Plan de adaptación individual del empleado. El programa de introducción gradual de un nuevo empleado en el equipo y el trabajo. La importancia práctica del desarrollo de recomendaciones para Foriss LLC se debe a que un proceso de adaptación debidamente implementado debe conducir a

Cuando se enfrenta a algo nuevo, una persona experimenta estrés: esta es su esencia. La naturaleza del peculiar "miedo al cambio" es simple: se explica por el instinto de autoconservación. Al acostumbrarse a la forma de vida actual, una persona percibe inconscientemente el cambio como una amenaza para la seguridad personal y todo lo nuevo le causa incomodidad.

Según las estadísticas, alrededor del 90% de los empleados que se fueron dentro de los seis meses posteriores a su incorporación a la empresa tomaron esta decisión durante el primer día de estar en el equipo. La razón de esto es la falta de adaptación, ignorando las medidas de adaptación por parte de la dirección de la empresa.

La adaptación (del latín adapto) es el proceso de entrar en armoniosa armonía con el mundo exterior por un lado, y con las propias características psicológicas únicas por el otro, lo que implica la capacidad de distinguir entre imágenes del mundo exterior, imágenes subjetivas, así como la capacidad de influir eficazmente ambiente(del diccionario explicativo de psicología analítica).

La adaptación es una etapa difícil en la vida de un principiante, independientemente de su nivel de conocimientos, habilidades o principios morales. Para que el proceso de “acostumbramiento” sea fácil y cómodo, la empresa debe desarrollar un programa claro de adaptación del personal. Su misión es introducir rápida y efectivamente a un recién llegado al puesto. Un sistema bien diseñado le permite formular sus tareas y objetivos al empleado, así como reducir la "acumulación" natural del empleado en el equipo de 10-12 a 5-6 meses.
¿Cómo llevar a cabo la adaptación del personal?

“Mano amiga” al recién llegado: el programa de adaptación de empleados

Dependiendo de las características específicas de la empresa y la categoría de empleados contratados, se elabora un programa de adaptación individual. Si tiene como objetivo introducir nuevos empleados en el curso de los negocios, tiene una forma primaria. A un empleado que terminó en un nuevo puesto como resultado de la rotación, así como a una mujer que llegó a trabajar después de un largo licencia de maternidad al lugar sobreviviente, se aplica un tipo secundario de adaptación.
El objetivo del programa es mostrar sus deberes laborales al empleado con la mayor precisión posible y hacer que el proceso de aclimatación en el equipo sea más tranquilo y fluido. Todos los elementos del sistema están interrelacionados y son complementarios.

El programa de adaptación para nuevos empleados se lleva a cabo en las siguientes áreas:

1. Organizativo.
Tiene como objetivo proporcionar al empleado información sobre la historia de la empresa, familiarización con su estructura, cultura interna, reglas básicas de trabajo y la rutina diaria. El propósito de la adaptación organizacional es construir una línea de actitudes y principios a los que un empleado debe adherirse en el proceso de trabajo. El empleado recibe información sobre la remuneración, el sistema de multas, los beneficios, las perspectivas de desarrollo profesional.

2. Sociopsicológico.
Cuando un nuevo empleado se incorpora a la empresa, permanece "uno a uno" con el equipo ya establecido. En esta etapa, es importante ayudarlo a comprender las reglas de interacción en el equipo y aceptar las normas establecidas. El primer punto de adaptación de esta dirección es la presentación oficial del empleado a los colegas, la gerencia. Estos eventos ayudan a superar el sentimiento de coacción, de "extranjería", para integrarse rápidamente en la plantilla formada de trabajadores.
mucha suerte si nuevo empleado en un futuro próximo participará en un evento corporativo. Tal interacción revelará de manera más efectiva tanto al principiante como al equipo.

3. Profesional.
El propósito del programa es introducir al empleado en el círculo de su deberes profesionales, así como el desarrollo de ciertos cualidades personales desarrollar una actitud positiva del empleado hacia su puesto. En el programa: familiarización del empleado con el lugar de trabajo, sesiones informativas, condiciones de trabajo. A los principiantes sin experiencia se les ofrecen capacitaciones, seminarios, conferencias, herramientas de aprendizaje a distancia que existen en la empresa. La misión principal del programa es formar personal altamente calificado para un trabajo fructífero en la empresa.

De la teoría a la práctica: adaptación del personal en la organización

El gerente de recursos humanos junto con el jefe de la empresa forman el algoritmo del programa y sus direcciones principales. Por lo general, tres enlaces están involucrados en el proceso: un gerente, un curador (mentor) y un empleado del departamento de personal. Considere cómo se lleva a cabo en la realidad la adaptación de los nuevos empleados.

Etapa preparatoria

El trabajador de personal prepara la documentación adjunta, que se entrega al trabajador al momento de su ingreso a la organización. Se está desarrollando un programa para introducir a un recién llegado al puesto, se está elaborando una lista de adaptación, se están acordando documentos con todos los participantes en el proceso. Se selecciona un mentor experimentado para supervisar al nuevo empleado. Su tarea es brindar asistencia en cualquier asunto, así como apoyo psicológico oportuno e instrucciones de trabajo completas.

etapa inicial

Incluye medidas organizativas para la introducción de un recién llegado. Dependiendo de las circunstancias, cubre un período de 7 días a 3-4 semanas. El empleado se familiariza con las peculiaridades del trabajo, realiza el procedimiento de registro completo, completa la documentación de trabajo, estudia la estructura y los detalles del trabajo de la empresa. En sus manos, recibe una hoja de adaptación (durante el período de prueba), un programa individual en el que se prescriben los procesos que debe dominar. Para ello se selecciona un sistema correcto de evaluación de resultados.
En esta etapa, será apropiado introducir un sistema de capacitación: los cursos y capacitaciones ayudarán al principiante a estructurar conocimientos necesarios, convertirse en un miembro de pleno derecho del equipo, así como comprender las tareas y objetivos principales de la empresa. Anteriormente publicamos un artículo sobre el sistema de implementación para el desarrollo de personal, recomendamos su lectura.

Etapa de acompañamiento

Después de pasar fases iniciales el empleado comienza sus funciones. Un mentor participa en el proceso de trabajo, quien al comienzo del día realiza las sesiones informativas preparatorias necesarias y al final del día de trabajo evalúa los resultados, los discute con el principiante y forma un plan de acción para mejorar el desempeño. Los resultados del trabajo se registran en la hoja de adaptación, se dan calificaciones para cada día.

etapa de control

La etapa de control se puede llamar de extremo a extremo, pero no final. Sobre el este escenario se lleva a cabo la primera comprobación por parte de la dirección de la eficacia de la introducción del empleado en el nuevo equipo. Se lleva a cabo una reunión del empleado con el gerente, cuyo objetivo es obtener información sobre cuánto se ha dado cuenta el nuevo empleado de su papel en la empresa.
La próxima verificación se lleva a cabo no antes de 1 o 2 meses, cuando se estructura la información sobre las habilidades profesionales y el trabajo del principiante en su conjunto. La auditoría final se lanza al final del período de prueba, todos los puntos de la auditoría se registran en el programa individual y se reflejan en el archivo personal del empleado. De acuerdo con las evaluaciones realizadas durante todo el período de prueba, se elabora un correcto programa para el desarrollo profesional del empleado en el futuro.
La adaptación del personal se considera completa cuando los empleados involucrados en el programa ya no son "nuevos" y cumplen con sus funciones de manera efectiva.

Inicio rápido: adaptación de los empleados en la organización

En las empresas en crecimiento de hoy, la adaptación de los nuevos empleados no debe verse como un capricho de la gerencia o un sistema de indulgencias para los recién llegados. La implementación del programa es beneficiosa tanto para los empleados como para la empresa, ya que ambas partes reciben el resultado más efectivo en el logro de objetivos comunes.

Un sistema de adaptación bien diseñado ayuda a la empresa a:

• Reducir la rotación de personal en un 30-40%
• Consigue un trabajador calificado
• Formar un personal amistoso y cohesionado.
• Crear un mecanismo para evaluar las competencias gerenciales y profesionales de los empleados
• Identificar problemas en el programa de contratación existente.
• Desarrollar las cualidades gerenciales de los mentores y líderes.

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Un empleado que ha superado un programa de adaptación individual se une rápidamente al equipo, recibe información precisa sobre el alcance del trabajo y los detalles de las actividades de la empresa, y domina mejor la cultura corporativa. Supera rápidamente el período estresante, típico de los primeros días de trabajo en nueva organización lo que le ayuda a comprender los objetivos de la empresa y revela plenamente sus habilidades profesionales.

LLEGÓ, VIÓ Y SE QUEDÓ. ADAPTACIÓN
Tarelkina T.V.
"Fotodelo" №3, 2003.

¿Por qué es necesaria la adaptación del personal? ¿Cómo afecta la política de personal de la empresa al proceso de adaptación? ¿Cuáles son los beneficios de crear un sistema de adaptación de personal para una empresa? ¿Qué determina el éxito del proceso de incorporación de un nuevo empleado? ¿Qué es el proceso de adaptación: etapas, direcciones? ¿Cómo gestionar el proceso de adaptación?

Adaptación es una adaptación, la adaptación del cuerpo a las condiciones ambientales cambiantes. Algunos se adaptan más rápido, otros más lento. En cualquier caso, este es el momento en que el cuerpo es menos eficiente y más vulnerable. Es en esta posición que se encuentra un nuevo empleado que llega a la empresa. El proceso de adaptación ocurre, ya sea que seamos conscientes de ello, ya sea que ayudemos al empleado o no.

Por ejemplo:
La gerencia de una pequeña empresa (25 personas) decidió introducir el puesto de representante de ventas para ayudar a los gerentes de ventas. recogido 10 representantes de ventas con el prospecto, deja el top 6. A los nuevos empleados se les dio un recorrido por la oficina, se les mostraron los productos de la empresa, se les presentó a los gerentes y se les entregó el catálogo de la empresa para su autoaprendizaje. Esto tomó una hora. Luego, los nuevos empleados examinaron el catálogo de la recepción y la cocina de la oficina. No se proporcionó el lugar de trabajo para los representantes de ventas, porque deben estar en la carretera todo el tiempo. Nadie más les prestó atención ese día. El segundo día quedaron 8 representantes de ventas. Dos desertores decidieron que era imposible conocer todo el surtido de la empresa (650 puestos, 4 artículos cada uno con todas las características y precios) en dos semanas. La gerencia no prestó atención a la pérdida. Una semana después, 3 representantes de ventas más renunciaron. La dirección estaba preocupada y decidió aclarar la situación. Resultó que nadie se hizo cargo de ellos. El estudio independiente del surtido es difícil, porque no hay una idea general, un sistema que lo ayude a navegar y mantenerlo en su cabeza. Al final del período de prueba, solo quedaban 2 representantes de ventas en la empresa.

En muchos sentidos, el proceso de adaptación del personal se debe a política de personal compañías. ¿Cuál puede ser la política de personal y cómo afecta al proceso de adaptación?
1. Falta de política de personal: la adaptación es espontánea, asistemática; todo sucede como por sí mismo (se desconoce cuáles serán los resultados). El ejemplo anterior demuestra claramente este tipo de adaptación;
2. "Educación espartana": el recién llegado no solo no se ve facilitado por el proceso de ingreso a un nuevo equipo, sino que también crea dificultades especiales; aquellos. adaptación según el principio "salió a la superficie - bien hecho, ahogado - sus problemas"; pero los sobrevivientes en tales condiciones ya no tienen miedo de nada (a menos, por supuesto, que prefieran otro trabajo)
3. "Tomamos súper tiros": contratamos especialistas altamente calificados, tratamos de brindarles todas las condiciones para el trabajo y esperamos el máximo rendimiento (la pregunta es que cada uno de esos empleados prefiere ser un solista, pero los problemas pueden surgen con "canto coral");
4. "Superhumanos en crecimiento": contratamos graduados o recién llegados a nuestro campo de actividad y les enseñamos todo lo que necesitan saber. Una buena manera, pero muy costosa: la capacitación en la primera etapa requiere mucho tiempo no solo para un principiante, sino también para un mentor, sin mencionar los costos de material. Pero vale la pena.

Aquí están las opciones para la política de personal en su forma más pura. Pero no todas las empresas pueden permitirse "superpersonal" o hacer crecer a los empleados "desde cero", y al mismo tiempo no consideran necesario organizar un curso de supervivencia para los recién llegados. Existe la llamada política de personal mixto. Es típico para un gran número de empresas. Básicamente, se trata de empresas medianas y pequeñas. El objetivo de la adaptación del personal de las empresas con política de personal mixto es la relación óptima de tiempo, dinero y esfuerzo dedicado a la adaptación y la reducción del período de formación de los nuevos empleados. Es en este contexto que consideraremos la construcción de un sistema de adaptación del personal.
La adaptación del personal es el proceso de adecuar las necesidades, valores y competencias profesionales de los nuevos empleados a los requerimientos que les impone la organización de acuerdo con sus objetivos y valores estratégicos.

¿Qué le da a la empresa la presencia de un proceso de adaptación del personal bien organizado y eficaz?

1. Reducción de costos para el período de desarrollo
Gracias a un proceso de adaptación bien pensado y organizado, se reduce el período de desarrollo de los empleados. Alcanzan antes un determinado nivel de productividad y comienzan a generar beneficios para la empresa.

2. Reducir la rotación de personal y los costos de reemplazo
El hecho de irse un número grande empleados recién contratados en los primeros seis meses de trabajo- es bien conocido. Las razones pueden ser diferentes. Por un lado, se trata de omisiones en la selección de personal. Los empleados no encajan competencias profesionales, características personales, valores, y la empresa los rechaza. Por otro lado, se trata de una discrepancia entre las expectativas del empleado de trabajar en la empresa y la realidad. Como resultado, el empleado se va.
Un sistema bien establecido de adaptación del personal permite conocer mejor a un nuevo empleado, sus capacidades, expectativas, mejorar su nivel profesional, determinar áreas de desarrollo próximo y perspectivas laborales en la empresa. Este es un proceso en el que todos ganan, tanto para la empresa como para el empleado.

3. Ahorro de tiempo para el supervisor inmediato y empleados ordinarios
Un argumento frecuente en contra de la necesidad de adaptación del personal es la falta de tiempo ("Entonces no hay tiempo, y luego trajeron otros nuevos..."). De hecho, un proceso organizado y reflexivo de adaptación de los empleados ahorra tiempo a los gerentes y trabajadores comunes. ¿Cómo? Como es habitual, a través de la distribución de funciones y responsabilidades. Es solo que durante la adaptación espontánea, nadie midió cuánto tiempo dedica un recién llegado a sí mismo y a los empleados para obtener información sobre cualquier tema. Saca a los empleados del trabajo hasta que encuentra uno más libre y paciente. Y así sucesivamente para cada pregunta.

4. El surgimiento de un nuevo miembro del equipo un sentido de satisfacción laboral, reduciendo la ansiedad y la inseguridad
Naturalmente, cuando a un nuevo empleado se le explica todo, se le muestra, se le verifica la comprensión, se le capacita y solo se le incluye en el trabajo independiente, hay menos errores en su trabajo y más satisfacción consigo mismo y con el trabajo. El éxito, el apoyo, la atención reducen gradualmente la ansiedad y aumentan la confianza en sí mismo de un nuevo miembro del equipo.

5. La base para la formación del compromiso de un empleado con la empresa.
Toda empresa sueña con tener adeptos entre los clientes. ¿Y entre los empleados? Antes era costumbre trabajar toda la vida en un mismo lugar, pero ahora está de moda cambiar de trabajo casi todos los años. calificado, especialistas profesionales buscando trabajo en empresas que cumplan con sus expectativas, esto ya es una tendencia sostenible no solo del futuro, sino también del presente en la gestión de personas. El personal cualificado es una ventaja competitiva de cualquier empresa. El proceso de adaptación es la "segunda" impresión que el empleado tiene de la empresa después de la selección. Es más objetivo, equilibrado, racional. Es más fácil trabajar con lo racional que con las emociones. Lo principal es saber cuáles son las expectativas del nuevo empleado en relación con la empresa, cómo evalúa su cumplimiento de los requisitos de la empresa, cómo ve su desarrollo futuro, posibles perspectivas. Todo esto, combinado con el éxito, la atención, el apoyo y la confianza en uno mismo, es una buena base para construir el compromiso de los empleados.
Para desarrollar un sistema de adaptación, es necesario tener una buena idea del proceso de adaptación en sí mismo con sus etapas y direcciones.

El proceso de adaptación incluye las siguientes etapas:
1. Familiarización: en esta etapa, el empleado primero se familiariza con la empresa, con sus funciones inmediatas, con las características cultura corporativa
2. Habituación: en esta etapa, el empleado aprende las normas y reglas adoptadas en la empresa;
3. Asimilación: la tarea principal de esta etapa es la inclusión de una persona en un nuevo entorno, aceptación mutua;
4. Identificación: la etapa final de adaptación, caracterizada por la máxima convergencia de las metas del empleado y la organización.
Si las dos primeras etapas son esencialmente finitas, es decir, las nuevas condiciones tarde o temprano se vuelven familiares, familiares, entonces la aceptación y la identificación no ocurren de inmediato y necesitan un refuerzo constante. Es así como, lento pero seguro, se forma el compromiso de los empleados de la empresa.

El proceso de adaptación incluye tres áreas equivalentes e interrelacionadas:
- adaptación organizativa;
- adaptación sociopsicológica;
- adaptación de la producción.
El dominio exitoso de los conocimientos y habilidades profesionales es imposible si el empleado no comprende su papel en la organización, no comparte sus valores y actitudes, no ve las perspectivas de su trabajo y experimenta dificultades para comunicarse con otros miembros del equipo. .

Direcciones del proceso de adaptación del personal

Esta es una lista indicativa de acciones. La empresa necesita formar su propia lista de acciones en cada dirección. Si llega un nuevo empleado, no tendrá que pensar febrilmente en qué más hacer, a quién presentar, qué documentos presentar para su estudio. Solo necesita ser ajustado acciones necesarias dependiendo del puesto al que llegó el nuevo empleado.

La gestión del proceso de adaptación juega un papel importante en la adaptación de un nuevo empleado.

Gestionar el proceso de incorporación, como la gestión de cualquier otra cosa, incluye las mismas funciones: planificación y organización, motivación, control, evaluación.

El plan de adaptación de los empleados le permite organizar todas las acciones necesarias en cada dirección en un orden determinado, determinar las formas de su implementación, los ejecutantes y los plazos. Esto le permite organizar mejor el proceso de adaptación, asignar de manera óptima el tiempo y la responsabilidad.

Ejemplo de plan de incorporación para empleados

Es muy importante que el plan presente acciones, plazos y ejecutores específicos.

Ejemplo (continuación): La experiencia de incorporación de representantes de ventas ha demostrado a la gerencia la importancia de este proceso y la necesidad de gestionarlo. Los nuevos empleados llegaron a la empresa a su vez para los puestos más altos: director de ventas, director financiero, director de marketing. Luego de discutir con la gerencia las tareas e indicadores para el período de prueba, cada uno de los directores prescribió su plan de adaptación.

Pero un plan de adaptación no es suficiente, es necesario un seguimiento y una evaluación constantes del trabajo de los nuevos empleados.

Ejemplo (continuación): Al reclutar nuevos empleados para los puestos más altos, la empresa se centró en el "superpersonal". Por lo tanto, la gerencia no interfería en el trabajo de los directores. Al final del período de prueba de uno de los directores, resultó que solo se cumplieron 3 puntos del plan de 25 puntos. No hubo mejoras aparte de la introducción de un sistema de planificación e informes en el departamento de ventas. La dirección de la empresa se vio obligada a despedir al director de ventas. Otros directores, compañeros instruidos por la experiencia, elaboraban informes de adecuación, aplicaban todas las “pruebas materiales”: documentos elaborados, indicadores de desempeño en su área, informes de subordinados, etc.

El apoyo moral y la motivación de un nuevo empleado para superar las dificultades de incorporación a la empresa juega un papel importante en la adaptación del personal.

Ejemplo (continuación): El nuevo director de ventas fue monitoreado más estrictamente, los resultados se preguntaron cada semana, lo que permitió a la gerencia "estar al tanto". Pero el propio director le confesó una vez al gerente de recursos humanos: "Se mostró la oficina, se discutieron las tareas, se escribió el plan y luego los arrojaron "como un gatito a un agujero de hielo". Exigen, no explican nada, no ayudan, no es aceptado por la empresa.

Una buena herramienta para monitorear, evaluar y motivar a los nuevos empleados es la retroalimentación sobre el trabajo realizado: qué salió bien, qué se puede hacer mejor y cómo. Además, la retroalimentación regular le permite realizar un seguimiento del estado de ánimo de los nuevos empleados, sus impresiones sobre el trabajo, el equipo, comprender cómo coinciden las expectativas de un nuevo empleado de la empresa y la realidad, etc. La finalización exitosa de la fase de adaptación por parte de un nuevo empleado se puede juzgar por los siguientes indicadores:
- el trabajo para el empleado se ha vuelto familiar, es decir, no causa sentimientos de tensión, miedo, incertidumbre;
- recibió la cantidad necesaria de conocimientos y habilidades requeridas para el trabajo;
- el nuevo empleado alcanzó el nivel especificado de indicadores de desempeño;
- el comportamiento es consistente requisitos establecidos;
- el nuevo empleado expresó el deseo de mejorar en la profesión, y conecta su futuro con este trabajo, la empresa;
- el éxito en el trabajo se proyecta sobre el sentimiento de éxito en la vida;
- Estableció relaciones amistosas con algunos miembros del equipo y relaciones de igualdad con el grupo.

pregunta importante en el proceso de adaptación del personal está la aceptación de la responsabilidad por los resultados de la etapa no solo por parte de la empresa (intérpretes), sino también por parte del nuevo empleado. La adaptación de la plantilla no significa en absoluto llevar de la mano a un nuevo empleado y ponerle los papeles necesarios en el momento, etc.

Por ejemplo: una empresa con una extensa red de sucursales realizó capacitaciones y pasantías para nuevos empleados. Luego todos fueron asignados a sucursales y trabajaron durante un mes en sucursales que no habían abierto, desarrollando la tecnología de trabajar sin flujo de clientes. En una sucursal, el instructor-mentor solo ayudaba a los recién llegados si surgían preguntas que no estaban en la capacitación y las instrucciones. Cada caso se usó como un caso de entrenamiento. En otra sucursal, el instructor-mentor respondió a todas las preguntas de los nuevos empleados. Lo usaron y no trataron de recordar las instrucciones. Como resultado, durante la inauguración oficial, la primera sucursal funcionó en silencio, y en la segunda, el instructor-mentor estaba "desgarrado" entre los empleados, sin tiempo para corregir errores y calmar a los clientes indignados.

Resumamos. El éxito del proceso de onboarding depende de:
- La presencia de un sistema bien pensado y organizado de adaptación del personal;
- El nivel de calidad de la adaptación profesional de un nuevo empleado: formación, prácticas, mentoring;
- Objetividad de la evaluación de los nuevos empleados (tanto en el proceso de selección como en el proceso de adaptación de los empleados);
- Prestigio y atractivo del trabajo en este puesto, departamento, empresa;
- Flexibilidad del sistema de formación del personal que opera dentro de la organización;
- Características del clima sociopsicológico que se ha desarrollado en la empresa;
- Características personales del empleado adaptable, etc.

Por tanto, el sistema de adaptación del personal es necesario tanto para el nuevo empleado como para la propia empresa. El sistema de adaptación del personal permite que ambas partes se conozcan y entiendan mejor. El éxito de ambas partes en la etapa de adaptación depende de si el empleado permanecerá en la empresa, si eventualmente se convertirá en su adherente.

Un recién llegado se une a la organización. Para él, es estresante. Aunque tenga experiencia en esta profesión, especialidad o puesto, “el diablo está en los detalles”: cada organización tiene sus propios matices que pueden arruinar la vida y convertirse en un obstáculo insuperable en el camino de un principiante. Aquí podemos ayudar adaptación laboral personal. La adaptación es una tarea compleja y responsable en la gestión de personal. Los factores de estrés no son solo matices en el contenido actividad laboral. El entorno cambia, las características del equipo de trabajo, el modo de funcionamiento. Incluso si el horario de trabajo es el mismo que en el trabajo anterior, puede llevar más tiempo llegar allí, levantarse más temprano, lo que, por supuesto, lleva algún tiempo acostumbrarse.

Si no desea organizar un ciclo de recién llegados a su organización, despidiéndose constantemente de los candidatos encontrados y organizando la búsqueda nuevamente, presentando solicitudes a los gerentes de reclutamiento, debe cuidar un sistema bien construido para integrar nuevos empleados en el estructura y relaciones existentes. La adaptación es una decisión, una oportunidad para cambiar una situación estresante.

Así, el principal objetivo de la adaptación como herramienta de gestión de personal es reducir los costes de la organización:

• comenzando, cuando un colega recién acuñado no trabaja con toda su fuerza debido a la duda, el miedo al fracaso, el escaso conocimiento de los procesos comerciales, estructura organizativa;
• costos de tiempo del gerente y los empleados que, con una organización analfabeta del proceso o su ausencia total, se ven obligados a distraerse constantemente capacitando y asesorando a un principiante (se debe pensar en la comunicación);
• asociado a una alta rotación de personal.

Además, al adaptar adecuadamente a un empleado, lo ayuda a:

• ganar rápidamente confianza en sus habilidades;
• comenzar a disfrutar del trabajo, lo que aumenta la productividad;
• integrarse al equipo de trabajo, sentirse parte del equipo.

Y, por último, los empleados de la organización también reciben su bono por la participación en el proceso de adaptación:

• adaptación proporciona experiencia de tutoría, entrenamiento, desarrollo personal;
• posible inclusión en la reserva de personal de directivos.

Cómo organizar el proceso.

La organización de la gestión de la orientación profesional y la adaptación del personal se puede asignar a varias unidades estructurales y funcionarios, según la escala de su institución (empresa): departamento de personal, servicio de gestión de personal, departamento de personal, gerente de personal, especialista de personal, etc.

El proceso de adecuación del personal debe quedar recogido en un acto normativo local, que puede denominarse “Reglamento de adecuación del personal”, “Instrucciones para la incorporación de nuevos empleados”, “Reglamento de superación de la prueba de contratación”, etc. .

Este será el documento principal en el que se fijará la información sobre los deberes y responsabilidades para las distintas etapas del período de ajuste de los funcionarios de la organización.

También es necesario determinar qué documentos se elaborarán en cada etapa del proceso, desarrollar sus formularios y aprobarlos proporcionando documentos de muestra como anexos en el acto reglamentario local.

Considere si recompensará y cómo recompensará a los empleados que participen en el proceso de contratación. Posiblemente para gerentes de recursos humanos este trabajo será parte de sus responsabilidades laborales, pero para los empleados seleccionados como mentores, puede establecer asignaciones para la tutoría o prever medidas motivación no material. Estas disposiciones pueden incluirse tanto en la normativa local acto normativo y desarrollar una posición independiente sobre la tutoría.

Por supuesto, todos los funcionarios involucrados en la participación de nuevos empleados deben estar familiarizados con estos documentos bajo firma.

Formas y tipos de adaptación.

La adaptación puede ser requerida por un empleado en diversas situaciones y a diversos factores, por lo tanto, existen varios tipos de adaptación:

• adaptación profesional del personal: se dominan los conocimientos, habilidades y destrezas de un área determinada de la actividad laboral;
• psicofisiológico: el empleado se acostumbra a nuevas cargas, tanto físicas como psicológicas, domina los detalles de las condiciones de trabajo: el nivel de monotonía, ritmo, ruido, iluminación, vibración, organización del lugar de trabajo;
• adaptación socio-psicológica: el empleado se incluye en la vida del equipo, se familiariza con sus tradiciones, valores, normas;
• organizativo y administrativo: un principiante se familiariza con la estructura organizativa, la interacción de su unidad con otras unidades de la organización, es consciente de su papel en proceso de manufactura;
• económico: familiaridad con el sistema de remuneración de la organización, el sistema de motivación material y no material, acostumbrarse a un nuevo nivel de ingresos;
• sanitario e higiénico: el empleado domina los nuevos requisitos de la disciplina de producción, se familiariza con las reglas de interna horario de trabajo, se acostumbra a preparar un lugar de trabajo en nuevas condiciones, para cumplir con los requisitos de seguridad y protección laboral establecidos en esta empresa.

La adaptación del personal en la empresa se puede llevar a cabo en una variedad de formas. Formas de adaptación del personal:

• eventos de formación en forma de conferencias y seminarios;
• entrenamientos;
• lecciones individuales con un mentor o entrenador;
• capacitación en el trabajo bajo la guía de un mentor.

Algunos eventos pueden tener lugar tanto dentro de los muros de la organización como en la calle, por ejemplo, en un centro de recreación.

Además, las actividades de participación pueden ser realizadas tanto por los empleados de la organización como con la ayuda de formadores y expertos invitados.

Adaptación del personal en la organización por ejemplo. experiencia extranjera le permitirá aplicar métodos como el coaching, badding, job shedding, secondment, la educación a distancia(curso por Internet).

Control de Adaptación

La adaptación es un proceso necesario. Durante el período de aclimatación, el empleado debe estar bajo la supervisión constante de funcionarios cuyas funciones incluyen la participación en este proceso.

Esto significa que se deben aplicar las etapas de adaptación del personal, cada una de las cuales finaliza con una evaluación intermedia. Es decir, el empleado actuará de acuerdo con un programa determinado, diseñado para un período determinado.

Cada etapa está documentada: tareas escritas, informes de desempeño, evaluación del mentor. Esta tecnología ayudará si llega a la conclusión de que el empleado no ha pasado la prueba y decide despedirlo por esta razón.

Además, el programa de investigación del sistema de adaptación de personal se basará en los datos reflejados en estos documentos. Con la ayuda de análisis, verá qué tan bien está funcionando su sistema, en qué y cómo se puede ajustar.

Recuerde que hay diferentes categorías de empleados que deben participar e integrarse en la estructura existente de la empresa:

• Graduados Instituciones educacionales, por primera vez viniendo a trabajar;
• empleados que ya cuentan con experiencia profesional ingresando a su organización;
• empleados de su organización transferidos a otro puesto;
• mujeres que han regresado de una licencia parental;
• trabajadores discapacitados;
• empleados que han sido formados en cursos de formación avanzada, etc.

Programa de adecuación de personal, muestra

Opinión especial

Nuestro proceso de adaptación comienza con una oferta, donde, además del puesto, las funciones y el salario, escribimos sobre nuestras tradiciones, algunas reglas que hemos adoptado (por ejemplo, que es costumbre que nos dirijamos a todos como “usted” independientemente de estado y edad), establezca claramente objetivos para el período de prueba y describa el sistema de motivación con suficiente detalle.

En el proceso de incorporación de un nuevo empleado, queremos resolver tres tareas:

• tomar una decisión final sobre si una persona nos conviene o no;
• llevarlo a una buena eficiencia en el menor tiempo posible;
• “infectar” a una persona con una empresa, dejar en claro que son bienvenidos aquí y están dispuestos a invertir en su desarrollo y comodidad.

Para ello, cuando llega un nuevo empleado, durante las primeras horas es atendido por un especialista en personal: realiza un recorrido por la oficina, le presenta a las personas que necesitará el primer día y a su vecinos inmediatos. En el primer día de trabajo, el empleado recibe plan detallado acciones con puntos de control, una presentación sobre la empresa y los recursos corporativos. Al final de la jornada, el especialista en RRHH le pregunta sobre sus impresiones del primer día.

Por otro lado, el gerente carga al nuevo empleado con tareas y observa cuidadosamente cómo el empleado las enfrenta, qué preguntas hace, qué nivel de instrucción necesita.

En algunos departamentos, pedimos a los compañeros que vayan con antelación. gran compañía para el almuerzo y lleve a un nuevo empleado con usted para que conozca a todos más rápido. Esto es similar a la práctica de compañerismo adoptada por algunas empresas occidentales.

Al final de la primera semana, recopilamos comentarios breves del gerente, los colegas y el propio empleado y, en función de los resultados, ajustamos algo en el conjunto de tareas, si es necesario. Luego, brindamos el mismo tipo de comentarios después de un mes de trabajo, y un par de semanas antes del final del período de prueba, ya recopilamos toda la información.

Para los empleados con poca experiencia, asignamos adicionalmente un mentor que ayuda a lidiar con nuevas tareas.

En la red World Gym tratamos de prestar suficiente atención al proceso de adaptación de los empleados. Después de todo, como saben, el empleado toma la decisión de continuar cooperando con la empresa en las primeras semanas. Por lo tanto, la carga en el período inicial es lo más grande posible.

Hemos adoptado varios programas para la adaptación de nuevos empleados en la red. En primer lugar, la capacitación de bienvenida es una capacitación de bienvenida introductoria, cuya tarea es presentar la historia de la red, la marca y los eventos clave de la red. Es decir, esta es una historia en vivo tan emotiva sobre la red. Aquí hablamos de las oportunidades que tienen los empleados. Por ejemplo, para conseguir el título de "Mejor Empleado del Mejor Club Red" e ir a Convención Internacional World Gym internacional en Las Vegas.

Otra etapa importante en nuestra adaptación se puede considerar de formación. Este bloque es bastante grande y de largo plazo. Transferimos el conocimiento y la comprensión de los productos de fitness, las tecnologías de trabajo, los estándares de comunicación, etc. del Club a un nuevo empleado.

Y un momento más, importante en el proceso de adaptación. Esta es la presencia obligatoria de un mentor cercano, una persona que apoyará y guiará al principiante en estas primeras etapas. El papel de mentor no es cómodo para todos, por lo que la elección debe ser muy equilibrada.

La adaptación regular para los nuevos empleados a menudo ayuda a los empleadores a presentar a un nuevo miembro al equipo lo más rápido posible, así como a enseñarle todas las sutilezas necesarias del trabajo.

Los programas de adaptación existentes, además de Entrenamiento vocacional un nuevo empleado, incluir apoyo psicológico, asistencia durante la "infusión" en el equipo, etc.

Objetivos principales de los eventos.

Podemos decir con confianza que la adaptación es de interés para ambas partes. relaciones laborales- tanto el empleador como su nuevo empleado. El primero está interesado en obtener resultados lo antes posible, mientras que el segundo realmente necesita ayuda para acostumbrarse a un nuevo trabajo.

El sistema general de medidas de adaptación incluye una incidencia favorable en las siguientes áreas de trabajo:

• minimizar el costo de la capacitación de los empleados;
• determinación rápida del rol más efectivo de un empleado en una organización en particular;
• reducción de la rotación de personal a través de la capacitación de alta calidad de cada empleado y la manifestación de la actitud más favorable hacia él;
• creación de un ambiente positivo en el equipo, eliminación de posibles situaciones de conflicto, disputas, etc.;
• creación de cohesión de equipo, formación de la actitud más positiva hacia los recién llegados entre los empleados experimentados.

Quién puede ser responsable de llevar a cabo las medidas de adaptación

Por regla general, la responsabilidad de la adaptación recae en los especialistas del servicio de personal. Pero también pueden participar en este procedimiento otras personas adicionales, por ejemplo, el propio jefe, el jefe de departamento, personal de laboratorio, etc.

Si la organización es grande, se puede introducir en ella un puesto separado de especialista en adaptación del personal.

Crear un plan de acción

Como regla general, se elabora un plan de adaptación individualmente para cada empresa. Pero en la mayoría de los casos, incluye los siguientes pasos principales:

1. Recopilación preliminar de toda la información necesaria sobre los candidatos para un puesto específico.
2. Estudio de ciertas instituciones a partir de las cuales se pueden producir jóvenes profesionales adecuados.
3. Análisis del sistema de adaptación actual. Si es necesario, en esta etapa, se realizan todos los ajustes y cambios necesarios al esquema existente, lo que debería conducir a una mayor alto rendimiento eficiencia.
4. Verificación y análisis de todos los documentos en base a los cuales la empresa realiza las medidas de adecuación necesarias. Dichos documentos incluyen reglamentos internos y acuerdos de la empresa, que también pueden ser ajustados y cambiados.
5. Desarrollo de materiales para verificaciones preliminares y pruebas de candidatos para diversos puestos en la organización. Esto puede incluir la creación de pruebas adecuadas, el desarrollo de cuestionarios especiales y otros materiales para la selección de candidatos.
6. Establezca criterios claros para seleccionar empleados, incluidos los requisitos para la educación requerida, calificaciones, rasgos especiales de carácter, etc.
7. Conocimiento directo del solicitante, entrevista oral, que, por regla general, es realizada por el gerente.
8. Aplicación de todas las disposiciones existentes en la práctica - Realización de las medidas de adaptación necesarias.

Composición de los programas de adaptación

El programa de adaptación es desarrollado por personas responsables de la empresa. Debe contener toda la información necesaria, por ejemplo, sobre los métodos utilizados, sobre los criterios de evaluación y selección, sobre las formas de exposición permisibles, etc.

Al compilar programa individual adaptación para cada empleado, se tienen en cuenta circunstancias tan importantes como: su experiencia laboral actual, edad, estado de salud, feedback de trabajos anteriores, etc.

Al mismo tiempo, hay varios puntos obligatorios que se aplican a cada nuevo empleado, por ejemplo:

• conocimiento preliminar de un candidato potencial. Esto puede ser una conversación oral con una persona responsable de la empresa, o completar un cuestionario especialmente diseñado, etc.;
• conocimiento de todos los documentos internos de la empresa, que estarán directamente relacionados con la posterior actividad profesional empleado - descripción del trabajo, acuerdo sobre responsabilidad, el reglamento sobre salarios etc.;
• una descripción de las prácticas de seguridad de la organización. Esto es especialmente cierto para aquellas empresas en las que especiales o condiciones peligrosas labor;
• conocimiento directo del nuevo empleado con el resto del equipo. Esto puede ser un conocimiento tanto de todos los miembros de la organización como de un individuo. unidad estructural, al que se vinculará el empleado;
• una evaluación final de las habilidades y capacidades de un empleado, por ejemplo, después de pasar un período de prueba obligatorio.

Las actividades adicionales también pueden incluir:

1. Contacto constante con el empleado para conocer sus logros durante un período determinado, por ejemplo, durante una semana. Este método de retroalimentación es muy efectivo, ya que le permite monitorear el progreso del principiante con la mayor claridad posible. Además, el propio empleado siempre podrá hacer preguntas de su interés en el trabajo.
2. Implementación de la introducción de un nuevo empleado al equipo a través de la organización de un procedimiento especial, por ejemplo, una ceremonia de presentación, una pequeña reunión, creando un ambiente favorable y relajado durante el conocimiento.
3. Máxima asistencia en la organización de un lugar de trabajo cómodo para un principiante: la implementación de la reorganización necesaria, la emisión de nuevos materiales, la familiarización con las características del funcionamiento del equipo, etc.
4. Organización de capacitaciones adicionales, juegos, eventos corporativos que ayudarán al empleado a establecer una conexión y comunicación mutua con el equipo lo antes posible.
5. El aumento constante de los requisitos, una explicación clara de las tareas establecidas, para que el empleado tenga tiempo de entender qué es exactamente lo que quieren de él.
6. Organización de formación adicional en caso de que un empleado necesite la máxima ayuda y apoyo en un área de trabajo concreta.

Antes de aprobar el programa de adaptación, se deben verificar los siguientes criterios, los más importantes, por ejemplo:

• de hecho, se le informó al empleado en detalle sobre el horario de trabajo futuro, así como sobre otros los matices más importantes;
• se explicaron claramente al empleado las disposiciones de las normas de seguridad existentes;
• el recién llegado fue presentado oficialmente al equipo;
• se prestó mucha atención a las posibles disputas y conflictos con el recién llegado, así como a las formas de resolverlos lo antes posible.

Debe recordarse que un programa de adaptación individual realmente debe corresponder a los rasgos y características especiales del carácter de una persona. Solo en este caso podrá traer los resultados más positivos y altos. No estaría de más saber de tales puntos importantes, como principales rasgos de carácter de un principiante, la presencia de ambición, el grado de sociabilidad, rasgos de pensamiento, estado civil, etc. También se puede prestar especial atención a la experiencia laboral anterior: los motivos del despido, las características de la comunicación con el líder anterior.

Un ejemplo de un programa de adaptación compilado

Para un empleado de la tienda

1 día

Conocimiento del empleado de la propia empresa, así como de las características de su trabajo. Aquí puede contar sobre la historia del surgimiento de la organización, sobre las tradiciones establecidas en ella. A continuación viene una explicación del horario de trabajo actual, la posibilidad de ir a turnos de horas extras, etc.

2-7 días

Conozca el stock actual de la tienda, aprenda sobre productos especiales y aprenda cómo maximizar el éxito de sus ventas.

8-10 días

Reunión informativa sobre resolución de conflictos, comportamiento y comunicación con los visitantes, habilidades para responder preguntas provocativas.

11-14 días

El comienzo de las prácticas, la transición de la parte teórica a la práctica. Servicio al cliente bajo la guía de un mentor designado.

15-20 días

intentos Trabajo independiente bajo la supervisión de un mentor. Aclaración de preguntas de interés para el principiante durante una conversación con el jefe. Trabajar fuera trucos psicologicos y habilidades en el trato con los clientes.

21-30 días

Realización de trabajos independientes de acuerdo con el cronograma y requerimientos establecidos. Evaluación al final de la actividad laboral preliminar. Conclusiones relevantes de la dirección y del responsable sobre la posibilidad o imposibilidad de continuar el empleo.

Adaptación de un trabajador de la estación de radio

1 semana

Conocimiento de los miembros de la organización con un nuevo empleado. Organización de una pequeña reunión. tiempo de trabajo en un ambiente relajado. Una historia sobre la historia de la aparición y formación de la estación de radio, informando sobre datos interesantes y secretos internos de la empresa. Conocimiento inicial del equipo en el que trabajará el nuevo empleado en el futuro.

Expresar más perspectivas y criterios que tienen un impacto directo en un mayor crecimiento profesional.

2 semanas

Conocimiento de los documentos internos actuales de la organización, incluida la descripción del trabajo del empleado. Envío de información sobre la actualidad disciplina laboral, sobre las características de organizar descansos, sobre principios generales distribución de horas de trabajo, etc.

3 semanas

Organización de juegos y actividades lúdicas conjuntas, elaboración de programas de motivación, tareas creativas y creación de escenarios para la resolución de situaciones conflictivas.

4 semanas

Creación por un empleado proyecto individual bajo la guía de un mentor asignado. Resumiendo los resultados intermedios con una evaluación de los logros actuales, así como haciendo pequeños ajustes al trabajo de un principiante, si es necesario.

5-8 semanas

Desempeño independiente de todas las funciones que le fueron asignadas al recién llegado de acuerdo con las disposiciones del contrato de trabajo, así como el actual descripción del trabajo. Creación de otro proyecto de autor en base a los requerimientos presentados por el gerente.

Conversaciones con otros empleados, recopilando comentarios sobre la eficacia y eficiencia del trabajo realizado por el recién llegado. Ver todos los logros registrados durante el tiempo pasado y resumir.

Tomar la decisión final sobre si la cooperación entre el nuevo empleado y el empleador continuará en el futuro.

Los ejemplos anteriores confirman claramente el hecho de que cualquier programa de adaptación debe tener un marco de tiempo claro. Solo en este caso, realmente puede traer los resultados deseados.

No será superfluo resumir constantemente los resultados preliminares. Este consejo es especialmente relevante si el período de adaptación es lo suficientemente largo. Como resultado, la persona a cargo simplemente puede olvidarse de algunos de los logros del recién llegado, así como de otros matices importantes.

Por eso es mejor hacer un pequeño resumen con bastante frecuencia, por ejemplo, cada semana.

Por supuesto, la adaptación ha sido durante mucho tiempo una parte integral del funcionamiento de casi cualquier organización. Con una cuidadosa atención a este procedimiento, realmente ayudará a aumentar la eficiencia laboral en un tiempo relativamente corto, mientras reduce los costos.

Para que un nuevo empleado se convierta rápida y efectivamente en una parte completa del equipo, es necesario llevar a cabo ciertas acciones y eventos La mejor opción es la creación de un programa de adaptación del personal en la organización. Incluye los principales pasos que se toman para involucrar al empleado en el proceso. Al mismo tiempo, se da prioridad no sólo a sus deberes laborales y estándares de desempeño, sino también al aspecto psicológico y social. Esto se debe a que la integración en el equipo es una parte importante, ya veces decisiva, del desarrollo.

¿Cuál puede ser el programa de adaptación del personal en la empresa?

El programa de adaptación del personal de la empresa suele elaborarse sobre la base de la disposición pertinente. Este último prescribe orden general acciones y regula los principales aspectos de esta materia. El programa se crea para un caso particular, es decir, se convierte en una encarnación práctica de la situación.

Es posible que la empresa no tenga disposiciones de adaptación del personal. Sin embargo, esto no significa que no se pueda redactar un documento adecuado. En esta situación, es más difícil componerlo que si hay una parte básica. Hay tres aspectos principales a los que debe prestar atención al compilar:

• estructuración clara y secuencia de acciones;
• lenguaje claro de entender;
• definición del rol y responsabilidad de cada uno de los participantes.

Es decir, para que el programa de adaptación de nuevos empleados en la empresa sea válido y útil en la práctica, se debe elaborar un programa adecuado. Los expertos indican que dicho documento está redactado en dos partes.

La primera contiene aspectos generales y es similar a la disposición anterior. El segundo indica ciertos planes que se están llevando a cabo para lograr las metas. En total, dicho pedido se calcula por un período de varios meses.

Algunos argumentan que la integración completa de un nuevo empleado se lleva a cabo dentro de un año. Al mismo tiempo, se indica que una planificación bien diseñada ayuda a reducir este período a seis meses. Sin embargo, en la práctica, solo se suele tener en cuenta el período de prueba.

Programa de adaptación social para el personal

Se está desarrollando un programa de adaptación del personal basado en las responsabilidades laborales de un nuevo empleado. Al mismo tiempo, se tiene en cuenta su integración primaria o secundaria. En el primer caso se llega a involucrar al empleado prácticamente desde cero.

Con respecto al flujo de trabajo, la principal prioridad de la integración es lograr la tasa de producción de un empleado de pleno derecho. Para ello, se elabora un plan que implica un incremento escalonado de los indicadores actuales, así como métodos para incentivar y motivar al empleado.

Un aspecto aparte es el programa social de adaptación del personal en la empresa. Establecer contactos y relaciones con el equipo juega un papel importante. Cuanto mejor se sienta un empleado en el trabajo, es menos probable que se vaya. Se pueden tomar los siguientes pasos para socializar a un empleado:

• un esquema de tutoría en el que un empleado se introduce en un sistema común;
• asistencia mutua y apoyo de un grupo o curadores individuales;
• asignación de ciertas tareas que están asociadas con el equipo;
• realización de actividades conjuntas, tanto dentro del proceso de trabajo como fuera de él.

Se supone que tales métodos crean condiciones para la máxima comodidad del empleado recién llegado. Su logro no es menos prioritario que el crecimiento profesional de un empleado.

Programa especial de adaptación del personal

Un programa especial para la adaptación del personal en la empresa cubre la formación individual de un empleado. Es decir, después de la plan General, uno especial puede estar involucrado. En la mayoría de los casos, cubre los siguientes problemas:

• determinar la funcionalidad de la unidad y del propio empleado para su comprensión de su papel en el logro de objetivos comunes;
• una indicación de las normas y obligaciones, así como la responsabilidad que sigue a la violación de ciertas normas;
• informes de acuerdo con el desarrollo actual;
• prescripciones sociales y reglas de conducta en un equipo dado.

En el caso de que se complete el programa de adaptación de los empleados, y el resultado no se logre por completo, puede ser necesario tomar medidas especiales. Por lo general, esto se refiere a la necesidad de animar al empleado en ciertos temas: realizar una capacitación adicional para mejorar el profesionalismo o una entrevista para superar el aislamiento social.

Programa de adaptación del personal a ejemplo de una empresa

El plan para la integración de adaptación de un nuevo empleado en una empresa se considera mejor utilizando un ejemplo paso a paso:

• la primera etapa es preparatoria y precede a que el empleado vaya a trabajar: el departamento de personal lo llama y aclara las preguntas necesarias, se prepara el lugar de trabajo, la documentación relevante para su revisión;
• en la segunda etapa, el empleado ocupa su puesto por primera vez: aquí se familiariza con las condiciones básicas de trabajo, con el supervisor inmediato, el equipo, se brinda información completa sobre todos los temas;
• durante la primera semana, se lleva a cabo la tercera etapa de integración: durante este tiempo, se compila una evaluación de la competencia del recién llegado, se elabora un plan personal para Entrenamiento vocacional, los principales contactos se están estableciendo en el marco del proceso de trabajo;
• la cuarta etapa puede considerarse la final: se cuestiona al empleado, se evalúan sus habilidades profesionales y socialización, si es necesario, se toman medidas adicionales para lograr los estándares.

Tal proceso de integración requiere una actitud adecuada de todos sus participantes. Por lo tanto, se requiere una clara indicación de la responsabilidad, sin la cual será difícil poner en práctica el plan de manera rápida y eficiente.

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