Lección 3. Enfoque por competencias del sistema de gestión de personas

1. El concepto de competencia. Enfoques. La estructura de competencias.

2. Uso de competencias en el sistema de gestión de personal

En el diccionario de gerentes de recursos humanos rusos, el término "competencia" apareció en los últimos 6 a 7 años. El trabajo sobre competencias se lleva a cabo en Rusia occidental conjunta y en la mayoría de las grandes empresas rusas en Moscú y San Petersburgo. Pero el interés por esta herramienta de recursos humanos está creciendo en todas partes.

En la práctica de la gestión de recursos humanos, las empresas modernas utilizan activamente las competencias. Se debaten en numerosos foros de RRHH, se les dedica regularmente todo tipo de investigaciones y publicaciones en medios especializados. Las competencias como tecnología de recursos humanos se han desarrollado en Rusia sobre la base de teorías y prácticas extranjeras. Y, como sucede con muchas tecnologías de personal en Rusia, en el proceso de integración en la práctica, las competencias han cambiado de manera extraña. Es decir, podemos decir que la "transferencia" de esta tecnología se produjo de forma incorrecta.

A pesar de la popularidad del uso de competencias en los negocios rusos, existe una gran confusión. A veces, por desgracia, se llama competencias a algo que no tiene nada que ver con ellas o es su parte integral. La mayoría de las veces en la práctica rusa, las competencias se identifican con dos conceptos: ZUN (Conocimiento, Habilidades, Habilidades) y PVK (Cualidades Profesionalmente Importantes). Tanto ZUN como PVK tienen un contenido cercano a las competencias, están incluidos en su composición, pero no son análogos.

En primer lugar, señalemos la diferencia entre los conceptos de "competencia" y "competencia". Se basan en una raíz latina. competir*- Logro, correspondo, me acerco.

Competencia- esta es una cierta característica de una persona, necesaria para la realización de ciertos trabajos y que permite a su propietario obtener los resultados necesarios del trabajo.

Competencia- esta es la capacidad de un individuo que tiene una característica personal para resolver problemas de trabajo, para obtener los resultados necesarios del trabajo.

En otras palabras, la competencia es el estándar de comportamiento requerido para una determinada actividad, y la competencia es el nivel de dominio de este estándar de comportamiento, es decir, el resultado final de su aplicación.

Hay muchas definiciones del término "competencia". Muchos expertos y profesionales de recursos humanos ofrecen sus propias interpretaciones. Pero dos enfoques para comprender las competencias se consideran los principales: el estadounidense y el europeo.

enfoque americano define las competencias como una descripción del comportamiento de un empleado: la competencia es la característica principal de un empleado, que le permite mostrar el comportamiento correcto y, como resultado, lograr altos resultados en el trabajo.

enfoque europeo define las competencias como una descripción de las tareas laborales o los resultados esperados del trabajo: la competencia es la capacidad de un empleado para actuar de acuerdo con los estándares adoptados en la organización (definición de un estándar mínimo que un empleado debe alcanzar).

Modelo de competencias- este es un conjunto completo de competencias e indicadores de comportamiento necesarios para el desempeño exitoso de sus funciones por parte de un empleado, manifestado en situaciones y tiempos apropiados, para una organización particular con sus objetivos individuales y cultura corporativa.

Perfil de competencias- esta es una lista de competencias, una definición exacta del nivel de su manifestación relacionada con un puesto en particular.

En nuestra opinión, la competencia es una característica de comportamiento necesaria para que un empleado realice con éxito las funciones laborales, reflejando los estándares de comportamiento necesarios.

Un modelo de competencias eficaz debe ser claro y fácil de entender, descrito en un lenguaje sencillo y tener una estructura sencilla.

La mayoría de los modelos se pueden describir usando 10 - 12 competencias individuales. Cuantas más competencias contenga el modelo, más difícil será implementarlo en la práctica empresarial. Según los expertos, cuando un modelo incluye más de 12 competencias, se hace difícil trabajar con competencias específicas, ya que las diferencias entre las competencias individuales en dicho modelo son sutilmente pequeñas.

El modelo de competencias consta de clusters (bloques) de competencias. Los grupos de competencias son un conjunto de competencias estrechamente relacionadas (generalmente de tres a cinco en un "paquete"). Cada grupo de competencias tiene niveles, un conjunto de indicadores de comportamiento relacionados.

Los indicadores de comportamiento son patrones de comportamiento que se observan en las acciones de una persona que tiene una competencia específica.

Normalmente, se distinguen los siguientes tipos de competencias:

Corporativo (o clave): competencias que respaldan la misión y los valores declarados de la empresa y, por regla general, son aplicables a cualquier puesto en la organización, a menudo se puede encontrar una lista de competencias corporativas en la presentación y los materiales informativos de compañías.

Competencias directivas aplicables a puestos en todos los niveles de gestión. Se utiliza para evaluar a los líderes.

Competencias especiales utilizadas en relación con determinados grupos de puestos en diferentes departamentos. Por ejemplo, se desarrollan competencias especiales para los empleados de cada uno de los departamentos: ventas, informática, finanzas, etc. Estos son los conocimientos y habilidades que deberes profesionales, el nivel de su posesión, la capacidad de aplicarlos en la práctica por parte de ciertas categorías de empleados.

Competencias personales que tienen un carácter sobreprofesional y son necesarias en cualquier ámbito de actividad. La competencia personal significa madurez espiritual, la conciencia de una persona de sus propios objetivos de vida y el significado de la vida, la comprensión de sí mismo y de otras personas, la capacidad de comprender los motivos profundos del comportamiento.

La práctica muestra que algunas organizaciones usan solo competencias clave, otras desarrollan y usan solo competencias gerenciales, para evaluar a los altos directivos, y algunas empresas desarrollan competencias especiales solo para los empleados del departamento de ventas.

Las competencias también se dividen en simples y detalladas:

Simple: esta es una lista única de indicadores de comportamiento que puede desarrollar, por ejemplo, el jefe de la empresa;

Detallado: estas son competencias que constan de varios niveles (generalmente tres o cuatro). El número de niveles se determina en la etapa de desarrollo del modelo de competencias.

La tecnología de creación de competencias incluye varias etapas.

La primera etapa: la formulación de la estrategia y objetivos de la empresa. Para ello, realizan una encuesta a las personas principales de la empresa, sus dueños, altos directivos, quienes, por regla general, determinan la estrategia, ventajas competitivas, indicadores clave de desempeño y factores de éxito de la empresa en el mercado.

La segunda etapa: resaltar las tareas clave del personal de la empresa, derivadas de su estrategia de desarrollo. Aquí es importante entender cuál debe ser el comportamiento de los empleados en la organización, para determinar qué puede dar un empleado en particular al resto de los miembros del equipo y a la organización en su conjunto en el marco de las funciones que le serán asignadas o ya están actuando. En esta etapa, es necesario involucrar a los empleados en el desarrollo de sus competencias.

La tercera etapa: la definición de reacciones directamente conductuales que deben aparecer entre los empleados en el curso de la resolución de tareas laborales. Para ello, estudian y analizan en detalle las actividades de los mejores empleados, determinan la eficacia e ineficiencia de su comportamiento mediante el método de incidentes críticos y realizan encuestas a los empleados de aquellos niveles para los que se está creando el modelo. Se pueden realizar exámenes de expectativas de la empresa de clientes externos. Para reducir la subjetividad de las encuestas, es necesario utilizar un conjunto de técnicas específicas.

Cuarta etapa: selección de la masa total de características y agrupación de los indicadores de comportamiento identificados en categorías generales: grupos. Este es un trabajo bastante difícil, porque. implica la comparación múltiple de los elementos del modelo entre sí, la asignación de características generales y particulares. Además, no se puede prescindir de las interpretaciones, y aquí pueden aparecer la ambigüedad y el subjetivismo. Puede neutralizar la subjetividad con la ayuda de equipos de proyecto.

Quinta etapa: creación de una escala de calificación en cada nivel de competencia para describir los niveles de comportamiento de los empleados en el lugar de trabajo inaceptable (comportamiento inaceptable del empleado para la organización), aceptable (requisitos mínimos para hacer bien un trabajo) y sobresaliente (mejor comportamiento).

El sistema de competencias se puede crear de dos maneras.

La primera forma es adaptar modelos listos para usar a una empresa específica. Dichos modelos estándar se crean como resultado de la investigación sobre la experiencia de gestión de empresas líderes, generalmente extranjeras.

La segunda forma es crear un modelo de competencias desde cero. En este caso, puede recurrir a la ayuda de consultores externos o desarrollar competencias usted mismo. La elección del método dependerá de varios factores: qué recursos financieros y de tiempo tiene la organización, qué tan bien representa el proceso de este trabajo y qué tan detalladamente la empresa quiere comprender las competencias para que se conviertan en una herramienta de trabajo y justifiquen todos los costos. . El resultado de los esfuerzos para recopilar datos, analizar y modelar competencias debe ser un modelo de competencias para los empleados de una organización en particular, en torno al cual se construye el sistema de gestión de personal de la empresa.

Las competencias que cuentan con una descripción detallada comprensible para los empleados de la organización, lo que facilita en gran medida la posibilidad de su diagnóstico, se pueden caracterizar a través de sus niveles de severidad.

El primer nivel, el nivel de comprensión, el empleado comprende la necesidad de estas competencias, trata de mostrarlas, pero esto no siempre funciona.

El segundo nivel, el nivel básico, la competencia se desarrolla normalmente, el empleado muestra las cualidades necesarias para el trabajo.

El tercer nivel es un nivel fuerte (complementa el nivel básico): la competencia se puede manifestar en los procesos laborales, al resolver problemas complejos.

El cuarto nivel es el nivel de liderazgo (complementa los niveles básico y fuerte): el empleado establece los estándares para el equipo, cuando no solo él, sino también otros comienzan a mostrar esta competencia, el empleado ayuda a otros a mostrar las habilidades necesarias.

El uso de competencias en la evaluación del personal permite a los gerentes de recursos humanos analizar no solo los resultados obtenidos por un empleado durante el período anterior, sino también las formas de lograr dichos resultados. Las competencias bien desarrolladas ayudarán a agilizar la realización de las actividades de certificación; si se elige un modelo estándar de competencias que no se adapta a los objetivos estratégicos y específicos de la empresa, no funcionará de manera efectiva.

Para los especialistas occidentales, las competencias son habilidades, capacidades, una serie de comportamientos relacionados pero diferentes, las intenciones de una persona, manifestadas en situaciones apropiadas. Hoy, en occidente, la descripción de las actividades desde el punto de vista de un enfoque basado en competencias es muy utilizada. Se han desarrollado técnicas, cuestionarios para la formación de un perfil de competencias para varios tipos de actividades.

Capítulo 1.

¿Qué entendemos por "competencias"?

Definición de competencias
- Diagrama típico de estructura de competencias
- Aplicación de competencias
- Cualidades de un buen modelo de competencias
- Hallazgos

Muchas organizaciones han estado desarrollando y aplicando métodos de competencia, o algo similar, durante al menos 15 años. Actualmente, se ha formado toda una corriente en la psicología empresarial que estudia las competencias y su aplicación, como se puede apreciar en los temas de artículos, revistas, conferencias y consultas dedicadas al uso de las competencias.

Entonces, ¿qué pasó en el desarrollo y aplicación de las competencias que generó tanto interés en ellas? Para muchas organizaciones, la respuesta es simple y obvia. Los criterios de rendimiento, desarrollados hace 10 o 15 años, se crearon para resolver una gama muy limitada de problemas. Por ejemplo, un conjunto de criterios solo para realizar capacitaciones. Y el modelo de competencias permite crear un conjunto de criterios que vincula directamente amplia gama actividades específicas con la gestión de personal. El conjunto de criterios generales para la gestión de personal tiene dos importantes ventajas:

• la capacidad de desarrollar un lenguaje común para describir el desempeño de toda la organización. Un lenguaje común ayuda a establecer el entendimiento entre empleados de diferentes departamentos y diferentes niveles de la organización. Por ejemplo, un entendimiento común para todos: ¿qué es buena guia y lo que significa trabajar eficazmente en equipo;
• la posibilidad de lograr un alto nivel de consistencia en la evaluación de un empleado, en la selección de candidatos a promoción. Todos los expertos comprenderán por igual las valiosas cualidades del empleado y sabrán qué se debe apreciar y qué se puede ignorar.

Anteriormente, solo los profesionales (como reclutadores y evaluadores de desempeño) definían y usaban criterios similares a competencias. Estos criterios sirvieron solo para aplicaciones altamente especializadas. Los gerentes de línea solo encontraron algo similar a los modelos de competencia al tomar decisiones de recompensa. Los cambios recientes en las funciones y prácticas organizativas de RRHH han resultado en una participación mucho mayor de los profesionales de la gestión en lo que solía llamarse 'RRHH'. En el pasado, solo los especialistas en personal y capacitación discutían los procedimientos de selección, las formas de capacitación y los métodos de incentivos con consultores externos. Ahora se ha convertido en una regla: los consultores discuten todos estos problemas junto con los especialistas en recursos humanos y los gerentes de línea de las empresas.
La diversidad de usuarios del método de las competencias hace que existan diferentes puntos de vista sobre la definición, aplicación, estructura y contenido de las competencias.
Este capítulo cubre todo lo necesario para el uso efectivo de las competencias. Para lograr un uso efectivo de las competencias, es necesario:

• evitar ambigüedades en la definición de competencias
• estructurar las competencias para que sean más fáciles de usar
• comprender el rol y conocer la técnica de aplicación de competencias en el trabajo
• Elaborar competencias de acuerdo con estándares de calidad.

Todas estas tareas se resuelven sobre la base de ejemplos. Se proporciona un modelo de competencia de muestra al final del libro en Apéndice 1. Este apéndice se usará a menudo como ejemplo en nuestro libro: para no confundir los ejemplos del apéndice con otros ejemplos, nos referiremos al apéndice.

Definición de competencias

Hay muchas definiciones diferentes de competencias. Esto nunca debería ser vergonzoso. Diferentes organizaciones y expertos en competencias prefieren sus propias definiciones de este concepto a los "extraños" que aparecieron antes. Pero la mayoría de las definiciones son solo variaciones sobre dos temas que difieren en sus orígenes.

Temas principales

Dos temas fundamentales que dan lugar a contradicciones en la definición de competencias:
- Descripción de las tareas de trabajo o resultados esperados del trabajo. Estas descripciones tienen su origen en los sistemas educativos nacionales como el nacional/escocés.
Iniciativa de Carta de Gestión y Cualificaciones Profesionales (MCI).
En estos sistemas, las competencias se definen como "la capacidad de un gerente para actuar de acuerdo con los estándares adoptados por la organización" (MCI, 1992).
- Descripción del comportamiento. Este tema se originó en el trabajo de investigadores y consultores especializados en el campo de la gestión eficaz.
Varias definiciones de competencia conductual son diferentes variaciones de la misma definición: "la competencia es la característica principal de una persona, cuyo propietario puede lograr altos resultados en el trabajo" (Klemp, 1980).
Una variación específica suele complementarse con una indicación de las cualidades que incluye la característica principal. Por ejemplo: motivos, rasgos de carácter, habilidades, autoestima, rol social, conocimiento que una persona usa en el trabajo se agregan a esta definición de competencia citada con frecuencia (Boyatzis, 1982).

La variedad de opciones de definición indica que aunque la competencia consta de muchos parámetros personales (motivos, rasgos de carácter, habilidades, etc.), todos estos parámetros pueden identificarse y evaluarse por la forma en que se comporta una persona. Por ejemplo: las habilidades de comunicación se manifiestan plenamente en la eficacia con la que una persona negocia, cómo influye en las personas y cómo trabaja en equipo. La competencia conductual describe el comportamiento de las personas que se observa cuando los ejecutantes efectivos muestran motivos personales, rasgos de carácter y habilidades en el proceso de resolución de problemas que conducen al logro de los resultados deseados en el trabajo.

Definición e implementación de valores

Además de los motivos, rasgos de carácter y habilidades, el comportamiento individual está influenciado por los valores y principios adoptados en la organización. Muchas empresas han establecido con qué principios están comprometidas y comunican estos principios a sus empleados, enfatizando en particular el papel que estos valores deben desempeñar en las operaciones diarias. Algunas compañías principios corporativos y valores se incluyen en el modelo de competencias y se aseguran de que el comportamiento del personal esté en consonancia con las actitudes aceptadas.

"Decoración del mes"

El servicio municipal emitió un comunicado sobre los valores de la empresa. Estos valores no se reflejaron en las pautas de conducta utilizadas en la selección de personal y seguimiento del desempeño. Por ejemplo, los principios de operación declarados fueron: "los clientes y proveedores deben ser considerados como socios". Y los criterios de comportamiento incluían tales instrucciones: "en las negociaciones, insista en obtener el mejor servicio al precio más bajo" y "establezca y mantenga precios que brinden el máximo beneficio". Si valores y principios servicio municipal definir los criterios para el comportamiento de los empleados, veríamos tales instrucciones: "ganar en las negociaciones es ganar la lucha por la alta calidad del servicio" y "proporcionar a los clientes entregas de alta calidad a un precio de ganga". La separación de las reglas de conducta y los principios de las actividades de la empresa es obvia: los empleados no están obligados a comportarse siempre y en todas partes de acuerdo con los principios publicados, a pesar de las buenas intenciones de la empresa. Esta separación de valores y trabajo del día a día daba la impresión de que los valores eran solo "decoración del mes" y, en un sentido práctico, no eran tan importantes.

¿Cuál es la diferencia entre "competencia" y "competencia"?

Muchas personas quieren saber si existe una diferencia entre competencia y competencia. Se ha formado una creencia común, según la cual los conceptos de "competencia" y "competencia" transmiten los siguientes significados:

La habilidad necesaria para resolver tareas de trabajo y obtener los resultados de trabajo necesarios se define con mayor frecuencia como competencia.
- Una habilidad que refleja los estándares de comportamiento requeridos se define como una competencia.

En la práctica, muchas organizaciones incluyen tareas, desempeño y comportamiento en la descripción tanto de competencias como de competencias y combinan estos dos conceptos. Pero es más típico asociar la descripción de competencias con habilidades que reflejan estándares de comportamiento que con la resolución de problemas o el desempeño.
El tema de este libro son las competencias. Y definimos el concepto de competencia a través de normas de comportamiento.

Diagrama típico del marco de competencias

Diferentes organizaciones entienden las competencias de manera diferente. Pero en la mayoría de los casos, las competencias se presentan en forma de algún tipo de estructura, como el diagrama de la Fig. uno.
En la estructura presentada en la fig. 1, los indicadores de comportamiento son los elementos principales de cada competencia. Las competencias relacionadas se agrupan en grupos. Cada competencia se describe a continuación, comenzando con los bloques principales, con indicadores de comportamiento.

Figura 1 Diagrama típico de estructura de competencias

Indicadores de comportamiento

Los indicadores de comportamiento son patrones de comportamiento que se observan en las acciones de una persona que tiene una competencia específica. El sujeto de observación es una manifestación de alta competencia. Las manifestaciones de competencia "negativa" débil e ineficaz también pueden convertirse en objeto de observación y estudio, pero este enfoque rara vez se utiliza.
EN solicitud Los indicadores de comportamiento se presentan en el libro con ejemplos de competencia efectiva. Ejemplo. Los indicadores de comportamiento de la competencia "TRABAJAR CON INFORMACIÓN", es decir, acciones en el proceso de recopilación y análisis de información, incluyen las siguientes habilidades de los empleados:

Encuentra y utiliza fuentes fructíferas de información.
- Define con precisión el tipo y forma de la información requerida.
- Obtiene la información necesaria y la guarda en un formato conveniente para el trabajo.

Competencias

Cada competencia es un conjunto de indicadores de comportamiento relacionados. Estos indicadores se combinan en uno o más bloques, según el alcance semántico de la competencia.

Competencias sin niveles
Un modelo simple, es decir, un modelo que cubra puestos de trabajo con estándares simples de comportamiento, puede tener una lista de indicadores para todas las competencias. En este modelo, todos los indicadores de comportamiento se refieren a todas las actividades. Por ejemplo: un modelo que describa el trabajo solo de los altos directivos de la empresa, en el apartado de Planificación y Organización, puede incluir los siguientes indicadores de comportamiento:
- Realiza planes que distribuyen el trabajo según plazos y prioridades (desde unas pocas semanas hasta tres años).
- Hace planes que coinciden exactamente con los objetivos del departamento.
- Coordina las actividades del departamento con el plan de negocios de la empresa.

Lo que se requiere es una lista única de indicadores de comportamiento, porque todos los indicadores de comportamiento son necesarios en el trabajo de todos los altos directivos.

Competencias por niveles
Cuando el modelo de competencias cubre una amplia gama de trabajos con diferentes categorizaciones de requisitos, los indicadores de comportamiento dentro de cada competencia pueden resumirse en listas separadas o dividirse en "niveles". Esto permite reunir bajo un mismo título una serie de elementos de diferentes competencias, lo cual es conveniente y necesario cuando el modelo de competencias debe cubrir una amplia gama de actividades, puestos y roles funcionales.
Por ejemplo: el contenido de la competencia "planificar y organizar" puede ser apropiado tanto para un rol administrativo como para un rol de gerente. Los criterios para el comportamiento de las personas involucradas en la planificación y organización de actividades son diferentes para los diferentes roles, pero la distribución de criterios por niveles le permite incluir indicadores homogéneos de comportamiento necesarios para organizar y planificar en un modelo de competencia y no desarrollar modelos separados para cada uno. role. Al mismo tiempo, algunas competencias tendrán solo uno o dos niveles, mientras que otras tendrán varios niveles. por ejemplo, en solicitud se consideran varios niveles para cada competencia, aunque la mayoría de las competencias incluyen tres niveles. Pero la competencia "LOGRAR RESULTADOS: planificación" contiene cuatro niveles, y "LOGRAR RESULTADOS: claridad de gestión" - solo dos niveles. Una de las formas de distribuir las competencias por niveles es reducir los estándares de comportamiento en grupos indicados por números: cuanto más complejos sean los estándares de comportamiento requeridos, mayor será el nivel. Algunas empresas vinculan los niveles directamente con los grados de actividad. Por ejemplo, en algunos modelos, todas las competencias de Nivel 1 se asignan a grados de servicio específicos, mientras que todas las competencias de Nivel 2 se incluyen en el siguiente bloque de trabajo, y así sucesivamente. Por lo general, existe una cierta relación entre los niveles de competencias y la complejidad de la actividad, pero esta relación no siempre es directa e inequívoca. Por ejemplo: el puesto de gerente senior requiere que el empleado tenga el nivel más alto de competencia en "gestión de relaciones", mientras que los gerentes junior pueden desempeñar funciones limitadas de este tipo (resolución de reclamos, mantenimiento de cuentas, etc.). Por esta razón, muchas empresas evitan utilizar las estructuras que se han desarrollado en ellas a la hora de recopilar los niveles de competencia.
Otro método de distribución de competencias por niveles es la división según las cualidades profesionales que necesita un empleado. Este método se utiliza cuando el modelo de competencia se refiere a un nivel de trabajo o un rol. Por ejemplo, el modelo podría incluir una lista de los siguientes indicadores:

Las competencias iniciales suelen ser el conjunto mínimo de requisitos necesarios para la admisión al trabajo
- competencias sobresalientes - el nivel de actividad de un empleado experimentado
- competencias negativas - por lo general son normas de comportamiento que son contraproducentes para un trabajo eficaz en cualquier nivel

Este método se utiliza cuando es necesario evaluar los diferentes grados de competencia de un grupo de trabajadores. Ejemplos. Se pueden aplicar estándares de conducta básicos (mínimos) al evaluar a los solicitantes de empleo. Al evaluar el desempeño del personal experimentado, se pueden aplicar competencias más complejas. En ambos casos, los indicadores negativos de comportamiento también se pueden utilizar para identificar factores descalificadores y desarrollar un modelo de competencias. Mediante la introducción de niveles, es posible evaluar con precisión las competencias personales sin complicar la estructura del modelo de competencias.
Los modelos de competencias construidos por niveles tendrán un conjunto de estándares de comportamiento para cada nivel.

Nombres de las competencias y su descripción

Para facilitar la comprensión, las competencias suelen denominarse con un nombre específico, al que se le da una descripción adecuada.

El título suele ser un término muy breve que distingue una competencia de otras, siendo significativo y fácil de recordar.
Títulos de competencia típicos:

gestión de relaciones
trabajo en equipo
influencia
recopilacion y analisis de informacion
tomando decisiones
desarrollo personal
generación y acumulación de ideas
planificación y organización
gestionar la finalización de una tarea antes de una fecha límite
el establecimiento de metas

Además del nombre de la competencia, muchos modelos de competencias incluyen una descripción de la competencia. El primer enfoque es crear un conjunto de criterios de comportamiento que correspondan a una competencia específica. Por ejemplo: una competencia llamada "Planificación y organización" se puede decodificar de la siguiente manera:

"Logra resultados a través de una planificación y organización detalladas de las personas y los recursos de acuerdo con las metas y objetivos establecidos dentro de los plazos acordados".

Cuando el contenido de la competencia abarca una sola lista de criterios de comportamiento, este enfoque funciona muy bien.
El segundo enfoque es una explicación razonable de lo que se resume, es decir, un argumento de por qué esta competencia en particular es importante para la organización. Este enfoque se utiliza mejor cuando el modelo de competencia refleja múltiples niveles de comportamiento, porque en tales situaciones es difícil resumir todo lo que debería cubrir todos los roles personales que existen en la empresa y todos los estándares de comportamiento para los diferentes niveles de competencia.
Por ejemplo. El modelo de competencias denominado “Influencia” puede tener 5 niveles. En un nivel, la influencia se ejerce presentando argumentos y hechos claros en apoyo de un producto en particular. En otro nivel, la influencia incluye desarrollar y presentar la propia visión de la empresa y el impacto de la empresa en el mercado y en varios grupos profesionales. En lugar de tratar de resumir una gama tan amplia de estándares de conducta, una empresa podría expresarlo de esta manera:

“Persuadir a otras personas de alguna idea o curso de acción mediante una persuasión eficaz. Esto es muy importante para el aprendizaje, la adquisición de nuevos conocimientos, la innovación, la toma de decisiones y la creación de un ambiente de confianza”.

En muchos casos, esta formulación es mucho más útil que una breve lista de los estándares de comportamiento incluidos en la competencia, ya que la descripción detallada explica por qué la empresa elige este modelo de competencia en particular y, además, esta descripción explica los matices especiales inherentes. en el modelo de competencia seleccionado.

Grupos de competencias

Un grupo de competencias es un conjunto de competencias estrechamente relacionadas (generalmente de tres a cinco en un paquete). La mayoría de los modelos de competencias incluyen grupos relacionados con:

Actividad intelectual, como el análisis de problemas y la toma de decisiones.
- acciones, por ejemplo, para lograr resultados específicos
- interacción, por ejemplo, para trabajar con personas.

Todas las frases en la descripción de los modelos de competencia deben estar escritas en un idioma generalmente aceptado y accesible para el personal. EN solicitud, a los que nos referimos periódicamente, estos paquetes de competencias se titulan:

TRABAJAR CON PERSONAS
- TRABAJAR CON INFORMACIÓN
- DESARROLLO DE NEGOCIOS
- LOGRAR RESULTADOS.

Los grupos de competencias suelen recibir nombres como estos para que todos los empleados entiendan el modelo de competencias.
Algunas organizaciones presentan descripciones de "paquetes" completos de competencias para revelar la naturaleza de las competencias incluidas en cada conjunto. Por ejemplo, el grupo de competencias "Trabajar con información" se puede representar con la siguiente frase:

"Trabajar con información incluye todo tipo de formas de información, formas de recopilar y analizar la información necesaria para tomar decisiones efectivas: actuales, operativas y prospectivas".

Modelo de competencias

Un modelo de competencias es un término para un conjunto completo de competencias (con o sin niveles) e indicadores de comportamiento. Los modelos pueden contener descripciones detalladas de normas de conducta para el personal de un departamento en particular o normas de acción que conducen al logro de objetivos específicos, pero también pueden incluir normas básicas de conducta diseñadas para describir completamente una estructura comercial o actividad destinada a lograr una serie de diversos objetivos. objetivos corporativos. El conjunto de detalles incluidos en la descripción de un modelo de competencia depende de la aplicación práctica prevista de un modelo en particular.
Número de competencias en modelos años recientes disminuido Érase una vez, eran comunes los modelos que incluían 30 o más estándares diferentes; ahora son comunes los modelos que contienen no más de 20 competencias y, a veces, tan solo ocho. Muchos usuarios consideran óptimo un conjunto de competencias de 8 a 12 estándares en un modelo.
Pero todavía se encuentran modelos con un gran conjunto de competencias. Esto se debe a que algunas empresas intentan cubrir toda la información necesaria para todas las ocasiones y para todos los roles, incluidas descripciones detalladas de las tareas y el desempeño y las normas de comportamiento de los empleados. La experiencia de los últimos años ha demostrado que lo más eficaz es el desarrollo de un modelo general de competencias -tal como se da en nuestro solicitud, con una indicación de cómo se puede utilizar el modelo general en la práctica.
Cuantas más competencias contiene un modelo, más difícil es aplicarlo. Los expertos creen que es difícil identificar competencias específicas en un modelo demasiado detallado, ya que las diferencias entre las competencias individuales en dicho modelo pueden ser sutilmente pequeñas.

Expertos confundidos
La Dirección General Financiera desarrolló un modelo que incluía un gran conjunto de competencias en las secciones de Negociación e Influencia. Durante la evaluación del personal, a los observadores del Centro de Evaluación les resultó difícil identificar los estándares de comportamiento necesarios para el sujeto en competencias como, por ejemplo, el logro de metas cuando se trabaja en equipo. ¿Qué habilidad se necesita para trabajar en equipo: negociación hábil o una fuerte influencia en los demás?

Además, la documentación puede convertirse en un tomo muy grueso e incómodo. Y el volumen de documentación suele ser inversamente proporcional al número de personas que estudian esa documentación, es decir: cuantas más páginas tiene el libro, menos lectores tiene.

El volumen es muy importante
Hace unos años, una agencia gubernamental desarrolló un modelo de competencias muy complejo. El modelo contenía alrededor de 60 competencias, cada una con cinco niveles de dificultad. Además, este modelo asociaba estándares de comportamiento con tareas y resultados laborales. Esto significó que cada competencia se ilustró con muchos ejemplos (hasta siete), en los que también se consideraron diferentes niveles de competencia. Los usuarios de este modelo lo encontraron casi imposible de aplicar, y el documento de referencia de 200 páginas en sí mismo no inspiró nada de la credibilidad que tendría si los desarrolladores hubieran creado el modelo correcto.
La agencia, al darse cuenta del error, reelaboró ​​el modelo: definió estándares de comportamiento que son comunes a todos los roles en esta organización. El nuevo modelo incluía sólo 12 competencias. Incluso la división de cada competencia en niveles cabe en un documento de solo 12 páginas. Los usuarios encontraron el nuevo modelo a la medida de sus necesidades, y la idea de volver al modelo original nunca agradó a nadie.

Si todas las competencias incluidas en un modelo se aplican a todas las actividades de una empresa o departamento, dicho modelo a menudo se denomina "Modelo de competencias básicas".
El modelo básico no incluye competencias que diferencien las actividades de los grupos de trabajo para los que está destinado este modelo. El modelo de competencias básicas consiste en competencias que cubren estándares de comportamiento que son comunes a todas las actividades, o solo estándares para tipos específicos de trabajo en una organización en particular. Los estándares de comportamiento incluidos en el modelo central son de hecho generales, por lo que se necesita más trabajo para aplicar estos estándares a actividades específicas. Por ejemplo: en la Aplicación hay una competencia "Toma de decisiones" (en el clúster "TRABAJO CON INFORMACIÓN"). Normas de conducta del primer nivel de esta competencia:

Sigue procedimientos predeterminados para la toma de decisiones.
- Recopila y utiliza toda la información necesaria para la toma de decisiones.
- Revisa periódicamente y acuerda los límites de decisión adecuados a su función.
- Delega decisiones a otros cuando es conveniente delegar la decisión.

Estas son las normas generales de conducta. Pero si las habilidades profesionales de un empleado se evalúan en relación con una actividad en particular, entonces los estándares de comportamiento son ejemplos de esta actividad en particular. Para un empleado que atiende a clientes habituales, las normas personales de comportamiento pueden ser las siguientes:

Realiza los procedimientos de servicio al cliente estrictamente de acuerdo con las normas.
- Obtiene y utiliza información de la base de datos de atención al cliente y de las instrucciones de los procedimientos del cliente; si es necesario, se refiere a los colegas al tomar decisiones.
- No toma decisiones que excedan la autoridad establecida por la administración.

Ejemplo de modelo

Esta estructura incluye grupos de competencias, es decir, describe en detalle los principales elementos y estándares de comportamiento de los empleados en el curso de una actividad específica. La aplicación está construida de esa manera. La Figura 2 ilustra esto usando ejemplos del grupo TRABAJANDO CON PERSONAS.

Aplicación de competencias

El Competency Journal publica regularmente revisiones de la aplicación de competencias. Hace unos años, una revista resumió las razones por las que distintas empresas utilizan las mismas competencias:

la eficiencia y la calidad del desempeño del trabajo
intercambio cultural
educación y desarrollo
reclutamiento y selección
objetivos comerciales (competitividad)
planificación de la carrera
análisis de habilidad
flexibilidad
Claridad de funciones
estrategias generales de recursos humanos
elevando los estándares de calidad
remuneración
Motivación de empleados
Mejora de la eficiencia
inversión en desarrollo de personal
igualdad de oportunidades
Fuente: Competencia (1996).

Una lista muy similar apareció en la misma revista un año antes. Los autores de estas revisiones utilizaron información de lectores que generalmente indicaron cinco razones para buscar competencias en sus empresas. En otras palabras, las razones para la introducción de competencias fueron formuladas por los propios usuarios y no por la revista.
En la práctica, las razones para recurrir a las competencias pueden estar asociadas a tres tareas:
- reclutamiento y selección
- educación y desarrollo
- premio.

La revista Competency utilizó estas razones para resumir el tema. Aunque hay muchas razones para desarrollar y utilizar competencias (ver la primera lista), este conjunto aún se reduce a tres tareas principales.

Figura 2 CONTENIDO TÍPICO DEL MODELO DE COMPETENCIA

Puede parecer extraño que entre las tareas no haya evaluación del personal. Pero no hay nada sorprendente aquí. El desarrollo y la recompensa como tareas voluminosas resueltas con la ayuda de competencias se pueden dividir en varias funciones separadas de trabajo con personal. Y la evaluación del personal y el trabajo para mejorar las cualidades profesionales de los empleados es un proceso único en el que todas las funciones están estrechamente relacionadas entre sí.
Además de un conjunto más racional y práctico de expectativas derivadas de la aplicación del enfoque de competencias, el modelo simplificado de competencias refleja los cambios en los recursos humanos que se han producido en los últimos años.

La cura para la incoherencia
La farmacéutica ha abierto recientemente varias nuevas líneas de negocio. Cada línea de negocio tiene su propio modelo de competencia y las líneas más grandes tienen más de un modelo. Muchos de estos modelos han sido desarrollados para propósitos especiales. Esto dio lugar a dificultades, porque las personas se enfrentaron a varios criterios en la certificación, promoción, selección, etc. c") debido a sus funciones cambiantes en el proceso de integración empresarial. La empresa decidió desarrollar un modelo de competencias básicas para tener un único conjunto de criterios comunes para la contratación, la formación y el desarrollo, el pago y la comercialización, y la gestión del rendimiento. Ahora esto significa que las personas son seleccionadas, evaluadas, desarrolladas y recompensadas según los mismos criterios, independientemente de su lugar en la empresa. Esto ha llevado a un aumento en el grado de alineación de los procesos de gestión de personas en la empresa, lo que se ha hecho evidente. a los empleados Además, las personas de diferentes funciones de recursos humanos ahora hablan sobre el rendimiento en el mismo idioma.

Por ejemplo: muchas empresas están desarrollando actualmente modelos de competencias que cubren una gama bastante amplia de roles profesionales. De hecho, las organizaciones utilizan modelos de competencia para vincular tareas corporativas y trabajo con recursos humanos.

Hoy en día, muchas veces hay empresas que utilizan un solo modelo de competencias que cumple con los estándares de comportamiento y desempeño que se exigen a todo el personal. Este modelo contiene las normas básicas de conducta en todo tipo de actividades de gestión de personal, pero sobre todo - en la selección, formación, desarrollo y evaluación. Por ejemplo, Apéndice se basa en un modelo compuesto por competencias y niveles que son aplicables a todas las actividades de una empresa comercial, incluidas unas 20 varias profesiones y cuenta con una plantilla de unas 400 personas.

Impacto en la cultura

En la actualidad, la atención de las empresas se está desplazando hacia las actividades principales, pero es necesario recordar algunas de las áreas "secundarias" que aparecían en las primeras reseñas de la revista Competency.
Al organizar la gestión de personal con base en las competencias propuestas, las acciones de los empleados están determinadas por los estándares de comportamiento esperados de ellos y los requisitos para la calidad del trabajo. Por lo tanto, cabe recordar: el uso de competencias afectará la cultura interna de la empresa. En la mayoría de los casos, un aumento cultura corporativa y existe el objetivo principal de introducir un sistema de competencias. Si los cambios en la cultura de actividad no están previstos en la descripción de los estándares de comportamiento, entonces esto significa que las competencias están mal redactadas y hay conflictos entre lo que la empresa necesita y los estándares de comportamiento que se proponen adoptar por parte de los empleados. son bastante probables.
En el ejemplo del Conflicto Cultural, el modelo de competencia refleja precisamente lo que los empleados pueden considerar más la mejor manera trabaja. Este modelo no tiene en cuenta los principios de la construcción de una organización, los plazos estrictos para alcanzar las metas que los altos directivos fijaron y exigieron cumplir. Este modelo no se correspondía con las ideas de los propios altos directivos sobre lo que querían cambiar en las actividades de la organización. Los cambios en la cultura de actividad no fueron incluidos en el desarrollo de competencias, requisitos Negocio exitoso fueron claramente ignorados.

Conflicto en la cultura
La empresa, enfocada principalmente en la venta de equipos electrónicos, ha introducido un modelo de competencias para el personal junior y medio. Los indicadores de comportamiento en competencias se agruparon en torno a trabajo conjunto en organización abierta en el que se permitía expresar opiniones, plantear problemas y defender el punto de vista. Todo el personal de mandos intermedios y juniors fue evaluado según el modelo de competencias, y con los mismos requisitos se elaboró ​​el plan de trabajo de la empresa. Todo esto se hizo para que el modelo de competencias funcionara. Pero cualquier gerente subalterno o de nivel medio que intentara comportarse en un estilo de colaboración se encontraría inmediatamente con la resistencia y la frialdad de los gerentes senior. Muy pronto, los planes de trabajo se cambiaron para "reflejar el estado real de las cosas", y en otros casos, los planes simplemente no se tomaron en cuenta.

Si una organización tiene la intención de influir en el cambio cultural mediante la introducción de un modelo de competencia, entonces, sin el consentimiento, el apoyo y la iniciativa de los altos directivos, esta buena intención no tendrá éxito.

Transparencia de metas y límites

Como se mencionó anteriormente, muchas empresas están introduciendo modelos de competencia para optimizar las prácticas de recursos humanos. El éxito de todos los esfuerzos con tal integración de los procesos de gestión está asociado, en primer lugar, con una comprensión profunda de la función que realmente desempeñan las competencias. Las competencias se pueden aplicar en la selección y contratación de personal, en la formación, desarrollo y remuneración de los empleados. Aquellas empresas que utilizan las competencias como herramienta para realizar precisamente tales tareas funcionan fructíferamente. Estas empresas entienden claramente las limitaciones y posibilidades reales de las competencias. Las organizaciones exitosas dan a las competencias el lugar que les corresponde. Y la definición exacta del lugar de las competencias es la base para su aplicación productiva. Es importante tener un claro entendimiento de que las competencias ayudan buen gobierno personal cuando se usa correctamente.
Las competencias incluyen Requerimientos generales al personal y normas de comportamiento en forma de ejemplos positivos. Pero la aplicación efectiva de las competencias requiere todo un bloque de criterios de evaluación de los empleados.

Por ejemplo:

Al seleccionar un candidato para una vacante, se tienen en cuenta la experiencia profesional de una persona, sus méritos pasados ​​y las calificaciones que son útiles para realizar el trabajo propuesto.
- La formación tiene en cuenta las tareas profesionales y los resultados que el empleado ha de alcanzar.
- El desarrollo tiene en cuenta los intereses tanto de la empresa como del individuo.
- La remuneración depende del valor real del trabajo, así como de la necesidad de incentivar y motivar al empleado para un trabajo de calidad.

La introducción de competencias puede fortalecer el vínculo entre todas estas tareas. Sin embargo, la introducción de competencias por sí sola no garantiza que esta innovación vaya a tener un efecto elevado. La eficacia de la aplicación del modelo de competencias depende de la perfección de la organización de las actividades, de la disponibilidad de las herramientas de gestión de personal necesarias y de la habilidad de personas experimentadas. La mayoría de los modelos de competencia, sin importar cuán cuidadosa y correctamente se desarrollen, no convertirán un mal proceso en uno bueno y no compensarán la capacitación deficiente, el equipo tecnológico deficiente y el personal sin experiencia. Pero, por otro lado, donde un proceso de actividad eficiente y adecuadamente organizado se combina con buenas herramientas de gestión y empleados experimentados, la introducción de competencias puede ayudar a mejorar significativamente la estructura de gestión del personal y la coherencia de los empleados dentro de la organización.

Cualidades de un buen modelo de competencias

Para que un modelo de competencia funcione de manera efectiva, debe ser relevante y utilizado para el propósito previsto. El modelo de competencia debe ser al menos consistente con los estándares de calidad enumerados en la Tabla 1.

Tabla 1 ESTÁNDARES DE CALIDAD DEL MODELO DE COMPETENCIAS

Los estándares de calidad resumidos en la Tabla 1 proporcionan una buena base para evaluar y validar el modelo de competencias. Cuando el modelo no cumple con los estándares de calidad, es posible corregir la situación, pero la corrección no siempre es fácil y no siempre es asequible. Es necesario desarrollar y adoptar estándares de calidad (actividad, producto, gestión) antes de que se pueda elaborar e implementar un modelo de competencias. El modelo de competencias debe construirse sobre la base de estándares predeterminados: solo así se puede estar seguro de que el modelo de competencias corresponderá a la tarea que se le ha asignado.
Estos estándares también se pueden utilizar como un paquete de requisitos para la calidad del propio modelo durante su compilación. A continuación se explora cada uno de los estándares de calidad de un buen modelo de competencias.

Claridad y facilidad de comprensión.

El modelo de competencias debe:
- ser inequívoco
- describir en términos simples
- tener una estructura simple
- Tener una lógica estructural coherente.

Para que sea claro y fácil de entender, el modelo de competencias debe contener el lenguaje y las frases que se usan dentro de la organización. El modelo debe construirse de tal manera que sea fácil seguir este modelo. Si el modelo de competencias no está claro y a los usuarios les resulta difícil utilizarlo, es probable que se pierda el interés por las competencias.

Relevancia

El lenguaje utilizado en el modelo debe ser nativo de las personas que van a utilizar el modelo. Es muy importante si el modelo se convierte en una propiedad común o sigue siendo una herramienta para los "elegidos". “Relevancia (conformidad) del modelo de competencias para todo el personal” significa: todos los empleados reconocen los indicadores de comportamiento como requisitos correspondientes a la calidad del trabajo. Además, todos los que van a aplicar el modelo, y todos a los que se les va a aplicar este modelo, deben ser conscientes de la necesidad y utilidad del modelo de competencias para la causa.
En los modelos generales, la relevancia de las normas de comportamiento del personal debe ser percibida por los titulares de todos los roles profesionales. En modelos especiales, la relevancia puede estar limitada a una gama estrecha de funciones oa una aplicación específica.

Relevancia para todos los roles: modelos comunes
El uso máximo de los modelos de competencia se puede lograr si los modelos son relevantes para todos los roles de la empresa o departamento. "Relevante para todos los roles" significa: la competencia debe describir en términos generales el comportamiento que es esencial para el desempeño efectivo de todos los roles cubiertos por el modelo. Es importante que las normas de conducta estén directamente relacionadas con los requisitos del puesto y que se describan mediante ejemplos de dicho comportamiento que contribuyan al desempeño efectivo del puesto.

Relevancia del rol - Modelos especiales

Si las competencias se están desarrollando para una aplicación o rol específico, entonces el modelo de competencia debe ser apropiado para la aplicación y el rol para el cual fue diseñado. Por ejemplo: un modelo desarrollado específicamente para la selección de personal debería ser suficiente en relación con la selección.

Contabilización de los cambios esperados
Para que el modelo siga siendo relevante, es necesario tener en cuenta los cambios esperados que pueden afectar la organización de la empresa. Los posibles cambios se incluyen en el modelo de competencias como estándares de comportamiento que describen cómo los empleados tendrán que hacer frente al trabajo en el futuro cercano oa largo plazo. El modelo correspondiente debe tener en cuenta la visión de futuro que tienen los líderes de la empresa y que está incluida en los planes de la empresa. Para seguir siendo relevante, el modelo debe tener en cuenta:
- Cambios en el ambiente externo.
- Introducción nueva tecnología
- una imagen del futuro, predicha por los gerentes para informar a los empleados sobre el significado de las decisiones tomadas.

elementos discretos

Una de las principales formas de utilizar las competencias es la evaluación del personal. Esto puede ser una evaluación de los solicitantes de vacantes durante la selección o una evaluación del éxito de los empleados en el trabajo. La estructura del modelo de competencias tiene una influencia importante en la simplicidad y precisión de las evaluaciones. Por ello, es fundamental que cada una de las competencias tenga elementos claramente definidos. Sin indicadores claros de comportamiento, es difícil para los expertos evaluar a qué competencias deben atribuirse. ejemplo específico actividad efectiva. Algunas reglas simples pueden ayudarlo a evitar mezclar diferentes competencias:

Una competencia no debe depender de otras competencias.
- Las competencias y los indicadores de comportamiento deben estar contenidos en un solo fragmento del modelo.
- Las competencias no deben incluirse en múltiples clústeres.
- Los indicadores de comportamiento no deben referirse a competencias múltiples
- Los indicadores de comportamiento no deben abarcar múltiples niveles de competencia.

Los indicadores de comportamiento son la parte activa de las competencias utilizadas en la evaluación de los empleados. Para que las normas de conducta "funcionen", deben:

Describir manifestaciones directamente medibles (observables) de la competencia de un individuo.

Por ejemplo: informa a los colegas sobre cambios en las prioridades de trabajo; elabora planes detallados para alcanzar los objetivos.
- describir solo un acto de comportamiento - es inaceptable que algunos indicadores del comportamiento humano sean buenos y otros malos.
- no permitir la duplicación de competencias y niveles - es inaceptable que un indicador de comportamiento incluido en una competencia o un nivel de competencia se incluya en
otra competencia o a un nivel diferente de competencia.
- construir a partir de expresiones verbales: indicadores de comportamiento describen las acciones de una persona.
Por ejemplo: informa a los colegas sobre cambios en las prioridades de trabajo; elabora planes detallados para alcanzar los objetivos.
- incluyen una cantidad suficiente de información contextual para que las acciones tengan un significado claro, es decir, explican a la persona por qué son necesarias las acciones que realiza.
Por ejemplo: informa a los colegas sobre cambios en las prioridades de trabajo; elabora planes detallados para alcanzar los objetivos.

Justicia en todo

Si el modelo de competencia incluye altos estándares calidad, entonces el modelo será justo para todos a quienes se aplica. Sin embargo, el modelo puede cumplir con los estándares de calidad anteriores, pero, sin embargo, legitimar la siembra de injusticia en la empresa. La injusticia puede surgir debido a la atención insuficiente a las fuentes de diversas deformaciones. Por ejemplo: un modelo de competencia es desarrollado solo por gerentes mayores (o solo blancos, o solo hombres). Sin embargo, al cumplir formalmente con todos los estándares de calidad, tal modelo será injusto para todos: puede excluir los estándares de comportamiento que son característicos de los gerentes efectivos, pero que no están incluidos en el modelo adoptado por la empresa.

recomendaciones

Las competencias se pueden definir de diferentes maneras, pero la mayoría de los modelos ahora se basan en indicadores de comportamiento. La claridad es importante para definir el modelo de competencias en relación con una situación particular. Esta claridad se puede lograr definiendo los objetivos para los cuales se utilizará el modelo de competencias desarrollado.
Para facilitar el uso del modelo de competencia en sí, debe ser extremadamente simple. Muchos empresas exitosas creen que es más fácil aplicar un modelo general de competencias con instrucciones claras para los usuarios del modelo que intentar crear un modelo que cubra los requisitos necesarios para realizar todas las tareas y todos los roles.
Las competencias deben contener un conjunto de estándares que puedan aplicarse a una amplia gama de actividades relacionadas con la gestión de personal. Para que la gestión de personal sea eficaz es necesario:

Información miscelánea
- un proceso de actividad claro y bien organizado
- usuarios experimentados.

Las competencias pueden aumentar la eficacia de las actividades de gestión de personas en una empresa, pero las competencias por sí solas no garantizan la eficacia de la gestión.
La calidad de un modelo de competencias tiene un impacto significativo en la facilidad y durabilidad de su aplicación. Un modelo de competencias bien diseñado se caracteriza por:

estructura clara
- Fraseología utilizada en la empresa.

Cualquiera que sea el propósito de introducir un modelo de competencias, el modelo en sí debe relacionarse con:
- al estado actual y futuro, que está cubierto por el modelo adoptado
- a los intereses modernos y perspectivos de la empresa.

Seguir estos requisitos dará como resultado (aunque sin garantía) la creación de un modelo que sea válido para todos a quienes se aplicará el modelo. También se deben considerar las fuentes potenciales de inequidad al crear un modelo de competencias, y se deben incluir altos estándares de comportamiento en el modelo para garantizar:

Justicia
- Relevancia
- claridad
- división por elementos
- un largo período de aplicación de un determinado modelo de competencias.

27. Competencia: concepto y estructura
PRINCIPALES ENFOQUES CIENTÍFICOS PARA LA DETERMINACIÓN DEL CONCEPTO DE COMPETENCIA

S. N. Dobrosmyslov

Universidad Estatal de Tver

Consideró enfoques científicos al concepto de “competencia”, se caracteriza la esencia y estructura de la competencia; se muestra la relación de los conceptos de "competencia" y "competencia" en la literatura psicológica y pedagógica.

Palabras clave: competencia, competencia, competente; enfoque basado en competencias en la educación, componentes de la competencia; competencia profesional, personal y comunicativa; disposición del individuo para la actividad.

Mejorar la calidad de la educación es uno de los problemas urgentes no solo para Rusia, sino para toda la comunidad mundial. La solución a este problema está conectada con la modernización del contenido de la educación, la optimización de métodos y tecnologías para organizar el proceso educativo y, por supuesto, repensar el propósito y el resultado de la educación.

En la última década, especialmente después de la publicación del texto "Estrategias para la Modernización del Contenido de la Educación General" y "El Concepto para la Modernización de la Educación Rusa para el Período hasta 2010", ha habido una fuerte reorientación de la evaluación del resultado de la educación a partir de los conceptos de "preparación", "educación", "cultura general", "educación" sobre los conceptos de "competencia", "competencia" de los estudiantes. En consecuencia, el enfoque por competencias en la educación es fijo.

Los términos "competencia" y "competencia" han sido ampliamente utilizados en los últimos años en la investigación sobre educación y formación en la educación superior. Al mismo tiempo, el análisis de la literatura psicológica, pedagógica y educativa sobre este tema muestra la complejidad, multidimensionalidad y ambigüedad de la interpretación de los conceptos mismos de "competencia" y "competencia".

En primer lugar, notamos que hay dos opciones para interpretar la relación de estos conceptos: o se identifican o se diferencian. De acuerdo con la primera opción, presentada más explícitamente en el Glosario de términos de la ETF (1997), la competencia se define como:

La habilidad de hacer algo bien o eficientemente.

Cumplimiento de los requisitos para solicitar un puesto de trabajo.

Habilidad para realizar funciones de trabajo específicas.

También señala que “... el término “competencia” se utiliza en los mismos significados. La competencia generalmente se usa de manera descriptiva.

En el marco de tal identificación de estos conceptos (L.N. Bolotov, V.S. Lednev, N.D. Nikandrov, M.V. Ryzhakov), los autores enfatizan la orientación práctica de las competencias: “La competencia es, por lo tanto, la esfera de las relaciones existentes entre el conocimiento y la acción en el ser humano. práctica". La misma posición de no distinguir entre los conceptos de "competencia" y "competencia" es también característica de la mayoría de los investigadores extranjeros de este problema.

La segunda versión de considerar la relación entre los conceptos de "competencia" y "competencia" se formó en los años 70. en USA en el contexto general del concepto de “competencia” propuesto por N. Chomsky en 1965 (Universidad de Massachusetts) en relación a la teoría del lenguaje, gramática transformacional.

N. Chomsky señaló: "... hacemos una diferencia fundamental entre competencia (conocimiento de la propia lengua por parte del hablante - oyente) y uso (el uso real de la lengua en situaciones específicas)". Prestemos atención aquí al hecho de que es el "uso" la manifestación real de la competencia como "oculta", "potencial". El uso, según N. Chomsky, “en realidad”, en realidad, está relacionado con el pensamiento, la reacción al uso del lenguaje, con habilidades, etc., es decir. conectado con el hablante mismo, con la experiencia de la persona misma.

Así, en los años 60. del siglo pasado, ya se establecía la comprensión de las diferencias en consideración entre los conceptos de “competencia” y “competencia”, entendiendo esta última como una actividad humana basada en el conocimiento, intelectual y personalmente condicionada social y profesionalmente. Al mismo tiempo, notamos que los conceptos mismos de "competencia", "competencia" y el derivado "competente" se usaron ampliamente antes: en la vida cotidiana, la literatura; su interpretación se dio en los diccionarios.

Entonces, por ejemplo, en el "Diccionario conciso de palabras extranjeras" (M., 1952) se da la siguiente definición:

Competencia (del latín competetia - pertenencia por derecho):

Términos de referencia de cualquier organismo o funcionario;

La gama de asuntos en los que esta persona tiene autoridad, experiencia;

Competencia:

Posesión de competencia;

Posesión de conocimiento para juzgar algo.

La palabra "competencia" significa literalmente la coherencia de las partes, la proporcionalidad, la simetría. Según la etimología, los principales rasgos formativos de la competencia son la correspondencia, la coincidencia.

El término "competencia" se deriva de la palabra "competente". Diccionario de la lengua rusa S.I. Ozhegova define el concepto de "competente" como "1) bien informado, bien informado, autorizado en alguna área; 2) poseer competencia”.

El término "competencia" llegó a la pedagogía del mundo del trabajo y de las empresas. como S. E. Shishov y V. A. Kalney, “durante las últimas décadas, este mundo ha refinado y formalizado significativamente sus conceptos y su técnica para evaluar y administrar los recursos humanos. Ante una gran competencia y un conocimiento y una tecnología que cambian rápidamente, el mundo empresarial ha dirigido una inversión cada vez mayor en el desarrollo de lo que a menudo se denomina “ capital humano”» .

En el sector productivo, una parte importante de las profesiones y cargos se caracteriza por una lista (conjunto) más o menos detallada de competencias que se utilizan en la contratación, mejorando las habilidades de los empleados.

Con base en el enfoque adoptado en el sector manufacturero, S.V. Shekshnia define la competencia como las características personales de una persona, su capacidad para realizar ciertas funciones, dominar tipos de comportamiento y roles sociales, como centrarse en los intereses del cliente, la capacidad de trabajar en grupo, asertividad, originalidad de pensamiento.

En la lógica de este enfoque, la competencia es vista como componente competencia, entendida como una cualidad integradora de la personalidad de un profesional, que incluye no sólo la idea de cualificación, sino también “dominio de habilidades sociales, comunicativas e individuales que aseguren la independencia actividad profesional» .

Cabe señalar que en la literatura pedagógica el término "competencia" se encuentra en el contexto de estudios de competencia profesional en el campo de la actividad pedagógica (T.G. Brazhe, S.G. Vershlovskiy, N.P. Grishina, N.V. Karnaukh, M.V. Krupin, V.Yu. Krichevsky, L. M. Mitina, N. P. Popova, etc.).

VIRGINIA. Slastenin distingue la competencia personal y profesional. Bajo competencia profesional, el autor entiende la unidad de su preparación teórica y práctica para la realización de la actividad pedagógica y la caracteriza como profesionalismo, y la competencia personal predetermina la posibilidad de realizar la preparación profesional de una persona en sus acciones sociales, mostrando la presencia o ausencia de el éxito de las acciones de una persona, le permite correlacionar el estándar social, las tradiciones sociales y grupales y las actitudes personales con el nivel de sus reclamos.

Así, en relación a la actividad profesional de un docente, los términos competencia y competencia son considerados no como una parte y un todo, sino principalmente como categorías idénticas y sinónimas, además, el término competencia es el más asentado, el más común.

SE Shishov define "competencia" como habilidad general basados ​​en conocimientos, experiencias, valores, inclinaciones que se adquieren a través de la formación. En su opinión, la competencia no se limita a conocimientos, habilidades o destrezas, sino que se concibe como la capacidad de establecer vínculos entre el conocimiento y la situación.

Otro enfoque, más limitado, está relacionado con la comprensión "aplicada" de la competencia. Aquí, la competencia se considera como la posesión de métodos para influir en el entorno, como un conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que hacen posible completar con éxito una tarea. Varios científicos entienden la competencia como una característica del objetivo final del aprendizaje, la educación integral en la estructura de un modelo de especialista.

En psicología, los primeros intentos de definir científicamente el concepto de "competencia" se realizaron en relación con el desarrollo de la ciencia administrativa y la investigación sobre los factores subjetivos de la administración.

En particular, A. G. Nikiforov en sus obras considera la competencia en el sentido amplio y estricto de la palabra. Esta interpretación amplia tiene tres aspectos:

como principio metodológico de liderazgo y gestión;

como forma de manifestación de la actividad social consciente;

como un elemento de la función social del liderazgo.

En el sentido estricto de la palabra, la competencia está asociada con las especificidades de la industria de la actividad gerencial.

Yu.F. Maisuradze llevó a cabo un análisis de varios enfoques de la definición de competencia y, como resultado, los dividió en tres grandes grupos:

1) definición de competencia como conocimiento de la materia, ciencia de la gestión;

2) inclusión en el contenido de competencia del nivel de educación, experiencia laboral en la especialidad, experiencia laboral en el puesto;

3) consideración de la competencia en la relación de saberes y formas de implementarlos en la práctica.

Las propias reflexiones del autor sobre la definición del concepto de "competencia" llevan al autor a la necesidad de separar los conceptos de "competencia" y "competencia". Define la competencia como poderes, y la competencia como una característica del portador de estos poderes. Y llega a la conclusión de que las personas pueden estar dotadas de competencia, pero al mismo tiempo no tener competencia. Entonces, la tarea de optimizar la gestión, según el autor, es "alinear la competencia real y la oficial".

M. Kyaerst también hizo un intento de considerar la competencia en el concepto psicológico de mejora de la gestión. Propuso considerar este concepto como compuesto por los siguientes componentes:

1. Requisitos previos para la competencia (habilidad, talento, conocimiento, experiencia, habilidad, educación, calificaciones, etc.).

2. La actividad humana (principalmente el trabajo) como proceso (su descripción, estructura, características, rasgos).

3. Resultados de la actividad (frutos del trabajo, cambios en los objetos de la actividad, parámetros cuantitativos y cualitativos de los resultados, así como cambios que ocurren en ellos).

“Definición 1: Competencia expresa la correspondencia intelectual de una persona con aquellas tareas, cuya solución es obligatoria para una persona que se desempeña en este puesto.

Definición 2: La competencia se expresa en la cantidad y calidad de tareas formuladas y resueltas por una persona en su trabajo principal (en el segmento principal de trabajo o en el área de sus funciones principales).

Definición 3: La competencia es uno de los componentes principales de la personalidad o un conjunto de rasgos de personalidad conocidos que determinan el éxito en la resolución de tareas básicas.

Definición 4: La competencia es un sistema de rasgos de personalidad conocidos, expresados ​​en la eficacia de tareas problemáticas resueltas.

Definición 5: La competencia es una de las propiedades de la manifestación de una persona y radica en la eficacia de resolver los problemas encontrados en el campo de la actividad humana y llevado a cabo en interés de esta organización.

Cabe señalar que M. Kyaerst insistió en que la competencia no existe en absoluto. Existe solo en el campo de problemas específicos, en ciertas actividades, en cierta área de competencia.

Bajo la "competencia" de los aprendices, S.E. Shishov e I.G. Agapov entienden “la capacidad general y disposición del individuo para la actividad, basada en el conocimiento y la experiencia adquiridos a través de la formación, enfocada a la participación independiente del individuo en el proceso educativo y cognitivo, y también encaminada a su inclusión exitosa en la actividad laboral” . MAMÁ. Choshanov apunta principalmente al componente de contenido de la competencia (conocimiento) y al componente de procedimiento (habilidades). VS Bezrukova entiende competencia como “dominio de conocimientos y habilidades que permiten expresar juicios, evaluaciones, opiniones profesionalmente competentes”. Como parte del proceso educativo, V.V. Kraevsky y A. V. Khutorskaya entiende los conocimientos, las habilidades y los métodos de acción como competencias educativas.

El abordaje de la consideración de la competencia en relación con la capacidad para resolver situaciones problema tiene lugar en N.V. Yakovleva. Ella, en su investigación de tesis sobre las cuestiones de la competencia psicológica y las formas de su formación en la universidad, señala la irreductibilidad de la competencia a conceptos:

· cultura de un especialista (V.M. Alakhverdov, N.V. Belyak.);

· excelencia profesional(N. K. Baklanova.);

disposición para la actividad (V.S. Merlin, E.A. Klimov.);

· base de información actividades (D.A. Oshanin, V.D. Shadrikov.), etc.

En los trabajos sobre psicología social, la "competencia" se interpreta como un conocimiento profundo del negocio de uno, la esencia del trabajo realizado, las conexiones complejas de fenómenos y procesos, posibles formas y medios para lograr los caminos previstos. Los psicólogos sociales, en particular D. Bruner, consideran la competencia como un conjunto de cualidades inherentes al especialista más competente, cualidades que todo individuo que domina la profesión debe alcanzar.

En los estudios de psicología social 80-90 años. La competencia incluye, además del cuerpo general de conocimientos, también el conocimiento de las posibles consecuencias de un método particular de influencia, es decir, significar habilidades de comunicación, sociabilidad, competencia comunicativa.

En los años 90. el término "competencia" en investigación, además de la totalidad del conocimiento, refleja el conocimiento de las posibles consecuencias de un método particular de exposición. La competencia es considerada como uno de los principales componentes de la personalidad y un conjunto de rasgos de personalidad conocidos que determinan el éxito en la resolución de las principales tareas encontradas en el campo de la actividad humana y realizadas en interés de esta organización. S.G. Molchanov formula el concepto de competencia profesional como un círculo de autoridad en el campo de la actividad profesional. En un sentido más estricto, la competencia profesional es interpretada por él como una gama de cuestiones en las que el sujeto tiene conocimientos, experiencia, cuya totalidad refleja el estatus socioprofesional y las calificaciones profesionales, así como algunas características personales e individuales que lo hacen. posibilidad de poner en práctica determinadas actividades profesionales. Así, el autor considera la competencia como un concepto sistémico, y la competencia como su componente.

VIRGINIA. Kalney considera la competencia como la capacidad de movilizar el conocimiento y la experiencia adquiridos en una situación específica. Ella cree que tiene sentido hablar de competencias solo cuando aparecen en alguna situación. El investigador cree que la competencia no manifestada, que permanece en la serie de potencialidades, no es una competencia, sino a lo sumo una posibilidad oculta.

V. V. Nésterov y A.S. Belkin en términos sociales, competencia significa un conjunto de, en primer lugar, "componentes de conocimiento en la estructura de la conciencia humana, es decir, un sistema de información sobre los aspectos más esenciales de la vida y las actividades de una persona que aseguran su existencia social completa". .”

Así, el análisis de los trabajos sobre los problemas de competencia permitió distinguir condicionalmente tres etapas de su formación en educación:

La primera etapa - 1960-1970. - caracterizado por la introducción de la categoría "competencia" en el aparato científico, la creación de requisitos previos para distinguir entre los conceptos de "competencia" y "competencia".

La segunda etapa - 1970-1990. - se caracteriza por el uso de las categorías "competencia" y "competencia" en la teoría y práctica de la enseñanza de un idioma (especialmente un idioma no nativo), profesionalismo en la gestión, liderazgo, gestión, en la enseñanza de la comunicación.

Es importante señalar que los investigadores tanto en el mundo como en Rusia están comenzando no solo a explorar competencias, destacando de 3 a 37 tipos, sino también a construir la formación, teniendo en cuenta su formación como resultado final de este proceso (N.V. Kuzmina , A. K. Markova, L. A. Petrovskaya). Al mismo tiempo, los investigadores distinguen diferentes tipos de competencia para diferentes actividades.

La tercera etapa del estudio de la competencia como categoría científica en Rusia en relación con la educación, a partir de 1990, se caracteriza por la aparición de trabajos de A.K. Markova (1993, 1996), donde en el contexto general, la competencia se convierte en objeto de una consideración integral especial.

Así, en la literatura científica existe una comprensión de competencia como “conocimiento profundo”, “estado de desempeño adecuado de tareas”, “capacidad para el desempeño real de actividades”, “eficiencia en la acción”. Una parte importante de los investigadores asocia el concepto de "competencia" principalmente con la capacidad, la capacidad potencial para realizar una determinada actividad.

De lo anterior se desprende que el concepto de “competencia” puede ser utilizado en varios niveles y, dependiendo de ello, llenarse de diferentes contenidos. La competencia tiene ciertos requisitos previos, proporciona actividad humana y afecta los resultados de esta actividad. Es muy diversa y puede ser considerada usando varios enfoques.

Los principales desacuerdos de los científicos radican en los diferentes enfoques de la definición del componente integrador del contenido del concepto de "competencia". Algunos consideran que el conocimiento, las habilidades y las capacidades son un componente de este tipo, otros: "la capacidad y la preparación del individuo para actuar", otros separan el contenido y los componentes procedimentales de la competencia.

Con base en el análisis de la literatura psicológica, pedagógica y sociológica, podemos dar la siguiente definición del concepto de "competencia": una característica personal de un individuo, que refleja su capacidad para utilizar métodos universales de actividad, basados ​​en la totalidad del conocimiento científico. en situaciones concretas de la vida.

Al mismo tiempo, es necesario señalar la gran contribución al desarrollo de los problemas de competencia en general, a saber, los investigadores nacionales - L.P. Alekseeva, NV Kuzmina, A. K. Markova, L. M. Mitina, Los Ángeles Petrovskaya, G. I. Sivkova, NS Shablygina y otros.

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Competencia, competencia, calificación
Vie, 27/05/2011 - 02:31
Competencia, competencia, calificaciones: las direcciones principales investigación contemporánea mercado moderno el trabajo no exige conocimientos específicos, sino las competencias de los empleados, exige sus cualidades personales. La adhesión de Rusia al proceso de Bolonia también determina la necesidad de una transición a un lenguaje común, una terminología, con la que se podría describir el proceso educativo, en particular, sus objetivos y resultados. Estándares educación vocacional de una nueva generación ya se están formulando en el lenguaje de las competencias, sin embargo, la introducción de un enfoque basado en competencias en el proceso educativo requiere la solución de muchos problemas de investigación.

Entre tales tareas, el problema de determinar la naturaleza, la esencia de la competencia de un especialista, su estructura genérica y específica, el contenido y la relación de las categorías "competencia" y "competencia" es de importancia vectorial. No es ningún secreto que hoy en día no existe una única opinión generalmente aceptada al respecto. Otra tarea importante en la implementación del enfoque basado en competencias es determinar el lugar de estos conceptos en el sistema general de fijación de objetivos pedagógicos. El hecho es que en pedagogía y psicología de la educación superior, junto con el concepto de "competencia" y "competencia", conceptos tales como "competencias clave", "calificaciones", "competencia profesional", "calificaciones clave", "profesionalmente importante Se utilizan "cualidades personales". También existen diferentes enfoques de clasificación, lo que complica el uso de estos conceptos.

Como parte del estudio, analizamos las direcciones presentadas en la literatura científica en el estudio de la estructura, contenido y jerarquía de los conceptos que existen en este campo de problemas.

Un análisis de la literatura científica pedagógica y psicológica ha demostrado que este es un concepto complejo, multicomponente e interdisciplinario, definido utilizando muchas definiciones diferentes. Las descripciones del contenido de este concepto no son estrictas y difieren en volumen, composición, estructura semántica y lógica. Los signos de manifestación de competencia se describen con mayor frecuencia utilizando las palabras "eficiencia", "adaptabilidad", "logro", "éxito", "comprensión", "eficacia", "posesión", "calidad" y "cantidad". Los conceptos de "competencia", "competencia" se pueden interpretar como:

La totalidad (sistema) de conocimiento en acción;
rasgo de personalidad, propiedades y cualidades de una persona;
como criterio para la manifestación de la preparación para la actividad;
la capacidad necesaria para resolver problemas y obtener los resultados necesarios del trabajo;
integridad integrada de conocimientos, habilidades y destrezas que aseguren la actividad profesional, la capacidad de una persona para poner en práctica su competencia, capacidad motivada;
conocimiento de actividad, enseñanzas, habilidades, experiencia (integración en un todo único de acciones individuales aprendidas por una persona, métodos y técnicas para resolver problemas), así como la esfera motivacional y emocional-volitiva de la personalidad;
el deseo y la capacidad (preparación) que muestra en la práctica para realizar su potencial (conocimiento, habilidades, experiencia, cualidades personales, etc.) para una actividad creativa (productiva) exitosa en el ámbito profesional y social, dándose cuenta de su significado social y responsabilidad personal por los resultados de esta actividad, la necesidad de su mejora continua” y mucho más.
En la literatura científica sobre este tema, la cuestión de la relación entre los conceptos de "competencia" y "competencia" sigue siendo relevante. Algunos autores los usan como palabras, sinónimos que denotan la efectividad del sistema de conocimiento. Otros autores separan estos conceptos por diversas razones. Entonces, Zeer E.F. y E. Symanyuk, designan el término "competencias": la integridad integradora y la eficacia del conocimiento, las habilidades, las habilidades en general, y el término "competencias": la integridad integradora, la eficacia del conocimiento, la experiencia en actividades profesionales. Si analizamos los ejemplos de competencias clave y competencias clave dados por los autores, entonces es difícil notar diferencias fundamentales visibles. Así, las "competencias de información y comunicación" tienen un significado muy cercano a la llamada "competencia comunicativa".

Varios autores consideran las competencias (competencias) como componentes de la competencia general de una persona (especialista). Entonces, por ejemplo, S.Sh. Chernova al definir la relación entre los conceptos de "competencia" y "competencia" toma una posición según la cual "la competencia se entiende como una característica de una persona, es decir, la posesión de un conjunto de determinadas competencias. La competencia es la unidad del conocimiento, la experiencia, la capacidad de actuar y las habilidades de comportamiento de un individuo, determinada por la situación dada. Con esta interpretación, la competencia incluye varios tipos de competencias y (o) competencias.

En su investigación, I.L. Zimnyaya separa fundamentalmente estos conceptos, fundamenta y defiende su punto de vista sobre su relación. El concepto de “competencia en comparación con competencia es mucho más amplio”, escribe I.Ya. Invierno. “Incluye, junto con el conocimiento cognitivo, componentes motivacionales, relacionales y regulatorios”. La competencia, según el autor, es un “programa” a partir del cual se desarrolla la competencia.

En un análisis teórico de las definiciones presentadas en la literatura, no se puede dejar de prestar atención al hecho de que, a pesar de tal variedad, una de las características más importantes de los elementos de competencia y competencias, es la actividad, la eficacia de los existentes. conocimiento y experiencia, la presencia de potencial (necesidad, motivo, meta, base instrumental) y estructura implementada (actividades internas y externas) en la competencia.

Por lo tanto, definiendo nuestra posición, nosotros, siguiendo a I.Ya. Zimnyaya, consideramos competencia y competencias como componentes mutuamente subordinados de la actividad del sujeto. Creemos que la competencia se considera como actividad potencial, disposición y deseo para un determinado tipo de actividad. La competencia, una cualidad integral de una persona, es una competencia implementada con éxito en la actividad. Los componentes de la competencia/competencia en cualquier ámbito de la vida, a nuestro juicio, se pueden representar de la siguiente manera:

Componente cognitivo (conocimiento);
componente motivacional;
componente axiológico (orientación, relaciones de valor del individuo); componente práctico (habilidades, habilidades, experiencia); capacidades;
componente emocional-volitivo (autorregulación). En este caso, la competencia actúa como el potencial de competencia, que se puede realizar en un determinado campo de actividad, debe hacerse efectivo con la ayuda de mecanismos de autoorganización, autorregulación.
En nuestra opinión, la estructura específica de la competencia de un especialista con educación más alta incluye competencia profesional (voluntad, deseo de trabajar en un determinado campo de actividad profesional) y competencia socio-psicológica (deseo y disposición para vivir en armonía con uno mismo y con los demás, armonía de uno mismo y la sociedad).

A su vez, cada una de estas competencias, a nuestro juicio, se pueden dividir en competencias generales (básicas, clave) comunes a todos los egresados ​​de todas las universidades y especiales, importantes para una determinada especialidad. Así, en la estructura de la competencia de un egresado universitario se distinguen claramente cuatro bloques de competencias/competencias: competencia profesional general, competencia profesional especial, competencia sociopsicológica general, competencia sociopsicológica especial.

La competencia profesional general se define como los conocimientos, destrezas, habilidades profesionales generales, así como la voluntad de actualizarlos en el campo de un determinado grupo de profesiones. Creemos que este grupo incluye la competencia de un graduado en el campo de las actividades de investigación, diseño, construcción, administración, gestión, producción y docencia.

Competencia profesional especial: el grado y tipo de formación profesional de un graduado, la presencia de competencias profesionales (es decir, preparación y aspiración) necesarias para el desempeño de una determinada actividad profesional. Su contenido (el contenido de su base instrumental) está determinado por las características de calificación del estado.

La competencia sociopsicológica general es la disposición y el deseo de interactuar efectivamente con los demás, de comprenderse a uno mismo y a los demás con una constante modificación de los estados mentales, las relaciones interpersonales y las condiciones del entorno social. Como parte del bloque sociopsicológico, las competencias sociales (tolerancia, responsabilidad, capacidad de trabajo en equipo, etc.), personales (disposición y deseo de autodesarrollo, superación, autoeducación, reflexión, creatividad, etc. .), información (propiedad de las nuevas tecnologías, su uso crítico, conocimiento idiomas extranjeros etc.), ambiental (responsabilidad ambiental basada en el conocimiento leyes generales desarrollo de la sociedad y la naturaleza), valeológicas (disposición y deseo de llevar un estilo de vida saludable), etc.

Competencia sociopsicológica especial: disposición y capacidad para movilizarse profesionalmente cualidades importantes que aseguren la productividad de la actividad laboral directa de un especialista. Creemos que la clasificación de profesiones se puede utilizar para describir la competencia socio-psicológica de un graduado de una especialidad en particular.

EA Klimov, quien divide las profesiones en grupos según el objeto del trabajo (hombre - hombre, hombre - sistema de signos, hombre - imagen artística, hombre - tecnología, hombre - naturaleza). El trabajo sobre el contenido de los grupos de competencias es el proceso de construcción de un modelo de competencias de posgrado.

En los países de la Unión Europea se otorga un lugar especial a los conceptos de "competencias clave" y "cualificaciones clave". Representan los principales constructos educativos, los principales criterios para la calidad de la educación en los países. Con base en el análisis de la literatura, llegamos a la conclusión de que en los estudios extranjeros estas categorías a menudo se sinonimizan, se usan en fila junto con los conceptos de "habilidades básicas", "habilidades transferibles" o "habilidades clave" (Inglaterra) y se definen como “cualidades, habilidades, destrezas y conocimientos personales e interpersonales que se expresan de diversas formas en diversas situaciones de la vida laboral y social. Estas calificaciones clave (habilidades básicas) incluyen:

Psicomotricidad, cualidades laborales generales, habilidades cognitivas, habilidades orientadas individualmente, habilidades sociales;
habilidades básicas (alfabetización, aritmética), habilidades para la vida (habilidades de gestión, desarrollo profesional y social), habilidades clave (comunicaciones), habilidades sociales y cívicas, habilidades empresariales, habilidades de gestión, capacidad de análisis y planificación;
cualificación socioprofesional, sensoriomotora y personal, competencia profesional polivalente, habilidades cognitivas profesionales, etc.
Su contenido difiere poco del contenido de las “competencias clave”, a las que se les da especial importancia en la formación profesional de la Comunidad Europea, son:

Competencia social (la capacidad de asumir la responsabilidad, desarrollar conjuntamente una solución y participar en su implementación, tolerancia por diferentes culturas étnicas y religiones, manifestación de la conjugación de intereses personales con las necesidades de la empresa y la sociedad);
competencia comunicativa (dominio de las tecnologías de la comunicación oral y escrita en diferentes idiomas, incluida la programación informática);
competencia socioinformativa (conocimiento de las tecnologías de la información y actitud crítica ante la información social difundida por los medios de comunicación);
competencia cognitiva (personal) (voluntad de mejorar constantemente el nivel educativo, la necesidad de actualizar y realizar el potencial personal, la capacidad de adquirir nuevos conocimientos y habilidades de forma independiente, la capacidad de autodesarrollo);
competencias interculturales;
competencia en el campo de la actividad cognitiva independiente;
competencia especial (preparación para el desempeño independiente de acciones profesionales, evaluación de los resultados del trabajo).
Los investigadores nacionales invierten en los conceptos de "competencia" y "cualificación; valores diferentes. Entonces, V. Baidenko escribe que la calificación, en contraste con la competencia, "significa el predominio de la actividad del marco en campos y algoritmos profesionales estables". Mostrando la estructura de este concepto, el autor señala que “la cualificación se traslada como uno de los grupos clave a la estructura de competencias”. Pero es difícil hablar de un único espacio semántico para el concepto de “competencias clave”: incluso se denominan de manera diferente en diferentes fuentes: clave, básica, universal, transdisciplinaria, metaprofesional, sistemática, central, etc.

E. F. Zeer y sus seguidores llaman competencias básicas:

"conocimientos, destrezas, habilidades interculturales e intersectoriales necesarias para la adaptación y la actividad productiva en diversas comunidades profesionales";
un complejo de conocimientos universales (integrales) que “incluyen categorías científicas generales y profesionales generales, principios y patrones de funcionamiento de la ciencia, la tecnología, la sociedad”… que “determinan la implementación de competencias especiales y competencias específicas”.
Las mismas competencias básicas impulsan la productividad varios tipos actividades. Las competencias profesionales clave determinan la movilidad social y profesional de los especialistas, les permiten adaptarse con éxito en diferentes comunidades sociales y profesionales. En su estudio, los autores, refiriéndose a S.E. Shishov, dan la siguiente definición: las competencias clave son “la capacidad general (universal) de una persona para movilizar los conocimientos y habilidades adquiridos en el curso de la actividad profesional, así como para utilizar métodos generalizados para realizar acciones”.

A las competencias (básicas) se incluyen conocimientos generales científicos, socioeconómicos, de derecho civil, de información y comunicación, politécnicos y profesionales generales especiales.

Pero la “calificación”, según E.F. Zeer y G. M. Romantsev, es "un conjunto de derechos sociales y profesionales requisitos de calificación impuestas a las capacidades sociales y profesionales de una persona.

Otro investigador de este tema, L.G. Semushina escribe que "la calificación caracteriza el grado de dominio de una determinada profesión o especialidad por parte de un empleado... (la calificación puede ser baja, media y alta)". E. F. Zeer aclara y relaciona esta definición con el concepto de "cualificación profesional" - "... el grado y tipo de formación profesional de un empleado, sus conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para realizar un determinado trabajo". Por lo tanto, las cualificaciones, al igual que las competencias, pueden ser clave y profesionales (especiales), y las cualificaciones especiales suelen denominarse simplemente “cualificaciones”.

Las calificaciones clave” en la literatura científica nacional son:

Conocimientos extrafuncionales, habilidades, cualidades y propiedades de un individuo que van más allá de la formación profesional...;
conocimientos profesionales generales, destrezas y habilidades, así como las habilidades y cualidades del individuo necesarias para desempeñar un trabajo en el campo de un determinado grupo de profesiones...;
conocimientos, destrezas y habilidades interculturales e intersectoriales necesarios para la adaptación y la actividad productiva en las diversas comunidades profesionales.
Los elementos estructurales de las cualificaciones clave incluyen la orientación profesional del individuo, la competencia profesional, las cualidades profesionales importantes y las propiedades psicofisiológicas profesionalmente significativas. E. F. Zeer y E. Symanyuk llaman "cualidades metaprofesionales" como parte de las calificaciones clave: "habilidades, rasgos de personalidad que determinan la productividad de una amplia gama de actividades sociales y profesionales de un especialista, por ejemplo, cualidades como "... organización, independencia, responsabilidad, fiabilidad, capacidad de planificación, resolución de problemas, etc. Y el propio concepto de “cualificaciones clave” es definido por los autores como “construcciones metaprofesionales de una amplia gama de usos, que incluyen competencias básicas y cualidades metaprofesionales.

Y EN. Baidenko define otro constructo educativo importante: las competencias profesionales (orientadas al profesional). Este concepto se interpreta como:

Dominar los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para trabajar en una especialidad con autonomía y flexibilidad simultáneas en términos de decisión. problemas profesionales; cooperación desarrollada con colegas y entorno interpersonal profesional;
construcciones de diseño de estándares, que incluyen criterios de desempeño (medida de calidad), alcance, conocimiento requerido
uso efectivo de las habilidades, que permita realizar fructíferamente actividades profesionales de acuerdo con los requisitos del lugar de trabajo;
una combinación integrada de conocimientos, habilidades y actitudes que le permiten a una persona realizar actividades laborales en un ambiente de trabajo moderno.
Resumiendo, V. I. Baidenko define la competencia profesional como "la voluntad y la capacidad de actuar de manera oportuna de acuerdo con los requisitos del caso, organizar metódicamente y resolver de forma independiente problemas y problemas, así como autoevaluar los resultados de las actividades propias". Estas son habilidades relacionadas con la materia: técnicas apropiadas que son específicas para diferentes áreas temáticas”.

Por definición, V.O. Khovova (Enciclopedia de educación vocacional, editada por S.Ya. Batyshev), la competencia profesional incluye “no solo la idea de calificaciones (habilidades profesionales, como experiencia, habilidades y conocimientos), sino también el desarrollo de habilidades sociales, comunicativas e individuales. habilidades que aseguren la independencia de la actividad profesional”. La competencia profesional es la base de las cualidades profesionales de una persona. (Como puede ver, los autores del concepto de "competencia" y "competencia" no se reproducen).

VG Pischulin fundamenta e incluye en la competencia profesional componentes tales como competencia especial (ZUN que brindan desempeño independiente de acciones profesionales y desarrollo profesional adicional), competencia comunicativa, autocompetencia (autorregulación), habilidades de habla oral y escrita, competencia organizativa, búsqueda e investigación competencia.

A. Dorofeev, considerando la competencia profesional como un indicador de la calidad de la educación, destaca los siguientes aspectos:

1. “cualificación actual (conocimientos, habilidades y capacidades del campo profesional, la capacidad de dominar productivamente las tecnologías de la información modernas necesarias y suficientes para las actividades profesionales)”;

2. “preparación cognitiva (la capacidad de dominar nuevos conocimientos, tecnologías a nivel de actividad, la capacidad de aprender y enseñar a otros)”;

3. "preparación comunicativa (conocimiento de lenguas nativas y extranjeras, técnicas y tecnologías de la comunicación, capacidad para dirigir una discusión, motivar y defender la propia decisión)";

4. "posesión de métodos de análisis técnico-económico, ambientalmente orientados de la producción con el objetivo de su racionalización y humanización ...";

5. "preparación creativa...";

6. "comprender las tendencias y principales direcciones de desarrollo del campo profesional y la tecnosfera ...";

7. "...necesidad, deseo y disposición de superación profesional, autoidentificación y posicionamiento empresarial";

8. "cualidades sostenibles y en desarrollo profesionalmente significativas...".

Un análisis de la literatura sobre este tema muestra que es difícil señalar un enfoque unificado, un sistema general de conceptos y categorías.

En nuestro estudio, intentamos comparar estas categorías con los grupos identificados de competencias/competencias (competencia en nuestro estudio representa competencia potencial, disposición y deseo de actividad) por tipos: general - especial; profesional - sociopsicológico.

El concepto de “competencias clave” tiene el significado más amplio. Incorpora competencias generales (“calificaciones clave”), competencias que son igualmente necesarias para cualquier especialista con educación superior. Se dividen en propias profesionales y sociopsicológicas (personales). Las competencias especiales específicas de una actividad profesional en particular incluyen - "cualificaciones profesionales" y competencias sociopsicológicas especiales - PVC.
Tal sistema de conceptos está integrado en el modelo presentado de la competencia de un graduado universitario, se vuelve conveniente para su uso y esto, a su vez, nos permite determinar un sistema de factores, principios, condiciones para la formación de la competencia de un futuro especialista en el transcurso del proceso educativo.

Ilyazova M.D. Competencia, competencia, calificación: las direcciones principales de la investigación moderna // Educación vocacional. Capital. - Nº 1. - 2008

Ministerio de Educación y Ciencia del Territorio de Krasnoyarsk

Institución Educativa Presupuestaria del Estado Regional

educación vocacional secundaria

El Colegio Pedagógico de Minusinsk lleva el nombre de A.S. Pushkin.

Prueba

en Pedagogía

La estructura de la competencia profesional del docente. Competencia profesional y habilidad pedagógica del docente

Ejecutor

Estudiante 172z grupo

Especialidad 050704

Snetkova S. I.

Jefe Kazakova L.K.

Minusinsk 2010

Introducción

1. La estructura de la competencia profesional del docente

2. Competencia profesional y excelencia pedagógica

3. Profesionalidad y competencia profesional

Conclusión

Bibliografía

Introducción

La estructura de la competencia profesional de un docente puede revelarse a través de las habilidades pedagógicas. Es recomendable construir un modelo de preparación profesional desde las habilidades más generales hasta las particulares. Esta habilidad más general es la capacidad de pensar y actuar pedagógicamente, estrechamente relacionada con la capacidad de exponer hechos y fenómenos a Análisis teorico. Lo que une estas dos habilidades extremadamente importantes es que se basan en un proceso de transición de lo concreto a lo abstracto, que puede ocurrir en niveles intuitivos, empíricos y teóricos. Llevar la habilidad al nivel teórico de análisis es una de las tareas más importantes de enseñar habilidades pedagógicas a los futuros maestros. Idealmente, el pleno cumplimiento del docente con los requisitos de la calificación característica significa la formación de la capacidad de pensar y actuar pedagógicamente, integrando todo el conjunto de habilidades pedagógicas.

1. La estructura de la competencia profesional del docente

Independientemente del nivel de generalización de la tarea pedagógica, el ciclo completo de su solución se reduce a la tríada "pensar - actuar - pensar" y coincide con los componentes de la actividad pedagógica y las habilidades correspondientes a ellos. En consecuencia, el modelo de competencia profesional del docente actúa como unidad de su preparación teórica y práctica. Las habilidades pedagógicas aquí se agrupan en cuatro grupos.

1. La capacidad de "traducir" el contenido del proceso objetivo de la educación en tareas pedagógicas específicas: el estudio del individuo y el equipo para determinar el nivel de su preparación para el dominio activo de nuevos conocimientos y diseñar sobre esta base el desarrollo del equipo y de los alumnos individuales; asignación de un complejo de tareas educativas, de crianza y de desarrollo, su concreción y determinación de la tarea dominante.

2. Capacidad para construir y poner en marcha un sistema pedagógico lógicamente completo: planificación integrada de tareas educativas; selección razonable del contenido del proceso educativo; elección óptima de formas, métodos y medios de su organización.

3. La capacidad de identificar y establecer relaciones entre los componentes y factores de la educación, para ponerlos en acción: la creación de las condiciones necesarias (materiales, morales-psicológicas, organizativas, higiénicas, etc.); la activación de la personalidad del alumno, el desarrollo de su actividad, que lo convierte de objeto en sujeto de la educación; organización y desarrollo actividades conjuntas; asegurando la conexión de la escuela con el entorno, regulación de influencias externas no programadas.

4. Habilidades para contabilizar y evaluar los resultados de la actividad pedagógica: introspección y análisis del proceso educativo y de los resultados de la actividad docente; definición de un nuevo conjunto de tareas pedagógicas dominantes y subordinadas.

Nivel de modelado del sistema la creatividad corresponde a la más alta habilidad del docente, cuando su atención se centra en la personalidad del alumno, cuando el docente convierte la materia en un medio de formación de la personalidad creativa del alumno, capaz de autoafirmación profesional y personal.

El siguiente aspecto no menos importante de la actividad del maestro es la cuestión de las habilidades pedagógicas. Se definen como características de personalidad individuales y estables, consistentes en una sensibilidad específica al objeto, proceso y resultado, que permite encontrar formas productivas de resolver problemas en condiciones específicas. Las habilidades pedagógicas se consideran como un sistema de funcionamiento, por lo que el criterio principal de las habilidades es el resultado de la actividad.

El estudio de los problemas de la estructura, las funciones de las habilidades generales y especiales, los requisitos para el maestro permitieron proceder al estudio de una de las características más importantes de los trabajadores pedagógicos: su competencia profesional.

Como los principales elementos de la competencia pedagógica. Competencia especial en el campo de la disciplina enseñada.

1. Competencia metodológica en el campo de las formas de formación de los conocimientos, habilidades y destrezas de los estudiantes.

2. Competencia psicológica y pedagógica en el campo de la educación.

3. Competencia diferencial-psicológica en el campo de los motivos, habilidades, orientación de los aprendices.

4. Reflejo de la actividad pedagógica o competencia autopsicológica.

La competencia especial incluye conocimientos profundos, calificaciones y experiencia en el campo de la materia impartida en la que se lleva a cabo la capacitación; conocimiento de formas de resolver problemas técnicos y creativos.

Competencia metódica incluye la posesión de diversos métodos de enseñanza, el conocimiento de métodos y técnicas didácticas y la capacidad de aplicarlos en el proceso de aprendizaje, el conocimiento de los mecanismos psicológicos para dominar el conocimiento y las habilidades en el proceso de aprendizaje.

Competencia psicológica y pedagógica implica la posesión de diagnósticos pedagógicos, la capacidad de construir relaciones pedagógicamente apropiadas con los estudiantes, para trabajo individual a partir de los resultados de los diagnósticos pedagógicos; conocimientos de psicología del desarrollo, psicología de la comunicación interpersonal y pedagógica; la capacidad de despertar y desarrollar en los alumnos un interés constante por la especialidad elegida, por la materia que se imparte.

Competencia psicológica diferencial incluye la capacidad de identificar las características personales, las actitudes y la orientación de los alumnos, para determinar y tener en cuenta el estado emocional de las personas; la capacidad de construir relaciones de manera competente con gerentes, colegas, estudiantes.

Competencia autopsicológica implica la capacidad de darse cuenta del nivel de la propia actividad, de las propias capacidades; conocimiento sobre las formas de superación profesional; la capacidad de ver las causas de las deficiencias en su trabajo, en sí mismos; deseo de superación personal.

Ahora llegamos al análisis de la calidad y los criterios para evaluar las actividades del maestro. Notamos de inmediato que hoy los científicos, metodólogos, empleados de instituciones educativas han acumulado un gran material analítico, pero hasta ahora no existen criterios claros y con base científica para evaluar el trabajo de los maestros. Esto sucede por tres razones.

En primer lugar, todo lo que de alguna manera está conectado con las peculiaridades de la actividad pedagógica se convierte en el criterio, y se olvida que los criterios son solo los rasgos distintivos utilizados como una "medida del trabajo" del maestro.

En segundo lugar, los autores, que dan una lista de varios criterios, parecen detenerse a mitad de camino: el principio de actividad no se mantiene en su totalidad, el análisis termina en el nivel de composición, sin pasar a la sistematización de los elementos individuales, su ordenamiento lógico, identificando la parte de cada uno de los elementos de todo el sistema.

Hay tres bloques de criterios para evaluar las habilidades pedagógicas generales: un bloque de criterios para evaluar las habilidades pedagógicas generales, un bloque de criterios para evaluar las habilidades especiales y un bloque de criterios para evaluar los resultados de las actividades de un docente (principalmente las habilidades y capacidades de estudiantes).

El modelo más simplificado, que refleja la categoría de calidad de la actividad pedagógica, incluye sus tres niveles:

1. normativo

2. transformador

3. creativo

Nivel regulatorio típico de los profesores enfocados en el estándar, la cualidad de referencia de la actividad pedagógica, esforzándose por su preservación y mantenimiento.

Nivel de transformación la calidad implica el logro de un resultado positivo de la actividad pedagógica a través del desarrollo y la búsqueda de uno nuevo, que, por regla general, ya está siendo implementado en algún lugar, por alguien. Los maestros que trabajan en este nivel de calidad reflejan más plenamente su individualidad en la actividad pedagógica, se caracterizan por un enfoque en las normas del progreso individual.

Nivel creativo - está más centrado en normas, ideales que fijan metas a largo plazo en este tipo de actividades y normas individuales. Es propio de docentes dedicados a labores de investigación, con sus propios métodos de enseñanza, en constante búsqueda creativa.

La experiencia acumulada de certificación de personal docente y directivo nos convence de que al estudiar la competencia profesional del profesorado Instituciones educacionales se guían por los siguientes requisitos básicos de diagnóstico:

1. El estudio de la competencia profesional debe estar dirigido a identificar las características individuales del crecimiento profesional.

2. La evaluación de la competencia profesional y pedagógica debe llevarse a cabo no solo comparando los resultados obtenidos con cualquier norma, valores promedio, sino también comparándolos con los resultados de diagnósticos anteriores (no necesariamente realizados en relación con la certificación) para identificar la naturaleza del progreso en el desarrollo, el desarrollo profesional del maestro.

3. Los diagnósticos de competencia profesional son necesarios no solo para identificar el nivel actual, sino también para determinar posibles vías individuales de mejora.

4. El estudio de la competencia profesional y pedagógica debe basarse en la introspección, el autodiagnóstico de la eficacia de las actividades profesionales de los docentes y líderes para crear motivación para la superación personal y el crecimiento profesional.

5. El nivel de competencia profesional debe considerarse como una característica significativa de la actividad del maestro y el proceso de superación personal, crecimiento profesional, como un desarrollo, un cambio en etapas de actividad cualitativamente únicas.

No se pueden utilizar los resultados de los diagnósticos para "tener etiquetas", deben guiarse por la construcción de un sistema razonable de trabajo con el personal. El estudio del trabajo del personal de ingeniería y pedagógico sobre una base de diagnóstico permite trabajar en la generalización y difusión de la experiencia pedagógica avanzada.

Las condiciones específicas para las actividades de las instituciones educativas y de los propios docentes determinan la necesidad de cumplir con las siguientes reglas:

1. El diagnóstico del nivel de competencia profesional de un empleado es importante y necesario no como un fin en sí mismo, sino como un medio para identificar el nivel de profesionalismo de todo el personal de una institución educativa, su potencial pedagógico, las capacidades del equipo en la implementación de las metas establecidas, y el desarrollo de la institución.

2. El estudio de la competencia profesional no debe estar ligado únicamente a la certificación del personal, sino que debe ser un proceso continuo y abarcar a todo el personal de ingeniería, docente y directivo.

3. Al diagnosticar la competencia profesional, es importante tener en cuenta las características individuales del empleado.

Principios básicos que subyacen al diagnóstico:

a) El principio de humanismo y optimismo, que implica la confianza en las fuertes cualidades del individuo, en la dignidad de una persona;

b) El principio de complejidad, que implica, al estudiar la competencia profesional, tener en cuenta todos los componentes que la componen;

c) El principio de unidad de personalidad y actividad;

d) El principio de fiabilidad y validez de una técnica diagnóstica;

e) El principio de confianza en los resultados del autodiagnóstico del docente.

2. Competencia profesional y excelencia pedagógica

Excelencia pedagógica se expresa en el perfecto dominio de técnicas y métodos por parte del maestro, todo el arsenal de habilidades y destrezas pedagógicas que aseguran la implementación práctica del arte pedagógico en el proceso de formación de la personalidad.

Es difícil sobreestimar la influencia de la personalidad del maestro en los alumnos: basta recordar la división de las personas en quienes recuerdan a sus maestros con calidez y quienes no toleran los recuerdos de ellos. Además de que el docente debe ser un experto en su materia, también debe ser docente. ¿Qué significa ser educador?

· Una cuestión de idoneidad profesional: una persona debe ser capaz no sólo de cautivar a la gente, de ser interesante, sino también de interesarse por aquellos a quienes enseña.

Una cuestión de competencia: dado que el alumno se ve afectado por un gran número de factores, el maestro puede controlar el flujo de influencias en el niño, proteger, enseñar a orientar, establecer coordenadas. Por lo tanto, el maestro debe poder ver más que los demás, debe tener habilidades mentales sobresalientes.

· Características de la profesión: como todas las profesiones de ayuda, la pedagogía requiere mucho esfuerzo, gastos energéticos. En este sentido, el docente necesita tiempo de relajación, descanso y desarrollo profesional.

· Tener paciencia y fe en un resultado positivo es condición necesaria para la actividad pedagógica, cuyos resultados casi siempre se retrasan.

· La educación es un proceso bidireccional, entre cuyas condiciones se encuentra la voluntad de abandonar estereotipos o conocimientos obsoletos. El que educa también crece.

· Ser maestro significa estar siempre arriba: tener perseverancia; usando la voz, no use los gritos; lucir impecable, lo que significa dominar el arte de vestirse decentemente.

Reflexiona siempre sobre tu propia experiencia.

3. Profesionalidad y competencia profesional

Entendemos la profesionalidad como una propiedad especial de las personas para realizar de manera sistemática, eficiente y confiable actividades complejas en una amplia variedad de condiciones. El concepto de "profesionalismo" refleja tal grado de dominio por parte de una persona de la estructura psicológica de la actividad profesional, que corresponde a los estándares y requisitos objetivos existentes en la sociedad. La adquisición de profesionalismo requiere habilidades apropiadas, deseo y carácter, disposición para aprender y mejorar constantemente las propias habilidades. El concepto de profesionalismo no se limita a las características de la mano de obra altamente calificada; Esta es también una cosmovisión especial de una persona.

Ya en el nivel de la conciencia cotidiana, la gente entiende que recibir un diploma de un graduado universitario aún no es una señal de su profesionalismo. Mucha gente recuerda que no hace mucho tiempo a un graduado universitario se le llamaba "especialista joven", determinando así su estatus. Se creía que aún necesitaba algo de tiempo para adquirir experiencia profesional, así como un entorno profesional adecuado que le diera la oportunidad de desarrollarse como profesional.

Por lo tanto, el hecho de que una persona tenga un diploma, un certificado que confirme el nivel de sus calificaciones (y más a menudo, un cierto cuerpo de conocimiento, conciencia en este campo profesional) es una condición necesaria (pero no suficiente) para el desarrollo posterior de la profesionalidad. Una persona puede adquirir esta propiedad como resultado de una formación especial y una larga experiencia laboral, pero no puede adquirirla, sino sólo "listarse" como profesional.

Un componente necesario del profesionalismo humano es la competencia profesional. Las cuestiones de competencia profesional se consideran en los trabajos de científicos nacionales y extranjeros. Los enfoques e interpretaciones modernos de la competencia profesional son muy diferentes. Las definiciones de competencia profesional que existen hoy en la literatura extranjera como "conocimiento profundo", "un estado de desempeño adecuado de tareas", "capacidad para el desempeño real de actividades" y otras no especifican completamente el contenido de este concepto. Los científicos nacionales estudian activamente el problema de la competencia profesional. La mayoría de las veces, este concepto se usa intuitivamente para expresar un alto nivel de calificación y profesionalismo. La competencia profesional se considera como una característica de la calidad de la formación especializada, el potencial para la eficacia de la actividad laboral. En pedagogía, esta categoría se considera como un componente derivado de la "competencia cultural general" o como "el nivel de educación de un especialista". Si tratamos de determinar el lugar de la competencia en el sistema de niveles de habilidad profesional, entonces es entre la diligencia y la perfección.

Correlacionando el profesionalismo con varios aspectos de la madurez de un especialista, cuatro tipo de competencia profesional: especial, social, personal individual:

1. Especial , o actividad la competencia profesional caracteriza la posesión de actividades a un alto nivel profesional e incluye no solo la disponibilidad de conocimientos especiales, sino también la capacidad de aplicarlos en la práctica.

2. Social la competencia profesional caracteriza la posesión de métodos de actividad profesional conjunta y cooperación, métodos de comunicación profesional aceptados en la comunidad profesional.

3. Personal la competencia profesional caracteriza la posesión de formas de autoexpresión y autodesarrollo, medios para enfrentar la deformación profesional. Esto también incluye la capacidad de un especialista para planificar sus actividades profesionales, tomar decisiones de forma independiente y ver el problema.

4. Individual la competencia profesional caracteriza la posesión de técnicas de autorregulación, la preparación para el crecimiento profesional, la no susceptibilidad al envejecimiento profesional, la presencia de una motivación profesional sostenible.

Como uno de los componentes más importantes de la competencia profesional, llama la capacidad de adquirir de forma independiente nuevos conocimientos y habilidades, así como utilizarlos en actividades prácticas. Consideramos posible utilizar los tipos anteriores de competencia profesional para las tareas de evaluación de la profesionalidad de un docente.

De interés es el modelo jerárquico de competencia pedagógica, en el que cada bloque siguiente se basa en el anterior, creando una "plataforma de" crecimiento "" de los siguientes componentes. Los bloques que componen el modelo representan seis tipos de competencia pedagógica: conocimiento, actividad, comunicativa, emocional, personal, creativa. Se enfatiza la especial significación del principio de consistencia, que está directamente relacionado con la formación de la competencia del docente en el proceso de su formación. Un bloque separado sacado de contexto no proporcionará la necesaria competencia profesional del profesor. Teniendo en cuenta el análisis de los estudios existentes sobre el tema de la competencia profesional, aclararemos el concepto en consideración en relación con los especialistas pedagógicos. De acuerdo con lo anterior, la competencia profesional de un docente es una característica cualitativa de la personalidad de un especialista, que incluye un sistema de conocimientos científicos y teóricos tanto en el área temática como en el campo de la pedagogía y la psicología. La competencia profesional de un docente es un fenómeno multifactorial, que incluye un sistema de conocimiento teórico de un docente y formas de aplicarlo en situaciones pedagógicas específicas, orientaciones de valor de un docente, así como indicadores integradores de su cultura (habla, estilo de comunicación , actitud hacia sí mismo y sus actividades, hacia áreas afines), conocimientos, etc.).

Destacaremos los siguientes componentes de la competencia profesional del docente: motivacional-volitiva, funcional, comunicativa y reflexiva.

Componente motivacional-volitivo incluye: motivos, metas, necesidades, valores, estimula la manifestación creativa del individuo en la profesión; implica un interés en las actividades profesionales.

Funcional (del lat. función– rendimiento) componente en el caso general se manifiesta en la forma conocimiento sobre los métodos de actividad pedagógica necesarios para que el docente diseñe e implemente una determinada tecnología pedagógica.

Comunicativo (del lat. comunicado- Me comunico, me comunico) el componente de competencia incluye habilidades expresar pensamientos clara y claramente, convencer, argumentar, construir evidencia, analizar, expresar juicios, transmitir información racional y emocional, establecer conexiones interpersonales, coordinar sus acciones con las acciones de sus colegas, elegir el estilo óptimo de comunicación en diversas situaciones comerciales, organizar y mantener un diálogo.

reflexivo (desde finales de lat. reflexio- el componente de retroceso) se manifiesta en la capacidad de controlar conscientemente los resultados de las actividades de uno y el nivel de su propio desarrollo, logros personales; la formación de cualidades y propiedades tales como creatividad, iniciativa, enfoque en la cooperación, co-creación, tendencia a la introspección. El componente reflexivo es el regulador de los logros personales, la búsqueda de significados personales en la comunicación con las personas, la autogestión, así como el estímulo del autoconocimiento, el crecimiento profesional, la mejora de habilidades, la actividad creadora de significados y la formación de un estilo de trabajo individual.

Estas características de la competencia profesional del docente no pueden ser consideradas aisladamente, ya que tienen un carácter integrador, holístico, son producto de la formación profesional en su conjunto.

La competencia profesional ya se forma en la etapa de formación profesional de un especialista. Pero si la formación en una universidad pedagógica debe considerarse como un proceso de formación de las bases (condiciones previas) de la competencia profesional, entonces la formación en el sistema de formación avanzada es un proceso de desarrollo y profundización de la competencia profesional, en primer lugar, sus componentes superiores.

Es necesario distinguir el significado psicológico de los conceptos "competencia" y "cualificación". Asignar calificaciones a un especialista requiere que éste no tenga experiencia en esta profesión, sino que cumpla con los conocimientos y habilidades adquiridos en el proceso de formación con el estándar educativo. La calificación es el grado y tipo de formación profesional (capacitación) que permite a un especialista realizar un trabajo en un lugar de trabajo en particular. Un especialista adquiere una cualificación antes de que comience a tomar forma la correspondiente experiencia profesional.

El concepto de "profesionalismo" es más amplio que el concepto de "competencia profesional". Ser un profesional no es solo saber hacerlo, sino también ser capaz de poner en práctica estos conocimientos, logrando el resultado deseado. (No puede ser socorrista en las aguas quien, en la expresión, “sabe nadar”, pero no sabe hacerlo). También es importante la eficacia de la actividad, y su correlación con los costes (psicológicos, fisiológicos, etc.), es decir, al valorar la profesionalidad, deberíamos hablar de eficacia de la actividad profesional.

Conclusión

¿Cuál es la relación entre la competencia profesional y la habilidad pedagógica de un docente? Rechazando las afirmaciones sobre la predeterminación de la habilidad pedagógica por características e inclinaciones innatas, mostró su condicionalidad por el nivel de competencia profesional. La habilidad pedagógica, basada en la habilidad, en la cualificación, a su juicio, es el conocimiento del proceso educativo, la capacidad de construirlo, de ponerlo en marcha. Muy a menudo, la habilidad pedagógica se reduce a las habilidades y hábitos de la técnica pedagógica, mientras que estas habilidades son solo uno de los componentes del dominio que se manifiestan externamente.

Bibliografía

1. Psicología y Pedagogía: Libro de texto. O. B. Betina.

2. Slastenin V.A. etc. Pedagogía: Proc. subsidio para estudiantes. más alto ped. libro de texto instituciones / V. A. Slastenin, I. F. Isaev, E. N. Shiyanov; ed. VIRGINIA. Slastenin. - M.: Centro editorial "Academia", 2002

LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EDUCATIVAS Y LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN ESPECIALIZADA

M. D. Ilyazova

ESTRUCTURA INVARIANTE DE COMPETENCIA DEL SUJETO DE ACTIVIDAD

La relevancia del problema del enfoque por competencias en la investigación, el diseño y la organización del proceso educativo está determinada por una serie de factores, entre ellos la crisis del sistema educativo global y doméstico provocada por su falta de eficiencia en el campo de la formación especialistas, la estrategia estatal para el desarrollo de la educación destinada a aumentar la competitividad de Rusia en los servicios educativos del mercado mundial, la entrada de Rusia en el proceso de Bolonia, así como el diseño del estado estándares educativos educación profesional superior (SES VPO) de una nueva generación.

Cambiar el paradigma educativo, el tránsito a la educación basada en competencias exige repensar y desarrollar nuevos valores, objetivos, contenidos, formas, métodos y medios de la educación. Las transformaciones deben basarse en la teoría pedagógica pertinente, impregnar todos los componentes del proceso educativo y reflejarse en las actividades de sus sujetos.

En la actividad general de los sujetos de la introducción del enfoque basado en competencias en el sistema de educación profesional superior, se pueden distinguir condicionalmente dos direcciones: organizativa (administrativa) y de investigación. La primera se relaciona principalmente con el diseño de estándares de formato "basado en competencias", "modulares de créditos", la redistribución de horas para el trabajo en el aula y el trabajo independiente de los estudiantes, la introducción de un sistema que asegure la comparabilidad de los títulos de los países de la Unión Europea, y la definición de las listas de competencias a formar.

Sin embargo, el problema metodológico del insuficiente desarrollo teórico del contenido de las categorías “competencia” y “competencia”, su interdependencia estructural y funcional y, en consecuencia, una taxonomía basada en sólidos fundamentos, se ha trasladado mecánicamente a todas las variantes de la nueva generación SES HPE en proceso de diseño.

La dirección de investigación de estudiar la competencia del sujeto de actividad en la ciencia se desarrolló mucho antes del proceso de Bolonia en los trabajos de Yu. V. Vardanyan, Zh. M. Mitina, J. Ravenna, N. Chomsky y otros.

La indudable relevancia del problema de introducir un enfoque basado en competencias en la educación ha provocado una nueva ola de investigación psicológica y pedagógica dedicada al estudio de este fenómeno (V. I. Baidenko, O. M. Bobienko, A. A. Verbitsky, A. A. Dunyushin, E. F. Zeer ,

A. V. Raitsev, L. Spencer, S. Spencer, A. I. Subetto, S. Wiedet, L. P. Urvantsev, E. V. Shishchenko,

N. V. Yakovleva, R. Sanchez y muchos otros. etc.).

Como resultado, se demostró que la esencia de la categoría "competencia/competencia" puede describirse como una habilidad, disposición, propiedad, cualidad de una persona; se reveló que la competencia/competencia del sujeto de actividad tiene un lado potencial y actual (realizado); la representación en la estructura de competencia de componentes tales como conocimiento, habilidades, experiencia, habilidades, un sistema de autorregulación consciente, componentes motivacionales y semánticos de valor; Al mismo tiempo, los conceptos de "competencia" y "competencia" pueden ser utilizados por los autores como sinónimos y pueden divorciarse por diversas razones (diversidad y amplitud de funciones, esencia genérica y específica, naturaleza, condicionalidad externa-interna).

La falta de un concepto generalmente aceptado de la estructura de competencias del sujeto de actividad conduce al hecho de que tanto en los proyectos de normas como en la literatura de investigación se presenta una amplia gama de tipos de competencias que, al estar desprovistas de una base invariable ( la invariancia es la propiedad de un objeto de no cambiar cuando cambian las condiciones en las que funciona), a menudo no cumple con el criterio de completitud y representatividad.

Al mismo tiempo, el diseño del proceso educativo presupone la existencia de una taxonomía informativa, coherente y conveniente de las competencias/competencias en formación, que debe estar determinada, por un lado, por la estructura invariable de la competencia/competencia de la materia de actividad y, por otra parte, por la estructura variable de la competencia de la materia de actividad profesional. De acuerdo con este estudio, son de interés los trabajos de carácter profesional sobre el modelado de la actividad profesional y la personalidad de un especialista (V. E. Anisimov, E. M. Ivanova, E. A. Klimov, N. V. Kuzmina,

A. K. Markova, N. S. Pantina, L. G. Semushina, E. E. Smirnova, N. F. Talyzina,

B. D. Shadrikov y otros).

En el curso del estudio de los componentes invariantes de la esencia (la esencia es el contenido interno de un objeto, expresado en la unidad de todas las formas diversas y contradictorias de su ser; una cualidad integral, sin la cual un objeto no puede ser pensado ); competencia, determinando su lugar y significado en su estructura integral, partimos de la idea de que tal sujeto de actividad es competente (el sujeto es un individuo, una persona como fuente de actividad dirigida a transformar la realidad), que se esfuerza por la actividad ( “quiere”), está listo para la actividad (“puede”) y realiza la actividad (“hace”) responsablemente y con un alto nivel profesional (“bien”).

El componente “quiere” está conectado con la esfera motivacional de la personalidad. Motivo: un conjunto de condiciones y actitudes externas y (o) internas que estimulan la actividad del individuo y determinan su dirección.

La esfera de competencia "puede" está determinada por si el sujeto tiene las "herramientas" necesarias y suficientes (herramientas, medios de actividad) para realizar este tipo de actividad: conocimientos, habilidades, experiencia de actividad; si tiene la capacidad para este tipo de actividad, si sus características psicológicas individuales (propiedades del sistema nervioso, estado de salud, edad, características de género, etc.) le permiten dominar rápidamente la actividad, realizarla y lograr el éxito (Fig. . 1).

Arroz. 1. Componentes de la esencia de la competencia del sujeto de actividad: "quiere", "puede", "hace bien"

Un componente de competencia tan importante como "hace" vincula dos aspectos de la actividad del sujeto: el potencial y su implementación en las condiciones de la situación. De hecho, uno puede tener amplios conocimientos, habilidades desarrolladas, esforzarse y estar listo para un comportamiento responsable, pero en una situación crítica se confunde, no logra hacer frente a la regulación de sus procesos y estados mentales y no logra realizar su potencial. Por otro lado, una persona que ha formado mecanismos de autorregulación, pero no tiene conocimientos ni motivación, tampoco puede llamarse competente.

El concepto de “hace bien”, como componente de la competencia del sujeto de actividad, tiene un doble sentido: “bueno” significa nivel alto desempeño, y “bueno” significa pro-social, con conciencia de las consecuencias sociales de sus acciones, es decir, con responsabilidad.

La competencia se manifiesta en un determinado campo de actividad, es imposible ser competente en todo. Los requisitos de un determinado tipo de actividad implican limitar el rango de competencias y resaltar ciertos tipos de las mismas, combinadas en clústeres (un clúster es un conjunto de elementos homogéneos, objetos idénticos, que forman un grupo de unidades). Graduados de mayor Instituciones educacionales debe tener competencias generales, las mismas para un determinado nivel de educación, y competencias especiales propias de un determinado tipo de actividad profesional. En la estructura específica de la competencia del graduado, también es necesario destacar la competencia sociopsicológica, diseñada para garantizar la armonía de la existencia con el mundo exterior y uno mismo, la armonía de la sociedad y uno mismo. El estudio de estos componentes fue el punto de partida de nuestro estudio.

El éxito de resolver cualquier problema de investigación está determinado por la calidad de la fundamentación metodológica y metodológica de la estrategia y tácticas de su implementación. La metodología es un sistema de conocimiento sobre los fundamentos y la estructura de la teoría, determina las formas de obtener nuevos conocimientos, asegura la integralidad de la obtención de información sobre el objeto de estudio y operacionaliza los conceptos de una teoría pedagógica particular.

La metodología descriptiva (descriptiva) (nivel filosófico) nos permitió definir la esencia: un conjunto de conexiones, relaciones, aspectos inherentes a la competencia, para fundamentar la estructura invariable de la competencia del sujeto de actividad; describir la estructura específica de la competencia de un graduado universitario (tipo - en lógica, un concepto subordinado a otro más general, cuyo volumen es parte del volumen de este concepto más general (género, genérico)); identificar la general en la competencia de los egresados ​​universitarios (competencia general) y la especial (competencia especial).

La confianza en enfoques sistemáticos y holísticos contribuyó a la formación de la composición elemental y componente de la estructura invariable de la competencia del sujeto de actividad. En cuanto a la definición del significado de los conceptos "componente" y "elemento", compartimos la posición de L. S. Vygotsky, quien definió el "componente" como la parte más pequeña del todo, que aún tiene las propiedades de este todo mismo. Los componentes y, en consecuencia, el todo mismo, en su opinión, consisten en elementos, partes que no tienen las propiedades del todo. La composición elemental de la competencia, en nuestra opinión, está representada por la competencia del sujeto: su actividad potencial en este campo de actividad (conocimiento, habilidades, experiencia, motivos de actividad, orientaciones de valor, habilidades) y mecanismos para la implementación de la competencia. (autorregulación), que aseguran la manifestación de la competencia, forman un comportamiento competente. El comportamiento competente proporciona una base instrumental: conocimiento, habilidades, experiencia del sujeto de actividad. Los componentes invariantes de la competencia son la competencia general y especial, profesional y socio-psicológica del egresado.

Con base en el enfoque de la actividad, en nuestro estudio partimos de la tesis de que la competencia del sujeto está determinada por la actividad y al mismo tiempo es su requisito previo. Por lo tanto, el contenido específico de las invariantes de la competencia profesional se determinó a partir del análisis de la actividad profesional del sujeto de trabajo, los tipos de su actividad profesional y los criterios estructurales de la competencia profesional. Los criterios de competencia funcional también están directamente relacionados con las características procedimentales y de desempeño de la actividad.

La competencia se estudió en el sistema de rasgos, propiedades y cualidades personales el sujeto laboral fue considerado como una neoformación integral de la personalidad, desarrollándose en el proceso de profesionalización del sujeto laboral. Aquí el enfoque de actividad está estrechamente entrelazado con el enfoque personal. Esto se debe a la comprensión y definición tradicional de la personalidad en la ciencia doméstica como una cualidad social, mientras que la cualidad social de primer orden es la actividad del individuo, y la cualidad de segundo orden es el sistema de valores y personal. significados Las acciones competentes de un especialista implican responsabilidad personal por el desempeño y resultados de las actividades. El comportamiento responsable se basa en una actitud positiva activa del individuo hacia los valores humanos universales: "belleza", "trabajo", "hombre", "sociedad", etc., por lo tanto, uno de los elementos invariantes más importantes es el valor. -base semántica de la competencia.

El uso efectivo de conocimientos, habilidades, la implementación de relaciones de valor, la ejecución y evaluación de acciones requieren que una persona desarrolle mecanismos psicológicos de autorregulación y autogobierno. El enfoque personal determinó la inclusión obligatoria de una base conativa en la estructura invariable de competencia, reflejando la capacidad de autorregulación en situaciones de manifestación de competencia. La autorregulación de la actividad está interconectada con la esfera volitiva de la personalidad; la voluntad es uno de los medios de autorregulación de la personalidad, desarrollado en el proceso de experiencia personal, la capacidad de llevar a cabo las tareas de establecimiento de objetivos, atraer recursos internos y un arsenal de medios activos para superar la situación para resolver las tareas establecidas.

Así, se determinó la estructura invariante de la competencia del sujeto de actividad (la invariancia es la propiedad de un objeto de no cambiar cuando cambian las condiciones y situaciones en las que funciona; la propiedad general más profunda de un objeto; la estructura es un conjunto , un sistema de enlaces estables entre muchos componentes de un objeto, asegurando su integridad e identidad a sí mismo), se forma el aparato terminológico, se define el contenido de los conceptos básicos que reflejan la esencia y la estructura de la competencia.

Competencia - actividad potencial del sujeto de actividad; disposición y deseo de actividad productiva con plena conciencia de responsabilidad por sus resultados. La composición elemental invariable de la competencia del sujeto de actividad está representada por:

1) la base instrumental de la actividad (conocimiento, habilidades, experiencia, actividad);

2) la base motivacional de la actividad (motivos de la actividad);

3) la base valor-semántica de la actividad (responsabilidad por los resultados de la actividad);

4) base psicológica individual (capacidad de trabajo).

La competencia se realiza en la actividad del sujeto con la ayuda de mecanismos de autorregulación, determina el éxito de la actividad, manifestándose en forma de competencia del sujeto. Sin mecanismos de autorregulación, sin movilización en una determinada situación, la competencia puede quedar solo como una actividad potencial, no se realizará, y el resultado de la actividad, no se logrará el éxito. Son las situaciones y los mecanismos desarrollados de autogobierno, autorregulación los que actúan como factor determinante de la eficacia de todos estos componentes, estimulando la conducta competente del sujeto de actividad (la conducta es una actividad socialmente condicionada mediada por signos-semánticos). sistemas; su originalidad depende de la naturaleza de la relación del sujeto con los grupos de los que es miembro).

La autorregulación del sujeto de actividad, los mecanismos para la implementación de la competencia en la actividad constituyen la base conativa de su competencia (conation) (del inglés conation - la capacidad de movimiento volitivo) (Fig. 2).

Arroz. 2. La estructura de la conducta competente (aspecto procedimental)

Así, la competencia es una competencia realizada en la actividad; es una característica integral de una persona, manifestada en una actividad (situación), que determina el éxito y la responsabilidad por sus resultados.

La estructura de la competencia está formada por sus fundamentos invariantes: motivacional, instrumental, valor-semántico, individual-psicológico y conativo.

La base instrumental de la competencia está representada por los conocimientos, habilidades y destrezas. El conocimiento es comprensión, retención en la memoria, la capacidad de reproducir y aplicar los hechos básicos de la ciencia y las generalizaciones teóricas.

El conocimiento es una subestructura de la personalidad, que incluye no sólo el reflejo de los objetos de la realidad objetiva, sino también una actitud efectiva hacia ellos, el significado personal de lo aprendido. La habilidad es una forma dominada de realizar una acción, proporcionada por un conjunto de conocimientos y habilidades adquiridos. Una habilidad es una acción automatizada llevada a un alto grado de perfección.

La base motivacional de la competencia es uno de los factores clave de la competencia. Motivo: fuerza motriz, motivación, deseo de actividad.

Un factor importante en el comportamiento competente es la orientación del individuo, la base semántica de valores de la competencia. Esta es una actitud positiva activa formada hacia los valores universales: "vida", "hombre", "sociedad", "trabajo". Esta actitud se refleja en la manifestación de responsabilidad personal por los resultados de las actividades en cualquier área.

En nuestro modelo de competencia como rasgo integral de la personalidad, incluimos las habilidades humanas que constituyen la base psicológica individual de la competencia: rasgos, rasgos de personalidad que determinan el éxito y la rapidez en el dominio de las actividades.

La base conativa de la competencia está representada por los mecanismos de autorregulación de la personalidad. Con toda la variedad de manifestaciones, la autorregulación tiene la siguiente estructura: el objetivo de la actividad voluntaria aceptado por el sujeto, un modelo de condiciones significativas de actividad, un programa de realización de acciones propiamente dicho, un sistema de criterios para el éxito de una actividad. , información sobre los resultados realmente logrados, una evaluación del cumplimiento de los resultados reales con los criterios de éxito, una decisión sobre la corrección de la actividad de necesidad y naturaleza.

Así, la competencia es una actividad potencial del sujeto de actividad, que se caracteriza por la severidad y el grado de formación de sus elementos. La competencia es una competencia realizada que determina el comportamiento competente del sujeto de actividad, cuya efectividad está determinada por indicadores de procedimiento y desempeño (Fig. 2).

En la competencia de un especialista moderno con educación superior, en nuestra opinión, uno puede distinguir la competencia profesional (disposición realizada, deseo de trabajar con éxito en un determinado campo de actividad profesional) y la competencia sociopsicológica (deseo realizado y voluntad de vivir en armonía consigo mismo y con los demás, armonía de uno mismo y de la sociedad).

A su vez, cada una de estas competencias, a nuestro juicio, se pueden dividir en competencias generales (básicas, clave) comunes a todos los egresados ​​de todas las universidades, y competencias especiales necesarias para trabajar con éxito en un determinado entorno profesional.

Así, la estructura específica de la competencia del objeto de actividad puede estar representada por los siguientes tipos de competencias:

1) competencia profesional general;

2) competencia profesional especial;

3) competencia sociopsicológica general;

4) competencia sociopsicológica especial (fig. 3).

Arroz. 3. Estructura específica de la competencia de un graduado universitario

El componente de competencias / competencias profesionales generales corresponde a una categoría como "calificaciones clave", que se definen como conocimientos, habilidades, habilidades profesionales generales, así como la voluntad de actualizarlos en el campo de un determinado grupo de profesiones.

Creemos que este bloque incluye la competencia de un egresado en el campo de las actividades de investigación, diseño, construcción, administración, gestión, producción y docencia.

Competencia profesional especial (calificación): el grado y tipo de formación profesional de un graduado, la presencia de competencias profesionales / competencias necesarias para el desempeño de una determinada actividad profesional. Su contenido (el contenido de su base instrumental) está determinado por las características de calificación del estado.

La competencia sociopsicológica general es la voluntad y el deseo de interactuar efectivamente con los demás, de comprenderse a uno mismo y a los demás con una constante modificación de los estados mentales, las relaciones interpersonales y las condiciones del entorno social. Como parte del bloque socio-psicológico se consideran las competencias sociales (capacidad para trabajar en grupo, tolerancia, etc.), personales (disposición y deseo de autodesarrollo, superación, autoeducación, reflexión, creatividad, etc.), informacional (apropiación de las nuevas tecnologías, uso crítico de las mismas, conocimiento de lenguas extranjeras, etc.), medioambiental, valeológica (disposición y deseo de llevar un estilo de vida saludable), etc.

A veces es muy difícil separar la competencia sociopsicológica general de la especial del sujeto de actividad debido a la multifuncionalidad de sus componentes. Al mismo tiempo, la competencia comunicativa de un directivo, docente e ingeniero-arquitecto diferirá entre sí tanto en nivel y contenido como en características cuantitativas y cualitativas.

Así, se propone una nueva estructura invariante de competencia del sujeto de actividad, que es un sistema de fundamentos invariantes de competencia (motivacional, valor-semántico, instrumental, psicológico individual, conativo). La estructura específica de la competencia de un graduado universitario incluye componentes tan invariantes como la competencia profesional (general y especial) y la competencia social y psicológica (general y especial).

Tal estructura invariable puede servir como un taxón básico para clasificaciones posteriores de competencias/competencias formadas, y servir como base para diseñar un proceso educativo orientado a competencias.

BIBLIOGRAFÍA

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4. Ginetsinsky V. I. El tema de la psicología: aspecto didáctico: un manual para maestros. - M.: Ed. corporación "LOGOS", 1994. - 211 p.

El artículo fue recibido por los editores el 4 de mayo de 2009

ESTRUCTURA INVARIANTE DE LA COMPETENCIA DEL SUJETO

La justificación teórica de la estructura invariable de la competencia de las materias y los métodos para su formación en los institutos de educación superior es un objetivo real de la teoría y práctica modernas de la educación profesional. La estructura invariable de la competencia del egresado se representa como un sistema de componentes obligatorios tales como la base instrumental (conocimiento profesional, habilidades, experiencia (calificación)), base de motivación (objetivos profesionales de la actividad), base de valores y sentidos (ética profesional), base personal- base psicológica (habilidades profesionales), base conativa (mecanismos volitivos de autorregulación y realización de competencias en situaciones de actividad profesional).

Palabras clave: competencia, competencia, competencia profesional, elementos invariantes y componentes de la estructura de competencia del egresado.

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