Un alto nivel de gestión laboral y su regulación determinan en gran medida la rentabilidad de la producción y, en última instancia, la competitividad de la empresa. Actualmente en estado de desorden mecanismo economico países en los que la producción es a veces espontánea, el problema del racionamiento de la mano de obra se ha agravado considerablemente.

El elemento clave del proceso de racionamiento laboral, su principio fundamental son reglas específicas labor. Según el legislador, estas últimas -estas son las normas de producción, tiempo, normas del número y otras normas- se establecen de acuerdo con el nivel alcanzado de tecnología, tecnología, organización de la producción y trabajo (parte 1 del artículo 160 de el Código Laboral de la Federación Rusa).

Las normas laborales se desarrollan tanto para operaciones individuales (normas operativas) como para paquetes de trabajo (normas ampliadas y complejas). También se determina la intensidad laboral estándar total: el costo total de todas las categorías de personal industrial y de producción de la empresa que participan directamente en procesos tecnológicos (intensidad laboral tecnológica), mantenimiento de la producción (intensidad laboral del mantenimiento de la producción) y gestión (intensidad laboral de gestión) .

Las normas laborales pueden ser revisadas a medida que se mejoren o introduzcan nuevos equipos, y se tomen medidas organizativas o de otro tipo para asegurar el crecimiento de la productividad laboral, así como en el caso del uso de equipos física y moralmente obsoletos.

El desarrollo y la implementación de las normas laborales es responsabilidad principal de la administración de la empresa (organización), que las cumple, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo elegido de los empleados.

Los materiales normativos para el racionamiento de mano de obra sirven como base para calcular los costos laborales razonables y deben cumplir con los siguientes requisitos básicos:

* corresponder al nivel moderno de ingeniería y tecnología, organización de la producción y el trabajo;

* tener en cuenta al máximo la influencia de factores técnicos, tecnológicos, organizativos, económicos y psicofisiológicos;

* garantizar la alta calidad de los estándares laborales establecidos, el nivel óptimo de tensión (intensidad) del trabajo;

* cumplir con el nivel requerido de precisión;

* ser conveniente para calcular los costos laborales para ellos en las empresas (en una institución, organización) y determinar la intensidad laboral del trabajo;

* garantizar la posibilidad de utilizarlos en sistemas automatizados y computadoras electrónicas personales para recolectar y procesar información, desarrollando estándares laborales.

Las normas laborales se establecen:

* para una operación separada - norma operativa o diferenciada;

* un grupo interconectado de operaciones - normas ampliadas;

* para un conjunto completo de obras: una norma compleja.

El grado de diferenciación o consolidación de las normas está determinado por las condiciones específicas de la organización de la producción y el trabajo.

El artículo 160 del Código Laboral de la Federación Rusa, como se mencionó anteriormente, se enfoca en 3 estándares laborales básicos:

* normas de producción;

* normas de tiempo;

* estándares de servicio.

En las industrias del carbón, la minería, el petróleo y otras, se utilizan ampliamente estándares de producción complejos, que se establecen sobre la base de estándares individuales para procesos individuales.

Normas de tiempo: esta es la cantidad de tiempo dedicado al trabajo, establecido por el empleador, que un empleado de cierta calificación deberá gastar en la producción de un solo producto en los datos. especificaciones.

El tiempo que dedica un trabajador a la producción se compone del tiempo de trabajo y de las pausas. El tiempo de trabajo se compone del principal, auxiliar, preparatorio y final, así como el tiempo de mantenimiento del lugar de trabajo.

El principal es el tiempo durante el cual se logra el objetivo inmediato. proceso tecnológico, es decir. hay un cambio cualitativo en el objeto del trabajo y auxiliar: el tiempo dedicado por el trabajador a acciones relacionadas con garantizar el desempeño del trabajo principal.

El tiempo principal y auxiliar en la suma constituyen el tiempo operativo.

El tiempo de mantenimiento del lugar de trabajo es necesario para mantener el lugar de trabajo en condiciones adecuadas. Consiste en el tiempo de servicio organizacional y Mantenimiento lugar de trabajo. Con los procesos de trabajo manual y manual-máquina, el tiempo para dar servicio al lugar de trabajo no se divide en organizativo y técnico.

El tiempo preparatorio-final se requiere para preparar al trabajador y los medios de producción para la ejecución trabajo dado y su terminación. Su duración, a diferencia del tiempo principal y auxiliar, no depende de la cantidad de productos procesados. Los tiempos de descanso incluyen tiempos de descanso dependientes del trabajador y tiempos de descanso debido a problemas de producción.

Las pausas en función del tiempo de trabajo se dividen en dos tipos: pausas para descanso y necesidades personales del trabajador y pausas causadas por violación de la disciplina laboral (retraso al comienzo del turno y después de la pausa para el almuerzo, salida anticipada del trabajo antes de la pausa para el almuerzo y al final del turno), y también la auto-distracción de los artistas de su trabajo.

Todas las pérdidas de tiempo de trabajo debidas a razones organizativas y técnicas se combinan en un grupo de interrupciones asociadas con fallas en la producción.

Los límites de tiempo se establecen, por regla general, para los trabajadores. Para ellos, el tiempo normalizado se divide en pieza y preparatoria-final. Por partes es el tiempo necesario para fabricar una unidad de producción en determinadas condiciones organizativas y técnicas de producción. Se compone de tiempo principal y auxiliar, tiempo de servicio al centro de trabajo y pausas para el descanso y necesidades personales del trabajador.

La norma del tiempo de trabajo para ciertos períodos se calcula de acuerdo con el calendario de liquidación de los cinco días. semana de trabajo con dos días de descanso el sábado y el domingo, en base a la siguiente duración trabajo diario(turnos):

* con una semana laboral de 40 horas - 8 horas;

* con una semana laboral de menos de 40 horas - el número de horas obtenidas como resultado de la división duración fija semana laboral de 5 días;

* en vísperas de festivos no laborables, la jornada laboral se reduce en 1 hora.

La norma del tiempo de trabajo calculado en el orden especificado se aplica a todos los modos de trabajo y descanso.

De acuerdo con las normas del tiempo, se calculan otras normas laborales, por ejemplo, normas de producción, normas de servicio.

El objeto del racionamiento de mano de obra es una operación de producción, entendida como parte proceso de producción realizado por un trabajador o su grupo en un lugar de trabajo y en un tema de trabajo. Por lo tanto, la operación se caracteriza por constantes lugar de trabajo, ejecutante y objeto de trabajo.

Para establecer patrones de tiempo para cada elemento de la operación de producción, independientemente de la forma de organización del trabajo (individual o en equipo), el trabajo analítico y de cálculo se realiza por separado. Normas de tiempo y su desarrollo en varios tipos la producción y las industrias tienen sus propias características.

Estándares de servicio: esta es la cantidad de trabajo (número de objetos) establecida por la orden (orden) del jefe de la organización (empresa, institución), que el empleado debe cumplir por unidad de tiempo contable (turno, hora, jornada laboral) , semana, etc.) en condiciones técnicas específicas.

Las normas de servicio tienen por objeto estandarizar la labor de los trabajadores que se dedican al mantenimiento de equipos, áreas de producción, lugares de trabajo, etc. En particular, el establecimiento de estándares de servicio está asociado con las actividades de los trabajadores que se dedican al mantenimiento de equipos, áreas de producción, lugares de trabajo, así como a las personas que realizan el mantenimiento de computadoras y limpiadores. Además, los estándares de servicio se desarrollan para establecer estándares de tiempo (producción) para el trabajo de varias máquinas, así como en los casos en que no es recomendable racionar el trabajo de los trabajadores en función de los estándares de tiempo (producción), es decir. con total automatización del trabajo, sobre procesos hardware, etc. El valor de la tasa de servicio se deriva de la tasa de tiempo establecida por unidad de objetos atendidos y de la tasa de horas de trabajo.

Una variación de la norma de servicio es la norma de capacidad de gestión, que determina la cantidad de empleados que deben ser administrados por un gerente.

El concepto de norma de tiempo de servicio está asociado a la tasa de servicio, que se refiere a la cantidad de costos de tiempo de trabajo establecidos para dar servicio a un equipo, espacio de producción u otras unidades de producción en determinadas condiciones organizativas y técnicas.

Junto con las normas legislativas proclamadas en empresas individuales (organizaciones), existen otras normas laborales aprobadas por regulaciones locales, como, en particular, pueden ser las normas del número de personal involucrado en la producción.

Normas numéricas: este es el número establecido de empleados de la composición profesional y de calificación adecuada, necesarios para realizar una cantidad específica de trabajo, tanto de producción como de gestión.

De acuerdo con las normas del número, los costos laborales están determinados por profesiones, especialidades, grupos o tipos de trabajo, funciones individuales, en su conjunto para una empresa o taller, sus divisiones estructurales.

La división de las normas laborales es posible no solo verticalmente, teniendo en cuenta varios tipos de características que tienen un impacto significativo en el proceso de producción, sino también horizontalmente, cuando la división de las normas laborales se basa en marco legal su existencia, duración, etc. circunstancias.

Al respecto, según el ámbito de aplicación, las materias reglamentarias para el racionamiento laboral se dividen en intersectoriales, sectoriales - departamentales, profesionales y locales.

Las normas intersectoriales están destinadas a la regulación del trabajo en el trabajo realizado en empresas (en instituciones, organizaciones) de dos o más sectores de la economía.

Las normas sectoriales (departamentales, profesionales) están destinadas a la regulación del trabajo en el trabajo realizado en empresas (en instituciones, organizaciones) de un sector de la economía.

Las normas laborales locales se desarrollan en las empresas (en instituciones, organizaciones) en los casos en que no existen materiales normativos intersectoriales y sectoriales, así como cuando se crean condiciones organizativas y técnicas más avanzadas o no cumplen con las tenidas en cuenta al desarrollar las existentes. materiales normativos sectoriales.

La especificidad de las industrias individuales requiere el desarrollo de complejos unificados que combinen el racionamiento laboral en un área particular de la economía nacional. En este sentido, se hace una distinción entre normas estándar y locales.

Modelo de normas laborales de conformidad con el art. 161 del Código Laboral de la Federación Rusa se desarrollan y aprueban en la forma establecida por el Gobierno de la Federación Rusa. Los locales se desarrollan para ciertos tipos de trabajo en los casos en que no existen materiales reglamentarios estándar y están aprobados por la administración.

Las normas pueden establecerse tanto para el trabajo estable (normas permanentes), como para el período de desarrollo de ciertos tipos de trabajo en ausencia de materias normativas para el racionamiento laboral (normas temporales), o para ciertos tipos de trabajo que son de una sola naturaleza. (normas únicas o de una sola vez) .

Las normas pueden establecerse por tiempo indefinido o temporalmente. Las normas laborales establecidas por un período indefinido tienen vigencia hasta que sean revisadas o reemplazadas en relación con medidas organizativas y técnicas. Se establecen normas transitorias para el período de desarrollo de productos, equipos, tecnología u organización de la producción y del trabajo en ausencia de materiales normativos aprobados para el racionamiento laboral. Se pueden establecer normas para obras individuales de una sola naturaleza: de emergencia, accidentales y otras no previstas por la tecnología o el plan, y operar mientras se ejecutan estas obras, a menos que se hayan establecido normas temporales o permanentes para ellas. . Después de completar el trabajo para el que se establece la norma de una sola vez, este último pierde su valor.

El contenido principal de la actividad sobre normas laborales: el desarrollo de normas laborales, el establecimiento de normas laborales, su verificación, reemplazo, control basado en el estudio y análisis de procesos de producción, organización laboral, horas de trabajo, investigación sobre métodos de trabajo, racionalización. de procesos laborales. Las normas laborales deben tener en cuenta todo el conjunto de factores técnicos y organizativos, económicos, sociales, psicofisiológicos que afectan los costos laborales, el desempeño de los trabajadores.

Los estándares para el racionamiento laboral son los valores iniciales utilizados para calcular la duración de la ejecución de elementos individuales del trabajo en condiciones organizativas y técnicas específicas de producción.

Existen estándares para los modos de operación de los equipos, estándares de tiempo, estándares de tiempo de servicio y estándares de población.

Los estándares para los modos de operación del equipo son necesarios para calcular el tiempo máquina principal (hardware) y máquina-manual (velocidad del husillo, velocidad de avance de la herramienta de corte, temperatura en el horno, tiempo que la pieza está en el baño de endurecimiento, etc.).

Los estándares de tiempo son estándares que determinan el tiempo necesario dedicado a la implementación de elementos individuales de trabajo. Se dividen en estándares de tiempo operativo, tiempo de mantenimiento del lugar de trabajo, pausas de descanso y necesidades personales, tiempo preparatorio y final.

Los estándares de tiempo de servicio son valores regulados de costos de mano de obra para dar servicio a una pieza de equipo o un lugar de trabajo de un ejecutante de trabajo individual o colectivo.

Los estándares de recuento son valores regulados del número de ejecutantes para una determinada cantidad de trabajo o parte de él (una unidad de trabajo, una cantidad total de trabajo, una función laboral separada, etc.).

Todos los tipos de normas reflejan un cierto nivel de desarrollo de la tecnología y la organización de la producción, teniendo en cuenta la experiencia acumulada de los trabajadores avanzados. Como ya se mencionó, existen normas locales, o de fábrica, y normas sectoriales e intersectoriales.

Las regulaciones locales se aplican únicamente al establecimiento donde se desarrollaron.

Los estándares de la industria se desarrollan teniendo en cuenta el estado organizativo y técnico y la experiencia de un grupo de empresas que son homogéneas en términos de producción (construcción de máquinas herramienta, producción textil, industria del carbón, etc.). Tienen en cuenta las condiciones sectoriales de producción en las empresas de este grupo, así como las especificidades de las formas y métodos de organización del trabajo utilizados en ellas.

Los estándares intersectoriales se desarrollan y utilizan para estandarizar la mano de obra en varios sectores de la economía (por ejemplo, estándares uniformes para la construcción e instalación y operaciones de carga y descarga, estándares para procesamiento de metales, corte, etc.). Estas normas son de carácter unificado, reflejan principalmente condiciones organizativas y técnicas generalizadas y mejores prácticas para realizar el trabajo.

Según la complejidad de la estructura, los estándares se dividen en diferenciados (elementales) y ampliados. Los primeros están destinados al racionamiento de mano de obra para métodos individuales o más. pequeños elementos proceso de trabajo. Estos últimos se utilizan para estandarizar los costos laborales para la implementación de un complejo de métodos de trabajo interconectados organizacional y tecnológicamente que se encuentran en el desempeño de varias operaciones. Las normas ampliadas suelen subdividirse según los tipos de costes del tiempo de trabajo (principal, auxiliar, preparatorio y final, operativo, a tiempo parcial, etc.). También se pueden subdividir según el grado de ampliación (complejos de técnicas, un detalle, una unidad de montaje, etc.).

Cuando se raciona la mano de obra, se utilizan métodos analíticos y de resumen. Los primeros se dividen en analítico-calculativo y analítico-de investigación. Los métodos analíticos y computacionales de racionamiento se construyen sobre la base de estándares de tiempo y modos de operación del equipo; analítico e investigación: basado en datos de estudios de los modos de operación del equipo y el costo del tiempo de trabajo al realizar ciertas operaciones. Los métodos analíticos y de cálculo se utilizan en la industria para calcular normas técnicamente justificadas en empresas nuevas y existentes. Los métodos de investigación analítica se utilizan en la producción en masa, así como en otros tipos de producción en ausencia de los materiales reglamentarios necesarios.

El método analítico de racionamiento laboral se lleva a cabo en el siguiente orden: primero, la operación normalizada se divide en sus elementos constitutivos, luego todos los factores que afectan la duración de cada elemento de la operación (técnicos, organizativos, psicofísicos, económicos y sociales) son determinada, luego se diseñan la composición racional de la operación y la secuencia de ejecución de sus elementos, teniendo en cuenta la mejor combinación de factores que inciden en su duración. Después de todo esto, se calcula el tiempo dedicado a cada elemento proyectado y se determina la tasa de tiempo para la operación en su conjunto. Al mismo tiempo, se están desarrollando medidas organizativas y técnicas para asegurar la implementación del proceso laboral proyectado y la norma establecida.

Cuando se utilizan métodos de resumen, los estándares se establecen sobre la base de la experiencia del evaluador (método experimental) o sobre la base de datos estadísticos sobre el desempeño de un trabajo similar (método estadístico). Las normas experimentales-estadísticas son mucho menos efectivas que las analíticas.

Así, la elección efectiva de la metodología de racionamiento de mano de obra depende de la naturaleza del trabajo realizado y del tipo de producción. Así, el método de racionamiento más diferenciado prevé el cálculo del tiempo según los movimientos, acciones y métodos laborales en la producción en masa.

1.1. El concepto, las tareas y el papel del racionamiento laboral en las empresas de petróleo y gas.

La producción moderna con equipos y tecnología complejos y variados, un gran número de trabajadores implica el establecimiento y regulación de las proporciones cuantitativas necesarias entre los diferentes tipos de trabajo. Para ello, es necesario conocer la medida de los costos laborales en términos de cantidad y calidad, para cada sección de producción y cada tipo de trabajo. Esta medida de trabajo es tiempo de trabajo necesarios para realizar cada trabajo individual (operación) en las condiciones organizativas y técnicas existentes.

La medida del trabajo como la cantidad absoluta del tiempo total de trabajo requerido para producir una unidad de cierto tipo de producto o para realizar cierto trabajo en una empresa particular adquiere una forma específica, expresada en la norma laboral. Este último contiene la estructura y el monto de los costos necesarios del tiempo de trabajo, teniendo en cuenta aspectos técnicos y condiciones organizativas producción en la empresa, en el taller, en el sitio y en el lugar de trabajo. Las normas laborales se establecen utilizando métodos de racionamiento. (Fig. 1) En consecuencia, el racionamiento laboral es el proceso de establecimiento de la cantidad de tiempo de trabajo empleado en forma de norma laboral para la realización de un determinado trabajo en las condiciones organizativas y técnicas más racionales para una determinada producción.

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En la definición anterior, es importante que las normas laborales correspondan a las opciones más efectivas para el proceso tecnológico, la organización laboral, la producción y la gestión para las condiciones de un lugar de trabajo en particular, es decir. Modos óptimos de funcionamiento del equipo, contenido racional de los procesos tecnológicos y laborales, métodos y técnicas de trabajo avanzados, los sistemas y procedimientos más apropiados para el servicio y la provisión de puestos de trabajo. Además, las normas laborales deben determinar las condiciones en las que el trabajo del empleado será menos agotador, más productivo y significativo.

Así, la norma laboral determina la cantidad y estructura del gasto de tiempo de trabajo requerido para realizar un determinado trabajo, y es el estándar contra el cual se compara el gasto real de tiempo para establecer su racionalidad. Al expresar la medida del trabajo en cada lugar de trabajo, las normas laborales, por un lado, son un medio para obtener ganancias, por otro lado, deben contribuir a la solución de los problemas sociales, proporcionando a los trabajadores una intensidad normal de trabajo y su contenido.

El racionamiento laboral incluye un estudio de viabilidad y justificación fisiológica de los costos laborales necesarios (normativos), la medición y evaluación de los costos laborales sobre la base de normas, así como el desarrollo de medidas para introducir estas normas en la producción.

La parte más importante del trabajo de racionamiento es el establecimiento de un sistema de normas laborales con base científica.

El racionamiento laboral sirve como base para la fundamentación científica del plan de mano de obra y salarios.

Las principales tareas del racionamiento laboral incluyen: la mejora continua de los métodos y técnicas para establecer estándares laborales, aumentar la validez científica y mantener la progresividad constante de las normas, asegurar el uso generalizado de métodos matemáticos para fundamentar las normas y tecnología moderna al estudiar el costo del tiempo de trabajo, ampliando el alcance del racionamiento laboral para cubrir todas las categorías de trabajadores, introduciendo medidas de NO en el lugar de trabajo y tecnología progresiva para realizar operaciones de producción.

Para el racionamiento de mano de obra en las empresas de la industria petrolera, se aplican los siguientes tipos de normas: estándares de tiempo, producción, servicio y número de empleados.

Los sectoriales están destinados al racionamiento de mano de obra en empresas de un ministerio sectorial (departamento), mientras que los intersectoriales son aplicables en empresas de dos o más ministerios (departamentos).

Los estándares diferenciados están destinados a las condiciones de producción en masa, a gran escala y en masa, y los estándares ampliados son efectivos en la regulación del trabajo en la producción a pequeña escala y de una sola pieza.

Por lo tanto, al racionar la mano de obra, para analizar e identificar las reservas de producción, es necesario clasificar y estudiar el tiempo en relación con el ejecutante (trabajador), con la máquina y con el proceso productivo en su conjunto.

La tarea principal del racionamiento técnico es estudiar el tiempo de trabajo, identificar los costos necesarios e innecesarios y reflejar en las normas solo los costos de tiempo que son realmente necesarios para cumplir con las tareas de producción.

En la práctica del trabajo sobre racionamiento laboral en empresas de la industria petrolera y otras, se utilizan dos métodos de racionamiento: resumen y analítico.

A los efectos de la regulación técnica, es muy importante elegir la medida de trabajo sobre la que se fija la norma.

Debe cumplir con los siguientes requisitos básicos: ser conveniente para contabilizar el volumen de trabajo y acuerdos con los trabajadores, comprensible para una amplia gama de ejecutantes, conveniente para la pronta regulación y consolidación de estándares, y cumplir con las formas aceptadas de organización laboral.

Racionamiento directo de las horas de trabajo y posterior determinación de la intensidad laboral total y del volumen anual de trabajo con la asignación de la intensidad laboral por tipo de trabajo.

V condiciones modernas el propósito del racionamiento laboral es influir activamente en las oportunidades potenciales y el desempeño de las empresas para lograr dos objetivos económicos y sociales interrelacionados: garantizar el proceso de producción de bienes y servicios competitivos y el uso racional de los recursos humanos. En concordancia con ello, también se incrementan las exigencias de racionamiento de mano de obra, que se pueden formular de la siguiente manera:

 alcance máximo de la regulación laboral para todas las categorías de trabajadores, proporcionando una medición y evaluación objetivas de sus costos laborales;

 estándares de alta calidad establecidos por el método analítico de estandarización utilizando materiales regulatorios avanzados;

 un enfoque integrado para el cálculo y establecimiento de normas de costos laborales teniendo en cuenta aspectos organizativos, técnicos, económicos, psicofisiológicos y factores sociales;

 Asegurar la intensidad normal de trabajo de los empleados para mantener su desempeño y salud a largo plazo.

 análisis del proceso de producción, dividiéndolo en partes; – selección de la variante óptima de tecnología y organización del trabajo;

 diseñar modos racionales de operación de equipos, técnicas y métodos de trabajo, un sistema para dar servicio a los lugares de trabajo, modos de trabajo y descanso;

 cálculo de normas de acuerdo con las peculiaridades de los procesos tecnológicos y laborales;

 introducción y posterior ajuste de las normas a medida que cambian las condiciones organizativas y técnicas de la producción.

Por tanto, el racionamiento de mano de obra es un eslabón importante tanto en la preparación tecnológica como organizativa de la producción, y gestión operativa ellos.

En una economía de mercado, lo más importante es la relación del racionamiento con la planificación laboral.

1. Con base en normas preestablecidas de costos laborales para diferentes tipos Las operaciones están determinadas por la complejidad del trabajo y la necesidad del número requerido de personal.

2. Relación entre el racionamiento laboral y el desarrollo de sistemas de bonificación, dependiendo de la precisión y magnitud de las normas de costos laborales, el grado de su intensidad. Esto se explica por los requisitos para el uso racional del potencial laboral de los empleados, en relación con los cuales, en normas laborales no solo se establece el ritmo de trabajo (intensidad del trabajo), sino también las cargas neuropsicológicas e intelectuales, que aumentan en las condiciones de uso de la última tecnología. En este sentido, me gustaría enfatizar el proceso de individualización de las normas para aprovechar mejor el potencial laboral de cada empleado en función de sus habilidades reales e interés material personal.

3. El racionamiento de los procesos laborales está estrechamente relacionado con la tarea de aumentar la productividad laboral y mejorar su organización en cada lugar de trabajo, lo que corresponde al concepto adoptado en países con economías de mercado desarrolladas.

Además, los hechos actualmente señalados por el personal del Instituto de Investigaciones del Trabajo y Previsión Social permiten hablar de la demanda del racionamiento laboral como herramienta de gestión de las actividades de cualquier organización.

Primero, hay un fuerte aumento en el interés de varias empresas (sector de petróleo y gas, metalurgia, ingeniería, industria alimentaria, transporte) en el desarrollo y mejora del sistema local de racionamiento laboral. Esto implica el desarrollo tanto de las normas y estándares laborales en sí mismos (tiempo, servicio, número, etc.), como la creación de un sistema de gestión eficaz en esta materia (un mecanismo de evaluación sistemática de la calidad de las normas, revisión oportuna, etc. .).

Así, por ejemplo, en la actualidad, más de 900 mil normas están vigentes en las empresas de OAO TATNEFT, agrupadas por tipos de trabajo y enumeradas en 518 colecciones de normas laborales. Cada año, la Estación de Investigación (NIS) analiza la cobertura de los empleados de las empresas de OAO TATNEFT por racionamiento laboral. La proporción de empleados cuyo trabajo está estandarizado en OAO TATNEFT, incluidas las subsidiarias, es del 97%, incluidos los trabajadores: 99,8%.

En segundo lugar, ha aumentado considerablemente la demanda de libros de referencia normativos intersectoriales distribuidos por el Instituto, elaborados por la Oficina Central de Normas Laborales. La mayoría de estas colecciones están desactualizadas y no deben distribuirse, ya que el período de validez adoptado en el período soviético es de 5 años. Parece que en las condiciones modernas de actualización constante de equipos y tecnología, este período debería ser aún más corto. Al mismo tiempo, los directorios separados contienen una buena base de partida para el desarrollo de sistemas locales de racionamiento de mano de obra, pero solo pueden ser utilizados por profesionales.

Sin embargo, los cambios significativos en las condiciones económicas que se están produciendo actualmente crean un ambiente favorable para el desarrollo de un sistema de racionamiento laboral. Por supuesto, la formación de un entorno competitivo en una serie de sectores de la economía y la llegada de los fabricantes occidentales. Como resultado de numerosos investigación científica Los expertos occidentales ven que el factor principal en el desarrollo de un sistema de racionamiento laboral a nivel empresarial es la presencia de un entorno competitivo y, en consecuencia, el deseo de aumentar la productividad laboral, reducir costos, etc. Además, la puesta en marcha de nuevas instalaciones productivas y la modernización de equipos. La planificación eficaz del volumen de nueva producción, el recurso humano necesario es imposible sin el racionamiento laboral "serio". Un factor adicional fue el deseo de algunos empresas rusas para ingresar a los mercados internacionales de capitales, para lo cual se incrementa la apertura y transparencia de los métodos de gestión en el ámbito social y laboral. Un claro ejemplo de tal apertura es la auditoría social anual realizada por empresas individuales y la publicación de informes sociales. Al mismo tiempo, el principio principal de este trabajo es el principio de voluntariedad. El constante crecimiento de los salarios y la escasez de especialistas calificados. Bajo estas condiciones, el empleador se ve obligado a aumentar la eficiencia del uso recursos laborales, así como el surgimiento de productores exitosos de oportunidades financieras para realizar trabajo de investigación.

1.2. Regulación legal del trabajo en las empresas del complejo de petróleo y gas en la Federación Rusa.

Fundamentos de la regulación legal del ruso. Industria de petróleo y gas establecida en el siglo XIX.

Hasta la fecha, el marco regulatorio y legal del complejo de combustible y energía del país es un sistema bastante extenso, que se basa en las leyes del nivel federal y las entidades constituyentes de la Federación Rusa. Leyes federales, estatutos, decretos presidenciales, decretos gubernamentales, actos departamentales, leyes, decretos y órdenes de las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación Rusa: todo este enorme conjunto, que continúa multiplicándose exponencialmente, está diseñado para regular la Industria de petróleo y gas. Muchos expertos que analizan el estado del soporte legal en la industria dicen que la legislación actual del complejo de combustibles y energía aún no está suficientemente formada. Es engorroso, a menudo no es posible rastrear una gran cantidad de estatutos de varias autoridades ejecutivas, para determinar su cumplimiento con otros documentos. Es necesario actualizar, eliminar las contradicciones e inconsistencias existentes.

El estatuto jurídico de las entidades comerciales, incluidas las empresas productoras de petróleo, está legalmente determinado por las normas jurídicas. El papel decisivo en el marco legal lo desempeñan las disposiciones de la Constitución de la Federación de Rusia sobre la unidad del espacio económico, la libertad de circulación de bienes, servicios y recursos financieros en Rusia, el apoyo a la competencia, la libertad actividad empresarial. Aquí debemos mencionar el Código Civil de la Federación Rusa, el Código Fiscal de la Federación Rusa, así como las leyes federales "Sobre Sociedades Anónimas", "Sobre Sociedades de Responsabilidad Limitada", "Sobre Registro Estatal entidades legales y empresarios individuales”, “Sobre la protección de los derechos de las personas jurídicas y de los empresarios individuales durante control del Estado(supervisión)." Todos estos documentos están relacionados con actos jurídicos. acción general y se aplican a las entidades económicas de todas las esferas de actividad.

Los actos legales que se aplican directamente al complejo de petróleo y gas incluyen leyes federales: "Sobre el subsuelo", "Sobre los acuerdos de participación en la producción", "Sobre la plataforma continental Federación Rusa”, “Sobre la seguridad industrial de las instalaciones de producción peligrosa”, “Sobre la exportación de gas”. Un papel importante en la regulación del sector de combustibles y energía pertenece a la "Estrategia energética de Rusia para el período hasta 2030", que se convirtió en la sucesora de la "Estrategia hasta 2020".

Una de las tareas más urgentes y atrasadas es la necesidad de reformar el complejo de gas de la Federación Rusa.

Las direcciones de las transformaciones en la industria del gas son obvias:

 superar las desproporciones en el desarrollo de la industria del gas y las dificultades en la formación del mercado;

 mayor desarrollo de formas y métodos regulación estatal;

 Eliminar las restricciones administrativas y ampliar el alcance de los mecanismos de mercado.

En este sentido, la implementación de reformas institucionales en la industria del gas por ahora es quizás la más relevante y prioritaria. Necesitamos el desarrollo de la infraestructura del mercado, en particular, la institución del comercio de intercambio para vender parte del gas a precios de mercado.

al máximo asuntos importantes, cuya solución está relacionada con actividad legislativa en el ámbito de la liberalización del mercado del gas cabe señalar: la liberalización escalonada del mercado del gas con el establecimiento de precios diferenciados para los distintos consumidores; igualdad de acceso a las tuberías de todos sus fabricantes; abordar el tema del acceso a las exportaciones para todos los productores de gas; uso de gas como combustible para motores; uso de gas de petróleo asociado; procesamiento profundo de materias primas de hidrocarburos; resolver el problema del registro estatal de gasoductos de baja presión. En su forma, pueden ser enmiendas a la ley actual "Sobre el suministro de gas en la Federación Rusa" o proyectos de ley independientes.

Los representantes de las ciencias jurídicas y económicas abogan cada vez más por que el régimen jurídico de los recursos petroleros se establezca en una ley que fije los regímenes jurídicos de los recursos naturales. En este caso, podemos hablar de la aprobación de la ley federal "Sobre actividades petroleras" o "Sobre recursos naturales".

Otra tarea urgente de los legisladores es preparar nueva versión ley "Sobre el subsuelo". Rusia es una potencia de recursos, la exportación de petróleo y gas proporciona la mayor parte de los ingresos de divisas al presupuesto estatal. Además, en algunas entidades constitutivas de la Federación Rusa, en cuyo territorio se encuentran los campos de petróleo y gas, junto con su propio marco legal que regula las relaciones entre las empresas mineras, también existía una Ley Regional "Sobre Petróleo y Gas". Por ejemplo, en la República de Tatarstán, una ley de este tipo, que entró en vigor en junio de 1997, duró casi cinco años. De acuerdo con la ley republicana, los hidrocarburos ubicados en el subsuelo fueron asignados a la propiedad del Estado, y también se desarrollaron y pusieron en vigencia ordenanzas, por ejemplo, sobre el procedimiento para la concesión de licencias de uso del subsuelo, sobre el pago por el uso del subsuelo, sobre el derecho del Gabinete de Ministros de Tatarstán a establecer tasas de impuestos especiales. No en vano, la Ley Regional "Sobre Petróleo y Gas" no cumplió con ley Federal. Aquí es suficiente recordar las disposiciones de la Constitución de la Federación Rusa.

Dado que todas las actividades legislativas y reglamentarias en el sector del petróleo y el gas se rigen por postulados constitucionales, la Ley "sobre el petróleo y el gas" de la República de Tatarstán en febrero de 2002 quedó invalidada. Una situación similar se desarrolló en la región de Tyumen. Estos ejemplos muestran que uno de los más urgentes en la actualidad es el problema del cumplimiento de la legislación de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia con la legislación federal, incluida la regulación de las actividades petroleras. Y la aprobación de la Ley Federal "Sobre las Actividades Petroleras" podría dar armonía, restaurar el orden en esta área.

Este punto de vista tiene bastantes opositores que creen que el principal el marco legislativo, que regula la industria, está disponible, solo necesita ser utilizado de manera efectiva.

La ley del "petróleo" fue juzgada varias veces en Rusia. El intento más memorable se hizo en 1995, cuando la Asamblea Federal aprobó el proyecto de ley "Sobre las actividades petroleras", pero el presidente ruso, Boris Yeltsin, ejerció su poder de "veto". Y la ley no pasó.

La actual Ley "Del Subsuelo", a pesar de la abundancia de reformas, ya no refleja las especificidades de la exploración, desarrollo y aprovechamiento del petróleo como recurso natural, no aprueba las especificidades del régimen jurídico, y no crea las condiciones para la entrada de inversiones.

Se han realizado numerosas reformas a la Ley del Subsuelo. Según uno de ellos, se canceló la regla de las “dos llaves”, cuando los sujetos de la federación quedaron excluidos de la participación en la gestión y financiación de la exploración geológica. En 2004 se llevó a cabo la centralización de la gestión del subsuelo. autoridades federales el poder ejecutivo comenzo a disponer de los recursos de la plataforma continental, mares territoriales e interiores. Los recursos de importancia local permanecieron en la administración de los sujetos de la federación.

Se suprimió la fuente de financiamiento para la exploración geológica del fideicomiso, formado a partir de aportes de empresas mineras. La Ley "Del Subsuelo" tiene serias inconsistencias con los Códigos de Tierras, Bosques y Aguas. Como resultado, al solicitar una licencia, se requieren decenas de aprobaciones, que demoran entre uno y medio y dos años.

Como señalan los expertos, la Ley “Sobre el Subsuelo” no tiene prioridad ni siquiera en relación con los tipos estratégicos de minerales. Aquí se da prioridad a la legislación agraria y al propietario de la tierra. A menudo, en regiones donde el 65-70% de la tierra ha sido privatizada, el establecimiento de operaciones de exploración y minería es una gran pregunta.

Uno de los autores de la Ley "Sobre el subsuelo", presidente de la Sociedad Geológica Rusa, Viktor Orlov, en las páginas de la revista "TEK de Rusia" señaló que: la esencia de la ley se reduce a una cosa: cómo distribuir licencias , cómo poner en circulación una parcela. Directamente sobre el estudio geológico del subsuelo, sobre la exploración geológica, sobre la base del recurso mineral y su reproducción, prácticamente no dice nada.

la ley federal de fecha 30 de noviembre de 1995 No. 187-FZ "En la plataforma continental de la Federación Rusa" es esencialmente declarativa. El texto de la ley señala que “determina el estatus de la plataforma continental de la Federación Rusa, los derechos soberanos y la jurisdicción de la Federación Rusa sobre su plataforma continental y su implementación de conformidad con la Constitución de la Federación Rusa, principios generalmente reconocidos y normas ley internacional y tratados internacionales de la Federación Rusa. Las cuestiones relacionadas con la plataforma continental de la Federación Rusa y las actividades en ella, no previstas por esta Ley Federal, están reguladas por otras leyes federales aplicables a la plataforma continental de la Federación Rusa.

Por ejemplo, los requisitos para los usuarios del subsuelo en la plataforma continental se establecen en la Ley "sobre el subsuelo" en el artículo 9. Recuerde que dichos usuarios deben tener al menos cinco años de experiencia en el desarrollo de parcelas de subsuelo en la plataforma continental de la Federación Rusa. . Además, estas deben ser empresas estatales, es decir, "la participación de la Federación Rusa en capitales autorizados debe ser superior al 50%.

A fines de 2012, se aprobaron enmiendas a la Ley Federal "Sobre la Plataforma Continental de la Federación Rusa". Los cambios se referían a la mejora de la regulación legal en el campo de la conservación y protección del medio ambiente marino frente a la contaminación por petróleo y derivados.

La Ley Federal de 18 de julio de 2006 No. 117-FZ "Sobre la exportación de gas" tiene solo tres artículos. El primero de ellos dice que la ley define la base para la regulación estatal de las exportaciones de gas en función de la necesidad de proteger los intereses económicos de la Federación Rusa, obligaciones internacionales para las exportaciones de gas, asegurando la recepción de los ingresos del presupuesto federal y manteniendo el balance de combustible y energía de la Federación Rusa. El documento otorga derechos exclusivos para exportar gas a la organización, el propietario del sistema unificado de suministro de gas (es decir, Gazprom) o su subsidiaria, "en cuyo capital autorizado la participación de la organización, el propietario del suministro unificado de gas el sistema está al 100%".

Es importante señalar que esta ley se aplica al gas producido a partir de todo tipo de yacimientos de hidrocarburos y transportado en estado gaseoso o licuado. Es cierto que los requisitos no se aplican a la exportación de gas producido de conformidad con los acuerdos de participación en la producción celebrados antes de la fecha de entrada en vigor de esta ley.

Los autores del proyecto de ley señalaron en la nota explicativa que el gas natural se reconoce como una materia prima de importancia estratégica, cuya exportación debe realizarse a través de un solo canal "para garantizar el cumplimiento de las obligaciones internacionales de la Federación Rusa, prevenir el agotamiento de sus recursos naturales insustituibles, proteger de manera óptima los intereses fiscales del Estado y cumplir con los intereses de la seguridad energética del país”.

A pesar de los estrictos parámetros establecidos por la ley, la elaboración de leyes no se detiene. En 2013, el Ministerio de Energía de la Federación Rusa completó el desarrollo de enmiendas a la Ley Federal "Sobre Exportación de Gas", que permitió a los productores independientes exportar GNL de forma independiente.

De acuerdo con el proyecto de ley, las empresas cuyas licencias para el desarrollo de campos contemplan la construcción de una planta de licuefacción de gas o la dirección de gas para licuefacción, así como las empresas que desarrollan campos en alta mar, pueden exportar GNL. También está permitido exportar GNL, que se produce a partir de gas producido bajo acuerdos de producción compartida.

Los primeros Acuerdos de Producción Compartida (PSA) de Rusia se firmaron en un momento en que los precios mundiales del petróleo eran bajos. Según los expertos, para los inversores que celebran acuerdos de PSA, este momento se considera el más rentable.

La Ley Federal No. 225-FZ "Sobre los Acuerdos de Producción Compartida" fue firmada por el Presidente de la Federación Rusa el 30 de diciembre de 1995. Cabe señalar que el precio promedio anual del crudo Brent en ese momento era de $17,1.

Poco tiempo después, la Duma del Estado aprobó una lista de parcelas de subsuelo, cuyo derecho de uso podría otorgarse según los términos del PSA. En total, esta lista incluía 250 campos, incluidos 213 campos de hidrocarburos ubicados en el territorio de 32 sujetos de la Federación Rusa.

Por diversas razones, sólo se celebraron tres acuerdos en ese momento. En este caso, estamos hablando de los proyectos Sakhalin-1, Sakhalin-2 y Kharyaga PSA.

El principio PSA se basa en el hecho de que un inversor que ha entrado en cuerpos gubernamentales acuerdo, se prevé un régimen fiscal especial. Se cobra únicamente el impuesto a la renta y los pagos por el uso del subsuelo, que incluyen pagos únicos (bonificaciones), pagos anuales por trabajos de prospección y exploración (alquileres) y pagos periódicos (royalties). El PSA incluye dos etapas: el período de inversión (cuando el inversor paga solo pagos) y el período de retorno de capital (impuestos y pagos). En la segunda etapa comienza la división de la producción en compensatoria y rentable en la proporción acordada. En esta etapa, se reembolsa al inversor los costos de inversión.

La ley federal "Sobre los acuerdos de participación en la producción" preveía ciertas restricciones a las actividades de los inversores. Por lo tanto, la Duma del Estado ha establecido un procedimiento para que la Duma del Estado apruebe no solo la lista de campos que podrían desarrollarse en los términos del PSA, sino también los contratos a celebrar. Además, al menos el 80% de los trabajadores involucrados en el proyecto deben ser ciudadanos rusos; al menos el 70% del monto total de los pedidos de equipos, medios técnicos y materiales debe realizarse con empresas rusas.

Cabe recordar que, de acuerdo con la Ley de Contratos de Producción Compartida, el Estado arrienda a los usuarios por un período prolongado yacimientos ubicados en áreas de importancia estratégica. Y de acuerdo con las normas del derecho internacional, en caso de conflicto o situación inestable, las tropas de la ONU pueden ser enviadas allí para proteger la propiedad de las empresas extranjeras. No es sorprendente que el régimen de PSA a menudo se vuelva "loco" de los opositores.

Una de las disposiciones de la Constitución de la Federación Rusa (Capítulo 1, Artículo 15) establece que “los principios y normas generalmente reconocidos del derecho internacional y los tratados internacionales de la Federación Rusa son parte integral su ordenamiento jurídico. Si un tratado internacional de la Federación Rusa establece reglas distintas a las previstas por la ley, entonces se aplicarán las reglas del tratado internacional. Es decir, las normas del derecho internacional prevalecen sobre las reglas establecidas por actos legales RF en caso de su conflicto. Se pueden utilizar cuando se consideran casos específicos, y las entidades comerciales pueden recurrir a ellos para proteger sus derechos.

Los principios y normas generalmente reconocidos del derecho internacional están contenidos en la Carta de las Naciones Unidas, las declaraciones y resoluciones de la Asamblea General de las Naciones Unidas (Convención de las Naciones Unidas sobre los Contratos de Compraventa Internacional de Mercaderías, Convención de las Naciones Unidas sobre el Transporte Marítimo de Mercancías), documentos de otros organizaciones internacionales sobre las cuestiones más generales y globales del orden jurídico internacional, decisiones de la Corte Internacional de Justicia.

1.3 Experiencia extranjera de racionamiento laboral en empresas de petróleo y gas

El racionamiento de mano de obra es una parte integral de la función de gestión empresarial. Así lo demuestra la experiencia de países económicamente desarrollados, donde el racionamiento de mano de obra está asociado a todas las áreas de actividad empresarial: productiva, técnica, organizativa, financiera, económica y social.

Dio la casualidad de que expertos extranjeros desarrollaron muchos métodos modernos de racionamiento laboral. El fundador de este instituto es el ingeniero estadounidense Frederick Winslow Taylor, quien estudió en detalle los procesos laborales, analizó los movimientos de los trabajadores, funciones laborales que se suponía que iban a ser utilizados Equipo de producción. Los resultados obtenidos por Taylor permitieron aumentar significativamente el ritmo y la productividad del trabajo.

Hoy en día, el concepto de "racionamiento de mano de obra" en la interpretación extranjera combina varios métodos para determinar el volumen de costos laborales necesarios para realizar una tarea de producción específica, junto con el desarrollo posterior de un sistema de indicadores de desempeño basado en ellos.

Uno de los métodos de racionamiento laboral en las empresas occidentales es el cronometraje, cuyo objetivo no es tanto estudiar el costo del tiempo de trabajo, sino diseñar sus valores mínimos, teniendo en cuenta la evaluación del ritmo de trabajo laboral, que debe incluirse en la norma de tiempo. El método de sincronización se implementa en algunos programas de computador, que le permiten procesar los resultados al instante, emitiendo la información final de forma accesible y fácil de percibir. Por ejemplo, software UmtPlus™ de la empresa canadiense Laubrass Inc. le permite medir múltiples operaciones secuenciales de una determinada tarea de producción, registrando el nombre y la hora de inicio de cada operación. Cualquier aspecto de los resultados obtenidos se puede presentar en forma de histogramas o gráficos que muestren con cualquier grado de detalle, por ejemplo, el porcentaje de tiempo dedicado a ciertas categorías de operaciones oa varios grupos de acciones. Este software te permite realizar el racionamiento de mano de obra un 85% más rápido que con un cronómetro. Funciones similares ofrece el programa WorkStudy+ de la empresa canadiense Quetech Ltd., cuyos usuarios incluyen corporaciones tan conocidas como General Motors, Boeing, Deloitte&Touch.

Para estandarizar el trabajo de mantenimiento de la producción, así como los procesos que no son susceptibles de mediciones cronométricas, se utiliza el método de observaciones momentáneas. Consiste en el procesamiento estadístico de los resultados del seguimiento de un solo grupo de mecanismos, procesos o trabajadores, realizado durante un período determinado. Al utilizar este método, el observador, de forma sistemática o aleatoria, anota exactamente qué acciones realiza un empleado o un grupo de empleados en el momento de la observación. Para calcular el número requerido de observaciones para un tiempo determinado o por la necesidad de precisión de los resultados, se han desarrollado fórmulas especiales que simplifican el desarrollo de herramientas de software para el racionamiento de mano de obra basadas en este método.

Un enfoque muy peculiar del racionamiento laboral se implementa en el llamado método fisiológico. La esencia de este método radica en el hecho de que los estándares laborales se determinan sobre la base del consumo de energía del empleado, producido por él en el desempeño de un trabajo en particular. Los propios costes energéticos se determinan en función de la cantidad de oxígeno consumido por el trabajador, los indicadores de frecuencia cardíaca, la ventilación pulmonar, la temperatura corporal y la concentración de ácido láctico en sangre. El método fisiológico ha demostrado su eficacia en la regulación del trabajo físico. La ventaja de este método es la excepcionalmente alta precisión y objetividad de sus resultados, poco característicos de la mayoría de los otros métodos.

En la actualidad, el método principal se basa en el uso de estándares de tiempo para movimientos laborales es decir, micronutrientes. El fundador de la metodología de racionamiento de microelementos (MTM) es nuestro compatriota, profesor del Instituto de Ingeniería y Economía de San Petersburgo V. I. Ioffe. Actualmente, en los EE. UU., Canadá, Suecia, Alemania, Japón y otros países, se utilizan varios sistemas de estándares de microelementos y sus modificaciones (MTM-1, MTM-2, MTM-3, MOST, MODAPT, WORKFACTOR, etc.), que difieren en la composición de los oligoelementos, el orden en que se tienen en cuenta los factores que afectan su duración y una serie de otros indicadores.

Desafortunadamente, la mayoría de los métodos existentes de racionamiento laboral son subjetivos, ya que se basan en suposiciones, suposiciones y generalizaciones. Por supuesto, las tecnologías modernas permiten eliminar una serie de problemas asociados con Factor humano- fatiga, falta de atención, calificación insuficiente del observador. Pero es bastante difícil lograr una precisión del 100% en esta área, ya que la realidad estudiada de los procesos laborales no es estable y puede cambiar bajo la influencia de varios factores. Por lo tanto, todos los métodos de racionamiento de mano de obra requieren validez en su aplicación práctica.

Expertos extranjeros señalan que hoy el uso competente de métodos modernos de racionamiento laboral permite a las corporaciones ahorrar cientos de miles de dólares al año, utilizando de manera efectiva los recursos financieros y humanos disponibles, evitando recortes de personal económicamente injustificados y gastos irrazonables para la compra de equipos. Un empleador que no presta la debida atención al racionamiento laboral se priva de la oportunidad de determinar de manera confiable formas de aumentar la rentabilidad de su actividad en su conjunto o de sus áreas individuales.

Con base en la experiencia mundial, la Federación de Rusia necesita una transición de los métodos tradicionales de racionamiento de mano de obra, basados ​​en el uso de observaciones cronométricas, que no implican un análisis exhaustivo análisis cuantitativo métodos y formas de realizar el proceso de trabajo, hasta métodos de análisis de procesos de trabajo utilizando microelementos y matemáticas aplicadas para encontrar las mejores opciones para el proceso de trabajo.

Así, el estudio experiencia extranjera en el campo del racionamiento laboral puede brindar un apoyo serio a los especialistas rusos, lo que le permite imaginar de antemano todas las ventajas y desventajas de los métodos modernos que se han probado en la práctica.

1.4. Gestión del sistema salarial en las empresas de petróleo y gas.

Para analizar las tendencias emergentes en la gestión de las relaciones laborales, las especificidades de estos procesos en especiales condiciones naturales, climáticas y productivas, parece relevante estudiar la experiencia extranjera en este ámbito.

Cabe señalar que los enfoques para la gestión de los mercados laborales, incluso a nivel territorial, tienen serias diferencias en los diferentes países relacionadas con las condiciones históricas, la ubicación geográfica, la estructura nacional, el nivel de desarrollo económico, etc. La regulación de las relaciones laborales depende de las condiciones generales. concepto de política regional adoptado en este sistema estatal. Sin embargo, para estos principios generales características específicas regiones del norte dejar una huella notable. Aquí se manifiestan en mayor medida los intereses estratégicos del Estado, desdibujando en algunos casos los criterios estándar. La naturaleza del impacto regional en las relaciones laborales está determinada principalmente por qué funciones y poderes se transfieren a este nivel en el sistema general de gestión estatal (Cuadro 1).

En las regiones del norte de Canadá (70% del territorio), muy ricas en recursos naturales, vive menos del 1,5% de sus habitantes. Estos son pueblos indígenas y residentes visitantes de pequeños pueblos. En los sectores del sector de "recursos", se produce alrededor del 4% del producto interno bruto del país, mientras que menos del 2% se emplea económicamente. poblacion activa. Si los empresarios privados prefieren personal confeccionado, entonces el estado, cumpliendo su funciones sociales busca atraer a los residentes locales a los trabajos que necesita. Para ello, el Estado organiza educación profesional pueblos indígenas, y también alienta a las empresas privadas a hacer lo mismo (prometiendo a cambio diversos beneficios, asistencia en el desarrollo de infraestructura industrial y social). La política de Estado sólo es eficaz cuando actúa de acuerdo con factores económicos objetivos.

tabla 1

Análisis comparativo de la experiencia extranjera en los sistemas estatales con los territorios del norte

País Distribución de funciones en la regulación laboral

EE.UU Principio de producción: por la naturaleza y escala de las ventas de productos manufacturados. Las leyes laborales federales se aplican a las empresas cuyos productos ingresan a los mercados de otros estados. El trabajo en empresas de importancia "interna" está regulado por leyes estatales. El mínimo lo establece la ley. salarios. Los beneficios de desempleo se rigen principalmente por la ley estatal.

Las Regiones de Canadá están dotadas de los más amplios poderes de autoridad. El proceso de distribución de poderes entre niveles de gobierno depende del tamaño de las entidades territoriales, la población y la escala de la actividad económica.

Suecia Prácticamente inexistente. Influencia de provincias y organismos Gobierno municipal sobre el alcance de la regulación de las relaciones laborales es muy limitado. La regulación salarial se basa en los términos de los convenios colectivos. Los acuerdos de la industria incluyen una escala de tarifas salariales, los acuerdos locales incluyen suplementos salariales

El verdadero desafío para la fuerza laboral en el Norte es encontrar formas y medios para atraer trabajadores especializados(mediante migración dirigida o capacitación avanzada de residentes locales) a ciertos objetos en la cantidad requerida. Por tanto, se puede decir que la regulación de los mercados de trabajo en el Norte extranjero está determinada por la política económica del Estado en relación con estos territorios, aunque no se puede negar la influencia de su posición estratégica. La asistencia directa del estado en el desarrollo del Norte en la práctica mundial es bastante diversa y pasa por muchos canales, incluidos los relacionados con el desarrollo de infraestructura. Esto es, en primer lugar, la construcción de carreteras: "caminos a los recursos". En el proceso de desarrollo del territorio, el estado también asume los costos de otros tipos de infraestructura: la construcción y operación de puertos deportivos, aeródromos, sistemas de comunicación y asentamientos residenciales. La asistencia indirecta en forma de licencias, impuestos, tarifas de transporte y otros beneficios está adquiriendo amplias proporciones. El estado lleva a cabo pedidos para trabajos de investigación y desarrollo. En los casos en que actividad productiva asociadas a riesgos particulares o determinadas por intereses estratégicos estatales de largo plazo, se crean empresas estatales.

La mayoría de las empresas individuales que operan en el Norte no están directamente interesadas en crear un contingente de población permanente y en mejorar las habilidades de los trabajadores en el lugar de trabajo. Las empresas transnacionales de petróleo y gas brindan una alta movilidad de personal capaz de desplegar miles de equipos de trabajadores altamente calificados en áreas con dificultades condiciones naturales. El método rotacional es ampliamente utilizado en la práctica mundial en el desarrollo de nuevos territorios industriales, en las industrias minera y forestal, en la construcción pionera en áreas de difícil acceso y áreas con condiciones naturales y climáticas extremas, que se caracterizan por ser psicológicamente difíciles de soportar para la población no indígena la "separación de la civilización". Otra área de aplicación efectiva método de cambio es la eliminación de las cargas máximas en los programas de desarrollo industrial y las industrias que tienen un carácter estacional de atracción de mano de obra.

Las empresas privadas que desarrollan el Norte se caracterizan por un enfoque diferenciado de las diversas categorías de trabajadores. Los complementos salariales de los trabajadores familiares cualificados que pretenden establecerse en el Norte durante mucho tiempo son un 40-70% superiores a los que reciben los jóvenes poco cualificados que han llegado por un período de tiempo deliberadamente corto. Las medidas para mejorar las condiciones de vivienda, culturales y de vida también tienen como objetivo la retención de trabajadores calificados, en las que el estado brinda asistencia significativa a las empresas a través de programas. construcción de viviendas, préstamos en condiciones favorables. Las medidas para mejorar la calidad de vida se consideran en el Norte de ultramar como un medio más eficaz para retener a los trabajadores durante el período de tiempo requerido que las tasas salariales más altas, que reducen la duración de la estadía en el Norte "inhóspito". Cuanto mayores sean las ganancias, antes acumulará una persona la cantidad que necesita para un mejor arreglo y abandonar el Norte. El exceso de tarifas por hora para trabajadores contratados en comparación con las tarifas en las áreas desarrolladas, en general, es pequeño: 10-20%.

A menudo se introducen una serie de beneficios: viajes gratuitos durante las vacaciones a un lugar de descanso, préstamos preferenciales, etc. La mayoría de los trabajadores en el Norte son deliberadamente temporales, que las empresas ni siquiera intentan arreglar. Para un uso más completo de los trabajadores de este grupo se utilizan ampliamente horas extra de trabajo y la ampliación de la jornada de trabajo en verano, que elimina las contrataciones y despidos adicionales de trabajadores. Estas medidas suelen ser en interés de los propios trabajadores: ganancias máximas en el menor tiempo posible. Los empleadores pueden hacer un mejor uso de las horas de luz del día en verano. Cabe señalar que tanto las autoridades centrales y regionales e incluso los sindicatos en estos casos responden a los intereses de las partes contratantes. Por ejemplo, la duración de la jornada laboral está exenta de restricciones, pero se exige que el trabajo de más de 40 horas semanales se pague en un tiempo y medio.

Para Rusia desarrollo innovador Es el complejo de petróleo y gas el que puede y debe convertirse en la locomotora que arranque y promueva el desarrollo innovador de todo el país. Al mismo tiempo, el efecto económico del desarrollo del complejo de petróleo y gas en las condiciones modernas está determinado no solo y no tanto por el crecimiento cuantitativo del complejo en su conjunto y sus industrias constituyentes, sino por el desarrollo de un sistema. para gestionar el pago de los recursos laborales y, en consecuencia, el crecimiento de la productividad. trabajo social y calidad de vida humana.

El moderno complejo de petróleo y gas de Rusia se muestra principalmente por empresas integradas verticalmente cuyos salarios vinculan diferentes mercados. Uno de los principales problemas de la organización de los salarios es encontrar un mecanismo que pueda asegurar la relación más estrecha entre los salarios y la contribución laboral real de los trabajadores.

La gestión de nómina es el tipo de gestión más complejo y responsable en sistema común gestión laboral. Refleja el conflicto entre el trabajo y el capital.

Las relaciones de trabajo y capital moldean en gran medida al trabajador moderno. Los salarios son fundamentales para los términos de intercambio. El mercado laboral como sistema de relaciones sociales armoniza los intereses de empleadores y empleados. Hay que tener en cuenta la dinámica del mercado laboral porque para varias categorias de los trabajadores, los cambios en el nivel general de salarios ocurren de manera desigual, y esto puede conducir a un desajuste entre los salarios dentro de la empresa y en el mercado laboral.

Por supuesto, en las empresas nacionales hay una transición gradual de la organización de los salarios a su gestión. OJSC Rosneft (4° lugar en el ranking de 250 más exitosos empresas de energía mira, 2012) fortalece el monitoreo del mercado laboral regional para asegurar condiciones competitivas para estimular a los empleados, introduce nuevos sistemas salariales basados ​​en grados laborales. El 80% de las empresas de petróleo y gas revisan los salarios anualmente. En 2011, el 60% de las empresas de petróleo y gas utilizaron datos sobre el nivel de mercado de los salarios para revisar la remuneración de los empleados, en 2012 - 66%, en 2013 - 68%.

En la economía rusa, el complejo de petróleo y gas es líder en garantizar el atractivo de los mercados laborales dentro de la empresa mediante la introducción de métodos avanzados de trabajo con el personal.

Una empresa económica está interesada en un empleado siempre que máximo rendimiento su trabajo excede el costo de la empresa para este trabajador. De lo contrario, la empresa comenzará a subsidiar al empleado, lo que es contrario al objetivo. Empresa comercial. La cantidad de ingresos que aporta cada empleado a la empresa depende de tres factores: la productividad individual, los costos laborales y el nivel de precios de mercado de los productos. Así, el trabajo determina la rentabilidad de la empresa, su éxito en el mercado.

Muchas grandes empresas están invirtiendo cada vez más en la formación del personal, ya que el mercado laboral externo y el sistema educativo satisfacen cada vez menos sus necesidades. El desarrollo del potencial laboral está pasando de un elemento de costo a un objeto de inversión. La teoría del salario de eficiencia ha demostrado que las empresas se benefician al pagar salarios por encima del equilibrio y, por lo tanto, reducen los riesgos asociados con la contratación y el despido.

La inversión en educación, que requiere formación a largo plazo, aumenta el coste de la mano de obra y, por tanto, el precio de la mano de obra. La parte principal de los salarios se convierte en ingresos del capital humano. La proporción de experiencia en la formación de salarios en el mercado laboral ruso es baja: 1-3%. Al mismo tiempo, la tasa de rendimiento de la inversión en educación aumentó al 6-8% del crecimiento salarial por año. año adicional educación. Los determinantes incluyen las diferencias regionales y la historia del desarrollo de la empresa. En estudios recientes se destacan factores como la afiliación profesional del empleado y su movilidad profesional. Inversión en capital humano son alentados por: bajo gasto individual en educación, altos ingresos adicionales esperados de la educación recibida, larga vida laboral.

Las innovaciones proporcionan un aumento significativo en la eficiencia de la producción. Los empleados que implementan innovaciones deben ser recompensados ​​por el efecto que obtienen. La mayoría de los sistemas salariales tienen un inconveniente importante: los salarios se fijan para el empleado antes de la realización de la tarea de producción, obteniendo resultados específicos del trabajo. Sin tener en cuenta la eficiencia del trabajo del empleado, se le da una evaluación a su trabajo, enfocándose en resultados promedio. Este enfoque no conviene ni al empleador ni al empleado. El empleador, al pagar los salarios, espera un retorno completo de la inversión. Él espera eventualmente aumentar las ganancias. El negocio prospera cuando hay trabajo creativo personal. La única medida de la cantidad y calidad del trabajo invertido por un empleado es la ganancia de la empresa. El principio fundamental de la implementación de la función de incentivo de la remuneración es la diferenciación de su nivel de acuerdo con los criterios de productividad y eficiencia laboral.

La gestión de la nómina debe centrarse en aumentar la productividad general y satisfacer las necesidades del personal. Asalariados están interesados ​​en recibir fondos por su trabajo suficientes para el sustento tanto de ellos como de sus familias.

En el complejo de petróleo y gas, el nivel de productividad laboral está significativamente influenciado por factores naturales. El nivel de remuneración en las empresas del complejo de petróleo y gas permite que el empleado se mantenga a sí mismo y a su familia a expensas de las ganancias de su propio trabajo, cumple con los requisitos de las relaciones de mercado. Cabe destacar, en primer lugar, que el petróleo y el gas se producen en las duras condiciones naturales y climáticas del Norte, donde operan los coeficientes regionales y las bonificaciones porcentuales al salario. Estos pagos ascienden hasta el 25% del salario medio en el sector petrolero y más del 30% en el sector gasista. En segundo lugar, en las empresas de petróleo y gas existe una gran diferenciación en los niveles de remuneración entre los trabajadores ordinarios y la alta dirección.

Al mismo tiempo, el problema persiste: el rango de tasas arancelarias utilizadas por la empresa está determinado desde abajo, por el mínimo legalmente establecido, y desde arriba, por el fondo de salarios realmente formado. Dependiendo de los términos del acuerdo de tarifas de la industria y las condiciones específicas politica social el rango empresarial puede variar.

Por ejemplo, para mejorar las condiciones de vida de las categorías de personal mal pagado, se puede aumentar el salario mínimo garantizado por los fondos de la empresa. Al implementar políticas para estimular el crecimiento excelencia profesional la diferencia de pago entre los grados inferiores y superiores aumenta. Al elegir el rango de la escala tarifaria, es necesario tener en cuenta las diferencias en la complejidad del trabajo, la situación económica de la empresa, así como los factores sociopsicológicos, tanto en la empresa como fuera de ella. Cuanto más bajo sea el nivel de vida en el país y peor la situación económica de la empresa, menor deberá ser el rango de diferencias en los salarios. Las diferencias reales en los ingresos pueden exceder el rango de la escala salarial debido a asignaciones y bonificaciones individuales, que reflejan la contribución del empleado al aumento de las ganancias de la empresa.

Si nos centramos en la experiencia mundial, entonces la mayor diferencia en los ingresos de los empleados de las empresas es típica de los Estados Unidos, donde los ingresos del presidente de una empresa pueden superar las ganancias de un trabajador en más de 100 veces. En Alemania, el rango de ingresos promedio es de 20 a 25 veces, en Japón de 15 a 20 veces. Estos datos se refieren a los ingresos totales, que incluyen no sólo la parte arancelaria, sino también otras partidas de ingresos. Suecia ha aplicado con éxito una política de salarios uniformes solidarios (igualitarios), cuya esencia es que, de conformidad con acuerdos sectoriales e intersectoriales, todas las empresas pagan salarios iguales por trabajo igual, independientemente del nivel de beneficios. Así, desaparece la causal de rotación injustificada de personal por diferencias en los niveles salariales. La mayoría de los expertos extranjeros consideran que la práctica de la diferenciación de ingresos en Alemania y Japón es más efectiva que en los Estados Unidos.

El complejo de petróleo y gas mejora constantemente el sistema de tarifas. Para aumentar la función de incentivo de la remuneración, las empresas desarrollan tipos de tarifas de rango utilizando un diferencial. La mayoría de las veces se propaga puestos de liderazgo más que los especialistas, y ellos, a su vez, tienen una mayor dispersión que el personal subalterno y los trabajadores.

Un aumento constante en las tasas arancelarias (y salarios) implica el valor mínimo de cada categoría subsiguiente al nivel del máximo anterior. El crecimiento cruzado se considera más apropiado cuando el límite inferior de la bifurcación de cada dígito subsiguiente está en el rango del anterior. Por Mejor opción tome tal superposición, en la que el máximo de una bifurcación está al nivel del punto medio de la bifurcación un paso más arriba. Con tal transformación, es posible interesar al empleado en un uso más denso de sus capacidades en el lugar de trabajo y, al mismo tiempo, evitar que se difuminen los límites de las categorías.

A medida que avanza la automatización y tecnologías modernas el ámbito de diferenciación de los salarios en la parte que depende de la productividad del trabajo es decreciente, al mismo tiempo que es creciente en relación a los salarios según el criterio de eficiencia laboral. Actualmente en desarrollo sistemas flexibles salarios que puedan responder rápida y objetivamente a los cambios en la eficiencia y calidad del trabajo de los trabajadores. Al mismo tiempo, la individualización de los salarios está determinada no solo por los indicadores tradicionales (antigüedad en el servicio, calificaciones y experiencia, sino también por las cualidades individuales del empleado en función de una evaluación de sus habilidades y la posibilidad de su implementación). Tal enfoque implica una contabilidad regular y detallada de los méritos laborales, una evaluación sistemática del personal, lo que aumenta la complejidad de los cálculos de la nómina. El factor principal para aumentar las ganancias en este modelo es aumentar resultado individual ocupaciones. En todos los casos, es necesario que cada empleado tenga un máximo de información sobre las posibilidades de aumentar sus ganancias de acuerdo con los objetivos de la empresa.

Por lo tanto, los sistemas de tarifas flexibles difieren de los sistemas de tarifas convencionales en que se desarrollan para una empresa específica sobre la base del trabajo existente en esta empresa con un nivel diferente de complejidad y las calificaciones necesarias para su implementación. Al mismo tiempo con sistema de tarifas para ciertas categorías de empleados de empresas, se utiliza un sistema de remuneración individual (personal).

En general, la remuneración en las empresas del complejo de petróleo y gas cumple las funciones principales: reproductiva, reguladora y estimulante. La función reproductiva de la remuneración se implementa a través de la evaluación del costo de la mano de obra, estimulando optimizando las formas y sistemas de remuneración (diferenciación del nivel) y regulando, a través de la fijación de precios en el mercado laboral (segmentación del nivel de remuneración).

El cumplimiento por parte del salario de su función estimulante se debe en gran medida a la observancia de los principios de sencillez, coherencia y accesibilidad a la comprensión de los trabajadores de las formas y sistemas de remuneración existentes. Los contratistas deben comprender claramente la dependencia del nivel de pago de los resultados cuantitativos y cualitativos de sus actividades, actividad laboral e innovadora, expansión conocimientos profesionales y experiencia.

En nuestra opinión, para aumentar la productividad y el potencial de motivación, los salarios deben constar de tres componentes:

- salario base según tarifa;

– ingreso adicional individual;

– prima por el resultado colectivo (productividad y calidad).

Al mismo tiempo, la remuneración de los trabajadores desmotivados debe realizarse dentro de la parte tarifaria de las ganancias. Los trabajadores más productivos aumentarán su remuneración a expensas de la parte variable de los ingresos.

La asignación individual, como elemento basado en el desempeño independiente de la tarifa, se determina sobre la base de una tasación. La evaluación del trabajo realizado debe realizarse según una metodología única para todos los empleados por parte de sus responsables. Es de particular importancia fortalecer el papel de los gerentes en la remuneración mientras se transfiere la responsabilidad del uso descentralizado del sistema de remuneración. En consecuencia, dicho sistema salarial es flexible y adaptable a diversas estructuras organizativas y funciones de producción.

Como variante de la distribución del fondo de incentivos entre departamentos, se propone utilizar el método de análisis de jerarquías. Para evaluar las contribuciones de los departamentos al resultado general de la empresa, se construye una jerarquía que incluye objetivos generales y privados, factores del entorno externo e interno. Cada nivel de la jerarquía puede verse como una especie de conjunto de alternativas evaluadas en términos de criterios. El procedimiento de evaluación comienza con la construcción de una matriz de criterios, cuyos elementos principales serán las estimaciones de las comparaciones por pares, formadas utilizando una escala especial de la importancia relativa de los criterios en relación con el objetivo general. Los vectores de prioridad determinan la importancia relativa de cada criterio para lograr la meta global. Los elementos que tienen menos del 10 % de importancia deben excluirse de la jerarquía.

Las propuestas realizadas armonizarán los intereses de los empleadores y los trabajadores, ya que aseguran el crecimiento de los salarios al tiempo que reducen sus costos por unidad de producción. Al mismo tiempo, la eficiencia de la producción y la satisfacción laboral aumentan a través de una mayor responsabilidad personal. Por lo tanto, en las condiciones modernas en las empresas del complejo de petróleo y gas, se puede aumentar la productividad laboral.

Capítulo 2. Características de OAO Gazprom

Por Decreto del Consejo de Ministros - Gobierno de la Federación Rusa del 17 de febrero de 1993 No. 138, en cumplimiento del Decreto del Presidente de la Federación Rusa, la Empresa Estatal de Gas "Gazprom" se transformó en la Sociedad Anónima Rusa .

OAO Gazprom es una empresa global de energía. Las principales actividades son la exploración, producción, transporte, almacenamiento, procesamiento y comercialización de gas, condensado de gas y petróleo, comercialización de gas como combustible para motores, así como la producción y comercialización de calor y electricidad.

Ubicación: Rusia, Moscú, st. Nametkina, 16.

Gazprom ve su misión en el suministro confiable, eficiente y equilibrado de gas natural, otros tipos de recursos energéticos y productos de su procesamiento a los consumidores.

Gazprom tiene las reservas de gas natural más ricas del mundo. Su participación en las reservas mundiales de gas es del 17%, en ruso, del 72%. H Gazprom representa el 13% del mundo y el 73% de la producción de gas rusa. Actualmente, la compañía está implementando activamente proyectos a gran escala para desarrollar los recursos de gas de la Península de Yamal, la plataforma del Ártico, Siberia Oriental y Lejano Oriente, así como una serie de proyectos de exploración y producción de hidrocarburos en el exterior.

Gazprom es un proveedor de gas fiable para los consumidores rusos y extranjeros. La compañía posee la red de transmisión de gas más grande del mundo: el Sistema Unificado de Suministro de Gas de Rusia, cuya longitud supera los 168,000 km. En el mercado interno, Gazprom vende más de la mitad del gas que vende. Además, la empresa suministra gas a más de 30 países de cerca y de lejos.

Gazprom es el único productor y exportador de gas natural licuado en Rusia.

Hechos Relevantes, Información de Servicios de Transporte y Relación de Información Privilegiada

La empresa está entre los cinco primeros. los mayores fabricantes petróleo en la Federación Rusa, y también es el mayor propietario de activos de generación en su territorio. Su capacidad instalada total es el 17% de la capacidad instalada total del sistema energético ruso.

El objetivo estratégico es establecer a OAO Gazprom como líder entre las empresas mundiales de energía mediante la diversificación de los mercados de ventas, asegurando la confiabilidad de los suministros, aumentando la eficiencia operativa y utilizando el potencial científico y técnico.

La peculiaridad de Gazprom y una de sus ventajas radica en el hecho de que es a la vez productor y proveedor de recursos energéticos, con una potente base de recursos y una extensa infraestructura de transmisión de gas. Debido a la posición geográfica de Rusia, la empresa tiene la oportunidad de convertirse en una especie de "puente" energético entre los mercados de Europa y Asia, abasteciendo su propio gas y prestando servicios de tránsito de gas a otros productores. Esto predetermina el contenido de las estrategias de la compañía en sus áreas clave de actividad.

Gazprom ve su misión en el suministro confiable, eficiente y equilibrado de gas natural, otros tipos de recursos energéticos y productos de su procesamiento a los consumidores.

Tarea principal estrategia de mercadeo"Gazprom" en el mercado interno es garantizar el suministro ininterrumpido de gas al país al tiempo que aumenta la rentabilidad de las ventas.

El órgano supremo de gobierno del Open sociedad Anónima"Gazprom" es la Junta General de Accionistas, que se celebra anualmente. Las Juntas Generales de Accionistas celebradas además de las Juntas Generales de Accionistas anuales son extraordinarias.

El derecho de voto en la Junta General de Accionistas corresponde a los accionistas titulares de acciones ordinarias. Todo accionista por sí o por medio de su representante tiene derecho a participar en la Junta General de Accionistas. La asamblea es válida si a ella asisten accionistas que en su conjunto posean más de la mitad de los votos.

en competencia Asamblea General accionistas, en particular, incluye la modificación de los Estatutos de la Sociedad, la aprobación de los informes anuales y del auditor de cuentas de la Sociedad, la distribución de beneficios, la elección de los miembros del Consejo de Administración y de la Comisión de Auditoría, la toma de decisiones sobre la reorganización o liquidación de la Sociedad, así como así como en el aumento o disminución de su capital autorizado.

El Consejo de Administración lleva a cabo la dirección general de las actividades de la Sociedad, salvo para resolver las cuestiones relativas a la competencia de la Junta General de Accionistas. Los miembros del Directorio de la Compañía son elegidos por la Asamblea General de Accionistas por un período hasta la siguiente Asamblea General Anual de Accionistas.

El Directorio, en particular, determina las áreas prioritarias de las actividades de la Compañía, aprueba el presupuesto anual y los programas de inversión, toma decisiones sobre la convocatoria de Asambleas Generales de Accionistas, sobre la formación de los órganos ejecutivos de la Compañía y hace recomendaciones sobre la cantidad de dividendo sobre acciones.

El Presidente del Consejo de Administración (único órgano ejecutivo) y el Consejo de Administración (órgano ejecutivo colectivo) gestionan las actividades cotidianas de la Sociedad. Organizan la ejecución de las decisiones de la Junta General de Accionistas y del Consejo de Administración y les rinden cuentas.

El Presidente del Consejo de Administración y los miembros del Consejo de Administración son elegidos por el Consejo de Administración por un período de 5 años. El Consejo de Administración, en particular, desarrolla el presupuesto anual, los programas de inversión, la prospectiva y planes actuales actividades de la Compañía, prepara informes, organiza la gestión del flujo de gas, monitorea el funcionamiento sistema unificado Suministro de gas en Rusia.

En la mayoría de los casos, para las empresas de petróleo y gas existe tal cadena: producción del producto, su procesamiento, almacenamiento, transporte y, finalmente, la venta del producto al consumidor final. Una empresa que controle todos o varios eslabones de dicha cadena estará integrada verticalmente.

La formación de tales sistemas de niveles múltiples en el sector de petróleo y gas ruso fue causada por la necesidad de garantizar el control sobre la posibilidad de desarrollo efectivo de las empresas más rentables en las industrias relevantes y garantizar todo el proceso tecnológico dentro de un complejo de producción. que permite organizar el suministro efectivo de unidades estructurales con materias primas y la venta de productos finales. (Anexo 1)

En general, esta tendencia hacia la integración vertical es típica de todo el mundo. En la actualidad, casi todas las empresas de petróleo y gas más grandes del mundo incluyen eslabones en la cadena tecnológica, desde un pozo hasta una estación de servicio. Como regla, incluyen subsidiarias que tienen estatus nacional si están ubicadas en otros países. La propia empresa de petróleo y gas actúa en relación con ellos como empresa matriz y tiene empresas conjuntas con otras empresas.

El marco legal y regulatorio que rige el mercado del gas ruso consiste en:

 Ley Federal de la Federación Rusa “Sobre el Suministro de Gas en la Federación Rusa” del 31 de marzo de 1999 No. 69-FZ;

 Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia (con enmiendas y adiciones) "Sobre medidas para agilizar la regulación estatal de precios (tarifas)" de fecha 7 de marzo de 1995 No. 239;

 Decreto del Gobierno de la Federación Rusa “Sobre la Regulación Estatal de los Precios y Tarifas del Gas para los Servicios de Transporte de Gas en el Territorio de la Federación Rusa” del 29 de diciembre de 2000 No. 1021;

 Decreto del Gobierno de la Federación Rusa No. 335 del 3 de mayo de 2001 “Sobre el Procedimiento para Establecer Adiciones Especiales a las Tarifas para el Transporte de Gas por Organizaciones de Distribución de Gas para Financiar Programas de Gasificación”;

 Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia No. 534 del 2 de septiembre de 2006 "Sobre la realización de un experimento para vender gas en una plataforma de comercio electrónico";

 Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia "Sobre la mejora de la regulación estatal de los precios del gas" del 28 de mayo de 2007 No. 333;

 Decreto del Gobierno de la Federación Rusa "Sobre la mejora de la regulación estatal de los precios del gas" del 31 de diciembre de 2010 No. 1205.

2.1 Análisis de la composición cualitativa de los recursos laborales

Análisis del estado de los recursos laborales para últimos años muestra un cambio en sus características de edad y un aumento en la proporción de empleados jóvenes en la Compañía, lo que debería asegurar el reemplazo de personal altamente calificado en el futuro en relación con su edad de jubilación.

La composición cualitativa de los empleados en 2014 se mantuvo prácticamente sin cambios y se debe a las especificidades de las actividades de la Compañía. La mayor parte de la plantilla está compuesta por especialistas (67,3%) y directivos (18,7%). La participación total de trabajadores y empleados, principalmente empleados en departamentos de servicios, es del 14%.

tabla 1

Composición cualitativa del personal

Ejecutivos 318 18,7%

Especialistas 1143 67,3

Otros empleados 64 3,8%

Trabajadores 174 10,2%

Total 1699 100%

La edad media de los empleados es de 41 años. Fuera de lista número de empleados en la Compañía (1.699 personas) educación más alta tener 1.418 personas o el 83,5%. Al mismo tiempo, se trabaja constantemente para mejorar las habilidades del personal, incluso en 2014, 610 empleados de la Compañía recibieron capacitación obligatoria en varias instituciones educativas, 230 empleados recibieron capacitación específica, 301 empleados recibieron capacitación periódica. (ver Tabla 2)

Tabla 2

número de personal

Menores de 30 351 20,7%

30-40 años 633 37,3%

40 - 50 años 242 14,2%

50 años y más 473 27,8%

Total 1699 100%

Junto con el apoyo cuantitativo, se estudia la composición cualitativa de los empleados, que se caracteriza por calificación, estructura educativa, de género y edad, estructura por antigüedad.

Primero, es importante estudiar la distribución de los trabajadores por género. Dinámica de la proporción de hombres y mujeres en la empresa para 2013-2014. ilustrado en la Tabla 3.

Tabla 3

Desglose de los empleados de OAO Gazprom por género en 2013-2014

Género Básico

Periodo Periodo de reporte Cambios

personas % personas % personas %

Número total de empleados 1699 100 1684 100 -15 -0,5

Incluidas mujeres 680 40 707 42 27 3,9%

De estos, ocupado pesado y trabajo nocivo 170 10 135 8 -35 20,5%

Proporción de puestos de trabajo con condiciones de trabajo peligrosas y difíciles 1019 60 1010 60 -9 0,9%0

En base a esta información, se pueden sacar las siguientes conclusiones:

- la empresa utiliza ampliamente mano de obra femenina, alrededor del 40% del número total de empleados;

— la proporción de trabajo con condiciones de trabajo peligrosas y difíciles fluctúa dentro del 0,9%, por lo tanto, disminuye en el período del informe.

Los resultados finales de las actividades de la empresa dependen en gran medida de la productividad del trabajo, que a su vez está influenciada por la constancia de la mano de obra. La constancia de la composición se puede caracterizar por un cambio en la antigüedad de los empleados (tabla 4).

La Tabla 4 muestra que la composición de los empleados de Gazprom por tiempo de servicio para 2013-2014. cambia ligeramente. En general, durante el período bajo revisión, hubo una disminución en la proporción de empleados con experiencia laboral de hasta 3 años y un aumento en la proporción de empleados con una larga experiencia laboral. Esto indica que la organización busca retener empleados con una larga trayectoria laboral y amplia experiencia.

Tabla 4

Dinámica de distribución de los empleados de OAO Gazprom por antigüedad

para 2013-2014

Experiencia laboral, años 2013 2014

pers. % Persona %

Hasta 3 620 36,8 616 36,2

3-5 490 29,1 485 28,5

6-10 280 16,6 272 16

11-20 185 11 193 11,3

20-30 92 5,4 85 5

Más de 30 17 1 18 1,1

Total 1684 1699

Los datos para el análisis de la correspondencia de las calificaciones de los trabajadores con la complejidad del trabajo que realizan se dan en la Tabla 5.

Tabla 5

Análisis del nivel de calificación de los trabajadores de la empresa

Rango Período base Período de informe

Persona % Persona x dígito Persona % Persona x dígito

Yo 358 21,2 358 298 17,6 298

II 220 13,1 440 191 11,2 382

III 316 18,8 948 593 34,9 1779

VI 502 29,8 2008 411 24,2 1644

V 120 7,1 600 102 6 510

VI 168 10 1008 104 6.1 624

Total 1684 100 5362 1699 100 5237

rango medio

La Tabla 5 muestra que la estructura de trabajadores en el año de reporte 2014 difiere de la estructura de trabajadores en 2013. El número de categorías de trabajo (II, IV, V, VI) en el año del informe fue más bajo que en el año anterior, y las categorías más altas (VI) - más altas. El cambio en la estructura de los trabajadores hace necesario estudiar su nivel de cualificación.

2.2. Regulación laboral en OAO Gazprom

En las condiciones modernas, el propósito del trabajo normalizado es influir activamente en las oportunidades potenciales y los resultados de las actividades de las organizaciones de construcción para lograr dos objetivos económicos y sociales interrelacionados: garantizar el proceso de construcción de edificios y estructuras modernas al costo óptimo, establecido en concursos y subastas de construcción, y uso racional de los recursos humanos.

En concordancia con ello, también se incrementan las exigencias de racionamiento de mano de obra, que se pueden formular de la siguiente manera:

- la cobertura máxima del racionamiento laboral para todas las categorías de trabajadores, proporcionando una medición y evaluación objetivas de sus costos laborales;

- alta calidad de las normas establecidas por el método analítico de racionamiento con el uso de materiales normativos progresivos;

- un enfoque integrado para el cálculo y establecimiento de estándares de costos laborales teniendo en cuenta indicadores organizacionales, técnicos, económicos, psicofisiológicos y sociales;

- requerido nivel de calificación formación de los empleados que han completado la formación profesional.

El proceso de establecer estándares incluye:

- diseñar la composición, las normas y la secuencia de los procesos de trabajo;

- justificación técnica, económica, psicológica y social para el desempeño del trabajo estandarizado;

- Determinación del valor de las normas laborales.

En las condiciones de transición a las relaciones de mercado, los fundamentos metodológicos del racionamiento, la organización de los salarios y la mejora de la gestión prácticamente no han cambiado. Al mismo tiempo, las nuevas formas de propiedad han modificado la organización de este trabajo a nivel de las empresas OAO Gazprom.

En la actualidad, los requerimientos de trabajo constante para asegurar la estabilidad económica, reducir el costo de los productos manufacturados y, en primer lugar, reducir el costo de vida y la mano de obra materializada han aumentado desmesuradamente. Para resolver estos problemas, junto con la mejora de las estructuras de gestión en todos los niveles, los salarios efectivos y la creación de condiciones de trabajo favorables, el racionamiento de mano de obra es de suma importancia.

Dentro de la estructura de administración de la Compañía, como parte del Departamento de Recursos Humanos, se estableció el Departamento de Regulación y Remuneración Laboral, que incluye el departamento de regulación laboral, el departamento de mejora de la gestión y Estructuras organizacionales y departamento de nómina. Además, se ha establecido una estación de investigación regulatoria, así como estaciones y laboratorios de investigación regulatoria en varias regiones.

Actividades NIS:

 Elaboración y revisión de normas de tiempo, estándares de headcount para todo tipo de trabajo en base a datos técnicos de productividad de equipos, resultados de observaciones fotocronométricas (FHN), teniendo en cuenta métodos avanzados y métodos de trabajo.

 Tomar fotografías de la jornada laboral con el fin de identificar pérdidas de tiempo de trabajo, desperdicio de tiempo de trabajo, tiempo de inactividad de los equipos y desarrollar recomendaciones para mejorar la organización del trabajo.

 Realización de un análisis del estado de la organización y racionamiento laboral.

 Verificación de la validez de los cálculos de costos laborales para la realización de trabajos, servicios, producción de productos por divisiones estructurales, subsidiarias de OAO Gazprom y terceros.

Direcciones de actividad del departamento de regulación recursos materiales:

 Elaboración y revisión de normas para el consumo de materiales para reparaciones, mantenimiento, así como para la fabricación de partes y ensambles de equipos diversos.

 Desarrollo de estándares de consumo de combustible y lubricantes para la operación de automotores, tractores y otros equipos.

 Participación en encuestas y peritaje de las actividades de las empresas del complejo petrolero.

 Desarrollo y revisión de índices de consumo de materiales auxiliares en todas las áreas de actividad de OAO Gazprom, empresas de servicios petroleros y empresas de terceros.

 Examen de índices de consumo de materiales utilizados en divisiones estructurales, en empresas de servicios petroleros.

La creación de estas subdivisiones estructurales permite a nivel de Gazprom implementar una política unificada en el campo de la organización del racionamiento laboral, mejora de las estructuras organizativas para la gestión de la producción, formas y sistemas de salarios, incentivos materiales, seguridad social en las áreas principales. de las actividades de la Compañía.

El Departamento inició su trabajo en el campo del racionamiento laboral con la dotación de estaciones normativas y laboratorios, ya que estas unidades son pequeñas en número y no era fácil encontrar especialistas calificados en el campo del racionamiento laboral.

Se puso en juego a los trabajadores jóvenes, y para profundizar su conocimiento en esta área, se organizaron estudios en Kaliningrado en el Centro de Simulación y Capacitación de Investigación de la Industria, así como en centro de entrenamiento Gazprom".

Paralelamente a este trabajo, se prepararon y aprobaron los siguientes documentos, que regulan la interacción de las divisiones estructurales y sus funciones principales en la gestión del racionamiento laboral en la Compañía a nivel de la administración de OAO Gazprom, empresas y organizaciones:

 regulación sobre organización y planificación del trabajo de investigación normativa sobre el trabajo de OAO Gazprom;

 reglamento estándar sobre la estación de investigación normativa (laboratorio) de OAO Gazprom.

Además, una forma de interna informes estadísticos sobre el racionamiento laboral, un análisis del estado del racionamiento laboral, etc.

Al mismo tiempo, se ha comenzado a trabajar en la elaboración de colecciones (se ha elaborado la primera edición) de las normas sobre el número de empleados empleados en la producción de gas y el mantenimiento de las instalaciones de comunicaciones. Se ha preparado un paquete de documentos para organizar y llevar a cabo el trabajo de certificación de los lugares de trabajo en las empresas y organizaciones de la Compañía. Se continuó trabajando para mejorar la estructura de gestión de OAO Gazprom. Como resultado de la reestructuración, se retiraron 135 organizaciones diferentes de las subsidiarias, incluidas 67 organizaciones auxiliares. agricultura, 34 organizaciones de construcción, empresas construyen - industria. V propiedad municipal una parte de las organizaciones de vivienda y servicios comunales fue transferida a la empresa.

Estas transformaciones requirieron cambios en la estructura de la administración de la Sociedad. Actualmente, OAO Gazprom opera cuatro bloques principales: producción, marketing, financiero y social.

La responsabilidad del trabajo de cada unidad está encomendada al respectivo Vicepresidente del Consejo de Administración de la Sociedad. Se han creado departamentos y departamentos que se encargan de resolver cuestiones clave en el ámbito de las finanzas, la economía, contabilidad y etc.

También se ha realizado un trabajo importante en el campo de los salarios, los incentivos materiales y la provisión de beneficios sociales. Lo primero que se hizo en este sentido fue la racionalización de la retribución de los empleados empleados en las principales áreas de actividad de Gazprom. Para ello, las normas

Posteriormente, sobre la base de este documento, las condiciones de remuneración de los trabajadores empleados en transporte por carretera, comunicaciones, construcción, ingeniería mecánica y otras actividades de la Compañía.

Se agilizan los temas de pagos sociales. Para este propósito, se desarrollaron y aprobaron las "Recomendaciones sobre la seguridad social de los empleados y pensionistas que no trabajan de las empresas y organizaciones OAO Gazprom".

Se han preparado e implementado varios otros documentos relacionados con cuestiones en esta área.

Al mismo tiempo, quedan una serie de problemas sin resolver, que deben ser continuados por los especialistas de OAO Gazprom involucrados en esta área.En primer lugar, es necesario determinar los costos laborales socialmente aceptables en cada tipo de actividad y, lo más importante, el costo por unidad que cumpliría tres criterios: alta eficiencia económica, laboral y productiva. En segundo lugar, se necesita un enfoque sistemático para investigar, diseñar y analizar el impacto de las normas en la reducción de la intensidad del trabajo y los costos de producción. En tercer lugar, es necesario estudiar y dominar nuevos enfoques del racionamiento laboral.

La reestructuración de la gobernanza debe continuar actividad económica Sociedad. También se necesitan nuevos enfoques para mejorar el sistema de remuneración, ya que la escala tarifaria unificada aplicada tiene un inconveniente: requiere la adopción de medidas centralizadas adicionales. las decisiones de gestión dependiendo de la cambiante situación económica del país.

El sistema de incentivos laborales debe ser flexible, tener un efecto inmediato y la capacidad de incentivar inmediatamente cada resultado positivo del trabajo de un especialista.

La implementación de estas y otras medidas será una forma importante de aumentar la eficiencia de las empresas y organizaciones de Gazprom.

Las normas deben seguir el ritmo de la introducción de equipos nuevos y modernizados, con la introducción de tecnologías y materiales avanzados, con la mejora de los diseños de productos, mejora de equipos, herramientas, con un aumento en el nivel de mecanización y automatización, racionalización de puestos de trabajo , con la introducción de propuestas de racionalización y, finalmente, corresponder con la industria, normas laborales intersectoriales.

La base para cambiar las normas laborales es también la caducidad de las normas temporales. Con el fin de trabajar sistemáticamente para reducir los costos laborales y mejorar los estándares existentes en la empresa, se está desarrollando un plan de calendario para reemplazar y revisar los estándares laborales antes de principios de año.

La introducción y revisión de las normas laborales está en curso. Las normas no pueden permanecer sin cambios debido a la constante disminución de la intensidad de mano de obra de los productos de fabricación. Por lo tanto, se está trabajando en las empresas para utilizar las reservas para aumentar la productividad laboral y establecer estándares progresivos. Este trabajo se realiza de manera integral e incluye: certificación de los lugares de trabajo, desarrollo e implementación de un plan de desarrollo técnico y mejora de la organización de la producción.

La certificación planificada de las normas laborales también se lleva a cabo, cuando la evaluación de la calidad de las normas existentes implica verificar el cumplimiento de cada norma con respecto al nivel de producción y mano de obra.

Se realiza un análisis del racionamiento laboral con el fin de verificar la racionalidad de las normas establecidas y su cumplimiento con los costos laborales socialmente necesarios. Al mismo tiempo, se busca reducir el tiempo empleado eliminando elementos individuales de las operaciones tecnológicas, reemplazándolos con métodos de trabajo más racionales. Lo principal es superponer el tiempo del trabajo manual con el tiempo de la máquina. El estudio de los costos operativos del trabajador es necesario para mejorar los estándares laborales.

Salario. Provisiones generales.

La base económica de la renta del trabajo, el salario propiamente dicho, es la compensación que recibe el empleado por los costes de su trabajo en el proceso de creación y venta de un producto socialmente necesario demandado por el consumidor.

Los salarios forman parte del fondo de consumo, que viene como recompensa a los trabajadores por los resultados de su trabajo, de acuerdo con su cantidad y calidad, recibidos en forma de suma de dinero de los patrones. El monto de los salarios está determinado por la cantidad y calidad del trabajo y su efectividad, así como por el acuerdo de trabajo (contrato), las leyes de la oferta y la demanda.

Los salarios se pagan en forma de bonos, honorarios, salarios mensuales y pagos sociales, remuneración a los trabajadores, gerentes, empleados.

La organización de la remuneración en la empresa y en la institución consta de las siguientes acciones secuenciales:

determinación de los sistemas de salarios y el método de contabilización del pago de acuerdo con los resultados del trabajo;

determinación de deberes laborales, normas de costos laborales;

determinación de las condiciones de remuneración, es decir, pago por la norma de trabajo;

determinar el orden de cambios en todos los elementos anteriores y condiciones de trabajo;

Sistema tarifario y enfoque libre de tarifas.

El sistema tarifario es un conjunto de normas mediante las cuales se diferencian los salarios de los trabajadores y empleados según las condiciones de trabajo y su complejidad.

El sistema tarifario de remuneración del trabajo incluye directorios de calificación tarifaria, escalas tarifarias, tasas tarifarias. Su aplicación en condiciones de mercado no está limitada por nada y puede rastrearse por el grado de aplicación de sus elementos individuales.

Sobre la base de los libros de referencia de tarifas y cualificaciones, se asignan categorías tarifarias a los trabajadores de acuerdo con sus conocimientos, habilidades y capacidades. La guía de calificación arancelaria unificada (ETKS) define todos los tipos de trabajo por profesión, según su grado de complejidad.

El baremo tarifario utilizado para establecer la relación de los salarios en función del nivel de cualificación tiene la forma de un cuadro de categorías tarifarias y sus correspondientes coeficientes tarifarios.

La escala tarifaria permite, utilizando coeficientes tarifarios, correlacionar los salarios por hora de los trabajadores de varias categorías con la primera categoría (el nivel mínimo de salarios), es decir, es necesario determinar las tarifas por hora para los trabajadores de varias categorías.

La variante libre de aranceles de la organización del salario pone como base para la determinación de la cotización laboral el nivel de cualificación del trabajador, caracterizado por un conjunto muy específico de características, consensuadas entre trabajador y empleador. Se supone que este potencial de cualificación del trabajador permanece constantemente utilizado y no fluctúa mucho, cualesquiera que sean las circunstancias específicas de producción.

En la forma más general, la variante libre de aranceles de la organización de los salarios podría caracterizarse por las siguientes características principales:

la predeterminación del nivel de remuneración de un empleado a partir del tamaño del fondo salarial acumulado en función de los resultados colectivos del trabajo;

el grado relativo de garantía de pago, basado en la asignación a cada trabajador de coeficientes de participación laboral relativamente constantes;

constantemente realizaba "evaluación de los méritos" del empleado en su colectivo laboral;

Con el modelo “libre de aranceles” de organización de los salarios, la asignación de un determinado nivel de cualificación a un empleado no va acompañada del establecimiento paralelo de una tasa salarial adecuada para él.

Dado que los sistemas salariales "libres de aranceles" hacen que las ganancias del empleado dependan completamente de los resultados finales del trabajo del colectivo laboral, solo pueden aplicarse cuando el colectivo laboral es totalmente responsable de estos resultados.

La regulación del trabajo es parte integrante y base de la organización científica del trabajo. Con la ayuda de las normas laborales, cada empresa determina la intensidad de mano de obra de los productos para varios tipos de trabajo, sobre la base de la cual se establece la necesidad de mano de obra por profesión y calificación. Cálculos similares se llevan a cabo sobre la escala de las industrias y la economía nacional en su conjunto. Para esto, se utilizan varias normas: tiempo, producción, servicio y número de empleados. El racionamiento laboral es la base para la organización del trabajo y la producción, la división y cooperación del trabajo, la organización y el mantenimiento de los puestos de trabajo y el estudio de los procesos laborales.

Una aplicación tan diversa del racionamiento laboral exige su mejora constante, que se lleva a cabo en dos direcciones: la extensión del racionamiento laboral a todos los trabajadores, tanto de producción material como inmaterial; mejora continua de la calidad de las normas aplicables. Para ello, las empresas deben estudiar y analizar constantemente el grado de cumplimiento de las normas, su oportuna revisión, asegurando así su carácter progresivo. Los empleados de los departamentos de organización laboral y salarios deben estudiar sistemáticamente el costo del tiempo de trabajo (tiempo, fotografía de la jornada laboral) y desarrollar medidas organizativas y técnicas para eliminar la pérdida de tiempo de trabajo.

Los principales problemas y tareas que aborda el racionamiento de mano de obra se analizan con más detalle en el Cap. 4, 5 y 6.

1. Eficiencia económica de las medidas de billetes

La organización científica del trabajo tiene una orientación económica, psicofisiológica y social y, en consecuencia, produce un efecto económico, psicofisiológico y social. Efecto económico se logra de manera directa mediante la mejora de la organización de los procesos laborales, lo que lleva al ahorro de tiempo de trabajo, mejor aprovechamiento de los equipos, ahorro de materias primas, materiales, energía y otras fuentes. Efecto psicofisiológico Se manifiesta en el aumento de la capacidad de trabajo de las personas, manteniendo su salud. efecto social manifiesta en una mayor satisfacción laboral. Pero tanto los efectos psicofisiológicos como los sociales se manifiestan en un aumento de la productividad del trabajo y, en consecuencia, en una reducción de los costes de producción y, en última instancia, se reflejan en el efecto económico.

El cálculo de la eficiencia económica se lleva a cabo comparando las proporciones de los resultados globales de producción con los costos de mano de obra, materiales y financieros antes y después de la implementación de las medidas NOT. La evaluación de estos indicadores se realiza de acuerdo con la metodología del Instituto de Investigaciones del Trabajo. Los indicadores más directos del efecto económico de las medidas para mejorar la organización científica del trabajo pueden ser los siguientes indicadores:

- reducir la complejidad de los productos;

- ahorro relativo (liberación) del número de personal;

– ahorro de tiempo de trabajo;

– aumento del volumen de producción;

- un aumento de la productividad laboral;

- aumento de los ingresos (ganancia) por rublo de costos;

- ahorros en elementos de costos individuales en los costos de producción;

– efecto económico general (anual);

– período de recuperación de las inversiones (costos únicos para la implementación de las medidas NOT).

1. Reducir la intensidad de mano de obra de los productos. de la implementación de medidas NOT, cuyo resultado puede ser una reducción en el costo del trabajo humano (reducción de los estándares de tiempo),

donde u es la norma de tiempo para la fabricación de una unidad de producción (trabajo) antes y después de la implementación de la medida NO, respectivamente, hora-hombre / unidad; q 2 - el volumen anual de producción después de la aplicación de la medida NO, unidades.

2. Ahorro relativo (liberación) del número de personal

– al reducir la intensidad de mano de obra de los productosTr

donde ΔTr es la reducción en la intensidad de mano de obra de los productos, hora-hombre; - coeficiente de cumplimiento de las normas de producción en el año base - fondo calendario de tiempo de trabajo de un trabajador, horas-hombre.

Los cálculos de todos los indicadores suelen realizarse anualmente, por lo que el fondo de tiempo de trabajo se puede definir de la siguiente manera:

F r.vr1 = = 52 semanas ∙ 40 trabajo h por semana = 2080 h/g ∙ ( A nv = 0,6) = 1248 h/g, donde A nv es un coeficiente que tiene en cuenta las ausencias del trabajo por fines de semana y vacaciones. Por ejemplo, según el calendario de 2013, hay 118 de esos días. más 28 días naturales. vacaciones, total -146 días; 365 - 146 = 219 días, entonces A hb \u003d 219/365 \u003d 0.6. Este coeficiente puede tomarse en los cálculos como un valor constante del ajuste del fondo útil del tiempo de trabajo del calendario;

– debido a una reducción en la pérdida de tiempo de trabajo y un aumento debido a este fondo útil de tiempo de trabajo

,

donde P 1 - el número de trabajadores antes de la implementación de las medidas NOT, personas; F r.v.1 y F r.vr2 - el fondo de tiempo de trabajo promedio por empleado antes y después de la implementación de la medida NOT, h.

Si como dato inicial se presenta la pérdida de tiempo de trabajo en porcentaje, entonces

donde t n1 y t n2 - pérdida de tiempo de trabajo antes y después de la implementación de la medida NOT, %;

– debido a un aumento en el volumen de producción

persona,

donde P 1 - el número de trabajadores en esta unidad estructural (antes de la implementación de la medida NOT), personas;  q- aumento del volumen de producción como resultado de la implementación de la medida NOT,%;

– mejorando las habilidades de los trabajadores, lo que conducirá a un aumento en la producción por trabajador(ceteris paribus, es decir, H vyr \u003d const)

donde H n.v - el número de trabajadores que aumentaron el nivel de desempeño de los estándares de producción como resultado de capacitación avanzada, personas;  q n.v - aumento en el porcentaje de cumplimiento de los estándares de producción,%,

donde q n.v1 y q n.v2 - el porcentaje de estándares de desempeño antes y después del entrenamiento avanzado.

3. Ahorro de tiempo de trabajo determinado caso por caso dependiendo de la naturaleza del evento NOT. La forma más sencilla y común de determinar el ahorro en tiempo de trabajo es tomar una foto de la jornada laboral antes y después de la implementación del evento HOT.

4. Crecimiento en la producción también se determina caso por caso, dependiendo de la naturaleza del evento NOT.

5. Crecimiento de la productividad laboral(R) como porcentaje como resultado de la implementación de actividades NOT está determinado por los siguientes indicadores:

- de un aumento en la producción por trabajador -  R q ;

– del ahorro relativo (liberación) del número de empleados -  R h;

– de reducir la intensidad de mano de obra de los productos -  R t.;

– de mejorar las condiciones de trabajo -  R c.u.

Estos indicadores se calculan de acuerdo con las siguientes fórmulas.

Crecimiento de la productividad laboral -R q del aumento de la producciónproductos por trabajador - q equivale al porcentaje de aumento en la producción, es decir, % R q = %q(dado que la producción por trabajador es el concepto de productividad del trabajo).

Crecimiento de la productividad laboral como consecuencia del ahorro en el número de empleados

,

donde h I - ahorro relativo (liberación) del número de empleados después de la implementación de medidas individuales de I-th subdivisión estructural (taller, sección, distrito, etc.), personas; - el número medio de empleados según I-ª división, calculada según el volumen de producción del período previsto para el desarrollo del período base, personas.

Crecimiento de la productividad laboral como resultado de la reducción de la intensidad laboral productos

,

donde Tr I- reducir la intensidad de mano de obra de los productos Iª subdivisión como resultado de la ejecución de la actividad NOT, horas-hombre; Tr I- intensidad de mano de obra total de los productos Iª división, hombre-h.

Si los datos iniciales son la reducción de la intensidad laboral en porcentaje, entonces

%,

donde Tr I- el porcentaje de reducción de la intensidad de mano de obra de los productos por I-ésima división.

Crecimiento de la productividad laboral como resultado de mejores condicioneslabor. La eficiencia laboral depende en gran medida del desempeño humano, que es la base fisiológica de la productividad laboral. La capacidad de trabajo de una persona cambia constantemente, se distinguen dos niveles en su dinámica: a) alta capacidad de trabajo y la correspondiente alta producción y b) capacidad de trabajo reducida y la correspondiente producción reducida. Con la mejora de las condiciones de trabajo, la fase de capacidad de trabajo estable aumenta debido a la correspondiente disminución de la duración de la fase de capacidad de trabajo reducida. El aumento de la productividad laboral como resultado de un aumento en la fase larga de desempeño sostenible debido a la mejora de las condiciones de trabajo se define como

%,

donde en 1 - la participación (participación) de la duración de la fase de rendimiento estable en el fondo total de tiempo de trabajo antes de la introducción de medidas que mejoran las condiciones de trabajo; en 2 - lo mismo después de la realización del evento; A n es un factor de corrección que refleja la parte del crecimiento de la productividad laboral debido al estado funcional del cuerpo humano en diversas condiciones de trabajo, tomado igual a 0,20.

Esta fórmula es aplicable para calcular tanto el efecto real como el planificado. Sus desventajas:

- no tiene en cuenta la producción real por fases de actuación;

- en esta fórmula, el indicador del aumento del peso específico de la duración de la fase de aumento de la eficiencia ( en) es igual al indicador  R- un aumento de la productividad laboral, que en la práctica a menudo no se corresponde con la realidad.

Estas deficiencias requirieron la introducción de un factor de corrección A n, que se obtuvo como resultado del procesamiento estadístico de datos reales.

6. Aumento de ingresos (ganancia) por rublo de costos. está determinado por aquellas actividades del NOT, para las cuales se puede calcular directamente el monto del aumento de ingresos o ganancias.

7. Ahorros en artículos de costos individuales en los costos de producción. Entre tales elementos, los ahorros suelen determinarse en términos de salarios, consumo de combustible, electricidad, etc.

8. Efecto económico general (anual). Un indicador generalizador del efecto económico es una reducción en los costos de producción y un aumento en las ganancias. El efecto económico se expresa en términos de costo y se calcula en términos generales como la diferencia entre los ahorros recibidos (o esperados) en costos operativos (E r) y costos (C) para la implementación de medidas NOT

Para evaluar los resultados de la empresa, se puede usar otro indicador: eficiencia económica, que se determina por la relación del resultado obtenido - q(volumen de producción, expresado en términos de valor - rublos) a costos - W (rublos):

Indicador eficiencia La implementación de la medida NOT está determinada por la relación entre el efecto económico anual obtenido de la implementación y los costos de implementación, es decir, E / Z.

En general, el efecto económico anual se puede determinar mediante la fórmula

donde C 1 y C 2: el costo de producción antes y después de la implementación de medidas para NOT, rublos / unidad; q 2 - el volumen esperado de producción después de la implementación de la medida para NOT, unidades; E n es el coeficiente normativo de eficiencia de los costos únicos (de capital), tomado a discreción del inversionista (para evaluar la efectividad de la implementación de las medidas NOT E n = 0.15); caracteriza la parte de los costos únicos, que deberían pagarse en un año; Z ed: costos únicos para la implementación de medidas NOT, frotar.

El período de recuperación de los costos únicos será

t bien =, Sr.

Cuando se implementan medidas NAT, los costos únicos suelen ser pequeños. Con gastos de capital significativos y el impacto actual sobre ellos de varios factores (inflación, etc.), la evaluación de la efectividad de las inversiones de capital se lleva a cabo llevando los flujos de efectivo a un cierto punto en el tiempo, es decir, descontando. Técnicamente, llevar los resultados y costes al momento base se realiza multiplicándolos por coeficiente de descuento(A e) calculado por la fórmula

donde E es la tasa de descuento, expresada en fracciones de una unidad; t- período (hora de finalización I-ésimo paso, es decir, período de cálculo).

Al evaluar proyectos de inversión, la tasa de descuento es un estándar económico básico predeterminado. En este caso, la evaluación de la efectividad de las inversiones de capital se realiza en términos de valor presente neto.

Valor presente neto(VAN) es la diferencia entre los indicadores de ingresos e inversiones de capital descontados en el momento (normalmente el año en que se lanzó el proyecto). Los ingresos se determinan en cada intervalo de tiempo. Son los ingresos recibidos de las actividades productivas menos todos los costos corrientes asociados a su recepción (costos de materias primas, materiales, energía, salarios, deducciones a fondos extrapresupuestarios), sin depreciar. La depreciación no se aplica a los costos corrientes, ya que es una fuente de financiamiento para inversiones de capital. El valor actual neto es el efecto acumulado descontado de período de facturación hora. Suele calcularse mediante la fórmula

donde dp ti- flujo de caja (inversión) para el período de tiempo estimado.

Si durante el período de cálculo no hay cambios inflacionarios en los precios o el cálculo se realiza a precios base, entonces el monto del valor presente neto para una tasa de descuento constante se calcula mediante la fórmula

,

donde R t- los resultados obtenidos en t-th paso de cálculo, rub.; Z t- costos incurridos por t-th paso, frotar; ( R t –Z t) es el efecto logrado en t-th paso, frotar.

En la práctica, se utiliza otra fórmula para calcular el valor actual neto

,

donde K es la suma de las inversiones descontadas, es decir

donde k t - inversión en t-th paso, frotar.

Esta fórmula expresa la diferencia entre la suma de los efectos reducidos y el valor de las inversiones de capital reducido en el mismo momento. Si el VAN del proyecto de inversión es positivo, entonces el proyecto es efectivo a una tasa de descuento dada y se puede considerar la cuestión de su adopción. Cuanto mayor sea el VAN, más eficiente será el proyecto. Si un proyecto de inversión se lleva a cabo con un VAN negativo, entonces el inversionista incurre en pérdidas, es decir, el proyecto es ineficiente.

9. Periodo de recuperación(costos únicos para la implementación de medidas NOT): el período de tiempo durante el cual se devolverán las inversiones a expensas de los ingresos recibidos de la implementación del proyecto de inversión. Sin tener en cuenta el factor tiempo, es decir, cuando se consideran equivalentes cantidades iguales de ingresos recibidos en diferentes momentos, el período de recuperación se calcula mediante la fórmula

donde K es la cantidad de inversiones de capital (inversiones) en el proyecto, frotar.

En este caso, se propone que el período de recuperación no se utilice como un criterio para elegir un proyecto de inversión, sino solo como una restricción a la hora de tomar una decisión. Si el período de recuperación es mayor que algún valor límite aceptado, entonces el proyecto de inversión se considera inaceptable.

Preguntas para el autoexamen

1. Nombre las direcciones principales para mejorar la organización científica del trabajo.

2. Mencione las principales formas de división y cooperación del trabajo.

3. Cuáles son los principales elementos del contenido del proceso laboral.

4. Dar una descripción de las principales condiciones de organización laboral y su impacto en el desempeño humano.

5. ¿Cuál es el impacto de la organización y mantenimiento de los lugares de trabajo en la productividad laboral?

6. ¿Cómo se asegura la racionalización de los regímenes de trabajo y descanso en los distintos niveles de producción?

7. Cuáles son las principales variedades de disciplina laboral. ¿Cuál es su impacto en la eficiencia laboral?

8. ¿Qué indicadores evalúan la eficiencia económica de las actividades de NOT?

Literatura

1. Gastev A. K. Como trabajar. Una introducción práctica a la ciencia de la organización laboral / A. K. Gastev. - M.: Economía, 1996. - 472 p.

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3. Criterios higiénicos para evaluar y clasificar las condiciones de trabajo en términos de nocividad y peligrosidad de los factores en el ambiente de trabajo, la severidad e intensidad del proceso laboral: una guía. - M.: Centro Federal de Vigilancia Sanitaria y Epidemiológica del Estado del Ministerio de Salud de Rusia, 1999. - 192 págs.

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6. Egorshin AP Organización del trabajo del personal: libro de texto / A. P. Egorshin, A. K. Zaitsev. - M.: INFRA-M, 2008. - 320 p.

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9. Cuantificación de la severidad del trabajo. Pautas. M.: Editorial del Instituto de Investigaciones del Trabajo, 1997. - 94 p.

10. Bases metódicas del racionamiento laboral de los trabajadores en la economía nacional. - M.: Economía, 1987.

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14. En los orígenes del NOT. Discusiones olvidadas e ideas no realizadas. - Editorial de la Universidad Estatal de Leningrado, 1990. - 336 p.

15. La gestión es una ciencia y un arte: A. Fayol, G. Emerson, F. Taylor, G. Ford. - M.: Respublika, 1992. - 351 p.

Formas de mejorar la regulación y organización de la remuneración en Garant LLC

Medidas para mejorar la estandarización en Garant LLC

Las tecnologías de racionamiento de mano de obra deben aplicarse en economia moderna justificar el número y formación de normas para el desempeño de las operaciones de los trabajadores, personal de ventas y servicios. Los resultados de dicho trabajo son: reducir la pérdida de tiempo de trabajo, aumentar la productividad laboral, optimizar el personal y la nómina y, en última instancia, el crecimiento. indicadores financieros empresas

Después de la introducción del sistema de racionamiento laboral en la empresa, aumenta la producción, aumenta la calidad de los productos (servicios), se reducen los costos, disminuye la rotación de personal y disminuye la cantidad de conflictos laborales. El empleador está interesado en el uso racional de la mano de obra de los empleados, en optimizar el número de personal, minimizando el costo del tiempo de trabajo. Los programas de racionamiento laboral son actividades interrelacionadas destinadas a maximizar el uso del potencial laboral de todos los empleados al ampliar el alcance del racionamiento, así como al garantizar Alta calidad normas y reglamentos.

Al racionar el trabajo de los trabajadores se utilizan las normas de tiempo, producción, servicio, número, manejabilidad.

Consideremos y calculemos estas normas básicas utilizando el ejemplo de los empleados de Garant LLC. Para establecer la norma del tiempo, es necesario conocer la composición de los costos del tiempo de trabajo y sus valores específicos para la realización de este trabajo.

En el comercio minorista, el trabajo de los vendedores bajo el patrón de ventas tradicional consiste en actividades repetitivas de servicio al cliente. Al organizar el trabajo en los pisos comerciales y colocar los productos en los estantes, el trabajo de los consultores y gerentes de ventas se reduce a asesorar a los clientes y emitir recibos de venta. Conociendo el flujo de compradores, puede determinar el número requerido de empleados en esta categoría.

hagamos un calculo cantidad requerida cajeros

Los cajeros dedican tiempo directamente al tiempo de trabajo, que es igual al tiempo total del turno (12 horas) menos el tiempo preparatorio y final, descansos (1,5 horas).

Hvr=12-1.5=10.5 horas

Un cajero dedica una media de 5 minutos de tiempo de trabajo por persona, y por la tienda pasan unos 350 clientes al día.

350*5=1750 minutos o 29,16 horas necesarias para atender a los clientes.

Hch \u003d 29,16 horas / 10,5 horas \u003d 2,8 personas.

Es decir, para atender tal flujo de clientes se necesitan al menos 3 cajeros, pero como la tienda tiene 2 salas (abarrotes y manufacturas), el número de cajeros es 4.

Al calcular los niveles estándar y de dotación de personal, a menudo se obtienen resultados que se expresan como números fraccionarios, que deben redondearse. En la práctica, se acostumbra operar con unidades de personal de tasas de al menos 0,25.

Establezcamos teóricamente la tasa de producción de vendedores-empacadores. Dedican tiempo directamente al desempeño del tiempo de trabajo, que es igual al tiempo total del turno (12 horas) menos el tiempo preparatorio y final, las pausas de descanso (1,5 horas).

Hvr=12-1.5=10.5 horas

La capacidad de pesaje es de 50 kg por hora o 60 min / 50 kg = 1,2 min. por 1 kg.

Determinamos la tasa de producción por turno para 1 persona.

Hvyr \u003d 50 kg * 10,5 horas \u003d 525 kg

Según la foto de la jornada laboral, se puede descubrir que el tiempo real dedicado a la realización de las operaciones laborales es de 9,3 horas. (Fig. 1), es decir, en realidad, la producción de la empacadora es de 465 kg.

H vyr \u003d 50 kg * 9.3 \u003d 465 kg

La tasa de producción es en realidad menor, es decir, para optimizar el proceso, es necesario tomar una serie de medidas (garantizar el suministro oportuno de productos para el embalaje, etc.).

Considere el cálculo del número estándar de limpiadores que limpian el piso comercial, los pasillos y los baños. Las tarifas de servicio y el tiempo de servicio para este tipo de trabajo se dan en la tabla. 3 y se determinan en base a las “Normas de tiempo para el servicio de limpieza y locales culturales y comunitarios” (2001).

Tabla 13 - Tarifas de servicio y tiempos de servicio para ciertos tipos trabajo realizado por limpiadores de oficinas

Los limpiadores limpian 830 m2 de pisos en el piso comercial, pasillos y edificio de oficinas diariamente, durante una jornada laboral de 12 horas, en un turno, además de lavar 5 m2 de pisos en los baños. Al mismo tiempo, la norma de tiempo para realizar funciones auxiliares es del 3%, la norma de tiempo para el descanso y las necesidades personales de los empleados es del 2%.

K \u003d 1 + (3 + 2) / 100 \u003d 1.05

Al calcular el número estándar de personal basado en los estándares de servicio

Nch \u003d 1.05 ((830/2500) + (830/990) + (5/420)) \u003d 1.24 personas.

Al calcular el número estándar de personal en función de las normas de tiempo de servicio.

Тн.о. \u003d 1,05 * ((830 * 0,191 * 1) + (830 * 0,484 * 1) + (5 * 1,146 * 1)) \u003d 6,57 horas.

Nch=6,57/12=0,54 personas

Por lo tanto, el número estándar de limpiadores que realizan el trabajo especificado debe ser de 1 persona. en turno

Cálculo del número requerido de cargadores.

De acuerdo con la regulación R 2.2.755-99 y los requisitos de POT RM 007-98, la masa total de mercancías movidas durante cada hora de un turno desde el piso para hombres en una clase aceptable de condiciones de trabajo es de hasta 435 kg por 1 hora de un turno de trabajo.

El cálculo de la masa total de mercancías transportadas por un cargador de la tienda durante el mes se realizará de acuerdo con la fórmula:

Mgr \u003d Ngr * Tcm;

donde Tcm es la masa admisible de la carga levantada y movida durante 1 hora = 435 kg (de la tabla de disposiciones R 2.2.755-99)

Нgr - duración del turno (estándar 11 horas)

En consecuencia, la masa total de bienes transportados por un trabajador

Mgr = 435 * 11 = 4785 kg (por día).

Parte de las operaciones de carga y descarga y movimiento de mercancías dentro de la tienda se realizan con herramientas de mecanización (carretillas elevadoras eléctricas, carros), por lo que, con medios expertos, aumentaremos la cifra calculada en un 15%.

Por lo tanto, el estándar de rotación de carga por cargador de tienda (cargador) por día será de 5503 kg. Según el conocimiento de embarque, en un turno se llevan al almacén unos 3.000 kg.

Hch=3000/5503=0,54 personas, es decir, un cargador por turno es suficiente para realizar todas las operaciones de carga y descarga del almacén. El número de cargadores es en realidad 2 cargadores.

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