estudiante de grupo

TRABAJO DEL CURSO

SOBRE LA ECONOMÍA DE LA EMPRESA

“Mejorar la eficiencia del uso

Recursos laborales en la empresa»

Supervisor

Trabajo de curso Trabajo de curso

admitió a la defensa defendida con una calificación de ""___""

__________________________ _________________________________

firma del gerente firma del gerente

''____''_________________2006 ''____''_________________2006

ENSAYO

Nota explicativa 52 páginas, 2 figuras, 5 tablas, 7 fuentes, 30 fórmulas.

Personal, Recursos laborales, profesión, especialidad, calificaciones, personal industrial y de producción, nómina, salarios, estructura de remuneración, formas y sistemas de remuneración, fondo salarios, estímulo laboral, política de personal, gestión de personal, productividad laboral.

Esta Papel a plazo es el estudio y mejoramiento del uso de los recursos laborales en la empresa.

Como resultado del análisis, se propuso un evento para la puesta en marcha de nuevos equipos.

Como resultado de la implementación de la medida, aumentará la minería del carbón, mejorarán las condiciones laborales de los trabajadores, aumentará el salario mensual promedio de los empleados de la empresa, lo que a su vez aumentará el interés de los trabajadores en el trabajo y aumentará su mano de obra. productividad.

uso de recursos laborales 30

La fuerza de trabajo, tal como se interpreta en el curso de la economía, es la totalidad de las capacidades físicas y mentales de una persona, su capacidad para trabajar. En las condiciones de las relaciones de mercado, la “capacidad de trabajar” hace de la fuerza de trabajo una mercancía. Pero este no es un producto ordinario. Su diferencia con otros bienes es que, en primer lugar, crea valor más de lo que cuesta en sí mismo, en segundo lugar, sin su participación es imposible llevar a cabo cualquier producción, en tercer lugar, el grado (eficiencia) de uso de los activos de capital principal y de trabajo.

El concepto de eficiencia es un complejo de factores y criterios organización racional trabajo: trabajo concienzudo de los empleados; trabajo productivo, que proporciona un alto nivel de productividad no solo dependiendo de una combinación de factores, sino también del deseo de los trabajadores; uso eficiente del tiempo de trabajo; condiciones de trabajo favorables para los empleados; establecer la correcta relación entre los resultados del trabajo y su pago; estímulo del trabajo de alta calidad al mínimo costo de los recursos y responsabilidad financiera por el trabajo de baja calidad.

Por lo tanto, es posible lograr altos resultados productivos y económicos de la economía al lograr una alta eficiencia en el uso de los recursos laborales de la empresa.

Uno de los factores importantes que afectan la eficiencia en el uso de los recursos laborales en la empresa son las condiciones de trabajo y la remuneración, las cuales deben ser sencillas, accesibles y comprensibles. Son las condiciones de trabajo y los salarios, ya menudo sólo ellos, la razón que lleva al trabajador a su lugar de trabajo. Los salarios tienen un efecto motivacional: el dinero hace que una persona trabaje, y su cantidad estimula la actividad laboral y aumenta la productividad laboral.

El objetivo de este trabajo de curso es estudiar y mejorar el uso de los recursos laborales en la empresa, análisis del sistema actual y formas de remuneración. Teniendo en cuenta los resultados de la investigación, desarrollar medidas para mejorar la eficiencia del uso de los recursos laborales de la empresa.

Para lograr este objetivo, se deben completar las siguientes tareas.

En primer lugar, es necesario determinar la esencia de los recursos laborales y del personal industrial y de producción.

En segundo lugar, considere los sistemas salariales modernos, determine los principios básicos de la organización de los salarios y estudie el sistema de organización de los salarios en la empresa, analice la productividad laboral, la nómina y los salarios en la empresa.

En tercer lugar, desarrollar medidas específicas que puedan aumentar los recursos laborales de la empresa, la satisfacción de los empleados con sus salarios.

El objeto del estudio es mejorar la eficiencia del uso de los recursos laborales en la empresa.

El tema del estudio es el aumento en el uso de recursos laborales en la sucursal de OAO Southern Kuzbass - Mina Sibirginskaya.

La producción de cada país y de cada industria depende de una serie de factores. Estos factores son el personal, la mano de obra y los salarios.

El trabajo es una actividad humana con propósito. La empresa utiliza la mano de obra de personas de diversas profesiones.

Los cuadros son la parte más valiosa e importante de las fuerzas productivas de la sociedad. En general, la eficiencia de la producción depende de la calificación de los trabajadores, su ubicación y uso, lo que afecta el volumen y la tasa de crecimiento de los productos manufacturados, el uso de medios materiales y técnicos /1/.

Es decir, el uso de los recursos laborales de la empresa está directamente relacionado con el cambio en el indicador de productividad laboral. El crecimiento de este indicador es la condición más importante para el desarrollo de las fuerzas productivas del país y la principal fuente de crecimiento del ingreso nacional.

Los recursos laborales forman parte de la población de ambos sexos, que por sus cualidades psicofisiológicas e intelectuales está en condiciones de producir bienes y servicios materiales y estar en relaciones sociales y laborales con determinada empresa /5, p. 101/.

La provisión suficiente de empresas con los recursos laborales necesarios, su uso racional y un alto nivel de productividad laboral son de gran importancia para aumentar los volúmenes de producción y mejorar la eficiencia de la producción.

En particular, el volumen y la puntualidad de todo el trabajo, la eficiencia en el uso de equipos, máquinas, mecanismos y, como resultado, el volumen de producción, su costo, ganancia y una serie de otros indicadores económicos dependen de la disponibilidad de recursos laborales y la eficiencia de su uso.

Los límites de edad y la composición sociodemográfica de los recursos laborales están determinados por un sistema de actos legislativos.

La fuerza laboral incluye:

1) población en edad de trabajar, con excepción de los inválidos de guerra y de trabajo de los grupos I y II y los no trabajadores que reciben pensiones en condiciones preferenciales;

2) personas trabajadoras en edad de jubilación;

3) adolescentes trabajadores menores de 16 años.

Según la ley rusa, los adolescentes menores de 16 años son contratados al cumplir los 15 años en casos excepcionales. También se permite, con el fin de preparar a los jóvenes para el trabajo, emplear a estudiantes escuelas de educacion general, instituciones educativas especializadas vocacionales y secundarias al cumplir 14 años con el consentimiento de uno de los padres o una persona que lo reemplace, siempre que se les proporcione un trabajo liviano. No perjudicial para la salud y no interferir con el proceso de aprendizaje.

Los recursos laborales de la empresa se distribuyen según profesiones, especialidades y calificaciones.

Una profesión es un tipo especial de actividad laboral que requiere ciertos conocimientos teóricos y habilidades prácticas.

La especialidad es un tipo actividad profesional, que tiene características específicas y requiere conocimientos y habilidades adicionales de los empleados (economistas: planificadores, especialistas en marketing, financieros, etc.).

La calificación es el grado en que un empleado ha dominado una profesión o especialidad en particular.

Todos los empleados que trabajan en la empresa se dividen en dos grupos: personal industrial y de producción (empleados en actividades de producción) y personal de divisiones no industriales (empleados empleados en viviendas, comunales y fincas subsidiarias, centros de salud, dispensarios, instituciones educativas) / 5, p. 101/.

El personal de producción industrial (PPP) son empleados de los talleres principales y auxiliares, aparatos de gestión de plantas, laboratorios, departamentos de investigación y desarrollo, centros informáticos que participan en actividades de producción y mantenimiento de la producción /5, p. 101/.

El personal industrial y de producción incluye las siguientes tres categorías de personal de empresa: empleados, trabajadores y estudiantes.

Los empleados incluyen gerentes (por ejemplo, empresas y talleres), especialistas y trabajadores técnicos.

Los gerentes son empleados que funciones de gestión. Estos incluyen el director, jefes, gerentes, presidentes, capataces, especialistas jefe (contador jefe, Ingeniero jefe y otros) y sus suplentes.

Los especialistas son empleados que se dedican a trabajos de ingeniería, económicos y de otro tipo. Estos incluyen administradores, contadores, despachadores, ingenieros, inspectores, matemáticos, evaluadores, sociólogos, vendedores y otros.

Ejecutores técnicos - empleados que preparan y ejecutan servicios de documentación, contabilidad y control y económicos. Estos incluyen agentes, empleados, estadísticos, taquígrafos y otros.

Los trabajadores son trabajadores que participan directamente en la creación de productos o que aseguran el curso normal de la producción.

Según su participación en la producción, los trabajadores se dividen en trabajadores principales, auxiliares y de servicios (personal de servicio subalterno) /5, p. 102/.

Los trabajadores principales son empleados que crean directamente los productos básicos (brutos) de la empresa y participan en la implementación de procesos tecnológicos, es decir, cambios en la forma, tamaño, posición, condición, estructura, propiedades físicas, químicas y otras propiedades de objetos de trabajo.

Son trabajadores auxiliares los empleados empleados en el mantenimiento de equipos y lugares de trabajo en los talleres de producción, así como todos los trabajadores de los talleres auxiliares y fincas. Se pueden subdividir en grupos funcionales: transporte y carga, control, reparación, instrumental, económico, almacén, etc.

Los trabajadores de servicio o personal de servicio junior (JSP) son empleados que ocupan puestos en el cuidado de espacio de oficina(por ejemplo, conserjes y limpiadores), así como para trabajadores y empleados de servicio (por ejemplo, correos y mensajeros).

En la práctica de la contabilidad del personal, se distinguen los números de nómina, de mediano plazo y de asistencia.

La nómina de empleados de la empresa son empleados contratados para trabajos permanentes y temporales relacionados con las actividades principales y secundarias, por un período de un día o más.

La lista incluye:

realmente trabajando;

Los que estén inactivos y ausentes por cualquier motivo (por ejemplo, en viajes de negocios) y las vacaciones anuales adicionales que no se presentaron con el permiso de la administración;

Involucrado en el trabajo agrícola;

Los que no comparecieron por enfermedad;

Desempeñar funciones estatales y públicas;

Estudiantes de escuelas vocacionales que están en el balance de la empresa;

Nadomnikov;

Trabajar a tiempo parcial o semanalmente;

De baja por maternidad;

En permiso parental adicional no retribuido.

El número promedio de empleados de la empresa (AMS): el número de empleados en la nómina en una fecha determinada, teniendo en cuenta los empleados contratados y jubilados en ese día, se calcula mediante la fórmula

la suma del número de empleados en la nómina

composición para cada día natural del mes, incluyendo

Días festivos y fines de semana (1)

SCH = número de días hábiles del mes

El número de participación es el número de empleados de nómina que realmente vienen a trabajar durante el día.

La diferencia entre la asistencia y el número de nómina de recursos laborales caracteriza el número de tiempo de inactividad de todo el día (vacaciones, enfermedades, viajes de negocios, etc.).

Proporción varias categorias empleados de todo el número total caracteriza la estructura de los recursos laborales de la empresa y sus divisiones.

La estructura de los recursos laborales de una empresa también puede estar determinada por características tales como la edad, el género, el nivel de educación, la experiencia laboral, las calificaciones, el grado de cumplimiento de las normas y más. La estructura cambia todo el tiempo: se despide a un empleado, se contrata a otros, se mejoran sus calificaciones, etc.

Se utilizan varios indicadores para analizar (reflejar) los cambios en el número y la composición de los recursos laborales.

Rotación de personal: la relación entre el número de todos los jubilados (rotación al despido) o recién contratados (rotación al ingreso) durante un cierto período de tiempo con respecto al número promedio de empleados durante el mismo período.

Rotación de personal - expresada como porcentaje del número de despedidos propia voluntad trabajadores por un período de tiempo al número promedio para el mismo período /5, 102-104/.

Ksk = 1 – R SW /R+R P, (2)

donde R HC es el número de empleados que abandonaron la empresa por su propia voluntad debido a la violación de la disciplina laboral durante el período del informe, personas;

P - el número promedio de empleados en esta empresa en el período anterior al período del informe, personas;

R P - el número de empleados recién contratados para el período del informe, personas.

Ratio de plantilla de los principales trabajadores Co.r. está determinada por la fórmula

Co.r. = 1 – R V. R. / Р Р, (3)

donde R V. R. - el número promedio de trabajadores auxiliares en la empresa, en talleres, en el sitio, personas;

P P - el número promedio de todos los trabajadores en la empresa, en talleres, en sitios, personas.

Junto a lo cuantitativo, también se puede dar una valoración cualitativa del potencial laboral según el grado de su conformidad con la naturaleza y nivel de las tareas que resuelve el sujeto de gestión. La cantidad de desviación del estado ideal (D), tomada como 100%, se puede determinar de la siguiente manera

donde R - recursos laborales disponibles, personas;

N - recursos laborales necesarios para resolver estos problemas, personas.

En una economía de mercado, los salarios expresan el interés principal e inmediato empleados y los empresarios, así como el Estado, que se interesa por el proceso de reproducción de la población (recursos laborales). Encontrar un mecanismo mutuamente beneficioso para la implementación y observancia de los intereses de la asociación tripartita especificada (tripartismo) es una de las principales condiciones para el desarrollo, en particular, la producción y, en general, la economía de la organización /6, p. 114/.

Salario - conjunto de remuneración en dinero y/o en especie recibido por los empleados por el trabajo efectivamente realizado, así como por los períodos comprendidos en la jornada laboral /1, p. 242/.

La planificación de la nómina debe asegurar: crecimiento en el volumen de productos (servicios, obras), aumento en la eficiencia de la producción y su competitividad; mejorar el bienestar material de los trabajadores.

Distinguir entre salarios monetarios (nominales) y reales. Los salarios nominales se expresan como el número de unidades monetarias que recibe el trabajador. Los salarios reales se caracterizan por el poder de consumo de la moneda nacional. La comparación se realiza a través de la denominada canasta de consumo, que presenta un determinado conjunto de productos alimenticios, servicios y bienes de consumo por persona en edad de trabajar.

Los salarios reales dependen de los salarios nominales y de los precios de los bienes y servicios adquiridos. El cambio porcentual en los salarios reales se puede determinar restando el cambio porcentual en el nivel de precios del cambio porcentual en los salarios nominales /4, p. 86/.

Hay cuatro funciones principales de los salarios:

1) reproductiva, que consiste en asegurar la posibilidad de reproducción fuerza de trabajo;

2) estimulante (motivacional), dirigido a aumentar el interés en el desarrollo de la producción;

3) social, contribuyendo a la implementación del principio de justicia social;

4) contabilidad y producción, caracterizando el grado de participación del trabajo humano en el proceso de formación del precio del producto, su participación en los costos totales de producción.

Para lograr altos resultados finales, la remuneración de gerentes, especialistas, trabajadores en una economía de mercado, es aconsejable basarse en ciertos principios de la organización de los salarios, es decir, disposiciones objetivas con base científica que reflejen el funcionamiento de las leyes económicas. y se orientan a una ejecución más completa de las funciones del salario.

Las empresas se rigen por los siguientes principios de organización de los salarios.

En primer lugar, el principal criterio para la diferenciación de los salarios de las empresas a los empleados debe ser el resultado final de su trabajo. Un aumento de salarios debe hacerse sólo en proporción al crecimiento de los resultados finales del trabajo de la colectividad.

En segundo lugar, es necesario asegurar el crecimiento superior de la productividad del trabajo en comparación con el crecimiento de los salarios, ya que esta es una condición indispensable para el normal desarrollo de la producción, las fuerzas productivas.

En tercer lugar, es aconsejable combinar el interés y la responsabilidad individual y colectiva en los resultados del trabajo.

En cuarto lugar, el mecanismo de remuneración debe estimular la mejora de la cualificación de los trabajadores, teniendo en cuenta las condiciones de trabajo.

En quinto lugar, los sistemas salariales deben ser sencillos, comprensibles para todos los empleados/1, p. 250/.

Los factores de los que depende el papel estimulante de los salarios se pueden dividir en internos y externos.

Los internos incluyen la organización de los salarios - la construcción, asegurando la relación entre la cantidad y calidad del trabajo con el monto de su pago, así como la totalidad de elementos constituyentes(racionamiento, régimen tarifario, bonificaciones, recargos y bonificaciones).

Los factores externos incluyen, por ejemplo, la transformación del sistema de gestión, las estructuras organizativas de producción, marco legal y normas comerciales, la correspondencia de oferta y demanda de bienes y servicios, la eliminación de posdatas, sobornos, otros tipos de rentas no laborales, etc.

La estructura de remuneración muestra qué elementos constitutivos están incluidos en la remuneración de un empleado, en qué artículos de costo y beneficio se reflejan, cuál es la participación de un elemento particular en el monto total de la remuneración material / 5, p. 115/.

En general, la estructura salarial se muestra en la Figura 1.

Figura 1 - La estructura de remuneración de un empleado

La figura 1 muestra que la remuneración de un empleado se paga a expensas del costo y la ganancia, y también se compone de salarios básicos y adicionales, aguinaldos, remuneración por el resultado final y asistencia material.

El salario base es el pago por horas trabajadas, incluye: salarios a destajo, tasas arancelarias, salarios (salarios directos); pagos adicionales y bonificaciones a las tasas arancelarias por competencias profesionales, combinación de profesiones y cargos; pagos de compensación relacionados con el modo de trabajo y las condiciones de trabajo, y así sucesivamente.

El salario adicional es un pago por el tiempo no trabajado e incluye los siguientes tipos de recompensas materiales: anual y vacaciones adicionales; horario preferencial para adolescentes; tiempo de inactividad por causas ajenas a los empleados; ausentismo forzoso y más.

La remuneración por el resultado final se paga con cargo al fondo de salarios para el logro de determinados resultados de la organización y sus divisiones estructurales. Estas remuneraciones incluyen: aumento en el volumen de productos comercializables (obras, servicios); crecimiento de la productividad laboral (producción); mejorar la calidad de los productos (obras, servicios) y otro tipo de resultados obtenidos.

El bono por los principales resultados estimula el logro de los resultados finales de la organización, unidad estructural, se paga con cargo a la utilidad de la organización.

La asistencia material se paga con cargo al fondo de incentivos materiales a expensas de las utilidades y está destinada a brindar garantías y beneficios sociales a los empleados a expensas de la organización, es decir, pagos de compensación en situaciones de emergencia o extremas: muerte de un empleado de la organización o sus parientes cercanos; boda de un empleado de la organización o su pariente cercano; para la compra de medicamentos o tratamiento pagado de un empleado de la organización, y así sucesivamente / 5, p. 116/.

Las formas y sistemas de remuneración están diseñados para garantizar que los salarios tengan en cuenta los resultados cuantitativos y cualitativos del trabajo, creen un interés material entre los empleados en mejorar los resultados inmediatos de su trabajo y los resultados generales de la empresa (organización).

La forma de salarios se refiere al método de cálculo de los salarios de un empleado.

Las formas y sistemas de remuneración difieren en el procedimiento de cálculo de los salarios, según su eficacia.

Existe un sistema tarifario de remuneración, que es un conjunto de materiales normativos que regulan el nivel de los salarios básicos según las calificaciones, las condiciones de trabajo, el puesto del empleado y el tamaño de la empresa. Es una herramienta mediante la cual se tienen prácticamente en cuenta la mayoría de los principios de la organización de los salarios. El sistema de tarifas es desarrollado por las autoridades gubernamentales y se recomienda su uso en las empresas. Las entidades comerciales deciden de forma independiente sobre el uso total o parcial de las recomendaciones. El estado establece el mínimo de subsistencia, por debajo del cual los salarios no pueden caer.

El sistema tarifario incluye: tasa tarifaria (por hora o mensual); coeficientes arancelarios por categoría (escala arancelaria); libros de referencia de calificación arancelaria; coeficientes de distrito; recargos y recargos a las tasas arancelarias.

La escala salarial es un elemento del sistema que regula la diferenciación de las tarifas salariales de los trabajadores, y en el contexto de la Escala Salarial Única (UTS), también de los gerentes, especialistas y empleados, según la complejidad del trabajo. Es un conjunto de categorías y coeficientes arancelarios que muestran diferencias en la complejidad del trabajo y la calificación de los trabajadores /5, p. 121/.

La categoría es un indicador de la complejidad del trabajo realizado y el nivel de habilidad del trabajador.

El coeficiente arancelario muestra cuánto es más alta la tasa arancelaria de una categoría dada que la tasa arancelaria de la primera categoría o la anterior.

La asignación del trabajo realizado por los trabajadores a las categorías de pago (tarificación del trabajo) y la asignación de categorías calificadas a los trabajadores (facturación de los trabajadores) se realiza sobre la base del Directorio Unificado de Tarifa y Calificación de Trabajos y Profesiones de los Trabajadores ( ETKS). ETKS incluye provisiones generales y características de calificación arancelaria, unidas por tipo de producción en más de 70 temas, incluidas unas 160 categorías.

Uno de los elementos principales sistema de tarifas es una guía de calificación arancelaria - es regulaciones, en el que los tipos de trabajo se dividen en grupos en función de su complejidad. Las guías de tarifas y calificaciones son desarrolladas por la Oficina Central de Normas Laborales y aprobadas por el Ministerio de Trabajo de Rusia.

Los principales elementos del sistema de tarifas incluyen coeficientes salariales regionales: la cantidad de aumentos salariales para los trabajadores en una región en particular para compensar las diferencias en el costo de vida debido a las condiciones naturales y climáticas de trabajo y residencia, así como la diferencia en precios de bienes y tarifas de servicios (en comparación con los más favorables desde este punto de vista, por regla general, las regiones centrales del país).

Según el grado de incomodidad, evaluado por las condiciones naturales-climáticas, económico-geográficas, socio-psicológicas y el factor de riesgo de residencia, existen 5 zonas con coeficientes: Zona I - 1,8-2,0; Zona II - 1.6-1.8; III - 1.4-1.6; IV zona - 1.15-1.4; Zona V - cómoda - 1.0 / 4, p. 92/.

Los sistemas de remuneración que operan en Rusia y otros países con economía de mercado, como uno de los elementos, prevén el pago de pagos adicionales y asignaciones a las ganancias básicas (arancelarias). Los recargos y bonificaciones suelen dividirse en compensatorios y estimulantes.

Los pagos de compensación están diseñados para compensar las pérdidas potenciales de los empleados debido a razones fuera de su control.

Los pagos de incentivos están destinados a formar motivos de incentivo para trabajar en un área en particular, así como para una mayor productividad laboral.

Las asignaciones están destinadas a compensar o proporcionar incentivos para los factores relativamente permanentes del trabajo y la producción, las características relativamente estables del nivel profesional y cualidades comerciales trabajadores

Los recargos están destinados a compensar el impacto sobre el empleado de factores variables en la organización del trabajo y la producción, así como para estimular logros laborales altos, sobre todo, por encima del estándar /4, p. 96/.

Hay dos formas de salario: por hora y por pieza.

La forma de remuneración basada en el tiempo supone que el monto del salario se determina sobre la base del tiempo realmente trabajado y la tarifa establecida (salario).

El pago basado en el tiempo puede ser simple y bono de tiempo, en el que, además de las ganancias a la tasa tarifaria (salario), por el tiempo realmente trabajado, se paga un bono por el cumplimiento y sobrecumplimiento de ciertos indicadores en el trabajo.

Un sistema simple de remuneración basado en el tiempo según el método de acumulación de ganancias puede ser por horas, días y meses.

Con salarios por hora, los salarios se calculan multiplicando el salario por hora de un empleado de la categoría correspondiente por la cantidad de horas trabajadas por él, con un salario diario, multiplicando el salario por día por el número de días (turnos) realmente trabajados por el. Con el pago mensual, se establece un salario mensual fijo, que se paga al trabajador en su totalidad, independientemente del número de días naturales del mes. Un sistema de salario simple basado en el tiempo es de interés para un empleado en formación avanzada y, en consecuencia, en la categoría tarifaria, en la observancia de la disciplina laboral /5, p. 119/.

Para calcular los salarios simples basados ​​en el tiempo (ZP P), se utiliza la fórmula

, (5)

donde ЗПп - salario temporal del ejecutante, rub.;

St - tasa tarifaria (por hora, por día) del ejecutante de la categoría correspondiente, rub.;

Tf - el tiempo real trabajado por el ejecutante, hora (días).

El sistema de remuneración del bono de tiempo se realiza por el tiempo real trabajado y la calidad de los productos fabricados o del trabajo realizado. Este sistema interesa al empleado en mejorar la calidad de los productos o trabajos realizados. Su aplicación requiere el establecimiento de indicadores de desempeño cuantitativos o cualitativos; organización de contabilidad confiable de indicadores; desarrollo de una disposición sobre bonificaciones y justificación de la cuantía de las bonificaciones y de las deducciones de las bonificaciones. El salario en el sistema de remuneración de bonificación por tiempo (ZP PP) se determina mediante la fórmula

, (6)

donde ZPpp - salarios de bonificación por tiempo, rublos;

m - tarifa tarifaria por hora, rub.;

T - tiempo realmente trabajado, hora (días);

Kp - el monto de la prima por cada porcentaje de sobrecumplimiento establecer objetivos y condiciones de las bonificaciones;

Trabajo a destajo: los salarios se acumulan para un empleado en función de la cantidad de productos realmente fabricados o el tiempo dedicado a su fabricación. La forma a destajo es a destajo simple, a destajo, a destajo progresivo, a destajo indirecto acorde /1, p. 255/.

Los salarios simples (directos) a destajo se calculan mediante la fórmula

, (7)

donde ZPs - salario simple a destajo, rub.;

R - precio, frotar;

Una tasa es un salario arancelario por un producto, operación o trabajo, que se calcula mediante la fórmula

donde R - precio, rub.;

Tch - tarifa tarifaria por hora;

HB - tasa de producción por 1 hora, uds.;

Tn - la norma del tiempo, hora.

Los salarios de bonificación por pieza se calculan mediante la fórmula

donde ZPsp - salarios de bonificación por pieza, rublos;

R - precio, frotar;

VP - el número de productos fabricados, piezas;

Kp - el tamaño de la prima.

El sistema de salarios indirectos a destajo se aplica a categorías de empleados que tienen un impacto significativo en la productividad de los trabajadores principales a los que sirven. Bajo este sistema, los salarios de un trabajador de servicio (ajustador, ayudante de capataz, operador de grúa) no se calculan de acuerdo con su producción, sino de acuerdo con la producción de los trabajadores principales a los que sirve. Los ingresos totales de estos trabajadores se calculan de dos formas: multiplicando las tasas de trabajo auxiliar por el porcentaje medio del cumplimiento de las normas de los trabajadores a destajo que atienden, o multiplicando la tasa indirecta a destajo por la producción real de la sección. o brigada / 5, p. 132/.

La tasa está determinada por la fórmula

donde Rc.s. - tarifa indirecta diferenciada por pieza para este objeto de servicio por unidad de trabajo realizada por los trabajadores principales, rub.;

Nobs: el número de objetos (trabajadores, equipos) atendidos por trabajadores auxiliares de acuerdo con la norma establecida;

Op: volumen de producción (o tasa de producción) para una instalación de servicio dada, uds.

Las ganancias totales (Zs.k.) de un trabajador auxiliar, cuyo trabajo se paga de acuerdo con un sistema indirecto de trabajo a destajo, se pueden determinar mediante la fórmula

El sistema de salarios de suma global se utiliza para ciertos grupos de trabajadores con el fin de aumentar su interés en aumentar la productividad laboral y reducir el tiempo para completar el trabajo. La cantidad de salarios calculada según el sistema de cuerdas se calcula sobre la base de normas y tarifas. El precio se fija para un conjunto predeterminado de obras. El sistema de cuerdas sustenta el colectivismo en la brigada /5, p. 133/.

Con salarios a destajo entre los miembros de la brigada, es más conveniente calcular los salarios por el coeficiente de ganancias o tasa de participación laboral (KTU).

El coeficiente de participación laboral es una valoración cuantitativa generalizada de la contribución real de cada trabajador a los resultados del trabajo colectivo, en función de la productividad individual y la calidad del trabajo. Distinguir KTU básico y KTU real.

KTU básico: un coeficiente constante que se establece para cada miembro de la brigada y muestra qué parte de las ganancias distribuidas reclama inicialmente este o aquel miembro de la brigada. La KTU base se suele considerar igual a 1.

KTU: el real se obtiene después de ajustar la base KTU hacia arriba o hacia abajo en función de los resultados del trabajo real durante un cierto período de tiempo. La KTU real se define como la base KTU más o menos un ajuste según los factores de aumento y disminución.

El procedimiento para determinar y aplicar KTU se establece para el equipo de acuerdo con la posición actual en la empresa, aprobado por el jefe de la empresa de acuerdo con el sindicato / 5 p. 135/.

En los últimos años, las empresas y organizaciones a menudo siguen el camino de buscar métodos no tradicionales para organizar los salarios: el uso de modelos libres de aranceles.

Los sistemas de salarios libres de aranceles tienen las siguientes características:

Estrecha relación entre el nivel de remuneración de un empleado y el fondo salarial devengado en función de los resultados colectivos del trabajo;

Asignación a cada empleado de coeficientes constantes que lo caractericen integralmente nivel de calificación y determinando principalmente su contribución laboral a los resultados globales de acuerdo con los datos sobre la actividad laboral anterior de un empleado o un grupo de empleados;

Asignación a cada trabajador de los coeficientes de participación laboral en los resultados corrientes de actividad, complementando su nivel de cualificación /5, p. 136/.

La fórmula para calcular los salarios individuales (WP i) de la paga de cada empleado se puede presentar de la siguiente forma:

donde la nómina k es el fondo de nómina del colectivo (taller, sitio, equipo) a distribuir entre los empleados, rub.;

KKU i - coeficiente del nivel de calificación asignado al i-ésimo empleado por el colectivo laboral en el momento de la introducción del sistema de pago libre de aranceles (en puntos, fracciones de una unidad);

KTU i - coeficiente de participación laboral en los resultados actuales de la actividad, asignado al i-ésimo empleado por el colectivo laboral para el período por el cual se realiza el pago;

B i - la cantidad de tiempo de trabajo trabajado por el i-ésimo empleado;

n - el número de empleados que participan en la distribución de la nómina.

Al determinar el coeficiente de participación calificada (KKU i), son posibles dos enfoques.

El primer enfoque se basa en el hecho de que el nivel de habilidad real de un empleado refleja más completamente no la categoría que se le asignó, sino el salario real recibido, es decir, el CCF se calcula mediante la fórmula

donde ZP i - el salario promedio del i-ésimo empleado durante un tiempo suficientemente largo del período anterior;

ZP min: el salario promedio del empleado con el nivel de pago más bajo en el mismo período.

El segundo enfoque procede de la sugerencia de que CCG i se determina objetivamente mediante una combinación de indicadores tales como la complejidad del trabajo, las condiciones reales de trabajo en el lugar de trabajo, los turnos, la intensidad del trabajo y las habilidades profesionales del empleado. La fórmula para calcular CCF i tiene la siguiente forma

donde CSR: el coeficiente de complejidad del trabajo se determina dividiendo las tarifas mensuales para todas las categorías por la tarifa de la 1ra categoría;

KUT - el coeficiente de condiciones de trabajo es determinado por un experto o por el valor de una asignación diferenciada por condiciones de trabajo;

KSM: el coeficiente de trabajo por turnos se calcula como la relación entre el monto de los pagos adicionales por trabajo en dos o tres turnos y el valor base de la tarifa de la 1ra categoría;

KIT - el factor de intensidad de mano de obra se fija dentro de los montos reales existentes de pagos adicionales por combinación de profesiones y expansión de áreas de servicio (30 - 50% de la tasa tarifaria);

KPM: el coeficiente de habilidades profesionales aumenta el coeficiente del nivel de calificación de un empleado en un 15 - 40%, según el promedio de pagos adicionales reales por habilidades profesionales;

j - pertenencia de la característica al lugar de trabajo;

ij - pertenencia de la característica al empleado que trabaja en este lugar de trabajo.

En varias empresas Federación Rusa y el CIS, un modelo libre de aranceles de organización de salarios basado en una “horquilla” de ratios salariales de diferentes calidades ha demostrado ser positivo. Una de las principales características de este modelo es que las proporciones se establecen en la remuneración de las distintas categorías de trabajadores, en función de su calificación, la contribución real del trabajo al resultado final, sobre los resultados de la empresa /5, p. 137/.

El salario de cada empleado en las empresas que utilizan este sistema de pago está determinado por la fórmula

, (15)

donde ZP es el salario del i-ésimo empleado;

Ki - coeficiente que muestra cuántas veces el salario del i-ésimo trabajador es superior al salario mínimo;

- la suma de los valores de K i para todos los empleados de la empresa;

FOT - fondo de salarios (la cantidad de fondos destinados a los salarios).

El fondo de nómina (PMA) es la cantidad pagos en efectivo a tarifas, tarifas a destajo, salarios, provisiones de bonos (sin pagos de incentivos de utilidades) con todo tipo de pagos adicionales y asignaciones.

El nivel del fondo de salarios determina en gran medida los ingresos de los empleados de la empresa, los costos de producción, los precios, las deducciones por necesidades sociales. Distinga entre la nómina planificada y la real.

El fondo de salarios planificado incluye solo aquellos pagos que corresponden a la organización normal de la producción y el trabajo.

El fondo de salario real contiene el pago por el tiempo de inactividad forzoso de todo el día, pagos adicionales por desviación de las tecnologías estipuladas de las condiciones de trabajo, horas extra, pausas en el trabajo dentro del turno, pago por matrimonio sin culpa del trabajador.

La planificación de la nómina está precedida por un análisis profundo de la estructura y la dinámica del fondo de nómina real para el período anterior.

Hay cuatro formas principales de planificar la nómina de empleados de una empresa:

Normativa - según el nivel de salarios;

Normativa - por crecimiento salarial;

Normativa - según el salario medio;

Especificado - para salarios básicos y adicionales.

Dado que en una economía de mercado es muy difícil planificar con precisión el volumen de ventas para el próximo año, ya que depende de las condiciones del mercado, los indicadores económicos planificados tienen cierto grado de aproximación. Normativo es un método de planificación ampliado que le permite determinar con un grado suficiente de precisión el fondo de nómina planificado (FZP P) del personal de la empresa /1, p. 257/.

Nómina de personal planificada para el próximo año se puede calcular en función del nivel de salarios en los ingresos de la implementación del año de informe de acuerdo con la fórmula

donde FZP P es el fondo de nómina planificado, rub.;

Op P - volumen de ventas planificado, rub.;

Nzp b es el estándar para el nivel de salarios del año base.

El segundo método normativo de planificación salarial (FZP P) de una empresa se basa en el crecimiento del fondo de salarios, teniendo en cuenta el índice de crecimiento de las ventas.

donde FZP b es el fondo de nómina en el período base, rub.;

NPzp - tasa de crecimiento salarial;

I OP - índice de crecimiento de las ventas.

Los métodos normativos de planificación del fondo de salarios de una empresa incluyen cálculos sobre el salario promedio. La forma más fácil es multiplicar el salario anual promedio por la plantilla planificada. Sin embargo, en términos de inflación, el salario promedio del último mes puede diferir significativamente del mismo indicador del mes en curso. Por lo tanto, el salario mensual promedio del mes anterior, teniendo en cuenta el pronóstico de inflación, se puede utilizar para planificar la nómina. Este método de cálculo será aún más preciso si tenemos en cuenta la tasa de crecimiento planificada de la productividad laboral y un factor de corrección como la relación entre el crecimiento de los salarios y el crecimiento de la productividad laboral /1, p. 258/.

donde ZP cf. D. es el salario medio anual del personal, rub;

Chr - el número de empleados, personas;

K y - coeficiente de inflación.

El método de planificación de nómina refinado se aplica en presencia de una acumulación anual de pedidos y es el siguiente:

1) Los salarios arancelarios se determinan:

a) para trabajadores a destajo: a precios para el volumen de producción planificado;

b) para trabajadores a tiempo - a tarifas tarifarias por hora y salarios mensuales.

2) El salario base se calcula sumando los bonos al salario tarifario de acuerdo con las disposiciones de bonos vigentes.

3) El fondo de salario por hora, mensual y anual se establece con base en los pagos adicionales previstos en la convención colectiva y la legislación laboral:

Pagos adicionales al fondo horario por las horas trabajadas y el cumplimiento de deberes o condiciones adicionales: formación de alumnos, por dirección de equipo, por trabajo nocturno, por trabajo en vacaciones, etc.;

Pagos adicionales hasta el fondo de salario mensual - por jornada reducida para madres lactantes y adolescentes;

Pagos adicionales hasta el fondo de nómina anual - por ausencias planificadas del trabajo (vacaciones regulares y de estudio, desempeño de deberes estatales, etc.) /1, p. 259/.

El método de planificación de nómina refinado se calcula mediante la fórmula

donde Pr - primas;

uso de recursos laborales

Es posible lograr altos resultados productivos y económicos de la economía logrando una alta eficiencia en el uso de los recursos laborales de la empresa.

En la actualidad, el crecimiento de la eficiencia productiva está asegurado por la transición a tecnologías modernas que brindan un alto nivel de automatización, mejoran las condiciones laborales de los trabajadores, reducen el consumo de materiales y un alto nivel de calidad del producto.

Por lo tanto, el aumento de la "eficiencia laboral" es la mejora del proceso tecnológico, la reducción del consumo de materiales de los productos, la mejora de las condiciones de trabajo, lo que conduce a un aumento de los beneficios de la empresa.

Es decir, estimular la eficiencia y la calidad del trabajo de los empleados conduce a un aumento de las ganancias y un aumento de la competitividad de la empresa en el mercado.

La estimulación tiene como objetivo aumentar el volumen, ampliar el rango, motivar a un empleado a trabajar de manera efectiva y eficiente, aumentar nivel técnico y la calidad de los productos fabricados, teniendo en cuenta los logros del progreso científico y tecnológico.

A su vez, un trabajo eficiente y de calidad conlleva una reducción de costes y un aumento de la rentabilidad de la producción, lo que permite incentivar económicamente a los empleados de forma adicional.

En la economía moderna, la estimulación de los empleados no se limita solo a medidas de remuneración material, sino que tiene como objetivo mejorar la personalidad del empleado, formando en él un interés por el éxito de la organización en su conjunto y también incluye otras formas, tales como beneficios sociales, incentivos morales, incentivos humanitarios al trabajo, y otros.

La esencia de estimular a los empleados es la siguiente:

1) es la estimulación de altos indicadores laborales de un empleado;

2) esta es la formación de una determinada línea de conducta laboral del empleado, dirigida a la prosperidad de la organización;

3) esta es la motivación del empleado para el máximo uso de su potencial físico y mental en el proceso de cumplimiento de las funciones que se le asignan.

Es por eso que cada empresa desarrolla e implementa una política de personal adecuada.

La política de personal es una directriz general para trabajar en la formación y desarrollo de la fuerza de trabajo.

La política de personal tiene por objeto contribuir de manera eficaz a la ejecución de la estrategia de la empresa e inculcar en su personal la responsabilidad social con la empresa y la sociedad /5, p. 105/.

Los elementos constitutivos de la política de personal de la empresa son las siguientes áreas:

Política de empleo - proporcionando personal altamente calificado, creando condiciones de trabajo atractivas y asegurando sus funciones, así como oportunidades para la permanencia de los empleados con el fin de aumentar su grado de satisfacción laboral;

Política de formación - la formación de una base de formación adecuada para que los empleados puedan mejorar sus calificaciones y así tener la oportunidad de su avance profesional;

Política de remuneración: proporcionar salarios más altos que en otras organizaciones de acuerdo con las habilidades, la experiencia y la responsabilidad del empleado;

Política de bienestar: la provisión de una gama más amplia de servicios y beneficios que otros empleadores, así como las condiciones sociales, deben ser atractivas para los empleados y mutuamente beneficiosas para ellos y la empresa;

Política relaciones laborales– establecer determinados procedimientos para la resolución de conflictos laborales.

El medio de implementar la política de personal de la empresa es la gestión de personal.

La gestión de personal en una empresa se entiende como un conjunto de influencias de gestión sobre los intereses, el comportamiento y las actividades de los empleados con el fin de maximizar el uso de su potencial en el desempeño de sus funciones. funciones laborales/5, pág. 106/.

La gestión de personal incluye una serie de etapas:

Planificación de personal: desarrollo de un plan para satisfacer la necesidad de recursos laborales deficientes;

Reclutamiento - creación de una reserva de candidatos potenciales para todos los puestos;

Selección de personal: evaluación de candidatos para puestos de trabajo y selección de los mejores de la reserva creada durante el reclutamiento;

Determinación de salarios y beneficios - desarrollo de esquemas para la organización y estructura de salarios, un sistema de beneficios para atraer, contratar, retener y reproducir trabajadores;

Orientación y adaptación profesional: la introducción de trabajadores contratados en la empresa y sus divisiones, el desarrollo de una comprensión entre los empleados de lo que la empresa espera de ella y qué tipo de trabajo recibe una evaluación bien merecida;

Capacitación: desarrollar programas para enseñar las habilidades laborales requeridas para realizar el trabajo de manera efectiva;

Movimiento de personal - promoción, reducción, traslado y despido de empleados;

Capacitación gerencial: desarrollo de programas destinados a desarrollar las habilidades y mejorar la eficiencia del trabajo del personal gerencial.

La eficiencia del uso de los recursos laborales en la empresa se expresa en el cambio en la productividad laboral.

La productividad del trabajo es una fuerza productiva, es decir, la capacidad de crear determinados valores de consumo por unidad de tiempo de trabajo.

Los factores que afectan el crecimiento de la productividad laboral se dividen en tres grupos:

1) factores materiales y técnicos: este es un aumento en el nivel técnico de producción (mecanización, mejora de los procesos tecnológicos);

2) factores organizativos: mejorar la producción, el trabajo y la gestión (mejorar el racionamiento laboral, mejorar los salarios, los incentivos materiales y morales, etc.);

3) factores sectoriales: clima, suelo, recursos naturales, etc.

Así, las medidas para mejorar el uso de los recursos laborales incluyen mejorar las habilidades de los trabajadores, creando condiciones para la acción de incentivos para el trabajo altamente productivo por parte de cada empleado. La política de personal debe construirse teniendo en cuenta la formación del mercado laboral existente y las características específicas de la producción en la empresa misma. El criterio para su evaluación debe ser el crecimiento de la eficiencia productiva.

La mina Sibirginskaya es una empresa minera de carbón de grado OS de carbón coquizable (carbón de sinterización pobre), que es una sucursal de Open Joint Stock Company Coal Company Southern Kuzbass.

La estructura de gestión de la sucursal de OJSC "Southern Kuzbass" - "Mine Sibirginskaya" se muestra en la Figura 2.

Figura 2 - Estructura organizativa empresas

La decisión de construir esta mina en la asignación minera de OAO Razrez Sibirginsky fue tomada por la Junta Directiva de Southern Kuzbass Coal Company el 25 de mayo de 1999, la construcción comenzó en noviembre de 1999 y el 14 de noviembre de 2002, un acto del comisión estatal sobre la entrega de la mina se firmó en funcionamiento.

El Instituto Giprougol fue aprobado como diseñador general. Instituto especialistas en muy término corto básico soluciones tecnicas, proporcionando la capacidad de producción de la primera etapa de la mina 1,2 millones de toneladas de carbón por año. Por un tiempo corto en el polígono industrial de la mina se construyeron: una sala de calderas, compuesta por tres bloques transportables KMT-2.5; unidad de ventilación en un bloque con una unidad de calefacción, que consta de cuatro ventiladores VTs-15 (dos en funcionamiento, dos en reserva); estación de bombeo contra incendios en bloque con dos depósitos de 400 m³ cada uno; TsRP 6/6/0.4.

En los últimos tres años, se han cubierto más de 13 km de labores mineras y se han entregado a la montaña 368 mil toneladas de carbón de minería asociada, que incluyen: piques (vía, transportador, flanco de ventilación) - 4 km.; pendientes laterales - 1 km; labores de lavas 3-1-1 y 3-1-3 - 7 km; otros - 1,3 km.

Para la conducción de las faenas mineras se utilizaron: un conjunto de equipos de tunelería de la empresa Joy; rozadoras GPKS Kopeysky planta; tuneladora P-110 de la planta de Novokramatorsk; coches autopropulsados ​​5VS15; la fijación de las labores se realizó principalmente con pernos de anclaje, la sección transversal de las labores fue de 16 a 19 metros cuadrados. metro.

En el proceso de diseño y construcción de la mina, se estableció un estrecho contacto con científicos de la rama siberiana de VNIMI y el departamento de investigación y diseño de KuzGTU " Tecnologías del carbón Kuzbass".

Un papel importante en el éxito de la producción de la mina lo juega un gran sentido de responsabilidad por el trabajo asignado y un alto cualidades morales el jefe de la empresa Agudalin Boris Petrovich. Su autoridad es la clave de la alta disciplina laboral y productiva que impera en este equipo.

En 2003, bajo la supervisión de OA Kozhenov, jefe del sitio, se instaló y puso en funcionamiento un complejo de tratamiento mecanizado 2KMK-800U. Durante noviembre-diciembre de 2003, se dominó el complejo mecanizado y, desde principios de 2003, la brigada se embarcó en un millonésimo modo de extracción de carbón. Habiendo trabajado con éxito el primer tajo largo 3-1-1, habiendo extraído 642,630 toneladas de carbón, la brigada realizó una reinstalación acelerada del complejo mecanizado de tajo largo 3-1-1 a tajo largo 3-1-3 y ya en diciembre 2003 produjo su primer millón de toneladas de carbón. Para los indicadores logrados, el equipo de Malyuk O.P. recibió el derecho a llevar el título honorífico de "Brigada Millonaria".

La introducción de equipos modernos de nueva generación permitió llevar la carga en el frente de trabajo hasta 125 000 toneladas de carbón por mes, frente al máximo alcanzado en la mina Tomusinsky en las condiciones del techo pesado de la capa III: 60 000 toneladas por mes, con un rendimiento en 2003 de producción de hasta 1.500 mil toneladas por mes. En 2004, la producción de la mina se incrementó a 1,6 millones de toneladas debido a la puesta en servicio de reservas reservadas entre la mina y el tajo abierto Sibirginsky y la puesta en servicio de nuevos equipos. Estas reservas fueron explotadas mediante el sistema de cámara y pilar sin perturbar la superficie. El trabajo se realizó con la ayuda de un complejo de túneles y limpieza de la empresa JOY, que incluye una cosechadora 12CM18, un carro autopropulsado 10SC32B y una empernadora Quadbolter. La carga promedio mensual por cara fue de 35 mil toneladas.

El corte del campo minado previsto por el proyecto se ganó en una subasta celebrada en otoño de 2004. Las reservas se redujeron en 62 millones de toneladas. en la capa III. En 2005 se realizaron trabajos de exploración geológica para evaluar las reservas del socavamiento. Actualmente, el Instituto Giprougol está finalizando el diseño de la construcción de la segunda etapa de la mina con una capacidad de producción de 3,5 - 4,0 millones de toneladas de carbón al año. La construcción de la segunda etapa de la mina contempla la construcción de dos pozos inclinados bajo el río Mras-Su, un pozo vertical, la puesta en marcha de unidades de desgasificación y una subestación eléctrica de pozo vertical 110/6/6. . La realización de pozos inclinados cerrará completamente la cadena de transporte de la mina, el carbón del frente irá al almacén con la posterior carga en vagones de ferrocarril. Esto elimina por completo el uso transporte por carretera para entregar carbón.

El 1 de enero de 2006, como resultado de la reorganización, la mina se transformó del sitio de la mina de OAO Razrez "Sibirginskiy" en una sucursal de OAO "Southern Kuzbass" - "Mine" Sibirginskaya ".

En la sucursal de OJSC "South Kuzbass" - "Mine Sibirginskaya" se utiliza un sistema de remuneración a destajo. Los salarios a destajo para los trabajadores de rebajes de mecanizado complejo se devengan por el cumplimiento y sobrecumplimiento de la tasa de producción compleja sin estrecha vinculación con la carga lograda en la matanza. En tales condiciones, a los trabajadores de las brigadas les interesa exceder el ritmo de producción, y no la carga sobre el complejo mecanizado (cosechadora).

La principal fuente de formación del fondo de salarios de la mina es la producción (minería de carbón) y la venta de productos comercializables.

Para determinar el tamaño de la fuente de la mina en el plan y durante la actividad real, se calculan los costos salariales por tonelada, en relación con el costo de una unidad de producción comercializable.

La formación de los fondos de nómina se realiza de acuerdo con la serie diferenciada de procesos tecnológicos y los volúmenes de producción establecidos o alcanzados.

La formación de los fondos de nómina para el proceso de “trabajos de limpieza” en el plan y de acuerdo con los resultados reales se realiza de acuerdo con el monto del fondo de nómina de los sitios de limpieza, calculado en series diferenciales para un volumen específico de producción de carbón de caras de mecanizado complejo (CMH) y el número previsto.

La formación de los fondos de nómina en el proceso de "trabajo preparatorio" se lleva a cabo de acuerdo con el actual ley Federal Federación Rusa talla minima salarios (artículo 183 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La formación de los fondos de nómina para el proceso de “trabajos preparatorios” se realiza de acuerdo con la normativa vigente sobre el procedimiento para la planificación de los trabajos preparatorios y el cálculo de los salarios medios mensuales de los vagabundos y trabajadores del personal industrial y de producción (PPP) empleados en el proceso de "trabajo preparatorio" de las minas de OAO Yuzhny Management Company Kuzbass. Los límites limitantes en la formación del fondo de salarios en función y en función de los resultados del trabajo en este proceso es la disponibilidad de una fuente de reembolso de estos costos en la mina.

La formación de fondos de nómina en los procesos "otros trabajos preparatorios" y "otros trabajos en superficie" se realiza de conformidad con el reglamento sobre el procedimiento para la formación y gestión (control) de costos en los procesos "otros trabajos subterráneos" y "trabajo en la superficie de las minas" de OJSC "UK" Yuzhny Kuzbass. Los límites restrictivos en la formación del fondo de salarios en función y en función de los resultados del trabajo en estos procesos tecnológicos es la disponibilidad de una fuente de reembolso de estos costos en la mina.

El salario mínimo para un empleado que ha trabajado en su totalidad, la norma de tiempo de trabajo determinada para este período y ha cumplido con su obligaciones laborales(normas laborales) no puede ser inferior al salario mínimo establecido por la Ley Federal de la Federación Rusa (artículo 183 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El salario medio mensual incluye la tarifa, pago extra por trabajo nocturno, tiempo de servicio, coeficiente de distrito, pago extra por movimiento y otros recargos que estimulen el crecimiento de los volúmenes de producción acumulados en las salidas de calendario completas del período planificado o informado.

Los siguientes datos se utilizan para calcular las tasas salariales por 1 PPA (personal industrial y de producción) y el fondo salarial para la mina: el volumen de producción para el período planificado, miles de toneladas; número de nómina de PPP, personas; costo estándar para salarios en el costo de 1 tonelada de producción, rub.; costes salariales por rublo de producción comercial; el coeficiente de prioridad en el salario de la mina (K w =1).

La siguiente fórmula se utiliza para calcular el fondo de nómina (FZP) para el año de la mina:

donde FZP Ш es el fondo de nómina del PPP para la mina, mil rublos;

DSH - volumen de producción para el período planificado, miles de toneladas;

N N – estándar de costo para salarios en el costo de 1 tonelada de producción de carbón, frotar.

El costo estándar de los salarios en el costo de 1 tonelada de producción de carbón se calcula mediante la siguiente fórmula

donde N s.sh. – costo estándar para salarios en el costo de 1 tonelada de producción, rub.;

Ch W - el número promedio de PPP de la mina, personas;

N1 ZP: salario estándar para 1 PPP en el costo de 1 tonelada, kopeks / persona;

K W es el coeficiente de prioridad en los salarios de la mina (K W = 1).

La siguiente fórmula se utiliza para calcular los estándares de costo salarial en el costo de 1 tonelada de extracción de carbón para los procesos de la mina para el elemento "Costos laborales"

donde Н ci - estándares de costos salariales en el costo de 1 tonelada de extracción de carbón por procesos mineros, rub./t.;

Ni - el número de PPP en un proceso de producción específico de la mina, personas;

K i - coeficientes de prioridad en salarios para procesos mineros;

El salario estándar para 1 PPA en el costo de 1 tonelada es de 13,689 kopeks/persona.

El salario mensual promedio 1 PPP por procesos de trabajo se calcula mediante la fórmula

, (23)

donde FZP i pl. - fondo de salario para un proceso de producción específico, frotar;

Ch i .pl. - el número de empleados empleados en un proceso de producción específico según el plan, personas.

La composición del número de PPP para los procesos de minas incluye: nómina de trabajos de limpieza (Ch ch.), nómina de trabajos preparatorios (Ch prep.); headcount para otras obras subterráneas (Ch otros subtítulos); nómina de trabajo de superficie (H pov.); nómina de gerentes, especialistas y empleados de la gerencia de la mina (Ch manos.).

La nómina de los procesos de la mina se calcula mediante la fórmula

(24)

Se aceptan como base para el cálculo del fondo de salarios de la PPA de una mina de un mes, un trimestre, etc., el volumen de producción de carbón de un mes, un trimestre, etc. (D w (pd. hecho)); estándar de costo para salarios en el costo de 1 t (N s.sh.); costos salariales por 1 rublo de producción comercializable (WT), es decir, el fondo salarial se calcula mediante la fórmula

La Tabla 1 presenta análisis comparativo producción de carbón y productividad laboral para 2003 y 2004.

Como puede verse en la Tabla 1, el volumen anual de producción de carbón en 2004 aumentó en 190 mil toneladas o 12,7% en comparación con el año anterior.

Este aumento se explica porque en 2004 se pusieron en operación nuevos equipos, así como reservas reservadas entre la mina y el tajo abierto Sibirginskiy. Con el aumento de la producción de carbón, la productividad de los trabajadores aumentó en 235,4 toneladas/persona. o 12,38%. También en 2004, el número de trabajadores (a saber, trabajadores de limpieza) aumentó en 2 personas en comparación con 2003.

Tabla 1 - Análisis de la producción de carbón y productividad laboral para 2003 y 2004

La Tabla 2 presenta un análisis comparativo de la producción de carbón y la productividad laboral para 2004 y 2005.

Esta tabla muestra que la producción anual de carbón en 2005 ascendió a 1700 mil toneladas, que es 10 mil toneladas o 0.59% más que en 2004, este aumento en la producción de carbón en un número pequeño en comparación con 2004 debido al hecho de que los trabajadores están interesados ​​en aumentando la producción de carbón, ya que es el volumen de producción el que afecta el salario promedio mensual de los trabajadores. La productividad laboral aumentó en 18,1 t/persona. o 0,85%. El número promedio no ha cambiado.

Tabla 2 - Análisis de la producción de carbón y productividad laboral para 2004 y 2005

En el cuadro 3 se presenta un análisis de la nómina y salario promedio mensual para 2003 y 2004, y en el cuadro 4 para 2004 y 2005.

Como puede verse en la Tabla 3, en 2004 el fondo de salarios aumentó en 21.035 mil rublos. o 12,98% en comparación con 2003. Esto se debe al aumento en la producción de carbón.

El salario mensual medio en 2004 es de 19.284 rublos, 2.172 rublos o un 12,69% más que en 2003.

Cuadro 3 - Análisis de la nómina y salario promedio mensual en 2003 y 2004

continuación de la tabla 3

El Cuadro 4 muestra que el fondo de salarios en 2005 en comparación con 2004 aumentó en una pequeña cantidad, concretamente en 566 mil rublos o 0,31%, y el salario mensual promedio aumentó en 109 rublos o 0,57%.

Cuadro 4 - Análisis de la nómina y salario promedio mensual en 2004 y 2005

El análisis de la empresa mostró que el mayor incremento en los indicadores se observó en el año 2004, esto se debe a que en este año se pusieron en funcionamiento las reservas reservadas entre la mina y el tajo abierto Sibirginsky, así como la puesta en marcha de nuevos equipos de minería, con la ayuda de los cuales se comenzaron a extraer 300,51 toneladas de carbón en lugar de 266,72 toneladas de carbón en 1 hora durante 1 hora de funcionamiento de la cosechadora KMZ. Al mismo tiempo, el fondo de salarios aumentó en 21.035 mil rublos en comparación con el año anterior, el salario mensual promedio aumentó en 2.172, la productividad laboral 1 PPP por mes aumentó en 1,06 toneladas / mes.

En 2005, las cifras aumentaron un poco debido al aumento de la duración de la cosechadora en KMZ, la duración del trabajo fue de 8 horas estándar en lugar de 7922 horas estándar.

Así, el análisis sugiere que los trabajadores de esta mina deberían estar interesados ​​en más extracción de carbón, ya que esto afecta los salarios y, en consecuencia, aumentará su productividad laboral, lo que significa que aumentará la utilidad de la empresa.

Para aumentar el interés de los empleados en aumentar la producción de carbón, la empresa necesita estimular su productividad laboral, para esto es necesario mejorar las condiciones de trabajo, cobrar asignaciones adicionales al salario promedio mensual y también actualizar los equipos obsoletos para que sean más confiables. , seguro y le permite sacar más carbón.

De acuerdo con los resultados del análisis en la empresa en estudio, para aumentar la eficiencia en el uso de los recursos laborales, es necesario actualizar los equipos obsoletos para mejorar las condiciones de trabajo y, por lo tanto, la productividad laboral.

Para hacer esto, debe comprar y poner en funcionamiento el complejo de limpieza mecánico polaco GLINIK 21/45, que es más productivo, confiable, seguro y tiene sistemas de control automático con información que se muestra en la pantalla. permitiendo extraer hasta 4,5 m de una veta de carbón, que es 1 m más que el complejo 2KMK-800U que operaba anteriormente, el volumen anual de producción de carbón aumentará en un 10% en comparación con 2005.

Con un aumento en el volumen de producción (carbón) en las instalaciones de producción existentes, el salario mensual promedio y la productividad laboral aumentarán.

Para calcular medidas para aumentar el uso de los recursos laborales de la empresa, es necesario calcular los siguientes indicadores:

Inversiones de capital (K), que se calculan mediante la fórmula

K = Costo de equipos + costos de mantenimiento (26)

K \u003d 2500000 + 2500000 × 0,10 \u003d 2750000 rublos.

Lanzamiento de productos después de la implementación del evento (WP 2):

VP 2 = VP 1 + VP 1 × 0,10 (27)

VP 2 \u003d 1700 + 1700 × 0.10 \u003d 1870 mil toneladas

El costo de 1 tonelada de productos después de la implementación del evento (C 2) se calcula mediante la fórmula

donde C 1 es el costo de 1 tonelada de productos antes de la implementación de la medida, rub./t.

a, b - partes relativamente constantes y variables de los costos en fracciones de una unidad;

K р - coeficiente de crecimiento del volumen de producción;

N a – tasa general de depreciación, %;

OF вв - el costo inicial total de los activos fijos de entrada, rub.;

OF l - valor contable de activos fijos desmantelados, frotar.

C 2 \u003d \u003d 248,19 rublos.

Anual efecto economico(E d) se calcula mediante la fórmula

E g \u003d (C 1 - C 2) × VP 2 (29)

E g \u003d (250.21 - 248.19) × 1870000 \u003d 3777400 rublos.

El reembolso de las inversiones de capital (T) se calcula mediante la fórmula:

T \u003d 2750000 / 3777400 \u003d 0,73 años o 9 meses

Así, tras la implementación de la medida, la producción de carbón aumentará en 170 mil toneladas con respecto a 2005 y, en consecuencia, aumentará el salario medio mensual y el fondo de salarios, ya que estos indicadores dependen del volumen de carbón extraído.

Para fundamentar la eficiencia económica de la actividad recomendada, se utiliza un sistema de indicadores que es objeto de un análisis integral conjunto, que se puede presentar en forma de tabla 5.

Tabla 5 - Indicadores técnicos y económicos

El objeto del estudio es aumentar la eficiencia en el uso de los recursos laborales en la industria.

El tema del estudio es el aumento en el uso de recursos laborales en la sucursal de OAO Southern Kuzbass - Mina Sibirginskaya.

Esta es una empresa minera prometedora que produce SO de grado de carbón coquizable.

Análisis esta empresa mostró que la mina utilizaba un sistema de salario a destajo. Los salarios a destajo para los trabajadores de rebajes de mecanizado complejo se devengan por el cumplimiento y sobrecumplimiento de la tasa de producción compleja sin estrecha vinculación con la carga lograda en la matanza. La principal fuente de formación del fondo de salarios de la mina es la producción (minería de carbón) y la venta de productos comercializables.

En tales condiciones, a los trabajadores de las brigadas les interesa sobrecumplir el ritmo de producción, y no la carga sobre el complejo mecanizado (cosecha), es decir, con el crecimiento del carbón extraído, aumenta el salario medio mensual de los trabajadores, y en consecuencia , su interés por sobrecumplir los complejos ritmos de producción.

Además, las condiciones laborales también afectan el interés de los trabajadores por extraer más carbón, por lo que la empresa necesita aumentar el nivel de seguridad y automatización al trabajar con una cosechadora minera. Para hacer esto, debe reemplazar el equipo obsoleto con un equipo más nuevo que cumpla con los criterios anteriores.

A partir de estas propuestas se desarrolló la siguiente actividad.

Para aumentar el interés de los trabajadores por extraer más carbón, se propuso comprar y poner en funcionamiento un nuevo complejo mecánico de limpieza polaco "GLINIK 21/45", que es más productivo, tiene un mayor nivel de seguridad (tiene un sistema de emergencia incorporado), es más confiable, tiene sistemas de control automático con información mostrada en la pantalla.

equipo de mina sistemas automáticos El control con la visualización de información en la pantalla del despachador le permite prevenir situaciones de emergencia, tanto en caso de un cambio en la situación del gas como en caso de violaciones en el funcionamiento de máquinas y mecanismos y, al mismo tiempo, la disponibilidad. de información completa permite tomar medidas inmediatas para restaurar el modo normal.

Como resultado de estas medidas, mejorarán las condiciones de trabajo (el trabajo se automatizará más), el salario mensual promedio aumentará en 1936 rublos, el fondo salarial aumentará en 18361 mil rublos, la productividad laboral por empleado aumentará en 17,91 toneladas por mes , y también aumentará la producción de carbón para 170 mil toneladas por año.

y literatura

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La fuerza de trabajo como factor más importante de cualquier producción se está convirtiendo en un recurso clave de la actividad económica. Esto se debe principalmente a los cambios en el contenido y la naturaleza del trabajo. Desde la época de Taylor y Smith, el trabajo ha cambiado bajo la influencia del progreso tecnológico: se ha vuelto más intelectual, se han desarrollado formas y principios más perfectos de su división, requiere un gran gasto de energía mental humana.

El desarrollo prospectivo de una empresa debe incluir la tarea de formar un sistema de gestión laboral, cuyo funcionamiento contribuya al logro de una alta competitividad y, por lo tanto, al fortalecimiento de la posición de una entidad comercial particular en el mercado de bienes.

Las nuevas tareas más complejas de gestión de los recursos laborales en la empresa imponen mayores exigencias a la estructura, composición y formas de trabajo del servicio de personal.

El sistema de gestión de recursos humanos en la empresa incluye tres bloques interrelacionados:

1. Formación de los recursos laborales de la empresa;

2. Desarrollo de los recursos laborales de la empresa;

3. Mejorar la calidad del período de vida laboral;

El desarrollo de los recursos laborales de una empresa (empresa) es una política de personal y una estrategia empresarial en el campo del desarrollo del personal y su uso óptimo, teniendo en cuenta tanto el trabajo con un personal ya formalizado como la implementación de pronósticos para satisfacer la necesidad. para el trabajo Estas actividades están dirigidas principalmente al desarrollo cualitativo del potencial de los empleados, aumentando la productividad laboral.

Figura 1 Formación de los recursos laborales de la empresa.

Arroz. 2 Mejorar la calidad del período de vida laboral.

La necesidad de orientación profesional y adaptación social de un empleado en el equipo de la empresa es causada por las características específicas de cada equipo específico, lugar de trabajo y relaciones creadas en el equipo, el microclima y el entorno social.

Un trabajador recién llegado a un equipo necesita una orientación elemental, así como la adaptación de su experiencia, conocimientos, habilidades, estándares de relaciones a un lugar de trabajo y equipo determinado. En la implementación de este importante conjunto de actividades de familiarización con un empleado recién llegado, el papel principal se asigna al servicio de personal de la empresa. Junto con esto, se pueden usar libros de referencia, materiales de instrucción, otros medios y métodos especialmente preparados para este propósito. La parte principal del trabajo de orientación profesional y familiarización con un empleado recién llegado cae en el primer día y la primera semana de su estadía en el equipo, pero el proceso de familiarización y adaptación no termina ahí, sino que dura más tiempo.

Mejorar la calidad de los recursos laborales de la empresa sobre la base de Entrenamiento vocacional y el reciclaje del personal es un sistema de medidas encaminadas a mantener el cumplimiento de la mano de obra con los requisitos socio-históricos dictados por el desarrollo de las fuerzas productivas, principalmente el progreso científico y tecnológico. La expresión lógica de esto debería ser un aumento de la productividad del trabajo. Esto debe tener en cuenta las metas y objetivos de la empresa.

Es necesario no solo subordinar las actividades de cada empleado individual a los objetivos principales de la empresa, sino también brindar un enfoque individual a cada uno, encontrar la clave de su talento, habilidades y unirlo a la causa común. Para hacer esto, propongo utilizar una serie de métodos para el desarrollo profesional de los empleados de la empresa, los principales de los cuales incluyen:

Motivación completa e integral de las metas, objetivos y consecuencias del entrenamiento;

· Máxima utilización de los conocimientos adquiridos y "secretos" en el lugar de trabajo;

· Evaluación de la diligencia y calidad de los conocimientos adquiridos, tanto en el curso de la formación como en el lugar de trabajo;

· Asegurar la puesta en práctica de los conocimientos y habilidades adquiridos durante la formación en el mismo o nuevo lugar de trabajo.

La evaluación del desempeño del personal no es una evaluación de todos

un empleado específico en el curso de su formación, y el estudio por parte del supervisor inmediato de la calidad de cada operación realizada por un empleado capacitado en su lugar de trabajo durante un cierto período de tiempo.

Como resultado de una evaluación integral tan completa, el gerente informa al empleado sobre el nivel de eficiencia de su trabajo, indica áreas de mejora.

Proyecto para mejorar el uso productivo de los recursos laborales

Para mejorar el uso de los recursos laborales, es necesario revisar su estructura y desarrollar medidas para mejorar el uso del tiempo de trabajo. Se debe prestar especial atención a:

Racionalizar la práctica de conceder licencias administrativas de corta duración sin goce de sueldo, ya que estas licencias suelen concederse sin intenciones serias;

Estudiar cada caso de infracciones a la disciplina laboral a fin de fortalecerla, utilizando para ello no sólo medidas administrativas, sino también formas de influencia tanto moral como material sobre sus infractores;

Estudio cuidadoso (según certificados de invalidez) de la naturaleza de la morbilidad en determinados grupos de trabajadores y desarrollo de medidas preventivas sobre esta base (por ejemplo, para mejorar la protección y seguridad laboral, organizar la nutrición dietética, etc.) que reduzcan la morbilidad.

Se debe prestar especial atención a la organización de la producción laboral, ya que la adhesión a los principios de organización racional del proceso de producción es la base para la realización normal de actividades financieras con los indicadores económicos más favorables.

Las principales medidas para la organización racional de la venta de bienes y mano de obra son:

División del trabajo y colocación de los trabajadores en la empresa;

Organización de los lugares de trabajo y su mantenimiento;

Implementación de procesos laborales racionales;

Creación de un ambiente de trabajo favorable;

Organización de salarios e incentivos materiales;

Organización de la formación;

Seguridad y salud en el trabajo.

En la empresa, también es necesario llevar a cabo medidas para mejorar la cultura de producción: mantener el orden y la limpieza en las tiendas, organizar la atención médica, los macizos de flores, el césped en el territorio, etc. Estas medidas no solo facilitan el trabajo humano, sino que también afectan significativamente el desempeño económico. Por ejemplo, la hábil organización del entorno de color y la iluminación puede aumentar la productividad entre un 15 y un 25 %. El diseño de color costará mucho menos que las pérdidas de lesión ocupacional y disminución de la capacidad de trabajo provocada por el final de la jornada laboral. Establecer el sistema de ventilación basado en la ciencia correcto contribuye a un aumento de la productividad laboral en aproximadamente un 10 - 15%. La productividad laboral aumenta del 5 al 10% si el ruido de producción se reduce a la norma.

Todas estas actividades ayudan a aumentar la eficiencia económica del uso de los recursos laborales y, en última instancia, aumentan la venta de bienes en la empresa.

Shilova I. N. Mejorar la eficiencia en el uso de los recursos laborales / I.N. Shilova, V. N. Zhukova // Economía y empresa: teoría y práctica. - 2018. - Nº 1. - S. 93-97.

AUMENTO DE LA EFICIENCIA EN EL USO DE LOS RECURSOS LABORALES

EN. Shilov , a y . eh con. ciencia, profesor asociado

VN Zhukova, estudiante

ExpresarlácteosAcademia que lleva el nombre de N.V. Vereshchagin

(Rusia, Vólogda)

anotación Este artículo explica que la eficiencia económica v la eficiencia de la empresa depende de la eficiencia del uso de los recursos laborales R búhos, tanto en general como en sus industrias afines. Para Agricultura T a Una producción relacionada podría ser una panadería.Sobre el ejemplo de una panadería rural O empresa económica, se realizó un análisis de la productividad laboral, se propusieron y justificaron económicamente medidas para incrementarla.

Palabras clave Recursos laborales, productividad laboral, producción, capacidad laboral, sugerencias de mejora

La agricultura actual incluye varias ramas principales de especializaciones, a las que Ganadería lechera y vacuna y producción de cultivos. Además, cada rama de la agricultura, lo que implica a sin organización de productos auxiliares h vodst. E incluida la organización del campo a ren y pequeños productos relacionados de vodst.

IA de Ginsburg notas [ 2] que poderosas ramas (relacionadas) de la agricultura se caracterizan por: s jugosa parte de personas no calificadas R sonala y rotación de personal, el carácter residual de la financiación, que sobre permiten mantener un nivel básico de productividad, pero no dan desarrollo ni a la producción ni al personal [ 2 ].

Por lo tanto, la cuestión de aumentar soy efectivo en el uso de los recursos laborales v industria relacionada con la agricultura T la empresa venosa está actualizada b nym .

Objeto del trabajo: elaboración de propuestas de aumentar la eficiencia del uso O de recursos laborales en la panadería ZAO“Agrofirma ellos. Pavlova"

Fuente de información para mi análisis se convirtió en económico y bu x galter informes de la empresa, pro fichas de producción, dotación de personal y sanidad y funcionamiento para el personal pero somos nosotros

ZAO Agrofirma im. Pavlova" - antes aceptación, ubicados geográficamente en Mano Distrito de Kolsky de la región de Vologda, especializado en la producción de aldeas. B economía.Como parte de una empresa agrícola o organizaba el trabajo de la panadería. Esta división y de I eficiencia no son una prioridad, sin embargo, proporciona a abundantes ingresos. en culo hora de esta división los siguientes tipos de productos: pan grano integral , centeno, con salvado; pan de jengibre, confitería con ojos en ryu; rosquillas, galletas saladas, productos a base de sobre en harina de trigo la más alta calificación; galletas de avena, barras de cereal.

Los recursos humanos se entienden como un conjunto de todos los grupos de empleados de la y contratados y clasificados por profesión Con Hara profesional y calificador. A terísticas y registradas en la lista h composición nominal de la empresa[ 3 ].

En la fuerza laboral Panaderías ZAO al final 2016 incluye: 9 núcleos En el trabajo estornudo y 1 auxiliar,así como 1 líder, solo 11 personas. Sin embargo, en los últimos tres años ha habido un aumento mi reducción del número en 2 unidades de personal. Más del 90% de la población está ocupada con O empleados que son directamente a se utilizan para hornear pan.

Un análisis del estado y movimiento del personal mostró que la panadería se caracteriza por una alta ay que monton de marcos , baja disciplina laboral (interrupciones en el trabajo por culpa del trabajador t apodos) y ninguno qué nivel de su calificación. Hoy de 11 empleados de panadería 6 horas mi Lovek tiene el rango más bajo de cocinero - tr mi ty, 3 empleados no tienen calificacionesen general, sólo evidencia del pasaje bien cursos y un conjunto de médicos d sobre documentos

Análisis de productividad laboral p a los robots de panadería se presentan en la tabla 1.

Tabla 1 . Indicadores de rendimiento de panadería Compañía “Agrofirma ellos. Pensilvania en la pesca"

Los datos de la tabla indican mi uso eficiente de los recursos laborales mi recursos de la panadería de la empresa, así como yo soy nuestros indicadores de desempeño (en s trabajo por trabajador y por unidad de tiempo) de mano de obra se reducen en más del 10%, y espalda (intensidad laboral) aumento y vatsya en un 11,9%.

El objetivo clave que enfrenta la empresa en términos de formación de e F la eficacia del uso de la mano de obra mi recursos es un aumento en la productividad sobre el sti del trabajo, rez para aumentar la producción, optimización de costes de personal O efectivo y aumento de la calidad mi el uso del tiempo de trabajo en el proceso de trabajo [ 4 ].

Para mejorar la eficiencia de B formación de recursos laborales en Panadería ZAO “Agrofirma ellos. Oferta Pavlová mi tenemos las siguientes actividades:

1) El primero de ellos es la sustitución del trabajo manual en el amasado de la masa por máquina . Sugerido para la compra e fuerte máquina Master Mix ES. El costo de dicho equipo es de 520 mil rublos. fina n El estado actual de la empresa agrícola permite a cómpralo, no e gay a los préstamos.

La máquina propuesta es esencialmente PAGS aumenta el amasado de la masa y me dará empleo más empleados . En particular, habrá un aumento volumen producción de masa en 74 toneladas por año, lo que aumentará s lanzamiento de productos terminados para 90 toneladas. en sl en el te si en el futuro la actividad mi se entregarán feriantes antes de lo necesario y optimización de personal, entonces sin p O las pérdidas de producción pueden reducirse mediante trabajadores de amasado manual con ta.

En este caso, habrá una liberación del número de personal en la cantidad de 1 s O empleado que puede ser recontratado n tirovan en otros proyectos industriales sobre cesos.

Tabla 2 . Cambio en la productividad laboral con la introducción de nuevos equipos. una nia

La productividad laboral aumentará en 4 kg de masa por hora.

Término recuperación de la inversión y neumáticos Master Mix ES será: 520 mil rublos / 433 mil rublos. = 1,2 años

2) El segundo evento es un cambio en las horas de trabajo de los empleados.

Como mostró el estudio, el trabajo de mi cuya carrera es de solo 13 horas, aunque incluso para los equipos más antiguos p mi feriante uso en tiempo real m oh puedes saber mucho más.

El análisis mostró que al final de la jornada laboral, 1 empleado podrá hacer frente al trabajo. D Mella. Al mismo tiempo, durante las horas pico, por ejemplo, yo soy el lugar de trabajo estará presente t vovat 7 pa botnikov. si usopublicadoa través de la introducción de la máquina mezcladora de masa de un empleado, es durante este período que puede, por ejemplo, a liberar nuevos productos. Propuesta a Se va a introducir la cocción de productos semielaborados de galletas. Tarifa diaria O si - 20 kg. La galleta se agota fácilmente. mi comedores locales y puntos de venta. Mesa 3 se da el calculo del costo O sti para producción diaria y anual bis a productos semiacabados retorcidos.

Tabla 3. Cálculo de costo producto semiacabado de galleta

La tasa de rendimiento de la galleta es del 125 %, superior a la tasa media de otros productos A ciones. De este modo,al final del año puedes conseguir 4,Costo de 9 toneladas de productos terminados y puente 327 mil rublos.

teniendo en cuenta n precios de productos terminados a ción - 1, 29. los ingresos serán 327 * 1, 29 = 422 mil rublos.

También a las ventajas de este O conducto se puede atribuir a los bajos costos de mano de obra y h posibilidad de distribución de esfuerzosy carga en otras operaciones.

Tabla 4. Cambio en la productividad laboral en la producción de pisos de galletas en los fabricantes

Productividad del trabajo en la producción h producción de productos semiacabados de galletas Distinguido por 213 g por persona por hora.

3) tercer evento- Se trata de un aumento de la cualificación del personal de panadería.

Se propone una organización escalonada de cursos de formación para empleados en a para la propia empresa. duración B la duración de los cursos es de 2 semanas. Al mismo tiempo, se reorientarán los turnos de trabajo de tal manera que cada empleado pueda O escuchar información actualizada.

PAGS sistema de aumento de kv propuesto a la licencia tendrá costos estimados a usted 5 mil rublos / persona para todos los empleados = 60 mil rublos.

Simultáneamente con el desarrollo profesional. y la formación del personal debería introducir un organismo y actividades promocionales - en proceso de análisis se determinó la pérdida de tiempo de trabajo, sv yo soy grabado con interrupciones espontáneas. Hacen 692 horas en el año .

Si establece sanciones para los empleados, puede lograr la liquidación a de tales rupturas. Al mismo tiempo, el D los nicks tendran descansos legales - 5 minutos bien 1 hora para el almuerzo y 1 hora para el almuerzo. En este caso, la tasa de utilización aproximadamente a qué hora b tiene hijos 1.

Tabla 5 Cambios en la productividad laboral al implantar un sistema de formación avanzada y cumplimiento del horario de trabajo

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Publicado en http://www.allbest.ru/

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Introducción

Las metamorfosis de la situación socioeconómica moderna en Rusia han determinado las opciones para el desarrollo de la organización laboral, determinando así la necesidad de estudiar la interacción de la organización, regulación y remuneración de los empleados de las organizaciones, con el mercado laboral y regulación gubernamental relaciones laborales.

La situación actual del mercado ha predeterminado la dependencia directa de los resultados de los incentivos laborales y materiales, actualizándose así la gran importancia del estudio del nivel de organización y la correcta selección del personal.

organización laboral actúa como motor de la organización de la producción en su conjunto, expresado en el sistema de contenido, el alcance de la investigación, así como los métodos para estudiar la producción y las actividades laborales del personal y, en particular, de una persona.

El objeto del trabajo de curso es la actividad laboral de las personas realizada en empresas manufactureras y dirigido a la creación de riqueza material, a saber: (producción de productos, prestación de servicios). El objeto del trabajo son las relaciones sociales y laborales que se desarrollan en la empresa en el proceso de trabajo, y un conjunto de métodos, métodos y técnicas utilizadas para caracterizarlas, modificarlas y analizarlas. economía mercado empresa

El objetivo del trabajo del curso es describir la naturaleza de la organización de la actividad laboral en la empresa mediante el estudio de los fundamentos científicos, los aspectos teóricos y metodológicos, así como la experiencia práctica en el campo del trabajo del personal de la empresa al crear socioeconómico. relaciones en una economía de mercado.

Las tareas determinadas por el propósito del trabajo incluyen las siguientes:

1) el estudio del personal de las organizaciones, así como el estudio de la esencia y los mecanismos de organización y productividad laboral en una empresa industrial;

2) consideración de los principios fundamentales como base de su organización racional del trabajo;

3) el estudio de la sistematización de las relaciones sociales y laborales en el proceso de organización y productividad laboral, el estudio de la motivación e incentivos laborales que aseguren la actividad laboral efectiva de los empleados de una empresa, firma u organización;

4) formación de las direcciones principales para optimizar la organización de la actividad laboral de la empresa. Formas de mejorar la eficiencia del uso de la mano de obra en la empresa.

La metodología del trabajo incluye el uso del método dialéctico método científico conocimiento.

El trabajo del curso consta de introducción, 3 capítulos, conclusión. bibliografia y anexos

El trabajo del curso tiene en cuenta las normas y requisitos del Código Laboral de la Federación de Rusia, las leyes: "Sobre el trabajo", "Sobre la asociación social", "Sobre los salarios", etc.

1. teóricoes deciraspectos de la organización del trabajo en la empresa

1.1 Personal de la empresa

El personal de una empresa (organización) es un conjunto de trabajadores de diversas profesiones que laboran en una empresa, que conforman su nómina. A su vez, la nómina del personal de la organización, los cuales son aceptados para trabajos temporales, estacionales, así como permanentes.

En la organización del trabajo, existe una definición de categorías de trabajadores: estos son grupos de empleados de una empresa que tienen un estado diferente:

*Guardias;

*Personal subalterno;

*Estudiantes;

* Empleados;

*Laboral.

Es costumbre caracterizar al personal de una empresa (organización) cuantitativa y cualitativamente. Los indicadores cuantitativos incluyen indicadores de nómina y números de asistencia, nómina promedio, producción y personal industrial de la organización.

A) La nómina se determina en una fecha determinada, teniendo en cuenta los empleados despedidos y aceptados.

B) El número de participación es el número de trabajadores que acudieron a trabajar en una fecha determinada.

Los indicadores cualitativos del personal son su profesionalismo y calificaciones.

Dependiendo de la participación en la producción de la empresa, el personal se divide en dos categorías:

* Personal industrial y de producción (PPP). Estos incluyen: profesionales, empleados,

* personal no industrial (son empleados no asociados a la producción). Básicamente, se trata de trabajadores empleados en viviendas o servicios comunales.

Los líderes se dividen en categorías tales como:

a) lineal (encabezar los equipos de las unidades productivas)

b) funcional (liderar equipos de servicios funcionales, departamentos y departamentos).

La estructura del personal de una empresa (organización) se caracteriza y considera de acuerdo con los siguientes indicadores:

*envejecer;

*el nivel de educación;

*calificación;

*Experiencia laboral;

* el grado de cumplimiento de la norma, etc.

1.2 Esencia, significado y principios de la organización del trabajo

El funcionamiento de las empresas (organizaciones) se basa en redes altamente comunicativas, así como vínculos entre todos los vínculos y elementos. sistema industrial, lo que implica la utilización del trabajo cooperativo de las personas que estarán involucradas en el proceso productivo y en el marco de las normas vigentes de la organización.

En el curso de la organización laboral, se lleva a cabo una simbiosis de recursos humanos y tecnología sobre la base de ciertas reglas, normas y métodos para lograr un efecto positivo para la organización (empresa).

A nivel de la empresa, la organización del trabajo se considera la base para la interacción racional del personal con los medios de trabajo y entre sí, que se basan en un cierto orden de construcción y secuencia de implementación del proceso de trabajo. , dirigido a obtener altos resultados socioeconómicos finales Abryutina MS Enterprise Economics: Textbook. - M.: Negocios y servicios, 2010 - 527 p. .

Figura 1 - Principales elementos de la organización laboral

La base de la organización del trabajo se puede determinar considerando sus elementos principales, presentados en la Fig. una:

Selección, formación, reciclaje y formación avanzada de personal (personal);

Condiciones de seguridad y protección laboral;

División del trabajo;

cooperación laboral;

Organización de los lugares de trabajo de la empresa (firma);

Normas razonables de costos laborales;

Disciplina laboral.

Ser principio fundamental en el funcionamiento de la empresa en su conjunto, es decir, su capacidad de producción, se determina el desarrollo mutuo entre la organización del trabajo y la producción. Dependiendo del uso en la producción de diversas técnicas (tecnologías), medios de trabajo, predeterminan la inclusión de opciones en los principios, métodos y formas de organizar la producción, interpretando así la naturaleza y el contenido de las relaciones laborales. La evolución tecnológica por muchos factores ha influido en la naturaleza de la actividad laboral de las personas en general. Los mecanismos y la automatización de los ciclos industriales llevaron a una disminución (o eliminación completa del tipo de producción manual y manual-máquina); por lo tanto, el trabajo con sistemas de control automatizado cobra relevancia.

Las tareas de organización de la actividad laboral del personal incluyen la coordinación y el control de las actividades de cada empleado, realizadas a través de los principios de modelado puntual y coordinación de las acciones de un solo objeto de gestión durante la fusión y división de funciones laborales. La implementación de instrucciones para mejorar (aumentar) la organización laboral de las actividades del personal incluye cambios en la organización de la gestión, la planificación y la contabilidad. El efecto de estas formas de organizar el trabajo debería volverse positivo bajo la condición de co-modernización tanto de la tecnología como de la organización de la producción en su conjunto.

La principal ventaja en el curso de la implementación de una organización bien organizada de la actividad laboral del personal en la empresa es la reducción de los costos de producción, gestión y, como resultado, el crecimiento de la competitividad de la organización por obteniendo el máximo rendimiento de la producción. En el curso de una organización del trabajo efectivamente construida, es posible lograr las siguientes ventajas:

A) económico: convertirse en una consecuencia en forma de un aumento de la productividad laboral, un mejor uso de los recursos laborales y el tiempo de trabajo, ahorrando todo tipo de recursos, así como mejorando la calidad del producto y la eficiencia de la producción;

B) psicofisiológicos - son un aumento del efecto prolongado de la capacidad de trabajo de un individuo sin dañar su salud al ahorrar su energía vital, limitar la intensidad y la severidad del trabajo, armonizar las cargas (físicas y psicológicas), proporcionando al personal condiciones favorables y condiciones de trabajo seguras, reduciendo la esfera neuropsíquica. Aquí es conveniente incluir la regulación de los costos laborales, el establecimiento del régimen y naturaleza del trabajo, el mejoramiento de los lugares de trabajo, así como la provisión de un clima psicofisiológico normal en el equipo;

C) social: contiene todos los tipos posibles de incentivos para las actividades de una empresa (organización), salarios adecuados y completos, mayor comprensión mutua y cooperación en el equipo, conciencia de la importancia del trabajo y su papel directo en la mejora del bienestar. de los trabajadores, la más alta disciplina laboral.

En el proceso de organización del trabajo es necesario operar con los siguientes principios: dinamismo, concreción, optimización, complejidad y eficiencia.

*El dinamismo es directamente proporcional al sistema de progreso científico y técnico y, en consecuencia, a la modernización de técnicas y tecnologías en la producción de la organización.

* La especificidad de la organización del trabajo radica en los principios, métodos y formas de organización del trabajo, que se observan en lugares de trabajo estrictamente definidos, y se expresan en la naturaleza del trabajo realizado y operaciones, medios operados y objetos de trabajo. El equipamiento, el mantenimiento y la planificación de los lugares de trabajo individuales se organizan de manera similar.

* La organización óptima del trabajo depende en gran medida de la elección y el diseño de la opción más eficaz para el uso de los recursos materiales y laborales que corresponderá al contenido de las tareas.

* La complejidad de la organización del trabajo se basa en la relación no sólo de la organización del trabajo y la organización de la producción, sino también de las acciones laborales, los procesos laborales y los puestos de trabajo. En un lugar de trabajo separado, se utiliza un determinado sistema de organización laboral. La complejidad de la organización del trabajo aumenta la eficiencia del trabajo en cada lugar de trabajo y contribuye a la mejora del desempeño de toda la empresa y, por lo tanto, aumenta la eficiencia del uso de la mano de obra.

*La eficiencia de la organización laboral es un desarrollo e implementación objetivamente necesarios de tales principios, métodos y métodos de organización laboral que aseguren el logro de las metas y objetivos al mínimo costo de vida y trabajo materializado, el uso racional del tiempo de trabajo y trabajo normal condiciones para el personal de la empresa.

Por tanto, debe concluirse que la modernización de la organización del trabajo está predeterminada por la exigencia de la progresión de la organización de la producción en su conjunto. Una solución integral a los problemas de mejora de las técnicas y la tecnología, la organización de la producción y la gestión empresarial están en el centro de la organización de la actividad laboral del personal de la organización. Cuanto mayor y mejor sea la organización de la producción, más avanzada la técnica y la tecnología, más eficiente la organización del trabajo y, por lo tanto, más eficiente la fuerza de trabajo. Gruzinov V.P. Economía de la empresa (empresarial): Libro de texto para universidades. - 2ª ed., revisada y ampliada. - M.: UNITI-DANA, 2013 - 795 p.

1.3 Tipos y formas de organización laboral

En el desarrollo de la metodología para organizar la actividad laboral de los empleados de una empresa, existen 2 direcciones para su construcción (separación y cooperación).

Las principales diferencias en estos puntos de vista se reducen a la definición del lugar, así como al rol de sujeto único de la actividad laboral. Para mantener un equilibrio en la gestión del personal (su lugar se debe a requisitos adicionales): la funcionalidad de las obligaciones realizadas, descripciones de trabajo, certificación laboral y de calidad, etc.

En el curso de la división de la actividad laboral en la empresa, se hace una distinción entre los sujetos de actividad en el proceso de producción.

* La división del trabajo dentro de la producción es una separación diferentes tipos mano de obra y especialización de los lugares de trabajo y de los trabajadores para el desempeño de sus respectivas funciones, trabajos y operaciones. Un modelo bien construido de la división de actividades proporciona una alineación racional de fuerzas de acuerdo con los objetos del trabajo, teniendo en cuenta las habilidades personales de los empleados, las cualidades profesionales y comerciales, las actitudes hacia el trabajo, al tiempo que mejora la producción, la productividad y, por lo tanto, el grado de satisfacción laboral e interés por el mismo, así como la reducción de la fatiga. La división del trabajo es un factor operativo para aumentar la profesionalización de los empleados, mejorar la calidad de su trabajo, así como reducir costes, etc.

La división de la actividad laboral en una empresa (organización) puede ser: a) tecnológica, b) funcional, c) profesional yd) de calificación.

*La división tecnológica del trabajo depende de la estructura del proceso productivo, el nivel de su mecanización, el volumen y tipo de producción, y se realiza sobre la base de la división del proceso productivo en etapas: (adquisición, transformación, montaje), límites, fases, procesos tecnológicos parciales y operaciones. La división tecnológica del trabajo puede ser: cooperativa, detallada y por elementos.

* La división cooperativa del trabajo expresa la distribución y asignación de determinadas operaciones tecnológicas a trabajadores individuales durante un largo período de tiempo. Esto es lo que asegura la colocación competente de los trabajadores y su máxima ocupación. *Con una división detallada del trabajo, se encomienda al trabajador el desempeño de todas las funciones que componen el proceso de fabricación de una pieza o la fase final de fabricación de esa pieza.

* Con la división del trabajo elemento por elemento, la operación la realizan varios trabajadores, y cada uno de ellos realiza gradualmente una parte de la operación, una función o acción laboral separada.

La división operativa y elemento por elemento del trabajo contribuye a la especialización del trabajo. Los trabajadores que se especializan en realizar una determinada operación (recepción, acción) dominan más rápido la técnica y la tecnología del trabajo, las mejoran y, por lo tanto, aseguran el crecimiento de la productividad laboral.

El origen de la división funcional del trabajo es el papel y lugar de cada trabajador en el proceso de trabajo, según la función que desempeñen: trabajadores y empleados.

Además, de acuerdo con la funcionalidad, se adoptó la gradación para:

A) los principales son el grupo de trabajadores directamente involucrado en las actividades de producción de la empresa (organización);

B) auxiliar - un grupo de servicio que crea condiciones para el trabajo de las principales fuerzas de la actividad laboral.

Según el contenido del trabajo realizado, los empleados se dividen en gerentes, especialistas y empleados.

La gradación de cualificación implica la división de las obligaciones laborales en proporción a la especialización, especiales: (teóricos, humanitarios, analíticos, etc.) conocimientos y formas de gestión de los objetos de trabajo.

Esto es lo que determina la división del personal de la empresa en grupos separados de trabajadores según profesiones y especialidades y calificaciones.

La división de calificación del trabajo establece que dentro de un grupo profesional la división de los trabajadores se lleva a cabo según el nivel de calificación, es decir, según la capacidad para realizar trabajos de cualquier complejidad particular, lo que requerirá conocimientos teóricos especiales, habilidades prácticas y experiencia directa. característica de calificación el trabajador es el grado de dominio del trabajo de una u otra categoría con la asignación a él de la categoría tarifaria correspondiente.

Es costumbre distinguir a) límites tecnológicos, b) económicos, c) psicofisiológicos yd) sociales en la división del trabajo.

Límites tecnológicos de la división del trabajo: esta es la llamada división del proceso de producción en fases, etapas, operaciones de producción y su contenido, métodos y métodos para organizar la producción, así como el nivel de especialización de equipos, herramientas, accesorios. y trabajos

Así, la división del trabajo está indisolublemente ligada a su cooperación. La cooperación de la actividad laboral del personal incluye la combinación de varios tipos de trabajo y procesos laborales para obtener el resultado final del trabajo conjunto. La creación de actividad laboral incluye la formación de relaciones laborales estables entre los participantes individuales en el curso del cumplimiento de las tareas y objetivos laborales establecidos.

Los tipos de cooperación laboral pueden ser los siguientes:

* intershop - actividad laboral bien coordinada y coordinada de equipos de tiendas.

* intrashop: esta es una forma de trabajo coordinado de las secciones de producción de la tienda.

Intradivisional: crear condiciones organizativas para el trabajo efectivo de todas las brigadas del sitio en su trabajo conjunto.

Los factores de la cooperación laboral racional determinan dos criterios:

Organizacional: actividad bien coordinada de representantes de la actividad laboral controlada por una facción acordada;

Económico, caracterizando la posibilidad de maximizar la reducción de los costos laborales por unidad de producción.

Dependiendo de la división y cooperación del trabajo, existen dos formas de su organización en la empresa:

Individual: cada trabajador en su lugar de trabajo realiza una o más operaciones homogéneas que se le asignan permanentemente, o un complejo de operaciones heterogéneas, o todas las operaciones para la fabricación de un tipo particular de producto (producto);

Colectivo: un grupo de trabajadores se une para la implementación conjunta y más efectiva de un complejo de operaciones laborales heterogéneas y un grupo de operaciones homogéneas.

La forma colectiva más eficaz de organización laboral es la brigada.

Por lo tanto, la elección de tipos racionales de división del trabajo depende del tipo de producción, el volumen y la complejidad de los productos, el equipo técnico de producción, el nivel de su organización e implica la justificación del límite óptimo de la división del trabajo. .

Cada forma de organización del trabajo tiene sus propios límites o fronteras razonables, cuya observancia permite, en primer lugar, reducir el empobrecimiento del contenido, atractivo y significado del trabajo; en segundo lugar, asegurar la carga racional de los trabajadores y el uso eficiente del tiempo de trabajo y, en consecuencia, aumentar la productividad laboral.

1.4 Las principales direcciones de la organización del trabajo.

La totalidad de los elementos principales que caracterizan el contenido de la organización del trabajo y las tareas que resuelve, determinan las siguientes áreas de organización del trabajo en la empresa:

1. Separación de las actividades de los empleados en el proceso de trabajo conjunto y al mismo tiempo combinar varios tipos de trabajo y procesos laborales para obtener los resultados de la actividad laboral.

2. Diseño de los lugares de trabajo, asegurando el uso de métodos y técnicas de trabajo racionales, así como condiciones de trabajo cómodas y seguras; equipar el lugar de trabajo con herramientas y objetos de trabajo; servicio racional y eficiente, que generalmente está orientado a aumentar la productividad de cada empleado.

3. Análisis de las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo y desarrollo de modos racionales de trabajo y descanso de los trabajadores, selección y justificación condiciones confortables trabajo en cada lugar de trabajo, asegurando la preservación del rendimiento estable a largo plazo y la salud de los trabajadores.

4. Construcción de cualquier proceso de trabajo sobre la base de técnicas y métodos de trabajo que aseguren el máximo ahorro de tiempo de trabajo al menor costo de energía física y psicológica.

5. El apoyo al personal del proceso laboral consiste en la implementación de capacitación avanzada de empleados, capacitación de nuevo personal, reciclaje y capacitación de trabajadores en segundas profesiones, organización de orientación vocacional y selección de personal, análisis de la provisión de la empresa con personal de las profesiones necesarias y de las cualificaciones apropiadas.

6. El fortalecimiento de la disciplina laboral se expresa en la creación de condiciones que aseguren que los trabajadores cumplan con los regímenes de trabajo y descanso establecidos, el reglamento interno de trabajo, los requisitos profesionales y funcionales, los requisitos de seguridad y protección laboral, así como el desarrollo de la actividad laboral y un Actitud creativa hacia el trabajo.

7. El racionamiento laboral es la base de su organización y consiste en el desarrollo de estándares de costos laborales y estándares de personal, mejorando la calidad del desarrollo de estándares basados ​​​​en el estudio de las operaciones laborales y los costos del tiempo de trabajo, formas racionales de organizar el trabajo en el el lugar de trabajo y garantizar un trabajo uniforme e interconectado.

Estas áreas de la organización del trabajo están indisolublemente unidas y revelan su contenido, clarificando e implementando en la práctica funciones tales como ahorro de trabajo, optimización, ahorro de trabajo, educación, activación, etc.

Así, en el curso de la organización laboral, se realiza una simbiosis de recursos humanos y tecnología sobre la base de ciertas normas y métodos para lograr un efecto positivo para la empresa. Bizyukova I.V. Gestión de personal: selección y evaluación: un libro de texto. - M.: Ed. Economía, 2011 - 579 p.

A nivel de la empresa, la organización del trabajo se considera como un sistema de interacción racional de los trabajadores con los medios de trabajo y entre sí, basado en un cierto orden de construcción y secuencia del proceso de trabajo, con el objetivo de obtener un alto nivel final. resultados socioeconómicos.

En el curso del desarrollo de la metodología para organizar la actividad laboral, se determinaron dos direcciones para su construcción: división y cooperación.

Las principales diferencias en estos puntos de vista se reducen a la definición del lugar y rol de cada sujeto de la actividad laboral.

La elección de tipos racionales de división del trabajo depende del tipo de producción, el volumen y la complejidad de los productos, el equipo técnico de producción, el nivel de su organización e implica la justificación del límite óptimo de la división del trabajo.

2. Organización del proceso laboral en la empresa.

2.1 Características de la empresa

La historia de la organización comenzó en la primavera de 1999. Un grupo de personas de ideas afines decidió crear una empresa que se dedicaría al desarrollo de campos petrolíferos en la región sureste de la República de Tatarstán. Así, el 30 de abril de 1999, la LLC "ONP-Región" fue registrada e inició sus actividades.

La composición de los especialistas de la empresa certificados por NAKS como especialistas en producción de soldadura de nivel II o III, con amplia experiencia en la industria del petróleo y el gas, en el campo de la construcción de carreteras, la disponibilidad de permisos, licencias para todos los tipos de trabajo enumerados a continuación, certificados de nivel II en el sistema de certificación voluntario "Transsert" de acuerdo con GOST R ISO 9001-2001, maquinaria, equipos y vehículos nacionales e importados especializados, su propio laboratorio certificado de ensayos no destructivos, una base de producción equipada con todo necesarios para la producción oportuna de trabajos de reparación y mantenimiento permiten a la empresa trabajar con éxito en las siguientes áreas:

Construcción de instalaciones e instalaciones de producción de petróleo y gas.

Construcción de oleoductos, revisión de oleoductos y oleoductos en campos existentes

Construcción, revisión de tanques para cualquier propósito

Desarrollo de campos de petróleo y gas.

Aislamiento de tuberías anticorrosión

Instalación de block-boxes para estaciones de bombeo cluster

Instalación de metal y estructuras de hormigon armado, fundaciones

Toda la gama de movimiento de tierras

Construcción de carreteras, incl. carreteras de 1ra categoria

Transporte de carga internacional

Transporte de carga sobredimensionada en vehículos MAN TGA 33.480 6X4 y semirremolques STOKOTA SAU.N2.01

Los principales clientes son unidades estructurales empresas como:

JSC "Transneft", JSC "Transnefteprodukt", JSC "TNK", Compañía petrolera "Yukos", JSC "Lukoil", JSC "RITEK", JSC "Tatneft", Departamento de la autopista M-7 Moscú - Nizhny Novgorod "Volga- 1"

Hoy LLC "ONP-Region" es una empresa con una nómina promedio de casi 100 personas.

Estos son soldadores eléctricos y de gas, instaladores, aisladores con los rangos más altos y todo tipo de tolerancias, incluida la aprobación de AK "Transneft". Estos son maquinistas de tiendetubos, excavadoras, bulldozers, rodillos, niveladoras y otros equipos especiales de carreteras y construcción con al menos 10 años de experiencia laboral en su especialidad. Este es un personal técnico y de ingeniería que constituye menos del veinte por ciento del número total de empleados: un enfoque cualitativo, en lugar de cuantitativo, para la gestión de la empresa. Rozenberg AM Condiciones de trabajo y adaptación social del trabajador en la empresa: Libro de texto. - Sverdlovsk: Fakel, 2011 - 223 p.

Base de producción para modernos Mantenimiento con un área total de más de veinte mil metros cuadrados, dos cajas de reparación equipadas con todo lo necesario para la producción de reparación rápida y de alta calidad de los equipos de la empresa.

Con el moderno mercado saturado de servicios en el campo de la disposición de instalaciones de petróleo y gas, oleoductos y construcción de carreteras, la existencia de poderosos empresas constructoras, con varias décadas de experiencia, el enfoque en realizar el trabajo de manera eficiente y a tiempo permitió a la empresa, frente a la feroz competencia, ganarse la confianza de los clientes y el respeto de los socios.

2.2 Organización del proceso de trabajo

La base de las actividades de la empresa es proceso de manufactura, cuyos elementos principales son: el trabajo como una actividad útil de las personas destinada a crear riqueza material; objetos de trabajo: materias primas y materiales a partir de los cuales se fabrican los productos; medios de trabajo, con la ayuda de los cuales se lleva a cabo el proceso de producción: unidades, máquinas, equipos, que representan la base material y técnica de la producción.

El proceso de trabajo es un conjunto de acciones de los empleados para cambiar convenientemente el objeto del trabajo.

Figura 2 - Clasificación de los procesos laborales en la empresa

2.3 Análisis de condicióntrabajar y descansarpersonal de la organizacion

El proceso de trabajo en la empresa se lleva a cabo en ciertas condiciones de producción que afectan los resultados del trabajo de los artistas y su estado de salud.

Condiciones de trabajo - conjunto de factores que determinan el ambiente de producción en el cual los trabajadores realizan sus funciones productivas, y afectan el estado funcional de su cuerpo, salud y desempeño.

El horario de trabajo es de 8:00 a 17:00 horas, en los sitios de desarrollo hasta las 12:00 horas incluyendo una hora de descanso para el almuerzo y, en consecuencia, la cena durante el 2º turno. Las condiciones de vacaciones incluyen:

descansos de 10 min cada hora;

28 calendario de vacaciones con posible desdoblamiento.

Salario:

Bonos de rendimiento;

concesiones por nocividad;

Para el segundo turno

Por calificación. Genkin B. M. Organización, racionamiento y remuneración de empresas industriales: estudios. para universidades. 3ra ed., rev. y adicional - M.: Norma, 2010 - 448 p.

El hecho es que la satisfacción en algunos elementos individuales del trabajo ha disminuido con respecto a 2009, mientras que en otros elementos ha crecido. Así, aumentó el grado de satisfacción con la organización del trabajo (de 2,85 a 3,40), el contenido del trabajo (de 3,27 a 3,54) y la relación con el gerente (de 3,32 a 3,81). Pero la satisfacción disminuyó en elementos como: condiciones de trabajo (de 3,29 a 3,20), salarios (de 2,61 a 2,36), relaciones de equipo (de 4,42 a 4,05).

2.4 Motivación y estimulaciónfuerza de trabajo

La satisfacción del personal con la remuneración y las oportunidades profesionales es baja. A los empleados no se les da la oportunidad de participar en la gestión, la mayoría de las decisiones las toma la alta dirección. Al mismo tiempo, la organización se caracteriza por un estilo de liderazgo autoritario y los aspectos morales y éticos de la interacción de la alta dirección con los empleados no son muy valorados. Pero en parte debido al estricto control sobre el personal, se logra un alto nivel de disciplina y el nivel de cumplimiento de las normas.

Se presta mucha atención al desarrollo y capacitación del personal, incentivos financieros adicionales.

Los problemas que existen en la empresa en cuanto a estructura y personal y el trabajo continuo en la gestión de personal se deben a la falta de voluntad de los empleados para realizar el trabajo al nivel adecuado. Una de las razones es que no se tienen en cuenta todas las necesidades del personal cuando se trabaja en el campo de la gestión de personal. Una categoría especial son los trabajadores jóvenes, que constituyen la mayor parte del personal y los más problemáticos.

Así, el más difundido fue el tipo de trabajador instrumentalmente motivado. Esto se confirma por el hecho de que el principal factor que determina la actitud hacia el trabajo es el salario, y el hecho de que la principal motivación es recibir Dinero. Al mismo tiempo, esto se explica por el hecho de que la situación financiera de la mayoría absoluta de los trabajadores ha dejado la única motivación: ganarse la vida.

3 . Enviadomejoras para mejorar la eficiencia en el uso de la mano de obra

Desde 2009, al menos el 70 % de los encuestados ha señalado la naturaleza difícil, nociva o peligrosa de su trabajo, y solo un poco más del 20 % de los encuestados no encontró ningún signo particular de severidad o nocividad en sus condiciones de trabajo.

Una disminución de la satisfacción con la organización y las condiciones de trabajo conduce a una disminución de la satisfacción laboral en general. A pesar del aumento de la carga familiar asociada con el cuidado del hogar y la crianza de los hijos, el número de mujeres para quienes el trabajo es algo secundario, no lo más importante en la vida, es casi el mismo que entre los hombres: 8 y 6%, respectivamente.

Como signos de una carrera exitosa, las mujeres notan con mayor frecuencia la correspondencia del trabajo con las habilidades, conocimientos, habilidades (49% de los hombres encuestados y 59% de las mujeres encuestadas), y también creen con mayor frecuencia que el trabajo debe beneficiar a la sociedad (22- 27%, respectivamente) y con menos frecuencia - altos ingresos (60 y 53%). Los juicios de la población trabajadora sobre el significado del trabajo para ellos, aunque no significativamente, también difieren en función de la edad, siendo el cambio principal alrededor de los 30 años.

A diferencia de los trabajadores de los grupos de mayor edad, los jóvenes mencionan con menos frecuencia como signos de una carrera exitosa la correspondencia del trabajo con las habilidades, conocimientos, habilidades (49% de los jóvenes encuestados), que “el trabajo debe beneficiar a la sociedad” (21%). pero casi con la misma frecuencia “altas ganancias” (60%); "altas competencias profesionales" (27%); "gloria, reconocimiento, respeto".

V condiciones modernas No se puede formar una alta satisfacción con los salarios. Para el período 2007-2010. la proporción de quienes están insatisfechos con sus salarios se mantuvo en un nivel constantemente alto (alrededor del 80% de todos los empleados en la industria), y solo en 2010 disminuyó ligeramente. En mayor medida, los salarios convienen a los gerentes (55% de los encuestados en este grupo) y especialistas (36%) que a los empleados, trabajadores calificados y no calificados (24% de los encuestados en cada grupo).

El interés material es uno de los principales incentivos para la actividad laboral, y es el que los encuestados señalan como el motivo más significativo para ellos y sus equipos (77% y 71% de las elecciones con estimaciones de 4,54 y 4,61 puntos, respectivamente). En segundo lugar quedaron motivos como el deseo de trabajar con tranquilidad (condiciones de seguridad en el trabajo y comodidad social), así como las buenas relaciones con los compañeros.

Para mejorar la calidad del trabajo, es necesario llevar a cabo la siguiente serie de actividades:

Realizar un seguimiento constante de la satisfacción laboral de los empleados;

Formación de un equipo de empleados altamente calificados capaces de alcanzar los objetivos de la organización;

Crear condiciones para la promoción y el desarrollo profesional;

Desarrollar una metodología para gestionar la rotación de personal;

Componer planes individuales desarrollo profesional de los empleados;

Introducir la práctica de incentivos materiales para empleados con alto potencial para el logro de sus objetivos.

Determinación de la estructura motivacional de la rotación de personal (los empleados llenan cuestionarios en los que indican las razones del despido, se realizan entrevistas finales con ellos, los datos obtenidos se sistematizan y analizan; en base a ellos, se planifican medidas para gestionar la rotación de personal);

Desarrollo de un sistema de medidas encaminadas al rejuvenecimiento de la plantilla. Incluye las siguientes áreas: incentivos materiales para que los empleados senior se jubilen, atraer a jóvenes profesionales (se da preferencia a los graduados capacitados de instituciones de educación secundaria especializada y superior), asegurarlos en la empresa. 3.2 Introducción de un método de remuneración libre de aranceles

El más difundido era el tipo de trabajador motivado instrumentalmente. Esto se confirma por el hecho de que el principal factor que afecta la calidad del trabajo es el salario, y el hecho de que la principal motivación es recibir dinero. Al mismo tiempo, esto se explica por el hecho de que la situación financiera de la mayoría absoluta de los trabajadores ha dejado la única motivación: ganarse la vida.

En la sociedad moderna, para su efectivo desarrollo en el ámbito industrial, laboral, es necesario estimular el trabajo creativo de alta eficiencia y calidad. Es decir, un tipo de trabajador profesionalmente motivado.

El problema es que esta contradicción, entre el tipo de trabajador que produce la sociedad y el tipo de trabajador que sería más eficaz para la sociedad, no atrajo la debida atención ni de los propios trabajadores ni de los empresarios.

Por lo tanto, para aumentar el rendimiento de la organización del trabajo, es necesario:

1) estimular el retorno del potencial productivo de cada empleado mediante la determinación y gestión de su potencial laboral;

2) eliminar el enfoque igualitario de la remuneración, asegurando la dependencia de los salarios de la cantidad y calidad del trabajo;

3) estimular el crecimiento del nivel técnico y organizativo de la producción, la reducción de costos y el crecimiento de la calidad del producto;

4) interés por la célula de trabajo e implicación en la evaluación resultados individuales trabajo, formación de salarios;

5) introducir la relación en la remuneración de los trabajadores de diversas categorías, teniendo en cuenta la complejidad del trabajo, las condiciones de trabajo, el logro de los resultados finales de producción y la competitividad de los productos.

Así, la base para la organización de los salarios debe ser la regulación técnica del trabajo, la regulación tarifaria de los salarios, las formas y sistemas de remuneración.

Esto permitirá no solo motivar a cada participante individual del proceso para las acciones laborales, sino también a todo el equipo en su conjunto debido a la presencia de dependencia entre cada sujeto.

Conclusión

La organización de la actividad laboral para una empresa (organización) se expresa en el deseo de usar y realizar las máximas fuerzas físicas y espirituales de los participantes en el proceso, es decir, los trabajadores, para usar su conocimiento y experiencia, habilidades para lograr ciertos cuantitativos. y resultados cualitativos. La base de la organización del trabajo es realizar el potencial laboral del empleado bajo la influencia de las necesidades percibidas y el interés formado.

Un gran grupo de factores objetivos (externos) y subjetivos (internos) influye en la creación de la actitud de una persona hacia el trabajo y su comportamiento directo.

Organización del trabajo como problema social en las condiciones de una empresa industrial recibe una solución más rigurosa basada en un análisis diferenciado de los factores de actividad laboral del personal.

El más difundido era el tipo de trabajador motivado instrumentalmente. Esto se confirma por el hecho de que el factor principal que forma la actitud hacia el trabajo es el salario, y el hecho de que la principal motivación es recibir dinero. Al mismo tiempo, esto se explica por el hecho de que la situación financiera de la mayoría absoluta de los trabajadores persigue la única motivación: ganarse la vida, así como mejorar los beneficios personales.

En la sociedad actual, para su desarrollo más efectivo en la esfera productiva, laboral, es necesario estimular el trabajo altamente eficiente, de alta calidad y creativo de los trabajadores. Es decir, un tipo de trabajador profesionalmente motivado.

La esencia de la organización de los salarios debe ser la regulación técnica del trabajo, la regulación tarifaria de los salarios, las formas y sistemas de remuneración.

Pero además de esto, es aconsejable introducir un método de formación de salarios libre de aranceles. De esta forma depende exclusivamente la calidad y cantidad del trabajo realizado por cada participante en el proceso laboral.

Esto permitirá no solo motivar a cada participante individual del proceso (trabajador) para las acciones laborales, sino también a todo el equipo en su conjunto debido a la presencia de dependencia entre cada sujeto.

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Formas de mejorar la eficiencia en el uso de los recursos laborales

Kolesnikov Aleksey Vladimirovich,

estudiante de la Universidad Tecnológica Marina Estatal de Kerch.

El artículo considera la esencia y características de los recursos laborales. Se identifican los principales problemas que limitan el desarrollo de los recursos laborales de la empresa y del país en su conjunto. Se proponen las principales direcciones para mejorar el desarrollo y uso de los recursos laborales.

Palabras clave:recursos laborales, eficiencia de uso, desempleo, educación.

Introducción

Actualmente, la economía rusa está experimentando transformaciones de mercado que afectan a toda la esfera de la reproducción social, como resultado de lo cual se están produciendo cambios en las relaciones sociales y laborales. Todo esto requiere el aumento de la eficiencia del desarrollo de varios sectores de la economía, lo que a su vez no es posible sin la regulación del movimiento de los recursos laborales.

Además, el desarrollo de la sociedad está determinado principalmente por el número y la composición de la población, que se entiende como la totalidad de las personas que viven en un determinado territorio: en un país, región, municipio, distrito, ciudad. Sin embargo, el factor de crecimiento económico es sólo aquella parte de la población que puede clasificarse como "recursos laborales".

El propósito del artículo es identificación de los principales problemas que obstaculizan el desarrollo de los recursos laborales, así como la propuesta de medidas destinadas a mejorar la eficiencia del uso de los recursos laborales en Rusia.

Presentación del material principal.

Por primera vez el término "recursos laborales" fue utilizado por el académico S.G. Strumilin en la década de 1920. Además, este problema está cubierto en los trabajos de Kibanov A.Ya., Vechkanova G.S., E.S. Eremina, Odegova Yu.G., Maguri M. I. .

Tabla 1.

Definiciones del término "recursos laborales" de diversos autores.

Resumiendo las opiniones esbozadas anteriormente, se puede argumentar que los recursos laborales deben ser considerados en términos de sus características cualitativas y cuantitativas. Desde el punto de vista cualitativo, los recursos laborales del país se caracterizan por el nivel de educación, formación profesional, calidad de la salud, nivel espiritual y moral de la población sin discapacidad, así como creatividad y movilidad. En el aspecto cuantitativo, los recursos laborales se caracterizan por la población en edad de trabajar.

Un rasgo característico de todo sistema económico es que uno de los factores poderosos para mejorar la calidad de los productos y servicios, aumentar la productividad y la eficiencia laboral y, en general, expandir el volumen de producción social es la mejora de las habilidades naturales y adquiridas de una persona para trabajar. .

En las condiciones económicas modernas, el desarrollo de los recursos laborales en Rusia y en particular en Crimea no es posible sin eliminar o reducir la influencia de los factores que limitan su desarrollo. Estos factores incluyen la baja calidad de los servicios de salud y socioculturales, la situación demográfica negativa, el crecimiento del desempleo abierto y oculto, el bajo nivel del sistema de reproducción de personal calificado, la “fuga de cerebros”, la complicación de la situación medioambiental, así como la inestabilidad general de la economía.

En consecuencia, la política del estado en el campo de aumentar la eficiencia del desarrollo y uso de los recursos laborales debe estar dirigida a la transición economía rusa de una orientación de materias primas a una economía desarrollada innovadora, con producción desarrollada, potencial intelectual y tecnologías avanzadas.

Es recomendable agrupar las principales direcciones para mejorar la eficiencia del uso de los recursos laborales (Fig. 1).

Así, la reserva más relevante para mejorar la eficiencia en el uso de los recursos laborales por parte de las empresas diversas formas inmobiliario es una reducción de la rotación de personal como consecuencia de la mejora del microclima, la optimización de las condiciones de pago, trabajo y descanso, la dotación de vivienda y la mejora del sector servicios.

Arroz. 1. Orientaciones para mejorar la eficiencia en el uso de los recursos laborales.

Sin embargo, la implementación de estas áreas será efectiva solo con la intervención y el apoyo del estado, lo que, en primer lugar, debe expresarse en mejorar el marco legislativo, así como brindar apoyo a los jóvenes profesionales a nivel estatal. Obviamente, la tarea del estado es redistribuir los recursos laborales a favor de las regiones y ciudades con escasez de mano de obra aumentando la movilidad geográfica de la población, ampliando la escala de la migración laboral y también estimulando el interés de los trabajadores por dominar nuevas profesiones y territorios. .

El problema más agudo en la actualidad es el crecimiento del desempleo en todas sus formas, especialmente esta situación afecta a las regiones alejadas de la parte central de Rusia. En mesa. 2 presenta datos del Servicio de Estadísticas del Estado Federal sobre el número de desempleados en las regiones de la Federación Rusa.

Tabla 2.

El número de desempleados en las entidades constitutivas de la Federación Rusa, en promedio por año (según encuestas muestrales de la población sobre temas de empleo), miles de personas

Una de las soluciones a este problema puede ser aumentar el empleo en las pequeñas empresas, lo que sería posible gracias a medidas legales adicionales y una reducción en la tasa de interés al solicitar un préstamo. La implementación de estas medidas contribuirá al crecimiento de las pequeñas empresas, lo que a su vez reducirá la tasa de desempleo.

Bajo la condición de aumentar el empleo de la población y aumentar la eficiencia de su reproducción, el Estado se enfrentará a la tarea de dirigir más inversiones en la construcción de vivienda, educación, cultura, salud, ciencia y otros sectores de la infraestructura social.

Para resolver estos problemas, una gran cantidad de recursos financieros y mejora del marco legislativo. Una de las fuentes de financiamiento podrían ser los fondos de la población, acumulados para crear mecanismos financieros para préstamos a largo plazo. Además, en la etapa inicial de implementación de la política estatal para el desarrollo de los recursos laborales, los recursos financieros podrían obtenerse mediante la redistribución de parte de la riqueza nacional que es de propiedad privada como resultado de la violación de la ley.

De acuerdo con el Servicio de Estadísticas del Estado Federal (Cuadro 3), la mayor parte de la población del país está empleada en el comercio al por mayor y al por menor, reparación, así como en el negocio de hoteles y restaurantes.

Tabla 3

Población ocupada de la Federación Rusa por tipo de actividad económica en el trabajo principal, en promedio por año, % .

Debe prestarse especial atención a la mejora derecho laboral. En esta dirección, es necesario endurecer la responsabilidad de los patrones sin escrúpulos por la violación de las leyes laborales.

El desarrollo del sector de la educación también sigue siendo un problema urgente. Tendencias modernas son tales que en los últimos 10-15 años la estructura profesional y de cualificación de los empleados ha cambiado significativamente. Esto se debe, en primer lugar, a una disminución de la participación de ingenieros y especialistas técnicos de todos los perfiles y áreas (la razón principal de este fenómeno es la caída de la producción y los bajos salarios), y en segundo lugar, a un aumento en el número de gerentes, financieros, economistas, así como trabajadores con nuevas profesiones en el negocio de servicios y turismo.

Como resultado, la oferta de la mayoría de las especialidades supera la necesidad de las mismas, y cada año crece el número de especialistas que no tienen la oportunidad de demostrar sus cualidades profesionales en la práctica debido a la sobreabundancia de su número. Esta discrepancia se debe a que la mayoría Instituciones educacionales proporciona formación para especialistas en aquellas especialidades que son populares entre la población, aunque no en demanda en el mercado laboral real.

Esta situación es típica tanto para el conjunto de Rusia como para la República de Crimea, donde el principal problema en el desarrollo y funcionamiento efectivo de los recursos laborales es una sobreabundancia de graduados universitarios que dominan las especialidades más populares (economistas, financieros , abogados) y la falta de trabajadores en ingeniería y especialidades técnicas, la necesidad que aumenta en relación con la nueva política estatal hacia la República de Crimea, dirigida a la restauración y desarrollo de empresas industriales y agrícolas.

En este sentido, las inversiones financieras de capital en el campo de la educación deben ser focalizadas y dirigidas a aquellas áreas e industrias que tienen demanda en el mercado laboral real.

conclusiones

Así, en la actualidad, los principales factores que impiden el efectivo desarrollo y funcionamiento de los recursos laborales son la inestabilidad del sistema económico, el desajuste entre la oferta y la demanda de mano de obra calificada y de determinadas especialidades, la insuficiente regulación estatal del empleo y la necesidad de perfeccionamiento laboral. legislación, teniendo en cuenta los intereses no sólo de los empleadores, sino también de los trabajadores.

A nivel estatal, se debe garantizar la interacción de los principales empresarios y jefes de empresas estatales con las instituciones estatales de educación superior para identificar la necesidad de ciertos especialistas y capacitarlos de acuerdo con programas especiales.

Sujeto a la implementación de estas medidas, será posible dirigir los recursos necesarios a una reactivación a nivel nacional, lo que en última instancia contribuirá a aumentar la eficiencia del desarrollo y el uso de los recursos laborales.

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