicador que refleja todos los aspectos de las actividades económicas y financieras de las organizaciones. El crecimiento de la productividad afecta favorablemente muchos indicadores: volúmenes de ventas, costos de ventas, nómina, ganancias. Aunque la productividad laboral en sí misma depende de la implementación nueva tecnología, mejorando la organización del trabajo y los incentivos materiales.

El indicador de productividad laboral en el turismo es el valor de la facturación por empleado promedio en su conjunto, así como para sus grupos individuales (trabajadores operativos, vendedores) por unidad de tiempo. En consecuencia, la productividad laboral en el turismo se entiende como la capacidad de un empleado para vender una determinada cantidad de bienes por unidad de tiempo de trabajo, y la cantidad de tiempo dedicado a la venta de una unidad de bienes se denomina intensidad laboral.

Este indicador depende estrechamente de la estructura del comercio. Es bastante aceptable para la medición global de la productividad laboral, cuando no hay cambios significativos en la estructura del comercio; y completamente inadecuado para análisis comparativo dos o más diversificados organizaciones de turismo y sus divisiones. Así, la productividad laboral en el turismo viene determinada por la fórmula:

donde Fri - productividad laboral;

Nr - el volumen de comercio;

H - el número de empleados.

Se estudia la dinámica de la productividad laboral durante varios años y, al mismo tiempo, se debe prestar atención a:

a) el crecimiento de la productividad laboral superó el crecimiento del salario promedio (en el análisis, puede construir un gráfico);

b) el crecimiento de la productividad laboral superó el crecimiento del número de empleados, es decir, el aumento de las ventas (facturación) debe garantizarse mediante el crecimiento de un factor intensivo: la productividad laboral.

En el proceso de análisis, es necesario calcular no solo la productividad laboral anual, trimestral y mensual, sino también diaria, por hora, que se calculan mediante las fórmulas:

donde D - días del período;

B - tiempo de trabajo, horas.

El análisis factorial de la productividad laboral se lleva a cabo en dos direcciones:

se estudian los factores y causas que inciden en el cambio de la productividad del trabajo;

se revela la influencia de la productividad laboral en otros indicadores económicos del trabajo de la organización (la influencia de la productividad laboral en los volúmenes de ventas).

existe un gran número de factores que afectan la productividad del trabajo. Se pueden dividir en internos y externos. Los externos incluyen: el estado de la economía del país en su conjunto; progreso científico y técnico; disponibilidad de nuevas tecnologías; conexiones internacionales; el estado de la legislación; la disponibilidad de personal, el nivel de educación en el país, etc.

Los factores internos que operan a nivel de la organización se pueden dividir en tres grupos siguientes: materiales y técnicos, organizativos, económicos.

El grupo material y técnico incluye factores asociados con el progreso científico y tecnológico moderno; el estado y desarrollo de la base material y técnica del comercio; el nivel de mecanización de las operaciones; introducción de nuevos equipos y modernización de los existentes; la estructura de la red turística, etc.

Grupo factores organizacionales incluye: la intensidad de la introducción de formas progresivas de servicio al cliente; mejora del sistema de gestión; organización científica labor; mejorar la organización y el mantenimiento de los lugares de trabajo; pérdida de tiempo de trabajo; rotación de personal; formación avanzada del personal, etc.

Factores económicos: un cambio en el volumen y la estructura del comercio; mejora de las formas de remuneración, incentivos materiales para los trabajadores del comercio, etc.

Para determinar la influencia de los factores en la productividad laboral, se utilizan varios métodos: análisis de agrupación, dispersión y correlación, sustitución de cadenas, diferencias, integral y otros métodos. Así, el método de sustitución de cadenas permite calcular la influencia de varios factores utilizando las fórmulas indicadas en el apartado anterior y en este apartado.

El aumento de la productividad laboral es un problema cardinal para el desarrollo ulterior de las industrias, ya que es a su costa que se logra el principal aumento en los volúmenes de ventas. El nivel de productividad laboral, a su vez, depende del tamaño de los salarios. Los salarios tienen dos caras inextricablemente unidas entre sí: esta es, en primer lugar, la principal fuente de aumento del bienestar de los trabajadores y empleados (o del empobrecimiento, si este tamaño disminuye, en igualdad de condiciones) y, en segundo lugar, un medio para su interés material en el crecimiento de la producción y la mejora de la organización del trabajo. En la mejora de la eficiencia del trabajo de los trabajadores, un lugar importante lo ocupa la organización adecuada salarios y mejorando las formas de su estimulación.

A diferencia de los sectores manufactureros de la economía del país, la organización de los salarios en el turismo tiene sus propias características, que están determinadas por la naturaleza y las especificidades del trabajo de los trabajadores. La peculiaridad del comercio es que el objeto del trabajo en él es la satisfacción de las necesidades humanas, es decir, la venta de bienes a la población. La calidad de los servicios comerciales para la población depende no solo del volumen del comercio (la cantidad de ingresos por ventas), sino también del ahorro de tiempo de los compradores para la compra de bienes.

Cabe señalar que el sistema de remuneración actual está mal conectado con los resultados finales del trabajo de las organizaciones, no estimula la introducción de formas progresivas de organizar el proceso de servicio y no contribuye al crecimiento del nivel profesional de los empleados. En el turismo, ha aumentado el número de trabajadores sin educación especial, lo que finalmente ha llevado a un deterioro en la calidad del servicio al cliente.

El horario de trabajo de los empleados está regulado. derecho laboral, según el cual la duración de la normalidad semana de trabajo es de 40 horas, y para menores y personas que trabajan en condiciones difíciles - 36 horas a la semana. Para algunas categorías de trabajadores que realizan trabajos especialmente duros, se establece una semana laboral más corta.

Al contabilizar el tiempo de trabajo, las unidades básicas son la hora-hombre y el día-hombre. En la práctica también se utilizan unidades de tiempo mayores, como persona-mes y persona-año, pero equivalen al número medio de empleados de los períodos correspondientes.

Una hora-hombre trabajada es 1 hora de trabajo de un empleado en su lugar de trabajo. Se considera jornada hombre trabajada la aparición del trabajador en el trabajo y el hecho de que haya comenzado a trabajar, independientemente de la duración de la jornada laboral.

El tiempo teóricamente disponible para el trabajo se compone de las horas realmente trabajadas durante el período normal de trabajo (tiempo de trabajo) y las horas no utilizadas durante el período.

Las horas reales trabajadas deben incluir:

a) las horas realmente trabajadas durante el período normal de trabajo;

b) tiempo trabajado en exceso del período normal de trabajo y generalmente pagado por entregas en exceso de las tarifas normales (horas extraordinarias);

c) el tiempo pasado en el lugar de trabajo para trabajos tales como preparar el lugar de trabajo, reparar, mantener y preparar equipos, completar recibos, tarjetas, facturas;

d) horas pasadas en el lugar de trabajo durante el tiempo de inactividad debido a ausencia temporal del trabajo, parada del equipo, accidente o tiempo pasado en el lugar de trabajo durante el cual no se realizó ningún trabajo, pero por el cual se pagó sobre la base de un contrato de trabajo;

e) tiempo para breves períodos de descanso en el lugar de trabajo, incluidas las pausas para el té.

Cabe señalar que de acuerdo con el estándar internacional, las horas efectivamente trabajadas incluyen:

En primer lugar, el tiempo de inactividad, cuando el empleado estaba en el lugar de trabajo, pero no trabajó por una variedad de razones técnicas o tecnológicas. El tiempo de inactividad significa la pérdida de tiempo de trabajo si un empleado está presente en el lugar de trabajo. No incluye las horas reales trabajadas. El tiempo de inactividad de todo el día (es decir, cuando el empleado vino a trabajar, pero por diversas razones de naturaleza técnica o tecnológica no comenzó a trabajar) no se tiene en cuenta como parte de las horas trabajadas al calcular los fondos de tiempo tanto en días-hombre como en en horas-hombre. El tiempo de inactividad intra-turno, cuando el empleado no trabajó solo una parte de la jornada laboral, no se toma en cuenta para determinar los fondos de tiempo en horas-hombre;

Segundo, horas extras. Dado que se trata de un tiempo trabajado superior al tiempo teóricamente disponible para el trabajo, siempre debe contabilizarse por separado. También se debe prestar atención al hecho de que las horas extraordinarias no son cualquier tiempo que se trabaje en este período en exceso del normal. duración fija semana laboral (o mes laboral). Actualmente, los horarios de trabajo flexibles están muy extendidos, según los cuales el empleado, a su propia discreción, puede (dentro de ciertos límites) variar la duración del día, la semana y el mes de trabajo. En estas condiciones, el procesamiento de más de estatutario o por un contrato de trabajo, el tiempo de trabajo en un período se compensa con el tiempo libre en otro período, o viceversa.

Horas de trabajo no utilizadas durante el período buenas razones, consiste en las ausencias por enfermedad, vacaciones de estudio, desempeño de funciones estatales y públicas y otras ausencias previstas por la ley.

Las causas de no utilización del tiempo de trabajo incluyen las licencias administrativas y el trabajo a tiempo parcial o parcial por decisión de la administración, así como los conflictos laborales. La información completa sobre los fondos de tiempo y su uso se puede obtener del balance de tiempo de trabajo (Cuadro 8).

A nivel de empresa, es recomendable elaborar balances de tiempo de trabajo mensualmente. Una clasificación detallada de las áreas de no utilización del tiempo por motivos válidos y de los motivos de pérdida de tiempo de trabajo permite coordinar el programa de producción con aquellos recursos reales de tiempo de trabajo que pueden estar disponibles, a partir de datos sobre la estructura de la uso del tiempo de trabajo en un período determinado.

Tabla 8 - Saldo de horas de trabajo

Por lo tanto, al resumir este capítulo, se debe tener en cuenta que los recursos laborales unen tanto a los empleados empleados como a los empleados potenciales Personal de una empresa: todos los empleados en la nómina de esta empresa. Al calcular las necesidades de personal de una empresa, es necesario garantizar el uso más racional de los recursos laborales, la proporción óptima varias categorias personal, la máxima liberación posible de trabajadores para el uso de nuevas actividades. El cálculo de la necesidad de personal debe hacerse en el contexto de categorías de empleados. Para caracterizar el movimiento de trabajadores se utilizan indicadores absolutos y relativos. Los principales indicadores para evaluar la intensidad del movimiento de los recursos laborales incluyen: tasa de rotación para la admisión, tasa de rotación para la jubilación, tasa de rotación del personal, tasa de retención del personal, tasa de reemplazo de la fuerza laboral, tasa de dotación de personal.

La base de información para el análisis del personal son los siguientes datos: informes contables, financieros y estadísticos, datos contables y no contables (operativos) de gestión, información primaria ubicada en el departamento de personal, documentos contables, pedidos, etc. De acuerdo con la legislación vigente , las propias empresas determinan el número total de empleados, su composición profesional y calificada, estados estatales. El proceso de estudio y análisis de la efectividad del uso del personal en las empresas consta de las siguientes etapas:

Estudio y evaluación de la dotación de la empresa y sus divisiones estructurales con recursos laborales en general, así como por categoría y profesión;

Definición y estudio de indicadores de rotación de personal;

Identificación de reservas de recursos laborales, su uso más completo y eficiente.

Una de las tareas más importantes que enfrenta cualquier empresa es el uso racional de los costos de mano de obra humana. El volumen y la puntualidad de todo el trabajo, la eficiencia del uso de maquinaria y equipo y, como resultado, el volumen de producción, su costo y la ganancia dependen de la seguridad de la empresa con recursos laborales y la eficiencia de su uso.

Una condición necesaria para el crecimiento de la productividad laboral es la estabilidad del personal. El movimiento y la dinámica de la fuerza laboral se caracterizan por los siguientes indicadores:

1. índice de rotación para la recepción de trabajadores (Kpr): muestra qué parte de los trabajadores fue contratada nuevamente para el período:

2. índice de rotación de retiro (Kv): muestra qué parte de los empleados se fueron durante el período del informe:

3. tasa de rotación (Km):

4. El coeficiente de rotación total (Ko) se determina por la relación entre la suma de contratados y despedidos sobre el número medio de trabajadores o ocupados

Es necesario estudiar las causas de despido de los empleados (por voluntad propia, reducciones de plantilla, por infracciones disciplina laboral y etc.).

La tensión en el suministro de recursos laborales a la empresa puede aliviarse en cierta medida mediante un uso más completo de la mano de obra disponible, el aumento de la productividad laboral, la intensificación de la producción, la mecanización integral y la automatización de los procesos de producción, la introducción de equipos nuevos y más productivos, y la mejora de la tecnología y la organización de la producción.

Una característica general de la eficiencia en el uso de los recursos laborales está dada por la productividad laboral. Para medir la productividad laboral en la industria se utiliza el indicador de producción.

La producción se mide por el número de productos producidos por unidad de tiempo de trabajo o por empleado o trabajador promedio por año (mes, día)

El indicador más general de la productividad laboral es la producción anual promedio de productos por trabajador.

Producción anual promedio \u003d volumen de productos comercializables / número promedio de empleados (o trabajadores)

Producción diaria promedio \u003d volumen de productos comercializables / (número promedio de empleados * días hábiles)

Producción promedio por hora \u003d volumen de productos comercializables / horas trabajadas por año por todos los empleados

Tabla 10. Seguridad de la empresa con recursos laborales

Durante el período que se examina, el personal de la empresa ha cambiado tanto en número como en estructura. Durante todo el período, el número total de empleados aumentó en 271, mientras que el número de empleados, aprendices, MOS y personal no industrial disminuyó. Durante el año del informe, la empresa tiene escasez de personal: menos de 150 personas de lo previsto. Esto se aplica tanto al personal industrial y de producción como al personal no industrial. Una escasez especial de trabajadores (aunque su número ha aumentado, pero no lo suficiente), especialistas (debería haber más de ellos en comparación con el año pasado, pero su número, por el contrario, ha disminuido) y empleados (cuyo número también ha disminuido, y no aumentó como estaba previsto). Conclusión: en el período del informe, la empresa no está suficientemente provista de recursos laborales.

Tabla 11. Análisis de movimiento de personal

En la tabla 11 se observa que para el año anterior el número de personas contratadas fue de 58 personas, para el año de reporte 65 personas, por lo tanto, el índice de rotación de contrataciones disminuyó de 3.6% a 3.5%. Al mismo tiempo, durante el año del informe, el número de personas jubiladas aumentó en 11 personas, y el índice de rotación en la jubilación para el año del informe aumentó al 3,9%. El incremento en el número de despedidos a instancia propia y por violación de la disciplina laboral llevó a un incremento en la tasa de rotación de personal de 2,39% a 2,47%; lo que indica un deterioro en la política de personal, pero en general no es alta.

Tabla 12. Análisis de productividad laboral

De los datos de la Tabla 12 se puede ver que la producción de un trabajador y trabajador disminuyó muy significativamente de 13.76% a 24.78% en comparación con el año pasado, pero aun así es más de lo planeado. Al mismo tiempo, se ha incrementado la jornada laboral media. Esto puede indicar un deterioro nivel técnico sistemas tecnológicos, deterioro del nivel organizativo de la producción, descenso del nivel de organización del trabajo, etc.

Tabla 13. Análisis del uso de la nómina.

De los datos de la Tabla 13 se puede ver que el fondo de salarios del personal de producción industrial en realidad difiere del planificado en solo 194,8 mil rublos (ahorros), este es un muy buen indicador, casi el 100%. Esto se logró debido al hecho de que la cantidad de personal se redujo en 148 personas, pero los salarios aumentaron, en promedio, en 1000 rublos. El salario promedio de los trabajadores se incrementó en 929 rublos y el número se redujo en 90 personas, sin embargo, en un caso particular, el fondo salarial de los trabajadores se incrementó en 230 mil rublos. Y el fondo de salarios de los empleados se redujo en 627,9 mil rublos, a pesar de que el salario promedio aumentó en 863 rublos, esto se logró reduciendo el número de especialistas (en 55 personas). Con todo, da como resultado en la nómina del personal industrial, la implementación del plan en un 99%.

Cuadro 14. Datos para el análisis factorial de la producción por rublo de salario (planificado y real)

Para calcular la influencia de los factores, se puede utilizar el método de sustitución de cadenas. Usando los datos de la Tabla 14, averiguamos debido a qué factores ha cambiado la producción de productos por rublo de salario:

VP / FZPpl \u003d ChVpl * Ppl * Dpl * UDpl / FZPpl \u003d 22.04 * 7.6 * 220 * 77.7 / 17184300 \u003d 166.62 kop.

VP / FZPusl1 \u003d ChVpl * Ppl * Dpl * UDpl / FZPf \u003d 22.04 * 7.6 * 220 * 77.7 / 17414.2 \u003d 164.42 kop.

VP / FZPusl2 \u003d ChVpl * Ppl * Dpl * UDf / FZPf \u003d 22.04 * 7.6 * 220 * 79.1 / 17414.2 \u003d 167.39 kopeks

VP / FZPusl3 \u003d ChVpl * Ppl * Df * UDf / FZPf \u003d 22.04 * 7.6 * 220 * 79.1 / 17414.2 \u003d 167.39 kopeks

VP / FZPusl4 \u003d ChVpl * Pf * Df * UDf / FZPf \u003d 22.04 * 7.6 * 220 * 79.1 / 17414.2 \u003d 167.39 kopeks

VP / FZPf \u003d CWf * Pf * Df * UDf / FZPf \u003d 23.62 * 7.6 * 220 * 79.1 / 17414.2 \u003d 179.39 kop.

Cambio en la producción por rublo de salarios total:

179,39 - 166,62 = + 12,77 coronas.

Esto incluye cambios en:

• - ganancias anuales promedio de un empleado de la empresa:
  • 164,42 - 166,62 \u003d -2,18 coronas.
• - la proporción de trabajadores en el número total de personal:
  • 167,39 - 164,42 = +2,97 kopeks
• - el número de días trabajados por un trabajador por año:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - horas de trabajo promedio:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - rendimiento medio por hora de un trabajador:
  • 179,39 - 167,9 = +12,09 coronas.

El análisis muestra que la participación de los trabajadores (+2,97 kopeks) y el rendimiento medio por hora de un trabajador (+12,09 kopeks) tienen un impacto positivo en la producción por rublo de salario.

Tabla 15. Indicadores de intensidad de utilización de personal (para el último año y para el período del informe)

Analicemos la productividad laboral en comparación con el año pasado. De los datos de la tabla se puede ver que durante el período bajo revisión, la producción anual promedio disminuyó en 10.507 rublos, la producción diaria promedio en 53,1 rublos, la producción horaria promedio en 7,78 rublos.

Análisis de la influencia de los factores en la producción anual.

• ?GV = - 10507, incluso debido a:
• ?GVd \u003d ?D * Por * QVo \u003d 5 * 7.4 * 31.4 \u003d 1161.8
• ?GVp \u003d D1 * ?P * FVO \u003d 220 * 0.2 * 31.4 \u003d 1381.6
• ?GWhv \u003d D1 * P1 * ?HV \u003d 220 * 7.6 * (-7.78) \u003d -13008.2

Total: 1161,8 + 1381,6 + (-13008,2) = - 10464,76

La cantidad total de producción anual ha cambiado como resultado del redondeo de números en el proceso de cálculo. La producción anual disminuyó como resultado de la disminución en la producción por hora. Se puede concluir que la mano de obra del personal es utilizada de manera ineficiente. Un impacto positivo en los cambios en los indicadores de productividad laboral tiene un cambio en la cantidad de días trabajados por un empleado y un cambio en la duración de la jornada laboral.

Análisis del uso de los recursos laborales de la empresa.

Introducción

Tareas de análisis

Análisis de la dotación de la empresa con recursos laborales.

Análisis del uso del fondo de tiempo de trabajo

Análisis de productividad laboral

Análisis de la efectividad del uso de los recursos laborales

Conclusión

Bibliografía

Introducción

Los resultados de las actividades productivas y económicas de la organización, la dinámica de la ejecución de los planes de producción están influenciados por el grado de utilización de los recursos laborales. El hecho es que un aumento en el nivel técnico y organizativo y otras condiciones en cualquier rama de la producción material se manifiesta finalmente en el nivel de uso de los tres elementos del proceso de producción: trabajo, medios de trabajo y objetos de trabajo. Uno de los indicadores cualitativos de los recursos de producción, la productividad laboral, es un indicador de eficiencia económica. El análisis de los recursos laborales permite revelar reservas para aumentar la eficiencia de la producción debido a la productividad del trabajo, un uso más racional del número de trabajadores y su tiempo de trabajo. Todo lo anterior determina un grado bastante alto de bienestar tanto social como significado práctico dirección considerada en el análisis de la actividad económica de la empresa.

La relevancia del tema se evidencia, en particular, por el hecho de que los resultados de la producción y las actividades económicas, la implementación del plan de negocios, la dinámica de la implementación del plan de producción están determinados en gran medida por el grado de uso de los recursos laborales. . Además, la intensificación de la producción social, el aumento de su eficiencia económica y la calidad del producto presuponen el máximo desarrollo de la iniciativa económica de los colectivos laborales de las empresas.

En este sentido, en la etapa actual de desarrollo económico, es necesario en primer lugar averiguar qué cambios en el uso de la mano de obra se han producido en el proceso de producción en comparación con la tarea y el período anterior.

Dado que la tarea de este trabajo es un estudio teórico integral de las disposiciones del análisis de los recursos laborales y su aplicación práctica en el ejemplo de una empresa en particular, los objetivos del trabajo serán el estudio de las principales direcciones de este análisis. Por lo tanto, para alcanzar los objetivos del trabajo, es necesario estudiar, en primer lugar, la disponibilidad de lugares de trabajo de las unidades de producción con personal en la composición profesional y de calificación requerida para la producción; luego, el uso de los recursos laborales (tiempo de trabajo) en el proceso productivo; finalmente, la eficiencia en el uso de los recursos laborales (el cambio en la producción por trabajador y, sobre esta base, el cambio en la productividad laboral).

La estructura del análisis del uso de los recursos laborales en su conjunto determina el curso del trabajo sobre su estudio. Con base en esto, consideraremos secuencialmente el uso de los recursos laborales en función de:

Análisis del número y movimiento de la fuerza de trabajo;

Análisis del uso del tiempo de trabajo;

Análisis de la implementación del plan de aumento de la productividad laboral;

Análisis de la efectividad del uso de los recursos laborales.

Tareas de análisis

Las tareas principales del análisis del uso de los recursos laborales son evaluar con mayor precisión el cumplimiento de las tareas establecidas e identificar reservas para un mayor crecimiento de la productividad laboral y el gasto económico del fondo salarial, aumentando la producción.

En este sentido, al analizar el uso de los recursos laborales, se debe prestar atención a la correcta evaluación del cumplimiento del límite establecido en el número de empleados, los resultados del cumplimiento de las tareas establecidas y la tasa de crecimiento de la producción de un empleado y un trabajador, el uso del tiempo de trabajo, el impacto del tiempo de inactividad de jornada completa e intra-turno en la productividad laboral y la producción.

Para ello, se hace una evaluación de la dotación de la empresa con recursos laborales, la eficiencia de su uso, el movimiento de la mano de obra, y también para estudiar el grado de productividad laboral y los factores que la afectan.

Así, las tareas de análisis del uso de los recursos laborales incluyen:

en el campo del uso de la fuerza laboral - evaluación de la provisión de la empresa con el personal necesario en términos de número, composición, estructura, nivel de calificación; establecer el cumplimiento de la composición profesional y el nivel de habilidad de los empleados con los requisitos de producción; estudio de las formas, dinámicas y causas del movimiento laboral, análisis del impacto del número de empleados en la dinámica productiva; verificación de datos sobre el uso del tiempo de trabajo y el desarrollo de medidas para el mejor uso del tiempo de trabajo y para la eliminación del gasto improductivo del tiempo de trabajo;

en el campo de la productividad laboral - establecer el nivel de productividad laboral según divisiones estructurales; comparación de los indicadores recibidos con indicadores de los períodos anteriores; determinación de factores extensivos e intensivos de crecimiento de la productividad laboral; evaluación de los factores que afectan el crecimiento de la productividad laboral; identificación de reservas para un mayor crecimiento de la productividad laboral y su impacto en la dinámica de la producción.

2. Análisis de la dotación de la empresa con recursos laborales.

Al estudiar los indicadores de recursos laborales, en primer lugar, se llama la atención sobre cómo la organización cuenta con el personal necesario. A estos efectos, se consideran los siguientes:

Composición y estructura del personal industrial y de producción;

Seguridad de la organización y sus divisiones con trabajadores, personal administrativo y gerencial;

Disponibilidad de empleados calificados;

Movimiento laboral.

Los empleados de la organización se dividen en dos grupos principales:

1) personal industrial y de producción (PPP): empleados directamente involucrados en el proceso de producción o al servicio de este proceso. En particular, PPP incluye trabajadores, especialistas, personal administrativo y gerencial;

2) personal no industrial: empleados que no están directamente relacionados con la actividad principal de la organización, pero crean condiciones normales para la reproducción de la fuerza laboral. Este grupo de trabajadores incluye personal de vivienda y servicios comunales (HCS), instituciones infantiles, organizaciones de servicios culturales y de consumo.

La estructura del personal de la organización está influenciada por las características de la producción, su especialización y la escala del proceso de producción, es decir, la proporción de cada categoría de trabajadores depende del desarrollo de la tecnología, la tecnología y la organización de la producción.

Por ejemplo, un aumento en el nivel organizativo y técnico de la producción contribuye a la conservación relativa del número de empleados y al crecimiento de los trabajadores en el número total de organizaciones, y la mejora de la tecnología, la tecnología y la organización de la producción conduce a una reducción. de trabajadores auxiliares de producción y un aumento de los trabajadores principales.

En el curso del análisis de la disponibilidad de recursos laborales para una empresa, es necesario averiguar si una gran cantidad de trabajadores generó una producción adicional y si la falta de personal de ingeniería y personal técnico condujo a un deterioro en el trabajo de los servicios técnicos. de la organización.

La disminución en el número de trabajadores se puede estimar como factor positivo si esto sucedió como resultado de un aumento en el nivel de mecanización del trabajo;

Al considerar la composición de la fuerza laboral, es necesario analizar el cambio en la participación de trabajadores auxiliares en el número total de empleados. Al mismo tiempo, es necesario responder a la pregunta: ¿cómo se lleva a cabo la tarea de reducir el uso del trabajo manual en la organización, que se puede establecer como un indicador de la proporción del número de trabajadores que realizan trabajo manual en en relación con el número total de trabajadores al final de cada año informado. Por lo tanto, la conclusión sobre el cumplimiento de la tarea de reducir el uso de mano de obra en la organización se realiza sobre la base de una comparación de la proporción del número de los trabajadores anteriores para informes de años anteriores.

Al analizar el número y el movimiento de trabajadores, además de establecer el indicador de desviación absoluta para el número de trabajadores, también se determina la desviación relativa del número de trabajadores del indicador planificado y el período de informe anterior debido a cambios en el volumen de salida, para lo cual se calculan los siguientes indicadores:

El coeficiente de cambio en el volumen de producción, determinado al dividir la producción real por la producción planificada;

El número planificado de personal, ajustado por el coeficiente de cambio en la producción;

La diferencia entre la plantilla real y la plantilla planificada, ajustada por la tasa de cambio en la producción.

Al analizar el tamaño de la fuerza laboral, se debe tener en cuenta que su falta conduce a la desviación de la tecnología establecida y pagos improductivos, y su excedente conduce a la carga insuficiente de trabajadores y al uso de la mano de obra para otros fines y a una disminución de la mano de obra. productividad.

En el curso del análisis de la fuerza laboral, es necesario identificar el estado real de las cosas con la dotación de personal de la organización. Con base en una comparación de indicadores de la categoría promedio de trabajadores y la categoría promedio de trabajo, es posible determinar la correspondencia de las calificaciones de los trabajadores con la complejidad del trabajo que realizan.

La composición de calificación de los trabajadores, al ser un indicador general, caracteriza el indicador de la media categoría arancelaria trabajadores, cuyo cálculo se realiza dividiendo el producto del número de trabajadores de cada categoría por el coeficiente arancelario de la categoría correspondiente por el número de trabajadores de cada categoría, a saber:

Numero de trabajadores × Coeficiente arancelario

Promedio de cada rango de cada rango

Tarifa =

coeficiente Número de trabajadores de cada categoría

El análisis de la seguridad por nivel de calificación se realiza comparando el coeficiente medio real de los trabajadores de una determinada especialidad con el coeficiente medio del trabajo realmente realizado. Si la categoría salarial promedio real de los trabajadores es más baja de lo planificado, y más aún por debajo de la categoría salarial promedio del trabajo, entonces se pueden sacar las siguientes conclusiones: la calidad de los productos (obras, servicios) y su competitividad están disminuyendo, los costos de la producción y las ventas de productos están aumentando.

Si la categoría media de trabajadores es más alta que la categoría salarial media de trabajo, entonces se puede sacar la siguiente conclusión: hay gastos improductivos (que conducen a un aumento en el costo de producción y una disminución en las ganancias) en relación con los pagos adicionales a trabajadores para su uso en trabajos menos calificados. Esto aumenta los costos y reduce las ganancias.

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