Cómo reducir los salarios a destajo. Reducción de los salarios de los trabajadores. Métodos y riesgos legales. El sistema de remuneración en la empresa de los trabajadores de producción.

La remuneración es un sistema financiero que regula las relaciones monetarias entre un empleador y un empleado. De acuerdo a legislación establecida, los pagos deben hacerse a tiempo y en la cantidad prescrita. El artículo 129 del Código Laboral de la Federación Rusa contiene información básica sobre las reglas para realizar pagos.

Las tarifas y los salarios están regulados por varios actos y acuerdos legales. A situaciones controvertidas la legislación federal se reconoce como dominante y las decisiones se toman de acuerdo con ella. Por ejemplo, las instrucciones para calcular la tasa arancelaria están contenidas en el art. 143 del Código Laboral de la Federación Rusa.

¡Querido lector! Nuestros artículos hablan sobre formas típicas de resolver problemas legales, pero cada caso es único.

Si tu quieres saber cómo resolver exactamente su problema: comuníquese con el formulario de consultor en línea a la derecha o llame por teléfono.

¡Es rápido y gratis!

salario a destajo

salario a destajo - esta es una de las variedades de salarios, que implica la dependencia de la cantidad de dinero de la cantidad o volumen de trabajo entregado.

La cantidad de trabajo presentado se puede calcular en la cantidad de unidades producidas, la cantidad de tareas completadas o en otra dimensión. Al mismo tiempo, se tienen en cuenta la calidad del trabajo, la complejidad de la tarea, las condiciones de trabajo y el nivel de calificación requerido.

Ventajas del pago a destajo

Del empleador:

El interés del empleado en el desempeño de la máxima cantidad de trabajo.
El empleado también es responsable de las fluctuaciones en la producción.
No hay necesidad de controlar el proceso de trabajo, ya que el pago se realiza después del hecho y antes de que exista la oportunidad de evaluar el volumen de trabajo y su calidad.
Se considera que si empleado dispuesto a pagar por pieza: sabe cómo trabajar productivamente.

Del lado del trabajador:

Tiene la capacidad de controlar de forma independiente sus ganancias y aumentarlas aumentando el volumen de trabajo.
El trabajo a destajo está disponible incluso para especialistas novatos, trabajadores sin reputación.

Desventajas del pago a destajo

Del empleador:

Posible disminución de la calidad del producto para aumentar los volúmenes de producción.
A menudo, los costos de control de calidad del producto son iguales a los costos totales de control en otras áreas de producción.
No es raro que los trabajadores se apresuren y violen los procedimientos de seguridad o las reglas de manejo de equipos, lo que provoca lesiones y averías.
Los trabajadores no se preocupan particularmente por los costos de producción.
Factor psicológico: el empleado no se siente perteneciente al equipo de la empresa y no trabaja por un resultado común, sino solo por su propio enriquecimiento.
Algunos tipos de trabajo son bastante difíciles de medir en todos los aspectos, respectivamente, existen dificultades para determinar la cantidad de trabajo realizado.
La alta rotación de personal, que proviene de un factor psicológico, rara vez los empleados tienen como objetivo la perspectiva de una cooperación a largo plazo.
La necesidad de introducir pagos compensatorios para suavizar posibles fluctuaciones en los ingresos.

Del lado del trabajador:

Las ganancias son inestables, este hecho asusta a muchos trabajadores a los que no les gustan los riesgos.
El empleador no siempre es capaz de tener en cuenta todos los factores que afectan el resultado, pero muchas veces no dependen del empleado.
El salario puede reducirse a medida que aumenta la producción, de modo que la cantidad de trabajo no sea directamente proporcional a la cantidad de ganancias.

Tipos de pago a destajo

El pago a destajo se divide en:

Trabajo directo a destajo. Prevé una relación directa entre los volúmenes realizados y el monto de las ganancias. Las tarifas (tarifa) son fijas, dependiendo en su mayor parte de los detalles del trabajo, sus condiciones y las calificaciones del empleado.
Cabe señalar que al utilizar este tipo de pago, el empleado está menos interesado en el crecimiento de la producción de la empresa y en la mejora de los indicadores de desempeño general. Por lo que este tipo de pago es más adecuado para la contratación de trabajadores temporales.
prima de trabajo a destajo. En esencia, esto es lo mismo que el trabajo a destajo directo, sin embargo, implica la presencia de pagos de incentivos por trabajar por encima del plan o alta calidad Producto manufacturado.
Indirectamente a destajo. Ayuda a calcular el salario del personal de mantenimiento involucrado en el cuidado de equipos o un lugar de trabajo. Es bastante difícil determinar el volumen y la calidad del trabajo realizado. Para calcular los salarios, debe dividir la tasa por la tasa de producción de los trabajadores que utilizan equipos reparados. Las bonificaciones bajo dicho sistema generalmente se asignan por la operación sin problemas del equipo.
acorde. Dicho sistema está diseñado para realizar trabajos con un marco de tiempo limitado. Entonces el trabajador conoce el precio por todo el volumen y sabe en qué período de tiempo necesita completar el trabajo. Si la tarea tarda mucho tiempo en completarse, se paga un anticipo. Es común la práctica de pagar bonificaciones por el trabajo realizado antes de lo previsto. Se utiliza principalmente en aquellas áreas donde es difícil racionar la mano de obra de otra manera: durante las reparaciones, la construcción.
pieza progresiva. Dicho sistema implica el pago de tasas de producción a tasas estándar y, después de exceder el plan, las tasas aumentan. Por lo general, las tarifas aumentadas no superan el estándar en más del 100%. Por lo general, se introduce un sistema de piezas progresivas durante un cierto período de tiempo en aquellas áreas de producción donde se necesita el máximo rendimiento. Este método de pago es bastante costoso para el empleador.

¿Cómo se calcula el salario a destajo?

A la hora de realizar los cálculos se suele utilizar un sistema de precios fijos para una unidad de producción o el rendimiento de un volumen pactado. Este enfoque le permite tener en cuenta la cantidad máxima de factores y establecer un precio estable para la mano de obra.

Los precios dependen directamente de las normas temporales de producción, las tarifas y la categoría del trabajo. Para calcular la tarifa final, divida la tarifa horaria (o diaria o normalizada) por la tarifa de salida para el mismo período de tiempo. Los pagos pueden ocurrir tanto individualmente como a un equipo de empleados.

Con un sistema de salario directo a destajo, calcule los salarios de acuerdo con la fórmula: Salario \u003d Tarifa por pieza por unidad de producción (tipo de trabajo) x Cantidad de productos fabricados (trabajo realizado)

Por pieza y por tiempo: ¿cuál es la diferencia?

De hecho, el trabajo a destajo y el salario por hora son enfoques opuestos de los salarios y, en consecuencia, de su evaluación.
El pago por hora asume que el empleado pasa su tiempo de la manera más eficiente. El empleador espera que el resultado del trabajo del empleado sea más valioso que el tiempo ganado.

Cuando se utiliza el pago por trabajo a destajo, no se conserva el tiempo empleado. A menudo, el empleador no sabe cuántas horas tomó la producción del producto y le resulta difícil determinar su costo. Toda responsabilidad por uso efectivo el tiempo corre a cargo del empleado, él también asume los costos asociados con la distribución irracional del tiempo. A menudo, los propios trabajadores fijan las tarifas por pieza para su trabajo.

Tipos de salarios

Por el momento, la legislación prevé varios tipos de salarios:

Principal. Consiste en:
- pago por un período de tiempo fijo, pago por una cantidad determinada de trabajo, sujeto al cálculo de pagos según el sistema de trabajo a destajo, así como pago por tiempo o progresivo;
- pagos de horas extraordinarias por trabajo superior al período establecido, por trabajo nocturno, por cualquier trabajo realizado en exceso de la norma especificada en el contrato;
- pagos por tiempo de inactividad de producción que se produjo debido a razones fuera del control del empleado;
- pagos de bonos, así como asignaciones de incentivos e incentivos.
Adicional. Consiste en:
- pago del tiempo no trabajado por causas ajenas al trabajador en caso de que tal oportunidad esté prevista en el contrato y en la legislación;
- pagos de vacaciones;
- pagos a empleados por licencia de maternidad y lactancia;
- beneficios para adolescentes;

Además de la especie, también se utiliza la clasificación por forma. Éstos incluyen:

El pago por tiempo se basa en la cantidad de tiempo que el empleado gastó en el trabajo. Por lo general, el número de horas de trabajo se prescribe en el contrato.

El pago a tiempo puede incluir:

pago por hora;
tarifas (diarias o por horas);
alguna norma, establecida por convenio y que ayude a hacer una medición diferente de las horas trabajadas.

El pago a tiempo consiste en:

simple- asume que al empleado se le paga por una cierta cantidad de tiempo que dedicó al proceso de trabajo, independientemente de cuánto y qué productos del trabajo se produjeron;
de primera calidad- asume que además de los pagos basados en horas trabajadas, se otorgan bonos por trabajo de alta calidad.

El pago a destajo se divide en varias subespecies. Lea más sobre cada tipo de pago a continuación.

Legislación

Las garantías para la transferencia oportuna y completa de los pagos están establecidas por el artículo 130 del Código Laboral de la Federación Rusa.

De acuerdo con la legislación, el Estado proporciona garantías para:

salarios mínimos;
monitorear el nivel de salarios de los empleados de las instituciones presupuestarias;
regulación del tamaño de las deducciones fiscales por salarios;
imponer restricciones a los salarios en especie;
regulación ley Federal de acuerdo con los intereses de los trabajadores;
implementación control del Estado sobre el cumplimiento de las obligaciones salariales;
responsabilizar a los empleadores sin escrúpulos;
establecer reglas sobre el momento y la secuencia de los pagos;
control sobre la aplicación de la legislación.

Estoy seguro de que la mayoría empresarios rusos pregunta: trato o no trato, no vale la pena. ¡Definitivamente un trato! En una sociedad donde manda el dinero, no puede ser de otra manera. El dinero es el motivador más fuerte. Y si crea una relación directa: el resultado es dinero, entonces obtendrá el modelo más efectivo de la empresa.

De hecho, los salarios a destajo tienen sólidas ventajas para la empresa:

En primer lugar, todo trabajador comprende que cuanto más trabaja, mayor es su salario. Por lo tanto, si necesita dinero y, como saben, nunca hay mucho dinero, literalmente "morirá" en la máquina, solo para obtener la mayor cantidad posible de este codiciado bienestar material. Y la codicia humana natural, alimentada, o incluso encendida, por los medios de comunicación, empuja más que nunca al empleado a dar lo mejor, como se suele decir, "al máximo".

En segundo lugar, el acuerdo permite al empleador protegerse completamente de los trabajadores perezosos o improductivos. Si el empleado no hace nada, entonces no gana nada. No necesita que le paguen por un trabajo que no hizo. Y la participación de los salarios en el costo unitario de producción es siempre constante. El riesgo de pagar por la inactividad de los empleados se reduce a cero: el empleador paga solo por las acciones del empleado que condujeron al resultado deseado.

En tercer lugar, la transacción, por regla general, va acompañada de la plena responsabilidad material del empleado por los resultados de su trabajo. En otras palabras, el empleado corre con todos los riesgos de posibles defectos del producto. Él, a través de un sistema de multas, indemniza íntegramente al patrón por todas las pérdidas sufridas por éste a causa de la negligencia del empleado. Y esto es justo, aunque no siempre legal.

Cuatro, completo responsabilidad material del empleado lo hace tratar más racionalmente las materias primas y los materiales, controlar el consumo de materiales y caer en las normas establecidas de desperdicio tecnológico. El empleador, a su vez, puede, y generalmente usa esto, ahorrar en la calidad del material. Hacer dulces con "mierda" es deber principal trabajador del trato.

Quinto, el empleado es más cuidadoso con las herramientas y los equipos que se le confían, ya que la cantidad máxima de trabajo que el empleado puede "exprimir" de ellos depende de su condición. A menudo, un empleado se ve obligado a fabricar o comprar varios dispositivos y herramientas por cuenta propia para aumentar su productividad. Para el empleador, este es otro elemento de ahorro de costos.

En sexto, dado que el propio empleado está interesado en la mayor cantidad de trabajo posible, el acuerdo permite al empleador reducir los costos de mantenimiento de las estructuras que controlan al empleado. Y realmente, ¿por qué obligar a un empleado a hacer más y controlarlo constantemente para que no eluda el trabajo, si él mismo está ansioso por "luchar", solo tiene tiempo para "lanzarlo" trabajo? Además, la transacción conduce a la creación de un súper interno ambiente competitivo entre los empleados por el trabajo más rentable, lo que los alienta aún más a hacer lo más rápido posible, más y mejor, y crea una ventaja adicional para que el empleador administre, o mejor dicho, manipule a los empleados. ¿Qué más necesita un empleador?

Séptimo, la transacción casi no implica los costos por parte del empleador por capacitación y capacitación avanzada de los empleados. Pagan más por mano de obra calificada, y dado que los trabajadores se esfuerzan por obtener más ganancias, ellos mismos están interesados en mejorar sus habilidades. El "aprendizaje", por regla general, se produce observando a los camaradas mayores y rellenando sus propios "golpes", ya que nadie se enseñará a los competidores por sí mismos. Aquí, como en la selección natural, sobreviven los más fuertes, y esto lleva a un aumento en la eficiencia general de la empresa.

Y finalmente, los trabajadores que van a trabajar únicamente por dinero lo ven como algo inevitable, una pérdida de tiempo, un pago obligado por los placeres posteriores. Tiempo de trabajo no está asociado con una vida plena, por lo tanto, sus requisitos para la realidad circundante durante este período son mínimos. No necesitan crear más condiciones confortables para el trabajo. Puede arreglárselas con el conjunto mínimo necesario de servicios obligatorios. Están poco interesados en el ambiente de "trabajo" en el equipo, ya que cada hombre es para sí mismo. si, y el mio lugar de trabajo todos lo equipan solos: no hay tiempo para la ergonomía, lo principal es que le permite dar el máximo volumen. Con costos mínimos - resultados máximos.

Una gran ventaja tanto para el empleador como para el empleado. Pero, al enumerar los pros, es imposible no mencionar los contras. En la transacción, él está solo, no siempre se puede aplicar.

Así que vamos a resumir. El trato es:

fuerte motivación y, en consecuencia, alto rendimiento;
alta calidad de productos sin costos adicionales para su mantenimiento;
reducir a cero los riesgos de aumentar el costo de producción debido a la pereza y negligencia de los empleados individuales;
reducción de costos por control de productividad y consumo de materiales; sin costes de formación y creación de un entorno confortable para los empleados.

Esta es la opinión de la mayoría de los empresarios rusos. Pero…

Si ha trabajado en empresas operativas reales con sus problemas, logros, éxitos y fracasos, debería haber notado que todos los argumentos anteriores a menudo funcionan exactamente al revés.

Haré una reserva de inmediato de que los salarios a destajo pueden justificarse si se cumplen las siguientes condiciones al mismo tiempo: el trabajo es poco calificado, el número de operaciones es limitado, el trabajo es temporal o el empleador no está preocupado. sobre la alta rotación de personal. Si las tres condiciones convergen en su empresa, entonces puede usar el trato. Pero incluso en este caso, no será la solución más eficiente.

Lo único que justifica a los líderes que se preocupan por los salarios a destajo es su incapacidad o falta de voluntad para utilizar métodos más fuertes, pero al mismo tiempo más problemáticos y complejos, para motivar a sus empleados.

Pero primero lo primero.

Todos soñamos con una buena vida, todos luchamos por el bienestar material y para esto, como saben, se necesita dinero. Mucho dinero. Mucho dinero. Y desde todos lados nos inspiran constantemente y demuestran que el éxito y la riqueza son dos cosas inseparables. Sí, y la felicidad, que, como saben, aunque no se puede comprar con dinero, pero sin una base material, de alguna manera no es tan brillante y es de corta duración. Sobre el "paraíso en una cabaña": no se trata de nosotros en absoluto. Cómo no resistir y no volverse codicioso, codicioso, mercantil, en el buen sentido de estas palabras. Esta es una motivación muy fuerte. Esto es exactamente lo que cualquier gerente necesita de sus empleados.

Todo estaría bien, pero hay un "pero" que lo estropea todo.

Todas las personas son perezosas. Todos. No hay nada ofensivo aquí. Esta es la ley de la naturaleza. La pereza es el motor del progreso.

La diligencia e incluso la adicción al trabajo es una de las manifestaciones de las propiedades multifacéticas de la pereza: o el desorden en la vida personal y el intento de evitar problemas cotidianos complejos (en lugar de resolverlos) hasta la ilusión del pleno empleo en un trabajo menos problemático, que es más común. O el deseo, incluso la obsesión, de deshacerse cuanto antes del trabajo amontonado. Pero, como sabéis, el trabajo tiende a "ser fecundo" sin terminar. Y paralelamente a la primera obra, aparece una segunda, tercera, etc.

Gracias a la pereza, cada persona tiene su propio límite de valor, pero no conscientemente, en el nivel subconsciente. Y para cada persona materialmente motivada, llega un momento en que el nivel de sus ingresos materiales se vuelve igual a sus necesidades materiales internas, su autoestima interna. En este punto, más motivación material deja de funcionar porque tropieza con una barrera infranqueable de la falta de voluntad del organismo para esforzarse una vez más para obtener beneficios materiales innecesarios.

Pero ¿qué pasa con: "no hay dinero extra"? No puede ser. ¿Quién rechazará el dinero extra si caen del cielo sin esfuerzo adicional? Pero si necesita hacer esfuerzos y no pequeños para obtener este dinero extra, entonces cada empleado preferirá descansar una vez más. Déjame recordarte que estamos hablando solo de motivación material.

Repito, la motivación material siempre tiene un límite. Por supuesto, con el tiempo, este "techo" para cada empleado próspero crece y para uno desfavorecido cae, pero siempre existe.

Además, a menudo, después de que la renta de un trabajador ha llegado al límite de su valor, el bienestar material tiene el efecto contrario: un trabajador con mayores necesidades quiere recibir más renta por el mismo trabajo que antes. Y si no consigue lo que quiere, queda insatisfecho. "No importa cuánto alimentes a un lobo, él todavía mira hacia el bosque". Termina con su despido y traslado a otra empresa.

Los salarios por pieza dan un efecto notable solo en el primer momento de su implementación: la productividad realmente aumenta, a veces significativamente. Pero una persona se acostumbra rápidamente a todo, así que más: estancamiento y disminución del rendimiento. Y se requieren incentivos adicionales: deducciones, multas o incluso bonificaciones, que no siempre son efectivas.

Por supuesto, en una transacción, en teoría, el fondo de salarios debería depender directamente del volumen de producción. Pero en la práctica, no todo es tan simple.

En primer lugar, en cualquier empresa existen los llamados trabajadores de oficina y personal de gestión que trabaja a tiempo o con salarios, y aunque su trabajo es muy importante, en general, no está directamente relacionado con el volumen de producción de la empresa.

En segundo lugar, en la propia producción hay una serie de trabajadores, principalmente personal de servicios que no están directamente involucrados en la fabricación de los productos. Su trabajo aumenta los costos de la empresa sin agregar valor a los productos. Por lo tanto, por paradójico que suene, cuanto menos trabajen, más rentable será la empresa. Y si están en un trato, siempre encontrarán algo que hacer con ellos mismos, trayendo daño adicional a la empresa.

En tercer lugar, es imposible digitalizar todo, a menos que, por supuesto, su empresa esté cavando una trinchera “desde el amanecer hasta la valla”. Siempre hay trabajos, diría incluso, siempre hay trabajos que, por una u otra razón, no están incluidos en la lista de tarifas aprobadas. Y entonces surge la pregunta: ¿cómo pagarlos? Esto generalmente se logra a través de negociaciones con los empleados, encontrando compromisos, acuerdos sobre algunos montos máximos (es decir, tomados "del techo"), a menudo vinculados no a los resultados del trabajo realizado, sino al momento en que se completó, porque nadie sabe su tamaño exacto.

Cuatro, ningún nuevo empleado, lo que sea altamente calificado no lo fue, no puede "unirse" de inmediato y sin dolor a las nuevas condiciones de trabajo para él. Cada empresa tiene sus propias características y lleva tiempo adaptarse a ellas. Por lo tanto, por otra vez trabajadores aceptados Hay un período de entrada en nueva compañia(No estoy hablando de libertad condicional), durante el cual este empleado, por regla general, está determinado por salarios de tiempo, tk. al principio, su productividad será extremadamente baja, no ganará nada y simplemente renunciará después de los primeros días de trabajo. Pero incluso este período, que suele durar uno o dos meses, a menudo no es suficiente para alcanzar el rendimiento deseado. Además, nadie le enseña, no le instruye, porque. todos los empleados "antiguos" están en el trato, y no tienen ninguna razón para perder el tiempo con un recién llegado. Además, él es su competidor (pero más sobre eso a continuación). Y el propio nuevo empleado se ve obligado a "flotar" en sus problemas y tratar de "nadar" por su cuenta. Por lo general, un nuevo empleado se va inmediatamente después de recibir su primer salario a destajo, o un poco antes, estimando lo que puede obtener al final. Por lo tanto, en las empresas con salarios a destajo, hay una gran rotación entre los trabajadores recién contratados, y no solo, simplemente, una gran rotación.

Responsabilidad financiera total, multas, deducciones: esto también es una ilusión de seguro para los gerentes de empleados sin escrúpulos, sin mencionar la ilegalidad de tales métodos. Primero, los salarios de un empleado solo en casos raros pueden cubrir el daño causado por él por la fabricación de productos de baja calidad. En segundo lugar, todo empleado, y sobre todo el bueno, debe tener derecho a equivocarse, por lo que aguantará requisiciones por considerarlas injustas, siempre que su salario con estas multas se ajuste a su límite de costes, de hecho, las multas son ya tenido en cuenta por él en las tarifas. Tan pronto como el gerente cruce esta línea, y esto definitivamente sucederá tarde o temprano, y el empleado recibirá mucho menos de lo que esperaba, renunciará de inmediato o la próxima vez se negará a realizar un trabajo difícil con riesgos impredecibles. En cualquier caso, la empresa perderá buen trabajador para un determinado tipo de trabajo.

En general, con salarios a destajo, el castigo material prácticamente no funciona. Un empleado está conectado con la empresa en la que trabaja solo con dinero, y cuando el gerente rompe este hilo delgado, privándolo de su único apego, el empleado simplemente se va a otra empresa. Sólo la fuerza de la inercia y el mismo "mal conocido" en esta empresa y el desconocido en otra hace que los trabajadores individuales permanezcan fieles a su empresa. Pero esto es más bien una excepción.

Evidentemente, un empleado que sólo necesita dinero de la empresa, siempre dinero y nada más que dinero, sólo está interesado en producir tantos productos como sea posible con el menor esfuerzo propio, de cuyo volumen dependen directamente sus ganancias. Esto se logra mediante la violación constante de tecnologías y el funcionamiento escandaloso de los equipos. Él solo está interesado en la calidad de los productos fabricados hasta que el departamento de control de calidad verifica o transfiere a otro sitio, lo que sucederá a continuación con su producto no es absolutamente importante para el empleado. Y ningún castigo o persuasión del empleado de que, por ejemplo, depende la condición del equipo, incluida su producción y, en consecuencia, las ganancias, no puede cambiar la situación. No se le paga directamente por este trabajo. Se le paga sólo por el resultado externo, con poco control sobre el proceso de obtención de ese resultado y, en consecuencia, sin imaginar las consecuencias ni para el resultado mismo ni para los objetos involucrados en este proceso. Para un empleado, solo tiene valor una lista limitada de operaciones con tarifas fijas, por las cuales va a trabajar. Esta lista no incluye el mantenimiento del equipo, el cumplimiento de la tecnología, la mejora de la calidad del producto y el respeto por la propiedad de la empresa.

Otro problema con el pago a destajo es la disciplina. Porque el empleado, como si él mismo estuviera interesado en una alta productividad, entonces se cree que no es particularmente necesario personalizarlo. Tiene que adaptarse. Pero, además del hecho de que todos los empleados son vagos, como ya hemos descubierto, pocos de ellos son propensos a la autodisciplina, y si les damos rienda suelta, tendremos una acumulación larga a principios de mes. y una emergencia al final antes de cerrar el período de informe para la nómina. Está claro que en tal situación no hay necesidad de hablar de planificación, ritmo de producción, alta productividad, calidad del producto, actitud cuidadosa con los equipos y herramientas. Incluso en una transacción, los trabajadores deben ser estrictamente administrados.

Pero el pago a destajo le da al trabajador una cierta ilusión de libertad. Porque se le paga solo por lo que ha hecho, y en este sentido no le debe nada a la empresa: si no lo hizo, entonces no lo recibió, entonces cree que tiene derecho a determinar por sí mismo qué y cuando debe hacerlo. Y a veces es muy difícil superar esta situación.

Además de la disciplina laboral, debido a las normas de orden interno horario de trabajo una empresa que, incl. determina la duración trabajo diario, y el tiempo de inicio y fin del trabajo, y el tiempo de las pausas en el trabajo, etc., existe un concepto: "disciplina de producción". Incluye todos los aspectos directamente relacionados con el proceso de producción: cumplimiento de tecnologías e implementación de plazos y planes aprobados, etc. Cada gerente que considere sus ingresos debe asegurarse de que el empleado realice la cantidad de trabajo requerida dentro del intervalo de tiempo de trabajo estrictamente asignado. Esto se debe no solo a las obligaciones externas de la empresa con sus clientes en términos de cumplimiento de pedidos, que también es importante, sino también a consideraciones puramente económicas.

La presencia de un empleado en el territorio del empleador siempre tiene costos para este último, incluso si el empleado no recibe un salario. Esto incluye la limpieza del territorio, la seguridad, la iluminación, la ventilación, la calefacción, etc., incluso la protección laboral. Por lo tanto, un líder competente siempre está interesado en el hecho de que el empleado haga todo lo posible en el tiempo estrictamente asignado para esto y no trabaje en exceso, incluso con salarios a destajo. Nuevamente, esto a veces puede ser muy difícil de lograr en un trato. A menudo, en lugar de organizar adecuadamente su jornada laboral y hacer todo, los empleados se quedan después del final de las horas de trabajo y salen a trabajar los fines de semana. A los empleados no se les paga por este tiempo, pero la empresa incurre en costos adicionales. Muchos directivos se ven obligados a aguantar esto, oa aumentar la plantilla de interventores. Esta es otra paradoja: el número de gerentes y supervisores con salario a destajo aumenta en comparación con los salarios por tiempo.

Pero esto no es lo peor. La transacción requiere una contabilidad precisa de todas las operaciones tecnológicas realizadas por el empleado para período contable y convertirlos en su salario. y esto es caro software, y toda una plantilla de recolectores de esta información, contadores, calculadoras, etc. Además, en cada pago de salario, definitivamente habrá un 10-15% de trabajadores “calculados”, cada uno de los cuales debe ser tratado por alguien. Al final de todo, agregue a esta lista de "servidores" de la transacción también especialistas que constantemente realizarán cronometraje y cambiarán las tarifas existentes o establecerán nuevas al cambiar procesos tecnológicos. Y esto definitivamente tendrá que hacerse.

Otro aspecto negativo del trato es la feroz competencia de los empleados dentro del equipo. La competencia es buena solo entre empresas, y la competencia dentro de una empresa es inaceptable. Algunos elementos de competencia, la competitividad entre empleados son bienvenidos, pero la competencia no debe permitirse.

La diferencia fundamental entre “competencia” y “competencia”, que pongo en el significado de estas palabras, es que la competencia implica derrotar a un oponente de acuerdo con reglas establecidas y debido a la mejora del propio desempeño, y la competencia permite cualquier truco, incluido . dirigido a empeorar el rendimiento del oponente hasta su completa destrucción.

Por lo tanto, las competencias en el equipo, e incluso destinadas a ayudar a los que se están quedando atrás, solo fortalecen el espíritu corporativo, mejoran el clima empresarial y contribuyen a la mejora de las habilidades de los empleados. En general, aumentan la motivación de estatus de los empleados.

La competencia genera enemigos dentro del equipo, reduce la productividad, hace que la gerencia dependa de las "estrellas" de producción, aumenta la rotación del personal y empeora la calidad de los productos. Hay casos en que los trabajadores se dañan entre sí, causando daños en secreto a los productos de un "competidor", rompiendo su herramienta. Como resultado, no solo los propios empleados de la competencia sufren esto, sino también la empresa.

La competencia surge porque nada une a los trabajadores en un equipo, cada uno por su cuenta. Se ven obligados a luchar, a veces en el sentido literal de la palabra, por pedidos rentables, por una nueva herramienta, por materias primas de alta calidad. En la guerra, como sabes, todos los medios son buenos. Y también se sabe que en la guerra no hay víctimas ni destrucción, y es principalmente la empresa la que sufre por esto.

Los jefes de empresas, en la mayoría de los casos, no se dan cuenta de esta lucha competitiva, o fingen que no se dan cuenta, porque la competencia es buena: los fuertes sobrevivirán, los débiles se moderarán. Pero incluso en un mercado libre, existen reglas que rigen la competencia y limitan los monopolios. En la empresa, si esto no se suprime o por lo menos no se regula, como resultado, al igual que en el mercado, todo es monopolizado por varios trabajadores que dictan sus condiciones a la gerencia. Tampoco están interesados en el desarrollo de nuevas tecnologías en la empresa, ¿por qué necesitan un dolor de cabeza adicional o en mejorar sus propias calificaciones? Es más fácil no permitir que otros trabajadores con calificaciones más altas entren en su esfera de intereses. Es muy difícil lidiar con esto, porque. para ponerlos en su lugar, primero debe tener una alternativa para ellos en caso de que se vayan, y no puede crear una alternativa: lo evitarán de todas las formas posibles.

Otra afirmación que no requiere mucha explicación: el acuerdo crea trabajadores temporales. Un empleado motivado únicamente por el dinero dejará la empresa tan pronto como considere que le pagarán más en otro lugar que aquí. Lo que sucede a menudo.

En general, no hay nada sorprendente en lo descrito anteriormente. Lo que gestionas es lo que obtienes.

Los salarios a destajo motivan únicamente el volumen de operaciones realizadas en un lugar de trabajo en particular. Repito, el trato neto no tiene como objetivo aumentar la producción de productos terminados de la empresa en su conjunto, sino solo ráfagas irregulares de actividad en los sitios de producción locales. Como consecuencia, la transacción siempre aumenta el ciclo de producción y genera una enorme producción y cepo, incluido activos ilíquidos. La lógica aquí es clara: cada participante del salario a destajo, incluyendo no sólo a los ejecutores directos - obreros, sino también a las brigadas, secciones, talleres, sólo le interesa producir la mayor cantidad de productos rentables posibles en su lugar de trabajo, sin importarle un poco la carga de trabajo y necesidades de los vecinos en cooperación. Por lo tanto, en determinados momentos, cuando “todos los astros se han alineado”, y este lugar de trabajo particular está completamente provisto tanto de pedidos, materias primas y productos semielaborados, como de capacidades productivas libres, se produce un aumento temporal de la productividad, y el resto del tiempo hay actividad lenta en previsión de los componentes que faltan. proceso de producción. Al mismo tiempo, cada lugar de trabajo simplemente está lleno de pedidos incompletos.

En conclusión, quiero decir que los salarios a destajo se pueden hacer más eficientes. Para hacer esto, es necesario organizar el trabajo de la empresa de modo que todos los empleados estén motivados por los objetivos comunes de la empresa. Pero para esto, los salarios por tiempo son más adecuados.

Comenzaré con una situación específica. Ocurrió hace unos años en uno de empresas rusas carpintería El problema que enfrentaba esta empresa en ese momento era el incumplimiento de los plazos de entrega y la pérdida de algunos clientes. El problema no se tradujo en una disminución de las ventas, ya que la demanda superó entonces a la oferta. Pero la situación, cuando el 30-40% de los pedidos se envían más tarde del tiempo prometido, bien podría tener consecuencias negativas para el negocio. Por lo tanto, se estableció la tarea: aprender a producir productos a tiempo. Todas las medidas tomadas por la planta (implementación de un sistema de gestión de calidad, control de calidad de las materias primas entrantes, lucha contra defectos en ciertas operaciones, consideración de reclamos específicos de clientes, etc.) no condujeron al resultado deseado. Los planes se frustraron una y otra vez. Mes tras mes pasó, y la situación no cambió.

Ante este problema, nos propusimos entonces encontrar el problema raíz utilizando la técnica de la teoría de las restricciones. Colaboración con la gestión de la empresa tomó un día.

Lo que luego descubrimos resultó ser inesperado para todos: el pago a destajo en una de las redistribuciones tenía la culpa. La gerencia de la empresa no podría haber imaginado antes que el pago a destajo podría obstaculizar el desarrollo de la empresa. Toda su experiencia anterior les dijo que tal pago es justo, le permite crear el comportamiento correcto de los trabajadores y es beneficioso para la empresa misma, porque pagamos solo por el resultado. Pero, de hecho, llevó a que el producto que la empresa necesita en este momento no necesariamente coincida con el producto que es beneficioso para el trabajador (con salarios a destajo, el trabajador gana de manera diferente al producir diferentes productos).

Tarde o temprano, el trabajador encontrará la oportunidad de producir exactamente lo que le conviene. Al mismo tiempo, tiene razón a su manera, porque fue la gerencia la que fijó los precios y le otorgó el derecho a recibir el pago por el resultado. Y el trabajador produce el resultado. El que le resulte beneficioso y por el que la empresa prometió pagarle más. Aquí también es interesante la posición del maestro, ese líder que es el único que está al tanto de la situación. Fue él quien permitió que el trabajador produjera no lo que se necesita ahora de acuerdo con el cronograma de entrega. El caso es que el capataz entendió que si no dejaba ganar dinero al trabajador, podía renunciar. Y esto creará un nuevo problema no menor. Incluso personalmente para el maestro, cuyo salario también depende del rendimiento de los volúmenes.

Desde entonces, he observado esa imagen muchas veces, en empresas de diversas industrias ( la producción de alimentos, industria de defensa, comercio minorista y venta al por mayor, servicios). Por supuesto, no siempre los salarios a destajo conducen a tan tristes resultados. Pero siempre está plagado de este peligro potencial, porque crea un conflicto oculto entre los intereses de la empresa y los intereses del empleado. Tarde o temprano este conflicto se vuelve decisivo.

Profundicemos. ¿Por qué usamos el trabajo a destajo? Por supuesto, puedes convencerte de que es justo. Pero he visto empresas donde el trabajador logra cumplir la norma en un 500-700 por ciento (encontrado en empresas de defensa). ¿Le pagan el sueldo completo en este caso? No. ¿Hacia dónde va la justicia? Así que no se trata de un salario justo. El hecho es que estamos convencidos de que sin el trabajo a destajo, los trabajadores no trabajarán a plena capacidad en absoluto, porque son vagos. Y si le paga a un trabajador solo un salario, no se esforzará por dar el máximo resultado posible. Ese es todo el punto. Por eso se mantienen los salarios a destajo en las empresas rusas.

Pero, ¿es correcta esta creencia? ¿Se corresponde con la realidad? Pregúntese personalmente (a menos que esté en un acuerdo): ¿por qué trata de hacer su trabajo de manera responsable solo porque paga tan bien? ¿Te esforzarás el doble mañana, obtendrás el doble de resultados si te pagan el doble? Es más probable que hagas tu trabajo de manera responsable porque te interesa, porque te gusta disfrutar del proceso y te gusta crecer profesionalmente. Es decir, una persona tiene muchos más motivos que una recompensa material. Recientemente hablé con los líderes de una organización de Chelyabinsk (servicios de automóviles). Así, aseguran que el salario de sus trabajadores está lejos de estar en primer lugar. En primer lugar, a los trabajadores les gusta el resultado que obtienen y el proceso en sí. Disfrutan del proceso y del resultado.

Y esto es lo que es aún más interesante. Si sigues convencido de que “el hombre es un holgazán y la única forma de hacerlo trabajar al máximo es a destajo”, recibirás constante confirmación de ello. Después de todo, así ha sido hasta ahora, ¿verdad? Puedes ver como una persona pide un aumento de sueldo por ampliar funcionalidad, por mejorar cualificación, por compaginar profesiones, como frena su trabajo para que no subas la norma. Y a propósito, no hace el trabajo por completo para poder obtener más horas extras. Esta situación se llama profecía autocumplida. ¿Se reflejan estas consecuencias de su creencia en el funcionamiento de su empresa? Tú decides.

Personalmente, elegí una creencia diferente para mí: “La gente por naturaleza quiere trabajar y disfrutarlo. Disfrutan ser parte de una comunidad, disfrutan tomar decisiones, crecer profesionalmente y lograr resultados.” El pago a destajo con tal convicción es inapropiado, lo contradice. Y sabes, también recibo constantemente confirmación de mi creencia.

Una razón más. occidental grandes empresas los salarios a destajo son prácticamente inexistentes, aunque (como sabemos) allí la productividad es mucho mayor.

Estoy seguro de que vivimos en momento más interesante en cuanto a la gestión organizacional. Se están produciendo cambios cardinales en el mundo, no todos los cuales notamos a tiempo y, por lo tanto, no los usamos. Algunos de estos cambios son tan dramáticos que incluso si los notamos, no podemos darnos el lujo de aprovecharlos. Simplemente porque no estamos preparados para ellos.

Hoy en día, muchos empleadores contratan empleados a destajo.

Este tipo de pago ya no es raro y, además, estimula al propio empleado a trabajar bien, porque cuanto más haga, más alto será.

Definición del concepto y procedimiento para regular esta materia en el Código del Trabajo

El concepto de salario a destajo significa una forma de calcular los salarios de los empleados, que depende directamente de la cantidad de trabajo realizado. En el proceso de realización de un determinado trabajo, se tiene en cuenta su tipo, así como las condiciones en las que se realizó.

Este tipo de pago está estrictamente regulado. artículo 135 Código de Trabajo RF. Este artículo contiene reglas claras para la formación del pago de un trabajador por una cierta cantidad de trabajo.

Además, los salarios a destajo pueden contener varias opciones.

Ventajas y desventajas

El salario a destajo, como otra forma de remuneración de los empleados, tiene sus ventajas y desventajas.

Principal beneficios considerado a ser:

interés en el trabajo del propio empleado (esto se debe al hecho de que el empleado entiende que depende solo de él qué salario recibirá al final del mes);
autorrealización. El empleado no tiene miedo de asumir toda la responsabilidad;
el empleado inicialmente sabe cuánto dinero puede recibir por el desempeño de un trabajo en particular;
los salarios dependen directamente de la calidad del trabajo (se puede proporcionar tanto para una reducción en el monto del pago por trabajo de mala calidad como para un aumento por excelente calidad y plazos rápidos);
esta forma de pago ayuda a la empresa a alcanzar ciertas alturas en la ejecución de sus actividades, ya que los empleados realizan su trabajo a conciencia;
formación independiente de salarios por parte de un empleado (un empleado, después de haber calculado el plan de trabajo estimado, puede determinar su cantidad preliminar salarios).

Sobre deficiencias de esta forma de pago, se considera más significativo:

una disminución significativa en la calidad de los productos, ya que el empleado está principalmente interesado en el volumen;
deterioro en la calidad del servicio Equipo de producción, lo que conduce a su mal funcionamiento y, como resultado, inversiones de capital;
posible violación en el proceso tecnológico;
completo desprecio por las reglas de seguridad;
gasto excesivo significativo de materias primas y materiales.

Si aún no ha registrado una organización, entonces Lo más fácil hazlo con servicios en línea, que lo ayudará a generar todos los documentos necesarios de forma gratuita: si ya tiene una organización y está pensando en cómo facilitar y automatizar la contabilidad y los informes, los siguientes servicios en línea vienen al rescate, que reemplazará por completo a un contador en su empresa y ahorre mucho dinero y tiempo. Todos los informes se generan automáticamente, firmados firma electronica y enviado automáticamente en línea. Es ideal para un empresario individual o LLC en el sistema tributario simplificado, UTII, PSN, TS, OSNO.
Todo sucede en unos pocos clics, sin colas ni estrés. Pruébalo y te sorprenderás¡Qué fácil se puso!

Tipos

Los salarios a destajo pueden ser de varios tipos. Consideremos cada uno de ellos por separado.

Simple

Este tipo de pago a destajo es bastante sencillo. Se encuentra en el hecho de que el empleado conoce su pago incluso antes del inicio del trabajo.

Los puntos clave de esta forma de pago es un pago claramente establecido por la realización de un trabajo en particular basado en la tarifa correspondiente a una determinada categoría de trabajo (parte del trabajo es simple y parte es muy complejo).

prima de trabajo a destajo

La esencia de este tipo de pago es que, además del pago por cierto tipo de trabajo, un empleado puede recibir una bonificación. Puede devengarse por el desempeño de calidad de cualquier trabajo o por otra cosa, que esté prevista en el contrato con el empleado.

Como regla general, la bonificación siempre estimula al empleado, lo que afecta su trabajo posterior. Es por esta razón que la forma de pago a destajo-prima es frecuente en nuestro país.

pieza progresiva

El pago que se realiza de esta forma, por regla general, se carga sobre los resultados de las tasas únicas. Cuando la cantidad de trabajo se realice en más de lo previsto por la norma, el trabajador tiene derecho a recibir el pago por sobrecumplimiento del plan.

Al mismo tiempo, vale la pena señalar que forma dada el pago puede introducirse durante un período determinado, después del cual entra en vigor el pago habitual a destajo.

La dirección de la empresa puede introducir el pago progresivo del trabajo a destajo, incluido el monto de la asignación por exceder la norma.

trabajo a destajo indirecto

El tamaño de los salarios indirectos a destajo radica en el hecho de que el monto de los salarios de los empleados depende de la evaluación del trabajo de los trabajadores a los que sirven.

Normalmente, esta especie el pago se utiliza para empleados tales como:

ajustadores de equipos;
reparadores de equipos.

El cálculo de los salarios de esta forma a menudo depende del desempeño de un trabajo en particular. Esto se debe a que los trabajadores de esta forma de pago pueden realizar diariamente diversos tipos de trabajo, por lo que se les otorgan diversas remuneraciones.

acorde

Tal sistema de remuneración a un empleado implica el pago no por un trabajo específico, sino por el conjunto en su conjunto. Su tamaño depende directamente del tipo de trabajo que los trabajadores deben realizar en un determinado período de tiempo.

Por regla general, esta forma de pago se utiliza en aquellas empresas donde es necesario producción continua. Dicho pago incentiva a los empleados a garantizar la continuidad del proceso tecnológico.

Forma de retribución mixta o a destajo

Este tipo de forma de pago del salario es una síntesis del salario a destajo con el salario por tiempo.

Sobre qué formas de remuneración existen, vea la siguiente lección en video:

Procedimiento de registro

Para cambiar a salarios a destajo, el empleador primero debe cancelar el tipo de pago anterior. Después de que se forman las tarifas, actuando sobre el pago a destajo por la realización de un trabajo en particular, el empleado cambia a esta forma de pago.

Vale la pena señalar que sin el consentimiento de los empleados, su transferencia independiente a esta forma de pago se considera ilegal. Esto está claramente regulado por el artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Una excepción a esto es el artículo 74 del Código del Trabajo, que prevé la transferencia de un empleado al pago por pieza solo si la empresa no puede pagar los salarios de otra forma. Un ejemplo de esto es el inicio de un procedimiento.

Los matices de la redacción de un contrato de trabajo.

El artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa indica claramente que cuando se trabaja a destajo, primero debe estar familiarizado con las tarifas previstas en el contrato.

Al mismo tiempo, no se debe olvidar que si un empleado trabaja con esta forma de pago, debe, como todos los demás, recibir un salario dos veces al mes. En caso de incumplimiento del cronograma de pagos, la gerencia enfrenta procesos penales.

Al redactar un contrato de trabajo, el empleado debe asegurarse de que contiene las condiciones bajo las cuales se acepta el trabajo realizado. Como regla general, después de aceptar un trabajo, se emite, que es el motivo del pago de salarios.

Al firmar un contrato de trabajo, asegúrese de que contiene:

tarifas por la realización del trabajo;
el procedimiento para calcular los salarios al partir;
acciones del empleado en presencia de "tiempo de inactividad".

La existencia de tales regulaciones en contrato de empleo eliminar en el futuro todos los problemas en caso de situaciones de conflicto con el empleador.

Procedimiento de pago de tiempo de inactividad

Muchas personas confunden el tiempo de inactividad con el descanso. Sin embargo, éste no es el caso. El hecho es que el período de inactividad siempre se considera tiempo de trabajo, por lo que no tiene nada que ver con el descanso.

No importa si estuvo inactivo todo el día o durante varias horas, el empleado aún debe estar en su lugar de trabajo en este momento.

En el caso de que la dirección de la empresa sepa con certeza que el tiempo de inactividad durará varios días, puede permitir que el empleado no venga a trabajar esos días.

Esta decisión actúa principalmente en beneficio de la empresa, y solo entonces del empleado. La decisión de no ir a trabajar durante el tiempo de inactividad debe ir acompañada de una orden adecuada de la gerencia, de lo contrario será ilegal.

Los empleados que trabajen a destajo durante el período de inactividad deben recibir necesariamente tasa arancelaria, que a este respecto deberá constar en el contrato de trabajo.

Muchos líderes empresariales durante el tiempo de inactividad van al truco, invitando a sus empleados a emitir.

Vale la pena prestar atención al hecho de que los empleados no están obligados a estar de acuerdo con la gerencia y tomar vacaciones no pagadas, ya que seguirán recibiendo salarios, aunque en una cantidad menor.

Reglas para calcular el pago de vacaciones

Cuando trabaje en el pago por trabajo a destajo, no debe preocuparse por cómo se calculará el pago de vacaciones.

En primer lugar, debe estar estipulado en el contrato de trabajo.

En segundo lugar, en ausencia de esta cláusula en el contrato, existe el marco legislativo, que regula claramente el procedimiento para calcular el pago de vacaciones para una forma de pago a destajo.

El pago de vacaciones se calcula de la misma manera que con cualquier otra forma de pago. Es decir, al calcular el pago de vacaciones, los datos sobre salarios para el último año.

Después de eso, cantidad total el ingreso del año debe dividirse por 12, luego la cifra resultante por 29.4.

Al calcular, la cantidad recibida se multiplica por la cantidad de días de las vacaciones principales.

Vale la pena señalar que cada empleado puede calcular por adelantado el monto del pago de vacaciones por sí mismo. Para hacer esto, simplemente siga los pasos anteriores. Esto le permitirá planificar sus vacaciones con anticipación.

Para más información sobre los beneficios del pago a destajo, vea el siguiente video:

hogar » Créditos » Cómo reducir los salarios a destajo. Reducción de los salarios de los trabajadores. Métodos y riesgos legales. El sistema de remuneración en la empresa de los trabajadores de producción.